招聘经理的职责（精选10篇）
1、结合战略推进及经营推进，进行部门编制梳理及岗位优化;
2、依照招聘需求，制定招聘计划，实施人员招聘，及时满足用人部门人员需求;
3、拓展招聘渠道，建立人员储备，优化人员甄选方法，提升招聘效率;
4、参与HRBP相关事宜，作好对口部门的人力资源支持与服务;
5、员工入离职、劳动合同续签相关流程的发起、跟进，确保及时与合规;
6、人力资源基础数据、报表的维护;
7、上级主管交代的其他事项。
岗位要求:
1、本科学历，3年以上人力资源工作经历;
2、良好的职业素养及职业操守;
3、精通招聘，在招聘上能够独挡一面;
随着现代市场竞争的不断激烈, 企业之间的竞争上升到对人才竞争的层面。企业要想招到并留住合适的人才, 人力资源的规范管理非常关键。人力资源经理作为人力资源部的主管, 对人力资源的有效管理扮演着越来越重要的角色。然而在实践中发现有些企业不清楚人力资源经理的招聘标准, 仅以硬性条件来描述结果导致找到的人不合适给企业带来损失。正是基于此, 本文以现实需求的人力资源经理为依据, 从招聘广告的视角试图找寻出企业对人力资源经理要求的共性关键特征。
二、人力资源经理岗位关键特征研究过程
(一) 研究假设与研究方法
1、研究假设。
研究目的是发现能够代表企业现实需求的人力资源经理关键特征的词语。企业及其招聘活动组织者往往将其认为最重要的信息列入招聘广告, 因此招聘广告中出现最频繁的词, 可以作为被企业和人力资源部门所广泛认同的关键特征。
2、研究方法。
本文针对人力资源经理招聘广告进行文本分析, 即在招聘网站上通过职位搜索项目, 地点分别是北京、上海、济南、成都、重庆五大城市, 职位是人力资源经理, 行业不限, 根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计, 从中筛选出有关岗位特征的关键词语, 探寻人力资源经理岗位关键特征方面的要求。当出现与大概词汇相异的词汇或短语时, 如“培养和带领团队”, 就需要对照招聘广告的其他内容, 深入分析和理解其含义, 必要时将之作为单独一项 (如“亲和力”、“影响力”、“凝聚力”等) ;但某些情况下对此的处理是将之一分为二, 如“培养能力”、“领导能力”, 分别归入相应的项目进行统计, 最后汇总统计。
(二) 数据采集
样本来源于目前国内最重要的两个招聘网站前程无忧和智联招聘, 这两个网站及时更新企业招聘信息。对前程无忧网站和智联招聘网站, 通过职位搜索项目, 职位是人力资源经理, 行业不限, 日期为2010年3月-2010年5月。鉴于各地区企业在人力资源经理方面的需求差异等原因并未平均分布样本, 获得有效样本140份。
三、人力资源经理岗位关键特征研究数据分析
根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计, 从中筛选出有关岗位特征的关键词语, 对招聘广告样本统计研究分为人力资源经理岗位要求的关键能力和关键素质。具体结果如表1所示:
四、人力资源经理岗位关键特征研究结论
(一) 企业对人力资源经理岗位关键能力的要求
通过上述表中的样本分析, 依照人力资源经理胜任能力出现的频次进行如下分析:
1、沟通能力。
样本数据研究显示, 所选样本中91.43%的公司对人力资源资源经理的沟通能力提出要求, 即具备较强的沟通能力和人际交往技巧。企业人力资源经理的工作内容, 其招人、用人、育人、激励人及留人都离不开与人打交道。同时, 人力资源经理充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询的角色, 既是行政或资方的代言人, 又是劳方的代表, 在日程工作中善于处理行政或资方与劳方的利益关系, 就要求人力资源经理具有较强的沟通能力和人际交往技巧。
2、团队合作能力。
对于人力资源经理来说, 具备团队精神, 不仅是做好本职工作的基本要求, 同时也是其作为负责打造和构建团队的主体部门领导人的职责。59.29%的公司对人力资源经理的团队合作能力提出了要求。人力资源经理与他人协作、共享知识与经验, 以便更好的达到目标;合作时要跨越职责、地域、文化及其他方面的界限;在公司内部鼓励团队和协同工作。团队合作能力具体表现为:共享信息与经验、重视并尊重他人的想法、意见和专业知识;同时听取集体成员的意见, 并鼓励全体参与, 打造一个成员之间在长处、资历与见解能互补的团队, 注意在公司内部创造合作的氛围。
3、分析思维能力。
样本数据显示, 55.71%的公司对人力资源经理的分析思维能力提出要求。随着市场经济的不断发展和完善, 市场供求的多变会引起企业经营的变化和调整, 担负着企业发展战略支持作用的人力资源经理, 就应该积极的做出相应的调整, 满足企业的变化, 还要有预见性, 提前做好变化的准备工作。人力资源经理要具有分析洞察能力, 能及时发现问题、解决问题、抓住问题的构建点。
4、组织管理能力。
样本数据显示, 51.43%的公司对人力资源经理的组织管理能力提出要求。人力资源经理作为企业的管理协调者, 他的工作对象不仅仅局限于本部门的员工, 而且包括企业其他部门的员工。在日常工作中, 他必须协调不同部门之间、单个部门和企业总体之间的关系。
5、责任心。
人力资源经理应具备高度的敬业精神、能接受高强度的工作, 态度积极乐观, 有良好的职业操守和事业心, 工作认真、严谨、细致、主动, 抗压能力强。同时, 人力资源经理掌握了企业相关的信息, 如高层履历, 员工档案等等, 需要人力资源经理具有较强的责任心防止信息外泄。
6、信息化运作能力。
人力资源经理的信息化运作能力主要体现在信息加工能力和信息技术能力。人力资源经理在制定相关的人力资源决策时, 必须依据企业内外部的各种信息。但是在信息化时代, 人力资源经理面对的信息量大, 而且信息繁杂, 所以人力资源经理要区分辨别各种信息的真伪, 对各种信息进行加工, 从而获取真正有用的信息, 以便自己做出正确的人事决策。同时人力资源经理要在企业内建立人力资源管理系统, 能使用计算机和网络等信息工具实施网络招聘、网络培训、计算机辅助素质测评等人力资源管理实践活动, 提高人力资源运作效率, 改善企业工作绩效。
(二) 企业对人力资源经理岗位关键素质的要求
通过对调查数据的分析, 发现企业在招聘中对人力资源经理的年龄与性别无特殊要求, 故在此略去。而对学历、专业、经验、知识这四个方面有显著要求, 在此称为人力资源经理岗位的胜任素质。人力资源管理经验以及管理理论与流程的掌握程度都将显著影响人力资源经理的关键。
1、在学历要求方面, 要求专科以上比例为17.14%, 要求本科以上的比例为78.57%, 要求硕士以上比例为1.43%, 代表人力资源经理岗位具备较高的学历门槛, 人力资源管理是一项专业性较强的学科, 知识更新快, 对从业者的学习能力要求较高。从应聘者角度来说, 学历的高低将会影响作为人力资源经理的关键。
2、在专业要求方面, 无明确要求的比例占3.57%, 要求人力资源管理专业的比例96.43%, 要求其他管理专业的比例为87.86%, 其他相关专业比例为51.43%。大多数公司要求人力资源管理专业, 这区别于早期人力资源从业者大量是非专业出身, 有助于人力资源经理更专业化的从事其岗位工作。
3、在经历要求方面, 人力资源管理经验被普遍突出强调, 其中要求大企业工作经历的为17.86%, 要求外企从业经历的为7.86%, 要求其他行业工作经历的为19.29%。这些经历被认为有助于更好地适应岗位要求和公司要求, 最低人力资源管理工作年限为3年。
4、在知识要求方面, 要求熟悉人力资源管理理论的比例为37.14%, 要求熟悉人力资源管理流程的比例为85.71%, 要求劳动法律法规的比例为43.57%。其次是人力资源管理流程、人力资源管理理论, 最后也强调人力资源经理要精通劳动法律法规, 尤其是新劳动法出台以后, 如何有效处理劳动纠纷, 能够以公司名义出庭参加劳动仲裁和诉讼;熟悉公司社会保险事务, 出现劳动纠纷, 反应迅速, 处理果断;熟悉国家、当地及企业有关合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策, 能根据企业的战略发展和经营目标, 在人力资源上给予有力支持。
摘要：随着市场竞争焦点的不断变化, 企业之间的竞争上升到对人才竞争的层面。而人力资源经理在人员招聘的过程中扮演越来越关键的角色, 因此对人力资源经理本身的选择也就变得越来越重要。文章以现实需求的人力资源经理为依据, 从招聘广告的视角通过对样本的统计分析, 找寻出企业对人力资源经理要求的共性关键特征, 包括关键能力和素质特征。
关键词：关键能力特征,关键素质特征,人力资源经理
参考文献
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在不同的企业工作了多年，我发现一件奇怪的事情：尽管培训经理和招聘经理同属于人力资源部门，但他们的工作方式却有很大的差别。
当我要雇用人时，招聘经理通常会问我一些该岗位的标准，然后拟出相应职位描述以及薪酬福利级别等等。可是，我很少遇到培训经理问我，员工在哪些方面需要提升。更甚的是，尽管我们每年都做员工评估(有时半年一次)，我从来没碰到过有培训经理问到这些评估报告，并且提及员工有哪些不足，然后据此需要哪些培训。
相应的，我所知的培训经理们，每年在制定培训计划前，只是提供我一堆培训课程列表要我选择。尽管培训供应商不同，但那些培训课程大纲看起来却非常雷同，让人无法作出选择。
另一方面，招聘经理和培训经理在利用外援的工作方式上也非常不同。招聘经理会登招聘广告(网上或报纸杂志)，或者使用猎头服务。招聘经理明确告知公司的招聘需求，然后得到相应的候选人简历。有时，供应商提供的候选人与公司实际需求相关太远，这类供应商相应会进入黑名单，招聘经理不会再愿意与他们合作。
而培训经理在运用外援上，则不尽相同。他们仅仅咨询一些外部的讲师或者培训咨询公司，然后提交培训大纲，而不是首先明确了解员工有什么需求。结果可以预见：我们只是收到内容雷同的一大堆垃圾邮件，也就是一堆普通的培训大纲，而这一堆普通课程大纲并没有对员工的需求有所陈述。
为了提高工作效率，培训经理有必要向招聘经理看齐，以下有三个简单的步骤：
1．查阅员工工作评估。你不需要查阅全部的评估报告，你只要了解员工大体上有哪些不足。
2．与部门经理们沟通。讨论基于评估报告，怎样帮助员工提升不足。如果部门经理们不愿意讨论，或者根本不相信培训，那么，提供相应事实和解决问题的态度，大部分经理们会乐意提供这个帮助。
3．起草详细的培训需求，告知相应可选择的培训公司／讲师。与那些愿意根据你公司的特定需求而花时间与你讨论，然后制定相应课程的培训公司／讲师合作，
现在，作为一个培训经理，你会问为什么你要做这些额外的工作?原因(我应该说是好处)很简单：
当你陈述了员工的不足后，相应的针对性培训将会产生极大的效果，并可能影响到公司。公司也许会对为公司带来如此改变的人进行奖赏，不是吗?
当你对公司员工的长处和不足有了彻底的了解后，你会更了解你所在的公司。你对自己公司的了解对你个人事业发展亦有帮助，不是吗?
当你满足了各部门的需要，你的工作得到肯定，你会得到同事们的尊敬和信任。你的个人价值也得到了提升，不是吗?
当你告诉了培训公司和讲师你的明确需求，你可以忽略掉所有的垃圾邮件，而仅仅关注那些乐意满足你所提需求的合作者。这样，不仅可以得到更好的结果，也减少了花费在这上面的许多时间，不是吗?
如果你担心把公司明确的培训需求告诉外界是否泄露了公司太多的信息，你大可放心，贵公司的招聘信息一直在告诉外界你的公司需要什么类型的人才。
2、组织与学习发展：依据事业部发展目标提供职能配置建议、员工发展双通道建设、销讲大练兵演讲比赛、领导力调研;
3、试用期管理：试用期访谈、试用期管理技巧培训、新员工转正关怀;
4、沟通渠道：试用期员工沟通、关键人才的沟通、高层与基层员工对话、离职沟通;
职责：
1、定期维护并拓展分公司的各种招聘渠道，实施有效管理;
2、负责公司总部及分公司财富端人员招聘;
3、利用资源与人脉招聘城市总及销售总监;
4、结合公司发展战略与总部招聘策略，制定分公司的招聘策略，执行招聘计划;
5、完成公司交代的其他工作或任务。
任职资格：
1、专科及以上学历，人力资源管理相关专业;
2、___年以上招聘工作经验，___年以上金融行业招聘经验，有一定团队管理经验，有猎头工作经验优先;
3、具有良好的面试技巧及沟通能力;
4、具有银行、大型三方中高端人才资源优先
5、良好的沟通、洞察、分析能力，工作认真、负责，能够适应高强度工作。
招聘经理岗位的工作职责2
职责
1、协助建立、完善公司招聘、培训、员工关系等人力资源相关制度;
2、拟定薪酬政策和晋升政策，组织提薪和晋升评审工作，负责人员编制、招聘、培训、薪酬、绩效、福利、员工关系、员工离职等管理工作;
3、负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作;
4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题;
5、加强与公司外同行之间的联系，拓展公司招聘渠道。
任职资格
1、统招大学本科以上学历(不接受专升本、自考本科)，人力资源管理、工商管理等专业优先;
2、___年以上人事经理工作经验，擅长招聘、培训及员工关系优先;
3、具有出色的人际沟通能力和领导管理能力，良好的语言表达和公文撰写能力，善于协调、沟通和组织策划;
4、熟悉人力资源日常管理工作流程，在人才的发现与引进、薪酬福利设计、绩效考核、岗位培训、员工职业生涯规划、劳资关系等方面有系统的了解和丰富经验。
招聘经理岗位的工作职责31、根据企业战略目标、部门人才需求计划以及发展情况制定企业人才招聘计划;
2、建立公司合理、有效的招聘体系，以满足部门的用人需求;
3、了解涂料行业人才市场现状，根据任职要求和标准，拓展不同渠道搜索人才、储备人才
4、对接候选人信息，协调安排候选人推送，并对后续推送效果进行评估、建议;
5、及时进行招聘效果分析，提出优化招聘制度和流程的建议;
6、定期对招聘工作进行总结，出具数据分析报告;
7、完成上级领导安排的其他工作内容。
招聘经理岗位的工作职责4
职责：
1、根据公司整体战略发展及人力资源规划，负责制定并实施人才招聘计划方案;
2、建立和完善公司的招聘流程和体系，并对招聘效能进行评估与提升;
3、制定招聘预算并控制执行，对招聘成本进行分析;
4、规划、拓展、维护合适的招聘渠道，充分利用各种招聘渠道在招聘周期内满足公司的人才需求;
5、建立并完善业界目标企业与人才地图，建立人才库并跟踪人才流动;
6、不断完善人才评估工具，提升人才的甄选效果和效率;
7、负责业务部门中高端人才挖掘，评估，甄选，沟通等工作。
任职要求：
1、本科及以上学历,___年以上招聘工作经验，有互联网公司招聘经验的优先;
2、掌握人力资源规划与配置方法、职位分析，掌握招聘面试技巧与人才测评;
3、在人才甄选、面试技巧、人才测评等方面有丰富的实践经验;
4、优秀的组织、沟通协调能力和敏锐的洞察能力和分析判断能力;
5、热爱人力资源工作，愿意与公司一起成长发展。
招聘经理岗位的工作职责5
职责：
1、根据公司业务布局，做好公司人力资源规划和人才配置工作，制定公司招聘计划，指导、监督公司编制招聘计划;
2、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系，缩短招聘周期，提高招聘效率，建立后备人才选拔方案和人才储备机制;
3、建立和维护公司人才库和招聘渠道，搭建招聘平台，开发与维护各类招聘渠道，保证招聘工作的效率和质量;
4、开拓区域人脉资源，能够定向寻访职位人选。
任职要求：
1、本科以上学历，人力资源、工商管理、心理学专业优先;
2、___年以上招聘工作经验，具备互联网行业工作经验者优先;
3、形象气质佳，具有良好的表沟通表达能力;
4、热爱招聘，具备优秀的自我驱动力、具备良好的抗压能力;
5、能接受互联网快节奏工作性质;
1、协助人力总监定制人力资源发展战略及制定年度公司培训计划;
2、培训体系的建立及培训教材的设计及制作，培训规划及培训考核评估;
3、员工绩效体系建立，推行及实施落实，制定、优化绩效管理，完善薪酬福利制度;
4、各类岗位多技能评比活动组织开展，年度员工满意度的调查及不足点完善方案建立;
5、根据年度招聘规划，招聘渠道分析及选择;
6、招聘渠道简历筛选，面试及评价审核。
岗位要求：
1、5年以上人事招聘、绩效、培训相关工作经验;
2、熟悉招聘、培训和绩效模块，熟悉上海地区相关政策法规;
一、建筑业供应链管理及问题的提出
1. 建筑业供应链管理涵义
供应链管理是在20世纪80年代初美国最先提出的一种新的管理理论。其是在满足服务水平要求的同时, 为了使系统成本达到最低而采用的将供应商、制造商、仓库和经销商有机的结合成一体来生产商品, 并把正确数量的商品在正确的时间配送到正确地点的一套管理方法。供应链管理的思想起源于制造业, 但是随着其在实践中不断更新和理论体系的进一步完善, 从上个世纪90年代开始国外学者和机构开始逐渐把这一管理思想借鉴和运用在建筑业, 同时也有研究和实践表明基于协作的供应链管理对提高工程质量有显著效果。哈尔滨工业大学王要武教授从建设项目全寿命周期的角度给出一种广义的建筑业供应链的定义, 同时也给出了一个狭义的定义建筑供应链是指以承包商为核心, 由承包商、设计商和业主围绕建设项目组成的一个主要包括设计和施工两个关键建设过程的建设网络。我们现在对于建筑业的研究大多为狭义上的供应链管理。
可以看出建筑供应链牵扯到三个利益主体, 承包方, 设计方, 业主, 其中承包方还有自己的分包方及材料供应方, 而承包方与这二者的关系也可以成为一条独立的供应链, 使其成为链中之链。在建筑供应链里由于有众多的参与方, 这就为平衡各方利益使工程顺利完工增加了难度。
2. 建筑业供应链管理中存在问题
随着社会的快速发展, 我国建筑业的管理水平和方法也有了很大的提高, 但是有实践表明建筑业还存在众多的问题有待改进。本文主要对建筑业供应链管理中承包方和材料供应方之间关系进行探讨, 力图在此环节提高建筑业供应链管理水平。同济大学的程敏认为建筑企业供应链管理中的不确定源主要来自于三个方面:材料供应商、施工生产过程及物流配送过程、上下游需求信息的偏差。这些是供应链管理中的环节, 一旦一方出现偏差则承包方与材料供应商的供应链条就不能稳定存在面临断裂的危险。现在对供应链管理的研究大多基于设计未发生变更并着重在对这些节点出现不确定情况的分析上。但就建筑业的特殊性而言, 工程建设生产过程中有时会出现工程设计变更, 而变更后的物料清单与原始清单相比, 可能会出现偏差。特别是某一特定工程需要材料供应方供应专门生产的材料, 而工程中由于出现设计变更致使已订购物品浪费则可能导致承包方成本失控, 从而影响工程的进度和质量, 也打击了承包方的积极性。发生上述情况就需要在承包方施工中对于物料的管理有前瞻性, 计划性和组织性。引入制造业供应链中物料管理的概念有助于物料进行系统、有序的管理, 从而降低成本顺利完成工程。本文探讨设置物料经理对于提高工程质量, 降低成本, 及出现突发事件快速应对的可行性。
二、物料管理
1. 物料管理及物料经理
制造业的物料管理是指订货、验收和供应作业的总称, 是从整个公司的角度来解决物料问题, 包括协调不同供应商之间的协作, 使不同物料之间的配合和性能表现符合设计要求, 提供不同供应商之间以及供应商与公司各部门之间交流的平台, 控制物料流动率。物料管理系统的目标是保证当某种物品需要时就能够得到, 并且与供应系统相关的总成本保持最小。一般来说, 物料管理部门的职能包括以下方面:物料的计划和控制, 生产计划, 采购, 物料和采购的研究, 来料质量控制, 物料收发, 仓储, 库存控制。所以, 物料管理较仓库管理的应用范围更为广泛, 同时也包括仓库管理。物料经理是物料管理中主要负责人, 通过对库存的严密监测物料经理能随时掌握物资的有关情况, 并做出反应使企业不会因为物资的供应不足或过剩而超出计划的成本。物料经理不仅要时刻了解库存的情况, 同时还要对整个企业的运作情况随时跟踪, 确保得到及时有效的信息, 从而和其他部门顺利的协作。减少和控制成本是物料经理的一项重要工作, 然而在通常情况下, 一项库存物品使用的速率并不是由物料经理控制的, 而是由使用这种物品的人决定的。这就需要物料经理熟悉供应的来源、价格谈判、运输方法、批量折扣、预算、检验与记录以及装运过程。此外, 还需要有一个综合的系统来协调所有这些工作。物料经理就需要依靠建立库存控制原则与程序来实现保存成本、订货成本和缺货成本的最小化目标。在我国现今的实际工程中对于物料的管理仅仅是设置了资料员, 但是建筑业对于物料的需求大, 变数高, 特别是对于特定物料的要求高, 这就需要有效的系统对物料进行管理。
2. 建筑工程中物料经理的职责
物料经理的职责是协调其他部门, 通过人员管理、部门工作标准制定、部门工作目标设定、工作计划制定、库存管理、计划管理等实现其核心职能, 在建筑工程中需要物料经理具备以上能力外同时要求物料经理具有良好的沟通交际能力, 采购能力以及熟悉本项目的进展情况, 能够根据客户需求信息, 结合内部资源状况, 整理并编写详细的生产计划及物料需求计划, 并组织检查落实;根据用户订单, 生产能力和库存, 分别组织编制生产, 采购, 物料供应和出货计划;督促、检查生产计划的执行状况, 及时协调解决生产过程中出现的问题, 负责库存管理和控制全面负责生产物料的申请、采购、处置等工作。
现今在我国实际的建筑工程中没有明确提出有关物料经理的相关内容, 工程中物料经理的职责往往由项目经理进行兼负, 但是对于项目经理来说要兼负的责任过多精力有限, 往往就很容易忽略对于物料的管理或者出现问题时不能及时处理以致延误工期。工程中对于物料的管理就主要交由资料员进行负责, 但是资料员的管理的权限比较狭窄, 而工程的顺利完成与否和物料的供应有直接的关系, 它需要多部门的相互协作, 全局进行统筹安排, 资料员在进行这项工作时就显得力不从心了。首先项目经理依然是一项工程中统领全局的主管人员, 同时设一名物料经理主管材料的供应。物料经理的职责从大处说要着眼于整个工程, 时刻关注工程进度, 要和其他部门有顺畅的沟通, 同时也要和设计方和监理工程师互通信息, 能很好的了解彼此对工程的最新想法。从小处说对于物料的来源, 价格的谈判, 物料的检验及库存等事无巨细均要由物料经理进行负责。他与以前的资料员的工作有相同之处, 但是所要负责的方面又更广泛, 权力也较资料员更大, 同时由协调作用也能避免各部门发生扯皮现象。
三、基于物料管理的建筑供应链集成策略
1. 承包方与材料供应方的关系
由于建筑产品的一次性, 单件性, 施工现场固定等特性, 建筑供应链具有生产集中, 不稳定和不确定等特征, 基于这些特征, 考虑建筑供应链中各种复杂的组织行为, 可以将承包方与材料供应方的关系归纳为信任、协作和竞争。
(1) 信任。信任是众多伙伴关系中最基本也最重要的关系, 建立良好的伙伴关系离不开相互信任, 已经有越来越多的企业意识到了信任在合作中的作用, 一个交易伙伴只有在它值得其他企业信任的时候才是可信赖的。研究表明, 信任有助于使得供应链中的各方充分发挥合作关系的潜力。当承包方和材料供应方相互信任时, 他们才能够共享信息, 理解对方的事务, 定制信息系统投入人力和资源以便更好地为对方服务。同时也要使双方不会感觉到有控制的必要, 这样才不会对任何一方有制约而且灵活机动, 同时也能更深入理解对方意图从而合力为工程的完成更好的合作。
(2) 协作。供应商是供应链中重要的组成部分, 承包方与材料供应方之间相互协作可实现双赢的局面。供应商伙伴关系是承包方和材料供应方之间可以达到的最高层次的合作关系, 它是建立在信任的基础上, 双方为者共同明确的目标而建立的一种长期的合作关系。承包方与材料供应方建立合作伙伴关系可以保证材料的供应质量, 降低库存成本, 保证供应链的稳定和高效。
(3) 竞争。美国著名经济学家克里斯多夫说过“真正的竞争不是企业之间的竞争而是供应链与供应链之间的竞争。”竞争是企业实施供应链管理主要驱动力。材料供应商之间的竞争可以提高供应物料的质量, 降低物料价格, 使承包方节约成本, 同时承包方可以要求对工程需要的特定物料进行加工, 并获得良好的售后服务。承包方和材料供应方之间的竞争能分别提高各自的管理水平, 并从竞争中逐步磨合以使二者能够更好的合作, 同心协力共同完成工程。
承包方和材料供应方之间的关系不仅有信任、协作、竞争还应该包括顺畅的沟通和信息共享等。建筑供应链是用户驱动型, 承包商中标后, 根据项目的自身的特点组建供应链, 而供应链的进行也需要承包方和供应方及时沟通, 使双方充分掌握工程的进度情况。双方的沟通也是一种信息的共享, 通过资源共享降低供应链总成本, 优化资源配置, 提高用户满意度。处理好供应链伙伴之间关系对于供应链管理至关重要, 它对工程顺利完工, 提高管理绩效起到了强有力的保障作用, 同时也能使供应链的各方到达共赢的目标。
2. 基于突发事件的应对策略
供应链中可能发生的一系列突发事件通常被称为供应链例外。每一个不良事件都应分析原因, 制定相应的方法和手段, 减少发生的几率。可以采用预防和截断这两种方法来处理不良事件的发生。预防就是找出供应链中可能发生的例外, 估计其发生的概率, 通过连锁和量化的影响制定反应迅速和推迟的链条, 减少不良偏差或中断发生的可能性。截断是通过不良事件发生后主动介入来控制损失, 比如链条中某些环节中断, 则可以以其他的进行替代, 当发生这种情况时就需要对备选环节的可获得性和它们对整个供应链的影响有详尽的了解, 减少发生例外时对工程的冲击。例外可以发生在供应链每个环节, 如供应, 运输, 贮存, 需求, 信任, 沟通问题等环节都有发生例外的可能, 当供应方传递错误的产品、错误的数量、在错误的条件下、错误的地方、错误的时间、以错误的成本、交付错误的承包方这六种情况发生任何一种时, 就认为例外发生。本文仅研究供应方发生意外情况事件的例外。
工程中施工阶段的突发事件很多。当进入施工阶段时工程出现设计变更, 这时会发生一系列的连锁反应, 与其有关的各个部门都要更改原先的计划, 施工单位也要按调整过的施工方案进行施工, 物料的供应也会受到影响。如果原来的材料供应方不能按照新的要求供应物料, 则物料经理不得不考虑更换供应商。出现此种情况时工程面临的就是停工及成本增加等问题。虽然工作人员力保不出现上述现象, 但是工程中不确定因素很多, 不能否定其出现的可能性, 如何应对是工程人员亟待解决的问题。人们对建筑业供应链的研究大多没有考虑有上述情况的发生。通过对工商管理中物料经理的研究, 认为在施工中物料经理应该有一套积极有效的措施对物料进行全程控制和管理, 避免由于物料管理不足造成承包方成本的损失, 力争物尽其用。
(1) 建立供应商评估机制
当物料问题发生时, 物料经理首先清点库存做到心中有数, 然后积极联络可靠的物料供应商寻找替补货源, 为了确保与所需物料各方面出入不大, 物料经理要有一套行之有效的评判系统。首先在平时的工作中物料经理要充分了解相关供应商的信息。好的供应商应能提供产品所必需的技术、可靠的产品质量、具有相应的生产能力、较低的运输成本、良好的售后服务和质量控制体系以及良好的信用等等。其次, 物料经理要应建立一个有效的评估供应商供应产品或服务的能力的评估标准, 以便能及时了解供应商所提供产品的情况。再次, 物料经理根据综合评估后选择出合格的供应商, 并与之保持长期联系。同时物料经理还应当有必要的应急措施和调整战略, 如在评估体系中把第二、三位供应商作为候补名额, 并与之建立联系, 当所选中的供应商也不能满足要求时, 就可以从候补名额进行选择。
(2) 良好的交流互动
在供应链关系中沟通也是双方重要的联系。选中供应商后物料经理要与供应商积极沟通, 进行信息交流, 使双方都能充分掌握工程的进度情况。由于项目各方的工作地点和工作方式不同, 难免会产生沟通的不畅, 就需要双方运用各种方式及时互通信息, 避免信息不对称而造成的工程的延误。顺畅的交流对于物料经理来说能使其及时了解供应商的供货信息从而根据工程情况作出相应的调整, 对于供应商来说增加对于工程的信息掌握, 及时采取应对措施, 降低潜在风险, 有利于双方成本的降低, 达到双赢的目标。
(3) 库存有效管理
工程中物料管理工作的核心就是库存管理。由于库存不能马上为企业产生经济效益, 同时承包方却要为库存物资承担资金、场地、人员占用而发生库存成本, 所以需要物料经理对库存有效的控制, 但另一方面库存又是工程中所必需的, 对保证生产的正常秩序作用重大, 具有其积极的一面。库存控制的目标之一就是对生产成本进行控制, 所以库存成本是库存控制决策时主要考虑的因素。物料经理要充分了解库存情况根据工程进度使库存所需物料保持在适度水平, 同时要有未雨绸缪的计划充分考虑工程可能出现的情况, 使库存的物料即要满足工程使用, 同时如果发生突发情况可以有足够后备物料进行供应, 直到新的物料进场。
(4) 高效的管理体系
物料经理上对项目经理负责, 下对资料员进行管理, 处于物料管理的核心地位。当发生突发事件物料经理处理物料的同时要及时和项目经理进行沟通通报库存情况, 弄清工程进度做到心中有数, 开始积极规划下一步安排。作为资料员的管理者, 及时下达有关物料更改通知, 并全程跟踪新物料进场情况, 但不需事必躬亲, 要给资料员一定的权力使其能灵活机动的应变突发情况。由此可以看出物料经理在物料管理中具有协调和居中联络的作用, 如图:
四、结束语
建筑业供应链管理是一种新的管理思想, 它有助于实现工程项目的三大目标控制。建筑业供应链的各个节点应遵循强强联合的原则, 达到实现资源互补的目的, 每个节点要集中精力致力于提高各自核心业务的竞争力, 从而实现整个供应链的综合竞争能力。本文在工程中借用MBA的有关物料经理的概念, 研究了设置这一职位的目的和可行性。分析在建筑工程特殊情况发生时, 物料经理如何确保供应链顺畅工作, 使得工程质量更安全可靠, 同时供应链承包方和材料供应方也可获得最大收益。物料经理的设置分担了项目经理一部分的责任, 同时也细化了场地物料的管理, 使整个工程能更高效更有序的运作。但是有关物料经理的概念还没有进行实践, 需要在实际工程中得到运用以检验其可行性, 从而发现其不足, 并进一步完善。
参考文献
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招人难，核心员工流失率高
脸谱一：愁
企业：某票务结算中心（民营企业）
主角：招聘经理
该结算中心现拥有员工800多名，核心员工主要流向技术开发部，招聘对象以IT行业精英为主，对于招聘部门来说，2011年可谓万分难熬。在结算中心的招聘经理魏先生看来，去年的招聘工作可以用“惨败”来形容。因为他们在应届生招聘中，无果而归！他们去年的招聘岗位为代码编写人员，但是现在市场上的IT专业的研究生，年薪10万才能够有吸引力，而结算中心的起点薪酬非常低，新进研究生基本工资5万一年，这处于市场上偏低的水平，虽然之后两年会得到快的提升，但是好几个结算中心看上的候选人，都被这个起点薪酬吓跑了。另外，这两年市场上同行业工资上涨得非常快，即使想做薪酬调整，但成本非常大，不敢轻举妄动。如果看薪酬水平你可能会误以为这是一个走向没落的结算中心，其实非也。这个结算中心自成立也有20多个年头了，原来是国有的，后转为私营，就是因为这样的历史因素，调薪是一个庞大的工程。
说到2011年的工作难点，魏先生还提到了另外一点。在他看来，结算中心的人员流失率并不高，大概不到5%，但流失都是关键员工技术骨干或者项目经理，这些人一走，整个项目就被迫停下来，严重影响了工作效率。他们的出走，除了外面有更高的薪水诱惑外，部分也是因为职业晋升受阻。结算中心的业务虽然专属性比较强，但是这些业务骨干一般有很强的自我实现愿望和职业追求，没有晋升的机会，往往愿意牺牲一定的职业技能也要出走。
因此，薪酬部门和人员发展部门如何做好双职业发展通道，能够为这些业务骨干在管理岗位之外提供自我满足的空间，成为能否留住他们的关键，毕竟管理岗位有限，有些人也不适合做管理，要靠事业留人，这个不是招聘能够解决的问题，需要整个人力资源部门甚至整个企业的努力。
为了解决骨干人员的流失，他们也在寻找一些出路。在未来的一年中，他们期望能够有新的突破，不管是骨干人员还是基层力量。期望能够借助于猎头的力量做到人才配备。但是现在猎头的费用也很可观，基层员工一般是2～3个月的工资作为服务费，骨干型的就更烧钱，一个年薪40万的技术人员，招聘猎头的服务费有时候要达到15万。对于基层员工的校园招聘，现在只能够通过一些招聘策略的改变来解决，比如说先下手为强，提前开始招聘工作，早发OFFER等等，但是根本性的矛盾如果没有解决，不知道在2012年是否有大的改进。
人员流失率高招聘忙，员工回流鼓士气
脸谱二：喜忧参半
企业：美国某企业在华独资研发中心（外资企业）
主角：Recruiting Manager, Lisa Yang
该企业隶属于汽车行业，因为是研发中心，并非制造工厂，因此他们的主要招聘范围锁定在机械制造专业工程师上。在Lisa看来，2011年的工作只能用“忙”这个字来形容。2011年他们的招聘工作几乎持续了一年，因为每个月都有新的空缺岗位，他们在合作的招聘网站上的招聘广告几乎没有断过，只不过换了职位而已。有时候着急填补空缺，甚至要通过猎头公司来招人，现在猎头费用又非常贵，增加了招聘成本。2011年公司迎接来了很多新面孔，这些员工为公司带来了很多新鲜的思考，用人部门也很满意，但是上手毕竟要有段时期，新人进来留不留得住也会让她担心。
不过可喜的是，“2011年有三个之前出走的高管又回流了，可能是考虑到在这个单位待久了，外面虽然有更大的诱惑，但是压力也大，这让我们对招聘工作重拾起了信心。”Lisa告诉记者。
在谈到去年的工作难题时，Lisa毫不犹豫地界定为员工流失率高，这种状况是从2009年开始的。技术类员工，不管是底层的还是中高层的流失率今年均创新高。“归我负责招聘的manager那里，去年开年底会议的时候，工作经验不到2年的人占了将近50%”。这造成了很多严重的问题，比如说项目的连续性受到影响，3年前卖出的产品，现在的售后技术跟不上，几乎都是新人，沟通起来相对复杂，客户很有意见。不光是基层初级工程师，Lisa还专门提到一名在公司工作了6年之久的产品小组的supervisor Cobe。去年12月底的时候，Cobe提出了离职申请，他索性连即将要发的年终奖也不要了，因为挖走他的单位承诺，损失的年终奖他们来补发，要求他尽快上岗。这就迫使人力资源部把两个产品小组合为一个，共用一个Supervisor。其实在基层，一名员工干两个岗位的活也有，一个员工离职了，他的活就落在同小组别的成员的身上，加重了留下来员工的工作量和怨气。
但是一年的工作下来，各个部门开始更加重视人力资源部的工作，尤其是人员招聘这一块，如何进行好的沟通，进而招聘到合适的部下，直线经理显然比往年更加意识这个问题的重要性，体会到人力资源部在人员招录和配置中的重要作用。
在被问到下一年的工作计划时，Lisa期望在新的一年里，能够将招聘工作做得更加有针对性，寻找行业类专业的招聘网站合作，另外增加校园招聘的活动，以前主要的招聘对象放在同行业中的竞争者方面，希望能够尽快找到有工作经验能够快速上手的对象，但是现在加上猎头的费用等，招聘费用会增加很多，以后会加大对于应届生的招聘力度。
员工招聘渠道要拓宽，改变内部人员生态分布
脸谱三：乐
企业：工信部下属某研究院（事业单位）
主角：招聘科长
某研究院始建于20世纪50年代中期，主要承担了大量国家和行业的研究工作，在通信产业政策、电信技术标准等方面颇有建树。这样的单位因为有着深厚的体制背景，员工流失率相当低，招聘工作像往年一样，研究院总成为大多数人的香饽饽。
在招聘科刘科长看来，2011年的招聘工作可以说进行得非常顺利，因为单位性质的原因，研究所的招聘对象主要是面对应届大学毕业生，重点是通信类的硕士研究生。因为历年积累下来的基础，他们重点的招聘区域在北京邮电大学，学生可以通过已经在单位工作的师兄师姐，方便地了解到研究所的信息，校园招聘进行得非常顺利，人力资源部得以及时为研发部门补充新的力量，填补了职位空缺。
当然，这并不表示该单位的招聘没有可以改进的地方。刘科长谈到最大的问题，要数改变员工生态分布。虽然校园招聘进行得很顺利，但是研究院要往更广阔的领域发展，院领导期望能够有更多优秀院校的毕业生，比如说清华、北航等院校的生源，也能够选择他们单位。以前的招聘对象主要锁定在北京邮电大学，单位在他们那里也有很高的知名度，但是在清华、北航则对应届生的吸引力度不够，招聘科要改变这种招聘生态单一的现状，增加员工来源的多样性。
谈到未来一年的工作计划，刘科长认为要改进的地方还很多。因为他们单位的离职率非常低，1500名员工的规模，每年人员流失仅仅在10人左右，可以说员工几乎是不流动的，几乎都是内部消化，而且外部招聘的力度也不大。这就造成了一个问题，员工的知识结构几乎是相似的，但是研究院目前高端技术人才稀缺问题比较突出，尤其是当一名老的技术高干退休之后，很难找到一名同样水平的接班人，这时候如何寻找高端技术人才成为一个很重要的问题。以前虽然与猎头公司合作过，但是效果不好，因为研究院对于高端人才提供的年薪，如果与Microsoft之类的世界顶尖企业相比，还是有一定的差距。
2.协助总经理组织制定重要管理制度、规章、规范、发展规划及工作流程，并负责持续改善与优化;
3.协助总经理对公司运行与各职能部门进行管理、组织、监督;
4.推动公司制度和企业文化建设;
5.整理及评估各部门提出的行政需求，并提供解决方案并有效执行;
6.负责公司重要会议的组织与召开;
7.负责总经理的重要文件的起草;
8.处理公司的公关事务，以及对外的联谊联络工作;
9.参与重要的商务活动、谈判的工作;
10.负责了解公司经营情况并向总经理汇报;
11.完成总经理交待的其他各项工作;
1.公司有名女工偷了同事10快钱，按厂规应予开除。人事主管找你，向你汇报了调查经过：这个女工没有父母，是她哥哥把她养大，他哥哥要结婚了，她手里只有40快钱，她想凑够50快钱寄给她的哥哥表示心意。人事主管请求不要开除这个女工，给这个女工一次改过的机会。你所了解的情况与人事部掌握的情况根本不符，这个女工的父母都还健在。你是否会批准人事主管的请示?
2.老板已把公司的食堂承包了出去。员工们一直对公司食堂的伙食有意见，这些意见已形成员工对公司不满的焦点。你为此事汇报给老板，老板说一切交给你处理。你打算怎样处理食堂之事?
3.你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”;人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题?
4.你向老板递交了一份新的公司管理方案，老板很欣赏并让你推行新的管理方案。公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作?
5.业务部小赵和司机小钱出去送货，到目的地客户工厂刚好是下班时间，要等下午上班后才能卸货。客户工厂收货员小孙对小赵开玩笑的说要小赵请他吃饭;小赵是个直爽大方的人，热情的拉着小孙非得请小孙吃饭不可，三人共花了68快钱;第二天小赵来找你签字报销招待费。公司规定业务人员未经公司批准不得对客户请客送礼。老板告诉过你，3000元以下的费用审批由你全权处理，不用请示老板。你是否会给小赵签字报销?
6.老板出国考察要4月10回国，临走前安排你处理公司的一切事务。供应商李总和老板是好朋友，两家公司一直合作的很好。3月9日李总来找你，说他最近资金周转较困难，请求将我公司本应4月15日付他公司的货款十五万多元提前付给他，李总3月11日前着急用钱。你询问了财务部，李总公司的对账单已核对无误，我公司账户资金充裕，近一个星期内没有计划外应付账款。你批示财务部，付给李总此项货款。财务部主管提出了异议，说不可以破坏规定，不同意提前支付。你是否会坚持并落实你的决定?
7.冬至到了，按惯例公司会请主管级以上职员和办公室全体职员去酒楼聚餐。最近公司订单排满，全公司上下员工很是辛苦，特别是生产车间工人更是接连加班加点。为此你改变惯例邀请了拉长以上的职员去酒楼聚餐，并给车间员工每人发了一斤苹果。事后老板对这件事很不满意，并电话里和你的助理说，超出计划的3800多元钱不可以入帐。你将会怎样处理这件事情?
8.你在这个公司的努力工作终于得到了老板的嘉奖，老板说公司要给你5%的股份或者是十几万的奖金，任你选择。你会选择哪一样?
9.郑先生已有两个女儿，他和他的太太是高中时的同学。郑先生七年前开了一间工厂，这几年生意很不错。郑太太从工厂步入正轨后就在家里做起了“家庭妇女”，郑太太多次提出要去工厂帮忙，郑先生都不同意，说：你只要把家管好把孩子带好就可以了。突然有一天，有人告诉郑太太说：“你老公在外面养了一个‘二奶’，那女人还给你老公生了一个儿子!”郑太太询问郑先生此事真假，郑先生承认不假。两人于是“大闹天宫”。郑先生已和“二奶”同居，决定要和郑太太离婚;郑太太不想和郑先生离婚，说只要郑先生不和她离婚，把那个孩子带回来她也可以接受。他们两个都是你的好朋友，你会怎样去帮助他们?
10.一家供应商在你的认可下终于攻进了我们公司。供应商为了答谢你，要给你一笔拥金，这件事除了供应商和你并无别人知晓，你会接受供应商的拥金吗?
11.本公司的货物全部由深圳货运站承运，成都客户指定他的货物在广州某物流公司发货。本公司付深圳货运站每件4元的短途运费。某日，成都客户来电说发给他的37件货他只收到20件，物流公司承认货物在路途丢失了17件，并同意赔偿损失。成都客户没有时间去跟踪此事，请我公司解决。你认为此事该由谁去解决?物流公司应按产品的什么价格赔偿?
12.深圳某公司在上海设有办事处，华东地区五家经销商的货物配送均由上海办事处发送。请详细说明你认为可行的配送方式。
13.我公司的货物与另外两家公司的货物拼一货柜车发往西安。我公司的货物是45立方的影碟机，另外两家公司的货物分别是6300公斤的手表和48立方的化妆品。三家公司争执不下，纷纷要求自己公司的货物应该装在上面。你认为应该怎样装车?
14.某种生产用原材料，用月结结算方式和用现款结算方式购买到的价格相差近2元钱;物控部向你请示要求用现款购买此原材料，以降低产品成本。公司制度规定常用原材料结算方式一律为月结，不得用现款采购。你不想改变公司规定，又想为公司省下2元钱，真是难坏了你，于是你打算立即……?
15.不知道什么原因，公司最近几个月生意很不好，资金非常紧张，吴总经理和公司的高级主管已有三个月没有领到薪水了;老板召集高级主管以上职员会议，请大家和老板一起度过难关，说公司下个月就会有意想不到的好转。主管们议论猜测人心惶惶，有人已请假开始偷偷去找新工作了。这时期有一家企业来请吴总去任职，吴总看不出老板会有什么起死回生之术，而现在向老板提出辞职似乎又于心不忍，于是吴总称病不再来公司上班。半个月后，老板委托其他公司开发的新产品问市，新产品刚一在香港会展展出，新加坡一客户就下了490万美金的订单。吴总回来上班了。老板对吴总一如既往。你如何评价吴总经理?你如何评价这个老板?
16.深圳发往长沙的货物走汽运需要一天半，走铁路快运需要一天，走空运需要一天;长沙客户因要参加展销会急订15立方的货物，今天下的订单明天就要收到货物，后天须参展。我公司今天下午立即组织发货。你认为走哪种运输方式最理想?
17.本公司外销客户已稳定。某日，有两家本市的贸易公司前来洽谈业务，有一家贸易公司请我工厂OEM两个40‘柜的产品;有一家贸易公司想让我公司长期为其OEM产品;是否接洽这两笔业务?
18. 底，本公司接到日本一长期客户数量为六万台(分多次交货)的订单。日本从1月1日起执行新的电源方案认证，中国尚无一家电源生产厂家具有此项认证;日本客人为此订单愿意帮助电源厂家取得此项认证，请我公司把电源厂家的资料寄交日本客户。但是，为我公司供应电源的电源厂家不愿意承担此项认证费用。怎样解决这个问题?
19.成都原经销商销售业绩总是不能达标，国内销售部经理向你报告更换一经销商，并推荐了新的经销商人选。你同意销售经理的提议，但公司与原经销商的合同尚未到期，怎样处理可以两全齐美?
20.国内各大网站均有我公司产品的广告和网店，大部分地方报刊和地方电视媒体也有我公司产品的宣传，各大地区销售渠道已基本建成。对于网络营销和渠道营销，如何避免市场营销中的重复行为?网络营销和渠道营销会有哪些冲突?如何避免这些冲突?
21.某国外连锁超市在深圳设有采购机构，并开始采购招标;我公司中标，取得了每月金额为20多万美元的份额。请介绍你取得此份额的经过。
22.新加坡一客商来我公司签署代理协议，协议书中有一项“商品到岸后三个月内产品包换，一年内产品保修，退换货物的一切费用由我公司承担”;此条款对我公司有较大的难度，你提出一建议，对方很满意。协议书此条款修改，协议书顺利签署。透露一下你提出的是什么建议?
23.我公司产品价格定位走的是同行业中等路线，注重产品质量和新产品研发。某家同行公司将和我公司相同等的产品降价销售，各地经销商纷纷要求对此款产品进行降价。你怎么解决此次问题?面对市场经常会出现的这类价格竞争问题，你有哪些创意?
24.我公司华北办事处已将产品成功推进各大超市，山东经销商提出了异议，担心超市的销售会影响他的业绩。对主流渠道和非主流渠道，你会采用哪些办法来避免它们的冲突?
附加题：
1.在“半社会主义”，“半资本主义”和“半封建主义”之间的私营企业里，你如何做一个优秀的职业经理人?
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财务审计经理的主要职责06-21
成本管理经理的工作职责07-10
渠道销售经理的主要工作职责描述05-30
