培训机构经理岗位职责（精选10篇）
1、调研和考察市场;
2、督促销售专员的工作;
3、销售计划的制定、定期的销售总结;
4、销售团队的管理、每月每位销售专员的绩效考核的评定;
5、上下级的沟通、制定不定期的促销优惠活动、销售专员的培训;
6、展会的工作分配以及协助生产工厂研发新产品。
销售经理岗位职责21、根据公司营销方针和策略，完成既定销售任务;
2、公司网络安全产品的销售策略和渠道，完成核心代理商的发展工作;
3、针对目标客户的实际需求，开拓大客户及相关行业客户;
4、搜集实际市场及客户需求、竞争对手情况，提出销售建议;
5、组织负责区域市场宣传活动及相关行业产品展示及交流;
销售经理岗位职责31、负责市场调研和需求分析;
2、负责销售的预测,目标的制定及分解;
3、确定销售部门目标体系和销售配额;
4、制定销售计划和销售预算;
5、负责销售渠道和客户的管理;
6、组建销售队伍,培训销售人员;
销售经理岗位职责41、在销售总部领导下，和各部门密切配合完成工作。
2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
3、制订销售计划。
4、确定销售政策。
5、设计销售模式。
6、售人员的招募、选择、培训、调配。
7、销售业绩的考察评估。
销售经理岗位职责51、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响;
2、负责公司的业务拓展、销售运作，能强有力的将计划转变成结果;
3、设置销售目标、销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划;
4、建立和管理销售队伍，规范销售流程，完成销售目标;
5、分析新的和原有分销体系或销售渠道的市场潜力、销售数据和费用，测算盈亏情况;
自1985年《国家金库条例》颁布以来, 在党中央、国务院的领导下, 在各级政府和财税、海关、商业银行等有关部门的支持和配合下, 人民银行国库部门不断完善国库体系和制度建设, 不断拓展国库服务的深度和广度, 国库各项业务迅猛发展, 国库支持社会经济的作用日益加强。
不断拓宽服务领域为应对国际金融危机, 党中央、国务院在2008年底提出了金融促进经济发展九项政策措施, 要求继续扩大国库集中支付涉农、救灾补贴等政府性补助资金范围, 实现民生工程、基础设施、生态环境建设和灾后重建所需资金由国库直达最终收款人, 确保各项财政支出资金及时安全拨付到位, 优化出口产品退税的国库业务流程, 加快退税资金到账速度, 为促进经济社会发展服务。根据以上要求, 人民银行各级国库不断加强与政府和相关部门的配合, 进一步拓宽国库服务领域, 加快国库业务的创新步伐, 国库服务领域不断扩大, 对维护社会稳定、促进社会和谐、保护百姓利益、保障经济发展起到了重要作用。
一、二十七年的实践证明, 央行经理国库制度是符合我国现阶段经济发展要求、具有中国特色的国库管理体制
(一) 历史证明人民银行经理国库制度是我国社会主义经济发展的必然
回顾我国国库发展历程, 从1905年清政府成立户部银行并行使中央银行职能开始, 就出现了央行办理国库的做法。新中国成立以后, 先后两次制定了国库条例, 第一次是1950年3月3日, 由政务院第二次政务会议通过;第二次是1985年7月27日, 由国务院正式发布, 确定了中国人民银行经理国库的法律地位。
27年的实践证明, 人民银行经理国库制度是我国社会主义经济发展的需要, 是发挥央行职能的重要手段。人民银行法赋以其超然的地位, 它充分发挥了中央银行的清算组织者的作用, 使财政库款调拨灵活、资金安全、核算准确;充分发挥了中央银行的监督作用, 保障了财政政策的实施, 促进了财政预算执行的健康发展;有利于中央银行的宏观调控, 实现货币政策和财政政策的协调。人民银行经理国库的委托制国库管理体制, 既是对世界国库管理体制成功经验的借鉴, 也丰富和发展了委托制国库管理体制, 既是中国国库历史的沿革, 也符合中国国情的理性安排。
(二) 与时俱进, 积极开展工作, 高质高效地为当地政府、财税部门服务
人民银行国库不断加强与政府和相关部门的配合, 进一步拓宽国库服务领域, 加快国库业务的创新步伐, 国库服务领域不断扩大, 对维护社会稳定、促进社会和谐、保护百姓利益、保障经济发展起到了重要作用。
一是简化支付环节, 加快国库资金到账速度。
为适应形势发展的要求, 国库积极开展国库服务创新试点, 加强服务品种、方式、手段的创新, 人民银行支付结算推出“惠农”支付系统, 更好地满足多层次、多样化的国库服务需求。国库直接办理集中支付业务, 既符合进一步深化改革的发展精神, 是环节最少、效率最高、综合成本最低的一种改革实现模式, 又能切实体现出服务型政府的建设, 提升政府在百姓心中的形象, 使政府与老百姓之间的联系更加紧密。
二是创新社保基金征缴、发放管理模式, 为参保人提供便利。
为更好地落实国家改善民生、惠及百姓、促进社会经济可持续发展的政策, 国库部门加强与社保部门的沟通协调, 利用国库电子化技术与网络资源, 实现社保资金实时、足额发放到由参保人自选的银行账户, 确保了资金安全, 提高了资金到账速度。
三是依托科技手段, 成功办理非税收入收支业务。
近年来, 国库部门根据国库集中收付制度改革要求, 不断探索, 大胆尝试, 依托国库横向联网系统, 实现了预算外非税收入直接缴入国库, 提高了财政部门对预算外资金的调配能力和税务部门的征管效率, 保证了资金的及时划拨与使用, 为预算外资金纳入预算内管理改革目标的实现提供了支持。
二、我支库设立27年来, 积极履行《国家金库条例》赋予的职责, 维护了中央银行的权威, 促进了我区经济大发展
(一) 求真务实, 认真履行《国家金库条例》赋予的职责, 做好各项预算收支工作
通过我支行全体国库干部的努力, 我支行国库系统建立健全了各项规章制度, 建立了新的国库会计核算体系, 《国库会计核算系统》运行平稳, 国库资金日清月结, 办理的各级预算收入和支出逐年增长。2012年10月, 我支行国库部门共收纳中央级预算收入19亿元、省级预算收入5亿元、市级预算收入13亿元、地方级预算收入31亿元, 总体收入68亿元, 年末将突破70亿元。地方预算支出30亿元, 实现西山区经济跨越式发展。
(二) 协调财税库行之间的工作关系, 强化国库监管职能
人民银行国库部门处在预算收支过程的中心位置, 起到了各个相关部门的“桥梁”作用。27年来, 国库事业的发展与财税部门的支持和配合是密不可分的。国库部门正是通过积极协调和理顺关系, 依法管库, 尽力当好政府的“出纳”, 才取得了今天的成绩。在今后的工作中, 国库部门更需要拿出十分的工作热情, 树立全局观念, 协调各方关系, 强化央行职能, 充分利用国家赋予国库部门的职责和权限, 以事实为依据, 以制度法规为准绳, 对预算收入、支出、退库等方面进行有理有节、扎实稳妥的监管。
(三) 开拓创新, 加快国库会计核算电子化, 提高会计核算质量和财政资金的使用效率
国库工作的开展离不开财、税、行等相关部门的支持和配合。我支行国库部门正是在财税部门的大力支持和配合下, 以横向联网为突破口, 开展国库电子化工作, 提高核算质量, 规范操作手续。2011年, 国税率先“财税库横向联网系统”试点成功投产, 今年地税的横向联网已初步落实联网时间。国库通过横向联网共享税款信息, 加大了信息共享程度, 减轻了手工劳动强度, 提高了工作效率, 尤其加快了税款入库速度。提高了国库会计核算质量, 加快了财政收入的入库速度, 提高了财政资金的使用效率。
三、进一步强化和完善央行经理国库制度, 加强和规范国库管理, 创新国库会计电子化工作, 提高国库金融服务水平
近年来中国人民银行国库工作会议一直倡导要在更宽领域、更高起点和更深层次上推进金融服务的各项工作, 要扩大中国现代化支付系统应用范围, 继续推进国库集中收付制度改革和国债发行方认真做好国库工作, 充分发挥央行国库的作用, 为促进我支行社会经济发展出一份力。
(一) 协调财、税、库、行之间的工作关系, 强化国库监管职能
人民银行国库部门处在预算收支过程的中心位置, 起到了各个相关部门的“桥梁”作用。由于人民银行的超然地位, 为督促经收处税款及时入库, 我支行每年组织专人对辖内各经收处进行专项检查。曾在1994年和2011年两次及时发现经收处积压税款并进行处罚, 正是人民银行每年的专项检查使各经收处明确了一个理念, 预算收入是绝不能暂压、挪用的, 保障了财政预算收入的及时、安全入库, 促进我区经济健康、快速发展。国库事业的发展与财税部门的支持和配合是密不可分的。国库部门正是通过积极协调和理顺关系, 依法管库, 尽力当好政府的“出纳”, 才取得了今天的成绩。在今后的工作中, 国库部门更需要拿出十分的工作热情, 树立全局观念, 协调各方关系, 强化央行职能, 充分利用国家赋予国库部门的职责和权限, 以事实为依据, 以制度法规为准绳, 对预算收入、支出、退库等方面进行有理有节、扎实稳妥的监管。
(二) 加快国库制度建设, 修订《国家金库条例》及其实施细则, 适应时代发展的需要
27年来, 人民银行依据《国家金库条例》及其实施细则, 制定了一系列规定、办法, 有力地指导和规范了各级国库部门的工作, 履行了国库职责。随着现代化支付系统的建设, 国库部门近年来制定了《国库会计管理规定》、《国库会计核算业务操作规程》和《人民银行国库资金清算业务处理手续》等新的办法, 包括一些地方性的规定和办法, 对实施细则进行了有益的补充。但是, 在27年间只经过了两次修订的《国家金库条例》及其实施细则已开始不适应现代金融业和财政管理体制改革的发展变化, 迫切需要重新修订。我支行国库系统要加强辖内各级国库的内控制度建设和落实, 归纳、整理好的经验和做法, 引进和施行一些办法和规定, 进一步规范国库会计核算手续, 做到各项国库工作“有法可依”、“有法必依”。
(三) 紧跟现代化支付系统的建设步伐, 进一步拓宽国库资金汇划渠道
早在2006年我支行国库已实现小额支付系统上线, 我支行国门之间职能关系发生变化较大的一次改革, 国库部门“独立作战”的能力得到了极大提高, 处理业务的灵活性得到了加强。为了迎接这一变化, 国库部门要密切关注支付系统建设的新动向, 抓紧研究解决可能出现的新问题和防范新的资金风险点, 研究制定新的会计核算办法和管理制度。
(四) 大力开展国库电子化, 加快财税库横向联网建设, 进一步提高国库服务质量
我支行财税库横向联网工作起步较晚、进步很快。经验表明:只有不拘形式, 因地制宜地开展国库电子化工作, 才能彻底改变落后面貌。因此, 今后两年, 我支行将按照昆明中心支行国库处的要求, 在现有基础之上, 开展国库数据集中的可行性研究, 进行税票无纸化的改革, 争取《国库信息处理系统》的试点, 将我支行国库电子化水平提高到一个新的层次。
(五) 配合财政部门开展财政国库制度改革, 建立新型的国库集中收付制度
财政国库管理制度改革是我国继“分税制”财政体制改革后的新一轮财政管理体制的重大改革, 将全面调整公共财政领域及相关领域的现存利益, 是一场波及范围极广的变革。财政国库管理制度改革的基本内容是建立国库单一账户体系, 资金缴拨实行国库集中收付, 这对国库部门提出了更高的要求。国库部门已针对改革的需要作出了一系列变革, 如中心支库以上国库部门直接参加支付系统、财政存款计息, 实行财政授权支付和直接支付的单一账户改革、非税收入的征收等。随着改革的深入, 国库集中收付制度的逐步建立和健全, 国库部门必将顺应发展需要, 以更专业的知识和严格的管理水平, 确保改革的顺利进行。
造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。
一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。
企业经营者的战略伙伴
企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。
人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：
时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。
层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。
职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。
组织变革的先锋官
任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。
此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。
人事策略的实践者和咨询者
人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。
员工利益的代言人
人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。
组织价值的创造者
以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。
在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：
第一步 夯实基础
首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。
第二步 开发激励
首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。
第三步 培养文化
湘菜加盟品牌的推广，离不开湘菜加盟企业各部门的通力合作，而对于培训部来说，其知道湘菜加盟企业给部门的工作方式、态度，有着很重要的作用。对以湘菜加盟品牌总部培训部经理来说，必须要具备以下要求：
第一、湘菜加盟品牌总部培训部经理岗位职责
1.在人力资源开发部总监领导下，全面负责培训部管理、培训、督导工作和湘菜加盟企业各级管理人员、员工的培训工作。
2.出席湘菜加盟企业每周工作例会，并确保上情下达、下情上报。
3.根据湘菜加盟企业经营方针和酒店在管理、服务上存在的问题，分析培训需求，制定湘菜加盟店培训规划和月度培训计划。
4.负责湘菜加盟企业、月度培训计划实施的组织、协调工作。
5.制定湘菜加盟企业培训预算。负责按期向人力资源开发部总监、总经理、总部反馈湘菜连锁企业培训实施结果。
6.负责与总部联络，取得总部对餐饮连锁企业培训工作的指导与协助；负责建立并完善湘菜连锁企业二级培训体系。
7.安排各部制定、月度培训计划；组织和主持重要的培训活动。
8.负责同其它部门总监、部门经理建立并保持良好的工作关系。负责同有关政府机关、教育机构建立友好的工作关系。审批修订各种培训教材。
9.负责湘菜加盟企业各种知识性培训的安排，重点抓好湘菜加盟企业
各层次外语培训的组织和实施。完成人力资源开发部总监临时委派的其它工作任务。
二、湘菜加盟店总部培训部经理素质要求
基本素质：有感召力，有凝聚力，有责任心，乐于协作，为人师表。自然条件：年龄在27岁以上，身体健康，精力旺盛，仪表端庄。气质高雅。身高，男1.74～1.78米；女，1.65～1.69米。
文化程度：大学本科以上学历，有旅游学、心理学和教育学基础。外语水平：高级英语水平，有第二外语基础。
工作经验：5年以上合资酒店管理经验及3年以上培训经验
公司治理作为一套制度安排,其目的在于解决因所有权和经营权分离所产生的代理问题,如果公司治理机制是行之有效的,那么管理者将因其经营不善而被更换。对于高管变更与公司业绩之间的敏感度,国内外学者已做了大量研究(Weisbach,1988;Volpin,2002;Gibson,2003;张俊生,2005;游家兴,2007)。这些研究表明,公司经营业绩越差,管理者被更换的可能性越大,并且高管变更与公司业绩之间的关系受限于各种条件。然而,上述研究都没有涉及到机构投资者在高管变更中的作用机制。相对于普通公众投资者,机构投资者持股比例较大,有着较为完整的信息、专业的知识、较大的投资规模和较强的博弈能力,机构投资者可以凭借自身的“用手投票”能力和“用脚投票”能力对上市公司的内部治理机制施加影响。如Guercio等(1999)研究发现,机构投资者提交股东议案后,目标公司通常会发生一些治理上的事件,比如,更换管理者、机构调整或裁员等。Gillan等(2000)实证研究表明,由机构投资者发起的股东提案往往比其他股东发起的提案获得更高的支持率。
综上所述,机构投资者的积极主义行为已对公司治理产生一定的积极作用,这种积极作用有助于改善公司治理状况和惩戒不称职的管理者。因此,提出如下研究假设:
H1:机构投资者持股提高了总经理变更对公司业绩的敏感度。
一般而言,机构投资者持股比例越高,其参与公司治理的能力越强,并且越有可能以合理的成本收益参与公司治理。因此,机构投资者持股比例越高,越有助于赶走不称职的管理者。因此,提出如下假设:
H2:机构投资者持股比例越高,总经理变更对公司业绩的敏感度越强。
二、实证研究设计
(一)变量设定
1. 被解释变量一总经理变更状况(TURN)。
当公司总经理变更时,TURN取1,否则取0。
2. 解释变量-公司业绩和机构投资者持股比例。
公司业绩一般分为会计业绩和市场业绩。常用会计业绩指标包括每股收益、净资产收益率、总资产收益率等。会计业绩指标获取方便、直观,但可能受到管理层的操纵。市场业绩是一段时间内公司股票获取的收益,一般认为其反映了公司的真实业绩。但在实际中,市场业绩会受到诸多因素的影响。为此,本文既选用会计业绩指标也选用市场业绩指标,选用的会计业绩指标是主营业务净资产收益率,即主营业务利润/净资产,相比净资产收益率和总资产收益率而言,主营业务净资产收益率是一个较难被操纵、更为稳定的指标,选用的市场业绩指标为股票回报率。
3. 控制变量。
除公司业绩对总经理变更造成影响外,公司状况、股权结构和董事会特征等都可能对总经理变更产生影响。为了准确地检验本文所提出的假设,本文选取公司状况变量(公司规模、公司成长性、资产负债率)、股权结构变量(第一大股东持股比例、前五大股东持股比例之和)和董事会特征变量(董事长是否兼任总经理、独立董事比例)作为控制变量。具体变量定义见(表1)。
(二)研究样本与数据选择
本文选取2005～2006年年报中含机构投资者持股的上市公司为研究对象,本文所称的机构投资者包括证券投资基金、社保基金、保险机构、信托投资公司和境外机构投资者(QFII)。根据中国上市公司资讯网(http://www.cnlist.com/datacount)提供的数据,2005年年报中含机构投资者持股的上市公司有438家,2006年有667家。剔除以下公司:①B股类和金融类公司;②2005年1月1日及以后上市的公司,目的为了排除股票初次发行中机构投资者的高比例持股现象;③总经理变更情况未知以及股权结构和董事会特征资料不全的公司。此外,总经理变更的原因很多,其中是否因为公司经营不善而被迫离职是判断公司治理效率高低的关键所在,为了消除总经理正常离职①可能产生的噪音。继续剔除以下公司:④因实际控制人发生变更②而导致总经理变更的公司,因为此种类型的变更更多的是外部控制机制力量的作用。⑤因总经理年龄大于60而导致离职的公司。一般说来,我国企业员工在达到法定年龄时,会自动退休,本文将60岁作为临界点,当总经理年龄大于60而变更的视为正常离职。
最后得到符合条件的上市公司,2005年355家,2006年504家,组成859个混合截面数据样本。除机构投资者持股比例为笔者根据中国上市公司资讯网提供的资料自己计算整理所得外,其他数据均来自CCER数据库。
三、实证结果与分析
(一)上期机构投资者持股对本期总经理变更与公司业绩敏感度的影响
考虑到机构投资者持股对总经理变更的影响具有滞后效应,总经理变更可能需要一定的周期,因而这样的变化可能是在下期实现的。因此,笔者以2005年和2006年连续两年年报中均含有机构投资者持股的上市公司共269家③为样本,来检验2005年机构投资者持股对2006年总经理变更与公司业绩敏感度的影响,建立如下回归分析模型:
其中,TURNt表示本期公司总经理变更状况,△CROEt和△RETt分别代表本期公司会计业绩的变化和市场业绩的变化,INVEt-1表示上期机构投资者持股比例,CTRt为本期控制变量,β为待估参数,ε为随即扰动项。
为了避免出现共线性问题,分别单独代入会计业绩和市场业绩指标,先代入会计业绩指标(ΔCROE)。如果会计业绩和机构持股比例的交互变量回归系数β2显著为正,则表明机构投资者持股提高了总经理变更对公司业绩的敏感度,表明我国的机构投资者对上市公司发挥着有效的监督作用,这种监督机制提高了不称职总经理被更换的概率。回归分析结果(见表2)。
由(表2)可知,会计业绩和机构持股比例交互变量的回归系数为正,并且与总经理变更概率在10%的显著性水平上正相关,表明机构投资者持股提高了总经理变更对会计业绩变化的敏感度。另外,当代入ΔRET时,市场业绩和机构持股比例交互变量的回归系数虽然为正,但与总经理变更概率的相关关系并不显著,这可能是因为,总经理变更对市场业绩变化的敏感度受本期机构投资者持股的影响。根本的原因可能是市场业绩的变化能立即被机构投资者所熟知,并且机构投资者会立即采取积极主义行为来促使更换不称职的管理者。因此,下面笔者进一步检验了本期机构投资者持股对本期总经理变更与公司业绩敏感度的影响。
注:***表示在0.01的水平上显著.**表示在0.05的水平上显著,*表示在0.1的水平上显著。
(二)本期机构投资者持股对本期总经理变更与公司业绩敏感度的影响
笔者将样本公司按机构投资者持股比例高低,以3%为分界点④分为两组,即:机构持股比例≥3%、机构持股比例<3%。在上述分组的基础上,建立如下模型,进行回归分析,结果见(表3)。
注:***表示在0.01的水平上显著,**表示在0.05的水平上显著,*表示在0.1的水平上显著。
由(表3)可知,全部公司总经理变更概率与市场业绩变化在1%的显著性水平上正相关,机构持股比例≥3%的一组总经理变更概率与市场业绩变化在10%的显著性水平上正相关,机构持股比例<3%的一组总经理变更概率与市场业绩变化在5%的显著性水平上正相关,并且机构持股比例较高的一组系数(α2为0.717)大于机构持股比例较低的一组系数(α2为0.399)。表明机构投资者持股比例越高,总经理变更对市场业绩的敏感度越强。
另外,实证结果并未发现总经理变更概率与会计业绩变化之间显著相关的证据,这可能是因为,会计业绩信息披露具有滞后性,机构投资者要到下期才知道会计业绩的下降,其采取的积极股东主义行为以及对总经理变更的影响也只有到下期才能体现出来。
四、研究结论
本文对机构投资者持股是否影响上市公司总经理变更与公司业绩敏感度进行了理论与实证分析,结果显示,我国的机构投资者已对公司内部治理机制产生一定的影响,机构投资者持股提高了总经理变更对公司业绩的敏感度,并且机构投资者持股比例越高,总经理变更对公司业绩的敏感度越强,有力地支持了所提研究假设。但由于会计业绩信息披露具有滞后性,在判断上期机构投资者持股对本期总经理变更与公司业绩敏感度的影响时,公司业绩最好选用会计业绩;在判断本期机构投资者持股对本期总经理变更与公司业绩敏感度的影响时,公司业绩最好选用市场业绩,因市场业绩信息能立即被机构投资者所熟知。█
参考文献
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[2] 张俊生,曾亚敏.董事会特征与总经理变更[J].南开管理评论,2005,1．
[3] Guercio,Diane Del and Hawkins,Jennifer.The Motivation and Impact of Pension Fund Activism[J].Journal of Financial Economics,1999,52(3)
日前，中华职业经理人培训工程暨国际职业经理人资格认证高级研修班在中组部干部管理培训中心北京万寿庄宾馆开班学习。中华诚信企业经营示范生态系统负责人白殿忠、姜益兵、李荣等出席开班仪式并发表重要讲话。
中华职业经理人培训工程坚持以科学发展观为指导，制定和完善新时期、新形势下的中国民营经济的人才发展战略，通过引进一整套国际上最先进的职业经理人培训体系和课程，探索出符合中国国情并具有中国特色的中华职业经理人教育培训体系和课程，为中国企业培养一批具有国际视野的高素质国际职业经理人，以补充中国经济飞速发展的需求。同时也致力于为企业培养接班人梯队，建立职业经理人诚信档案和职业道德规范，从而实现企业的可持续发展。为中国非公经济的健康成长和发展提供有力的人才保障。
主讲教师有来自著名社会学家，中国人民大学法律社会学研究所周孝正教授、解放军艺术学院军事文艺研究所朱向前教授、著名作家丁晓平教授以及上海海事大学袁象教授等，针对当前民营企业，以及民营企业家普遍存在的问题进行广泛深入的剖析与讲解，为广大民营企业家在发展过程中遇到的瓶颈问题指出解决方法。
创新中国2012走进厦门活动决出三强
挑战高薪职业，长远规划您的职业生涯；
拥有一本权威证书，搭乘物业经理人直通车；
招生对象：
物业企业管理人员、房地产企业管理人员、事业单位房屋管理负责人、准备从事物业管理的人员。
培训背景：
物业管理在中国发展迅速且前景广阔。为促进行业健康发展，根据建设部建教培„1996‟41号文件规定，1999年1月1日起，对全国物业管理企业经理全部实行岗位培训持证上岗制度。《物业管理企业资源管理试行办法》规定，申请评定资质等级的物业管理企业必须提交建设部颁发的物业管理企业经理岗位证书。根据建设部城培教字„2007‟12号 “取得全国物业管理经理岗位证书的同志在岗期间必须接受继续教育培训，才能保持证书的持续性与有效性”，为此举办此期培训班。
培训特点：
本期培训按建设部有关规定，采用建设部指定培训教材及辅助教材，我校聘请业内具有深厚的理论知识和丰富的实战经验的资深教授及专家，依据教学大纲，通过采取理论和实际结合的教学方式进行基础讲解、专题研讨、实例分析、模拟训练，从而使学员能够快速提高工作能力，适应目前岗位需要。
主要课程：
《物业管理概论》、《物业管理法规》、《房地产开发经营与管理》、《房地产基本制度与政策》、《房屋结构构造与识图》、《房屋设备基本知识》、《最新物业管理条例解析》
课程重点：
物业管理企业如何通过经营盈利。
物业管理企业如何通过管理提高物业管理服务费收缴率。
物业管理企业从业人员如何通过优质服务提高业主的满意率。
物业管理企业如何提高市场竞争力
报名资料：身份证复印件1份、学历证书复印件1份、在职证明1份、1寸彩色照片4张。
考试方式：笔试
考试时间：培训结束后参加统一考试。
培训费用：2600元（费用包含报名费100元 培训费、教材费、资料费、串讲费、阅卷
评审费、鉴定考核费、证书费等费用）
发证机关：国家建设部
课程时间：随到随学，滚动开课。全年招生
招生机构：大连五甲计算机系统研发培训学校
咨询老师：薛老师
咨询电话：0411-84819433
一、基金项目经理岗位职责：
1、对私募基金项目进行拓展开发及经营管理；
2、熟悉私募股权基金、基金的交易结构设计、成本控制、基金发行程序及关键因素；
3、负责与银行、信托及券商进行相关产品的沟通；
4、负责落实公司的投资决策与计划，执行相关私募债券类基金的投资运作管理；
5、完成产品推介材料的制定以及相关文案的撰写。
二、基金产品经理岗位职责：
1.负责基金产品设计研发，包括一、二级市场产品研发，私募股权(PE)、债券、证券投资等；
2.负责与相关机构（银行、券商、信托、债券、公募，私募基金等）对接产品资料，并进行基金产品资料的整理、美化和包装；
3.负责基金产品基础文件（要素表、招募说明书、PPT等）撰写； 4.负责市场行业动态的采集和分析，并对投资方向提出建设性意见；
5、基金产品的内部培训工作；
6、负责收集整理基金机构业务运营存在的问题，并提供可执行的意见及建议；
摘要：新《预算法》对国库会计确认基础、财政专户、国库集中收付制度、退库、国库现金管理等方面进行了相应规定，人民银行经理国库面临偏重核算、财政专户种类庞杂和监督作用弱化的现象。完善人民银行经理国库职责，必须夯实国库基础工作办好国库业务，加强监测提升基层国库分析反映能力，强化监管职能发挥事中监督作用。
关键词：经理国库 职责职能 新预算法框架 人民银行
目前，我国形成了以新《预算法》、《中国人民银行法》等主要法律法规为核心，以《国家金库条例》、《预算法实施条例》等部门规章为必要补充，涵盖国库管理各方面，全方位、多层次、立体化的现代国库管理法制体系，为国库资金“入库”及时、“出库”合规、“存放”安全提供了有力保障。本文就新《预算法》框架内如何更好的履行国库经理职能谈谈一些看法。
一、人民银行经理国库职责的基本框架分析
新《预算法》直接涉及国库的条款共十条，除囊括旧《预算法》有关国库全部内容外，还对国库会计确认基础、财政专户、国库集中收付制度、退库、国库现金管理等方面进行了相应规定。新旧《预算法》比较而言，新《预算法》第五十九条对旧《预算法》第四十八条中关于国库机构设立、中国人民银行经理国库法律地位、国库基本业务等内容完全保留外，其余相应条款的内容都发生了实质性修改。从保留不变的内容和修改变化的内容不难看出，新《预算法》第五十六条、第五十七条、第五十八条、第六十条、第六十一条均对各级政府、政府财政部门及其授权机构、预算收入征收机关及单位、各预算部门和各预算单位办理国库相关业务的职责、权限进行了规定，第五十九条重点对国库部门办理的基本业务进行了规定，即“各级国库应当按照国家有关规定，及时准确地办理预算收入的收纳、划分、留解、退付和预算支出的拨付”，可见国库在办理过程中，对不符合规定（第五十六条、第五十七条、第五十八条、第六十条、第六十一条）的业务显然可以拒绝办理，相应赋予国库管理和服务权限。新《预算法》第九十二条、第九十三条、第九十五条和第九十六条则对上述违法违规行为明确了处罚措施，其中第九十三条第六款之规定“违反本法规定拨付预算支出资金，办理预算收入收纳、划分、留解、退付，或者违反本法规定冻结、动用国库库款或者以其他方式支配已入国库库款的”的行为，进一步明确了对国库不履行办理和审核监督职能应承担的责任。可见，新《预算法》明确的人民银行经理国库职能，不仅包括办理，而且包括经营和监督管理，同时也要搞好相应服务。
二、人民银行经理国库面临的主要现实问题
（一）偏核算
新《预算法》第五十九条规定，“各级国库应当按照国家有关规定，及时准确地办理预算收入的收纳、划分、留解、退付和预算支出的拨付”。该条款沿袭旧《预算法》的相关规定，一定程度上固化了国库在财政资金管理中的政府出纳地位。但国库不应成为一个出纳式的财务机构，而是与财政部门相互监督的专门机构，是政府履行综合管理职能的重要环节，是政府资产负债管理的重要环节，也是国家治理现代化不可或缺的重要环节。人民银行经理国库30年以来，随着国库会计核算体制的演变和会计电算化程度的提高，到现在正在使用的国库会计数据集中系统；国库会计清算方式从依赖会计营业部门的行库往来发展到参加会计营业部门组织的同城票据交换，再发展到地市中心支库以上直接参加大、小额支付系统、管辖国库和县（市）支库之间通过国库内部往来进行资金清算，以致发展到现在的总库与支付系统“一点接入”，各级国库之间通过内部往来进行资金清算。国库会计核算体制的变化更迭、业务系统的升级换版和资金清算方式的改进优化发展较快，同时也在一定程度上使得各级国库把国库会计核算作为国库工作的“重头戏”，形成偏核算的国库经理模式。要真正行使好政府“出纳”职能，仅靠搞好核算还远远不够，而加强监督管理，提升国库资金管理水平和效率则成为关键。
（二）多本账
近年来，财政专户种类庞杂，除社会保险基金财政专户、非税收入收缴财政专户和特设专户外，专项支出财政专户种类和数量也呈攀升趋势。虽然按照规定，设立财政专户需要有国务院、财政部、省级人民政府及其财政部门正式文件作为依据，但因种种原因，财政部门在多家银行重复开户现象屡见不鲜，部分专户存款资金较大，形成了事实上的“第二国库”。财政专户的多头开立造成财政部门“多账本”核算，以各种形式存在于商业银行中的大量财政资金、滞留在财政专户中的非税收入和专项资金，脱离了国库的有效监督，游离于国库之外，即使是财政部门也难以准确统计，不利于地方政府及时掌握预算执行的进度与效果。通过国库拨付的专项资金无法辨明款项的真实用途，也无法监督资金的去向和进度，结余结转资金存量不及时清理，影响财政预算执行效率。
（三）弱管理
国库在预算执行中的事中监督作用弱化表现在两个方面：在预算收入监督入库方面，国库对财政部门在商业银行开设的“非税收入收缴专户”监管乏力，该账户资金由财政部门填具非税收入缴款书办理入库，财政部门通常会视收入任务的完成情况调节入库进度，一旦出现延解积压情况，国库部门只能要求国库经收银行加强监督管理，由其督促财政部门及时办理入库，但主动权仍在财政部门；在预算拨款支出监督方面，国库部门虽然每年都要求财政部门提供预算单位花名表和年度预算支出计划，但在实际操作中国库往往缺少有效手段和措施真正执行预算支出计划，预算调整、拨往非预算单位拨款等情况，财政部门常以文件形式要求国库办理，国库在监督方面很容易“失位”。尤其商业银行代理集中支付业务使国库部门从逐笔审核拨款转向事后集中清算，国库监管处于被动地位。一是对代理银行清算资金的内容是否符合预算要求难以审核，缺乏及时、准确、详细的财政拨款信息依据，清算工作中只能审查代理银行的印鉴是否符合、是否在额度之内等，难以实现国库对预算执行情况的有效监督。二是财政部门通过代理银行直接支付方式随意划款，逃避国库监督。代理银行直接支付财政资金具有隐蔽性，财政部门将非预算单位拨款和拨往财政专户的资金借用国库直接支付方式办理，使得国库不能正确判断其支付的合规性，不利于国库资金风险控制。
三、完善人民银行经理国库职责的几点建议
（一）夯实国库基础工作，准、快、全办好国库业务
各级国库部门应不断适应经济、金融、财税体制改革的需要，有效满足政府预算收支要求，逐步建立了完整、统一、规范的国库会计核算体系和安全、高效、便利的国库资金清算体系，按照“准、快、全”原则办理国库核算业务。一是要推进国库会计标准化管理，严格核算业务处理程序，规范国库资金清算流程，准确办理预算资金的收纳、划分、留解、支拨和退付等各项业务。二是要整合业务资源配置，依托先进的电子计算机技术和网络技术，优化业务操作流程，提高业务办理效率，确保国库业务及时办理。三是要密切关注财政资金流动状况，全面办理收入、支出、退付、更正、国债兑付等各类核算业务，提高国库会计对国库收支反映的完整性，满足不同层面信息使用者对国库信息的需求。
（二）加强监测与研究，提升基层国库分析反映能力
各级国库应立足本职，完善国库统计分析和会计分析基础指标体系，充分运用经济分析指标工具和模型，对国库资金运行情况和国库资金的流入、流出规模、流向、结构及其变化趋势进行深入细致的监测分析，揭示国库资金运行和流动的规律、特点和成因，反映国库资金的收益和增值情况，联系政策形势和经济实际，针对热点、难点问题展开研究，提出针对性政策建议，使基层国库真正成为地方政府决策的参谋助手。
（三）强化基层国库监管职能，充分发挥国库事中监督作用
国库在具体经理预算收支过程中，既要保证横向财税部门资金使用和退付的合理与合规，也要保证纵向国库系统资金汇划环节的安全与高效。各级国库应有效实施国库事中监督，确保国库资金安全。一是加强非税收入缴库管理。积极推行非税收入电子缴款，将非税收入纳入财税库银横向联网范围，优化非税收入收缴流程，改变当前通过“非税收入收缴专户”办理入库的做法，创造条件实现非税收入资金直接缴入国库。二是加强预算拨款支出管理。要按照新《预算法》及其有关规定，认真执行预算支出计划和落实预算调整规定，严格控制财政对外借款，严格执行国库集中支付制度，严禁违规将财政资金从国库转入财政专户虚列支出，严禁违规将财政资金支付到预算单位实有资金银行账户。三是规范国库退库管理，防止出现利用退库进行预算收支调节的行为发生。四是严格财政专户管理。国库部门要联合行内支付结算部门，严格规范财政专户的开立程序，加强对存量财政专户的全面清理整顿，逐步将专项支出财政专户纳入国库单一账户管理。
一、概念界定
1. 培训需求分析
Goldstein(1991)提出了培训需求分析的三要素法,即OTP模型[4]。他指出该模型将培训需求分析视为一个循环完整的系统过程,应该从组织分析、任务分析和人员分析三个层面全面连续地着手。尽管该模型仍存在缺陷,但它仍是迄今为止影响力最大、认可度最高的培训需求分析结构。此后绝大部分培训需求分析研究基本由这一结构演化而成,尤其是Goldstein(2002)三要素扩充模型的提出,扩展了任务分析的内涵和精髓。
组织分析要求培训需求与组织战略相联系,并支持组织的战略导向。因为组织处于不同的发展情况,采取的战略不同,相应的培训开发焦点就不同。组织分析主要是从组织环境、组织目标、组织资源和组织文化等方面进行分析。Latham(1988)也指出,培训的目的应该是有利于组织进而转益于个体,从而要求培训必须确保组织战略在整个组织中有效地沟通和执行[5]。
任务分析的目的主要被用来在创建学习目标的过程时确定所需的信息(Goldstein,1993)。任务描述具体化的结果信息明确了完成这些任务所需要的知识、专业技能、背景经验和个人特质等,并进一步确定培训需求的准确性。
人员分析是从培训对象出发,确定培训是否合适以及需要何种培训,解决的问题主要是通过分析找出员工目前的实际工作绩效与绩效标准的差距,员工目前的实际工作现状同期望的工作目标的差距,同时关注员工的个性特征、专业结构等。
2. 职业经理人社会网络胜任力
有关社会网络胜任力的研究和升温,可以追溯于Ritter(1999)提出的“网络胜任力”的概念,认为网络能力本质是一种网络胜任力,这种胜任力是企业中负责处理外部关系的人员的胜任资质与企业网络任务执行两方面的总和[6]。随着企业的经营管理实践,作为静态观点的网络胜任力难以反映高度动态复杂环境的发展变化,更不能解释如何利用社会网络获得竞争优势[7]。为此,众多学者从资源观、关系观、结构观、竞争观等以及由此发展起来的动态能力观等理论出发来理解社会网络的构建与维护过程。如Lorenzon和Lipparini(1999)认为,在网络中的“关系能力”是多种能力的组合,强调通过关系吸收和组合创造新知识的学习能力[8]。Gulati和Kale等人(1999)则从企业以往结盟的经验来考察企业的“结盟能力”,认为企业的结盟能力是管理一个联盟的能力自然迁移到另一个联盟的通用的内隐能力,可以提高建立和管理新联盟的能力和效率[9]。Rothaernle等(2004)和Walter等(2006)以动态能力理论为基础提出“网络能力”,其构思模型特别关注网络能力的动态发展过程和流程互动的重要性[10]。
上述研究网络胜任力的研究从静态到动态不断地深入和演进,并存在着从网络管理的显性知识或胜任资质到管理所需要的隐性能力属性这一发展脉络。而社会网络超越简单线性的二维联系或者是简单的组织间联盟,对于社会网络胜任力的表述还无法统一。目前国内外虽然对职业经理人胜任能力的研究较多,但不同的学者在描述这一特定管理概念的时候,使用了各具差异的专业术语,且偏重于职业经理人社会网络胜任力的某一方面,如网络协作能力、网络联盟能力、网络合作胜任力等。
本文社会网络胜任力是针对职业经理人而言的,是职业经理人提升自身的网络优势、加强网络资源获取程度所具备的知识储备以及所能够实施的管理方案的总和。在Moller(1999)、邢小强(2006)、任胜钢(2011)等人的实证研究基础上,从网络动态性的角度出发,认为社会网络胜任力由网络前瞻能力、网络管理能力、关系优化能力和网络反馈学习能力四个要素构成[11]。其中网络前瞻能力指通过对整个网络环境发展变化的识判和预估,知悉自身整体战略与网络资源的匹配契合程度,从而制定出网络愿景目标和战略规划的能力。此过程需要职业经理人找准自身对应的能力或资源缺口,识别并抓住社会网络中蕴含的价值和隐藏的机会。网络管理能力指与内外部社会网络主体间的有效交流沟通、互相协作配合以共同完成企业使命和目标的能力,它可以充分发挥内部协同效应。关系优化能力指通过关系长度、广度和深度来对整个社会网络关系进行选择构建、管理维护、优化组合、协调整合,以获取内外关系资本的能力。网络反馈学习能力指在动态变化的网络环境下,具备良好的反馈学习能力才能循环不断地获得大量异质性知识或信息,然后依据具体变化适时调整角色以便更好地适应网络发展趋势。
二、社会网络胜任力与职业经理人培训需求的关系
1. 网络前瞻能力培训需求
张君立(2008)认为,网络前瞻能力是网络胜任力在企业战略层次上的体现,职业经理人借此能根据现有网络结构及成员预测其演进方向[12]。较高的网络前瞻能力能帮助职业经理人从网络整体化角度审视战略定位。结合OTP模型当中的组织层面的培训需求,Goldstein(1993)指出组织分析的目的是系统的指出组织中影响培训项目的各个成分,企业的内外环境、战略目标以及提供的可利用的资源都会限制或支持协调培训效果与目标。方刚(2008)认为,良好的网络前瞻能力的建立一方面要求深入了解包括组织目标、组织资源、组织特征和组织所处环境等在内的企业当前整体网络环境状况,识别出网络战略机会[13];另一方面需要职业经理人了解自身需要的关键信息知识及获取方式。因而从需求模型的组织水平层面分析,职业经理人也需不断培育和提升网络前瞻能力,更好地对网络进行评估、预判,使网络前瞻性需求转化为现实能力[14]。
2. 网络管理能力培训需求
网络管理能力是一种操作性网络能力,邢小强等(2006)认为它需要职业经理人对“整体网络进行控制与协调,执行各种网络任务以获取网络优势,其任务包含引导网络”变革结构与方向、获取优势网络地位、提高网络管理效率等[15]。尤其是信息、技术、知识等各种网络的复杂迭代,如何提高对社会网络的整体控制协调取得网络优势是社会网络管理的关键环节,由此使得职业经理人网络管理能力的加强变得十分迫切,同时也催生了网络管理能力的培训需求。从OPT模型中的任务层面来看,需要职业经理人洞悉本企业现有网络的复杂程度、网络内容和结构形式、网络类型与位置等与期望标准的差距,精确培训需求,以帮助获取完成工作应需要的与社会网络管理能力有关的知识和技能。
3. 关系优化能力培训需求
关系优化能力最能体现在企业外部网络沟通和协调活动过程中。Ritter(2000)强调网络胜任力本质上是一种跨关系的网络关系管理能力,可用于协调不同关系,避免网络成员陷入相互冲突的困境。动态复杂的环境下,职业经理人选择、构建、管理、组合和优化相应的网络关系来影响企业与外部组织之间关系的质量或信息位置优势。外部组织一般包括供应商、网络伙伴、竞争者、政府、顾客、科研与金融机构等。在关系任务执行层面,职业经理人网络关系优化能力能够充分利用“信息优势”和“位置优势”协调和有效整合多元竞合关系(任胜钢,2010)[16]。OTP模型中的人员层面培训需求分析如职业经理人的知识、专业、年龄结构、个性、能力分析等帮助加强关系资本的能力,使内外社会网络主体成员相互信任、尊重与承诺,减少自身潜在的风险和市场成本。
4. 网络反馈学习能力培训需求
网络反馈学习能力强调职业经理人对其社会网络的反作用力和学习力,即反馈机制和学习机制。在社会网络中处于领导地位的职业经理人具备按照自身的需求来调整、改变整个网络结构的能力,进行关系链重构。职业经理人网络反馈能力的另一个重要方面就是经验学习,如Lorellzolli(1999)等认为关系能力是多种能力的组合,其中的结盟能力会随着结盟经验的丰富而提高。职业经理人网络反馈学习能力的基础是获得大量异质性知识或信息,而这些大多来源于其社会网络中的其他成员,只有职业经理人具备很强的建立相互合作关系的能力,才能吸引有价值信息、独特知识和稀缺资源的网络主体成为自己的合作伙伴。同时OTP模型是三要素的循环过程,需要连续的反馈信息流,周而复始地预估培训需求,这也对职业经理人在组织-任务-人员层面的网络反馈胜任能力提出要求。
三、人-环境匹配与职业经理人社会网络胜任力培训需求的关系
1. 人-环境匹配及作用机制
人-环境匹配指当个体和工作环境的特征很好地吻合时二者之间的一致性(Kristof,2005)[17]。Muchinsky和Monahan(1987)解释为一致性匹配与互补性匹配,前者指个体和环境拥有的特性的相似程度;后者则指个体和环境相互满足对方的所需程度。这种互补所需包含组织提供各种资源和机会等满足个体所需和个体通过自身的时间、努力、承诺等资源和能力来满足组织所需。
2. 人-环境匹配与社会网络胜任力培训需求
内外环境的构成及变化影响着职业经理人的培训需求。因而职业经理人社会网络胜任力的培训不仅仅局限于从组织、任务或人员的角度入手分析某一个层面的需要,更需考虑在人与环境匹配下的人-组织和人-工作的一致性匹配和互补性匹配,并从这个角度动态地提高职业经理人的胜任能力。Kristof(1996)认为组织的基本特征包括组织目标和规范、组织价值观、组织文化氛围等,个体的特性包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。王重鸣(1986)曾指出组织氛围会形成特殊的培训需求。在人-组织匹配的过程中,职业经理人需要适应在内外环境改变的过程中,能完全适应组织层次的培训需求。如战略层面调整和培训与组织的长期匹配的网络前瞻能力,实现组织长期战略发展的期望和需要。另一方面从人-工作匹配的网络层面分析职业经理人社会网络胜任力,可以考虑胜任特征概念本身的复杂性,确定某项工作胜任特征或能力需要的内隐知识和经验学习,如网络管理能力、网络反馈学习能力的提升与培育等。在人-工作角度对职业经理人进行需求分析时,Weihrichhe Koontz(1993)在OTP模型基础上引入胜任素质理论[17],希望员工在获取胜任力的同时,能够成为组织工作中的高绩效个体。人-环境匹配理论使Goldstein模型“组织-任务-人”各层面之间的分析更加具有紧密性,可以根据组织实际情况使分析过程明确可行和培训需求分析更为有效和科学。
四、概念性框架的构建
在上述概念性框架图中(见图1),人-环境匹配包括人-组织匹配和人-工作匹配是调节因素。职业经理人网络胜任力构成要素与基于此的培训需求是主线,职业经理人社会网络胜任力从整体上可分为战略层面和网络层面。在组织战略层面,网络前瞻能力对应的是OTP需求模型当中的组织需求,需要考虑组织环境、组织目标和组织资源等诸多组织要素。此过程强调职业经理人和内外组织网络的匹配融合,从而使职业经理人处在组织与社会环境相互作用的关键位置,合理建立和有效利用整合职业经理人社会网络,为企业争取资源创造效益,同时可以全面铸就职业经理人的生存力、发展力和竞争力。
