工会承诺、组织承诺和员工绩效
摘要：基于我国工会维稳与维权的双重角色，要发挥工会预防劳资矛盾激化的功能，并履行集体劳动争议代表的责任，需要研究工人是否对工会有承诺，以及这种承诺与组织承诺和员工绩效的关系。鉴于不同所有制企业工会的差异，文章基于角色理论、认知理论和交换理论，针对员工的工会承诺、组织承诺和绩效之间的关系展开研究，研究中使用了32家企业共709个员工样本的嵌套数据建立了不同所有制企业跨层次被调节的中介模型进行假设验证。研究结果表明：工会承诺正向影响组织承诺，组织承诺在工会承诺和员工绩效关系中起中介作用，并且该中介作用在公有制企业中较强，在非公有制企业中较弱。文章最后对实证分析部分进行了讨论，并指出未来研究方向。
关键词：工会承诺;组织承诺;员工绩效;企业所有制
文献标识码：A
一、引言
近年来，劳资纠纷不断激化以致引发如2010年南海本田罢工等集体劳动关系群体事件，工会的责任和职能被国家和中华总工会重新强调[1]，以预防劳资矛盾的激化并履行其代表工人进行集体协商的职能。在这个过程中，需要工人对工会的认可和参与，即工会承诺[2]11，工人的工会承诺高，才有利于工会发挥作用。工会承诺的前提是工会建设，然而工会建设却在非公有制企业特别是私营企业见效甚微，原因不乏企业资方(管理方)阻挠工会建设或者阻挠工会发挥应有作用，资方或者管理方的主要顾虑在于提高员工工会承诺可能对员工绩效产生负面影响。本研究就这一现实热点，从员工的态度和行为角度研究工会承诺对于员工绩效的作用。
以往对工会如何影响绩效的研究多从工会实践作用的展开，但结论不一。大部分研究认为工会起了积极作用。例如，Laroche等[3]认为工会通过集体谈判等手段提高了工人的工资，迫使企业提高生产效率;同时，Freeman等[4]认为工会在提高和保持工人工作技能、工作积极性上起积极作用，并促进了员工与企业管理层之间的合作以及参与了企业管理，因此提高了绩效。国内学者刘海洋等[5]的实证研究却认为工会没有提高生产效率。这些争论表明工会可能不是直接作用于企业绩效，而是先提高员工的绩效，进而保障了企业的绩效。因此，需要从微观的层面探索工会实践对员工绩效的作用，因为从企业层面的探讨忽视了人是生产力中最活跃的因素。目前，一些研究者进行了有益的探索，例如发现工会通过影响劳动关系氛围从而影响员工的态度[6]，而员工对工会持有正面的态度，可以提升工会承诺，工会承诺进一步提高员工满意度和组织公民行为[7]449[8]。可以理解，从工会承诺与员工绩效的关系角度研究将有利于揭示工会影响企业绩效的黑箱。
有关承诺的研究有多种，包括组织承诺、工会承诺、职业承诺等，其中组织承诺的研究最为成熟，已经在众多研究中被认为是影响员工绩效的重要前因[9]。但在中国企业中，工会组织的建立比率非常高，员工既属于企业组织也属于工会，这就产生双组织承诺问题。工会承诺和组织承诺之间的关系反映了员工、工会和组织的关系[10]。以往的研究认为工会承诺和组织承诺之间关系存在平衡关系、不相关关系和因果关系[11]370，[12]184，[13]489。与西方工会不同，我国工会具有维权维稳的双重角色[14]167，工会实践有利于形成工会承诺以及组织承诺[15]。因此，分析在我国情境下，工会承诺和组织承诺之间的关系，把组织承诺视为中介变量，将更能全面地揭示工会承诺对员工绩效作用的影响过程。
对于我国雇佣关系的研究，研究者很早意识到公有制企业和非公有制企业制度下的区别[16]。在公有制企业特别是国有企业中，工会在企业中具有重要的地位。发挥工会的作用一直是国有企业的良好传统，劳动关系更加和谐，而在非公有制企业的私营企业中，工会覆盖率相对比较低，工会作用较弱，外资企业的工会组织则居于中间状态。在此基础上，本研究分析所有制对工会承诺和组织承诺关系的影响，并比较不同所有制中工会承诺通过组织承诺影响员工绩效的作用过程的不同。
本文为了探索工会承诺与员工绩效之间的内在机制，首先理论分析工会承诺如何通过影响组织承诺，进一步影响员工绩效。由于组织承诺与员工绩效之间的关系已经比较明确，该部分将重点结合我国情境论述工会承诺和组织承诺之间的关系。同时理论分析企业所有制对组织承诺中介作用的调节作用，从而提出研究假设。接着，使用32家企业共709个样本的嵌套数据建立跨层次被调节的中介模型进行假设验证。最后，文章对结果进行讨论并提出进一步研究的方向。
二、文献回顾与研究假设
(一)工会承诺、组织承诺和员工绩效的关系
承诺是指一个人对特定组织和目标的认同，多大程度愿意留在组织的态度[17]，包括规范承诺、情感承诺、持续承诺[18]。三种承诺对员工的态度和行为的预测能力不同，如规范承诺与工作满意度无关，而情感承诺与员工态度和行为关系最为密切[19]，因此在工会承诺和组织组织的研究中，研究者多采用情感承诺[2]18[11368]，而不是多维度的构念。本研究也把研究焦点聚焦在情感承诺而非多维度的承诺。在工作场所，员工对不同的组织都存在承诺[20]131，本研究把对企业的承诺称为组织承诺，而对工会的承诺称为工会承诺。
对工会承诺和组织承诺之间关系的研究一直存在争论，其中，争论的焦点在于两者之间是此消彼长还是共同存在。角色冲突论认为员工同时作为企业和工会的一员，在个人的资源(例如时间、精力等)有限的情况下，由于角色冲突会使员工仅仅对企业或者工会两者的其中一方忠诚[21]。同时，“挫折一进攻”理论认为，工人和企业的关系一旦恶化，就会寻求工会的帮助，从而对工会忠诚，产生承诺[22-23]。但企业与员工是相互依存的，根据共同存在的观点，工人倾向把其工作环境视为一个整体，企业和工会并不是承担截然不同的角色[24]。企业与员工之间还有利益交换的关系，虽然组织承诺和工会承诺是对两个不同组织的承诺[12]170，两者是平衡的关系，可以同时存在，这种平衡关系反映了工人和企业、工会之间的交换关系[11]372。至于两者之间是否存在因果关系，一些学者把企业视为工会活动的环境因素，从而认为组织承诺视为工会承诺的前因[13]486，[25]。
中国的工会具有“双重角色”，工会既是工人的代表，也是党联系职工群众的桥梁纽带。工会仍然承担着政府的一些行政目标，特别是维护劳动关系稳定，即构建和谐劳动关系的职能，工会的主要职能就是维权和维稳[14]167。要达到这样的目的，在工会具体实践中，基层工会一方面通过调解雇主与工人的争议，作为调解人维稳。另一方面，工会还致力于提高工人的主人翁地位，参与工人利益密切相关的决策中，以保证工人的利益;通过劳动竞赛、奖励先进个人等提高生产力的措施，动员工人、提高生产力，取得为工人争取权益的空间并管理工人的福利项目[26]。工会正是通过运用其双重角色来保障工人权利并为工人争取权益。因此，工会与企业不仅仅是对抗的关系，更多是合作共赢、共同构建和谐劳动关系。王永丽和郑婉玉[27]认为工会这种跨界行为的动机是为了与企业、政府等相关利益者建立更好的关系，以实现工会的价值和目标，跨界行为已经成为工会的核心任务之一，影响了企业绩效的提升以及劳动关系的改善。可以推论，工会承诺越高的成员就会越认同工会的这种目标，并为之做出贡献，因此也会更愿意对企业做出贡献，即组织承诺越高。
要理解员工的组织承诺需要从承诺形成过程分析。Klein等[20]137认为承诺源于一个人与其所属组织之间纽带(bond)，承诺的前提条件是个人了解、接受、认同对组织的责任，并为其做出贡献，认同度越高，则承诺越高，个人对工作场所中其他组织的承诺会影响这种责任的了解和认同过程。工会承诺越高的成员，越积极参与工会的各项活动。工会所组织的日常活动、各种福利措施等会让员工更加了解企业，认同企业的目标和文化，更加愿意留在企业。根据以上分析，提出第一个假设：
假设1：工会承诺正向影响组织承诺。
以往的研究证实组织承诺能够预测员工绩效。高组织承诺的员工非常认同组织的目标和价值，为了组织的发展，员工认为提高组织绩效是自己的责任，于是会更加努力地工作，提高其个人绩效，多项实证研究已证实了这一关系[28-29]。提高员工的工会承诺，员工对组织更加有归属感，组织承诺会提高，进一步促进员工提高自己的个人绩效。前文文献回顾可以得出工会正是通过各种实践活动提高员工的组织承诺，从而通过提高组织的凝聚力以提高员工的绩效。研究也表明，不少雇主也乐意在企业设立工会以及给工会拨付经费以增强企业凝聚力，提高生产效率[30]。因此，基于上述的推理提出第二个假设：
假设2：组织承诺在工会承诺和员工绩效之间起中介作用。
(二)企业所有制类型的调节作用
通过文献回顾，本研究发现工会承诺和组织承诺的发生与工作环境下某一特定条件有关[21]360，前人已经有一些研究支持，例如Schriesheim&Tsui[31]认为，双承诺的发生受到工作环境以及过往发生的事件有关;而另一项跨国研究表明劳动关系结构和类型会影响组织承诺和工会承诺的关系[32]。劳动关系中，工会和企业之间关系影响最大。当工人认识到工会和企业关系良好时，会同时对企业和工会做出承诺[33-35]。当两者关系恶劣，则可能迫使工人选择仅对某一方忠诚[36]。由此可见，两者之间的关系具有情境依赖性，在不同的环境下有不同的关系。因此，为了能很好地把握我国情境下工会承诺、组织承诺之间关系的特点，需要结合我国工会角色和职能、劳动关系特点进行分析。
在不同所有制企业中，工会所起作用不同。在国有、集体企业中，管理者和一线工人都是企业的主人，工会通过工会活动教育、动员职工，让职工认识到自己的责任，从责任的认知到责任的进一步加强，更能培养职工的组织承诺[20]140在公有制企业中，工会和企业目标一致性更高，因此劳动关系更加和谐。提高职工的工会承诺更能够让职工认识到对企业的责任，并更加愿意为企业做出贡献，即组织承诺更高。在非公有企业中，劳动关系表现为劳资关系，利益冲突更加突出。此外，一部分雇主忽视工会建设，或者对工会牢牢控制，使工会所发挥的作用相比公有企业更弱，导致工会承诺对组织承诺的影响较弱。因此提出第三个假设：
假设3：企业所有制调节工会承诺和组织承诺之间的关系。
组织承诺的提高会正面促进员工的绩效，而工会承诺又正向影响组织承诺，从而进一步提高员工绩效，但其前提条件是工会可以发挥作用，履行其职责，受到员工的认可。由于不同所有制企业工会地位与履行职责的差异，可以认为企业所有制的调节作用通过中介作用传递，并传递给结果变量，即这种作用效果差异源于不同所有制之下雇佣关系的不同。在公有制企业中，全国总工会认为组织动员职工投身建设、完成企业目标是工会主要作用的之一[37]。为了让员工全身心投入建设，号召职工建立主人翁精神，员工、企业、工会的利益一致性程度非常高，因此，在公有制企业中，组织承诺对工会承诺与员工绩效之间的中介作用更加强。在非公有企业中，工会在建立企业凝聚力方面的作用比较弱，因此对员工绩效的影响更弱，即组织承诺的中介作用更加弱，因此提出以下假设：
假设4：组织承诺对工会承诺和员工绩效关系的中介作用会被企业所有制调节，即在公有制企业，工会承诺通过组织承诺影响员工绩效的作用比较强，而在非公有企业，中介作用比较弱。
基于以上的假设，本研究建立工会承诺如何影响员工绩效的跨层次研究框架，见图l。
三、研究方法
(一)研究样本与数据处理
本研究采用问卷调查的方式收集数据，其中承诺、组织承诺和员工绩效的问卷由员工填写，企业所有制性质由人力资源经理填写。为了保证问卷的质量，研究者首先联系企业人力资源经理或者相关负责人，并取得他们同意和协助，在他们协助下向员工发放问卷，以提高问卷回收率。一封来自研究团队的信随问卷一起向被调查者发放，在信中，研究者说明研究目的、保密措施、填写说明等，以便被调查者能够很好地理解该研究。员工填写完问卷以后封装在信封交回人力资源经理，然后统一直接寄回研究者手中。
调研一共向已经成立工会的33家企业发出经理问卷33份，员工1320份问卷，经理问卷回收33份，员工问卷共回收1198份问卷，回收率为90.7010，剔除回答缺失较多问卷后得到1123份问卷，其中来自工会会员的共709份，平均每家企业约22份，以下的验证过程所用员工数据均来自这709份问卷。其中国有企业占60.6010，外资企业占21.2%，私营企业占15.2010，集体企业占3%。样本包含51.8%的男性和48.2%的女性，平均年龄为28.7岁，平均工作年限为5.5年。由于企业所有制是组织层次变量，其他变量是个人层次的变量，因此采用跨层次分析方法进行。
(二)变量的测量
本研究采用国内外研究成熟的量表进行测量。所有英文量表均经过双盲互译的方式翻译成中文，采用Liker五点量表进行测量。
1.工会承诺。采用Meyer和Allen关于情感承诺方面的四题项，问题表述如：“我觉得工会面临的问题就是我自己的问题”、“我有很强的‘属于该工会的人’的感觉”等。
2.组织承诺。采用Meyer和Allen关于情感承诺方面的四题项，问题表述如“我确实觉得该企业所面临的问题就是我自己所面临的问题”、“我有很强的‘属于该企业的人’的感觉”等。工会承诺和组织承诺的量表曾多次被中外关于双组织承诺的研究使用[2]18，[11]368。
3.个人工作绩效。采用Farh和Cheng的量表[38]，共四个题项，如“我对团队整体工作绩效有重大贡献”、“我是本团队内表现最优秀的员工之一”等。
4.企业所有制。分为公有制企业(包括国有企业和集体企业)以及非公有制企业(包括外商独资、合资企业和私营企业)。该问题由人力资源经理或者相关负责人回答。
5.控制变量。在以往的研究中，性别、年龄、教育程度在不同程度影响了个人工作绩效[39-40]。因此，把性别、年龄、教育程度作为控制变量。性别、教育程度为分类变量，教育程度分为小学及以下、初中、高中或中专、大专、本科及以上。年龄为被访者实际年龄。没有选择工作年限作为控制变量，因为工作年限与年龄高度相关(相关系数为0.709，sig<0.01)，因此仅选择年龄作为控制变量。
四、研究结果
(一)共同方法偏差测量
由于本研究涉及的三个变量来源于同一被调查者，因此运用Harman分析方法检验是否存在同源偏差的干扰，即利用探索性因子对工会承诺、组织承诺和员工绩效进行分析。在未旋转情况下，第一公因子解析46010的方差，没有超过大多数，说明共同方法偏差影响不严重。
(二)验证性因子分析
为了验证量表的区分度，使用Amos对工会承诺、组织承诺和员工绩效三个量表进行验证性因子分析。具体结果见表1所示，三因子模型拟合最好，X2=165.941，df=49，RMSEA=0.058<0.08，GFI、IFI、、TLI，CFI均大于0.9。当把工会承诺和组织承诺合并成一因子后，二因子模型拟合变差，所有三个变量合并成一个变量后，拟合最差。结果表明三个量表具有良好的区分度。
(二)相关性检验和量表信度
变量之间的平均值、方差如表2所示。根据相关检验表明个人层次的工会承诺、组织承诺和员工绩效存在显著正相关，说明数据适合进行回归分析。本研究采用Cronbach内部一致性系数(Alpha系数)分析量表信度，工会承诺、组织承诺和员工绩效的Alpha系数分别是0.906、0.862、0.824，均大于0.7，显示量表具有较好的内部一致性。
(三)假设检验
根据刘东等[41]的建议，本研究采用跨层次被调节的中介模型验证假设，运用Mplu。6.08软件进行路径分析。模型把工会承诺对组织承诺的斜率设置为随机效应，被企业所有制调节。把性别、年龄和教育程度在对组织承诺和员工绩效回归中以固定效应进行控制。为了使结果更好地解析，还把工会承诺以总平均数进行中心化。路径分析结果如图2所示。结果表明，工会承诺对组织承诺路径系数为0.404(P<0.001)，即工会承诺正向影Ⅱ向组织承诺，假设1得到验证。组织承诺正向影响员工绩效，路径系数为0.240(P<0.001)组织承诺的中介作用成立，假设2得到验证。企业所有制对工会承诺和组织承诺之间随机斜率的调节系数为0.261(P<0.01)，说明企业所有制的调节作用成立。在公有制企业中，工会承诺对组织承诺的作用比在非公有制企业中更大，调节作用示意图见图3，假设3得到验证。
为了验证假设4，利用Mplus软件通过样本对新参数进行估计的功能，分别对在公有制企业和非公有制企业中工会承诺通过组织承诺影响员工绩效的被调节的中介效应进行估计，公有制企业的中介效应为0.160(标准误差为0.025)，P=0.000;非公有制企业的中介效应为=0.097(标准误差为0.031)，P：0.002，表示在不同的所有制下，中介作用均显著。两者间接效应之差为0.063，P=0.004<0.05，表示在不同所有制下中介作用的间接效应显著不同，组织承诺的中介效应被企业所有制调节。为了进一步得到更加稳健的验证，本研究利用Mplus软件生成的参数，使用参数自助法(parameterbootstrap)重新抽样，以此生成这两种不同情况下复合系数的置信区间。在蒙特卡洛20000万次模拟下，间接效应构成的复合系数在双侧95%置信区间为(0.016，0.117)，也同样证明被调节的中介作用显著。通过这两种验证方法，结果证明假设4成立，即在公有制企业中，组织承诺对工会承诺以及员工绩效关系的中介作用较强，而在非公有制企业中，组织承诺对工会承诺以及员工绩效关系的中介作用较弱。
五、结论与展望
(一)主要结论
本研究在探讨工会承诺和员工个人绩效关系的过程中，引用角色理论、认知理论和交换理论建立理论基础和分析框架，通过经理和员工两组调查对象的配对样本进行跨层次检验，得出以下主要结论：
第一，基于我国工会的双重角色，本研究发现员工对工作场所内不同的组织实体——工会和雇主组织的同时存在承诺。对比以往的研究，工会承诺和组织承诺既不是此消彼长，也不是互不相关，工会承诺有利于提高组织承诺。这一关系存在于公有制企业和非公有制企业中，是由我国工会双重角色所决定的。这一结论进一步拓展了前人关于工会承诺结果变量的研究，工会承诺不仅影响员工的满意度、离职倾向等态度和行为[7]447，也会影响员工的组织承诺。
第二、本研究揭示了工会承诺正向影响员工绩效。这一结论印证了Budd等[42]从宏观层面测量工会与生产效率正相关的结果。这一结果也印证了工会对绩效的作用跟工会的性质、组织形式、工会的强度有关[43]。在国家层面，我国工会是党联系群众的桥梁，工会具有稳定劳动关系、协助发展生产的职能。在企业层面，工会工作的开展有赖于企业支持，工会具有跨界行为，提高企业绩效，以达到提高和保护工人利益的目的。
第三.本研究从员工态度和行为的角度出发，进一步拓展了工会与绩效关系的个体层次机制，即组织承诺是工会承诺与员工绩效的中介变量，工会承诺的提高有利于提高员工的组织承诺，从而促进个人绩效的提高。
第四，研究也发现在不同所有制的企业中，工会所起的作用效果大小不同。在公有制企业中，由于工会和企业的目标一致性更高，而且工会工作和实践相对比较成熟，因此工会承诺影响组织承诺的作用更大，导致工会承诺通过组织承诺影响员工绩效的程度更强。而在非公有制企业中，企业较不重视工会的作用，工会承诺影响组织承诺的作用相对较弱，导致工会承诺通过组织承诺影响员工绩效的程度更弱一些。
(二)管理启示
研究结果对企业管理实践也有一定的启示。首先，无论在哪种所有制类型企业中，工会承诺对提高员工组织承诺、员工绩效均有影响。企业应该重视工会的作用，不应该抵触成立工会或者一味控制工会。相反，企业应支持和鼓励工会有益于提高员工组织承诺的活动，这对企业的绩效有正面的影响。由于组织承诺不仅对绩效有影响，而且对降低离职率等方面也有影响，所以成立工会和支持工会开展相关工作会对企业带来益处。
其次，公有制企业特别是国有企业工会在提高员工组织承诺作用更强一些，这是因为国有企业工会工作更为全面、生动，在动员职工、提高职工积极性等方面有非常良好的传统，所以外资、私营等非公有制企业的工会可以借鉴它们的经验开展工作。
(三)研究局限与研究展望
本研究虽然得出一些对管理理论与实践的结论，但仍存在不足，未来关于工会承诺与绩效的研究可以从以下几个方面进行考虑。首先，本研究聚焦于从微观层次讨论工会承诺对绩效的影响，从个人态度行为视角进行研究，因此采用员工个人绩效衡量，未来研究可同时采用组织绩效等进行衡量，结合组织层次和个人层次的结果变量，以揭示工会影响企业绩效整个过程的全貌。其次，本研究仅仅讨论了组织承诺的中介作用，组织承诺是影响个人绩效重要的中介变量，但结合以往的研究，个人绩效还受到其他因素的影响，将来还可以讨论影响员工态度和行为其他变量的中介作用和机制。最后，本研究使用截面数据，但对工会承诺、组织承诺和员工绩效之间因果关系更加严谨的研究应该使用在不同时间点采集的纵向数据进行。
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作者：李敏 蔡惠如
【摘要】文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程，提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程，员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果，并对这一博弈过程进行的分析论证。由此，在员工组织承诺形成的过程中，企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺，以此脉络来构建员工组织承诺，在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢，采取不同的策略将有利于提高承诺度。
【关键词】员工组织承诺 连续承诺 规范承诺 感情承诺 博弈
一、研究意义
员工组织承诺研究是当前组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个新的热点领域，自20 世纪60年代提出之后，在20 世纪80年代后期经济全球化形势下雇佣关系的巨大转变的背景下，对员工与组织之间关系的研究便成为组织行为学以及人力资源管理领域研究的重要课题，研究员工在情感上、理智上以及行为上献身于他们的工作组织的程度，如何提高组织的绩效，留住企业的核心人才，增强员工对企业的承诺感，成为企业人力资源管理的主要内容之一。员工组织承诺作为影响组织绩效重要的员工态度变量甚至是行为变量，受到了国内外不同学科研究者的广泛关注。作为一个热点课题，国内外学者们已经从不同的方面予以了理论上和实践上研究探索和实证分析，但对组织承诺形成过程的研究深显薄弱，而厘清员工组织承诺的形成过程对于企业构建与提升员工组织承诺度有着积极的作用。因此，本文的研究从组织承诺形成的过程入手，分析员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程，论证员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果，以期为企业构建员工组织承诺提供有价值的策略。本文从员工的组织承诺对企业的重要性出发，以博弈分析为视角，分析企业以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺的层次性的逐步形成过程，并对组织承诺的构建策略进行了分析。
二、组织承诺形成过程分析
1、组织承诺的层次性分析
基于Meyer & Allen的观点，将三类组织承诺分为三个层次，从低到高依次为物质层的连续承诺、制度层的规范承诺、精神层的感情承诺。这样便于对员工组织承诺构建的过程进行一步步地分析。划分层次主要是依据相应的需求理论，连续承诺体现了员工在与组织发生交易的过程中的物质需求，规范承诺体现了员工在与组织发生交易时的社会需求(对制度的尊重)，感情承诺体现了员工在与企业发展交易时的精神需求。另外，从对企业的重要性来看，员工感情承诺实现了员工目标与企业目标的统一，员工最愿意主动为企业目标努力工作，因此作为最高层次的组织承诺。
2、单个员工物质层的连续承诺形成的博弈过程
基于人的有限理性假设以及契约理论，假设员工与企业都以自身利益最大化为目标，同时员工与企业之间存在着有形的和无形的契约要求员工努力工作、企业支付相应报酬。企业支付的相应报酬指的是员工认为自己工作应该获得的报酬，属于一种心理契约，因为一般企业雇佣合同只有基本工资是确定的，其他的具有一定的主观性，如奖金、员工的提升等等，而影响员工连续承诺的正是这一部分报酬。
(1)各自利益最大化下的员工组织承诺形成过程：囚徒困境假设在员工与企业的交易过程中，员工A在工作的过程中有努力工作和不努力工作两种选择(这里简化为两种状态便于分析)，同时企业B根据员工的绩效也有两种支付报酬的选择即相应的报酬和低于相应的报酬，在交易合同履行过程中，博弈结果的支付矩阵假设如表1所示。对员工而言，如果他知道企业会支付其约定的报酬，他可以选择不努力工作从而可以获得15以最大化自身效益，同样，企业也可以在员工努力工作的情况下支付其非约定的报酬也可以最大化自身利益，那么，企业与员工都不会遵守契约，即员工不会努力工作，企业也不会给予相当的报酬，组织承诺构建失败，陷入“囚徒困境”。
(2)多次博弈基础上连续承诺的形成。通常情况下，企业与员工对于相互的非契约行为都有相应的惩罚，比如企业可以通过解雇员工或者直接的经济惩罚使员工按契约努力工作，员工也可以采取相应的怠工、缺勤、甚至离职来惩罚企业的不公平行为。在这种情况下，作为理性选择的员工个体或者企业，就会从长远考虑其利害得失，在企业与员工多次博弈的过程中，最终将会实现双方的合作性博弈，即双方都会处于长期合作的考虑，以最优的行为方式行事，从而员工个体基于物质需求的连续承诺形成。所以，只要企业与员工双方存在长期合作的意愿，同时双方对于对方的非契约行为都有相应的惩罚措施，那么在长期多次博弈过程中，双方最终都会选择合作行为，员工的连续承诺形成。
3、整体员工制度层的规范承诺形成过程分析
员工在进入企业之前，实际上已经在社会价值观的影响下形成了一定的规范承诺，然而，作为企业的规范承诺还需逐渐培育。首先，是企业与员工一对多的博弈关系，在企业与多个员工形成连续承诺的时候，这多个员工作为一个群体就会有形成一种无形的规则，随着形成连续承诺员工个数的不断增加，最终会形成一种企业文化，一个企业整体范围内的规范承诺也就形成了;其次员工之间的多维多次博弈也促进了企业规范承诺的形成。这里对多个员工之间的多维博弈做如下分析：
假设存在员工A1，员工A2-An，n>=2，存在无形契约要求他们都必须努力工作，在工作过程中，员工A1可以采取努力或不努力工作，员工A2-An也可以采取努力或不努力工作，员工之间是一个多维的多次博弈过程。在员工之间的博弈的过程中，由于存在员工之间的比较，因此就出现了员工努力程度的问题;同时，多维多次博弈，就会出现团队努力标准的情况：员工会由于各种不同的压力调整自己的努力程度，从而努力程度高的员工可能降低工作标准，而不太努力的员工会相应提高，在多次博弈过程中最终形成一个团队努力标准。这一团队标准成为员工之间的承诺，这一员工之间的承诺又作为一个整体成为整体员工对企业的承诺，员工都清楚自己这样努力，企业会按照一定的方式付报酬，同时员工也知道如果不付出这样的努力，就会有来自员工或者企业的惩罚措施出现。在这种情况下，企业的规范承诺形成，员工会按照员工之间的团队努力标准工作。支付矩阵如下。
4、精神层感情承诺的形成
感情承诺的形成与时间有着密切的关系。员工在选择某个工作的时候，已经具有了一定的职业承诺，随着工作年限的增加，留下来的员工职业承诺更强;在员工与企业的交易过程中，员工与员工的多维多次博弈，留下来的员工已经形成了一定的连续承诺和规范承诺。这样，在员工的职业承诺与已经存在的连续承诺和规范承诺的作用下，员工在一个自己认可也认可自己的组织中工作，员工的感情承诺会随着时间逐渐形成。上述由物质层的连续承诺到制度层的规范承诺、直至精神层的感情承诺的形成描述出了员工组织承诺形成的路径，为探寻提供组织承诺程度的策略提供了有价值的依据。
三、构建员工组织承诺的策略分析
1、企业层面员工组织承诺的构建
(1)物质层连续承诺的构建。物质利益是维系员工与企业关系最基本的纽带，这一关系的处理是企业管理永恒的主题。企业创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。但满足员工个体利益需求成为企业抵御市场竞争，达成其核心目标的手段。企业构建员工物质层连续承诺可以从以下几个方面考虑：富有竞争力的薪酬水平、良好的工作条件、人性化的环境、相对稳定的工作等等。
(2)制度层规范承诺的构建。健全而完善的制度对于规范员工的行为并形成行为习惯至关重要。首先要建立健全诸如招聘制度、薪酬制度、绩效考核制度、培训制度、奖惩和激励制度等，不仅能够予以员工以行为可参照的标杆，控制和约束不利于企业绩效的行为，激发有利于企业绩效的行为，而且能够带来员工的公平感。其次，要在制度体系的完善、制度流程的合理化、制度的落实与监督等方面做好工作。有了制度的引导和约束，员工明确了解可以做什么、应该做什么、不能够做什么，从而形成规范承诺。
(3)精神层感情承诺的构建。员工精神层感情承诺的形成，能够极大固化和提升组织承诺程度。构建员工的感情承诺，企业可以有多种策略。第一，让员工在工作过程中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。第二，做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，帮助员工达成自我实现目标。第三，给予员工充分的信任。企业与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。第四，构建和谐的组织文化，提高组织成员的心理认同感。第五，丰富工作内容，强化工作的挑战性和趣味性。第六，营造和谐的组织人际环境，给予员工归属感和奉献工作热情的动力。
2、社会环境层面员工组织承诺的构建
社会环境的优化对于企业员工组织承诺构建有着极大的影响作用。市场经济也是信用经济、诚信经济，然而，市场经济体制的不完善，社会大环境的严重“污染”， 道德滑坡、诚信缺失，不仅造成人与人之间的隔阂与不信任，而且加大了企业交易成本，影响了企业在经济往来中的信誉。更为严重的是社会环境的重度污染从经济生活蔓延到政治、文化领域，并滋生了权钱交易等腐败现象。
构建员工组织承诺，社会诚信的建设刻不容缓。首先，应当在全社会范围内大力倡导诚实守信的价值观和社会文化，复苏民族精神、提升社会道德水平;其次，以诚信为重点，构建社会诚信体系，加强社会公德、职业道德和家庭美德建设，培育公民诚信道德人格;再次，加强法制建设，为诚信道德建设提供强有力的法律保障。最后，对权力的监督机制的建立健全，从而有效制约权力的滥用和腐败的滋生。
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作者：朱爱琴 张瑞娟
[摘要]管理学者认为，组织承诺是一种态度，不仅仅影响员工投入组织的强度，而且代表个人对组织的一种链接关系。高度的组织承诺对组织是有利的，会激发员工从事创新性的行为，将有助于维持组织的竞争力。组织承诺的高低对于员工的绩效，员工的流失行为息息相关。因此，研究组织承诺对于控制日渐高涨的员工流失率极具现实意义。
[关键词]组织承诺 前置因素 流失行为
作者：郭 玲
入 职 承 诺 书
公司：
本人____________,于______年_____月_____日被公司录用。为明确本人在公司工作期间之责任，我愿向公司作出以下承诺：
1.本人承诺向公司所提供的身份证明、户籍证明、学历证明、个人简历、与原用人单位解除劳动关系证明等个人资料真实、无误，绝无欺诈成份，若有违反，本人愿意接受公司有关规章制度给予的处分。
2.本人已熟知公司各项规章制度、工作手册内容及岗位职责，承诺将严格遵守和履行公司的各项规章制度，若因本人原因(过失或故意)给公司造成负面影响，本人愿意接受公司有关规章制度给予的处分及承担相应的法律责任。
3.本人承诺在公司工作期间，若因本人原因(过失或故意)给公司造成经济上的损失，本人愿意对公司承担赔偿责任。
4.若因本人违反操作规程而造成的职业伤害，本人绝不向公司提出任何赔偿要求。
5.本人承诺主动积极维护公司各项权益，不故意和过失泄露公司的经营、管理、技术秘密，及本人职务范围内所知悉的业务秘密，若有违反，本人愿意接受公司有关规章制度给予的处分及承担相应的法律责任。
6.本人承诺决不损害公司利益，不利用职务之便徇私舞弊、收受贿赂，不虚报报销费用。在职期间，若发生与本人业务相关的经济问题，本人愿意接受公司相关部门的调查。
7.本人承诺若本人的工作业绩或工作表现不能达到公司规定的要求，公司有权辞退本人，并以书面形式通知本人办理离职手续。
8.本人承诺无论任何原因离职，本人都将按照公司的有关规定办理离职手续。
9.本承诺书签字确认后，即日起生效。
__________________________________________________________________________承诺人：
年月日
福州XXXXXXXXXXXXX有限公司——新进员工须知
欢迎您加盟福州XXXXXXXXXXXXX有限公司，在你即将成为公司员工之际，请认真阅读以下有关规定，以明确双方之权利与责任：
1、 你的工作职位为周休1天的工作制，加班(含休息上班)按公司规章制度规定另行核给。
2、 公司会根据生产及业务情况灵活调整作息时间，员工必须无条件配合。
3、 员工需在入职日提供相关证件至人资行政部如下：
一寸免冠彩色照片8张;身份证原件及复印件;暂住证复印件; 学历、学位证明原件及复印件;资历或资格证件原件及复印件;与原单位解除或终止劳动合同的证明(特别需要提供);体检合格证明(特别需要提供);建设银行个人帐户卡号;
4、 试用期：为了尽快使员工的工作步入正轨，公司规定员工的试用期(培训期)原则上为1-2个月，试用期满，将视员工在试用期限内的具体表现，给予薪酬调整;若员工的试用表现突出或暂时无法达到其岗位要求，公司将视具体情况给予提前或延期转正。
5、 离职：
员工在试用期内离职的需提前2个工作日向部门负责人提出书面申请(离职申请表)→部门经理签确→人资行政部面谈→人资行政部交予副总经理签核→人资行政部交予董事长签准，方可办理离职手续。
转正后员工对本职工作不能胜任或其它原因提出离职的需提前1个月向部门负责人提出书面申请(离职申请表)→部门经理签确→人资行政部面谈→人资行政部交予副总经理签核→人资行政部交予董事长签准，方可办理离职手续。
离职员工应于离职期限之前2个工作日内办理离职相关手续，并填写《移交清单》，移交所有工作、文件、资料及办公用品等。如移交不完善、擅自离职不办理离职手续给公司造成损失的，公司有权对其作出相应的处罚，对造成重大经济损失或形象、名誉造成重大损害的公司还将追究其法律(刑事)责任。
如未获批准擅自离职，公司有权对其作出相应的处罚，对造成重大经济损失或形象、名誉造成重大损害的公司还将追究其法律(刑事)责任。
6、 核薪日期;薪资计算期间为当月初至当月末，每月工资发放时间为每月15日，如遇节假日顺延(离职人员等同处理)。
7、 识别证(工牌)：公司会发给每1位员工1个识别证(工牌)，要求您在上班时间须佩挂识别证(工牌)于厂服外，每一个位员工都会接受检查，以确定在他们进出公司机构或场所时是否醒目地佩戴上识别证(工牌)。识别证(工牌)不得借于他人使用，如发现双方均记过处理;应妥善保管，避免折叠及刮损，如有丢失须至行政部补办，补办识别卡须扣10元。
8、 制服;公司相关职位员工均须按规定穿着公司提供的制服，在平时履行工作职责等的过程中均应穿着制服。
9、 上下班及就餐需打考勤卡。
10、公司提供午、晚餐工作餐，为上班或加班员工福利，非上班或加班员工如需就餐按3元/每餐从工资总额中扣除。
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11、公司提供社保及医保的福利：
● 在职员工社保交款基数为950元;个人交款比例为9%(养老8%+失业1%);交费86元。 ● 在职员工医保交款基数为2030.4元;个人交款比例为2%;交费41元。
12、假期申请程序
● 所有休假必须提前申请并得到批准方可实施。
● 员工请假应以0.5个工作日为单位，不足0.5个工作日应以0.5个工作日计算。 ● 假期申请或假后须提交相关证明。
● 员工请假应事前填妥《员工请假单》，向直属上司提出申请，经直属上司核准后于假前将《员工请假单》送人资行政部;假期超过2天(含)应提交部门负责人签核;假期超过3天(含)应提交副总经理办公室签核。
● 请事假1天以内(含1天)需要提前1个工作日申请，2天以上(含2天)需要提前3个工作日以上申请。
13、考勤制度
● 员工上班、下班须亲自刷卡，读卡记录是员工出勤记录和计酬的依据。
● 任何人不得指使他人刷卡，如发现双方均记过处理。
● 迟到、早退、私自离岗10分钟/1次，每1次绩效扣1分。
● 迟到、早退、私自离岗1个工作日内超过90分钟当日按事假处理并绩效扣10分。
● 员工正常上班忘记刷卡或刷卡有误其本人填写打卡更正单经直属上级签确提交人资行政部更正，
● 未打卡无更正按每1次绩效扣2分。
● 如员工未经批准而缺勤或擅自延长假期或事先没有经过同意而调班的及重大集会或活动无故未到职者将按旷工处理，旷工1日当日按事假处理并绩效扣15分。
● 如果一个月内连续旷工2次或累计旷工达到3次或一年内旷工累计达5次者，将予以开除处理。
14、假期管理
●工伤假
工伤假为有薪假。
员工在工作过程中遭遇意外伤害无法正常工作的，由区级以上医院证明确需治疗或休养者，经部门负责人确认报人资行政部，可请工伤假，假期认定依医院证明及建议由人资行政部确定假期天数。
无需住院治疗的情况下工伤假按：工伤假期工资30元/每日、营养费10元/每日予以给算。
需住院治疗情况下工伤假按：工伤假期工资30元/每日、护理费40元/每日(如员工需请护工按实际结算，取消护理费40元/每日的福利)、营养费10元/每日予以给算。 ● 病假
因患病或非因工负伤，需停工医疗的假期称为“医疗期”，申请病假须持有县区级以上医院的病历、发票、医生建休单。证明须列明伤病情况，对健康的影响和建休时间，诊断证明须经医生签字，医院盖章，并注上日期。
如员工在工作日生病，则必须于上班前10分钟以上致电部门负责人及人资行政部申请病假，如员工不在规定时间内向公司申请病假，可作旷工处理。
员工应于病假复工第1个工作日内，向公司提供病假申请单，并附医院病历、发票、医生建休单经部门负责人批准后，《员工请假单》及医院病历、发票的复印件、医生建休单原件需送人资行政部作记录。
病假期间日薪减半核算。
1次性请病假超过3(含)个工作日者，超过天数按事假处理。
● 事假
事假为无薪假期。
● 婚假
每一位员工的合法婚姻可享有5个工作日全薪假，婚假必须一次性请足。 婚假只可在实际结婚日(结婚证上标注日期)之后2个月内连续使用。
员工在请婚假时须提供结婚证正本，公司将在员工个人档案中保留结婚证之复印件。 员工在公司服务期满12个月以上者方具请婚假资格。
● 产假
凡符合计划生育规定的女性员工，可享受3个月产假(含周休及法定节假日)，产假应连续请足。
怀孕女员工须尽快通知公司，提交医生的预产期证明，怀孕期间，女员工可不被安排重体力劳动或“任何孕妇不宜”的工作。
产假期间基本年薪制员工，工资按“个人月基本工资”基准发放;计件员工按30元/天发放。
● 哺乳假
生育后3个月内，女性员工享有哺乳假，哺乳假每天0.5小时，哺乳假薪资照给，未使用哺乳假者不加发薪资或调休。
● 陪产假
公司给予男性员工自配偶分娩之日起3天的陪产假(含周日及法定节假日)，员工应将假期申请表和新生儿的出生证复印件提交行政部。
● 丧假
员工配偶、父母、岳父母、子女、以及员工本人之兄弟姐妹、祖父母丧亡给假3天，丧假期间薪资照给，未使用丧假者不加发薪资或调休，无路程假。
丧假于家庭成员死亡后10天内使用，丧假后需提交具亲属关系证明及死亡证明复印件。
15、其它须知及未尽事宜详见公司规章制度,此份文件在员工档案袋保存。
新员工确认并签名：____________日期：______年 ____月____日
杭州_____制作有限公司
培训期合同
首先，欢迎您加入本公司，为了让您有一个更好的工作环境，使我们的合作轻松愉快，请仔细阅读本公司的有关规定：
一、培训期
1. 需资料：身份证、毕业证、暂住证(培训期考核后)。
2. 通过培训期考核通过后上班地址为：。
3. 新员工参加培训时间为10个工作日，从年月年
4. 培训期间无薪酬待遇。
5. 培训期间因为个人疏忽大意或意外操作不当发生的人身伤害，医疗费用由个人自理。
6. 公司总部配备培训师，对培训员工进行礼仪培训和岗位技能培训，公司提供培训教材、培训
联系材料和练习场地。
7. 培训期间不遵守公司相关管理者，公司可随时提出解除本协议，培训期过后经考核仍不符合
试用条件者，公司不予录用。
二、新进员工须知
1. 初试通过后签为期三年劳动合同，其中试用期不超过6个月。(转正考核根据岗位要求和个
人技能熟练度而定，可提前)
2. 新员工每天的培训时间为：8：00~17:30。
3. 新入职员工必须遵守公司的《员工手册》及各项规章制度，熟读公司简介，严守公司机密，
维护公司的名誉和礼仪。努力学习专业技术，严格服从公司的安排和调动。每天下班前必须向主管直接请示，同意后方可下班。如遇特殊情况，必须向你的部门主管申请批准，未经批准按擅自离岗处理。
4. 按岗位分析来参照自己的工作。
5. 公司缴纳社保(五险)，如个人强调不参保，每个月补贴170/元。
6. 新入职员工根据公司的管理规定，凡已入职的新员工，试用期内辞职的必须提前一周提交书
面辞职申请报告，转正后员工辞职必须提前一个月提交辞职报告，同时办理相关工作交接手续，否则，公司不予结算当月工资。
7. 在试用期内，如严重违反劳动纪律或者不遵守规章制度的;或者故意或严重失职，给公司利
益造成损害的，公司有权立即终止试用并予以解雇。
8. 试用期间工资为/月，其中包含餐费补贴。发薪日期为每月中旬。如试用期内离职，
按50元/天计算(含餐费补贴)，公休假和周日不计算工资，按实际上班天数计算。
9. 试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月与公司签订正式劳动合同，并缴纳
社会保险。考核不合格者，将予以解雇或延长试用期，但试用期最长不超过六个月。延长期内不合格者，公司应予以辞退处理。
10. 本合同一式两份，经双方签字后起生效。
11. 《员工手册》为本公司规章制度的组成部分，和本合同条款具有同等效力。本合同未尽事
宜，由双方另行协商处理。
对以上《培训期合同》本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司相关的管理制度，如有违反，愿意接受公司的相关处罚。
甲方(盖章)：____________________新员工(乙方)：
日期年月日日期年月日
各位员工：
首先我代表嘉友集团公司全体同仁对你们的到来表示热烈的欢迎!
嘉友集团是一个年轻化充满蓬勃朝气的团队。我们的员工及中高层管理干部大多在二十到四十岁之间，正是年富力强充满创业激情和活力的时期。几年来，他们与集团公司共同成长进步，从最初的七乘工贸的十几人发展到现在的嘉友集团400多人的规模，从房地产行业新军成长为如今的中大型房地产开发企业集团，集团的发展凝聚着全体员工的智慧和心血。
作为一家中大型房地产开发集团，我们有着灵活先进的管理模式。公司一直遵循以人为本的管理理念，非常重视和尊重人才的发展，努力为员工创造一个良好的职业发展平台。在遵循集团公司共同目标和整体形象的前提下，我们提倡个性发挥，竭力为员工创造一个可持续发展的机会和空间，努力营造公平竞争的环境。对于那些为公司的发展作出了贡献和付出了长期的忠诚的员工，我们将力所能及的为您提供所希望的薪水和荣誉。
集团公司正处于快速上升发展阶段，具有广阔的发展前景。公司积极参与市场竞争和观念创新，目前在贵州、内蒙、海南、江苏等地都地有我们的项目，通过不断拓展企业发展空间，永葆企业的核心竞争力，为广大股东带来最大的投资回报，为员工谋福利，创造共赢空间。
也许我们还不够成熟，但这一切都不能阻止我们追求自己的理想，并不影响我们实现自己的愿望。 嘉友将以博大的胸怀，敞开心扉，欢迎一切有志人士的加盟，共同打造未来。
我坚信只要我们共同努力，嘉友集团一定会取得更大的成就，我们将共同谱写嘉友新的辉煌!
尊敬的各位领导，各位高管：
大家好!
很荣幸能代表新进的管理层员工在这里讲话，也很感谢领导们对我的信任，给我这一次的机会。请容许我先做一个简单的自我介绍，我叫XXXX，目前任市场部助理，今年初我刚刚加入到我们XXXX，成为XXXX的一位家人。还记得面试的时候人力资源的王老师就问我说，你挑选工作主要看重什么，我说，公司的发展前景与稳定性。对于一个较成熟的职场人来说，这个真的是很重要。每一个人想要发展的更好都需要一个好的平台，一个稳定并且不断向前的平台，而XXXX就是这样的一个平台。XXXX建校至今已经11年多的时间了，已经是个相对稳定的企业，并且正在向集团化发展，在不久的将来也可能成为上市公司。在这里很感谢王校长，各位领导的抬爱吸纳我成为延安的一员，给我这么好的发展平台。
我来公司时间不长，很多领导同事可能都没有认过来，但我却不觉的陌生，因为XXXX人都很热情，不管是领导，还是同事都能先主动打个招呼，这让我觉的很温暖，心好像一下就安定下来了。特别是我的领导周老师，他对我的帮助是很大的。刚来的时候他知道我对学校不是很了解，所以给了我很多资料让我尽快熟悉，带我到各个校区去了解，把我介绍给各位同事认识。后来我所写的资料，他都能细心指导，如果发现我们对这件事情有压力，还能给我们很好的纾解，这样我们可以放手去做。在这里向我的领导周主管说一声谢谢，我也将会尽我所能做一个好的助手，辅助领导工作。当然在这个过程中也有很多领导给予过帮助，例如，赵校长，刘总，人资的王主管，业务部的刘总、房总等等。
在接下来的日子里，我希望能倾尽所有为延安服务，认真工作，努力向前，积极完成领导布置的任务，协助领导完成市场部的各项活动，帮助部门的同事精进自己的工作。曾有人说过刚进入公司的人眼睛最亮，因为旁观者清，能发现公司需要改进的地方，我希望在完成本职工作的同时，也可以做眼睛亮的员工，更给出一些有效的，好的建议，帮助部门，甚至学校更好的发展，因为我觉得这样才是真正的爱工作，爱企业。
最后，我代表全体员工，再一次向XXXX，向王校长以及各位领导表示衷心的感谢，感谢你们的支持与厚爱。在金羊年来临之际，希望公司三阳开泰，发展蒸蒸日上，业务开展的洋洋得意，员工都能喜气洋洋，生活幸福，健康平安。
谢谢大家~
2015.2.15
XXXX
实习总结
从*月*日到公司报道，到今天已过去了两个月。两个月的时间先后在**部和**部实习，尽管时间不长，但感觉收获颇多。在此将自己的收获与感受进行整理，希望能为今后的工作打下良好的基础。
**公司是**分支机构，其1999年后进入上海市场，目前在上海、苏州、嘉兴、湖州从事**业务。**公司在进入上海地区之后，在强大的资金支持与充足的供应渠道的支持之下，采取灵活多变的价格策略和积极创新的市场拓展策略，公司在市场份额和销量上取得了极大的进步，使上海地区市场从一头独大的市场格局转变成了目前的良好竞争格局。
**公司的市场组织结构由管理部、市场开发部、业务部、综合管理部、安全部、物流中心、财务资产部、人力资源部、办公室组成。其中管理部负责*****，业务部负责*****，市场开发部负责市场销售网络的开拓，物流中心作为营销辅助部门设置，其他的综合管理部、人力资源部、财务资产部、办公室则作为职能辅助部门而设置。公司的主要职能体现是作为在上海地区的销售分支机构，负责上海地区的销量执行和利润执行，完成上级公司交给的相关任务。
在**部呆了一个月，主要有以下感受：
一、员工工作非常敬业。由于工作的性质和上海地区门店数量的急剧膨胀，员工作工作压力较大，为了更好地完成公司销量任务，员工工作认真负责，任劳任怨，加班加点更是常事。部门领导以身作则，以公司为家，为员工作出了极好的表率作用，也使我在今后的工作中有了学习的榜样。
二、工作非常繁琐。由于部门的性质，基本上凡是与门店有关的事务都可以与管理部靠上边，再者由于门店的成分复杂也带来了很多不必要的沟通和管理问题。因为事情多而杂所以会出现一些让其他部门不满意的情况，带来了不必要的压力。因为繁琐的日常事务也打乱了部门的工作计划和工作步骤，体现在工作中表现为缺乏计划性，沦为日常业务处理部门和文件处理部门。
三、以销量为主，以市场网络开发为辅。公司对市场销量的工作非常重视，但往往单纯体现在对销量的追求上，而对如何增加销量和品牌建设上却投入甚少。目前扩大销量的主要途径是形象包装和设施改造以及门店的数量增加，而且常常以价格策略为主要竞争手段。没有认识到终端销售的重要性和地区市场的现状。
四、业务刚刚起步。上海分公司地处上海这个中国经济最发达最有活力的地区，业务开发主要以出租场地为主，业务较为简单，在人员和支持上也较为缺乏。并未在公司范围内形成品牌优势和规模优势，也未能充分利用公司的客户资源。
五、人力资源规划对公司战略的实现具有重要意义。人力资源计划在公司的运营中已经提上了战略的高度，公司要在未来的市场竞争中取得进步，一切良好的战略和设想都是建立在人力资源的合理配备基础之上的。
以上是我在公司实习一个月的一些心得和体会，不足之处还望领导指正。
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