员工自愿承诺书（共8篇）
根据国家相关规定，因本人原因自动辞职、自愿解除劳动关系的人员，原则上不得享受失业期间失业保险待遇。而本人实属自愿解除劳动关系的人员，但因本人家庭经济困难，恳请贵公司帮助出具失业保险待遇审核表和退工通知单，本人承诺不就失业保险待遇审核表和退工通知单中“①终止劳动合同（劳动关系）”条款提起任何劳动争议。
应本人辞职要求，已与贵公司办结全部工资、离职等一切手续，双方不存在任何劳动纠纷，本人不再就劳动关系及工资结算、福利待遇等主张任何权益。
特此承诺！
一、工作嵌入理论
嵌入概念最早见于经济史学家卡尔·波拉尼的论文《作为制度过程的经济》。他认为“人类经济嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中”。1985年, 格拉诺维特在《美国社会学杂志》上发表了一篇题为《经济行动和社会结构:嵌入性问题》的论文, 他在该文中进一步阐述了卡尔·波拉尼的“嵌入性”概念。他认为, 经济行为嵌入于社会结构, 而社会结构的核心就是人们生活中的社会网络, 嵌入的网络机制是信任, 社会成员按照联系点有差别地占有和结构性地分配稀缺资源。因此应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为, 要关注分析人们对社会资源的获取能力, 而不能仅强调人们对某些特定社会资源的占有程度。
把“嵌入”概念引入工作领域来研究员工行为的是Mitchell和Lee, 他们指出工作嵌入是指员工被嵌入到一个由其所处的环境、群体、社区以及朋友等组成的各种联系构成的网络中, 员工的各种决策和行为选择不同程度的受到这些联系的影响。工作嵌入就像一张网, 使员工“陷入”其中, 具有高度嵌入性的员工有许多紧密亲疏的社会联结, 这些联结很大程度上影响着员工的行为。工作嵌入有三个关键维度, 分别为:联结、匹配和牺牲。
二、工作嵌入理论与员工自愿离职
下面我们主要从工作嵌入理论的三个关键维度入手来分析工作嵌入与员工自愿离职行为的关系。
1. 联结。
联结实际上表征的是员工个体与其所处环境、组织、群体、社区以及朋友之间的联系。这种联系越强, 员工被束缚于其工作和组织的可能性越大。许多研究发现, 员工个体留职的动机往往与其家庭、工作团队、同事等有很大的关系, 员工做出离职决策存在很大的顾虑, 年龄较大、已婚、任职较长或有孩子需要照顾的人员更愿意留职。反过来, 员工自愿离职也并非对其工作不满意, 研究发现, 许多离开组织的员工其实对其工作还是比较满意的;许多离开组织的员工在离开之前并没有找新的工作;许多员工离开组织是因为一些突发性事件, 如配偶到其他地方工作等, 而不是由于负面的情感或态度。
2. 匹配。
匹配实际上表征的是员工与其所处组织和环境的适应性或融合度。匹配理论认为:员工的价值观、未来职业生涯目标和计划应与组织的主流文化和工作要求 (知识、技能和能力) 相匹配, 还需考虑如何与其社区和周围环境相融合。只有这样个体才会感觉到自己与所在的组织和周边环境融为一体。经验研究表明:员工感知的匹配性越好, 其在职业、生活和个人特征上与组织和环境的融合度可能就越高, 相应的离职率也就越小。匹配性还可能导致工作成就感和满意感的产生以及组织绩效的提升。
3. 牺牲。
牺牲表征的是员工离职将会散失的物质和心理等方面的利益。工作嵌入理论认为, 离职并不仅仅意味着离开某个组织, 而更多的意味着原有一切关系的中断, 从而导致原有利益的损失或牺牲。比如说, 一个人如果离开组织, 他就会失去相处融洽的同事和感兴趣的项目等。尽管别的组织可能提供优厚的薪水待遇, 但福利计划、股票期权等其他待遇仍将丧失, 更为重要的是, 通过多年经营而获得的与工作环境和同事的融洽感、受承认感、受尊重感、安全感等主观情感收益也将丧失。离职所需牺牲的东西越多, 员工离职的可能性就越小。
三、工作嵌入与员工自愿离职的实证研究
工作嵌入是最近几年才提出的一个新概念, 相关理论以及实证研究都比较少。主要有以下几方面的探索:
1. Mitchell等通过实证研究的方法, 探讨了工作嵌入与员工自愿离职之间的关系。他们把工作嵌入分为职内和职外两个因素并且构建了基于员工留职的“工作嵌入”展开模型, 来关注员工留职的情景性因素。1998年, 他们分别对一家食品杂货连锁公司 (有效问卷177份) 和一家社区医院 (有效问卷208份) 进行了两次调研。第一次调研主要通过问卷和访谈收集两个样本的基本数据, 包括个人特征 (年龄、性别、婚姻状况、职务、工作年限) 、工作满意度、组织认同、工作搜寻和工作嵌入 (婚姻状况、子女人数、住房条件、工作适应性及离职损失) 数据。第二次调研收集了组织的实际离职率数据。
通过研究他们发现: (1) 工作嵌入与员工自愿离职行为呈负相关关系, 员工的工作嵌入越强, 其自愿离职行为也就越少; (2) 工作嵌入对员工自愿离职的预测力要强于工作满意度和组织认同; (3) 工作嵌入对员工自愿离职的预测力要强于工作选择和工作搜寻等方面的因素; (4) 92%以上的离职行为都能够很好地被他们的模型所解释。
2. Lee等人在Mitchell原有研究成果的基础上, 对工作嵌入理论进行了拓展。他们进一步将工作嵌入分解为工作内嵌入 (员工在组织内的联结、匹配和牺牲) 和工作外嵌入 (员工在其生活社区的联结、匹配和牺牲) 。他们通过实证研究发现, 这两种不同类型的嵌入对于员工行为具有不同的预测力:工作外嵌入对员工自愿离职和故意缺勤具有显著的预测作用, 而工作内嵌入对组织公民行为和员工工作绩效具有显著的预测作用。工作嵌入对员工工作绩效与退出组织之间的关系可能具有显著的中介或调节效应。
3. 近年来国内学者也对工作嵌入理论进行了相应研究。张勉和张德在对国外雇员离职模型分析中以及梁小威和康建桥在谈到组织核心员工保持时曾对工作嵌入理论做过简要介绍。梁小威、康建桥和曾庆海将工作嵌入变量纳入到员工组织绩效与离职倾向关系的多路径中介链模型中, 并获得了显著的验证结果:员工组织绩效与自愿离职的关系是一个具有两重性 (保持性和流失性) 多路径和多激励环节的关系系统;在这类关系效应系统中, 工作嵌入的中介地位极为突出, 对核心员工自愿离职具有占优制约性。这项研究拓展和检验了Mitchell等人提出的将工作嵌入变量作为与工作态度变量具有同等中介地位的变量来研究离职模型的设想, 他们的研究无疑是对工作嵌入理论的发展特别是对本土化研究的有益探索。
四、对工作嵌入与员工自愿离职研究的评价
工作嵌入理论从联结、匹配和牺牲三个职外和非主观情感维度入手来分析员工自愿离职行为, 强调员工是否会选择自愿离职很大程度上取决于他们所嵌入的网络中与他们相关的各种联系的强弱程度以及打破这些联系所需付出的代价, 而非仅仅是传统态度理论所认为的工作满意度、组织认同、工作选择机会和工作搜寻等员工主观情感因素方面。Mitchell和Lee用工作嵌入理论来分析员工自愿离职行为无疑突破了以往的研究视角, 把对员工行为的研究从传统的工作因素扩展到职外和非主观情感因素, 从单纯的个体主观层面推向组织和社区环境, 是对传统离职理论的补充和修正, 拓宽了组织行为学的研究视域, 为未来的理论研究和实践操作提供了新的方向。
但工作嵌入理论并非是对传统态度理论的否定, 工作嵌入理论的提出并不能取代工作满意度、组织认同、工作选择等因素对离职的影响, 而只是对传统态度理论的有益补充。传统态度理论强调员工的主观感受和工作本身导致的态度倾向, 而工作嵌入理论则强调职外和非主观情感因素, 二者之间并不存在冲突和矛盾, 它们只是从不同的研究视角来解释员工行为。相反, 两种研究视角的结合或许使员工离职行为的解释更能贴近实际。
五、对管理实践的建议
工作嵌入理论的提出, 为管理者全面地解释和预测员工行为, 进而采取相应的管理措施提供了出路:
1. 控制好最初招聘时员工与工作职位和组织的匹配性。
只有那些个人价值观、未来职业生涯目标和计划与组织的主流文化和工作要求 (知识、技能和能力) 相匹配的员工才可能在组织长久的发展下去, 这是避免员工自愿离职的关键一步。并且建立员工与工作的动态匹配观, 通过个人职业发展计划, 组织可持续向员工提供在职业生涯中各个阶段的工作学习机会, 促进工作匹配。
2. 促进员工与工作和非工作的联结。
如, 开展团队工作、让员工参与长期项目、进行感情投资、加强组织文化, 尤其是团队文化的建设等使员工与工作和组织的联结更紧密;另外给予工作外支持、提供有关社区活动资源等来强化员工的非工作联结。
3. 提供各种福利计划。
如带薪休假、公费旅游、住房补贴、职业发展与培训资助、办公环境改善等, 增加员工的离职损失。
4. 了解各种可能引发离职的“震撼事件”, 尽可能加以帮助和解决。
关键词：组织承诺；交换；动态
中图分类号：F272．3 文献标识码：B
随着我国经济体制改革的深入,尤其是世贸组织的加入,裁员、重组、兼并收购现象不再少见。企业与员工之间稳定的雇佣关系逐渐消失，与此相应的是员工越发强烈的工作不安全感、对组织的不信任、工作倦怠感、低效率以及逐年增长的流动率。如何培养员工对企业的归属感, 使他们能够与企业同心同德, 发挥自己的才干,成为企业管理者及管理学者们的关注焦点。
一、组织承诺与组织支持感概念的提出
组织承诺的概念自诞生之日起到今天经历了由单维结构向多维结构发展的历程。1960年，Becker在“单边投入理论”中首次提出“承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数，当员工在组织中的服务年限、薪酬等增加时，承诺也随之明显增加”[1]。之后, Buchanan(1974)和Porter(1976)提出,“组织承诺是员工对组织的一种感情依赖,而绝非由于单方面投入太多, 或担心失去养老金等福利原因而不愿离开组织。” 社会学家Wiener(1982)经调查研究认为，员工对组织的承诺是“内化了的行为规范”[2]。这些学者提出的组织承诺概念虽不同，但都属单维结构论，直到1984年加拿大学者Meyer和Allen在前人研究的基础上提出“感情承诺”和“继续承诺”的两因素论[3]，组织承诺的概念进入多维结构时代。1990年，这两位学者进一步把组织承诺发展为感情承诺、继续承诺和规范承诺三维结构[4]。2000年，中国学者凌文辁等提出中国职工组织承诺的五维结构模型，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺[5]。2001年，凌文辁等经实证研究发现，一个人的承诺类型并不只是由一个基本承诺类型决定, 而是由多个基本承诺类型组合而成，即五种基本承诺类型之间存在着一些新的组合。这些组合是感情-规范承诺、感情-理想承诺、感情-经济承诺、规范-理想承诺以及经济-机会承诺[6]。
综合学者们的观点，笔者认为组织承诺是员工对组织的行为和态度的综合表现，它解释了员工留在组织的原因。它不仅受经济因素的制约，使得员工不得不留在组织中，表现出行为上的承诺，还受到价值观、情感、道德规范、个人理想等多方面的影响，表现出态度上的承诺。组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种基本类型，一个人的组织承诺中不同类型承诺所占权重不同，总体表现是各种承诺的综合：
其中，OC为组织承诺；αi为第i种承诺类型的权重，∑[DD（]5[]i=1[DD)]αi=1；OCi为第i种承诺类型的强度大小。
毫无疑问，培养员工较高的组织承诺在人才竞争日益激烈的今天意义重大。但员工毕竟是社会人，一味地单方面强调员工对组织的承诺显得有些苍白。根据社会交换理论，人与人之间关系的本质是一种社会交换，包括物质和非物质交换。当得到他人积极地对待时，自己也倾向于采取积极的回馈态度和行为。这种交换原则可以扩展到员工与组织的关系中，员工在与组织的交往中，会将组织拟人化，依据自己感觉到的组织的关心、赞赏和肯定，回馈给组织相应强度的组织承诺。当员工感到组织非常关心自己的利益，重视自己的贡献时，会对组织产生较高强度的组织承诺；相反，员工则会对组织产生较低强度的组织承诺，与组织离心离德。可见，为获得员工较高的组织承诺，组织首先应该对员工有“承诺”。
Eisenberger在1986年提出的组织支持理论和组织支持感，克服了以往的研究单方面强调员工对组织承诺的局限，从员工的角度研究组织对员工的支持以及员工对这种支持的感受。所谓组织支持感是指，员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法，是员工能感到的来自组织方面的支持[7]。当员工感到组织重视他们的贡献，愿意并能够对他们的努力进行回报时,就会为组织的利益付出更多的努力。
二、组织支持与组织承诺的交换模型
组织支持与组织承诺的交换模型如图1所示。基于社会交换理论，尤其是中国“投之以桃报之以李”的传统思想影响，“组织支持对组织承诺有极大的影响，组织支持低的企业，其员工的组织归属感（即组织承诺）也低；组织支持高的企业, 其员工的组织归属感也高。两者间的相关高达0．63-0．7 总体相关趋势呈明显的线状关系[8]”。Bishop等人的研究结果也显示，来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺[9]。当员工在企业就业时，会与企业进行一种交换：员工以自身拥有的体力、智力、态度和行为，换取企业对员工的工作支持、经济报偿、工作安全感、尊重、社交以及事业前途等。即员工以对组织的承诺换取组织对员工的支持，这种交换要遵循等价原则，否则，无论哪一方出现偏差，都会导致双方关系的失衡。
在员工与企业的交换过程中，员工的组织支持感起着中介作用。组织支持不同于组织支持感,前者指由企业提供给员工的物质资源和精神资源的总称。而组织支持感是员工对组织所提供支持的感知。也就是说，组织提供的支持如果没有被员工感知或没被完全感知，则不会使其产生相应的组织承诺。组织支持感的产生取决于组织支持与员工期望之间的比较。当组织支持高于期望时，员工会产生强烈的组织支持感；当二者相当时，员工会产生较高强度的组织支持感；当组织支持低于期望时，员工会产生较低的组织支持感。按照对等的原则，员工会相应的产生同等强度的组织承诺。
另外，模型中的员工期望是动态变化的：当员工自身的价值观变化时，期望会随之变化；同时员工会在企业内部寻找对比对象，当他认为组织对他人的支持较高时，也希望组织对自己的支持提高；而且，员工不局限在企业内部，还会把眼光转到企业外部，与同类企业相比较，相应的调整自己的期望。
三、组织承诺形成过程的动态模型
上述模型研究了组织承诺形成的内在机制，但仅从静态角度进行研究，而实际上，组织承诺的形成是一个循序渐进、不断发展的动态过程，在不同阶段具有不同的特点，应该包括考察期、发展期、稳定期和衰退期四个阶段，如图2。
考察期：在这一阶段，基于互惠原则，组织与员工之间的关系刚刚形成，双方相互了解不足：员工对组织的文化、制度流程以及领导风格等不熟悉，组织对员工的诚意、能力、绩效等也不清楚,因此该阶段的组织与员工关系具有较高的不确定性，双方主要以经济性交换原则为导向，员工的组织承诺处于试探性阶段。
发展期：组织承诺快速发展阶段。组织与员工关系能进入这一阶段, 表明在考察期双方相互满意, 并建立了一定程度的信任和依赖。员工逐渐对组织产生认同感，相信组织能够为自己提供支持，愿意与组织建立一种长期关系。随着员工留职时间的延续，双方关系日趋成熟，双方的交换原则逐渐过渡到以社会性交换为导向，员工的组织承诺向稳定期发展。
稳定期：组织承诺发展的最高阶段。员工以成为组织中的一员而感到快乐和自豪，乐于投入尽可能多的精力完成组织的各项工作，并相信在实现组织目标的过程中自己的理想也会实现，即使外界的诱惑再大，员工也不会轻易离开。此时，组织与员工关系处于相对稳定的状态，双方以社会性交换原则为主要导向。在组织与员工的共同维护下，组织承诺逐渐进入可持续性发展状态。
衰退期：员工组织承诺发展的逆转阶段。衰退期并不总是发生在稳定期之后，任何阶段都可能发生，有些组织承诺可能永远都越不过考察期；有些则是在发展期衰退；还有些会越过考察期、发展期，并在稳
定期维持较长时间后衰退。引起衰退的原因很多，如，组织的薪酬福利制度、劳动契约关系、领导风格等发生改变，或者员工的价值观念、比较标准等的变化，都会引起员工的组织承诺发生衰退。
在考察期、发展期和稳定期的每个阶段，员工都要将组织支持与自己的期望进行对比，当组织支持大于或刚好等于期望时，员工会产生较高的组织支持感，此时，组织承诺向更高阶段发展，从考察期进入发展期，再进一步发展到稳定期，直至进入可持续发展状态；当组织支持低于期望时，员工则会产生较低的组织支持感，相应的组织承诺便会进入衰退期。衰退期可能发生在任何一个阶段。在这个过程中，选择机会的多少对组织承诺的形成有很大的影响，如图3所示。
依据组织支持感的高低和选择机会的多少，可将员工的组织承诺强度分为四个等级，如图3中序号所示，组织承诺强度从高到低依次为：组织支持感高，选择机会少；组织支持感高，选择机会多；组织支持感低，选择机会少；组织支持感低，选择机会多。可见，当员工的组织支持感较高时，选择机会的多少对组织承诺不会产生很大的影响。而当组织支持感较低时，选择机会的多少对组织承诺就有重要的影响：当没有其它选择时，他还会留在组织中，但此时他的组织承诺以机会承诺为主；当有更多的选择时，他的组织承诺便会快速衰退，一旦有更好的去处，就会毫不犹豫的离开组织。
四、结论
在经济形势瞬息万变，人才竞争日益激烈的今天，培养员工较高的组织承诺，可以留住优秀人才，激励员工努力工作，维护企业的利益，从而增强企业的竞争优势。员工对企业的承诺源自企业对员工的支持，二者正相关。组织承诺的高低取决于组织支持感的强弱。而组织支持感决定于组织支持与员工期望之间的对比。为获得较高的组织承诺，企业应调查员工对组织的期望，及期望的实现状况，从而判断员工的组织支持感及相应的组织承诺。根据组织承诺的强弱和绩效水平的高低可以将员工分为四种类型，企业应分类管理，以实现组织承诺强度与绩效水平的最佳匹配。
参考文献：
[1]Becker,H.S.,"Notes on the Concept of Commitment",American Journal of Sociology,1960（66）：32-42.
[2] Wiener,Y."Commitment in Organizations:A Normative View",Academy of Management Review,1982（7）：418-428.
[3] Meyer,J.P.& Allen N.J."Testing the'Side bets Theory of Organizational Commitment:Some Methdolog- cal Considerations",Journal of Applied Psychology,1984（69）：37-78.
[4] Allen.N.J.& Meyer.J.P."The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance,and Normative Commitment to the Organization",Journal of Occupational Psychology,1990（63）：1-18.
[5] 凌文辁，张治灿，方利洛.中国职工组织承诺结构模型研究[J].管理科学学报，2000(2):76-81.
[6] 凌文辁，张治灿，方利洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001(3):259-263.
[7] 刘小平.企业员工的组织归属感及形成研究[J],管理现代化，2002(6):36-40.
[8] Bishop J W,Scott D K,Goldsby M G,et al.A construct validity study of commitment and perceived support variables:A multifoci approach across different team environments.Group & Organization Management, 2005,30(2):153-180.
[9] Eisenberger R,Huntington R,Hutchisom S,et al.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology,1986,71(2):500－507.
（责任编辑：石树文）
员工姓名： 身份证号码： 单位名称：
本人进入___________________(以下简称“公司”)后，成为该公司正式员工，现就本人有关社保购买事宜作出如下申请和承诺：
一、本人由于个人原因不愿意缴纳社保相关款项，自愿要求公司不为本人在就职期间购买社保，以每月工资补助形式同工资一起发放。
二、本人承诺公司因按照本申请书要求未为我本人购买社保保险，因而导致本人未享受到社保保险待遇的后果和责任由本人承担，给自己和公司造成的所有损失和法律责任一律与公司无关，一切后果由本人承担。
三、本人在作出承诺书后，不会在事后以公司未为本人购买社保为由要求与公司解除劳动合同或要求公司承担经济补偿。
四、本人在职期间或离职后，出现要求公司补办本人在职期间的社会保险费用情况的，本人自愿将在职期间公司发放的社保补助全部退回公司，并赔偿公司的损失。
五、本人作出上述申请和承诺完全处于自身的真实意愿，自签订之日即时生效。
申请人（承诺人）签字：
重庆市好迪涂料有限公司：
本人 于 年 月 日入职，职位是。公司补贴员工 元/月。本人入职时，公司已向我告知应按法律规定缴纳各项社会保险费用，公司也一直要求给予本人缴纳社会保险。但经本人慎重考虑，本人放弃公司缴纳各种国家规定社会保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育保险等），即本人放弃公司为本人缴纳社会保险的权利。并且在我与公司劳动关系存续期间及解除以后，我均不会就社会保险问题以任何方式提出要求，也不会通过政府部门及司法机关实施对公司不利的行为。如因社会保险出险纠纷问题，本人将主动退还公司所有发放的月度补贴，并进行双倍赔偿。
本人在此承诺：因本人放弃公司为本人缴纳社会保险的权利而产生的一切后果均由本人自行承担，与公司无关。本人并承诺不得以此为由要求解除与公司的劳动关系,更不得要求公司作任何经济补偿。
特此承诺
承诺人：
身份证号：
因本人拒缴社会保险而产生对青岛XXX有限公司不利的法律后果或损失，由我本人全部承担。
本人确认XXXXX公司在每月发放给我的工资中已包含了单位应缴纳的五项社会保险费用，将来无论因何原因需要补缴保险，补缴保险的一切费用由我本人承担，与公司无关。公司垫付的情况下，有权向我本人追偿。
承诺人：
____________________________________：
本人XXX（身份证号：____________________）于_____年_____月_____日 加入______________________________（以下简称公司），在办理入职手续时，公司已明确告知我公司将按照《劳动合同法》、《社会保险法》等政策规定，为本人依法缴纳城镇职工社会保险。但由于我个人原因，具体为：________________________。
基于以上原因，本人自愿放弃购买城镇职工社会保险，为明确责任，本人承诺：因本人自愿放弃购买社会保险，而导致的一切责任，概由本人自行负责，与公司无任何关联；本人及本人家属日后均不得以任何理由向公司提出任何关于购买社保的要求、抗辩、控告、仲裁或诉讼。
本人对本承诺书的风险特征已有了充分的理解，并具有完全行为能力；本承诺书是本人真实意思的表示，不存在被隐瞒、被欺诈或被胁迫的情况，本人不得以“显失公平”或“重大误解”或“被隐瞒、被欺诈、被胁迫”为由要求撤销或宣布本承诺书无效。
特此承诺！
本人，性别，年龄，曾于年月至年月在宾阳县镇担任（民办或代课）教师。根据桂政办发〔2011〕16号文件精神，本人符合购买养老保险条件，但由于个人原因，本人自愿放弃参加养老保险，由此产生的一切后果，由本人自行承担。本人现承诺：
一、放弃参加养老保险而引起的一切法律责任由本人承担；
二、本人保证以后不以诉讼或其它非诉讼方式就参加养老保险问题政府和单位提出任何权利主张；
三、本人承诺以上内容是本人真实意愿，本人有能力承担相应 法律后果。
承 诺 人：
身份证号码：
身份证住址：
