本论文主题涵盖五篇精品范文，主要包括《劳动法律论文(精选5篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：劳动立法大多是围绕劳动者和用人单位的权利、义务分配来进行的。在劳动法律关系中，公认的主体是劳动者与用人单位。要研究劳动法律关系以及其中权利义务的分配，就必须研究劳动法律关系的主体，包括劳动者、用人单位、由劳动者组成的社会团体（工会）、用人单位组成的社会团体（商会、企业联盟）以及劳动行政管理部门。
浅析劳动关系与劳动法律关系的异同
摘要：劳动关系和劳动法律关系是两个既有联系又有区别的概念，与我们的权利和利益紧密相连，明确区分二者对于劳动者、用人单位和整个社会经济的发展都具有重要的法律和现实意义。
关键词：劳动关系;劳动法律关系;区别;联系;意义
一、劳动关系与劳动法律关系的区别
1.二者的概念不同。劳动关系既有广义上的劳动关系又有狭义上的劳动关系，广义上的劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。狭义上的劳动关系即劳动法范畴里的劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动法律关系是指劳动关系及与劳动有密切联系的其他社会关系被劳动法律规范所调整而形成的法律上的权利义务关系，即劳动关系的主体双方依据劳动法各自享有的权利和应尽的义务。
2.两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动的存在为前提，发生在社会实际的劳动中，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范所调整的劳动关系中。社会劳动关系的存在是多种多样并且广泛存在的，其实人类只要存在劳动，就会必然产生各种社会劳动关系，但这些劳动关系并不能全部形成劳动法律关系，只有已制定出劳动法律规范，经过一定的法律事实才能形成法律上的权利义务关系。立法的不断完善是劳动法律关系形成的基本条件。
3.两者的内容不同。劳动关系的内容是劳动，是一种支配与被支配的关系，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，是一种权利义务关系。如果一项劳动关系没有被劳动法律规范所调整，那么这种劳动关系只是一种客观存在的劳动关系，只有那些被劳动法律规范调整的劳动关系才具有权利义务的内容。
4.两者的效力不同。劳动关系是以既存的劳动为内容的事实关系，如果国家没有制定相关的劳动法律规范去调整，它就不具有国家强制力，劳动法律关系是劳动法律规范调整所形成的权利义务关系，受国家强制力约束。
5.二者的特征不同。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。没有国家意志的介入，纯粹是劳动者和用人单位之间的关系，劳动法律关系具有以国家意志为主导的特征，国家为了保护处于弱势地位的劳动者的利益，稳定社会秩序，建设和谐社会，伸出了干预之手，使劳动法律规范体现为全面的国家干预性，如要求用人单位强制性参加各项基本保险制度，实行工时、最低工资，休息休假等。劳动法律关系实际上成为国家、用人单位、劳动者三者之间的关系。
6.二者的范畴不同。劳动关系是一种是事实存在，也就是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合这一客观事实，是生产关系的组成部分，是一种社会物质关系，属于经济基础范畴，劳动法律关系在国家干预为主导的条件下，它的具体形成必须以双方合法一致的意思表示为基础，是一种意志关系，是依据国家制定的法律形成的，体现了国家的意志，属于上层建筑范畴。
二、劳动关系与劳动法律关系的联系
1.二者均是在劳动过程中形成的。劳动关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。也就是说劳动关系实在生产过程中形成的，而劳动法律关系的基础是劳动关系，只有劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料相结合，才能依据劳动法律规范形成双方的权利义务关系。
2.二者的主体双方具有平等性。不管是在劳动关系中还是在劳动法律关系中劳动者和用人单位都是平等的，都必须建立在平等自愿、协商一致的基础上。不论是劳动关系还是劳动法律关系一旦形成，其中一方——劳动者，要成为另一方——用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系或者劳动法律关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但这两种关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合;而劳动者作为用人单位的员工，必须依法遵守单位内部的劳动规则以及有关制度，服从用人单位的管理。
3.二者的关系主体相同。一方是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人;一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。
4.二者均是兼具人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。由于劳动力的存在和支出与劳动者人身须臾不可分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而二者就其本来意义说是一种人身关系。由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，所以，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇，这是一种通行着商品等价物交换原则的等量劳动相交换。就此意义而言，二者同时又是一种财产关系。
5.体现在劳动关系的存在是劳动法律关系产生的基础，也就是说，只有实际存在的劳动关系才需要制定法律，经过法律调整才形成权利义务关系[1]，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。
三、区别劳动关系与劳动法律关系的意义
明确区分劳动关系与劳动法律关系具有重大的现实意义和法律意义：
1.有利于保护劳动者的合法权利与利益，充分保障劳动者主人翁地位的实现。只有经过法律调整的劳动关系才受到法律的约束，受法律的保护，依法形成的劳动法律关系具有法律效力，无论是企业还是劳动者都必须严格遵守已经建立的劳动法律关系，无论是哪一方违反了劳动法律关系的相关内容，都要承担法律责任。另外，在劳动关系的调整中，一旦劳动者与企业发生劳动纠纷即劳动争议，解决劳动争议也是以劳动法律关系的存在为前提的。现实生活中劳动者由于法律意识不强与用人单位之间仅仅成立了劳动合同，当自己的权益受到侵害时却得不到保护，至少是很难得到保护。这就要求劳动者做到以下几点：第一，要树立良好的法律意识，学会用法律武器维护自己的合法权益。第二，要敢于维护自己的合法权益，劳动者要明确自己享有的那些权利和义务，一旦受到侵害要勇于拿起法律武器，到有关部门去申诉，实现自己应有的权利和利益。因此，明确区分劳动关系和劳动法律关系对于维护劳动者的合法权益提供了法律和制度上的保障。
2.为企业经营机制的转换和现代企业制度的建立奠定了用人方面的制度基础。企业活力的源泉，是人的积极性的充分发挥，而人的积极性能否充分发挥，关键在于劳动用人制度的改革[2]。明确区分劳动关系和劳动法律关系有利于企业建立规范的用人单位制度，为调动广大劳动者的积极性提供了重要保障，是建立现代企业制度的必然要求，并最终促进了企业经营机制的转换和形成新的经营机制。
3.明确区分劳动关系和劳动法律关系有利于社会主义市场经济体系的发展和完善，同时也在市场经济条件下，体现了社会主义制度的优越性。一方面，劳动力市场是市场经济体系的重要组成部分，劳动法律关系是形成劳动力市场的重要条件，只有劳动者和用人单位之间形成了稳定且具有法律效力的关系，整个劳动力的形成才有可能。另一方面，如果想要切实的维护劳动者的合法权益仅靠计划经济条件下的行政手段是不够的，需要一个有效的法律和制度保障，是劳动关系受到法律和制度的保障，劳动法律关系就是将劳动关系法律化的结果。
参考文献：
[1]贾俊玲.劳动法与社会保障法学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007：42.
[2]付文清.劳动合同制度对经济发展的影响[J].辽宁经济，2004，(12).(责任编辑/ 魏杰)
作者：房素素
摘 要：劳动法律关系在当前社会中扮演着重要角色，其在劳动法律制度的发展和完善中起到了重要作用，尤其是在劳动法律关系主体制度中，它区分了劳动法律关系主体之间的不同。故重新对劳动法律关系进行研究，对构建完善的劳动法律关系制度十分必要。
关键词：劳动法律关系；劳动合同法律关系；事实劳动法律关系
作者简介：孙士峰（1971-），男，汉族，山东临沂人，任职于平邑县法律援助中心。
一、劳动法律关系的内涵
劳动法律关系，是指劳动者与用人单位签订劳动合同过程中形成的一种特殊法律关系，其涵盖了权利内容和义务内容。换言之，劳动法律关系实为对劳动活动过程中的权利义务关系的调整。例如一个公民被某个用人单位考核录用后，双方应根据《劳动合同法》的有关规定缔结具体地、合法地劳动合同。劳动者依据所缔结地劳动合同享有领取劳动报酬、参加工会、受到劳动保护的权利。与此同时，劳动者负有相应的提供劳动的义务，即按时按量的完成用人单位下达的工作任务，遵守公司规章和纪律。
二、劳动法律关系的形态
劳动法律关系的形态主要是指劳动法律关系主体在具体的劳动过程中的存在形式。根据劳动者和用人单位是否签订书面劳动合同划分，劳动法律关系的形态可以分为劳动合同法律关系和事实劳动关系。
（一）劳动合同法律关系
劳动合同法律关系，是指劳动关系的参加者之间依据《劳动合同法》的有关规定，通过签订劳动合同约定双方的权利义务而形成的一种权利义务关系。其一，劳动合同法律关系的基本形式是根据《劳动合同法》之规定签订书面的劳动合同，且合同不得有违此法的规定。其二，劳动合同法律关系依托于劳动法律事实。其三，在任何一方违反了所缔结的合同时，可依照《劳动合同法》的相关条款解决彼此间所产生的纠纷。
劳动合同法律关系是调整劳动法律关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，其在劳动法中占据较为核心地位。随着市场经济体制的建立，劳动法律关系的调整手段已逐渐从行政手段过渡为法律手段。按照现行的劳动法律关系要求应当订立劳动合同，而现行的劳动就业市场中，并非所有的劳动法律关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动法律关系的大量存在。
（二）事实劳动法律关系
事实劳动法律关系是我国特有的现象，与我国当前的经济环境和用工环境存在着密切地联系。事实劳动法律关系主要是指劳动者受用人单位雇佣，在用人单位的支配下完成工作，用人单位为劳动者支付工资报酬，但是唯一缺少的是并未签订合法的劳动合同，不能将双方地权利义务固定下来，在劳动过程中双方可以任意毁约，此种情形不利于劳动关系的稳定。其特点是：其一，该类劳动法律关系需要经过法律的确认方能有效，一经法律确认，双方即自用工之日起，存在劳动合同法律关系；其二，该类劳动法律关系中主体符合法律规定的必备条件。事实劳动法律关系只会在当前存在，伴随着我国经济环境和用工环境的不断完善，这一阶段性制度必将会逐渐退出历史舞台。
三、劳动法律关系与相邻概念辨析
（一）劳动法律关系与劳动关系的联系与区别
从大众的视角来看，劳动关系与劳动法律关系是极为相似的，在某些领域甚至是相同的，但是在理论界，学者對于二者的关系作出了明确的区分，首先，只有劳动者与用人单位缔结具体的、详实的劳动合同，且给用人单位提供了实在的工作内容，执行了用人单位的工作条例，此时才能称之为劳动关系的确立。然而劳动法律关系之所以能成为劳动法律关系，这是因为有一系列劳动法律法规对建立劳动关系的劳动者和用人单位进行规范和调整，从这里就能看出，二者产生的前提条件是根本不相同的。其次，劳动关系确定的是劳动过程中劳动者提供具体有效的劳动力问题，而劳动法律关系调整的是劳动过程中双方主体的权利与义务关系，从这个方面来讲，劳动关系是一种实实在在的物质关系，从属于社会关系范畴，而劳动法律关系是一种抽象的意志关系，二者的区别是非常明显的。
（二）劳动法律关系与劳动法上的其他法律关系
我国制定《劳动法》的初衷是为了解决劳动过程中出现的各种不合理现象，规范劳动法律关系的正常发展，也就是说，劳动法是主要调整劳动关系的。但是随着社会的发展，各种因素的掺杂，劳动过程中存在的社会关系不仅仅局限于以往的劳动关系，劳动法中的其他法律关系就出现了，这种关系主要是指劳动部门与劳动者或者用人单位的行政劳动关系，同时还有劳动服务机构与二者的劳动服务法律关系。新增的劳动法中的其他法律关系并未改变劳动法保护劳动者的宗旨，而且在与原来的劳动关系发展变化中，融合为新的劳动法律关系，即劳动法上的法律关系。
[ 参 考 文 献 ]
[1]王全兴.劳动法学[M].北京：高等教育出版社，2008.
[2]龚和艳.劳动仲裁受案范围争议问题的法理分析[J].中国劳动，2006（8）.
[3]林嘉.劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
作者：孙士峰
摘要：劳动立法大多是围绕劳动者和用人单位的权利、义务分配来进行的。在劳动法律关系中，公认的主体是劳动者与用人单位。要研究劳动法律关系以及其中权利义务的分配，就必须研究劳动法律关系的主体，包括劳动者、用人单位、由劳动者组成的社会团体（工会）、用人单位组成的社会团体（商会、企业联盟）以及劳动行政管理部门。
关键词：劳动法律关系；劳动者；用人单位；社会团体；劳动行政关系部门
劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。劳动关系的和谐稳定与和谐社会存在着极为密切的关系，也可以说，没有和谐的劳动关系，和谐社会难以实现[1]。法律的研究应当以人为本。为了研究与劳动关系相关的法律制度，我们应当首先明白劳动法律关系所要研究的主体有哪些。我国现有的劳动法律关系中，公认的主体是劳动者和用人单位。然而，对劳动关系的研究，不应只限于对目前已经为法律规定所确认和规定的主体，还应当包括尚未被已有的立法包括而应该成为劳动关系主体的自然人、法人或者其他组织。对于法的主体除了法律本身认可的目前已经存在的社会实体、法律直接规定创设的法的主体之外，法律关系的参加者以及在法律关系中享有一定法律权利、承担相应法律义务的主体也应当被认为是法律关系的主体。事实上，除了劳动者和用人单位这两个劳动关系的主体之外，劳动关系还有其他的参加者，包括由劳动者、用人单位组成的社会团体和国家主体。
一、劳动者
劳动者为劳动法中的主要主体，相应的概念还有雇员。根据德国劳动法，“雇员”应包括任何的雇员，不局限于某些特殊雇主的雇员，除非法规中明确指出。“雇员”包括任何由于劳工争端引起或造成的、由于不公平劳务活动而被迫停止或失去现在的工作、又不能找到与现在工作同等的、正常的工作的一切个人，但不包括受雇于农业的劳工、受雇于家庭和个人服务的劳工、受雇于父母和夫妻之间、独立合同工、受雇于作为管理人员、受雇于隶属于铁路劳工法之下雇主的雇员、或任何人受雇于在这里没有被定义的雇主[2]。这个定义描述了劳动者的性质，同时运用排除法排除了不能称之为劳动者、却和劳动者同样付出劳动、获取报酬的人。根据我国《劳动法》对其主体的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。这个条文主要是界定了适用主体的地域范围，将劳动者定位在中华人民共和国境内，并没有直接指出劳动者的概念，而是根据用人单位的定义来确定的，即指与用人单位形成劳动关系的劳动者。这是一种循环的描述方式，并没有准确地表达劳动者的概念。
关于劳动者的定义有很多种。按照我们的一般理解，劳动者指具有劳动能力、以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民。当然，这个概念并不能体现作为劳动法律关系主体的劳动者的含义，也并不能揭示劳动者的内涵。其他国家例如德国和日本，在规定劳动者的概念的时候，在不同的法律中，“劳动者”这个词所有的含义并不相同。在德国，一般认为，雇员是基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位为他人（雇主）提供劳动给付的人[2]。这并不是法律上的定义，也不是由法律推断出来的，德国的《社会法典》规定了不被认为是雇员的情形，而是学理上对雇员的界定。
但是从世界范围内的主流观点来讲，劳动者的主要特征就是劳动者对用人单位的人身依赖性。按照德国传统的主流观点，人身依赖性包括广泛的报告义务，在疾病时继续支付工资，适用集体合同规则，缺乏自身的价格和广告形式，不能独立地招揽顾客，缺乏人工和物品费用的证据，只为劳务需要方工作，接受所有劳动指派的义务，不能参与利润分配、参加企业委员会的选举，偿还雇主代付的工资税和社会保险费用以及缺乏自己的助手[2]。日本的《劳动基准法》中，第九条规定的“劳动者”定义中的被使用的含义，实际上是把以上级对下级的人格支配关系为中心的劳动关系作为前置理念，是上级对下级的个别的指挥命令关系，具体来说，是把出勤、缺勤、工作时间、工作量、工作内容、工作方法等是否由本人自由决定作为“使用从属性”的内容加以考虑，以此为中心判断是否为劳动者[3]。在适用各种劳动基准法的时候，有必要首先确定是否为劳动者[4]。
至于具体说什么是劳动者，日本、德国的法律上并没有一般定义，只是从反面说明什么不是劳动者。我们可以体会劳动者的意思，也可以判断现实生活中一个人是否为劳动者，但是具体的概念还需要斟酌。从德国、日本的劳动法中，我们可以管窥出一些劳动者界定的共性。劳动者需要达到一定的年龄，例如在我国，劳动者需要满十六周岁。劳动者在人身上、经济上对用人单位的依赖性，以付出的劳动为主要生活来源，这就将劳动者和股东、高级管理人员区别开来。按照人身依赖性的观点，一般认为，劳动者指达到法定年龄、具有劳动能力、以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源、依据法律或合同的规定、在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。
二、用人单位
我国劳动法将雇佣劳动者的人员成为用人单位，另外还有称之为雇主的。根据美国的《国家劳工关系法》，“雇主” 包括任何直接或间接起到雇主代理人作用的人。但不包括美国国家、政府拥有的企业、联邦储蓄银行、任何州政府及政治团体，或任何隶属于铁路劳工法的人、 ①随每次修证而定，起雇主作用的劳工组织，或这样的劳工组织的官员和代理人。②
在我国，用人单位一般指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。根据劳动法的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用劳动法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照劳动法执行。《劳动合同法》将用人单位的范围进一步扩大，除了中华人民共和国境内的企业、个体经济组织之外，还增加了民办非企业单位。另外，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。劳动合同法实施条例对此进行了进一步补充，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。根据现有的法律规定，法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行，法律、行政法规、国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。
现实中还存在着一些灰色的地带需要进一步界定，如聘用离退休人员的雇主算不算用人单位。有学者认为，法律没有列举的不算，事实上，这样的雇主如果符合我们所认为的用人单位的内涵，还是应当被认为是用人单位，是适用劳动法、劳动合同法的。这样，在扩大用人单位适用范围的同时，可以扩大劳动者的保护范围，确保广覆盖。
三、其他主体
其他的主体指劳动关系中除了劳动者和用人单位之外其他的参与者。主要包括由劳动者构成的社会团体、由用人单位构成的社会团体、国家主体。劳动者构成的社会团体在我国甚至全世界范围内体现为工会。工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。顾名思义，工会是由劳动者组成的为维护劳动者利益，增强劳动者博弈、谈判能力的社会团体。
工会应当是劳动者利益的代表，维护职工合法权益是工会的基本职责，但是工会的利益不等同于劳动者的利益或劳动者的利益总和。这个团体是超脱了工人的个体利益而形成的代表工人集体利益的团体。在宏观方面，工会的职能表现为代表职工进行集体谈判。美国20世纪30年代至70年代被认为是集体合同时代，工会成为许多企业劳动关系的主导者。这种民主参与政策法律订立的机制在企业的内部得到了体现。根据《劳动合同法》的规定，工会有参与直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定的权利，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。在微觀方面，工会的作用体现为维护职工的个体利益，如职工利益受到侵害时，工会可以帮助职工进行维权。
與工会作为劳动者的代言人不同的是，我国尚未形成真正代表企业方的雇主组织。现有的中国企业联合会、中国企业家协会（两会合署办公，简称中国企联），尽管在国际上以“中国雇主组织”的名义得到国际劳工组织的承认，但事实上并不具备在劳动关系中与工会组织相对应的雇主组织身份。中国企联是国家经贸委授权的非营利性的社会组织，只是一种“联谊性质的官办机构”[5]。我国现有的用人单位的团体还包括商会，其中以地方商会为主，并没有全国性的商会组织。并且商会“在商言商”，主要起到的是在用人单位之间沟通的作用，给用人单位提供一个相互交流的平台，并没有做到维护成员的权益，协调同业关系，代表用人单位的利益与工会进行协商。尽管工会和企联各自都代表了一定的利益团体，但是两者能从一种更加宏观的角度来进行博弈和谈判，从而从宏观上平衡双方之间的权利、义务。这种集体而宏观的利益代表更为集体谈判增加了理性程度，同时提高了集体谈判的效率。
劳动关系中还有国家主体。劳动关系中的国家主体渗透着劳动关系相关法律的制定与运行。在劳动关系相关法律的运行过程中，国家主体以立法者、执法者、司法者的身份参与劳动关系。《劳动法》是由国家制定或认可的。《劳动合同法》就是在国家公权力的组织下制定的。在《劳动法》、《劳动合同法》所阐述的法律关系中，国家主体主要是以执法者的身份存在的，存在的形式即是劳动行政管理部门。目前在我国，主要的劳动行政管理部门包括中国人力资源和社会保障部以及地方各级劳动和社会保障部门。
法律的研究应当以人为本。界定清楚了劳动法律关系的主体，为我们进一步研究劳动法律关系中的权利义务关系奠定了理论基础。只有了解了法律关系的主体，我们才能构建分配主体权利义务关系的法律机制。
参考文献：
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作者：沈月榕
摘 要：我国《宪法》有明确的规定女性与男性有平等权。由于女性在生理上与男性存在差异，而且依据社会分工不同，男主外女主内的思想占据主导，导致女性在劳动关系中还存在歧视。首先解释什么是劳动关系以及劳动关系所涉及的主体，然后结合人类发展的历史渊源和国内有关性别歧视的案例，一个是在招聘的过程中被歧视，一个是当招聘单位知道主办方招聘的为女性的时候，都找各种原因进行拒绝，针对这些社会现象进行分析。最后将国外对女性在劳动关系中进行保护的方法列出，从而借鉴国外好的做法，对我国提出完善性别歧视问题的建议。
关键词：性别;歧视;劳动法律关系
1 劳动法律关系的相关概念以及性别歧视的根源
1.1 劳动法律关系的相关概念
一般而言，劳动法律关系是劳动者与用人单位在劳动过程中，所形成的权利与义务的关系。首先，我们必须理解到，劳动法律关系不仅仅有法律关系的共同特征，还有它自身的特点：（1）劳动法律关系主体的特定性，在劳动法律关系中，一方应是劳动者;另一方应是用人单位。其中，劳动者是指年满16周岁，有相应的劳动能力而自愿参加社会劳动的自然人。用人单位是指比如医药企业、民办非医药企业单位、个体经济组织等，另外包括国家机关、事业单位、社会团体。（2）活动主体双方是平等性与隶属性，体现在劳动者与用人单位是平等的，二者的关系构建是按照平等自愿、协商一致的准则依法确立的。劳动法律关系确立以后，劳动者是用人单位的员工，处于付出劳动力的服务地位。用人单位使用劳动力，处于管理劳动力的地位。（3）劳动法律关系的确定，其实，背后有较大的国家干预，不能违反国家的强制性规定。（4）劳动法律关系有着在社会劳动过程中演变而成与现实的特征。（5）主要是保护劳动者与使用劳动力开展的。依据立法者的目的，以人为本，要求保护处于弱势的劳动者。
1.2 性别歧视的根源
在人类发展的过程中，原始社会是以母系社会为主的社会。但是随着社会，男性能为家族带来更多的食物，这样就由母系社会变为父系社会。男尊女卑的思想也就形成。正是由于社会分工的不同，马克思曾经说过经济基础决定上层建筑。男性在社会分工中承担着主要责任，自然具有发言权。
并且中国经历了封建统治，虽现在是社会主义制度，但是封建制度残余思想依旧存在。在中国，社会分工和性别的差异在劳动法律关系中依旧存在。例如，社会性别角色的分工，可以把它归结为公共领域与私人领域。在私人领域中，妇女在家庭中要做很多的家务。照顾老人、接送孩子、为爱人洗衣做饭。但是很遗憾，国民生产总值中并没有把家务劳动的价值计算其中。
相反男性，成家以后照顾老人、接送孩子等家务，都由其妻子来做。也就是说，在这种社会角色的分工下，从人的时间与精力来讲，男性相当于只是承担一份工作，它具有更多的时间与精力去投身于工作中。在《国富论》中有了經济人的假设，人应是趋利避害的，用人单位相比较之下，更不愿意雇佣时间与精力较少的男性，为单位提供价值。故在劳动关系形成的过程中，用人单位的歧视也随之而来。
2 性别歧视相关案例
在《就业促进法》与《劳动法》中明确指出妇女与男子享有平等的求职权利，用人单位在招用人员的时候，只有是国家规定的不适用女性工作的工作外，不得以婚姻状况为理由拒绝录用或者提高录用妇女的要求。也就是说，这是法律明确规定禁止性别歧视。但是在劳动关系中性别歧视依旧存在。在世界经济论坛发表针对全球男女性别平等的年度报告中，在报告列出149个国家中，冰岛连续十年成为男女平权状况最佳的国家，不同的国家与地区推动男女平权的进展出现严重差异，其中指出，西欧国家有机会在61年内消除性别差距，中东、北美等国家需要153年。
案例一：2017年6月24日，大学毕业生郭晶在找工作的主页上看到杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校的招聘。经过她看招聘条件，她认为自己是符合招聘条件的，于是自己投了简历。
然而，等待很久，都没有收到单位的任何回复。后来，郭晶又看了网页，才知道招聘上写了只招聘男性的要求。她表示十分不能理解，并且找了单位，但是单位最后给的解释是岗位只要男性，因为女性不适合这项工作。
因此，她再次找单位进行核实，单位解释到这不是性别歧视，是因为经常和男性出差，女性不太方便。在现实生活中，单位拒绝女性的要求太多。为了保护自己的权益，郭晶在7月向法院提起了诉讼。
11月12日，“浙江就业性别歧视第一案”在杭州市西湖区人民法院宣判，法官认为“单位招聘明明有具体的招聘条件，但是单位在筛选的时候，不以招聘条件进行赛选，而是直接以需要男性为由，拒绝招聘女性。这不符合宪法中关于就业平等的规定，构成就业歧视。
在现实生活中，性别歧视的案件很多，很少有女性会选择用法律的武器保护自己合法权益去提起诉讼。像郭晶这样的女性敢于维护自己的权益，值得我们女性学习。
案例二：原本计划在北京友谊宾馆召开女大学生招聘会，但是很遗憾没有找到用人单位，用人单位因为各种原因为借口推脱。从这一点，可以看到就业是一个大学生所面临的首要问题，特别是女大学生就业更难。现如今，我们的确可以看懂这些性别歧视的现象，在招聘条件这一项直接限制女性，表明男士优先。而且就算明确不写出来，也会针对女性间接歧视，各种理由打压女性。会针对女性问一些结婚没有，有没有再要小孩的可能，这样的话题。每一个问题都害怕女性因为个人问题而影响单位的效益。这样给兴致勃勃来招聘的女大学生给了，很大的打击。让她们多了更多的尴尬与无奈。单位会从经济效益的角度来排除女性。用人单位认为比如女性生孩子，产假时间，会给整个单位带来经济效益的损失。除非女大学毕业生在各个方面能力突出，否则在同等条件下会考虑优先用男性。尽管我国法律有对女性就业的保护，用人单位也知道自己的行为触犯法律，但是为了单位长远的利益，他们依旧会存在性别歧视。
从中，我们可以看出虽法律赋予男女平等的权利，但是在实践中，还是存在很多歧视。甚至有些狡猾的单位，在招聘的时候不说出招聘条件仅仅限制男性，在女性投简历的时候，接受后就将简历扔了。这样的单位更可恶，给了希望，最后又给女性绝望。
再者，就算是进了工作岗位，同样一份工作，工龄一样长，任务、压力、付出的时间精力一样多，但是在薪酬上还是存在差距的。
依据社会调查，2018年中国女性工资的平均为6500左右，连男性的八成都达不到。
3 国外在劳动关系中对女性的保护
从历史的发展来看，美国女性在就业上，从不被保护到被保护。在美国殖民地时期到南北战争后期，在“男尊女卑”、的思想下，女性的第一任务不是工作而是家务。1963年对于美国的女性来说是重要的一年，这一年有了《同工同酬法》，为美国历史上第一部由联邦制定的禁止就业领域性别歧视的民权立法。其实，在美国联邦的法律体系中，女性的就业平等可以分为四个部分：一是宪法和相关判例。二是国会立法以及相关判例。三是行政命令。四是联邦规章。在美国造成就业不平等就是两个方面：首先是对女性的尖酸刻薄从而对女性的歧视。然后就是表面上客观的雇佣政策，在体能、体重方面对男女本来就有差异，通过这些间接不用女性。这也是一种变相歧视。美国的法律重点对就业机会的保护，怀孕给妇女带来就业问题有两点：一是一旦妇女怀孕就会被认为是没有劳动能力的人，从而被歧视。二是保护胎儿与女性就业权的冲突。对待和两个问题，美国坚持不歧视的原则，一方面禁止对怀孕妇女的歧视;另一方面也否定了对胎儿的保护政策。在美国的法律保护中，并没有将怀孕妇女和胎儿保护作为女性的特殊问题的对待，针对女性的经期、孕期、产期、哺乳期女性、胎儿、婴儿等问题。美国的法律是交给妇女自己处理，各个州也有关于妇女的产假和保护女性产后复职等监督规定是美国可以接受的十分有限的对就业妇女的优待，这同时因为说明美国的宗旨是实现女性就业的平等。在怎样提高发妇女群体就业水平也是保障就业权的问题。美国走的道路一直是法制道路。
在德国针对在劳动中男女因为性别不同，而导致不同薪酬的处理是2018年2月6日，开始德国开始实行《薪酬透明法》，用人单位必须告诉女性工作人员，工作岗位上与她们在一个岗位上6个男性的平均月薪。在德国男女薪酬差异也是相当严重的，依据德国联邦统计局公布的数据，德国16.26欧元是一个女性平均每小时工作收入，这比男性每小时收入20.71欧元低了20%以上，欧洲国家平均男女薪酬差距为16.5%，德国是以此方法避免差距。
从劳动关系中，全球男女同工同酬是实现最好的国家就是冰岛，在这个国家有世界上第一位民主选举产生的女总统。同时也有世界上第一个成立的女性政党。
在冰岛，规定一个星期的工作时间是40个小时，上下班时间可以自己选择，早九晚五并非固定，只要保证一周工作时间是40个小时就行。并且，除了节假日以外，冰岛国定假期每年13天，同时尚有24天的带薪假期。只不过休假要提前申请，要有书面文档，这样就可以在休假的时候更好的把工作委托给同事。休假是完全的休假，同事和老板都不会联系你。此时你是一个完全自由的，并且可以由完全属于你自己的个人空间。
下班就是下班，单位不会联系你，打扰你的私人空间。公司不会占员工便宜，员工也不会占公司便宜，40小时工作时间不包括吃饭，中饭吃完，大家都快速回到工作岗位，没有午休的存在。但是，40小时其中包括了30分钟喝咖啡休息时间，是指为上午15分钟，下午15分钟。
每个月可以享受带薪病假2天，并且不需要提供医生证明，早晨告知领导即可。带薪病假没有使用的情况下，一年内还可以累积，也就是说要是一年24天带薪假期，都不享受的话。明天将会累计。如有大病就可以享受带薪休假的待遇，不会为了生计发愁。
冰岛人口少，因此国家鼓励生育，去防止人口逆生长。从产假我们就可以看出。家里女性怀孕一共9个月，男方3个月，女方3个月，剩下的3个月可以其中一方在家里带孩子。就算是正常上班，如遇婴儿生病，可以带薪照顾婴儿，更加体现对婴儿的人文关怀。但是，冰岛对工作的要求很高，要求对待工作必须高度紧张，提高效率。
4 中国借鉴国外对性别歧视的解决办法
从上诉三个国家，在劳动关系针对女性的保护上，我国其实有很多值得借鉴的。中国在历经数千年的封建社会，一直以来都是男尊女卑。进入社会主义社会虽然有所改变，但是我们对比中美法律可以知道，美国其实在劳动关系中也存在性别歧视，美国的法律主要是针对在就业机会上进行保护，而中国是在女性的生理期、产假上等进行保护的，假如不能在源头，就业机会上解决根源問题，其实很难解决歧视。法律对女性权利的保护将会形同虚设。因此中国可以借鉴美国，在就业机会上设立法律，在起点上给予女性法律保护，从根源上消除歧视。让女性感受到平等。
在中国同样存在劳动关系中同工不同酬的情况，我国在这一方面可以借鉴德国，德国的《薪酬透明法》，用人单位必须告诉女性工作人员，工作岗位上与她们在一个岗位上6个男性的平均月薪。有了经济作为基础，妇女工作也会更加勤奋，给单位带来更多的效益。可以将行政公开原则运用到薪酬公开的上面。
薪酬对于一个工作者来说是很重要的，特别是女性，她也照顾老人、小孩，用自己的钱补贴家用。从经济学的角度上讲，女性在为家人的付出上有很多沉默成本。其实在社会的发展过程中，我们可以知道女性承担的压力大于男性，可是在同样的工作岗位上，就算女性和男性一样很买卖的工作，同工也不一定同酬，然而一项工作需要男女搭配协调才能更好的工作。如果单位能借鉴德国的做法，自然就能激励女性工作的积极性，从分发挥女性在工作岗位的作用。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、五十九条、六十条、六十二条、六十三条都对女性进行保护。
不难看出，这些法律都是出于对妇女特殊身体结构，给予的保护。假如我们能够规定一周的固定工作时间是40小时，并且享受带薪休假的待遇，如果这一年没有休假，可以累计，计算到下一年，这样有大病可以放心去医疗，感受到单位的关心，休息好了可以更好的去工作。
在产假上更加人性化一点，让妈妈们有更多时间去陪孩子，这样来孩子们可以在妈妈的庇护下茁壮成长，有利于儿童身心健康。
5 结论
综上所述，如果一个国家想要得到发展就必须减少在工作中的性别歧视。我国可以借鉴美国在就业机会上保护女性。从根源出发，维护妇女的权益，减少性别歧视。在工作时间，保护劳动者合法权益上借鉴冰岛的，让员工爱上工作岗位，妇女们在工作中感受到单位的温度。在劳动关系中同工不同酬的方面借鉴德国，实行德国的《薪酬透明法》，让女性在工作中工资透明，不感觉到歧视，这样更有利于推动社会的和谐发展。妇女在家可以好好做家务，在工作岗位会想自己只要好好工作，工资自然也会高，从单位的角度上讲更可以给单位带来经济效益。只有这样中国作为发展中国家，才能缩小性别歧视。成为一个真正的民主国家，宪法规定男女地位的平等不再是形同虚设。
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作者：赵满星
摘要：劳动法律关系主体在当前社会中扮演着重要角色，其在劳动法律制度的发展和完善中起到了重要作用。现行劳动法律制度并不是很完善，认定劳动法律关系主体资格的法律规定不是十分具体。故重新对劳动法律关系主体资格进行研究，对构建完善的劳动法律关系主体制度十分必要。
关键词：劳动法律关系主体；劳动者；用人单位
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.17.038
1劳动法律关系主体概述
1.1劳动者
劳动者是指符合法律规定的条件，达到法定就业年龄，具有相应的劳动能力，并与用人单位缔结具体的劳动合同，以劳动作为交换筹码领受工资的自然人。劳动者是形成劳动法律关系不可或缺的主体之一，在劳动法律关系中，劳动者隶属于用人单位，受用人单位支配管理，对外代表用人单位。作为一个法理概念，“劳动者”的含义明显有别于政治学、社会学等其他学科上所使用的“工人阶级”、“主人翁”等概念。概而言之，法律上的劳动者，其范围仅限于相对于用人单位（雇主）而存在的另一方主体，亦即雇主相对人。同时，目前我国亟待探讨和解决的一个问题是如何确定企业经营者、高级管理人员等在劳动法律关系中的主体身份和地位问题。这表明，上述人员在我国劳动立法中均被视为劳动方成员，被赋予了劳动者的身份。
1.2用人单位
用人单位是在劳动法律关系中相对于劳动者而存在的另一方主体，主要是支配和管理劳动者，使用劳动者的劳动力，并且按照劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体。在大众以往的认识中，用人单位就是雇主，但是实际上用人单位的范围要比雇主的范围大得多，我国劳动法对这一问题作出了详细界定。用人单位涵盖了企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体等多种不同类型，至于“其他组织”而言，目前相关劳动法律尚未将其包括在内，更未涵盖至自然人。还应说明的是，“用人单位”这一称谓系我国劳动法所特有的用词。
2劳动者主体资格的认定
2.1具备劳动权利能力和劳动行为能力
根据我国《劳动合同法》对劳动者任职条件的相关规定，只有劳动行为能力、劳动权利能力同时具备的公民才符合劳动者主体的构成要件。进一步来说，劳动权能为用人单位从劳动者处所领受的具体劳动，同时领取用人单位发放的劳动报酬的资格。而劳动行为能力是指劳动者在劳动过程中享有劳动权利和承担劳动义务的一种能力。劳动者的这两项能力扎根于劳动法律关系中，对于其特点主要有三个方面：其一，劳动权利能力与劳动行为能力产生时间具有一致性，同时二者的关系具有统一性，即二者缺一不可；其二，不是任何人都能享有劳动权利能力和劳动行为能力，只有满足我国法定最低就业年龄的劳动者才能拥有这两项权利；其三，劳动权利能力与劳动行为能力不得由他人代理或者委托他人代为行使，该权利具有人身附属性，只能由本人依法专属享有和行使。
公民的年龄与其劳动能力的生成密切相关，故《劳动法》规定，劳动者应当达到法定的就业年龄，我国劳动者的最低法定就业年龄暂时确定为16周岁。未满此法定就业年龄的公民，用人单位不得招用，否则构成使用童工的违法行为。有些职业或者工种对劳动者的就业年龄有特别规定的，则应优先遵守特别规定。
2.2符合用人单位的用工条件
2.2.1健康
判断劳动者是否健康的基本标准，主要是看劳动者是否具有与其履行劳动义务相适应的身体状况。劳动者应具有健全的身体和精神状态，精神病人的劳动者资格将受到限制，甚至完全丧失。健康要素对劳动者的资格的影响主要体现在对劳动者就业资格的影响和劳动者在工作期间丧失工作能力的影响。
2.2.2智力
智力要素主要包括劳动者的文化条件、从业条件等。劳动者应具有一定的文化程度或水平，原则上应接受和完成国家规定年限的义务教育。劳动者还必须具备从事某些职业或者工种的从业条件，即劳动者必须取得培训合同证明和职业资格证书等。当然，实务中一些用人单位的用工对智力要素要求较低，这也是客观存在的现实。
2.2.3劳动力支配自由
公民是否能够自由地支配自己的劳动力，是其能否与用人单位建立劳动法律关系的基本前提。例如，被判处刑罚的罪犯在监狱服刑期间，其人身自由已被限制或者剥夺，就不能成为劳动法上的劳动者，若已建立了劳动法律关系的，该劳动法律关系也将暂停履行或者被解除。此处应注意，服刑人员服刑期间的劳动改造，不能成就其“劳动者”身份。
2.2.4劳动意愿
我国宪法规定公民既有劳动的权利，又有劳动的义务，但理论上讲这种劳动义务仅为道义义务，而非法律义务。从西方发达国家立法来看，劳动者有选择工作的自由，也有放弃工作的自由，任何人不得干涉和强迫劳动者工作，如果存在这样的情形，法律必须对强迫者和干涉者进行处罚。这些规定均表明，国家应当尊重公民本人的劳动意愿。
3用人单位主体资格的认定
3.1具备合法要件为主，事实性审查为辅
关于用人单位主体资格的认定，应该按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定执行。从长远考虑，具备合法用工主体资格的组织是认定用人单位主体资格的前提要件，这样有助于保护劳动法律关系另一主体劳动者的合法权益，从而真正实现提高用人单位的经济效益目的，促进建立平稳和谐的用工环境。然而，在当前用工环境下，由于存在大量不符合条件的组织用工现象，同时客观上具备用人单位所应具备的事实条件，若将其划归在用人单位主体之外，势必会损害劳动者的合法权益，同时不利于和谐劳动环境的建立。故现阶段仍应该保留事实上符合用工主体条件的“用人单位”的存在。
关于如何确定不具有合法用工主体资格的组织在《劳动法》上的具体身份和法律地位问题，目前社会各界争议颇多。一些学者认为，虽然非法用工的主体不符合法律规定的形式要件，但是只要劳动者提供了劳动，这就应该视为双方具有劳动关系。同时另一些劳动法领域的专家却认为，由于非法用工从本质上违反了国家的法律，无论其外表多么符合正常的劳动关系，但是实际上二者不能建立劳动关系，如果发生纠纷，只能按雇佣纠纷处理。本文认为这一看法有待商榷。首先，在这种“继续性”关系之中，劳动者所付出的劳动是无法返还的，所以在具体对劳动关系存在与否进行判定时，不可单纯依照“一刀切”的方式，而应该适当进行事实审查以“实际履行”原则和“从属性”标准为依据，而不应当以主体是否合法为标准。其次，对于实务中常见的非法用工现象，笔者认为有必要区分对待，要在公法责任、私法责任范畴上予以区别。假如用人单位主体没有合法的资格，且劳动事实关系已经形成，作为行政主管部门可以按照法律的相关规定对非法用人单位作出行政处罚。然而在民事责任的承担上，司法机关或者仲裁机关可以确认该劳动合同归于无效，其理由是用人单位“主体不适格”。但是在已经履行部分，可“被作为有效对待”。劳动者仍然有权受领劳动报酬或者享受工伤赔偿待遇等。最后，若按照“二分法”的思路，實务中常将使劳动者一方失去劳动法的倾斜保护而被置于不利地位，这与我国当下的法治主旨明显不合。
3.2具备法律规定的用工条件
其一，用人单位应制定完善的劳动规章制度。通过对劳动规章制度的构架，以全社会看得见的方式切实保障法律明确规定的劳动者的合法权益，同时亦能更好地指导劳动者履行相应劳动义务。
其二，用人单位应该具备保障劳动者民主权利的现实条件。在制定劳动规章制度的过程中，尤其是在一些事关劳动者重大权益问题上应该充分保障职工的民主权利，听取工会组织的意见。
其三，用人单位应该具备为职工缴纳社会保险的条件。社会保险制度是保障劳动者劳动持续性的有效措施，保障劳动者在生病、年老、生育、工伤等情况下提供救济的制度，国家法律明确规定用人单位应该为职工缴纳社会保险，同时，现行的用工环境也要求社会保险制度的补充。因此，用人单位应该具备为劳动者缴纳社会保险提供条件。
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作者：孔佰洪
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