制度本身是一种行为的规范,就是为了形成和建构社会秩序。怎样制定科学合理的制度呢，以下是小编收集整理的《员工考核奖励制度》相关资料，欢迎阅读！
试论知识型员工绩效考核制度建设
摘 要:知识型员工的绩效如何考核是知识型社会企业员工考核的重大问题,知识型员工是企业中的核心力量,他们作用发挥的好坏,直接关系到企业的创业和创新。知识型员工的特点是:具有较高的素质,他们的劳动是脑力和体力统一的复合型、创新型劳动;工作成果不易直接测量和评价。企业的实践表明,采用全视角和重大绩效指标相结合的考核方法,能有效调动知识型员工的积极性和创造力。
关键词:知识型员工 绩效考核 方法选择
文章編号:1004-4914(2010)06-197-01
一、知识型员工的基本特征
知识经济时代,知识型员工是企业员工的核心力量。管理中的“二八”原理告诉我们:占企业人数20%的核心人员对企业形成的最终价值的贡献达到80%,因此准确评价他们的工作是企业人力资源管理的重点。企业管理层只有充分了解及掌握知识型员工的特点,才能制定有效的管理策略。知识型员工的特点主要表现在三个方面:第一,素质方面。知识型员工大多具有较高的个人素质,有开阔的视野,强烈的追求,较强的学习能力和信息捕捉能力,具有学习,吸收、再创新能力。第二,心理行为方面。知识型员工的劳动是脑力劳动和体力劳动的复合型和创新型劳动,在他们的劳动中具有创造性和探索性、独立性和竞争性、艰苦性和连续性、复杂性和综合性。第三,工作方面。知识型员工团队中领导与被领导之间是一种互动关系,尤其是高新科技企业,领导的有效性在于认识这种互动性,有意识地进行沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是人力资源管理准则。其次,工作过程难以实行监督控制。知识型员工的大部份工作是依靠大脑进行的思维性活动,劳动过程往往是无形的,在不确定环境中从事创造性的知识型工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤以及固定的劳动规则,传统的操作规程对他们也没有意义。再次,工作成果不易直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的具体形态。
二、全视角考察与重大绩效指标考核相结合的制度有利调动知识型员工的积极性和创造力
由于上述特点,决定了对知识型员工特别是个人的工作不能采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值并给予合理的薪酬带来一定困难。关于“对知识型员工应该采用什么样的考核方法”这个问题,国内同业至今看法不一。知识型员工是一个群体,企业中管理人员、专业技术人员和销售人员均属于知识型员工的范畴,工作的性质不同也就决定了他们的工作成果既可能有可量化的部分又可能存在难以量化的部分,这就要求我们在考核中要同时引入定性和定量相结合的方法。
如何在定性与定量之间找平衡点,将二者完美的结合。是否有这样一种方法,这种方法既要满足定性考核的要求,同时又要照顾到定量考核的需要。笔者认为全视角绩效考核法与重大绩效指标法组合起来可以作为知识型员工的考核方法。
全视角考核法,是一种针对员工个体绩效考核的非系统的绩效考核方法。它由被考核者的上级、同事、下级和客户担任考核执行者,从多个角度对被考核者进行全方位考核,再通过反馈程序,达到改变行为,提高绩效的目的。与传统的考核方法相比,全视角绩效考核在全面反馈和避免考核错误上具有明显的优越性。同时全视角绩效考核是一种偏重于定性的考核方法,它不能准确用考核分数反映并量化业绩,因此有必要引入系统化的绩效考核方法中的重大绩效指标考核法对全视角绩效考核的缺陷加予弥补。重大绩效指标考核法是通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系。
建立以重大绩效指标为基础的全视角绩效考核法可以较好地解决考核分数控制问题。考核打分一直是绩效考核控制的难点,实际上本考核方法的设计已经基本解决了考核分数的控制问题。一方面,重大绩效指标法设计的量化指标需要用数据说话,而数据本身就是客观、公正的。另一方面,全视考核的理论基础是心理测量学中的真分数理论。真分数理论将考核实得分看作是真分和误差分的组合。该理论认为在一个团队中,由于每个人误差是随机的,而且方向不同,当团队足够大时,其误差便会相互抵消,这时考核实得分与真分接近。因此,全视角考核法的考核得分从理论上说也是符合要求的。
通常全视角绩效考核中,一般以上级考核为主,其它考核者的考核为辅;在分数控制上,上级考核一般占60%~70%,其他考核者的考核分占30%~40%。知识型员工有追求自我价值实现的特点和较强的自主管理能力,并且也具有正确认识自己的能力,因此有必要增加考核中自我评价的分数权重。笔者设想将上级考核的分数权重由一般情况下占总分的60%~70%降到40%~50%,同时提高知识型员工自我评价的分数权重。
需要说明的是,对科研人员的考核中,企业外部人员主要是本行业的专家,他们对科研工作的评价和科研成果的鉴定具有权威性;对销售经理考核的企业外部人员通常是企业的客户,主要客户的评价直接关系到企业的销售业绩,因此在设计考核体系中必须对此项考核给予足够重视。对中层管理者评价的企业外部人员主要是工作中关系密切的机构及人员,他们是从工作态度和技术测评的角度对管理者进行评价,这种评价更适合于管理者潜质的发掘,可以在必要的时候用作参考。
完成了非量化分的考核权重分配,另一个要解决的问题就是分数构成上量化分与非量化分的比例。中层管理者和销售经理考核分数构成中量化分占居主导地位,主要因为他们的大部分工作业绩可以直接评价,例如,企业的经营状况和销售任务完成情况。与上述两类人员不同的科研人员的工作成果往往在短期内是很唯量化评价的,其考核中“定性”的成分较多,因此设计其考核以非量化分为主。
此外,知识型员工的考核周期也应有自己的特点。考核的周期就是指多长时间进行一次考核,通常有五种:按月考核、按季考核、按半年考核、按任务周期、按年或按经营周期考核。通常情况下,员工的考核基本是按企业的经营周期开展的。知识型员工的考核周期应与业务工作周期一致,并不一定严格按企业的经营周期进行考核。
(作者单位:浙江洁瓴实业有限公司 温州市洁瓴不锈钢制品有限公司 浙江温州 325000)(责编:李雪)
作者：施艳波
摘要：随着时代的发展和社会经济的进步，特别是市场经济体制的确立和完善，我国电建企业之间的竞争日趋激烈，要想在激烈的市场竞争中获得发展和壮大，就需要重视员工管理中的绩效考核，将绩效考核的作用充分发挥出来。但是通过调查发现，目前在电建企业员工管理中的绩效考核制度方面还存在着诸多的问题。文章针对这些问题，分析了如何构建电建企业员工管理中的绩效考核制度，希望可以提供一些有价值的参考意见。
关键词：电建企业；员工管理；绩效考核
1 绩效考核在电建企业员工管理中的重要作用
通过对企业员工进行绩效考核，可以利用考核结果有效指导于人力资源管理未来的员工招聘和培训工作。同时，员工绩效考核系统获得的数据也可以有效地促进员工报酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理报酬。通过相关的理论和实践研究表明，利用企业员工绩效考核，可以将员工的潜能给充分地激发出来，为了获得更多的薪酬，满足更高的需求，员工会更加努力地工作。通过绩效考核，对上一个阶段内企业人力资源开发和管理的成绩做了一个总结，这样就可以让人力资源管理变得更加的合理和科学。
绩效考核的信息可以有效地调整人力资源计划，指导于员工激励和奖惩。企业还可以结合绩效考核的结果，进行相应的人事调动。因此，在人力资源管理中，十分重要的一个方面就是绩效考核区性，通过绩效考核，可以让企业制定出更加科学的战略目标，电建员工的满意度和成就感也可以得到显著的增强。通过绩效管理，企业还可以对员工的具体情况进行充分了解，在此基础上，制定一系列的针对措施，将员工的工作积极性充分发挥出来，从而让电建企业更好更快的发展。
2 企业员工绩效考核中存在的一些问题
一是企业选用过于单一的方式来考核员工：通常采用的考核方式都比较简单，也就是上级对下级的单一考核，这样在考核的过程中就很容易出现一些问题，比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去，这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响，员工必然会对企业以及领导产生不良印象，不利于电建企业的长远发展。
二是企业绩效考核没有较强的针对性：这一方面主要体现在考核员工时，没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性，标准不够明确，这样就会影响到绩效考核效果的发挥，无法有效地激发员工工作的积极性，不利于形成一种效率竞争的有效氛围。
三是企业绩效考核的周期设置不合理：大部分企业的绩效考核每年只有年终一次，这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况，企业就需要结合不同的绩效考核指标，设置不同的考核周期，减少绩效考核的漏洞和失误，将电建企业绩效考核的作用充分发挥出来。
四是企业绩效考核之后无法快速地公布结果，这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响：针对这种情况，电建企业在绩效考核时，就需要及时地反馈考核结果，并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果，将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样，才可以保证员工熟知绩效结果，明确不足，持续改进，从而使激励员工的作用充分发挥出来，促进企业的发展。
3 如何更好地构建电建企业员工管理中的绩效考核制度
随着市场经济的发展，火电施工行业的市场形势发生了很大的变化，在新形势下，需要不断地革新绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来，保证企业能够更好地立于不败之地，主要可以从这些方面入手：
一是大力建设企业绩效考核制度：企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面，如果企业绩效考核制度是成熟的，那么不仅可以避免腐败现象的发生，也可以有效提高员工的工作效率。那么电建企业就需要不断地完善绩效考核制度，提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字，在应用当中，需要将其变为一种有生命的程序和流程，严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。
二是大力对员工进行培训和发展：通过绩效考评，我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷，发现本公司存在的一些不足，那么就需要有针对性地进行培训和教育，弥补存在的这些问题，实现员工整体素质水平提高的目的，对员工自身的绩效进行改善，促使员工更快地发展。同时，培训的效果也可以通过绩效考核来检验，将那些无效的培训给去除掉，将公司有能力的员工及时找出来，促进企业的发展。
三是要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化：在企业发展的过程中，员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的，需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化，以此来将科学管理理念灌输给企业员工，促使企业来认同企业绩效考核评价体系。精细化管理企业员工，将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变，保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的，从而真正地落实企业绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。
四是考核结果运用于优化配置：只有将人才安排在合适的位置上，才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核，可以将员工的能力和优势充分展现出来，那么结合绩效考评结果，将员工安排在更加合适的岗位上，将其才能更加充分地发挥出来，在促使员工个人发展的同时，实现整个电建企业的快速发展。
4 结语
通过上文的叙述分析我们可以得知，绩效考核在电建企业员工管理中有着十分重大的作用，通过绩效考核，可以将员工工作的积极性充分调动起来，提高电建企业的综合竞争力。但是通过调查发现，目前在电建企业的绩效考核制度方面，还存在着诸多的问题，需要采取一系列的措施进行解决。企业要结合自身的具体情况，引用合理的过程考核，对绩效考核制度进行完善，充分发挥绩效考核的激励作用。本文针对这些问题，分析了如何构建电建企业员工管理中的绩效考核制度，希望可以提供一些有价值的参考意见。
参考文献
[1] 鹿森林.关于建立岗位员工绩效考核管理制度的探索[J].中国科教博览，2004，2（9）：123-125.
[2] 思维.事业单位管理人员绩效考核体系研究—以S学院行政管理人员绩效考核为例[J].中小企业管理与科技，2012，2（1）：87-89.
[3] 侯金良.论如何建立绩效考核制度[J].商情，2011，2（25）：65-67.
作者：马卫东
摘 要：行政举报奖励制度是鼓励公众参与社会治理的重要措施。职业举报行为的出现造成了行政执法资源的严重浪费，未能实现制度的设计初衷，这是由职业举报人的运作模式、各方制度认知的差异、法律依据的“过责不适应”以及规定中“酬大于劳”等因素失范导致的。学理上应明确行政举报奖励制度中行政机关和举报人之间形成“悬赏合同”关系，以使行政举报奖励制度切实发挥作用。
关 键 词：行政举报奖励制度;职业举报人;法律制度
收稿日期：2020-05-14
作者简介：徐涛（1985—），男，江苏建湖人，上海行政学院公共管理教研部讲师，法学博士，研究方向为行政法与行政诉讼法学。
基金项目：本文系国家社科青年基金课题“我国网购市场交易制度变迁及实践逻辑”的阶段性成果，项目编号：15CSH042。
一、问题的提出
行政机关为实现行政法规内容，达成特定行政上之目的，向特定行政客体进行的调查、检查或资料收集等各项行政措施，被称之为行政调查行为。[1]然而，由于行政调查乃是公权力之实力行使，会对公众的日常生活造成不必要的干扰，行政执法机关在例行检查之外需要有相当之理由才可以针对个体展开专门的调查。同时，由于人员和经费的限制，行政执法机关客观上亦无法实现对行政管理对象进行不间断监控。因此，行政机关通过举报制度发动一般群众检举揭发违法行为，以弥补其在行政违法行为发现、调查上之不足。从实际成效来看，行政举报制度已经成为行政机关发现违法行为的重要途径。如2015年5月份国家各级网信办共接到174.8万次网络举报，其中有效举报141.9万件，共处置122.8万件，有效遏制了网络违法事件。[2]
现实中，行政机关收到的各类行政举报数量庞大，但真伪不一，需要耗费大量的成本甄别信息。尤其是职业举报人以营利为目的将举报行为产业化运作，不仅加重了行政机关的负担，还出现了借用“向行政执法机关举报”为名勒索被投诉举报人的现象。如深圳市2016年涉及职业举报人的案件最终销案率接近50%，甚至有监管所销案率将近90%，执法部门成为了职业举报人敲诈勒索商家的工具，造成大量行政资源的浪费。[3]据统计，2015年至2016年上半年，深圳市法院受理市场监管类一审行政案件1375件，其中涉及职业投诉人的举报投诉类案件达1187件，仅叶某一人便提起行政诉讼280件。[4]鉴于职业举报人的动机主要是为了获取举报奖励，部分行政机关试图通过相关措施限制职业举报行为，如深圳市市场稽查局正在与相关部门探讨研究如何按照现行法律法规出台对策对职业举报人进行规范，对奖励数量进行限制。假设一个人每月有100次举报，只奖励其中的前5例或前10例，以此来抑制职业举报人的获利。[5]国家市场监督管理总局也从举报人的行为动机出发进行限定。《市场监督管理投诉举报处理暂行办法》第15条第3项规定：“不是为生活消费需要购买、使用商品或者接受服务，或者不能证明与被投诉人之间存在消费者权益争议的”投诉举报，市场监管部门不予受理。但仅仅限制职业举报人获奖是否具有合法性与正当性还需作进一步的考量。从行为人动机上去限制也容易被行为人所规避①。因此，本文以职业举报人作为社会关注问题的原因探析为切入点，厘清行政举报奖励制度的法律属性和法律关系，在此基础上对现有的制度设计提出改进方案，以充分发挥行政举报奖励制度的积极功效。
二、职业举报问题的成因
法律系统是在社会系统内运作的，它通过遵循法律规则，而不是遵循其他规则或者任何规则化，使自己与社会内部的环境划清界限，也实现了法律系统的自我生成。[6]然而，規范之可能的内容与行为事实之可能内容并无二致：规范之内容涉及自然事实，尤其是人之行为。[7]在理解和分析某一社会现象时，必须区分出法规范层面上的因素和社会事实层面上的因素。因而，职业举报人、职业打假人之所以成为一个比较有争议的社会群体，不仅具有社会事实层面的因素，也有法律规范层面的因素。
（一）社会事实层面的因素
⒈职业举报人专业化、规模化运作，产生了牟利空间。行政执法人员执法有程序和频次的限制，面对的是大量各种不同类型的行政违法行为，同时还要处理执法以外的行政事项。在这些因素的作用下，行政执法人员很难将所有的违法行为涉及到的法律问题研究透彻，影响了执法效率。如上海的区市场监督管理局同时承担工商、食药监、质量监督与物价等四个部门的执法工作，无疑加大了执法人员的工作难度和强度。而职业举报人往往是集中时间和精力选择某一类或者某几类违法行为举报，以专业化、规模化的运作方式进一步降低了发现行政违法行为的单位成本，极大地提升了获利空间。2009年10月到2010年7月，某职业举报人一有时间就巡查中山市各个乡镇，借助于各种细节寻找疑似存在“三合一”火灾隐患的企业，共举报四五十家，被核实二十余家，获得奖励13万元。[8]又如在食品药品执法领域，行政机关执法人员反映职业举报人一般具备相当纯熟的法律知识，熟稔行政、司法程序，并且善于利用法律规则，形成了规范化的打假举报模式。行政执法人员发现这些举报人善于利用法律规定缺失、模糊、相冲突的内容，充分利用各种法律途径，以获得相应的利益。[9]
⒉行政机关和职业举报人关于举报获利的认知不一。职业举报人认为自己是在合法的框架内获取相应的利益，其行为对于相关领域内的行政执法是有促进作用的，某种程度上维护了社会秩序。他们认为自己承担的是社会监督员的角色，与行政执法机关应当是有共同目的的。[10]然而，行政机关希望限制职业举报人的举报行为，不仅是由于职业举报人会给行政机关造成资源浪费、增加不作为被诉风险等问题，更主要的是其主观上认为举报应当是具有公益性质的行为，不应当成为牟利的工具。如《济南市食品安全举报奖励实施办法（试行）》第9条第3项中规定对“有偿开展打假活动的打假代理机构及委托打假者的举报”不予以奖励。最高人民法院在《关于引导和规范职业打假人的建议提出如下答复意见》（法办函[2017]181号）也表示了类似的态度：“从目前消费维权司法实践中，知假买假行为有形成商业化的趋势，出现了越来越多的职业打假人、打假公司（集团），其动机并非为了净化市场，而是利用惩罚性赔偿为自身牟利或借机对商家进行敲诈勒索。更有甚者针对某产品已经胜诉并获得赔偿，又购买该产品以图再次获利。上述行为严重违背诚信原则，无视司法权威，浪费司法资源，我们不支持这种以恶惩恶，饮鸩止渴的治理模式。”
（二）法律规范层面的因素
⒈行政举报所依据的法律对于行政违法行为的规定“过责不适应”。《行政处罚法》第4条第2款规定：“设定和实施行政处罚必须以事实为依据，与违法行为的事实、性质、情节以及社会危害程度相当”。然而，通过对职业举报现象的观察，部分职业举报行为的产生是源于所依据的法律规定本身不合理。有学者认为，我国“超前立法、普遍违法、选择性执法”的执法大环境是滋生职业举报人、职业打假人的环境。[11]如《广告法》第9条规定，广告中不能使用“国家级”“最高级”“最佳”等用语，其第57条还规定一经查处罚款20万元起步。在这种情况下，就有人专门到市场上寻找含有“最好”“最高级”“最佳”“最权威”“最舒适”等字样的广告，以威胁举报为由敲诈商家、死缠烂打。[12]根据相关报道，在2016年“杭州最好的炒货店铺”处罚案中，举报人即曾经以相对人食品包装上“杭州最好的炒货店铺”的标语违反《广告法》相关规定为由勒索当事人1000元，遭当事人拒绝之后，遂向市场监管部门举报。行政机关遂做出了“责令停止发布使用绝对化用语的广告，并处罚款人民币20万元”的行政处罚决定。[13]在本案中，被举报人就面临着被职业举报人勒索1000元和被行政机关处罚20万元的二难选择。可以看出，行政违法行为的社会危害性和法律责任之间的不匹配给举报人造成了可以运作、牟利的空间。
⒉行政举报奖励制度本身存在着“酬大于劳”的漏洞。截至2017年12月15日，笔者通过北大法宝以“举报奖励”为关键词检索，获得行政机关专门制定的举报奖励规定386件。通过对这些规定的梳理，我国目前的行政举报奖励制度在规范层面上呈现出以下特征：一是行政举报奖励的主要目的在于鼓励公众参与行政违法犯罪行为的治理。如《大连市食品安全举报奖励办法》第1条界定制度设计的目的是“为严厉打击危害食品安全的违法犯罪行为，及时发现、控制和消除食品安全隐患，鼓励社会公众对食品安全违法犯罪行为进行举报，营造全社会共同参与食品安全监管的良好氛围”。二是相应的法律规范整体层级不高，但涉及领域广。现有规定涉及到行政机关管理的各个领域，如食品安全、安全生产、知识产权保护等。但立法的层级主要集中于其他规范性文件这一层级，少部分规定是规章。三是各地举报奖励的标准多样化。如在判断给予举报奖励的基准上，有根据行政违法行为的类别确定①，也有根据行政违法行为社会危害性确定②。在奖励数额的确定上，分为定额制③、浮动制④、比例制⑤多种类型。部分规定还要求确定举报数额时需要考量举报信息的质量⑥、举报人身份⑦、奖励的上限⑧等因素。可以看出，各行政机关在制定举报奖励制度时主要考虑到本部门行政执法的需要和本部门工作领域内执法行为的特色。
在调研中，行政执法人员反映职业举报人通过对举报规范的研究，选择最有利的奖励规则，将举报行为主要集中在举报行政违法信息获取难度不大、违法行为的社会危害性小，但相应奖励额度较高的行政违法行为⑨。如食品标签上的错误是行政举报人关注比较多的违法行为。食品生产商在产品生产过程中对标签制作的疏忽给举报人造成了可趁之机。多数情况下，存在标签错误的食品并不存在食品安全问题，其危害性要低于食品安全问题，但相应的奖励制度中并没有考虑到这一点。在李某明诉北京市怀柔区食品药品监督管理局⑩和李某明诉江苏省苏州工业园区工商行政管理局⑾系列案件中，举报人李某明认为玛氏食品（中国）有限公司生产的“德芙原粒杏仁巧克力分享装”产品标签中，错误地将产品原料中的扁桃仁（巴旦木）冒充“杏仁”，不符合规定。行政机关调查发现扁桃仁（巴旦木）又称生整杏仁、巴旦杏或美国大杏仁，标注为“杏仁”，不会对消费者造成误导，并不构成标注错误，也不会对当事人造成误导。法院对此予以认可。本案中，生产商的标注虽不构成错误，但应当是有瑕疵。该举报人在北京和江苏的举报行为正是利用了举报奖励规范的缺陷。《北京市食品药品违法行为举报奖励办法》和《江苏省食品安全举报奖励办法》判定给予举报人奖励，是依据举报人举报信息的质量，按照违法产品货值的固定比例予以奖励，对违法行为的社会危害性考虑不足。在这种制度设计下，职业举报人势必会选择举报违法事实较为容易发现、涉案货值较大的产品，是理性的选择。然而，这类违法行为一般社会危害性不大，却因为职业举报人的举报，牵扯了大量的行政执法资源，造成了社会整体效益的低下。
从对社会事实层面上的因素探析可以发现，职业举报人注意自身行为的合法性，并没有从形式上与法律抵触。规范的法律有效性的意思是：一方面是行为的合法律性，另一方面是规则本身的合法性。[14]在行为的合法律性得到保证的情况下，规范本身就成为了所要考虑的主要对象。由此，对行政举报奖励制度及其相关的法律规范本身的重新审视和规范重构应当成为抑制职業举报人滥用权利，发挥其积极作用的主要方向。
三、行政举报奖励制度的应然状态
从规范的分析可以看出，行政机关认为设置举报奖励制度是为了有助于行政执法和社会管理，凸显其公益性，而职业举报人则认为其获利行为是规则所允许的合法所得。双方观点上的差异主要还是对行政举报奖励制度认识上的差异。因此，要破解职业举报行为的难题，需要首先厘清行政举报奖励制度的应然状态，包括法律属性和相关法律关系。
（一）行政举报奖励制度的应然属性
行政举报奖励从字面上来看应当属于行政奖励。根据有关学者的总结，我国在理论上对于行政举报奖励有“行政合同说”“行政承诺说”以及“行政奖励说”三种观点：[15]行政合同说认为行政举报奖励同时具有行政性和合同性，双方关系平等、自愿，适用要约和承诺的规则，因而举报奖励制度实质上是向社会公众发布的悬赏合同。[16]行政承诺说认为举报奖励制度是行政机关单方行为，不存在合意和行政机关的特权，而且多是非法定的奖励，因而不属于行政合同和行政奖励，应当是基于信赖利益学说而成立的行政承诺。[17]行政奖励说认为举报奖励制度从目的上来讲与行政奖励一致，在于鼓励先进，同时属于政府单方行为，行政相对人从事的是民事行为，故而可以归纳到行政奖励行为中。[18]此外，有学者在行政奖励说的基础上进一步认为对举报实施奖励的行为属于应申请的行政行为（具体行政行为）。[19]对行政举报奖励制度上述三种观点是从不同角度对该制度的描述：行政奖励说基于制度设置的目的角度来论述;行政承诺说是从信赖保护原则对行政机关进行的约束;行政合同说则是从双方的法律关系角度来进行描述。笔者认为，行政举报奖励制度属于行政合同，而且属于合同类型中的悬赏合同。这是因为：第一，行政奖励说和行政承诺说都具有片面性。行政奖励说只是突出了该制度的设置目的，对于制度的特征无法体现。行政承诺说仅仅强调了该制度中行政机关一方，忽视了举报人一方。行政举报奖励制度归属于给付行政，涉及到行政机关、举报人、被举报人等多方关系，用行政法律关系来展开分析较为明晰，[20]而行政合同说正是这一视角的展示。第二，在此法律关系形成过程中，以维护公共秩序为目的，融入了大量的私法因素。[21]通过前文的整理，行政举报奖励制度适用于行政管理领域，与公共秩序的维护密切相关。根据英美合同法上的近因原则，行政举报奖励制度中形成的法律关系显然应当属于行政法领域。[22]同时，公民具有选择自由，不负有强制履行义务，双方地位平等。行政机关自我设定义务，如无公民的配合，也不必履行。只要相对人选择不实施相关行为，此行为产生的公定力、执行力便无法及至相对人。这些特征用行政合同的视角来看，较为容易理解。第三，以悬赏广告为代表的合同行为在民法领域已经有了较为成熟的司法实践。在民事行为中，与举报奖励类似的行为是悬赏广告。在一些国家的立法和审判中，悬赏广告被视为合同的要约行为。[23]在我国司法实践中，自2001年1月1日起试行的《民事案件案由规定（试行）》将悬赏广告纠纷列入合同纠纷的第三种类型，这明显标志着在我国司法实务界，悬赏广告为契约行为已为共识。[24]最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》（法释[2009]5号）第3条对悬赏案件审理适用的规则作了专门的规定。民法领域内的相关司法实践可以为行政举报奖励制度的完善提供思路。
（二）行政举报奖励法律关系的应有内容
举报人和行政机关在行政举报奖励过程中形成了合同关系。对比民法中的悬赏广告行为，行政举报奖励法律关系中双方的权利义务应包括以下内容：
⒈行政机关向社会公众公布行政举报奖励的制度规定。在民事行为中，作为悬赏广告，广告的内容应当包括采取广告形式、声明给予报酬、指明需要完成的行为、须对不特定多数人发出等四个方面内容。[25]相应的，行政机关在行政举报奖励中向社会公众公布关于行政举报奖励的制度规定，具体内容包括举报奖励的事项、奖励额度的计算标准、支付举报奖励的条件等。
⒉行政机关应当审查举报材料，开展行政调查行为。行政机关根据行政相对人提供的举报材料，结合自身掌握的信息和执法经验，决定是否展开行政执法调查行为。此处，应当明确举报对于违法行为最终的查实仅仅起到辅助作用，绝非有决定性的影响。[26]这是因为案件事实调查属于高权性任务，只能有限地委托给私人，行政机关可以使用私人专家，但是不能将调查活动委托给行政协助人，除非有法律的明确授权。[27]同时，一般的社会公众对于违法行为的认识有限，且没有法定的证据收集权。举报人员的举报内容不能直接作为最终定案的证据，行政机关必须通过自己的调查，将举报人提供的证据转化为自己的调查结果，审查属实才可以作为行政机关处理的依据。[28]在“钓鱼执法”事件中，从行政办案流程来讲，行政执法机关简单地将举报信息作为最终定案的依据，才导致了处罚决定的违法。在“张某不服上海市闵行区城市交通行政执法大队交通行政处罚案”中①，被告在庭审中也承认：“原作出的行政处罚决定因采信了以利诱的不正当确证方式取得的证据，导致认定事实错误，原先向法院提供的相关证据已不具合法性，亦无其它证明原告非法营运的合法有效证据，故不能认定原告有非法营运的事实。”
⒊行政机关应当根据调查结果支付当事人奖励。行政机关要根据调查结果判断举报信息对于行政执法的贡献，依据之前公布制度规定给付行政奖励，这是履行合同承诺义务的体现。在郭某明诉广东省深圳市社会保险基金管理局不予行政奖励案中，法院认为行政机关制定和发布的有关行政违规、违法行为举报奖励办法既属于规范性文件，又属于政府的公开承诺，有关行政机关在执法过程中应严格遵守，在公民、法人和其他组织的举报行为符合上述办法规定时，应遵循诚信原则予以承诺的行政奖励。[29]
⒋举报人应当根据行政机关的要求提供通过合法途径获取的违法行为信息。除了提交能够证明违法行为存在的材料之外，举报人应当确保相应的举报材料获取是合法获得的。民事诉讼中，最高人民法院《适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第106条规定：“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”相应的，在行政审判过程中，最高人民法院《关于行政诉讼证据若干问题的规定》第39条第1款规定了法院审查证据应从证据的合法性、真实性和关联性展开。其第58条对证据的合法性做了反向解释：“以违反法律禁止性规定或者侵犯他人合法权益的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”由此可见，通过违法行为获取的证据材料不仅不能为行政机关作出行政决定时所用，而且不能作为举报人主张获得奖励权利的依据。《行政诉讼法》第12条第1款第6项规定：“申请行政机关履行保护人身权、财产权等合法权益的法定职责，行政机关拒绝履行或者不予答复的。”举报人用违法手段获得的信息向行政机关举报，其所期待的奖励并非其合法权益，也就无法予以支持。
四、完善行政举报奖励制度规范的具体措施
在经济学上，当一个人从事一种影响旁观者福利，而对这种影响既不付报酬又得不到报仇时，就产生了外部性。[30]这种外部性有正外部性和负外部性之分。行政举报奖励制度如果运行良好，能够促使行政机关与公众有效合作遏制行政违法行为，维护公共利益，即正外部性;如果运行不良，行政机关与公众之间未能形成有效的合作，易导致行政资源浪费，产生敲诈勒索等现象，即负外部性。制度的设计初衷即是要遏制制度可能出现的负外部性，产生正外部性。为实现这一目的，基于上文对行政举报奖励制度应然状态的分析，该制度在规范层面上应当采取下列调整措施。
（一）对行政举报奖励制度进行集中规范
从上文对现行行政举报奖励规范性文件的梳理可以发现，目前我国现行规范整体呈现出制定层级低、分布领域广、制度规范性不足等特点。针对这一现状，应当对行政举报奖励制度予以集中规范。
从规范需求来看，行政举报奖励制度需要统一的规范。绝大多数法律行为兼具法律创制与法律适用之双重性质，就上位规范而言属适用者，对下位规范系创制。[31]包括举报奖励制度在内的行政举报制度目前缺乏一个总的规定和要求。由于缺乏一个总的规范，行政举报奖励制度对于实践中出现的问题无法予以回应。各行政机关没有上位法的规范指引，只能结合自己的行政管理实践和经验进行探索。所以，现行规范中对于奖励发放的判断基准、设定方式以及其他因素等方面的标准都不相同，不利于法制统一局面的形成。从规范时机来看，时机已经相对成熟。立法时机的准确把握必须既避免脱离社会实际的切实可能而过度超前，更要防止无视社会现实的迫切需求而严重滞后。[32]虽然目前的行政举报奖励制度的规范层级比较低、数量比较大，各地的做法也有所差异，但总的来说，实践中已经积累了比较多的经验，相关做法可以进行一定程度上的类型化处理，对行政举报奖励制度进行集中规范已成为可能。从学理上来看，行政举报奖励制度涉及公民基本权利，应当予以立法上的重点关注。一切国家行为，无论公法或私法行为，均不分轩轾，一律受基本权利约束。[33]虽然行政举报奖励制度中行政机关与举报人之间形成了一种类似于合同关系的法律关系，但行政机关的行为仍然应当受到基本权利限制，不能主张私法上的意思自治。[34]公民举报行为的法理依据在于我国《宪法》第41条中赋予公民的检举监督权。[35]该项权利属于公民的基本权利，体现了人民对于国家事务的积极参与，彰显了人民对于国家事务管理的“主动身份”，体现了人民当家作主的社会主义民主原则，充分凸显了社会主义宪法的特色。[36]憲法对监督权的保护强度强于其他公民基本权利。借鉴德国法的理论，公民基本权利不仅是公民对抗国家的防御权，而且也体现了客观法的价值秩序。[37]可见，对于公民基本权利的限制应当是立法机关通过立法程序进行限制，才能充分体现其民主正当性。[38]因此，目前行政举报奖励制度的规范状况与其相应的权利保护要求不相符合。
鉴于上述理由，行政举报奖励制度应当在一个较高的法律位阶上予以集中规范。有学者曾经提议制定《中华人民共和国举报法》，将行政执法、刑事执法、国家机关工作人员工作监督等领域内的举报行为都包含进去。[39]笔者认为，虽然这些领域内行为结构相似，但举报制度所承担的任务并不完全相同，在制度的具体设计上也会呈现出较大的差别。将这些不同领域内的举报行为合并规范难度较大，且容易造成针对性不强，立法效果不明显。在行政执法领域内，由于举报本身只是行政机关从发现违法行为到作出最终决定整个过程中的一个环节，因此，对于该制度的响应还是应落在有关行政程序的立法上，可以在未来的《行政程序法》中予以规范。
（二）行政举报奖励数额合理化
正如价格是市场经济中配置稀缺资源的机制一样，[40]行政举报奖励的确定是行政举报奖励制度中的关键环节。举报奖励的合理化是避免制度负外部性，产生正外部性的关键。
⒈行政举报奖励的确定应以被举报违法行为的社会危害性为依据，同时参考举报信息对行政执法调查的贡献。有学者认为，在行政处罚中，大部分行政违法行为要么可归入“危险”的危害结果类型，要么便是处在“可能的危害结果”阶段，但无论如何，危害结果都是此类行为的必备要件。[41]也就是说，之所以对相关行为给予处罚，根本原因在于相关行为对于社会秩序具有危害性。因此，目前确定行政举报奖励的违法行为类型和违法行为后果两类依据，从根本上来讲，就是行政违法行为的社会危害性。大量类似举报“标签错误”的举报行为成为问题，都与现行制度下确定的奖励额度明显偏高，行政资源没有有效利用有关。行政举报奖励制度根据各行政管理领域的差别，无论是以行为类型还是以行为后果为基准，究其根本还是要以相关违法行为的社会危害性为最终的基准，使得奖励额度与之相称。同时，鉴于大多数举报人并非专门的行政执法人员，其提供的信息线索良莠不齐，对于行政执法的帮助也有差别。行政举报奖励制度对此也应当予以考虑，将举报信息的质量与最终奖励额度挂钩，对举报材料提出一定要求，也有利于抑制和排除轻率、缺乏根据的举报行为。
⒉行政举报奖励制度应当承认举报人具有获利的动机。首先需要明确的是，部分职业举报人在实际生活中基于公益心举报的毕竟属于少数。在举报过程中，大部分都怀有各种各样的动机。西方经济分析法学派的代表人物波斯纳认为，法律程序像市场过程一样，它的施行主要有赖于经济私利所驱动的自私个人，而不是利他主义者或者政府官员。[42]因而，与市场一样，法律（尤其是普通法）也用等同于机会成本①的代价引导人们促成效率最大化。[43]行政举报制度要充分发挥功效，就必须正视举报人在举报过程中的私利动机。但从法律的调整方式来讲，法律并不直接对人的意思或者意志进行调整。人的意志或意思只有外化为行为并对身外之世界（对象）产生影响，它才能成为法律调整（指引、评价、约束或保护）的对象。[44]马克思在《评普鲁士最近的书报检查令》中指出：对于法律来说，除了我的行为以外，我是根本不存在的，我根本不是法律的对象。我的行为就是法律在处置我时所应依据的唯一的东西，因为我的行为就是我为之要求生存权利、要求现实权利的唯一东西，而且因此我才受到现行法的支配。[45]因此，举报人是否有牟利的动机，不应当成为行政机关拒绝给付行政奖励的理由。
⒊行政举报奖励的最终额度应当在行政机关和举报人成本效益之间获得一个平衡。在民事的悬赏合同中，如果对悬赏人而言，悬赏标的物价值超过悬赏额，对邀赏人而言，悬赏标的的价值不超过悬赏额，那么从经济效益上来讲，合同的履行不仅实现了双方的利益优化，而且促进了社会整体效益的提升。[46]同样，行政举报奖励制度必须使得双方对“违法信息提供”和“奖励额度给付”这一交换行为达成共识才能够顺利运作。期望的交换是价值最大化的，这一假设只有在双方实际同意交换条款的前提下才成立。[47]对于行政机关而言，其主要目的是通过行政举报制度减少发现违法行为的成本，缓解有限的执法能力与繁重的执法任务之间的压力。行政机关如果发现行政举报奖励制度不能减少执法成本，甚至因为冗余信息过多，增加了行政成本，会倾向于限制甚至不用行政举报奖励制度。对于一般的举报人而言，其主要目的在于通过举报能够获得报酬，起到激励和补偿的双重作用。[48]也就是说，这些报酬足以支付举报人调查取证的成本费用，同时还能有一部分激励，促使其克服顾虑（如担心被打击报复、社会关系的破坏、内部举报人日后从业机会的损失等）。举报人如果发现举报奖励额度不高，机会成本过高，甚至不足以弥补其费用，会选择放弃举报从事其他活动。行政举报奖励额即是双方目的的平衡产物。至于职业举报人能够通过自己的“钻研”，降低发现违法行为的成本，提高自己的获利空间，只要在法律允许的范围内都是可取的。这些举报人获取信息的手段有的亦可为行政执法机关所借鉴。如前文中曾提到的中山一位举报人通过厂房内有无晾晒衣物、晾晒衣物的多少来判断是否存在“三合一”的行为。[49]这种通过相关细节发现违法行为的方法即可为消防部门所采纳吸收。
（三）相关法律制度的整合
法律中的诸多法条间并非只是单纯并列，而是以多种方式相互指涉，只有透过它们的彼此交织及相互合作才能产生一个规整，法秩序并非法条的总合，毋宁是由许多规整所构成”。[50]行政举报奖励制度的规范也需要对相关制度进行整合。
⒈调整行政举报奖励制度所依据的法律制度。前文提及，有学者认为，我国“超前立法、普遍违法、选择性执法”的执法现状是滋生职业举报人、职业打假人的环境。[51]行政举报及其奖励制度涉及的是行政违法行为，而对行政违法行为的判断，还需要具体领域内的相关行政法的规范。因此，要消除行政举报及其奖励制度的失范，对相关法规范的重新审视必不可少。如实务中的食品标签标注违法被举报的问题，相应的法律规范需要予以细化，明确不同程度的标签标注违法行为承担不同的行政责任。
⒉充分运用现有规定遏制职业举报人权利滥用。这其中主要包括两大类行为：一类为举报数量大，但举报质量不高的行为;另一类为敲诈勒索被举报人的行为。对于第一类行为，行政机关可以借鉴个人社会信用的管理和使用办法，对举报人进行信用评估。给予举报数量大、质量低的举报人较低的信用评价，降低其举报信息采信的可能，从而倒逼举报人努力提高举报的质量。对于第二类行为，可以利用《治安管理處罚法》和《刑法》的相关规定予以抑制。敲诈勒索是“以非法占有为目的，以威胁或者要挟的办法，强索公私财物的行为”。[52]对于敲诈勒索行为，《治安管理处罚法》第49条和《刑法》第274条分别规定了行政处罚和刑罚。如果职业举报人行为属敲诈勒索，有权的国家机关可以根据上述规定对其进行处理，遏制其利用行政执法牟取私利的行为。
⒊保护举报人的其他合法权益。行政举报奖励制度不仅要保护举报人因举报而获益的权利，还需要注意保护举报人的其他权益。这主要涉及到：⑴举报人的个人信息权。《刑法》第253条规定了侵犯公民个人信息罪，其第2款规定“违反国家有关规定，将在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息，出售或者提供给他人的”属于从重情节。在行政举报之时，行政机关往往要求举报人提供相应的联系方式，甚至要求提供详细的个人信息，如《广东省东莞市奖励举报违法排放工业废水行为暂行办法》第6条要求举报人应当如实提供本人的真实姓名、身份证号码等。这主要是为了行政机关在后续的调查证实过程中便于跟举报人联系，并不意味着这些信息可以透露给被举报人。行政机关在举报奖励制度中尤其要注意保护举报人的个人信息。一旦信息泄露，当事人极有可能遭遇打击报复。⑵举报人的批评建议权。《山西省安全生产隐患和事故举报奖励制度》第10条第2款将误告的情形排除在责任追究之外。这是因为在现实中，受制于专业知识缺乏、取证方式有限，普通的举报人在举报过程中不可避免出现“误报”的情形。行政机关应当将这类误报行为与故意捏造事实举报的行为区分开，打消公民的顾虑，以充分保护公民批评建议权的行使。
《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》提出推进依法治国要“发挥人民团体和社会组织在法治社会建设中的积极作用。建立健全社会组织参与社会事务、维护公共利益、救助困难群众、帮教特殊人群、预防违法犯罪的机制和制度化渠道”。“法治社会是共治社会而非孤立的自治社会”，“公民参与有助于加强国家力量，国家制度可建立一个促进公民参与的环境”。[53]从社会治理层面来看，社会治理体系现代化就是要解决社会开放状态下如何通过立法确定合作的法定平台与技术，并确保公权与私权重叠时的社会治理信息和惩罚成本的合理分担问题。[54]行政举报奖励制度作为行政机关和社会公众的纽带机制，对于维护社会秩序起着重要的作用，也是实现社会共治的重要实践。理论和实务都需要对这一制度的现状作进一步的总结和分析，对现行制度进行调整，充分发挥该制度潜能，最终有助于实现国务院在《关于实行市场准入负面清单制度的意见》（国发[2015]55号）所说的“政府监管、企业自治、行业自律、社会监督”社会共治新格局。
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（责任编辑：苗政军）
Key words：administrative report reward;professional whistleblower;standard reconstruction
作者：徐涛
索菲医院员工考核指标及奖励制度
考核指标
考核项目：话术(笔试90分)、现场模拟(10分)。
现场模拟：
被考核人员：全体人员
考核人员：XXX、XXX、XXXX、XXX等
考核办法：由XXXXXX、XXX、组成的评委组对其考核人员的整体表现，进行现场评分，得到的分数将累加到总体成绩里面。 笔试：
共9道简答题，每道题10分;共计90分，考试时间为45分钟。 此次考核的目的是考察每位员工的专业知识及现场的应变能力。 参加考试人员不得有抄袭现象，如发现予以处罚;
最终分数为：笔试的总得分数+现场模拟的总得分数;
奖励制度：
此次考核为公平、公开、公正的原则，奖罚分明;
考试总分数为100分，及格分数为85分;其中咨询部和医院部的及格分数为90分;
奖励规则：优秀员工两名;不达标员工两名;
优秀员工：分数最高的两名(两人的分数空档不可超过5分); 不达标员工：分数为最低的两名;
优秀员工奖励现金：
不达标员工：其中一名负责卫生间的打扫工作，另一名负责地下室至二楼之间楼梯的打扫。(一周)
1. 前台员工实行考分制度，满分100分，1分/元，全年90分以上者奖励20分。
2. 扣分和奖分不能相互抵消，全年累计扣分达到60分以上者，予以开除。
3. 前台员工要求：1，上下班必需遵守交接班制度，2。上班必需讲普通话，熟悉前台系统流程和员工操作规范。违者罚款一次5分。
4. 每天营业日报表和现金要核对一致，交接时双方必需签字方可下班。如有出入，两人同时承担责任(并扣30-50分)。
5. 前台员工上下班必需在值班经理处签到和签退。如果没有签到和签退视为旷工处理。(扣10-20分)
6. 前台员工不能留长指甲和不能穿便装上班。一经发现扣10分。
7. 如因有事请假，必需提前一天报告值班经理，如没提前报告请假，视为旷工。
8. 每周一下午三点全体前台员工开例会，值班经理总结上周工作及布置安排下周工作情况。迟到早退按每分钟扣1分处罚。
9. 每月根据账务、卫生、迟到、早退、病事假次数考核前台每位员工。
10. 前台做好宾客客史档案记录，对常客进行定期维护与沟通。
11. 熟悉各楼层、各个维修单位、各个部门负责人电话号码。做好灵机应变。
12. 迟到早退按每分钟计算，迟到1分钟扣一块钱，超过30分钟算旷工半天处理，超过一个小时算旷工一天处罚。
13. 上班必需化淡妆，违者罚款5元/次。
14. 请事假、病假，扣除当天基本工资和效益奖， 一月不能超过三次。
15. 工装要保持整洁，如有污渍扣除每次5元。
16. 前台账务一个月无差错者奖励10分，
17. 前台卫生连续一个月无扣分者奖励10分。
18. 一个月内无迟到早退、事假，病假。奖励20分。
19. 每月选举两位服务明星，两位优秀员工。服务员工当月奖励20分，优秀员工当月奖励30分。(每月当选优秀员工和服务明星者都是无账务、卫生、迟到、早退、病事假的考核扣分。)
20. 连续半年都当选优秀员工和服务明星者，奖励30分，全年当选者奖励50分。
一、薪酬分配管理办法
1.范围：薪酬分配管理办法明确了公司的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入公司人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及公司各部门二次分配的基本原则。 本办法适用于公司各部门和全体员工。
2.组织机构：行政部是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。 3.参考文件：《劳动法》及配套法规 4.内容：
4.1薪酬分配的基本原则：
4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善公司薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
4.1.3坚持“两低于”原则，即公司工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于公司劳动生产率的增长幅度。 4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。 4.1.5坚持工资指导线制度。 4.2薪酬形式与结构
4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。 4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。 4.2.2.1基本收入包括：基本工资。基本工资由岗位工资组成。
4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。 4.3薪酬分配管理 4.3.1基本收入管理
4.3.1.1岗位工资 员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行
1
三个月的试岗期，试岗期间执行原岗位工资标准;试岗结束经考核合格，从次月起执行新岗位工资标准。
4.3.1.2新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、奖金等。 4.3.2浮动收入管理
4.3.2.1公司浮动收入实行部门任务考核，每月月底由各部门汇总当月完成的任务量至财务部，由财务部来核定计算各部门浮动收入，考核分配至员工本人。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。
4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入部门计发浮动工资，下半月调动的在原部门计发浮动工资。 4.3.2.3新进入公司的员工在实习期间不计发浮动工资。 4.3.2.4对退休及各类离职人员，停发浮动工资。
4.3.3.1各类假期的薪酬管理员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。 4.4各类人员薪酬确定办法 4.4.1新入公司人员基本工资确定
4.4.1.1新进入公司人员：实习期按部门基层员工基本工资标准执行，没有浮动收入，实习期为1—3月，实习结束后通过考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准，享受公司浮动收入。
4.4.1.2实习期待遇根据招聘形式按12年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。 4.4.2公司内部转岗人员基本工资确定
4.4.2.1根据工作调动通知，下达“员工岗位变动通知书”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“试用员工转正考核表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。
4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新部门计发工资。 4.4.5其他人员工资管理
4.4.5.1其他离职员工：由本人持“离职通知书”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。
4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，行政部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由行政部组织实施。
2
4.6薪酬支付
4.6.1工资以法定货币支付。每月15日前支付上月工资
4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的150%支付加班工资。
4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300%支付加班工资。
4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴 4.7.1个人所得税;
4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用;
4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费; 4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。
4.8特别支付 员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。 4.9监督检查
4.9.1行政部将会同财务部等相关职能处室不定期对各部门进行工资性收入核查，各部门应积极配合。
4.9.2各部门工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。 4.10薪酬计发程序
4.10.1各部门每月于3日前将员工考勤交行政部。
4.10.2各部门领导每月5日前把部门任务完成情况及员工个人业绩制表报财务部
4.10.3行政部每月5日前负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后报财务部。
4.10.5财务部于每月9日前上月个人收入报总经理审核发放。
二、绩效考核激励制度
1.目的
绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。
2.范围
本办法明确了绩效考核的原则、方法和程序，适应于公司每个部门和所有在岗员工。
3.定义
绩效考核指标：是考核部门和员工绩效的基本要素，是考核期内衡量部门和员工所承担的与公司总体目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。 4.内容
3
4.1基本原则
4.1.1绩效考核必须与公司总体经营目标相一致，为实现经营目标服务。 4.1.2收入与绩效考核结果挂钩的原则。各部门确定的绩效考核指标与该单位的收入直接挂钩，提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立收入能增能减的分配机制。
4.1.3员工绩效的评价与部门指标的分解应按照尽可能量化的原则进行，减少主观因素对绩效考核结果的影响。
4.1.4绩效考核程序化与制度化相统一的原则。以员工所在部门的考核为基础，量化指标完成情况为依据，最后由行政部收集，财务部评定，绩效考核应持之以恒地进行，考核周期可分为月度考核、季度考核和考核。
4.1.5绩效考核的反馈原则。各部门绩效考核结果应及时准确的反馈给被考核部门和员工本人。 4.2组织领导
4.2.1公司由行政部领导公司开展全员绩效考核与员工绩效考核仲裁工作。主要负责绩效考核实施方案的修订，督促、检查绩效考核的实施，负责员工绩效考核信息反馈，员工个人申诉。处理绩效考核工作中的相关问题及绩效考核的日常管理工作。
4.2.2行政部负责本公司绩效考核工作，按照公司绩效考核办法，结合本公司生产(工作)任务，制定具体绩效考核细则，报总经理审核，每月对部门实施绩效考核。 4.3部门绩效考核
4.3.1为实现公司全年生产经营目标，根据生产经营计划，按照与时俱进的精神，由行政部提出对绩效考核指标的修改，绩效考核指标应尽可能量化。 4.3.2选取的绩效考核指标及指标考核值由总经理批准后实施。 4.3.3各项绩效考核指标的考核办法由行政部制定并实施考核。 4.4员工绩效考核
4.4.1各部门要结合生产工作实际，健全考核机构，量化考核标准，制定本部门员工绩效考核实施细则，并报行政部备案。
4.4.2各部门在实施绩效考核时，可按照不同岗位分别制定不同的量化考核标准和考核方式，实行每季度考核一次。 4.5绩效考核程序
4.5.1各部门的绩效考核指标的考核结果于次月5日前报行政部。
4.5.2行政部对上报的绩效考核结果进行汇总，并拟定初步奖惩意见，报总经理
4
准后予以兑现。
4.5.3按照逐级考核的原则，各部门领导分别由总经理考核，
4.5.4行政部按照公司统一要求，在各部门对员工绩效考核的基础上，确定员工的最终考核结果，并于季度末的次月10日前上报总经理。
4.5.5绩效考核应在季度考核的基础上进行，绩效考核结果于当年12月15日前报行政部及总经理。 4.6激励制度
4.6.1公司每月初会给各部门下月考核任务，次月行政部和财务部会对各部门的业绩进行考核。
4.6.2销售门的业绩直接和自身经济挂钩，公司所售车型都有固定提成，安每月部门完成任务量来考核，月考任务提成按以下方式计算：月提成额=月完成量/月标准任务X100%/月标准提成额。如未完成任务量，部门所得提成相对降低。 4.6.3超任务奖金只有在完成任务额的情况下才能获得。 4.6.4超任务奖金在次月体现。 超任务奖金金额的确定：
月提成额=月完成量/月标准任务X100%/月标准提成额X1.5 4.6.5售后部门的业绩直接和自身经济挂钩，公司下发任务,服务总监划分月任务至业务部门;按每月部门、个人完成任务量来考核，月考任务提成按以下方式计算：月提成额=月完成量/月标准任务X月完成量X1%。如未完成任务量，部门所得提成相对降低。
4.6.6超任务奖金只有在完成任务额的情况下才能获得。 4.6.7超任务奖金在次月工资体现。 超任务奖金金额的确定：
月提成额=月完成量/月标准任务X月完成量X1%X1.2 4.7实习员工在转为正式员工之后，均享受国家规定的各项福利。 4.7.1如员工为公司运营作出杰出的贡献，公司为其配备轿车。
5
4.7.2为了奖励工作成绩突出、为公司做出特殊贡献的员工，公司设立以下特殊奖励。每年评定一次，在第二年的第一季度颁奖。
1. 综合业绩奖：对每年考核总得分排在前三名的销售业务员，颁发“综合业绩奖”，每人奖励人民币5000元，并在有影响的报纸上进行专题报道。 2. 金牌销售奖：对每年销售额排在前三名且考核总得分不低于80分的销售业务员，授予“凉山x金牌销售”的称号，每人奖励人民币2仟元，并在有影响的报纸上进行专题报道。
3. 优秀建议奖：为鼓励销售业务员集思广益、主动为公司经营出谋划策，通过合理化建议推动苏州x迅速腾飞，特设立优秀建议奖。每年由市场管理部根据销售业务员的合理化建议采纳次数和实施效果评选出三名，每人奖励人民币1万元。
4. 市场研究奖：每年由市场部和公司总经理或总监评选出三篇优秀的市场研究报告，为其作者颁发市场研究奖，每篇奖励人民币壹仟元。
烟气净化工程技术研究中心
绩效考核奖励制度
一、总则 为鼓励创新、激发工程技术研究中心的内在活力，调动工程技术研究中心职工技术开发的积极性，不断开发新技术、新产品来优化产品结构，形成有利于中心自主创新的技术进步体制，促进中心加快技术开发的步伐，根据公司发展规划合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求
1.对“目标”的要求：明确、量化、可行：
2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导; 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核原则
1. “集体讨论、主管执行”，及目标制定、绩效评估、绩效考核要由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
3.考核不是为了制造差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
4.考核应以规定的考核项目及事实为依据。 5. 考核应以确认事实或者可靠的材料为依据;
6.考核自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。 四.考核指标
1.工作执行能力：本指标专门考核本中心研发人员对各项工作任务执行的质量与数量。①能按进程完成承担工作课题、研发项目;②工作完成无需督促、工作完成效率高;
③课题、项目的质量获得好评(公司内部评价、相关机构、有关客户); ④完成的课题与项目能为公司带来可观的利润。
2.判断准确度：本指标是考核中心研发人员对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助。①对承担任务准确理解、抓住重点，并拟定相应工作计划、执行方案;②为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择。
3.工作计划与统筹：本指标是考核本中心研发人员在承担具体的项目、课题时，在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现：同时，研发人员对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考核之列。①对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案;②是否按任务、项目的需要进行调查研究。
4.工作责任心：本目标主要是考核本中心研发人员为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的表现。①考核期内工作的态度;②研发人员对待工作困难的态度与表现。
5.技术保密：根据技术职务的特殊性，技术保密性是考核本中心研发人员在执行研发任务中的保密意识与保密行为。①对本中心的技术保密又相关的规章制度与纪律; ②研发人员保密意识较好。
五、绩效评估的程序
1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议;研发人员不必全部参加。
2.逐个将研发人员实际完成的情况与绩效目标进行对比评估，形成评估结论;
3.评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈 、考核之用。
4.绩效评估结论报请公司主管领导批准。
5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布。 6.评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序
1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能回避;
2.逐个将研发人员的月度评估结果与绩效目标进行对比评估，形成考核结果;
考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;
3.考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈 、考核之用。
4绩效评考核结果报请公司总经理批准执行;
5. 经批准绩效评考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档;
6.考核周期：每季度一次。
七、绩效面谈与辅导
1.由工程技术研究中心主任负责与研发人员进行具体的面谈与辅导; 2.面谈与辅导的周期：每月最少一次。
八、附则
1.本制度自批准发布之日起执行; 2.本制度根据需要定期评审修订。
2011年7月22日
江苏蓝海化工有限公司 节能考核管理制度
以2016企业预算确保目标为依据，以同行业先进水平为参考点在2016预算确保目标的基础上，按照考核标准严格考核。
一、目的
在预算的基础上结合生产实际，加强管控进一步降低各项消耗。
1、自来水消耗：
铜酞菁80料自来水消耗由原来的15吨/吨，降低到14.5吨/吨;铜酞菁95料：自来水消耗由原来的40吨/吨，降低到39.5吨/吨;蓝B自来水消耗由原来的100吨/吨，降低到99吨/吨;绿G自来水消耗由原来的100吨/吨，降低到99吨/吨;香精自来水消耗由原来的95吨/吨，降低到94吨/吨;
2、电力消耗：
铜酞菁80料电耗由原来的800kwh/吨，降低到795kwh/吨;铜酞菁95料：电耗由原来的1100kwh/吨，降低到1095kwh/吨;蓝B电耗由原来的650kwh/吨，降低到645kwh/吨;绿G电耗由原来的1500kwh/吨，降低到1495kwh/吨;香精电耗由原来的1500kwh/吨，降低到1495kwh/吨;
3、蒸汽消耗：
铜酞菁95料蒸汽消耗由原来的5吨/吨，降低到4.9吨/吨;蓝B蒸汽消耗由原来的10吨/吨，降低到9.9吨/吨;绿G蒸汽消耗由原来的10吨/吨，降低到9.9吨/吨;香精蒸汽消耗由原来的4.9吨/吨，降低到4.9吨/吨;
4、原煤消耗：
铜酞菁80料原煤消耗由原来的0.5吨/吨，降低到0.49吨/吨;铜酞菁95料：原煤消耗由原来的0.5吨/吨，降低到0.49吨/吨;蓝B原煤消耗由原来的0.3吨/吨，降低到0.29吨/吨;绿G原煤消耗由原来的0.45吨/吨，降低到0.44吨/吨;
二、考核范围
1、主要车间：香精车间、蓝B车间、绿G车间、污水处理站。
2、辅助车间：综合车间、电仪车间、维修车间、仓储车间、化验室。
三、考核方式
1、主要车间以月度为考核期间，实行千分制评分的办法，按得分高低最高分为先进车间，最低分为末位车间。
2、辅助车间不参与一类车间精细化管理评比，如发生安全、环保、设备、工艺等事故(符合考核标准第9项规定者)直接列为末位车间。
3、各车间由各职能部门(安环、设备、化验、考核等)依据考核标准进行评定,每月28日前交考核主管汇总后报公司领导小组经专题会议评议为准。
四、考核标准
1、安全消防(200分)，考核部门：安环科;
考核依据《安全消防、现场环保考核细则》，按100元/分计算得分;
2、现场环保(100分)，考核部门：安环科;
考核依据《安全消防、现场环保考核细则》，按100元/分计算得分;
3、产量考核(400分)：考核部门：考核主管;
按产量完成率进行考核，计算产量得分;
计算公式：产量得分=(实际产量+影响产量)÷考核产量×400分(如未完成考核产量的车间，影响产量得分最高加至满分为止);
4、节能考核(50分)：考核部门：考核主管;
依据产品收率进行考核，计算得分;
计算公式：节能得分=产品实际收率÷产品考核收率×50分
5、设备考核(120分)：考核部门：设备主管;
考核依据《设备管理考核细则》，按100元/分计算得分;
6、工艺考核(50分)：考核部门：化验室
按车间产品质量合格率进行考核，计算得分;
7、培训考核(50分)：考核部门：行政主管;
按照参加培训参加人次、考试成绩进行考核，计算得分;
8、其他考核(30分)：考核部门：各部门
各部门依据车间指令性工作执行情况进行考核，按100元/分计算得分;
9、说明：
(1)单项考核分值，原则上最高分值不得超过单项总分值的120%，即：单项考核完成超120%的考核分值按120%计算;
(2)发生安全事故经济损失在5000元以上者，直接列为末位车间;
(3)发生环保事故，因达不到排放标准，造成污染事故，影响很坏的，直接列为末位车间;
(4)设备、工艺事故,造成经济损失在10000元以上的为否决项，直接列为当月末位车间; (5)各车间如有好的建议，经采纳后取得效果和效益明显，由车间出具书面分析报告，经精细化管理领导小组评议认可后，科根据情况给予10-100分奖励。
五、奖罚办法
1、当月被评为先进的车间，对车间主任奖励500元;被评为末位的车间，对车间主任罚款300元;以上奖罚额副主任、班(段)长，分别按80%、50%比例挂靠考核，奖罚款随当月工资兑现;
2、连续两个月被评为末位者，受到生产副总约谈;连续三个月被评为末位者，受到总经理约谈并予以公布约谈报告。
六、其他
1、考核过程坚持实事求是，公开、公正、公平的原则，杜绝感情分、印象分，不得因一私之利，失去个人原则，不负责任，一旦有上述现象，将追究其责任并给予处罚;
2、以上劳动纪律等考核标准，若公司无规定的按照总公司《劳动纪律及安全隐患查处考核细则》执行;
3、本办法自下发之日起执行。
永州职院附属学校教学质量考核奖励制度
为继续保持我校教育教学质量在全区的领先地位，进一步调动广大教师的工作积极性，使我校的教育教学质量再上新台阶。结合学校实际情况，特制定以下奖励制度。
一、毕业会考成绩位居全区第一名和第二名的教师，分别给予500元、200元的奖励，语文、数学、英语均按单科计算;在毕业班中单科总分位居第一名的教师，在原奖励基础上再奖励100元。
二、凡参加市、区期末统一检测的年级，按单科计算，在本校本年级位居第一名的教师，奖励60元。
三、凡参加上级要求撰写的教育教学论文及教学设计的获奖教师，每篇论文分别给予市级一等奖60元，二等奖40元，三等奖30元;省级一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元;国家级一等奖200元，二等奖160元，三等奖120元的奖励(同一篇文章获奖多次，奖金额不累计，以最高奖额计算;不同的文章获奖，奖金则可以累积计算)。
四、凡代表学校出外赛课的获奖教师，分别给予市级一等奖100元，二等奖80元;省级一等奖200元，二等奖和三等奖均120元;国家级一等奖400元，二等奖200元，三等奖120元的奖励(同一堂获奖课奖金额不累积，以最高奖额计算)。
五、凡指导学生在正式发行的杂志刊物上公开发表文章的老师，给予每篇文章40元的奖励(必须出示已发表文章的刊物原件，并印有指导教师的姓名)。
六、在国家级核心期刊发表教学有关论文每篇奖150元，省级期刊发表教学有关论文每篇奖100元，市级报刊杂志发表有关论文每篇奖60元。
以上奖励均以荣誉证书及书面材料为准，并将作为考核、评价教师的重要依据。每学期末时均以现金形式及时兑现。
教务科
2007年12月25日
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