推优考核制度

推优考核制度（通用10篇）

推优考核制度篇1

本人真诚地申请加入中国共产党，在团组织的带领下，把党、中华、人民永远放在心中，以先进的思想、突出的成绩、丰富的知识、正派的作风迎接党、团组织和人民对我的考验。为此从今天起我作出如下承诺：

一、坚持四项基本原则，拥护党的纲领，遵守党的章程；全面贯彻党的基本路线、方针、政策；履行团员义务。言行与党委、政府保持一致；服从并完成团组织安排的任务。

二、廉洁自律，遵纪守法。不违反团组织及单位的规章制度，节约办事，不占集体财物，不浪费集体资金。财税、审计、会计部门评价合格。

三、团结合作。不自私自利、不搬弄是非、不搞小团体利益，有集体和组织观念。

四、关心群众，走群众路线，为群众办实事，对群众热情、有礼，群众评价较高。

五、积极主动地完成团组织交办的工作任务，工作认真负责，明确工作职责，熟悉机关办事程序，有独立工作能力，能向群众解释相关政策。

六、热爱本职工作，在工作方面有改革、创新意识，对各级下达的工作任务完成情况良好，在团组织和单位中起先锋模范作用。

七、团组织生活和工作考勤率高，工作要讲事实求是，不搞形式主义和走过场。

八、提高政治修养。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，学习党的基本理论知识和镇政府的重要文件。

九、注重知识更新。积极参加学历进修、专业学习；努力提高理论水平和业务操作戏能力。

十、生活自律，作风正派，务实严谨，不沾“黄、赌、毒”，能自觉、坚决地与不法行为作斗争。

十一、时刻注意培养正确的世界观、人生观和价值观，牢固树立“为人民服务的思想意识。

承诺人签名：

监督单位签章：

日期：年月日

入党积极分子推荐要求

思想状况：

1、坚持四项基本原则，拥护党的纲领，遵守党的章程；全面贯彻党的基本路线、方针、政策；履行团员义务。言行与党委、政府及团组织保持一致；服从并积极完成团组织安排的任务。

2、廉洁自律，遵纪守法。不违反团组织及单位的规章制度，节约办事，不占集体财物，不浪费集体资金。财税、审计、会计部门评价合格。

3、团结合作。不自私自利、不搬弄是非、不稿小团体利益，善于处理国事、上级之间的关系。有集体和组织观念。

4、关心群众，有为群众办实事，对群众热情、有礼、服务耐心；群众评价较高。

5、注重团员形象。遵守公共场所秩序。

工作表现：

1、团组织交办的工作任务能积极主动完成。对工作认真负责，能明确工作职责，熟悉机关办事程序，有独立工作能力，能解释相关政策。

2、热爱本职工作，在工作方面有改革、创新意识，工作有计划和总结，对各级下达的工作任务完成情况良好。在团组织和单位中起先锋模范作用。

3、团组织生活和工作考勤率要达到95%以上，工作要讲事实求是，不搞形式主义和走过场。

学习情况：

1、认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，学习党的基本理论知识和镇府的重要文件。表现在党团组织的学习班、会议出席率达95%以上。

2、学习本部门的专业知识，有一定的学习成果，学习体会。

3、能善用业余学习时间，参加学历进修、专业学习、兴趣学习和其他形式学习，并取得成果。

入党积极分子推荐要求

德：

1、坚持四项基本原则，拥护党的纲领，遵守党的章程；全面贯彻党的基本路线、方针、政策。履行团员义务。言行与党委、政府及团支部保持一致；服从并积极完成团组织安排的任务。

2、廉洁自律，遵纪守法。不违反团组织及单位的规章制度。节约办事，不占集体财物，不浪费集体资金。财税、审计、会计部门评价合格。

3、团结合作。不自私自利、不搬弄是非、不稿小团体利益，不给上级主管领导造成负担，不会在同事中成为突出对象，能善于处理国事、上级之间的关系。

4、关心群众。能真心为群众解决问题，接待群众态度热情，服务耐心，表现突出，解释清楚，群众评价较高。

5、注重团员形象。遵守公共场所秩序；服从集体安排，尊重他人劳动成果。个人言行不给团组织或单位利益造成影响。

6、努力学习。要认真学习党的有关理论和政策、党团的基本知识和本镇的重要文件。镇团组织举办的学习班和会议出席率达90%以上。

能：

1、知识更新。认真学习党的有关理论和政策、党团的基本知识和本镇的重要文件。表现在团组织举办的学习班、会议出席率达95%以上，有参加学历进修、专业培训或其他业务学习，并取得成果。

2、履职能力。团组织交办的工作任务能积极主动完成。对工作认真负责，能明确工作职责，熟悉机关办事程序，有一定独立工作能

力，能解释相关政策

3、具有某一方面专业。

勤：

敬业精神。热爱本职工作，在工作方面有改革、创新的思想，对各级下达的工作任务完成情况良好，在组织和单位中要起先锋模范作用。

工作态度。积极主动地开展工作，承办任务认真负责，讲求效率，不论报酬。服务要热情，解释要详细。

推优考核制度篇2

1.1 研究对象

江苏省南京部分高校对教师实施的具体考核指标。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

根据论文研究的需要, 通过阅读管理学、社会学等方面的书籍和广泛查阅中国期刊网的相关文章及关于教师队伍的考核的相关文件, 来了解本领域的研究现状和前沿动态, 以寻求最佳的解决问题方法和理论基础, 为设计与构思提供了参考。

1.2.2 问卷调查法

问卷的设计:根据本研究的目的和内容, 遵循科研方法和社会调查法有关问卷设计的要求, 经过咨询专家反复修改后, 设计了调查问卷。

1.2.3 现场调查法

对江苏省南京市金陵科技学院、南京交通职业技术学院、中国药科学院等江宁大学城部分高校教师和主管工作的领导进行实地考察, 充分了解各学校对教师的具体考核方法。

1.2.4 专家访谈法

根据本论文的研究思路、研究方法等方面的问题, 对扬州大学学院和南京学院等部分高校具有丰富经验的专家、学者进行了咨询, 获取他们对教师考核指标和权重设计的意见和建议。

1.2.5 数理统计法

利用EXCEL2000统计软件对所获得的数据和资料进行处理, 得出定量结果。

2 结果与分析

2.1 南京高校教师考核现状

为正确评价教师训练工作实绩和德才表现, 南京高校根据各个学校的工作特点, 对教师制定了详细的考核办法。此办法明确要求考核工作注重实绩, 坚持客观公正的原则;考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次, 其中, 优秀人员的比例一般控制在12%以内;考核结果作为教师奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果, 强调的是教师行为过程中的总体表现。但是, 由于岗位目标不够明确, 职责分工不够详细, 考核指标难以量化, 不同工作任务的教师之间的考核内容和标准无法统一, 考核结果的可比性并不强。因而, 在一些学校出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有。可见, 目前考核制度对多数教师而言并没有多大的约束性和激励性。

2.2 对教师目前考核指标存在问题的研究

考核工作是检查教师的教学是否合理, 是否按教学计划进行教学, 是否在规定的时间内达到计划的节点目标。考核指标是教师平时训练工作的指南, 考核指标设置的是否合理决定了考核工作是否科学的首要前提。就目前的情况来看, 对教师考核指标的设置存在以下四个方面的问题。第一, 考核目标的统一性。用相同的考核指标、考核方法和要求考核教师, 全然不顾不同地方的条件差别和情况的复杂性, 造成了一些教师迫于考核的压力, 来应付考核工作。第二, 考核指标只重视结果。在对教师进行考核时, 只对工作的最终结果有明确的要求, 而对实现结果的过程和方法没有必要的指标控制, 以至在现实的过程中出现弄虚作假行为。第三, 领导层从主观愿望出发设置考核指标。学校领导出于对教师训练工作的全面促进的想法, 设置了全面和系统的考核指标, 既要教师完成分内工作, 又要完成分外工作, 忘记了这些工作是否是教师的岗位职责, 把一些不是教师的岗位职责也强加给了教师作为考核指标。第四, 考核指标的笼统化。有的考核指标表述过于抽象、含混, 缺乏必要的约束力, 从而使得教师在只关注那些量化的考核指标体系上, 那些没有量化的指标虽然也在考核表上, 但事实上已经被教师忽视了, 考核指标只剩下几个可以量化的指标上去。

3 对策

3.1 考核主体的多元化

在对教师的考核中, 各个高校一般是由教师的上级主管部门对其进行一元考核, 或者是由上级考核及民主评议相结合的二元考核。这种考核主体的单一化, 即教师的领导个人直接对教师进行全方位的考核, 造成了考核实际成了上级对下级的评价, 由于上级领导对教师并不是全部了解, 是造成考核结果不公正、不客观、不全面的主要原因。同时由于权力过于集中在上级手中, 造成上级在评定过程中压力很大, 碍于情面或者害怕报复等原因往往导致考核结果拉不开档次。为了避免出现上述问题, 应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分, 这就是多元化位考核主体法。

3.2 量化考核指标

对教师考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。德、能、勤、绩四个方面比较笼统和抽象的考核指标, 无法明确进行衡量, 只有进行细分为二级或三级指标, 才能成为具体和明确的指标, 教师才能和平时的工作内容挂钩, 指导平时的工作。而且每项三级指标都可以采用数学方法进行量化评分, 这样的考核指标衡量体系使得对教师的工作评价更为客观, 很大程度上克服了教师考核过程中的主观随意性, 增强了教师之间工作的可比性, 容易得到广大教师的认可。

4 结论

4.1 对教师的考核是为了及时、全面、准确地了解教师的工作情况, 对履行本职工作的态度、能力、业绩一种方法和手段, 对教师考核的内容德、能、勤、绩四个方面比较笼统和抽象的考核指标, 无法明确进行衡量, 只有进行细分为二级或三级指标, 才能成为具体和明确的指标, 而且每项三级指标都可以采用数学方法进行量化评分, 应当尽量避免掺入个人主观情绪和感情色彩, 要建立在客观事实的基础上。

4.2 在对教师的考核中, 各个高校一般是由教师的上级主管部门对其进行一元考核, 或者是由上级考核及民主评议相结合的二元考核。这种考核主体的单一化, 即教师的领导个人直接对教师进行全方位的考核, 造成了考核实际成了上级对下级的评价, 为了避免出现上述问题, 应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分, 这就是多元化的考核主体法。

摘要：高等学校教师考核是师资管理工作的重要组成部分, 是进行师资队伍建设的基础工作之一。考核结果同教师的切身利益联系紧密, 对教师考核的内容归纳为德、能、勤、绩四个方面。研究表明:对教师的评价应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分。考核指标进行量化评分才会使得对教师的工作评价更为客观公正。

关键词：教师,考核,多元化主体,量化指标

参考文献

[1]叶志勇.试论在干部绩效考核中落实科学的发展观[J].湖南行政学院学报, 2006 (1) .

企业员工绩效考核制度篇3

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。

推优考核制度篇4

“推荐优秀团员作党的发展对象”（以下简称“推优”），是团章所规定的基层团组织任务之一。实践证明，在党组织的领导下，团组织开展“推优”工作，不仅符合新时期党的建设和需要，而且也有利于加强团的思想政治工作和组织工作，增强团组织的凝聚力和战斗力。根据集团公司团委有关文件的精神，结合当前公司“推优”工作的实际，现就进一步做好“推优”工作，提出如下意见：

一、提高认识，统一思想

共青团是党领导的先进青年的群众组织，是党的助手和后备军。积极为党培养大批愿意为社会主义、共产主义事业献身的先进青年，不断向党输送新鲜血液，是团组织义不容辞的责任。党的十六大确立了全面建设小康社会的奋斗目标，实现这一宏伟目标，需要我国亿万青年的积极参与和努力奋斗。及时把大批具备党员条件的先进青年吸收到党内来，是党的事业发展的战略需要。各团组织应根据党组织的要求，把培养青年积极分子和推荐优秀团员作党的发展对象，作为自己的一项重要任务来抓。

“推优”工作是新时期加强团的自身建设，保证党员发展质量，发挥共青团作为党的助手和后备军作用的重要措施和有效途径，各团组织要从加强团的自身建设和新时期党的建设需要的高度，充分认识做好“推优”工作的重要意义，坚定不移地坚持“推优”工作制度，主动结合当前工作的实际和形势发展的要求，不断完善“推优”工作的内容、方法和程序，切实发挥这一制度在青年党员发展工作中的重要作用。

二、加大教育培养力度，积极引导团员青年向党组织靠拢

提高团员的思想政治素质，建立一支宏大而稳定的入党积极分子队伍，是做好推荐工作的基础。要认真为推优的入党积极分子开展党的基本知识、基本理论学习提供组织保障、资料保障。各党支部要及时指导团支部组织推优分子开展党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验的学习，加强对他们进行政治上的引导，及时发现和重点培养“好苗子”，认真指导团支部有针对性地做好培养考察工作。

各团组织要大力加强对广大团员青年进行共产主义理想和党的基本知识教育，引导团员青年从思想上、行动上积极向党组织靠拢。要通过团校、团的组织生活会等阵地，组织申请入党的团员青年系统地学习党的基本知识，不断提高他们对党的认识，帮助他们端正入党动机。要通过交任务、压担子、提目标等多种形式，使他们在实际学习、工作和生活中经受锻炼和培养，并在实践中对他们进行考察。

三、建立健全工作制度，不断完善工作程序

推荐具备党员条件的优秀团员入党，是基层团组织的一项经常性工作，以团支部为基本单位，在党支部和公司团委的领导下进行。各团支部要进一步建立健全“推优”工作制度，认真落实入党申请人建档制度、优秀团员培养制度、优秀团员定期考察制度、“推优”票决制度等各项制度。

推荐工作的程序详见《推优工作制度》。

四、坚持“推优”条件，保证发展质量

各团支部要按照“立足本岗、重在培养、认真考核、积极推荐”的工作原则，坚持“推优”条件，严格考察，认真履行“推优”工作程序，切实做到条件公开、程序公开，确保“推优”质量。

团委将经常检查各团支部推荐工作的落实情况，认真审核团支部的推荐意见，严格把关。必要时会直接向团员所在单位的党支部提出建议。能否做好推荐工作作为考核团支部工作的重要内容之一，将形成制度和规范列入评选先进的标准之中。

五、各党支部要关心和支持共青团组织开展的“推优”工作。

凡是发展28周岁以下青年职工入党，必须经过团组织推荐，否则，不予发展。对团组织推荐的发展对象，党支部要抓紧做好培养考察工作，条件成熟的要及时吸收到党内。

注：后附《推优工作制度》

推优工作制度第一章总则

第一条：共青团是党的助手和后备军，推荐优秀团员作为党的发展对象（以下简称“推优”）的工作是党赋予共青团组织的一项光荣而严肃的政治使命，是培养造就社会主义事业接班人、加强党员队伍建设、充实党的新生力量的需要，也是激发广大团员青年的政治热情，增强共青团组织的战斗力、凝聚力和吸引力的有效措施。为使“推优”工作科学化、规范化和制度化，依据《党章》、《团章》的有关规定，结合企业实际制定本细则。

第二条：“推优”工作是发展青年入党的必不可少的基础环节，要在党组织的统一领导下按照党组织的有关要求，并列入党、团组织工作的目标管理和考核工作之中。

第三条：“推优”工作必须严格掌握标准，坚持自下而上、集体决定的原则，在确定推荐对象时，应事先征求党组织的意见，使团组织的推荐与党组织的发展工作协调起来。

第二章：“推优”对象的基本条件

第四条：发展二十八周岁以下的青年入党，一般应从团员中发展，并经过团组织的推荐；未经团组织推荐的，党支部不予讨论。第五条：推荐优秀团员入党的对象应符合下列条件：

1、十八周岁至二十八周岁的团员青年，本人志愿加入党组织并正式递交了入党申请书。

2、入党动机端正，对党有一定的认识，共产主义理想信念坚定，坚持四项基本原则。

3、能自觉遵守党纪国法和企业的各项规章制度，无违纪违法行为。

4、能正确处理国家、集体、个人三者利益之间的关系，把党和人民的利益放在首位，有全心全意为人民服务的自觉性。

5、青年职工在建楼育人、管理育人、服务育人工作中，模范作用好。

6、积极参加党校、党章学习小组的学习，并取得良好成绩。积极参加团组织活动和各种公益活动，自觉履行团员义务，发挥团员的模范作用。第三章 “推优”工作程序

第六条：团组织推荐优秀团员入党，必须经过集体讨论决定，并由团组织填写《团员入党积极分子推荐表》。第七条：“推优”工作的步骤：

第一步：由各团支部召开支委会，根据“推优”条件及要求，对符合“推优”条件的申请入党的团员进行审议，经集体讨论同意（超过半数以上同意）后，提出“推优”对象候选人，提交团员大会民主评议，确定推荐对象，填写推荐表，上报公司团委。

第二步：团支部对推荐对象作进一步考察审查，并经集体讨论签署意见后，向推荐对象所在的党总支（支部）推荐，并报公司团委备案。团支部书记、团总支委员、团委委员的推荐工作，先由团委提名，交所在团支部召开团员大会评议后，由团委签署意见，直接向所在党支部推荐。

第三步：党总支（支部）要重视团组织的推荐意见，及时讨论研究，对被推荐的优秀团员，条件成熟的，可以确定为发展对象；需进一步培养、考察的可列为入党积极分子，暂时不够条件列为入党积极分子的，党、团支部应做好其思想工作，并继续进行培养教育。

第八条：团支部应经常征求党支部对发展党员工作的意见和要求，团支部的“推优”工作一般每年进行1次，也可按照党支部的要求随时推荐。

第九条：经党支部讨论，未列为入党积极分子的推荐对象，团组织应通过进一步培养、教育、考察，并每学期对其思想、工作、学习表现情况形成书面考察材料，对符合“推优”条件的，在事先征求党支部意见的基础上再按“推优”程序重新推荐。

第四章组织领导、培养、考察

第十条：被确定的入党积极分子应定期（或随时）向党支部口头或书面汇报思想、工作、学习情况，每季度至少向党支部书面汇报一次。

第十一条：各团组织要认真做好“推优”材料的收集、整理和管理工作。团委每年要对团支部的工作进行一次考核。

第十二条：“推优”工作实行党支部的直接领导，各党总支、党支部在部署发展党员工作时，要对团支部开展的“推优”工作提出要求，制定发展党员计划时，要主动征询团支部的意见。

第十三条：党支部每季度要听取一次团支部“推优”工作的汇报，帮助团支部研究和解决“推优”工作中遇到的问题，提高他们做好“推优”工作的责任感和业务能力

班级入党推优制度篇5

根据《华东政法大学关于推荐优秀团员青年作党的培训发展对象工作实施办法》的指导精神和具体要求，结合我班实际情况，党小组将从以下几个方面对班级里递交入党申请书的同学进行考察。

一．推优基本条件

1.上学期平均绩点处于班级前三十名且无不合格课程

2.体育成绩合格

3.所在寝室为文明寝室

4.从未无故缺席过班级集体活动

二．推优加分细则

（一）自我评分

1.学业基础分：用上学期绩点乘以5所得分数

2.积极组织和参与班级活动者获2分（例如，班会，班级出游或班级集体竞赛，例如红五月系列活动比赛或校易班班级文化大赛等）

3.积极参加院、校比赛者，获得院级证书加1分，获得校级以上证书加2分；可累加

4.担任校、院、社团部长级以上职务（含部长）或担任班级班委者可加2分；不可累加

5.在学术期刊（有刊号）公开发表文章者获3分，不可累加

6.长期固定参加志愿者活动（六次以上）者获3分，参加临时志愿活动者获1分；不可累加

7.参加无偿献血者获5分，登记骨髓捐献者获2分

注意：以上分数权重占总体分数的70%（即：自我评分所得分数乘以70%）

（二）组织评分

辅导员、团支部、党小组联合评分，满分为50分，占总分数的30%

三．推优基本程序

采取“申报—审核—评议”的程序

1.提交入党申请书满六个月的同学，均可向党章学习小组组长以书面形式申报参与此次推优候选，申报书中需列举说明本人的“自我评分”部分的分数。自行注意申报截止时间，逾期未申报的同学视为自动放弃本学期参与推优的权利

2.辅导员、团支书、党小组根据申报材料及推优细则，结合组织评分后，按总分高低进行排序，取符合要求范围内的前几名同学，进行推优

3.召开党、团委员评议大会，确定推优名单，并进行公示(为期三天)

计电院团员推优入党工作制度篇6

一、指导思想：

共青团是中国共产党领导的先进青年群众组织，是广大青年在实践中学习中国特色社会主义和共产主义的学校，是党的助手和后备军。发现和培养青年中的优秀团员，是推荐优秀团员作为党的发展对象是共青团工作的基本任务之一。推优入党，不仅符合新时期党的队伍建设需要，而且有助于加强团的思想政治工作和组织工作，增强团自身的凝聚力和战斗力。

二、工作原则：

1.把立足点放在对团员的培养教育上。加强对团员的培养教育，提高团员的思想政治素质，是“推优”工作的前提和基础。团支部要在团总支、学生党支部领导和指导下，对团员青年进行党的基本知识、党的光荣历史和优良传统教育，结合理论学习，使学生树立马克思主义世界观，学会用唯物的辩证的观点看世界，崇尚科学、追求真理、反封建迷信。端正入党动机，坚定走建设有中国特色的社会主义道路的信心。

2.坚持标准，确保质量。党支部向党组织推荐发展对象，要坚持党章规定的党员和基本条件，对那些入党动机明确，入党态度端正，在学习、生活、工作中起模范带头作用的优秀团员，团组织要及时向党组织推荐，对于条件尚不成熟，有待继续培养的同学，团组织应予以考察，防止片面追求推荐数量，降低要求。

三、“推优”的条件：

1.年满18周岁，本人志愿申请加入中国共产党，向党组织递交入党申请书时间需达半年以上。

2.努力学习党的路线、方针、政策、邓小平理论和三个代表重要思想，参加了党校党课培训并取得党课结业证书。有入党志愿但之前未被推优。

3.作风正派，团结同学，乐于助人，有奉献精神，有较高的集体观念和组织观念。遵纪守法，在群众中有较好的群众基础和较高的威信。

4.学习目的明确，态度端正，成绩优良。推优期（申请被推优考察期间）近一年内不得有考试或考查科目不及格且无正在重修课程，一年之前不及格的科目在此之前补考过关。

5.在各团支部的民主评议中，参加评议的团支部成员须达到该支部的四分之三，被推优者支持率需达三分之二。

四、工作步骤：

1.各支部在团总支、学生党支部指导下，召开班级团支部民主评议大会进行评议。

（1）参加评议人员为全体团员，未参加者需向支部上交请假条。

（2）被评议对象根据推优条件，实事求是地做一份前一年的思想、工作、生活等方面的总结，在评议大会之前，交给团支部书记，团支部书记根据推优候选人情况制定选票。

（3）可邀请辅导员、团总支委员和学生党支部委员参加。

2.建议流程：

（1）会议由团支部书记主持，首先选读本推优制度，宣传委员认真做好会议记录；

（2）推优候选人作前一年思想、工作、生活等方面总结；

（3）全体参加评议人员实事求是地对被评议人进行评议，填写“推荐优秀团员入党选票”，由支部委会当场唱票，并公布“入党推优”成功的候选人名单。

3.后期工作：

（1）入党推优成功的候选人填写个人登记表；

（2）团支书填写入党推优积极分子统计表

4.需上交的材料：（9月23日下午5:10~6:00上交至学院115办公室）

（1）入党推优大会会议记录；

（2）入党推优成功的候选人登记表、个人总结；

（3）入党推优积极分子统计表；

（4）推优对象前一学年成绩单；

（5）原始选票、请假条。

团总支将审核推荐名单，并向党支部正式推荐

5.评议要求：

（1）团员入党推优程序操作不当的团支部将被取消支部推优资格，所交材料不齐全或不真实的推优对象将被取消推优资格。

（2）各团支部需坚持公正、公平、公开的原则，不能走过场，形式化。

（3）各团支部需努力使民主评议对全体团员起到鞭策、鼓励的作用。

（4）各团支部如有特殊情况，需提前上报学院组织部。

6.补充说明：

各团支部召开入党推优大会需要提前通知学院组织部，届时学院会派人参加各支部会议，进行协助和监督。

组织部联系人：张哲

电话号码：***QQ：937211040

计算机与电子信息学院团委

浅谈事业单位绩效考核制度篇7

作为人力资源管理的重要部分:绩效考核。有着激励、调动员工积极性以及提高工作效率等功效, 对企业的发展起到了相当重要的地位。可是它的精髓却很难把握, 纵使事业单位加大了对它的投入。究其因, 是因为我们缺乏对绩效考核的全面与系统的理解。更有甚者, 绩效考核每年才进行一次, 在考核的过程中流于于形式, 因此无法发挥出它的功效。所以, 机关事业单位需要进一步的完善绩效考核制度, 为员工创造一个公平的环境, 从而提高工作的效率和管理水平。本文将通过对我国事业单位绩效考核的现状进行分析, 然后提出完善绩效考核制度的具体建议。希望本文能够给读者带来有益的帮助。

一、我国事业单位绩效考核的现状

1、淡化绩效考核的重要性。

淡化绩效考核的重要性, 把它当形式主义工作去应付上级。这样就失去了绩效考核的精髓, 导致考核结果对员工的工作反映失真。严重时:员工积极性下降、工作效率低以及行为短期化等。基于此, 相关的事业单位一定要非常重视绩效考核、避免对整个机关事业单位的形象和声誉带来影响。

2、考核仓促, 缺乏资料积累。

一年考核一次的模式, 依然是我国许多事业单位的考核模式。在具体的操作中, 轻视平时考核, 对平时的情况不进行建账, 使得年终考核的结果不能真实反映实际当中的情况。在具体的部门和岗位中, 缺乏明确的目标和标准, 使得考核的结果往往是“人浮于事、效率低下”。

3、缺乏明细的考核标准。

通常事业单位的考核标准的划分是:优秀、合格、基本合格以及不合格。甚至, 有些单位还加上强制分布的法则, 即:将这四个等级按一定比例分配到各个部门中去。这样很容易就出现:A的业绩为100万, 可是由于这个部门的整体非常优秀而没有评上“优秀”;B的业绩为90万, 可是由于他们部门的整体业绩比较差, 由于比例关系所以评上了“优秀”的情况。另外, 有些单位美其言说:“为了避免考核中出现矛盾”竟然实行“轮流坐庄”的考核方式, 这样很容易就挫伤了员工的积极性。

4、没做好考核总结和反馈。

许多事业单位在绩效考核工作结束后, 没能有效的利用和转化考核结果, 因此没有及时有效的给考核对象反馈意见, 造成绩效考核的功效不能发挥出应有的效果。此外, 部门事业单位没有把奖惩与绩效考核的结果紧密的联系起来, 从而造成员工的积极性不高。对于人力资源管理来说, 绩效考核只是其中的一个部门, 所以必须把它的结果与培训、奖惩以及职务晋升等联系起来, 这样才能让它的功效很好的发挥回来。

5、缺乏理论知识。

据有关资料显示:我国事业单位中普遍存在非专业出身的人力资源管理工作者。因此, 导致许多事业单位的人事管理方式, 往往是沿袭传统的模式。除此之外, 他们还受到教育背景和知识水平的限制, 从而造成了日常管理中常常以事为中心的局面。这种, 忙碌于琐碎事务, 不注重调动员工积极性与培养单位情感的管理精力分配模式, 严重阻碍了事业单位的发展。

二、完善绩效考核制度的建议

1、绩效考核的原则

(1) 遵循实际的原则。

遵循实际是绩效考核的根本原则。这就要求相关工作人员在进行绩效考核的过程中, 必须屏弃主观因素, 用客观公正的尺度去进行, 最大限度的反映员工的真实工作状况, 保证考核结果的客观公正。

(2) 透明的原则。

对绩效考核的具体标准和方法进行公开, 使考核的过程能够透明化。透明的原则可以让考核的结果具有较强的可信度, 也可以加强相关管理人员的责任感, 同时还能很好的反映出被考核者的问题和差距看, 使其找到接下来的努力方向和目标。

(3) 总结、反馈的原则。

总结、反馈原的原则是绩效考核功效发挥的保障。在考核结束后, 管理部门必须及时、有效的把考核结果反馈给被考核人员, 让其了解工作中存在的问题和上司的期望, 然后找到接下来的努力方向和目标。通过这种对绩效考核的总结、反馈, 才能很好的发挥绩效考核的作用。

2、树立正确的观念, 强化绩效考核培训。

树立对绩效考核的正确观念, 突破传统人事实现现代人力资源管理。在观念转变上, 首先就是给管理人员进行相应的培训, 把现代的人力资源管理思想植入他们的脑海, 从而转变他们的传统人事观念。然后再对普通职工进行必要的绩效考核培训, 让他们对考核的目的以及重要性有深刻的认识, 促使他们在知识、技能以及工作态度上自行修炼, 进而使工作效率和工作成效得到整体性的大幅度提高。

3、建立科学的绩效考核制度。

首先, 要丰富考核的内容。如对扩展“品德考评, 工作态度考评依据工作能力考评”等。事业单位可以进一步的实行“全员聘任制”, 明确了每个岗位的职责、任务, 对为完成的情况通过相应的指标进行量化。

其次, 要制定明细的考核标准。避免暗箱操作和过度的人情色彩, 使考核的结果是依据被考核者的实际工作情况进行, 实行被考核者与既定标准的比较, 而不是单纯的人与人的比较。

最后, 要选用科学的考核方法。因为每种绩效考核方法的优缺点都不同, 所以它们有不同的使用范围, 因此, 有关单位应该根据实际情况和考核要求, 选择最适合的考核方法。

三、总结语

绩效考核是事业单位管理中非常重要的一个环节, 因此事业单位应该不断的完善它, 使其功效能够得到真正的发挥, 然后达到其想要的目的, 从而提高员工的工作质量和使其养成良好的工作作风, 使人力资源的开发和管理更为有效。此外, 我们应该把它当成一种观念、一种哲学的探究它。在实际的操作中, 要对考虑到企业组织存在较多环境差异的情况, 更要考虑到它是给单位领导和员工传达一种基于绩效而发展的观念。希望本文对我国事业单位绩效考核的现状和提出的完善绩效考核制度的建议能给读者带来有益的帮助。

参考文献

[1]梁春喜:《淡谈事业单位绩效考评》, 《公共支出与采购》, 2007年4期。

[2]刘淑君、李素英:《事业单位绩效考评的探》, 《事业财会》, 2008 (2) 。

[3]何玲玲:《完善机关事业单位绩效考核制度的思考》, 《当代经理人》, 1672—8149 (2006) 08—140—02。

检察官绩效考核制度浅析篇8

检察官绩效考核作为公务员考核制度的重要组成部分之一，自1978年检察机关重建以来，一直以“检察人员”对其称呼，对其考核也一直沿用政府公务员的考核方法。直到1995年7月颁布《检察官法》，我国才开始推行检察官制度，为此，同年8月最高人民检察院专门制定《检察官考核暂行规定》，把“检察官”单独作为考核对象与一般公务员加以区分，为职业化检察官奠定了基础，也开始了专业化的检察官考核制度探讨，但是实践中检察官的绩效考核仍没有摆脱公务员考核的束缚，带有浓厚的行政色彩。而在2002年3月的《人民检察院基层建设纲要》就队伍管理等方面明确要求，提出绩效考核要以“动态评价为主，定量和定性相结合”，从此，检察官的绩效考核制度在我国有了政策依据。2011年3月最高人民检察院下发《关于进一步加强和改进人民检察院基层建设的意见》再次重申检察官绩效考核的作用，其重要地位不言而喻，检察官的日趋职业化使得检察官绩效考核制度成为一种历史的必然选择。

一、检察官绩效考核制度概述

我国《检察官法》第2条规定：“检察官是依法行使国家检察权的检察人员，包括最高人民检察院和军事检察院等专门人民检察院的检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员和助理检察员。”检察官绩效考核应当是，以《宪法》、《检察官法》限定的检察官职能为依据，法定的考核主体（检察官考评委员会）依照考核程序对检察官从事检察业务过程中所体现出的态度、能力和业绩进行全方位、公正、客观的计量和评价的过程。而检察官绩效考核制度是关于检察官绩效考核主体、内容、程序、方法、结果运用等法律化的规范以及检察系统公认的行为规则和公序良俗。笼统讲绩效考核制度主要包括以下五个层次的内容：“绩效考核的主体、绩效考核内容、绩效考核程序、绩效考核的方法、考核结果运用。”我国《检察官法》第51条对于检察官的绩效考核主体明确规定为检察官考评委员会；而第26条“对检察官的考核内容包括：检察工作实绩，思想品德，检察业务和法学理论水平，工作态度和工作作风，其中重点考核检察工作实绩”，对检察官的考核内容也做了专门规定；但是关于程序的规定是最为简单，实际操作中任意性较大；在考核方法方面，《检察官法》用“具体办法另行规定”一句话简单概括；至于绩效考核结果的运用：第36条、第39条、第41条、第43条分别就处分、工资福利保险、辞退等方面做了概括性规定。

二、我国检察官考评制度面临的困境

目前，检察官绩效考核制度框架已初步形成，并且在各级检察系统内得到了较好的贯彻落实，但是仍然存在很多问题：

1.考评行政化色彩浓厚，不能很好的体现检察官职业特点

当前，我国检察官绩效考核制度的主体是以同级党委组织部为主体的年终考核以及民主生活会、述职述廉会等形式的平时考核和上级检察机关考核下级检察机关的组织考核中的附带检察官个体考核。检察官的绩效考核与公务员考核的内容基本一致，仍是《公务员法》框架下的“德、能、勤、绩、廉”五方面，完全无法凸显检察官的职业特色，无法真正做到有针对性的考核，极大的挫伤了检察官的履职积极性，影响法律公平正义理念的实现。

2.缺乏科学的考评方法和程序

（1）考评方法与模式人际化。考评方法上，平时考评与年度考评相结合的方法，平时考评基本流于形式，年度考核也是院内全院干警民主测评，而后统一填写由党委组织部下发“公务员年度考核表”，使得目前民主测评掺杂了太多的个人情感及利益。

（2）缺乏有效的激励机制。“只有将绩效评价的结果与人们所获得的回报挂钩，才能真正使绩效管理发挥应有的作用”。[1]对检察官绩效考核结果的有效运用直接关系着其制度存在的根本意义。当前，检察官绩效考核结果都未与工资福利、晋升调级、奖优罚劣联系起来，全国性法律法规关于考核结果的运用也是停留在纸面上，缺乏可运作性的细则，致使考核制度无法对检察官履职起到促进作用。

三、我国检察官考评制度的现实选择

完善我国检察官考评制度不可能一蹴而就、一步到位，正视当前检察官绩效考核制度现状，查找制度本身存在的问题，在现有的体制环境下逐步改进。

1.确立检察官考评的目标

考评本身并不是目的，检察官考评的目标必须与检察职能的目标一脉相承，才能体现它的价值所在。应以保障司法独立和实现司法正义为考评的终极目标，以检察官自我发展为其直接目标。

2.充分发挥检察官考评委员会的绩效考核作用，激活检察官绩效考核制度考核主体活力

“人民检察院设检察官考评委员会。检察官考评委员会的职责是指导对检察官的培训、考核、评议工作。”[2]《检察官法》虽然明确规定了检察官考评委员会的对检察官绩效考核的主体地位，但实践中仍然在相当程度上架空了检察官考评委员会考评作用的发挥，这就需要各级检察院给予充分重视，逐步放权给由检察官考评委员会，这样即很好的发挥了《检察官法》赋予检察官考评委员会的职能，又很好的完成了绩效考核。

3.建立健全科学的考评方式

首先在考评步骤方面，主要分为检察官述职、考评组织考核、评议及考评异议四个部分。对考评过程或考评结果有异议的检察官，可以通过复议程序处理。其次在考评频率方面，应当建立平时考评与定期考评相结合、并侧重平时考评的考评体系。在建立平时考评机制的过程中需明确以下两点：一是简便实用的考评指标体系是平时考评的基础，指标体系不宜太过繁琐，否则只会耗费大量的人力物力成本，得不偿失。二是建立检察官考评业绩档案，对检察官行为进行追踪、记录，借用网络管理系统，对检察官的办案行为进行动态量化管理，建立电子化信息的终端记录，确保业绩档案的客观性、及时性。

四、科学、合理地运用考评结果

（1）应将考核结果作为对检察官进行奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的重要依据，防止恣意提拔任免。

（2）作为检察官个人，应当参照考评结果对自己的行为进行改进，有针对性地改进欠缺的法律知识，完善技能，使各项工作有的放矢。

（3）社會公众有权获知检察官的职务行为能力和职业道德水平，对检察官的考评结果公开是公众获知其履职情况的一种有效途径。检察院可以通过设立网上专栏、开办公共宣传栏等形式，将考评结果与社会公众进行互动交流。

参考文献：

[1]孙柏瑛，祁光华著.《公共部门人力资源开发与管理》[M].中国人民大学出版社，2004.164.

[2]《检察官法》第51条.

作者简介：

张媛，内蒙古包头市土默特右旗人民检察院业务监督管理办公室主任。

质量管理制度检查考核制度篇9

质量管理检查考核制度

1、目的：制订本制度的目的是为了确保各项质量管理的制度、标准和操作程序得到有效落实，以促使质量管理体系的完善。

2、依据：《危险化学品有机类产品生产许可证实施细则》

3、适用范围：适用于对质量管理制度、岗位管理标准和操作程序的检查和考核。

4、职责：企业主要负责人对本制度的实施负责。

5、内容：检查内容：

5．1．1 各项质量管理制度的执行情况；

5．1．2 各岗位管理标准的落实情况；

5．1．3 各种工作程序的执行情况。

5．1．4 各种记录是否规范。

5．2 检查方式：各部门自查与企业考核小组组织检查相结合。

5．3 检查方法

5．3．1 各岗位自查

5．3．1．1 各岗位应定期根据各自质量职责对负责的质量管理制度和岗位管理标准的执行情况进行自查，并完成书面的自查报告，将自查结果和整改方案报请企业主要负责人和质量负责人。

5．3．2 质量管理制度检查考核小组检查

5．3．2．1被检查部门：企业的各部门或岗位。

5．3．2．2企业应每年组织一次质量管理制度的执行情况的检查，由企业质量负责人进行组织，每年年初制定全面的检查方案和考核标准。

5．3．2．3 检查小组由不同部门的人员组成，组长1名，成员2名，被检查部门人员不得参加检查组。

5．3．2．4 检查人员应精通经营业务和质量管理，具有代表性和较强的原则性。

5．3．2．5 在检查过程中，检查人员要实事求是并认真作好检查记录，内容包括参加的人员、时间、检查项目内容、检查结果等。

5．3．2．6 检查工作完成后，检查小组应写出书面的检查报告，指出存在的潜在的问题，提出奖罚办法和整改措施，并上报企业主要负责人和质量负责人审核批准。

5．3．2．7 企业主要负责人和质量负责人对检查小组的检查报告进行审核，并确定整改措施和按规定实施奖惩。

机关人员考核制度篇10

机关人员考核从德、能、勤、绩四个方面进行千分制考核。具体分值为德100分，能200分，勤300分，绩400分。

机关工作人员的考核，按照好、中、差三个等次实行考核，由机关全体工作人员根据每个人的述职及平时掌握的情况，以署名的方式逐人进行评议。总分900分以上者为优秀，600--900分者为称职，总分600分以下者为不称职。

一、德（100分）

1、热心为基层群众服务，能办的事情马上办，如有推诿、扯皮的发现一次扣10分。

2、态度热情，礼貌待人，文明办公，工作有冷、硬、顶现象或有工作态度方面的投诉，经查属实的，发现一次扣10分。

3、要诚实守信，团结同志，不无中生有，不传播小道消息，不谈论有损于集体形象和利益的话题，发现一次扣10分。

4、爱护公物，保护环境，禁止乱扔烟头、乱倒饭菜、随地吐痰等不文明行为，发现一次扣10分。

5、热爱劳动，讲究卫生，每周五按时完成责任区内的卫生清扫工作，如检查不合格扣10分，无人或锁门扣20分。

二、能（200分）

各办公室工作人员主要围绕部门工作、下乡工作、镇党委、政府安排的中心工作完成情况，每半年召开一次工作汇报会，在汇报述职的基础上，采取办公室人员相互打分（每次占50分），办公室主任打分（每次占50分），分管领导打分（每次占50分），书记、镇长打分（每次占50分），四种方式进行考核，以平均值最后确定每个人的能力得分。

三、勤（300分）

1、机关实行每日签到制度，签到时间为早七点至八点半，八点半至九

点签到者视为迟到。迟到一次扣2分，全年累计迟到20次，总分扣80分。九点前未到者视为旷工，旷工一次扣10分。发现一次代签现象，代签人扣10分，被代签人扣5分。

2、签退时间为每日下午六点至六点半，未按时签退者视为早退，早退一次扣5分。

3、机关工作人员上班期间外出办公，必须到办公室填写外出办公登记表，并注明外出办公事由、地点、时间等。办公室实行不定时抽查制度，发现一次不在岗扣10分，经核实不在外出办公地点，发现一次扣20分，并写出书面检查，在机关会上通报批评。

4、机关工作人员上班以办、站为岗位，不准在宿舍办公，不准乱串办公室，发现一次扣10分。

5、未经办公室同意，办、站或宿舍一律不准接网线，发现一次办或宿舍每人扣10分。

6、机关实行请、销假制度，并填写请假条。一天由办、站负责人审批，两天由分管领导审批，三天以上由书记或镇长审批，以办公室登记为主。私事一次请假三天以上，每次扣2分，病假一次请假七天以上，每次扣2分。

7、凡机关开会点名无故不到者按旷工处理，发现一次扣10分。

8、机关工作人员实行值班制度。平时值班不在岗，发现一次扣5分，节假日值班或夜间值班不在岗发现一次扣10分，经上级部门督查值班不在岗，发现一次扣20分。机关女同志清洗缺一次扣20分。

9、机关工作人员应按时参加机关组织的各项劳动，机关劳动在劳动地点签到，无故不到一次扣20分。

10、办公室物品摆放整齐，办公秩序井然有序，办公环境清洁优美，对每周五检查不合格的办公室，每次扣该办公室每个人员5分。