论油田运输企业人力资源建设

油田运输企业的运输特征表现为以能源开发及生产建设时期的生产设备、劳动力及产品等生产要素为主的单一汽车运输活动。它的发展离不开运输人员, 关注运输特征的人力资源开发及建设就变得迫不及待。

一、油田运输企业人力资源现状

从事油田运输的人力资源主要分为:一是从事生产活动的司机, 表现为各种车辆司机, 技能与所驾驶车辆类别相关, 岗位类别为“操作服务人员”。二是从事生产经营的管理者, 主要表现不同级别的管理者, 岗位类别为“经营管理人员”。三是从事设备维护的技术者, 主要为不同层级的技术人员, 岗位类别为“专业技术人员”。任何企业, 只有发展与此类似的三支队伍才能为企业的运输发展提供人力保障。但客观由于运输企业在油田生产效益中的地位, 及为石油生产保障性服务的弱化, 加之生产技术含量低的处境下, 人力资源规模逐渐缩减, 三支队伍人员匮乏。重新认识运输企业在油田开发建设中的意义及不能退出的现实, 迫使油田企业加大人力资源开发, 加强干部队伍及人才建设, 为油田的发展做出新的增值服务及信息功能完善的物流服务。

二、油田运输人力资源开发主要措施

1. 重新考虑建立运输技能培训机构, 为油田持续开发建设源源不断的提供具有运输特点的技能人才队伍。

八九十年代, 油田不同的行业工种都有一所技能学校, 整个大型国企处于小社会性质, 随着改革不断发展, 已经精简合并, 培训机构纷纷撤销, 包括运输技能的技校。放眼整个企业及社会, 无论大小, 无论各行各业, 运输这种协助生身方式长时间不会被淘汰, 司机的这种技能不可能短时间完全被现代化及智能信息机器所取代, 尤其特种作业的各种司机要求的技能更是随着专业化、精细化生产的需要, 变得稀缺。具有一般驾驶能力的司机虽然随着汽车工业的发展而全民化, 但是生产特点的司机却并非有增无减, 结构性技能人才缺员会逐步显现。试想20年后, 整个司机退职后, 这么大企业如何寻找替代人员将是长远而值得深虑的问题, 所以企业自建运输技能培训机构值得论证。

2. 加强干部队伍建设, 提升干部队伍素质, 形成机构合理的梯队, 保障经营管理人员的良性接替。

(1) 形成横向纵向全面的梯队制度。结合运输实际出台梯队建设实施方案, 按级别、按类别形成一套梯队体系。在各梯队后备实施选拔机制。把“阳光选拔机制”应用到各个级别的梯队选拔中, 营造良好的公平合理的环境, 选拔任用更合适、更优秀的人才到后备队伍中, 形成一套公开、公正、公平激励强的梯队选拔机制, 保证后备干部的数量、质量。

(2) 强化交流锻炼, 让后备干部在实践中快速成长。以提高各级后备干部岗位的综合素质, 加快成长为目标, 积极进行各种交流方式的创新。突出交流重点, 增强交流锻炼途径, 加强同级多岗轮换。对一个级别的梯队要进行轮岗锻炼, 更好地适应各个岗位, 比如基层队队长与书记指导员交叉任职, 不同中队间相互轮换, 选取有政工经验的人任队长或者指导员。其次要做好向下兼职锻炼, 对长期任一个职的后备干部, 要进行一定期限的基层锻炼, 比如三级机关人员到基层队兼职队长, 二级机关人员到三级单位兼职, 四级管理干部可以跟车体验前线工作, 正是通过向下, 才能起到历练的作用, 增加基层工作经验。再要重视挂职培养, 对有潜力的后备干部, 每年选拔一部分思想素质好、业绩突出的, 重点让他们在未来发展的岗位上进行高挂培养, 比如对有表现好的班组长挂职副队长, 副队长挂职队长等, 一有机会考核通过就进行提拔使用, 把重点挂职培养视为重要岗位的首选接班人。

3. 加强专业技术人才通道建设, 重视专业技术人员的培养, 吸收扩大人才队伍, 增强企业发展的创新力。

(1) 做好专业技术岗位设置, 畅通技术人员成长渠道。运输企业生存及转型的发展方向, 必定是结合物流到物联和信息化一体的新模式企业, 传统模式不升级改变迟早会被社会淘汰, 所以要做好由传统劳动型向技术型企业转变的规划, 要寻找技术落脚点, 就必须要从合理制定专业技术设置范畴, 规划好岗位设置做起。分析现在的运输行业, 技术点反映在与运输工具的保养和设备维护方面的工作, 即所谓由内部对设备通过技术管理达到降本增效的作用, 所以逐步扩大现在各修保车间专业技术岗位的设置, 再以通过多途径的用人方式, 完善建立自己的修理保养技术, 增强企业自主性的技术储备, 提升企业技术性含量, 逐步在实践中发现自身的技术优势。其次要在物流行业探索建立一批专业技术岗位, 高起点的引源, 扩大专业技术队伍力量, 主要设置与现代社会信息技术融合的一些岗位, 包括信息、物流管理方面的专业技岗, 提升企业的创新能力, 让创新驱动企业前进, 专业技术人才畅通才能为企业发展提供强力有的智力支撑。

(2) 强化人才工作机制, 积极努力开发急需人才。结合实际建立人才管理机制, 对重点项目、新兴潜力行业职位尝试进行社会人才招聘, 确保重点项目、新兴业务人才的需求。开展基层人才需求调查工作, 有针对性制定人才开发战略规划, 有重点的培养人才, 开展人才导师带徒活动, 努力挖掘内部人才, 做好内外结合, 促进人才成长, 缓解结构性缺员矛盾, 进一步稳定人才队伍, 实施运输企业中长期人才发展规划。健全技术负责人体系, 完善技术专家参与技术决策、咨询的平台和流程。强化人才高端引领作用, 做好各类人才储备工作, 增强储水功能。健全完善激励约束机制, 提高技术性人才的薪酬福利制度, 推进绩效考核制度建设, 落实关怀服务和保障措施, 调动人才投身运输事业的积极性。