煤矿员工绩效考核办法的应用研究
[摘要] 随着市场竞争的日趋激烈，绩效考核在企业管理中愈来愈受到重视，作为一次性能源的主要提供者——煤矿，近十年来也逐渐走向市场化，员工绩效考核在煤矿中也显得越来越迫切。本文针对我国煤矿员工绩效考核存在的问题和缺陷，建立了煤矿员工绩效考核指标体系。
[关键词] 煤矿员工 绩效考核 办法
一、研究意义
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。
本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。
二、煤矿员工绩效考核办法的构建
煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。
1.煤矿员工绩效考核指标体系的建立
(1)煤矿员工绩效考核指标体系
笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。
煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：
①任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。
例如某矿2007年的主要工作目标包括：
a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥75%。
根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。
②周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。
③管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。
④能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。
不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。
⑤态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。
(2)考核指标权重及不同考核主体的指标权重
考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0，1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。
笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。
注：矿长的考核由上级主管部门进行。
2.绩效考核结果计算方法
上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。
煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
3.员工绩效考核等级的评定结果及其运用
(1)员工绩效考核等级的评定
根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。
在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
(2)综合等级评定结果的运用
依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：
①职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。
②工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。
③待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。
④绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。
三、结论
本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：
1.建立了煤矿员工绩效考核指标体系
该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。
2.建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法
季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
参考文献：
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[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》(研究报告).西安科技大学，2006，9
[3]郑绍镰:人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，1995(1):13
作者：李 蕾
摘要：辅导员绩效考核是正确评价辅导员的德才表现和工作实绩的基础，是加强辅导员队伍建设、充分调动其工作主动性和积极性的关键。本文从绩效考核的内容、指标体系、方法以及应注意的问题四个方面。进一步探析了开展辅导员绩效考核的具体措施。
关键词：辅导员 绩效 考核
2006年教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”。为进一步加强对辅导员的管理，正确评价辅导员的德才表现和工作实绩，使辅导员的工作报酬、职务晋升等能很好地与工作绩效挂钩，通过绩效考核，对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价，并把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，建立起长效的激励机制，调动其工作的积极性和主动性，充分发挥他们在大学生思想政治教育的积极作用。
一、绩效考核的内容
辅导员的工作内容涉及到学生工作的方方面面，综合各高校辅导员考核办法，按照辅导员的工作职责范围，对考核的内容划分为思想政治素质、工作能力、敬业精神和工作业绩四个方面。
1.思想政治素质。思想政治素质是高校政治辅导员应具备的最基本素质，也是最核心的素质。因此，辅导员必须有正确的政治方向，坚定的政治信仰，鲜明的政治立场和观点，较强的政治鉴别力，教育学生的传导能力，帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观。因此是否具备较强的政治素质是衡量高校辅导员是否合格的首要标志。
2.工作能力。大学生日常思想政治教育的一线工作主要靠辅导员来指挥和协调，他们是大学生思想政治教育的指挥员。辅导员要经常召开各种会议，组织各种活动，协调各种关系，调动方方面面的积极性，还要执行学校的各项规章制度等，这就要求辅导员要具备组织管理能力、工作创新能力，甚至一定的教学科研能力等综合能力。
3.敬业精神。辅导员工作繁杂而琐碎，既不容易被量化，又难以出显著的成绩，因此辅导员工作成为一份“良心”职业，要具有较高的工作事业心、责任心和奉献精神，具有任劳任怨的工作态度和勤恳踏实的工作作风。
4.工作业绩。“绩”应该包括了所有完成工作的数量、质量和效率，既包括了辅导员在学生思想政治教育、学生管理、服务指导、党团建设等方面取得的成绩、又包括了自身的教学水平和科研成果，以及他人对其工作表现的总体评价，是对辅导员工作情况的综合反映。
二、绩效考核的指标
考核指标是指从哪些方面来对员工的工作进行评估。因此，要建立完整清晰的辅导员绩效考核指标体系，应该根据目标管理的原则，将辅导员的岗位职责，从量与质的角度进行分析，逐级确立指标，进而确立完整的指标体系。
1.一级指标。根据考核的内容，按照“德、能、勤、绩”设定绩效考核体系一级指标的基本框架。
2.二级指标。“德”方面主要是从思想政治表现、政策理论水平、职业道德三个二级指标进行考核。“能”方面主要考核组织管理能力、教育教学能力、工作创新能力三个二级指标。“勤”方面要主要考核出勤情况、工作态度和工作作风。“绩”方面主要考核工作数量、工作质量以及工作效率。如图所示：
三、绩效考核的办法和方法
在对辅导员工作绩效进行评价前，可先设立考核评价工作小组，具体负责评价过程中的事务性工作，然后选择适当的评价人员，组成强有力的绩效评价小组。学校设立由学校分管领导、学生工作部、研究生工作部、组织部、人事处、团委等相关职能部门负责人组成的辅导员工作绩效评价领导小组，负责制定评价方案并承担评价工作的具体实施，以及考核结果的管理，组织全校辅导员的绩效评价工作。具体可参照以下方法：
1.德非尔法确定指标权重。德菲尔法是依据若干专家的知识、智慧、经验、信息和价值观，对已拟出的考评指标进行分析、判断、权衡并赋予相应权值的一种调查法。在专家意见比较一致的基础上，经组织者对专家意见进行数据处理，专家意见的集中程度、离散程度和协调程度达到要求之后，得到各考评指标的初始权重向量，再对其作归一化处理，获得各个考评指标的权重向量，即权重系数。
2.360度考核法进行考核。360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
辅导员工作内容的繁杂琐碎多面性决定其业绩考核的多维度，不同利益主体对同一工作得出的印象也是不相同的。考核采取个人自评，学院考核、学生评议、同级评议、职能部门考核相结合的方式。
①个人自评：辅导员按考核的内容和要求，认真总结本学年工作，提交个人的工作总结等相关材料，并向所在学院进行年终述职。
②学院考核：学院在个人总结的基础上，对辅导员履行职责情况进行核实评定。
③学生评议：各学院从辅导员所带班级中抽取一定数量的各层次各方面具有代表性的学生对其工作进行评价考核。
④职能部门考核。学校分管职能部门(学工部、团委、资助管理中心等)根据平时工作情况，综合专职辅导员的日常工作表现和教辅业绩进行测评。
⑤同级评议：分管职能部门组织辅导员相互之间进行评价。
⑥学校考核小组审核：学校考核小组根据辅导员的工作表现、学院考核、学生评议、同级互评和职能部门的考核结果，按照考核总分=∑各部分得分×权重进行汇总审核，并给出最终评价。
四、考核中应注意的细节和问题
1.处理好定性考核和定量考核的关系。长期以来，学校对辅导员的考核主要是定性评价，考核指标缺乏科学操作性，考核结果主观性、片面性较大。近年来，定量考核得到了各高校的重视，在辅导员考核中普遍采用了定量考核的办法，如以“入党率”、“就业率”、“及格率”、“违纪率”、“获奖率”、“获贷及还贷率”等作为辅导员工作的重要指标进行考核，这些太过于追求量化，而不考虑客观情况，容易使这些考核指标过于绝对，进而使考核存在“污染”。为此，今后进一步研究如何处理定性考核与定量考核的合理关系，成为当前辅导员考核及需解决的问题。
2.充分利用考核结果。考核是为了激励辅导员更好地履行岗位职责，检查和督促辅导员完成工作，也是为了促进辅导员自身的健康发展，提升大学生思想政治教育工作的实效。同时做好奖惩并行，对于考核优秀者有可行的奖励措施，对不称职者同样要有切实有效的惩罚手段，不能只见诸于文字而疏于执行，而让辅导员认为考核只是“形象工程”、“轮流坐庄”，那样就失去了绩效考核的本质意义。无疑，对于进一步发展高校思想政治教育事业，对于辅导员及学生的健康成长均殊为不利。
作者：李 婧
摘 要：科研事业单位的绩效考核是其工资制度改革的重要内容，是绩效工资评定的重要依据。我国科研事业单位目前已经基本制定了各自的绩效考核标准与办法，但在实践应用中还存在一些问题，如绩效考核流于形式、考核指标设置不合理、考核办法缺乏灵活性等。本文基于当前科研事业单位绩效考核现状及问题，就科研事业单位绩效考核的优化策略进行了一些探讨，主要包括合理构建绩效考核指标体系、实施多样化的绩效考核方式、建立有效的绩效考核结果反馈沟通机制。
关键词：科研单位 绩效考核 考核办法
1 引言
21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源管理的重要性对于当今任何一家企业或单位来说，都是至关重要的，尤其是对于具有科研性质的单位。我国的科研单位大致可以分为两类，一类是企业性质的科研单位，另一类是科研事业单位，但目前基本也都实现了企业化运营。我国科研事业单位的企业化改制或是企业化运营，是我国提高科研单位技术创新能力，促进科研成果向生产力转化的重要举措，同时也是实现事业单位科技人才与市场接轨，促进科研单位人力资源管理现代化的重要举措。
目前，我国科研事业单位经过工资体制改革，基本上都采用“基本工资+岗位工资+绩效工资”的三元结构模式，实行绩效考核制度，科研人员的创新积极性得到了有效激励，薪酬满意度也得到了一定程度的提升。但科研型事业单位具有公益性，主要工作内容是进行科技研发、促进科技进步以及提供社会公共服务，盈利目标并不明显，且科研事业单位的科研工作具有成效在短期内不易显化的特点，再加上长期以来我国科研事业单位实行自主分配的工资政策，对于绩效管理、绩效考核在认识上存在不足，管理水平与能力也较差，这使得我国科研事业单位虽然实行了绩效考核制度，但效果差强人意，绩效考核流于形式的问题较为突出。本文基于当前我国科研事业单位绩效考核现状及存在的问题，就绩效考核办法进行一些探讨，以期能够为相关研究提供一些参考与借鉴。
2 科研事业单位绩效考核与绩效工资机制的关系
科研事业单位的薪酬制度改革由来已久，我国从上世纪末就一直在不断推进这项工作的开展，旨在通過薪酬制度改革，改变科研事业单位收入分配中的“平均主义”、“大锅饭”、“论资排辈”等问题，充分调动起科研工作人员的工作积极性、主动性与创造性，实现科研事业单位收入分配的合理化、科学化、公平化，使工资制度的激励作用能够得到充分发挥。绩效工资是目前科研事业单位薪酬结构中的重要组成部分，工资的多少与科研人员的工作绩效直接挂钩，因此，绩效考核成为科研事业单位薪酬制度的重要基础支撑。
科研事业单位绩效考核体系与绩效工资机制之间存在着紧密的关系，不单单表现在以绩效考核结果来进行绩效工资的分配，激励与约束作用是其根本意义所在。作为当前科研事业单位薪酬结构的重要组成部分，绩效工资的比例在很大程度上决定着绩效考核的实际价值与意义。如果绩效工资在整个薪酬结构中所占比例过低，那么即便绩效考核体系的构建再合理高效，其执行落实效果也势必将大打折扣，难以得到科研工作人员的重视，也就失去了考核意义与价值。绩效工资在一定程度上体现着一个单位对人才的重视程度，是科研事业单位实现按劳分配、按科研贡献评价人才重要性的最有效手段。同时，绩效工资收入的多少不仅体现着科研事业单位职员的工作业绩，也反映着其工作态度与工作质量，其内涵并不仅仅止于工资的多寡，而是一个人综合能力与素质的体现。与之相对应的，绩效考核体系的科学与严谨，是确保绩效工资制度发挥作用的关键。考核目标不明确、考核方法不科学，考核内容不全面，势必会导致考核结果的准确性与客观性受到影响，进而影响到考核结果运用的有效性。如果考核结果不能真实反映考核对象的水平、能力与贡献大小，那么以此为依据来定薪定岗，必难以获得考核对象的认可，进而使绩效考核的公正性受到质疑，甚至导致人才的流失。
3 科研事业单位绩效考核现状及存在的问题
我国科研事业单位目前基本采用绩效考核的方式来进行绩效工资的评定，且绩效考核结果的运用已经普遍涉及到岗位升迁、职称评定等诸多方面。但由于我国科研事业单位的特殊性以及绩效考核管理体制建立时间较短等原因，在绩效考核方面还存在一些问题，亟待进行不断的探索加强。
3.1 对绩效考核的认识不到位，考核流于形式问题较为突出
虽然由于政策因素以及事业单位改革发展要求，我国大多数科研事业单位目前已经建立了相应的绩效考核体系并在实践中取得了一些应用成果，但从总体上来说，由于受传统的管理思想与方法束缚，我国科研事业单位对于绩效考核重要性的认识还多有不足，主要表现在以下几个方面：一是没有认识到绩效考核的真正目的与意义，为了考核而考核，甚至在一些人的观念里，绩效考核只是为了发绩效工资而实行的一种手段，没有认识到绩效考核在员工激励与约束方面的重要作用与意义;二是绩效考核的内容过于简单，缺乏科学性与全面性，难以客观体现员工的业绩水平与能力差异，考核结果也没有与员工的工资直接挂钩，多数人的绩效工资水平基本相当，没有实现通过绩效工资在各个层级拉开员工薪酬差距的目的;三是考核基本以上级对下级的评价为主，手段较为单一，绩效考核无法客观反映员工的真实绩效，考核结果基本都是合格，人情考量现象较为严重。
3.2 绩效考核指标设置不科学，评价方法不合理
考核指标是绩效考核体系中至关重要的评价因子，考核指标选取及设置的科学性、合理性在很大程度上决定着绩效考核体系的有效性， 是考核结果运用价值的关键影响因素。目前，科研型事业单位的考核指标体系构成大多不是很合理，考评指标主要从“德、能、勤、绩”等方面进行选取，没有针对不同层级、不同类型的员工设置不同标准的绩效考核指标，指标设置与被考核者的职务及工作关联性不足，难以反映出不同科研部门、团队以及项目科研人员的实际工作内容和过程。此外，考核指标过于注重对个人科研成果的考核，不重视对团队绩效考核的指标设置，由此导致很多科研人员只关注个人成果，缺乏团队合作意识，忽视了团队合作在科研创新中的重要作用，也使得很多科研单位出现了个人绩效考核突出但单位整体绩效难以提升的现象。考核方法不合理也是科研事业单位绩效考核中的一个突出问题。考核方法主要分为定性考核与定量考核，很多科研事业单位对于定量考核不够重视，考核方法单一且以定性为主。虽然由于科研事业单位工作的特殊性，采取定量分析考核的方法存在一定的难度，且科研成果显化周期长，定量分析往往在考核周期内难以客观评定，这是造成科研单位考核方法不合理的一大原因。但同时也不得不考虑，定量分析对于绩效考核的专业水平提出了更高的要求，科研事业单位在此方面有所欠缺也是事实存在的问题。
3.3 绩效考核缺乏及时有效的反馈沟通机制
绩效考核的目的并不仅仅是为了在单位内部进行业绩排名评先进，其最根本的目的是通过绩效考核这种形式、手段，让被考核者发现自己在工作中存在的问题与不足并进行改进调整，调动其工作积极性，激励其提升个人业绩。在目前很多科研单位的绩效考核中，往往缺乏及时有效的反馈沟通机制，考核结果在调整考核目标，促进员工更好的完成业绩目标方面应用不强，这使得很多员工对于考核结果不够重视，针对考核结果的改进意愿不强，有些甚至内心存在对绩效考核的抵触情绪。此外，很多科研事业单位将奖惩手段视为改善绩效的唯一方法，也有一些单位认为绩效评估结果的作用只是用来发奖金用的，没有分析研究或是与员工沟通的必要，这使得绩效考核在一定程度上流于形式，达不到激励与约束作用，失去了绩效考核的根本意义。反馈沟通机制的缺失很大程度上与科研事业单位绩效考核机制不完善有关，也与人力资源管理专业人才缺乏有关。很多科研事业单位的人力资源管理者是非专业出身，缺乏相应的理论与专业技术能力，这也是当前科研事业单位绩效考核中存在的一大问题。
4 科研事业单位绩效考核评价体系的优化策略
针对事业单位绩效考核中存在的问题，其优化策略也主要集中在绩效考核指标体系构建以及绩效结果反馈沟通机制等方面。
4.1 合理构建绩效考核指标体系
构建科学合理的绩效考核指标体系是科研事业单位实施绩效考核机制的关键性基础工作。科研事业单位的工作内容和性质与一般企业存在较大的区别，在指标体系构建时，应采取定性与定量指标相结合的方式，以提升科研单位绩效考核指标结构的科学性与合理性。科研事业单位的人力资源组成主要包括三类，即科研管理人员、专业技术人员以及工勤人员。针对此人员结构分类，科研事业单位的绩效考核指标应根据人员职务、工作内容以及工作流程等的不同，构建相应的分类绩效评估指标体系，尤其是对于科研技术人员，知识型员工的绩效考核与其它岗位的绩效考核相较，在目标、内容与成果评定方面存在较大差异，只有制定具有针对性的绩效考核评估指标与方法，才能客观、全面、准确地对其绩效进行评估。
4.2 实施多样化的绩效考核方式
不同层次、不同类型的科研工作有着各自的特点，因此，对于科研人员的绩效考核，应具体问题具体分析，采取多样化的考核方式来实现考核的公平与公正，可以是年度考核与平常考核相结合的方式，也可以是个人考核与团队考核相结合的方式，总之不应一刀切，统一执行，应具有一定的灵活性。
科研工作具有一定的特殊性，尤其是一些重大的科技项目或是跨学科的复杂科研项目，往往都是依靠专业的科研团队来完成的，团队的作用在这些科研项目中是个人所无法企及的，单纯的对个人业绩进行评估，在这种情况下是无法客观、准确的反映工作绩效的。因此，采取团队绩效考核评估与个人绩效考核评估相结合的方式，将团队绩效评估结果作为个人绩效评估的基本依据，能够有效激励个人在团队中的成长与贡献，不仅有利于更加客观、公正的评估个人绩效，还能够提高团队成员的合作意识，提高整个团队的合作能力。而年度考核与平常考核相结合的方式，对于科研工作也具有较强的适用性。科研项目往往成果显化周期较长，在不同的阶段其绩效水平有着较大的差异，根据时间因子或是项目计划周期进行合理的考核评估，能够更真实、客观地反映科研工作的成效。
4.3 建立有效的绩效评估反馈与沟通机制
绩效考核评估的主要目的是对员工的工作业绩与成果进行评定，发现其不足，提出改进意见，促使员工提高工作绩效。因此，可以说，绩效评估反馈沟通机制的建立，在很大程度上决定着绩效评估工作的成效。从本质上来说，绩效考核是“考核评估-结果分析-沟通改进-再评估”的循环过程。在这个循环过程中，绩效考核评估结果的反馈及沟通改进属于中间衔接环节，也是至关重要的环节，反馈沟通的成效在很大程度上决定着员工的业绩能否提升，不足与问题能否改进或解决，其重要性不容忽视。
建立有效的绩效评估反馈与沟通机制是一件系统性的工作，并不是简单的面谈与沟通。首先来说，业绩目标的制定应是绩效考核评估结果反馈与沟通的重要前期工作，考核人员应与被考核共同确定业绩考核目标，而不是单方面的强制要求，这对于结果反馈沟通工作的成效至关重要。其次，考核结果的反馈要及时，应在考核周期内及时将结果反馈给被考核者，使被考核者能够在有效时间内进行反思与分析;第三，在就考核结果进行沟通时，双方应是处于一个平等的地位，而不是上级对下级，这对于考核对象接受反馈意见十分重要;第四，对于考核结果的分析评估应基于科学的分析判断，切忌带有主观思想，沟通过程应就问题与不足达成共识，然后再共同进行不足或问题的原因分析;第五，在不足或问题分析完成形成共识后，再共同探讨解決的办法，并在此基础上，制定出双方认可的下一次的绩效考核目标。
5 结语
科研型事业单位是我国特有的一种组织形式，其绩效考核不可避免的难以直接照搬一般企业的方法，需要有针对性的进行改进与探索。但从本质上来说，其追求业绩、效率与人力资源利用最大化的目标并无不同，在绩效考核方面也具有一般企业的共性特征，因此，在科研事业单位的绩效考核机制的建立过程中，应不断借鉴与参考世界先进企业的绩效考核管理技术与方法，与自身实际情况相结合，进而探索适合自身特点的绩效考核体系。
参考文献
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作者：洪士姚
1.为了保证生产计划按期完成，且能及时交付用户，特制定本办法。
2.本办法适用于公司生产车间、外协、外购供货厂家、物流公司、技术中心、工程制造部、质量、部、生产、部、储运部、销售部等单位。
3.依据
3.1变速箱装配线停线考核依据变速箱装配《“3+4”计划》。 3.2配件、铁牛产品、发动机齿轮和出口产品完成情况考核依据四类产品的“上、中、下旬进度计划”。
3.3产品交付用户的考核依据销售部市场反馈交付信息。 4.流程
4.1变速箱装配线停线考核流程
4.1.1生产管理部每日下发“3+4滚动计划”，确保3天固定、4天预告的严肃性。
4.1.2总装车间按照“装配日计划”组织生产，并每天及时将完成情况传递至企划部。
4.1.3企划部根据总装车间反馈的信息调查停线原因，鉴定责任单位和责任人，并在1日内下达《处罚单》，罚单要注明造成的原因和考核标准。
4.1.4如责任单位对处罚有异议，在1日内将信息反馈至企划部，企划部进一步落实后重新裁定，无反馈信息视同认可处罚。
4.1.5责任单位查明原因、制定整改措施、以防止此类事项再次发生，并在2个工作日内上报企划部。
4.2配件、铁牛产品、发动机齿轮和出口产品计划完成情况的考核流程
4.2.1企划部每月负责制定以上四类产品“上、中、下旬入库计划”。
4.2.2企划部计划每日负责将入库信息传递至企划部。 4.2.3企划部根据反馈信息调查未完成原因，鉴定责任单位和责任人，并在1日内下达《处罚单》，罚单要注明造成原因和考核标准。
4.2.4责任单位对处罚有异议，在1日内将信息反馈至企划部，企划部进一步落实后重新裁定，无反馈信息视同认可处罚。
4.2.5责任单位查明原因、制定整改措施、以防止此类事项再次发生，并在2个工作日内上报企划部。
4.3产品交付用户的考核流程
4.3.1销售部(销售管理部)及时收集各区域市场用户交付信息，并将未按期交付信息及时传递至企划部。
4.3.2企划部根据反馈信息调查未完成的原因，鉴定责任单位和责任人，并在1日内下达《处罚单》，罚单要注明造成原因和考核标准。
4.3.3责任单位对处罚有异议，在1日内将信息反馈至企划部，企划部进一步落实后重新裁定，无反馈信息视同认可处罚。
4.3.4责任单位查明原因、制定整改措施、以防止此类事项再次发生，并在2个工作日内上报企划部。
4.4.产品销售收入和回款考核程序
4.4.1企划部每月底下发下月的产销经营计划，确定销售收入、回款指标。
4.4.2企划部每月底根据产销计划对本月销售收入、回款进行考核，并将考核结果下发至财务部执行。
5.考核标准 5.1经济奖罚
5.1.1外协件、外购件造成装配停线：
影响生产每1小时扣外协单位或责任单位3000元。外协件、外购件未按期交付造成停线同时扣采购部500元，其中部门正职30%，部门副职20%，责任者50%。 5.1.2自制件造成装配停线：
5.1.2.1由于生产部生产计划不周密、生产组织不及时造成的停线：每有一次扣生产部500元，扣罚比例为：正职30%，副职20%，责任者50%。
5.1.2.2由于非客观原因的设备故障造成的停线：根据具体调查结果扣装备部或加工车间500元，扣罚比例为：正职30%，副职20%，责任者50%。
5.1.2.3由于工艺文件错误、技术文件未及时下发造成的停线：每有一次扣工程制造部500元，扣罚比例为：正职30%，副职20%，责任者50%。由于产品明细维护错误、产品图纸错误、技术文件下发不及时造成的停线：每有一次扣技术中心500元，扣罚比例为：正职30%，副职20%，责任者50%。
5.1.2.4由于外购刀具未按期到位：扣装备部500元，扣罚比例为：正职30%，副职20%，责任者50%。
5.1.2.5由于自制工具工装原因造成停线：根据具体调查结果扣加工车间或装备部500元，扣罚比例为：正职30%，副职20%，责任者50%。
5.1.2.6由于产品质量原因造成的停线：根据具体调查结果扣加工车间或质量部500元，扣罚比例为：正职30%，副职20%，责任者50%。
5.1.2.7由于ERP数据维护不及时导致在制不准确：根据具体调查结果扣生产管理部或QCD部500元，扣罚比例为：正职30%，副职20%，责任者50%。
5.1.2.8由于生产车间生产组织不及时造成的停线：扣生产车间500元，扣罚比例为：正职30%，副职20%，责任者50%。
5.1.3配件、铁牛产品、发动机轮和出口产品未按计划入库： 每有一种扣责任部门200元，其中责任单位正职30%，责任副职20%，责任者50%。
5.1.4销售回款考核标准：回款率指标为100%(回款率=实际回款数/月产销计划数×100%)，回款率每低1%扣销售部100元，其中部门正职60%，区域正职40%。
5.1.5销售收入考核标准：销售收入计划完成率指标为100%，每低1%扣销售部100元，其中部门正职60%，区域正职40%。 5.1.6产品未按期交付用户：每发生一次根据造成后果扣责任部门5000元，其中部门正职30%，部门副职20%，责任者50%。
5.1.7对企划部调查取证过程中，不积极配合提供信息的单位，根据实际情况罚款300-500元，对于能够积极配合，并能采取有效措施单位奖励300-500元。
5.2管理处罚
5.2.1对于造成停线的供货厂家除经济处罚外，采购部按照“供应商准入及淘汰管理办法”、“供应商供货份额管理办法”执行。
5.2.2对于以上受经济处罚的个人，同时按照“员工奖惩管理制度”中有关条例予以警告、记过、记大过、开除的处罚。
考核单位：企划部
产品能耗定额考核奖惩管理办法
根据江苏蓝海化工有限公司实施节约节能的指示精神，为加强成本管理，降低产品物耗，增强产品的市场竞争能力，提高企业经济效益，经研究，特制定产品能耗定额考核办法，以明确各单位产品消耗定额标准及分管责任人的责任和权力，确定消耗定额节超奖罚考核办法。具体规定如下：
一、各单位产品能源消耗定额 酞菁蓝B能耗：1800千克标准煤/吨 酞菁绿G能耗：900千克标准煤/千瓦时 香精能耗：900千克标准煤/吨
二、单位责任人的权利和义务
1、各单位所界定的物耗负责人对本单位主要负责人和蓝海公司考核部门负责，受蓝海公司和单位主要负责人的直接双重领导;
2、物耗责任人有本单位所属原材料、辅助材料、备品备件的使用权和管理权;
3、物耗责任人有权对本单位所购进的各种原材物料、备件的数量、质量、价格进行把关、验收;
4、各种原材物料、辅助材料、备品备件、水电汽的结算必须经所分管的物耗责任人签字认可;
5、物耗责任人有权对原材料的使用配比把关;
6、物耗责任人必须建立健全本单位物资进消存台帐;
7、物耗责任人必须建立健全车间、班组物料管理网络，并明确各级责任人，实行一级管一级，一级为一级负责的管理模式;
8、各单位物料责任人有对本单位各级物料管理员的考核奖惩权;
三、考核奖惩办法
1、各项物耗在确保产品质量的基础上厉行节约，定额考核标准执行《各单位产品消耗定额标准》，消耗定额标准依据2011预算确保目标结合实际情况制订的，因特殊情况，定额标准进行调整时，依据月度预算消耗定额考核;
2、各项考核按照节超总额的0.5%奖罚，完成确保消耗目标，按照节约总额的1%奖励，未完成确保消耗目标，按照超出总额的1%罚款;
3、奖罚额按季度兑现50%，年终兑现50%;
4、奖罚额兑现后，由物耗责任人负责分解到车间、班组责任人;
5、单位负责人(一把手)对所有物耗指标负责，按照奖罚额的50%与工资挂钩;
6、如因物耗责任人原因，降低原材料、辅助材料、备品备件购进价格，按照降低总额的1%给予奖励;
7、如弄虚作假，造成物料消耗不真实，骗取奖金，一经查处，对责任人和单位负责人按照奖励额的双倍罚款，并罚没所有已兑现的奖金。
四、考核奖惩兑现程序
考核奖惩按季度兑现50%，其余50%年终统兑，季度终了，由会计核算出本季度实际产品生产成本，与预算对比节超数量、金额，附质检处原材料计量报表和工艺考核结果，上报集团企管委、财务公司审核兑现，年终财务结算完毕后，对各单位的物料消耗节超情况实施奖罚兑现。
五、本办法自下发之日起执行。
江苏蓝海化工有限公司 二O一六年一月二十六日
一、考核目的
为促进装配车间员工积极参与公司产品质量管理，充分调动员工的积极性，挖潜节能，在保证产品质量的前提下，最大限度地优化和提高各项质量指标，降低消耗，特制订本考核办法。
二、考核对象
装配车间各员工。
三、考核办法
(一)装配合格率考核分为装配操作指标和装配时间指标考核两部分。
装配操作指标考核是指针对装配安装过程中工作业绩的评价考核。
装配时间指标考核主要对车间试车过程中所需时间进行考核。
(二)考核责任人
1.装配操作指标考核由装配车间主任和检验员负责按月考核。
2. 制造技术部负责考核过程中质量损失的确定;
四、考核实施细则
(一) 装配车间试车合格率考核评分由以下两个部分组成
1.装配操作指标....... ........(a)
2.装配时间指标................(b)
(二) 以上考核分数或系数按以下方法测评
1.装配操作指标(a)
检验员对现场操作进行考核，具体考核标准如下：
① 装配前一定要认真阅读图纸、工艺、清单，并按装配图领取各零部件及交接图纸、按图纸及工艺要求进行组装，未执行者，一次扣3分;
②对轴承配合、油封配合、键槽配合等明显装配不合格项，应及时告知检验员处理，确保合格后才能进行组装，对不合格的零部件立即退回，此项未执行发现一次扣5分(检验员注意观察记录组装时零件的配合，对不符图纸及工艺要求的作业须予以制止);发现并告知检验员一次加3分;
③装配人员配合检验员对投入组装的激振器进行检测，保证轴承达到标准的径向游隙，在安装所有零件前必须做到清洗干净、轴承座去毛刺加油、轴承内套从油箱取出时必须要擦去粘在内套的油渍，此项不合格的发现一次扣2分;
④需要修割的零部件，修割完以后必须打磨平整。此项不合格的发现一次扣2分;
⑤偏心块及配重块要称重，不得超过±50克;设备各部位螺栓联结，螺栓不能高于螺母3~5MM。此项不合格的发现一次扣2分;
⑥装配人员组装时对投入组装的零部件需要经过外观目视检验，拒绝接收不合格的零部件，此项不合格发现一次扣3分，严重者降低当月考核一档;
⑦因采用不正确方法装配造成损失，损失在100元以下扣1分，损失在100元以上的扣2分，每增加100元为一档加扣1分，依此类推不封顶;(返工损失=返工岗位工时×内部设备返工单价+材料损失;报废损失=报废岗位工时×内部设备返工单价+已完成工序工时×内部设备返工单价+材料损失);
⑧对公司设备安装过程中，提出合理的工艺改进意见被采纳、有效的每项加1~3分。 试车操作考核部分共计40分，扣完为止。
2.一次交检合格率指标(b)
装配时间指标按以下方法由检验员每月统计得分，具体操作为：
① 各种型号、规格设备一次性合格率从交检时开始计算，进行每项精度交检，一次合格率的指标为所有项目只进行一次检验并合格通过。
3. 每月进行综合统计，设备试车总时间/设备台数×一次合格率系数×60(分)。指标总得分以75-80分为界线，超过80分的给予奖励，低于75分则予以处罚。
车间班组考核得分如下：
一次交检合格率系数对比表
五、奖金发放形式
本考核方案所涉及奖罚的考核单位或个人，所有奖罚金额均在当月工资中予以兑现，考核结果予以公布。
六、说明
1、本考核办法可与质量检验管理制度并行实施。
2、以上各项系数均为暂定值，将视具体情况加以修正;
3、产品质量部负责监督考核过程及结果;
4、本考核办法最终解释权在车间考核领导小组。
第一章
总则
第一条 为全面贯彻“恒大精品”战略方针，维护恒大品牌形象，确保产品质量，特制定本办法。 第二条 产品质量监察中心独立行使产品质量监察职责，采用日常监察、专项监察两种方式全面监察各项目产品质量。监察频率为：
1、产品质量监察部每天对工程实体、材料设备、构配件等产品质量进行监察，使用质量锤砸掉不合格产品，并根据产品质量情况抽查技术资料。每人每天监察不少于50点，每个楼盘每月监察不少于2次。
2、产品质量监察中心对关键工序、重要部位;对影响工程实体安全、使用功能及观感的重点部位;对影响公司品牌形象和开盘交楼的重大产品质量问题进行专项检查。
第三条 产品质量监察中心每月对工程实体、材料设备检查点按在建建筑面积每10万平方米不少于1500点，按楼盘项目均衡分布。
各专业工程师根据工程进度确定具体检查点，土建检查点占总检查点数的30%，装修30%、水电、园林各占总检查点数的20%，根据各个施工阶段，具体检查比例按监察方案执行。
第四条 产品质量监察中心每天监察地区公司对相关产品质量管理制度执行及考核情况，每月汇总考核责任人。
第五条 产品质量监察中心对监察中发现的产品质量问题视情节轻重及整改情况对责任人进行经济处罚、降薪、降职直至开除的处分。
第二章
工程实体质量监察考核
第六条
工程实体质量出现以下问题的，每项扣罚责任监理工程师100元、项目经理50元、工程部经理30元：
1、
2、
3、
4、
5、
6、 楼板出现穿透性裂缝;
天面、卫生间、阳台楼板、铝合金门窗边等出现渗漏水; 给水管道出现爆管; 外墙出现开裂、脱落、渗漏; 阳台栏杆生锈;
天花及墙面抹灰层开裂、空鼓、脱落;
产品研发部员工考核管理办法 (初稿) 第一章 总 则
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，创建高效产品研发团队，提高工作效率，保证实现公司各项经营目标的实现，结合产品研发部的实际情况，特制定本办法。 第二章 考核范围
第二条 公司聘用员工均需考核，适用本办法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与部门、公司管理程序、发表自己的意见。
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，结合部门经营目标。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核; 2. 获得确定薪酬的依据，重点在工作成绩考核;
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章 考核时间
第八条 每月为一个考核周期。
第九条 部门为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章 考核内容
第十条 考核内容见员工工作考评表，共有六大类指标组成考核指标体系。 。第七章 考核形式和办法
第十一条 考核形式有：部门经理评议、组长评议、自我鉴定、外部客户评议。 第十二条 考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计; 2. 书面报告法： 员工提供总结报告; 3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序
第十三条 每月1日前，员工制定月度工作目标，提交所属开发组，作为考核管理的依据。 第十四条 每月部门定时进行考核。 第十五条 考核对象准备月度工作总结。
第十六条 各考评人依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
员工考核评价结果=部门经理考核×50%+组长考核×40%+自我鉴定×10% 组长考核评价结果=部门经理考核×60%+其他组长考核×20%+自我鉴定×20% 第十七条 该总分在0～10分之间，依此可划分优、良、中等、一般、差等定性评语。 第十八条 考核结果分存入公司综合市场部、员工档案、考核对象部门。 第十九条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较; 2. 需要改善的方面;
3. 工作计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标; 4. 对公司发展的建议。 第十章 考核结果及效力
第二十条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 第二十一条 考核结果具有的效力： 1. 决定员工职位升降的主要依据; 2. 与员工薪酬挂钩;
3. 与福利(培训、休假)等待遇相关; 4. 决定对员工的奖励与惩罚; 5. 决定对员工的解聘。 第十一章 附 则
第二十二条 本办法由产品研发部门解释、补充。 第二十三条本办法自发布之日生效。 附表一：
产品研发部个人月度总结 姓名：
日期：
1.本月主要工作和成绩：
2.本月工作中存在不足：
3.本月工作思考和改进：
4.下月个人学习计划：
附表二：
产品研发部综合评价考核打分表 姓名：
日期：
评分标准：
请在适当的栏内填写等级对应的分数
A. (10分)优，绩效特别优秀，并始终超越本职位常规标准要求，对其它员工有借鉴示范意义 B. (8分)良，圆满完成本职工作，工作绩效经常超出本职位常规标准要求 C. (7分)中，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求
D. (6分)一般，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求 E. (5分)差，工作绩效常常低于常规本职位正常工作标准的要求
工作相关标准
评价因素描述
评分等级
自评
组长评
经理评
一、
工作责任感
1. 热爱本职工作，能够较好完成上级布置任务
2. 有责任心和主动性，乐于承担本职外工作
3. 协作能力强，能提供必要的工作衔接过渡条件
4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
请计算“工作责任感”平均分
二、 工作品质
1. 工作质量高，常常提出改进意见并实施
2. 遵守业务规程，工作用心，很少出错
3. 为后续的工作提供最大的便利
4. 在无监督情况下保持工作质量的稳定
请计算“工作品质”平均分
三、 工作效率
1. 工作有计划有步骤，能够按时完成工作任务
2. 根据需要主动调整和加快进度
3. 能在规则允许范围内改进方法以提高效率
请计算“工作效率”平均分
四、 工作技能
1. 具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求
2. 具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题
3. 能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法
4. 具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作
请计算“工作技能”平均分
五、 团队合作
1. 愿意与他人分享经验和观点
2. 采用合适的方式表达不同意见
3. 与同事和协作部门保持良好的合作关系
4. 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成
5. 能为团队利益做出个人的牺牲
请计算“团队合作”平均分
六、 个人发展
1. 对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务
2. 经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任
3. 有清晰的个人的发展计划和培训需求
4. 以积极态度接受与工作有关的培训
5. 安排利用个人时间以提高专业技能
请计算“个人发展”平均分
工作绩效整体评估
中华人民共和国农业部令第7号 农产品质量安全检测机构考核办法
《农产品质量安全检测机构考核办法》业经2007年10月30日农业部第13次常务会议审议通过，现予公布，自2008年1月12日起施行。
部长：孙政才
二○○七年十二月十二日
农产品质量安全检测机构考核办法
第一章 总 则
第一条 为加强农产品质量安全检测机构管理，规范农产品质量安全检测机构考核，根据《中华人民共和国农产品质量安全法》等有关法律、行政法规的规定，制定本办法。
第二条 本办法所称考核，是指省级以上人民政府农业行政主管部门按照法律、法规以及相关标准和技术规范的要求，对向社会出具具有证明作用的数据和结果的农产品质量安全检测机构进行条件与能力评审和确认的活动。
第三条 农产品质量安全检测机构经考核和计量认证合格后，方可对外从事农产品、农业投入品和产地环境检测工作。
第四条 农业部负责全国农产品质量安全检测机构考核的监督管理工作。
省、自治区、直辖市人民政府农业行政主管部门(以下简称省级农业行政主管部门)负责本行政区域农产品质量安全检测机构考核的监督管理工作。
第五条 农产品质量安全检测机构建设，应当统筹规划，合理布局。鼓励检测资源共享，推进县级农产品综合性质检测机构建设。
第二章 基本条件与能力要求
第六条 农产品质量安全检测机构应当依法设立，保证客观、公正和独立地从事检测活动，并承担相应的法律责任。
第七条 农产品质量安全检测机构应当具有与其从事的农产品质量安全检测活动相适应的管理和技术人员。
从事农产品质量安全检测的技术人员应当具有相关专业中专以上学历，并经省级以上人民政府农业行政主管部门考核合格。
第八条 农产品质量安全检测机构的技术人员应当不少于5人，其中中级职称以上人员比例不低于40%。
技术负责人和质量负责人应当具有中级以上技术职称，并从事农产品质量安全相关工作5年以上。
第九条 农产品质量安全检测机构应当具有与其从事的农产品质量安全检测活动相适应的检测仪器设备，仪器设备配备率达到98%，在用仪器设备完好率达到100%。
第十条 农产品质量安全检测机构应当具有与检测活动相适应的固定工作场所，并具备保证检测数据准确的环境条件。
从事相关田间试验和饲养实验动物试验检测的，还应当符合检疫、防疫和环保的要求。
从事农业转基因生物及其产品检测的，还应当具备防范对人体、动植物和环境产生危害的条件。
第十一条 农产品质量安全检测机构应当建立质量管理与质量保证体系。
第十二条 农产品质量安全检测机构应当具有相对稳定的工作经费。
第三章 申请与评审
第十三条 申请考核的农产品质量安全检测机构(以下简称申请人)，应当向农业部或者省级人民政府农业行政主管部门(以下简称考核机关)提出书面申请。
国务院有关部门依法设立或者授权的农产品质量安全检测机构，经有关部门审核同意后向农业部提出申请。
其他农产品质量安全检测机构，向所在地省级人民政府农业行政主管部门提出申请。
第十四条 申请人应当向考核机关提交下列材料：
(一)申请书;
(二)机构法人资格证书或者其授权的证明文件;
(三)上级或者有关部门批准机构设置的证明文件;
(四)质量体系文件;
(五)计量认证情况;
(六)近两年内的典型性检验报告2份;
(七)其他证明材料。
第十五条 考核机关设立或者委托的技术审查机构，负责对申请材料进行初审。
第十六条 考核机关受理申请的，应当及时通知申请人，并将申请材料送技术审查机构;不予受理的，应当及时通知申请人并说明理由。
第十七条 技术审查机构应当自收到申请材料之日起10个工作日内完成对申请材料的初审，并向考核机关提交初审报告。
通过初审的，考核机关安排现场评审;未通过初审的，考核机关应当出具初审不合格通知书。
第十八条 现场评审实行评审专家组负责制。专家组由3-5名评审员组成。
评审员应当具有高级以上技术职称、从事农产品质量安全检测或相关工作5年以上，并经农业部考核合格。
评审专家组应当在3个工作日内完成评审工作，并向考核机关提交现场评审报告。
第十九条 现场评审应当包括以下内容：
(一)质量体系运行情况;
(二)检测仪器设备和设施条件;
(三)检测能力。
第四章 审批与颁证
第二十条 考核机关应当自收到现场评审报告之日起10个工作日内，做出申请人是否通过考核的决定。
通过考核的，颁发《中华人民共和国农产品质量安全检测机构考核合格证书》(以下简称《考核合格证书》)，准许使用农产品质量安全检测考核标志，并予以公告。
未通过考核的，书面通知申请人并说明理由。
第二十一条 《考核合格证书》应当载明农产品质量安全检测机构名称、检测范围和有效期等内容。
第二十二条 省级农业行政主管部门应当自颁发《考核合格证书》之日起15个工作日内向农业部备案。
第五章 延续与变更
第二十三条 《考核合格证书》有效期为3年。
证书期满继续从事农产品质量安全检测工作的，应当在有效期满前六个月内提出申请，重新办理《考核合格证书》。
第二十四条 在证书有效期内，农产品质量安全检测机构法定代表人、名称或者地址变更的，应当向原考核机关办理变更手续。
第二十五条 在证书有效期内，农产品质量安全检测机构有下列情形之一的，应当向原考核机关重新申请考核：
(一)检测机构分设或者合并的;
(二)检测仪器设备和设施条件发生重大变化的;
(三)检测项目增加的。
第六章 监督管理
第二十六条 农业部负责对农产品质量安全检测机构进行能力验证和检查。不符合条件的，责令限期改正;逾期不改正的，由考核机关撤销其《考核合格证书》。
第二十七条 对于农产品质量安全检测机构考核工作中的违法行为，任何单位和个人均可以向考核机关举报。考核机关应当对举报内容进行调查核实，并为举报人保密。
第二十八条 考核机关在考核中发现农产品质量安全检测机构有下列行为之一的，应当予以警告;情节严重的，取消考核资格，一年内不再受理其考核申请：
(一)隐瞒有关情况或者弄虚作假的;
(二)采取贿赂等不正当手段的。
第二十九条 农产品质量安全检测机构有下列行为之一的，考核机关应当视情况注销其《考核合格证书》：
(一)所在单位撤销或者法人资格终结的;
(二)检测仪器设备和设施条件发生重大变化，不具备相应检测能力，未按本办法规定重新申请考核的;
(三)擅自扩大农产品质量安全检测项目范围的;
(四)依法可注销检测机构资格的其他情形。
第三十条 农产品质量安全检测机构伪造检测结果或者出具虚假证明的，依照《中华人民共和国农产品质量安全法》第四十四条的规定处罚。
第三十一条 从事考核工作的人员不履行职责或者滥用职权的，依法给予处分。
第七章 附 则
第三十二条 法律、行政法规和农业部规章对农业投入品检测机构考核另有规定的，从其规定。
第三十三条 本办法自2008年1月12日起施行。
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