劳动合同纠纷案例分析

第1篇：劳动合同纠纷案例分析

关于劳动合同效力分析

【摘要】无论是在国内还是在国外，无论是在发展中国家还是在发达国家，劳动合同都是调整劳动关系的主体，是实现人力资源有效配置、保护当事人权益的有效手段。劳动合同的效力问题始终是劳动合同制度的根本内容。本文介绍了劳动合同效力的概念，劳动合同生效的条件，以及无效、可撤销、效力待定等合同效力问题进行了全面的阐述。

【关键词】劳动合同;合同效力;权利;义务

一、引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立、变更、解除、终止劳动关系的协议，合同生效后，合同双方都要按照合同规定的内容承担义务和责任。而在现实社会中，要想发挥劳动合同的作用，起到保护劳动者权益、促进社会稳定和经济发展的效果，就必须要明确劳动合同的效力问题。

二、合同效力的概念

根据合同的效力状态可以分为有效合同、效力未定合同、可撤销合同和无效合同。对于效力未定合同，当事人可以在法定的时间内对合同信息进行补救和确认，也可以无作为让合同无效，无效合同则指欠缺法律效力不能发生当事人预期的法律效果。劳动合同的效力表现在一般效力和强制效力两个方面，一般效力指劳动合同生效后，合同双方就被赋予了一定的权利义务，要按照合同的约定自觉履行。强制效力是指，如果有一方违反了合同的约定，不履行应尽的责任义务，另一方可以诉诸国家的法律寻求保护，通过国家强制力要求对方执行合同或赔偿损失，追究对方的责任。

三、合同生效的条件

(一)签订合同的主体合格

劳动合同签订的主体一方是劳动使用者，即用人单位，另一方是劳动者。法律意义上的劳动者是拥有劳动行为能力与劳动权利能力，能够参加劳动关系，付出劳动并获取劳动报酬的自然人，可以是我国公民，也可以是外籍居民或者无国籍人，参加的可以是体力劳动也可以是脑力劳动。《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”这是劳动者一方取得劳动权利能力和劳动行为能力的法定条件。另一方是拥有用人权利能力和用人行为能力的，使用劳动力并付给劳动报酬的中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

(二)合同条款意思表示真实

意思表示分为效果意思与表示意思，效果意思是当事人想要成立某种法律行为的内心真实想法，表示意思是通过外在行为表现出来的意思，只有效果意思与表示行为相一致才认定为意思表示真实。当事人由于自身的疏忽、错误或者受外在条件的压迫都有可能产生意思表示不真实的情况，如果意思表示不真实，在该条件下定立的合同就是瑕疵合同。

(三)合同订立内容合法且不违反相关社会公共利益

劳动合同的效力是法律赋予的，因此，合同订立的内容必须要符合相关法律和法规的强制性规定。无论是什么制度的国家，合同条款中当事人的意志都要符合国家的意志，违反了法律就是否定了合同自身存在的价值，是一种绝对的无效。例如，劳动合同中的劳动时间如果超过国家法律规定就必须要付给劳动者额外的费用，工资的界定不能低于国家最低标准等。所谓劳动合同不能违反社会公共利益是指关乎社会稳定、公共发展、不特定多数人的利益，如社会安全、伦理道德、经济秩序等。

(四)合同订立的程序、形式要合法

只有依法订立的劳动合同才能对双方都产生约束力，劳动合同的订立必须要符合法定的程序，必须要以书面的形式呈现出来，避免因为信用度的问题而产生合同纠纷。劳动合同的订立必须建立在双方自愿协商的基础上，满足合法性与公平性的原则，若已经形成事实劳动关系，用人单位必须在用工起一个月内补订劳动合同。

当一份劳动合同满足以上四个条件时，就是有效合同，能够按照当事人的预期发生法律效力。

四、可撤销劳动合同

可撤销劳动合同是建立在合同一方主体意思表达不真实的基础之上的，当一份劳动合同为可撤销合同时，法律允许撤销权人通过行使撤销权而使得已经生效的合同归为无效。在我国法律的规定中，撤销权的行使必须通过仲裁或者诉讼的程序进行，撤销权人可以选择撤销合同，也可以选择要求当事人更改合同内容使得意思表达真实，在合同未被撤销前，依然有效。可撤销合同与无效合同的区别在于，无效性是一种绝对无效、自始无效，而可撤销性是相对有效，合同的后续效力是否消灭取决于当事人的选择。当事人因为误认或者不知情而产生意思表达的错误，即误解，或者当事人因受对方的欺诈而作出相应的意思表示，或者因为胁迫而不得已作出违背自己真实想法的意思表达，或者当事人趁人之危、利用自己的优势信誉诱使对方作出一定的意思表达，都视作意思表示不真实，签订的合同属于可撤销合同。合同撤消后，将溯及既往，导致合同自始无效。

五、效力待定合同

劳动合同的效力待定虽然在劳动法中没有明确提出，但是生活实践中都有所涉及。效力待定是指合同虽然已经成立，但是没有完全符合合同生效的条件，使得合同的效力处于待定状态。法律规定效力待定合同生效与否暂时不确定，允许权利人事后补正，经权利人追认后，合同即转为有效合同。

六、无效合同

法律赋予合同一定的法律约束力，前提是合同本身必须完全具备有效的法定要件，一般认为，合同必须具有主体合格、意思表示真实、内容符合法律规定不危害社会公共利益、合同订立的形式和程序都符合法律法规这几个条件，缺少其中之一，都可能导致合同的无效。我国《劳动法》第十八条对于无效合同的界定有两种情况，一是违反法律、行政法规的劳动合同;二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。劳动合同部分无效不影响其余部分的效力。如果劳动合同被判为无效，劳动者向用人单位也提供了劳动的，用人单位应该给付一定的报酬，如劳动者给用人单位造成损失的，有义务赔偿。

总之，劳动合同是对劳动关系的规范与协调，是保护双方权益、维护社会稳定、经济发展的有效工具，我们要借鉴其他法律系统以及其他国家的经验，构建一个科学的劳动合同体系。

参考文献：

[1]宋宝成.劳动合同效力研究[D].吉林大学，2007(06).

[2]龚春秋.劳动合同效力研究[D].山东大学，2008(06).

作者：邓丽蓉

第2篇：劳动合同的经济分析

[摘要] 劳动合同是一种协调劳动关系的规范制度，与普通合同比较而言，有其特殊的方面。本文试图运用经济的分析方法，从劳动合同的经济分析原则、劳动合同经济分析的起点、劳动合同的外在形式三个方面全面分析了解劳动合同的性质。

[关键词] 劳动合同 经济分析的原则 不完全劳动合同 附合劳动合同

劳动合同是一种实现劳动关系运行协调化的制度规范。对劳动合同进行经济分析与普通合同的经济分析是密切相关的。合同法的经济意义在于节省交易成本和分配市场风险。合同法通过提供各种交易规范和标准术语，以便当事人在合同过程中有法可依，从而减少他们为达成交易规范和反复推敲合同条款所需的成本，降低在市场变化条件下的交易风险，来达到上述目的。劳动合同作为一种特殊的契约规范，在实现上述合同一般经济功能中，同样也具有其自身的特点。

一、劳动合同经济分析的原则

对劳动合同进行经济分析必须解决分析的原则问题。劳动合同经济分析应该具有自身独特的分析原则，或者法律的经济分析的某几项原则应该在劳动合同的经济分析中加以重点强调。

1.效率节制原则。对劳动合同进行经济分析，首先遇到的问题就是，劳动合同如何体现其效益目标？传统劳动法学认为，劳动法（包括劳动合同）是保护劳动者弱势群体的带有身份性质的强制性制度安排。在劳动合同问题上，是否也必然遵循效率法理呢？法律的经济理论不应与普通法的效率理论混同起来，劳动合同并不是纯粹追求企业生产效率的法律，而是被赋有了特殊“效率”使命，但是也不能排斥劳动合同内含的生产效率上的意义。如何处理两者关系，是重点要考虑的问题。在对劳动合同进行经济分析研究中，应该对效率性采取节制的态度，并将其作为劳动合同经济分析的特殊原则之一。劳动合同法是社会法，法律保护的重心应该是社会利益，而不应该简单强调某一方面利益，社会利益与劳动者或者用人单位一方的利益是有差异的。由《劳动合同法》第1条可以看出，劳动合同法以保护劳动者为形式，而以追求和谐稳定的劳动关系为实质。因此，避免效率极端化是完全有必要的，这就需要法律在促进生产效率与提供保护的效率之间形成某种互补，这样才能更好地实现法律的效率。

2.收入分配成本最小化原则。对法律的效率性采取节制的态度需要在经济学意义上寻找某种支撑。劳动合同经济分析一个无法回避的问题是效率与平等问题。效率指的是在一种状态下总收入和总成本之间的关系，而平等指的是个人之间的分配状况。效率和平等之间的往往存在着冲突。一方面，如果收入分配不存在成本，那么收入分配就可以任意进行而不与效率相冲突。但真实世界中分配成本是普遍存在的，因此，如何解决冲突最终取决于两者的相对重要性，这取决于经济学实证与规范之间的互动。而另一方面，法律应通过权利界定和程序规定使收入分配的成本最小化，它需要分析不同的法律规则对资源投入的效应。这可以看作劳动合同经济分析的另一指导原则。

二、不完全劳动合同——劳动合同经济分析的起点

1.不完全劳动合同的概念。对劳动合同的经济分析应该从考察不完全劳动合同开始。罗伯特·考特和托马斯·尤伦首先提出了完备合同理论，该理论包含有三个关于个人理性的假设条件，即稳定的偏好，受约束的选择和最大化；同时该理论还含有四个关于合同环境的假设条件：没有不利的第三方效应，充分的信息，众多可选择的合同伙伴和受约人订立完备的合同。在合同订立时，双方都赞成合同的所有条款都得到严格履行，而不愿有选择地履行合同。这种完备合同事实上是一种理想状态。然而正如完全竞争条件只是一种理想状况一样，在现实中由于各种因素的存在，合同更多存在的是不完备合同。不完全合同理论是由格罗斯曼和哈特在《政治经济学杂志》上发表的《所有权的成本和收益：纵向一体化和横向一体化的理论》一文中首先提出，该理论在90年代达到高峰。不完全合同理论被认为是产权经济学最早的一个正式理论，它用双边道德风险来分析产权的意义。在委托——代理理论中有道德风险，两个人彼此看不到对方的努力，可能的状况太多，没办法写出一个相机合同。不完全合同不是说结果好的时候付多少，结果差的时候付多少，它只是规定所有权结构。在某些特殊的合同中，这种不完备安排恰恰是规避交易成本过高的产物，从而使得此类特殊合同成为某些低效率合同的替代。

2.劳动合同法对劳动合同不完全性的规制。劳动合同法是对劳动力交易谈判过程的一种法律复述，在这一过程中，明确规定和隐含了相关权利的法律安排和设置。

(1)法律并不是对合同不完全性一概否定和救济，而是有所选择。基于市场成本和法律成本的考量，赋予不完全合同合法地位是一种具有效率性的制度安排，这样就构成了劳动合同的合法性，它集中体现在对用人单位所有权和经营权的明示或默示性规定。如《中华人民共和国劳动法》第3条中规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德；第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务；《企业职工奖惩条例》也规定了企业有奖励和惩处职工的权利。法律从不同角度规定了企业的经营自主权和劳动者有遵守用人单位规章制度的义务，就是这一意义上对不完全性的肯定。

(2)劳动合同是一种权宜选择，是制度向交易成本妥协的产物。劳动合同与身俱来的不完全性使得企业很容易利用契约另一方当事人的弱点，如履行相继性而实施机会主义。在合同履行中，退出威胁是劳动者有限的谈判手段之一。它的功能也因为剩余控制权的预先设定、严重的信息不对称以及厂商对生产资料的垄断乃至行业垄断而变得微不足道，致使劳动力滥用成为一种常态，这无疑是反效率的。另外，劳动合同的不完备性可能带来的另一个缺点是：剩余索取权安排带来了价格偏离即分配上的不均衡，对交易成本节约的考虑往往模糊了劳动合同的分配效应。劳动合同的不完备是节约交易成本的产物，对该种合同的合法性保护固然是劳动合同法和其他相关法律的任务，但此种保护安排并不一定就表示其分配效应上的正当性，效率与公正并不是一以贯之的吻合，现实中他们有时是一致的，有时却并不一致。合同不完备下的负效应应通过劳动合同法加以校正，法律通过对合同完备性的选择性恢复而达到有效率履行的目的，它通过劳动法各项保护性规定加以具体体现。

三、附合性——劳动合同的外在形式

附合合同是指合同內容由当事人一方确定，他方当事人只能表示完全同意或不同意，亦即只能加入或不加入的合同。劳动合同附合性常表现在以下几个方面：缔约附合化，劳动条件附合化，工作规则附合化。

1.劳动合同附合性的效应。对标准格式劳动合同有两种相反的意见。一方面，劳动合同附合化客观上有一定的内在合理性，格式合同的效率性是可以观察到的，它降低了交易成本。制度的产生基于节约交易费用的目的。劳动合同的附合化可降低劳动力交易费用，减少订约和履约成本，有益于增进效率。在高度专业分工的条件下，劳动者欲获得某一专业熟练技术需花费很大代价，而在获得该技术后又很难舍弃此行业另投他行，即劳动力的资产专用性较高。在此种专用性愈高的行业，劳动者愈希望和雇主建立长期的合约关系，以避免失业和另谋职业须增加的交易成本，附合合约尽管使雇主获得更多利益而有损雇工利益，但也可因此维持较长的合约关系，所以接受附合合约也是劳动者基于理性的选择。

可是从另一方面看，附合合同是否就不存在缺陷呢？附合合同被说成是通过人为限制另一方选择来提高其成本的方法，从行业串通的意义上来说，标准格式的无效率是由于任何垄断都是无效率的缘故。在某些特定的领域，定式合同“要么接受，要么走开”的订约方式对于弱势群体来说，缩小了选择空间，整体上加大了退出成本，在买方市场情况下，其负面效应更为明显。由于机会主义行为动机的存在，雇主可能借附合合同而在雇工身上攫取利润，导致对劳动者利益的过度侵害。此时劳动者可能的抵抗方式便是偷懒，消极怠工或退出合约，三者同样会增加雇主的监督成本和另招雇工的费用，显然是有损经济效率的。

2.劳动合同附合性的法律救济。虽然根据标准格式签定合同的事实没有也不应该推断出附合劳动合同是或可能是显失公平的。法律对附合化的缺陷有其他的补助方式吗？经济分析法学提出了两种救济方法：一种是自由主义观点，主张通过市场竞争来解决；另一种是政府管制，国家通过法律的形式，对格式劳动合同进行规制。如管制格式合同的立法，对不合理的格式合同明令禁止，或经法律规定为无效或赋予法院修改格式合同的权利。在附合性劳动合同问题上，除了上述方法外，借助外部的、间接的方式如通过社会保险法、就业促进法、向富人征税对职业培训进行补贴等分散和减低劳动者退出成本，赋予劳动者新的权利而拓宽劳动者选择权范围；通过直接的方式，国家立法直接对劳动合同内容进行干预，如劳动基准立法对劳动者的基本利益进行法律限定，具有较强的效率，是保护劳动者的基本手段。

劳动行政和监察机关对劳动合同进行合法性备案和审核是实践中预防格式性劳动合同不公平的手段之一。通过集体谈判与集体合同，劳动关系主体双方就企业的实际情况进行协商，从实际出发，范围自治，不涉及公开商业秘密，无妨碍“营业自由”，也无行政管制费用，双方协商一致，缔约费用较小。

参考文献：

[1]季卫东:“迫求效益的法理”，〔美〕理查德·A·波斯纳：《法理学问题》（代译序）.中国政法大学出版社1994年版

[2]（美）罗伯特·考特、托马斯·尤伦:法和经济学.上海三联书店1994年版

[3]张五常:企业的合约性质.经济解释——张五常经济论文选.商务印书馆2000年版

[4]高德步:产权与增长:论法律制度的效率.中国人民大学出版社1999年版

[5]董保华:社会法原论.中国人民大学出版社2001年版

[6]丁文联:“试论劳动合同的附合化”.载于法商研究1996年第6期

作者：朱凤森

第3篇：劳动合同法的经济分析

摘　要：对劳动合同法中相关权利的配置进行经济分析，以权利为媒介，从劳动合同的签订(包括适用期、合同期限)、履行和解除方面，进行成本与收益的分析，探讨权利的优化配置，<劳动合同法)对劳动合同中体现的资源权属的划分和权利的配置进行了调整，有利于保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

关键词：劳动合同法;经济分析;权利

交易成本的存在是法律产生的重要原因，适当的法律可以节省这种成本。科斯认为：“在一个零交易成本世界里，不论如何选择法规，配置资源，只要交易自由，总会产生高效率的结果;而在现实交易成本存在的情况下，能使交易成本最小化的法律是最适当的法律。”法律能够影响和制约人的行为，“所有的制度和规则(包括法律)在履行中都会给当事人或行为人带来收益或成本”，人们则根据法律所引起的成本和收益的变化来调整自己的行为。当遵守法律对自身有利时，就会自觉的遵守法律，反之，就会想方设法规避法律。也就是说只有那些符合法律主体的理性选择、成本最小而收益最大的法律，才会被人们自觉遵守。因此，要想保障法律的执行，法律本身要适当地配置权利，由于权利是有限的，一种权利不可能同时分配给双方当事人。劳动合同法正是基于这样的理念，置用人单位与劳动者的权利，力图提高资源利用效率，降低交易成本。

一、权利是劳动合同法的基础，权利的界定是对稀缺资源权属的划分

权利是法律的基础，没有权利就没有法律。美国法学家弗里德曼说：“权利是建造法律的基本材料。”劳动合同法是通过对权利的界定来起作用的，其对权利的界定事实上是在对稀缺资源进行权属上的划分。通过合理的设定权利，“把私人在资源配置上的意见分歧造成的损害降到最低，以及将阻碍私人在资源配置上达成一致的障碍减少到最小”。防止法律权利彼此冲突;通过权利优化配置促进交易成本的降低，实现当事人双方利益的最大化。

法律规则体系与市场价格体系相类比，当事人的行为反应就相当于市场主体的反应，会根据既定的法律规则体系进行成本收益分析。收益(利润)在决定当事人选择守法或者违法过程中具有杠杆作用，他们会根据对法律权利及其蕴含的利益评价来决定对法律的遵守、规避乃至违反。权利在现实中表现为利益，在法律条文中表现为有利规定。

法律市场的效率是通过权利的合理配置来实现的。不同的法律权利界定，会带来不同效率。劳动合同法对权利的配置过程实质上对当事人利益衡量的结果，通过主体多元化、将权利配置给最珍视它们的人，尽可能减少市场交易成本，从而实现权利资源的最优化。

劳动合同法权利配置进行经济分析就是通过法律促进稀缺性资源即权利的有效配置，实现效益的增加。马劳伊指出：“法律的经济分析通过对法律规则(Doctrine)进行成本和收益分析及经济效率分析，使我们可以就法律实施的结果得出结论，并对特定法律安排的社会价值作出评价。”对劳动合同法权利配置进行经济分析是必要的。

二、对劳动合同法中权利配置的经济分析

合同法的经济作用在于防止机会主义、降低交易成本以及分配市场风险。波斯纳认为：“契约法的基本功能是阻止人们对契约的另一方当事人采取机会主义行为，以促进经济活动的最佳时机选择，并使之不必要采取成本昂贵的自我保护措施。”劳动合同法作为合同的一种特殊形式，也具有该功能。从经济的角度看，整个雇佣关系可看成用人单位与劳动者的一种合同，劳动者提供劳动，作为回报，用人单位支付报酬。劳动合同法通过事先规制起到警示、预测及预防的作用，减少纠纷的产生，促进纠纷之解决，最大限度地降低非生产性支出以增加生产性支出，从而提高资源的使用效率。这一过程是通过劳动合同法对双方权利的界定来实现的。

劳动合同法中涉及到当事人双方的诸多权利，包括劳动权、自由选择权、退出权、单方解除权、自主用工权等等，我国劳动法第三条规定了劳动者的权利：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”这些权利贯穿于合同的始终，从而也体现在劳动合同法中。下面将分别从劳动合同的签订、履行、解除等方面来分析双方权利的配置。

1.劳动合同的签订

由于劳动合同对双方当事人的权利、义务规定都很明确，任何一方的机会主义行为都会受制于劳动合同的规范，从而减少了机会主义的发生。由于机会主义违约在本质上不经济的，因此，劳动合同法的存在增进了社会总效益。

由于目前劳动力市场供大于求、强资本弱劳力的现状，劳动者往往只能被动地接受雇主的各种条件，很重要的一项就是不签订劳动合同。由此导致的一个严重后果就是用人单位得到了经济利益，而劳动者的合法权益却得不到保障，劳动合同是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证。因为劳动合同是用人单位和劳动者劳动关系的最重要的凭证，没有劳动合同，劳动者就很难通过举证来维护自己的权利。因此，劳动者需要签订劳动合同。当用人单位不支付工资或有其他侵害劳动者自身权利的行为时，可以凭借劳动合同来寻求救济。现行法律对劳动者与用人单位之间的事实劳动关系也予以保护，这的确对保护劳动者有一定积极作用。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”也就是说不管是否签订，何时签订劳动合同，只要存在用工事实，就认定为存在劳动关系，从而为劳动者主张合法权益提供了基础。但是，单纯举证事实劳动关系困难，需要消耗更多的成本，对处于弱势的劳动者来说，显然不如依据劳动合同举证容易，不能很好地保障劳动者合法权益。因此，签订劳动合同成为避免劳动者合法权益受到侵害的一个先决条件。

由于目前在签订劳动合同的问题上，用人单位一般居于主导地位，其“不签就用你，要签就走人”的态度让劳动者无可奈何。笔者认为保护劳动者合法权益要依赖于法律规定，即通过权利、义务的分配，明确劳动者签订劳动合同的权利，尤其是加大不签劳动合同的惩处力度，使用人单位签订劳动合同有利可图，否则就会遭受利益损失。《中华人民共和国劳动法》第十六条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”表面上将签订劳动合同的权利分配给了双方当事人，并且似乎既是双方权利又是双方义务，但鉴于目前劳动关系状况，实质上是将权利分配给了劳动者。从而有效避免用人单位的机会主义行为，保证交易安全，有利于维护劳动者的合法权益。《劳动合同法》进一步确定了劳动者享有签度劳动合同的权利，并对如何落实劳动者这一权利进行了规定：《劳动合同法》不仅强调了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合

同。”而且还要求“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”(第十条)，并规定“用人单位应当建立职工名册备查”(第七条)。十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”同时第八十二条规定了对用人单位不签劳动合同的惩处：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

(1)劳动合同的适用期

由于劳动合同是在信息不对称的情况下签订的，缔约要根据双方提供的信息，但很多时候双方并不能全面、清晰地掌握对方的真实信息，更有甚者，可能出现掩盖、扭曲事实的现象，引入误解。交易对方若想通过核准得到真实的信息，就必须付出极其高的搜寻费用。针对这一情况，斯彭斯的“信号效应”理论提供了一个解决办法。他认为：由于劳动力市场上企业和雇员之间的信息不对称，市场要求一种信号来帮助信息缺乏的一方识别。主要是依据客观呈现的信号，如劳动者提供的学历、取得的证书，工作经历等，而用人单位则提供企业的资信、工作环境以及培训机会等。由于信号效应可能产生机会主义，比如说提供虚假信号，而进一步鉴别又需大量成本，这样就会回到问题的起点，因此，通过在劳动合同中规定试用期可进一步处理信号鉴别问题。这样可以很好的解决双方信息不对称的问题，因为一方一旦发现对方提供的信息失真，就可行使随时退出的权利而不必付出更大成本。

适用期一方面可以鉴别缔约双方信号的真实性，另一方面，也有助于检验双方合作是否合适，能否人尽其才，和物尽其用，从而达到资源的优化配置。如果劳动者感到不能发挥自己的特长或用人单位认为对方不能胜任自己的工作，均有权在适用期内提出解除劳动合同，而无需支付违约金。

劳动合同法中试用期的规定似乎是把退出权赋予了双方当事人，但从法的实施上看，试用期很容易被雇主一方实施机会主义所利用，雇主可能在合同中规定较长的试用期，一方面试用期内劳动者的工资很低，另一方面，现行(劳动法)规定劳动合同可以约定试用期，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，不用支付经济补偿金。实践中用人单位恶意利用试用期的规定，钻(劳动法}的空子，滥用试用期，适用期一满就被用人单位扫地出门的劳动者不在少数。劳动者的退出权在很大程度上被用人单位所利用，《劳动合同法》明确把适用期规定在劳动合同中，对适用期的工资最低额作了限制，并对用人单位在适用期内对劳动者的“任意”解除权作了限制，规定只有符合法定条件才得解除劳动合同，事实上限制了用人单位的退出权，防止其滥用。

(2)劳动合同的期限

我国劳动合同的期限主要分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。其中，以完成一定的工作为期限这种方式双方权利义务都很明确，争议较少，在此不赘述。有固定期限的劳动合同是指双方当事人约定一定期限的劳动合同，到期限合同终止。无固定期限劳动合同主要存在于以下情况：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

目前，大多数都是有固定期限劳动合同，但短期化趋势越来越明显。全国人大常委会法工委行政法室李援主任介绍说，有很多来信称用人单位一年一签，最严重的甚至一年要签四次。我国法律明确规定，签订劳动合同最短为半年，实践中存在许多违法情形，答订不足半年的劳动合同。由于《劳动法》规定，解除劳动合同才支付经济补偿金，合同期满终止用人单位无须支付经济补偿，而对劳动合同的期限并无明确规定，在劳动力市场供过于求的条件下，短期化的劳动合同使企业可以随时淘汰劳动者却不需要支付经济补偿金，用工管理成本大大降低。但是，在这种情况下劳动者很容易遭受到失业的威胁，一旦被用人单位解除合同，就很难找到新的工作，尤其是年龄偏大的劳动者，由于劳动能力有所下降，新的劳动者将取代他们的位置，其劳动权与就业权很难得到保障。这也导致了劳动者缺乏对企业的归属感，影响劳动者的工作热情以及主观能动性的发挥，从长远来看是不利于企业的发展的。对政府而言，劳动合同短期化必然导致劳动关系的不和谐，使社会将面临不稳定的危险，大量失业人员的社会保障支出成为政府的一大负担。

当然，目前劳动合同短期化的另外一个原因来自劳动者方面，他们主要是一些大学毕业生。由于目前供大于求的就业状况，很大一部分毕业生选择了先就业后择业的方式，倾向于与用人单位签订短期劳动合同。由于毕业生刚就业往往比较盲目，找不准自己的定位，很容易走上频繁跳槽的歧途，既不利于单位的发展，也不利于自身技能的提高。据有关专家介绍，毕业生跳槽以2～3年为佳。因此，有必要对短期劳动合同加以限制。

企业之所以倾向于与职工签订短期劳动合同，一个重要原因就在于企业终止劳动合同成本很低甚至没有成本。针对这一情况，可以在提高企业终止劳动合同的成本，这样，企业就不会热衷于签订短期劳动合同了。因此，《劳动合同法》，第四十六条规定，劳动合同期满的也要支付经济补偿，签订短期劳动合同的行为将起到很大的抑制作用。其实质在于当用人单位的用人自主权与劳动者的劳动权与就业权发生冲突时，适当限制用人单位的自主权。限制并非取消，只是将其权利限制在不阻碍劳动者权利的范围内。同时，这也促使用人单位不与毕业生签订过短劳动合同，有利于交易成本的降低以及双方权利的维护。

对于无固定期限劳动合同，既有利于保护劳动者的合法权益，有助于培养其自身的安全感，激励劳动者提高自身劳动技能，有利于企业效益的提高。同时，由于无固定期限劳动合同实质上是期限未定的劳动合同，当出现法定情形时，仍然可以解除劳动合同，不会对企业明显不利。因此，《劳动合同法》第十四条对无固定期限劳动合同适用范围作了扩大性规定，有利于劳资双方合法权益的实现。

2.劳动合同的履行

由于劳动合同履行的非共时性，企业很容易利用契约另一方当事人的弱点而实施机会主义，其中最重要的一点就是劳动报酬的支付。具体表现为：劳动者接受了雇佣后，在用人单位还没有支付工资的情况下，作为先履行者，只能听从用人单位的摆布，处于不利地位，因为他已经付出了劳动并且创造了价值，期待用人单位的支付。也就是说劳动者价值的实现依赖于用人单位的给付。常理来说，如果用人单位不支付工资的话，劳动者可以“用脚投票”，行使其退出利。退出权是劳动者有限的谈判手段之一，由于严重的信息不对称以及厂商对生产资料的垄断，导致交易成本的增加，权利的结构性安排又容易导致分配上的失衡，因此，退出权的行使无疑是反效率的。同时，即使用脚投了票，还会有其他的劳动者接受雇佣的。

尽管存在这样一个问题，即一旦人们知道该用人单位习惯性不支付工资的话，就不会愿意受雇于该单位，也就是用人单位必须支付不付工资的长期成本。但是当用人单位违约的收益大于将来劳动者不愿与之订约给他带来的成本，他仍会选择违约。同时，由于供大于求的状况以及劳动力的流动性，加上大规模农民工的涌入，使这一机制作用的发挥受到了很大的限制。劳动者的合法权益很难得到保障。因此，这种自然的制约机制几乎是无效率的，只能求助于劳动合同法的强制性。《劳动合同法》第三十条规定用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬，否则劳动者可以通过人民法院发出支付令的方式强制用人单位履行义务。比起诉讼程序的救济方式快捷高效，成本低廉，这对实现劳动者的权利起到了重要作用。

3.劳动合同的解除

人们订立合同的目的不在于履行合同，而在于合同所能带来的经济利益。当履约成本大于履约收益时，劳动合同的履行就变成没有效率的了，劳动合同的解除成为有效率的解决方式，这就要求合同双方享有解除权，不致于因解除劳动合同承担过高的违约成本。也就是劳动合同解除的效率意义在于：存在超出合作效益以外的获利机会，从而促进劳动力资源更高价值上的动态有效配置。

劳动合同相关法律对劳动者的单方解除权的规定肯定了劳动力流动的合法性，有利于劳动力资源的合理配置，使劳动者个人需要与社会需要相结合，从而达到人尽其能，激励劳动者的创造性，实现最大价值。

尽管我们在法律文本中抱着良好的意愿去主张张界定权利，但由于法律的运行过程是非常复杂的，实施后所产生的实际效果却经常与我们预期相左。一些出于维护劳动者合法权益而进行的权利的界定在实践中经常会造成其自身的受损。对劳动者的有利规定，由于厂商可以通过调整劳动力价格、减少需要等措施进行成本转移，因而这些保护措施经常会使资源和利益由广大劳动者向用人单位转移。其中以用人单位单方解除权为典型。

对于用人单位的单方解除权来说，对于经济补偿金以及正当理由的规定实际上增加了用人单位的解除成本，企业可能会采取其他替代方法，比如签订短期劳动合同，从而避免支付经济补偿金，实际上侵害了劳动者的利益。

我国劳动法第二十六条明确规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，否则不得解除。从立法本意上说，解雇劳动者的提前通知是为了保护劳动者的劳动权与就业权，可以使劳动者有一段时间努力表现争取不被解雇，或者使劳动者在被解雇前提前寻找工作，或者为适应新的工作事先培训以获取工作技能，从而减少劳动者的失业。但同时，由于这一规定使得辞退不满意的雇员更加困难，从而导致用人单位解雇成本增加，将得到较少的收益，无意中使用人单位需求曲线下降(由D下降至D')，延缓了就业的增加。同时，这一规定也使他们的总成本降低，从而引起供给曲线的下降(由s下降至s')，双重结果就必然导致劳动报酬的减少(由P1下降至P2)，所以，从长远来看，劳动法对于劳动者劳动权的维护表面上是对劳动者有利而对用人单位不利，实际上用人单位对工作报酬进行调整后，立法的目的就不能达到了(见下图所示)。

劳动合同法力图在劳动者与用人单位之间的权利配置方面找到一个均衡点，使二者的合法权益都能得到法律的保护，从而扩大社会的整体经济效益，在存在交易成本的现实世界中，劳动合同法对于权利的明确界定是调动双方积极性、提高资源利用效率的基础和保障。权利界定失当会造成权利滥用，付出巨大的交易成本，并且造成社会福利的丧失和资源缺乏有效的利用和保护，达不到资源配置的优化。同时，由于劳资双方的力量和供求关系是不断变化的，所以权利配置的均衡点也处于不断的变化中。法律对权利的界定要注意“应然”与“实然”的差距，即文本法律在实践中能否取得预期的法律效果。也就是说我们不仅要对权利进行文本意义上的静态界定，更要关注权利运作过程中的动态界定，防止和避免权利界定在实践中可能出现的扭曲和变异。

随着经济与社会的发展，劳资双方力量强弱变动不居，有时权利配置变得过度，这就需要及时进行调整，《劳动合同法》出台对于目前存在的诸多问题进行了很好的界定与处理，对前一时期失衡的权利配置，进行了调整与纠正，对我国劳动关系的和谐发展具有深远的影响。

(责任编校：茶山秋泉)

作者简介：郭慧敏(1956-)，女，陕西略阳人，西北工业大学人文与经法学院教授;

张艳香(1982-)，女，河北滦县人，西北工业大学人文与经法学院硕士研究生。

作者：郭慧敏　张艳香

第4篇：劳动纠纷案例 2.关于劳动合同

A于2012年7月1日进入B企业工作，一直未签订劳动合同，直至2013年10月31日终止劳动关系。A遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。裁决：B从2012年8月1日至2013年6月30日止支付A未签合同的双倍工资差额。B从2013年7月1日起至10月31日止支付A未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。如A每月基本工资为2000元，则B须支付2000*11月+2000*4月=30000元。

根据(劳动合同法)第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第5篇：劳动法 劳动合同法案例分析

案情回放

王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。

今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。 双方观点

仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。

企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。 仲裁裁决

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。

另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。

最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。 实案实说

从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者?假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同?

黄某被击伤能否认定为工伤

案情介绍

黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右，工作中因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。受伤害后，黄某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。

争议焦点 本案焦点在于黄某调校风扇的行为是否属于工作原因。

评析

黄某在气温相对较高的工作时间和工作场所内，在管理人员和其他员工没有不同意见的情况下，对大功率电风扇的方向进行调校，其目的只是改善局部的工作环境，更有利于工作，其调校行为与其工作有着客观的联系。黄某自行调校运转中的大功率电风扇，虽然不符合安全操作规程，但不存在伤害的故意，且黄某的这一行为，也与公司提供的劳动卫生保护设施不足有关。公司认为不是工作原因，未能举证，理由不充分。七月份气候炎热，加上压铸车间的特殊生产环境(将锌锭熔化后定型)，车间的高温是事实。因此，黄某的伤害具备三大要素即工作时间、工作场所、工作原因，应当认定为工伤。

黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右，工作中因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。受伤害后，黄某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。

员工辞职，企业能否“拖”着不办？

案 例：

小刘大学毕业后便开始在北京一家刚刚成立的广告公司工作，琐碎的事务让他应接不暇，工作状况与职业规划相去甚远。久而久之，小刘厌倦了这份工作。今年春节后，小刘悄悄应聘另一家稍有名气的广告公司，很快得到了新公司的录用通知书。2009年2月27日，小刘向原公司递交了辞职信。时间很快到了3月底，公司照常安排小刘工作任务，一点办理离职交接的意思都没有。小刘开始着急了，他找到公司人力资源管理部门，却得到了意想不到的答复——因为没有找到合适的人选接替小刘，公司决定不批准小刘辞职，也不能为小刘出具离职证明。超过了录取通知书的入职时间，新公司取消了小刘的录用资格。小刘找公司讨要说法，要求公司立即为他出具离职证明，并支付一个月的工资作为损失赔偿。公司能否以尚未批准小刘的辞职申请为由，而拒绝小刘的上述要求呢?

分 析：

《劳动合同法》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定既是员工解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，只要辞职申请符合上述法定的程序和条件，就可以解除劳动合同，而无需征得用人单位的同意和批准。本案中，小刘履行了提前30日书面通知的义务，公司所主张 “未找到合适人选接替工作”不是限制小刘解除劳动合同的合法理由，因此，不妨碍劳动合同解除的法律效力。

离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据，也是劳动者申领失业保险金的重要资料。除特殊情况外，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明是劳动合同解除或终止时用人单位应当履行的一项法定义务， 《劳动合同法》第50条对此进行了明确规定。小刘提前30天以书面形式通知公司解除劳动合同，符合劳动者提前解除劳动合同的条件，30日通知期限届满时，双方劳动合同解除，公司应当向小刘出具离职证明。 《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;如果给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。赔偿责任是对员工实际损害的赔偿，既包括直接损害的赔偿，也包括间接损害的赔偿。本案中，广告公司不为小刘出具离职证明，导致小刘无法到新公司就职，工资收入受损，小刘请求广告公司赔偿一个月的工资合情合法。

劳动者因个人原因行使辞职权，需要符合两个条件：一是提前通知;二是书面形式通知。用人单位应当尊重劳动者的自主择业权，劳动者提出辞职申请符合上述两个条件，用人单位就应当为其出具解除或终止劳动合同的证明。劳动者存在尚未履行的义务，用人单位可以通过正常的法律途径寻求解决方式。拖延不出具离职证明，用人单位往往会得不偿失，弄巧成拙。

劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同

案 例：

小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同?公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定?如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果?

分 析：

劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。

根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同。

所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金;另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。

未签劳动合同能否申请仲裁

基本案情：

2004年8月4日，张某在一家建材厂找到工作，并与该厂老板李某口头商定：试用期为3个月，月工资为400元钱，试用期满后，张某多次向老板李某提出签合同的事，可每次李某都说，不急，过几天再说。今年8月份张某想辞职，并要求老板李某发给本人当月的工资，可李某却说不给发，因为张某没签合同，张某想讨个公道，不知道这种情况是否可以申请促裁?

评析：

根据张某的情况，他可以向当地的劳动局的劳动仲裁委员会申请仲裁。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定，如果用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动仲裁委员会均应受理。

虽然本案中张某没有和用人单位签订合同，但你和建材厂这间是有劳动关系的，所经你可以依法申请仲裁，维护你的合法权益。如果你对仲裁委员会作出的仲裁结果不满意，可以向人民法院提出诉讼。

实习学生劳动发生工伤如何赔偿

来源：江苏省启东市人民法院 作者： 日期：10-06-18

[案情]张某系某职业技术学校的学生。为使张某得到实践工作经验，学校经信函与某有限责任公司取得了联系，该公司表示同意接收张某到公司进行实践操作。2005年1月，该公司与张某签订了一份临时劳动合同。同年6月14日，张某在该公司车间进行车床工作时不慎受伤，致使左手缺失。同年7月27日，该公司与张某就工伤事宜达成了赔偿协议，约定：某有限责任公司对张某因工伤事故致残所造成的医疗费、护理费、误工费、交通费、假肢安装及维护费、工伤津贴、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、二次手术所需的费用等予以一次性补偿人民币97000元，不得反悔。当即，张某及其父亲、所在学校的校长及带队老师、某有限责任公司的代表均在该协议上签了字，当地镇法律服务所为该协议出具了见证书。此后，该公司即按协议向张某给付了97000元的赔偿款，张某也即离开某有限责任公司回当地老家。同年8月24日，张某向发案地的市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。次月15日，市劳动和社会保障局作出工伤认定：张某所受的事故伤害为工伤。同年11月14日，某有限责任公司因对市劳动和社会保障局作出的工伤事故认定决定书不服而向市人民政府提出行政复议。2006年1月4日，市人民政府作出行政复议决定书，维持了该工伤认定决定书的具体行政行为。同年1月20日及5月15日，南通市劳动能力鉴定委员会分别发出劳动鉴定结论通知书，鉴定结论为张某的伤情构成伤残五级且符合安装假肢。2006年5月24日，张某以该协议违反规定应认定为无效，且由某有限责任公司赔偿其各项损失费用为由向法院提起诉讼。

[裁判要点]

2006年5月24日，市法院立案受理了原告张某与被告某有限责任公司劳动保险合同纠纷一案。依法适用简易程序公开开庭进行了审理。审理中，经法院调解，双方自愿达成调解协议：

一、原、被告在履行2005年7月27日所签协议书的基础上，被告某有限责任公司自愿于2006年7月17日前一次性补偿原告张某医疗费等费用合计人民币63000元。

二、就本起工伤事故，原告张某放弃向被告某有限责任公司主张其他任何要求的权利。本案受理费等合计3060元(原告已预交)，由原告张某负担。

[评析]

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用《中华人民共和国劳动法》。 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第6篇：劳动法 劳动合同法案例分析

案情回放

王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。

今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。

双方观点

仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。

企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。 仲裁裁决

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。

另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。

最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。

实案实说

从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者?假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同?

黄某被击伤能否认定为工伤

案情介绍

黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右，工作中因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。受伤害后，黄某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。争议焦点 本案焦点在于黄某调校风扇的行为是否属于工作原因。

评析

黄某在气温相对较高的工作时间和工作场所内，在管理人员和其他员工没有不同意见的情况下，对大功率电风扇的方向进行调校，其目的只是改善局部的工作环境，更有利于工作，其调校行为与其工作有着客观的联系。黄某自行调校运转中的大功率电风扇，虽然不符合安全操作规程，但不存在伤害的故意，且黄某的这一行为，也与公司提供的劳动卫生保护设施不足有关。公司认为不是工作原因，未能举证，理由不充分。七月份气候炎热，加上压铸车间的特殊生产环境(将锌锭熔化后定型)，车间的高温是事实。因此，黄某的伤害具备三大要素即工作时间、工作场所、工作原因，应当认定为工伤。

黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右，工作中因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。受伤害后，黄某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。

员工辞职，企业能否“拖”着不办?

案 例：

小刘大学毕业后便开始在北京一家刚刚成立的广告公司工作，琐碎的事务让他应接不暇，工作状况与职业规划相去甚远。久而久之，小刘厌倦了这份工作。今年春节后，小刘悄悄应聘另一家稍有名气的广告公司，很快得到了新公司的录用通知书。2009年2月27日，小刘向原公司递交了辞职信。时间很快到了3月底，公司照常安排小刘工作任务，一点办理离职交接的意思都没有。小刘开始着急了，他找到公司人力资源管理部门，却得到了意想不到的答复——因为没有找到合适的人选接替小刘，公司决定不批准小刘辞职，也不能为小刘出具离职证明。超过了录取通知书的入职时间，新公司取消了小刘的录用资格。小刘找公司讨要说法，要求公司立即为他出具离职证明，并支付一个月的工资作为损失赔偿。公司能否以尚未批准小刘的辞职申请为由，而拒绝小刘的上述要求呢?

分 析：

《劳动合同法》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定既是员工解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，只要辞职申请符合上述法定的程序和条件，就可以解除劳动合同，而无需征得用人单位的同意和批准。本案中，小刘履行了提前30日书面通知的义务，公司所主张 “未找到合适人选接替工作”不是限制小刘解除劳动合同的合法理由，因此，不妨碍劳动合同解除的法律效力。

离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据，也是劳动者申领失业保险金的重要资料。除特殊情况外，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明是劳动合同解除或终止时用人单位应当履行的一项法定义务， 《劳动合同法》第50条对此进行了明确规定。小刘提前30天以书面形式通知公司解除劳动合同，符合劳动者提前解除劳动合同的条件，30日通知期限届满时，双方劳动合同解除，公司应当向小刘出具离职证明。 《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;如果给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。赔偿责任是对员工实际损害的赔偿，既包括直接损害的赔偿，也包括间接损害的赔偿。本案中，广告公司不为小刘出具离职证明，导致小刘无法到新公司就职，工资收入受损，小刘请求广告公司赔偿一个月的工资合情合法。

劳动者因个人原因行使辞职权，需要符合两个条件：一是提前通知;二是书面形式通知。用人单位应当尊重劳动者的自主择业权，劳动者提出辞职申请符合上述两个条件，用人单位就应当为其出具解除或终止劳动合同的证明。劳动者存在尚未履行的义务，用人单位可以通过正常的法律途径寻求解决方式。拖延不出具离职证明，用人单位往往会得不偿失，弄巧成拙。

劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同案 例：

小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同?公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定?如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果?

分 析：

劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。

根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同。

所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金;另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。

未签劳动合同能否申请仲裁

基本案情：

2004年8月4日，张某在一家建材厂找到工作，并与该厂老板李某口头商定：试用期为3个月，月工资为400元钱，试用期满后，张某多次向老板李某提出签合同的事，可每次李某都说，不急，过几天再说。今年8月份张某想辞职，并要求老板李某发给本人当月的工资，可李某却说不给发，因为张某没签合同，张某想讨个公道，不知道这种情况是否可以申请促裁?

评析：

根据张某的情况，他可以向当地的劳动局的劳动仲裁委员会申请仲裁。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定，如果用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动仲裁委员会均应受理。

虽然本案中张某没有和用人单位签订合同，但你和建材厂这间是有劳动关系的，所经你可以依法申请仲裁，维护你的合法权益。如果你对仲裁委员会作出的仲裁结果不满意，可以向人民法院提出诉讼。

实习学生劳动发生工伤如何赔偿

来源：江苏省启东市人民法院 作者： 日期：10-06-18

[案情]张某系某职业技术学校的学生。为使张某得到实践工作经验，学校经信函与某有限责任公司取得了联系，该公司表示同意接收张某到公司进行实践操作。2005年1月，该公司与张某签订了一份临时劳动合同。同年6月14日，张某在该公司车间进行车床工作时不慎受伤，致使左手缺失。同年7月27日，该公司与张某就工伤事宜达成了赔偿协议，约定：某有限责任公司对张某因工伤事故致残所造成的医疗费、护理费、误工费、交通费、假肢安装及维护费、工伤津贴、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、二次手术所需的费用等予以一次性补偿人民币97000元，不得反悔。当即，张某及其父亲、所在学校的校长及带队老师、某有限责任公司的代表均在该协议上签了字，当地镇法律服务所为该协议出具了见证书。此后，该公司即按协议向张某给付了97000元的赔偿款，张某也即离开某有限责任公司回当地老家。同年8月24日，张某向发案地的市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。次月15日，市劳动和社会保障局作出工伤认定：张某所受的事故伤害为工伤。同年11月14日，某有限责任公司因对市劳动和社会保障局作出的工伤事故认定决定书不服而向市人民政府提出行政复议。2006年1月4日，市人民政府作出行政复议决定书，维持了该工伤认定决定书的具体行政行为。同年1月20日及5月15日，南通市劳动能力鉴定委员会分别发出劳动鉴定结论通知书，鉴定结论为张某的伤情构成伤残五级且符合安装假肢。2006年5月24日，张某以该协议违反规定应认定为无效，且由某有限责任公司赔偿其各项损失费用为由向法院提起诉讼。

[裁判要点]

2006年5月24日，市法院立案受理了原告张某与被告某有限责任公司劳动保险合同纠纷一案。依法适用简易程序公开开庭进行了审理。审理中，经法院调解，双方自愿达成调解协议：

一、原、被告在履行2005年7月27日所签协议书的基础上，被告某有限责任公司自愿于2006年7月17日前一次性补偿原告张某医疗费等费用合计人民币63000元。

二、就本起工伤事故，原告张某放弃向被告某有限责任公司主张其他任何要求的权利。本案受理费等合计3060元(原告已预交)，由原告张某负担。

[评析]

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用《中华人民共和国劳动法》。 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第7篇：劳动合同法案例分析

一、2006年3月,施某与甲公司订立经营用房装修协议,约定由施某负责组织人员施工,装修费用50万元.装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付,施工过程中出现任何安全问题,均由施某自行承担,甲公司不承担任何责任.订立协议后,施某即组织人员施工.

4月1日,陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤,造成8级伤残,发生各项损失65000元.陈某欲维护自己权益,咨询相关律师.

试根据案情,给出你的意见.

(1)(2分)陈某索赔应以谁为被告,为什么?

(2)(2分)施某与甲公司之间是否存在劳动关系,为什么?

(3)(2分)陈某为维护自己的合法权益,是否需申请劳动仲裁?为什么?

(4)(3分)假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作,按照《劳动合同法》的规定,陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工作的话,能够获得的待遇如何?

答案：

1、陈某索赔应以施某为被告，因其与施某存在法律上的劳动关系。

2、不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，是民事关系，不属于劳动法规定的劳动法律关系。

3、施某与陈某如达成协议赔偿各项损失，则陈无需申请劳动仲裁;如无法达成协议，陈某则需申请仲裁。

4、根据《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”综上所述，在劳务派遣情况下，陈与劳务派遣公司建交了劳动关系;陈某的劳动合同期限最短应为2年固定期;陈某在合同劳动期限内无工作的话，能够获得当地人民政府规定的最低工资标准的待遇。

二、某国有企业设立了劳动争议调解委员会,由5名调解员组成,其中2名是企业方代表,并且由该企业人事处副处长担任调解委员会主任.2006年4月5日,职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资,张某不服与企业发生争议.企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解.张某不同意调解,劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定.而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼.

问:

(1)(3分)该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法?为什么?

(2)(3分)该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法?为什么?

(3)(3分)人民法院是否应该受理张某的诉讼?为什么?

答案：1.组成不合法。包括代表的组成不合法;主任的身份不合法。

根据相关法律、法规规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。职工代表和工会代表的人数不得少于调解委员会成员总数的2/3;工会代表担任劳动争议调解委员会主任，支持劳动争议调解委员会工作。

1.劳动争议调解委员会的做法不合理。我国《劳动法》规定：劳动争议双方当事人不愿协商或者协商不成的，当事人可依法申请仲裁。劳动争议调解并非解决劳动争议的必经途径。

2.人民法院不应该受理张某的诉讼，根据《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议调解委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。” 由此可见，劳动仲裁是当事人处理劳动争议的必经程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司从事保洁工作，双方未签订劳动合同，仅口头约定，李某月工资650元(当地最低工资标准为750元)，减去社会保险费实发为550元。但自6月开始，李某每个月拿到的工资只有400元。10月10日，李某就此与公司交涉，得到的答复是公司基于管理需要调整了工勤人员的工资。李某于2006年l0月25日向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委认为李某申请仲裁已过仲裁期间，作出不予受理的决定。李某不服，起诉到人民法院。 问题：(1)(3分)李某的申诉有没有超过仲裁时效?为什么?

(2)(3分)公司低于最低工资标准支付李某工资，应当承担什么责任?

(3)(3分)公司能否单方面调整工勤人员工资?为什么?

答案：(1)没有。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释

(二)》规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，通常以劳动者主张权力之日为劳动争议发生之日。因此，李某10月10日与公司交涉之日为双方劳动争议发生之日，没有超过60日的仲裁期间。

(2)公司低于最低工资标准支付李某工资，除应按照最低工资补发所欠劳动者工资外，还应视其欠付工资时间的长短向劳动者支付所欠工资的赔偿金。

(3)不能。调整工勤人员工资属于变更劳动合同，根据劳动法规定，变更劳动合同应当遵循双方平等自愿、协商一致的原则，因此，调整工资应当双方协商，不能由公司单方决定。

四、国营某市轧钢厂发生下列纠纷：(1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议;(2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议;(3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议;(4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。

问题：

(1)钱某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议?

(2)劳动争议可以通过哪几种方式解决?在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系?

(3)解决劳动争议的各种方式的法律效力如何?

答案：(1)赵某、钱某、李某与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议(2分)

(2)四种方式。劳动争议后，当事人应当协商解决，但协商不是处理劳动争议的必经程序;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解也不是处理劳动争议的必经程序;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，在起诉前必须先经过仲裁程序.

(3)协商与调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力;对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行;劳动争议诉讼所产生的裁判，具有当然的强制执行力。

五、姜某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳、任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，姜某向单位请假，单位领导很不满，认为姜某请假会影响单位生产，虽然最终批准了姜某的请假申请，但是扣发了姜某当日的工资。一向任劳任怨的姜某在同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申诉，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。劳动争议仲裁机构受案后经查，认定食品公司扣发姜某工资的行为违反了劳动法律法规，裁决食品公司予以补发。

你认为劳动争议仲裁机构将如何裁决?为什么?

答案：这是一起因企业不懂得劳动者享有依法参加社会活动的权利而违反劳动法律法规的案件。劳动争议仲裁机构的裁决是正确的。《劳动法》第51条规定，劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十条进一步明确，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;出任人民法院证明人;出席劳动模范、先进工作者大会，《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间;其他依法参加的社会活动。姜某被人民法院传唤出庭作证，属于依法参加社会活动，食品公司不仅应该批准其请假申请，而且应视同其提供了正常劳动而支付工资，不得扣减工资。当然，这里的工资指的是用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬，不包括企业在劳动合同规定的标准以外另行发放的其它报酬。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第8篇：《劳动合同法》案例分析

案例一：提出辞职30天后可不再上班：

小程在某国有银行工作，由于单位内部等级森严，缺乏活力，于是他悄悄联系了一家外资银行，打算跳槽。听说辞职要提前一个月通知，于是，他在2009年五一前递交了辞职信，并与外资银行约好6月1日去签订劳动合同。在他的计划里，中间正好相距一个月。可是事与愿违，小程的离职手续因部门领导的故意拖延而迟迟未办好，以至于小程没有退工走不了。他想知道：现在他还需要出勤吗?

实际上，如果没有特殊情况，小程6月1日以后就可以不用再出勤了。因为他已经履行了职工辞职所要求的法定义务。

《劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”辞职，就是法律上所说的劳动者解除劳动合同的情形。因此，一般职工辞职所担负的义务就是提前30天书面通知用人单位。注意，此处所说的“通知”仅是单方面的告知，所以不必担心领导会不批准之类的问题，而且与手续办理与否也没有任何关系。办理退工手续是用人单位为离开企业的职工应尽的义务。《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

如果用人单位不及时为职工办理退工手续，倒是有可能承担相应的责任。《劳动合同法》

第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，小程现在完全可以不去上班，如果单位还拖拉着不办理手续，他还可以要求单位赔偿失业保险损失。

案例二：企业规定员工辞职1年内不得干同行业，律师称条款无效

2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿，期中年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一;用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。因此，虞女士可不交违约金。

第9篇：劳动纠纷案例

劳动合同到期能否自动终止?

①案例：

王小姐在2003年4月1日与单位签订了一年期的劳动合同，合同的截止日期为2004年4月30日。双方在合同期间履行顺利。在2004年4月30日的当天，王小姐的主管告诉王小姐，她与公司之间的劳动合同已经到期，公司不再考虑与王小姐继续保持劳动合同关系，并向王小姐出具了公司制发的终止劳动合同通知书，此通知书中明确的终止时间也是2004年4月30日。其主管并且明确告诉王小姐，因为是合同正常终止，所以公司不准备对王小姐作出任何补偿。王小姐对公司的这种行为不服，来到我所，进行咨询。

咨询结论：

1、 双方之间的劳动合同已经按期终止;

2、 这种终止公司在程序上违法了，即公司应当提前一个月通知到期不再续签，公司没有提前一个月通知，对此违法行为，公司所应承担的相应后果是：支付王小姐30天的代通知金。

3、 合同属于到期终止，其性质不是解除，所以单位不应该向王小姐支付经济补偿金。代理结果：

鉴于本案的争议标的只是一个月的工资，固然王小姐的月工资标准很高，但是整体上的诉讼利益不是很大。而且考虑到公司方也是一跨国公司，对自己的用工形象是十分在意的。所以我们的第一个步骤就定为了给公司方发出了一份律师函。结果是三天后就收到了公司方律师打来的接触电话，经过两次接触之后，公司方顺利把属于王小姐的应得利益支付给了王小姐，即一个月的工资。

结论：

1、劳动合同到期的前30日，单位负有通知员工到期后是继续签约还是不再维持劳动合同的法定义务。

此点的法律依据在于《北京市劳动合同规定》第四十条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”

②案例：

唐小姐任职于一家外企。当初与公司签订的劳动合同为一年期，从2002年4月21日至2003年4月20日。合同期间，双方履行比较顺利。到期后，双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系，但是双方没有再签订劳动合同。2003年6月份，唐小姐与公司的直属主管发生争议，引起了主管的不满。6月8日，公司人事部通知唐小姐，说是双方之间的劳动合同已经到期，公司无意再与唐小姐保持劳动合同关系，故通知唐小姐于即日就进行工作的交接，并要求唐小姐从此不要再去公司上班，并明确告知唐小姐，由于是劳动合同已经到期才进行的终止，所以不支付其任何经济补偿。唐小姐感到十分愤怒，来至我所，进行咨询并要求了代理。

问题的提出：

1、 双方之间的劳动合同是否已经终止了?

双方于2002年4月21日签订了一年期的劳动合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市劳动合同规定》第三十九条：“符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：

(一)劳动合同期限届满的;” 据此法条可知，双方的劳动合同已经于2003年4月20日终止了。

2、 双方的劳动关系是否已经终止了?

双方所签订的劳动合同虽然已经于2003年4月20日到期终止了，但是劳动合同的终止并不代表双方的劳动关系的终止。双方于2003年4月20日之后，虽然没有续订劳动合同，但是又保持了劳动关系，双方之间形成了一种事实劳动关系。

对于事实劳动关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第十六条：“ 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”《北京市劳动合同规定》第四十五条：“ 劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。”此两个法条中，对于事实劳动关系，一个用的是“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，一个用的是“视为续延劳动合同”，用语虽略有差异，但是用意相同，目的都是有两个：

1、这种劳动关系受到法律保护;

2、这种劳动关系中的具体的权利和义务同原劳动合同规定。

那么在本案中，唐小姐与公司之间的劳动合同虽然已经到期终止，但是由于终止之后双方

并没有办理终止合同的相关手续，而且双方实际上也存在在管理与被管理的关系，双方都在为劳动过程的实现付出努力，故在此种情况下，在合同到期之后，双方仍然继续存在劳动关系。

3、2004年6月8日，是劳动合同的终止还是劳动关系的解除?

如上2所述，既然双方仍然存在劳动关系，那么现在单位单方面通知唐小姐“终止”双方之间的劳动“合同”关系，其性质本身就是一种单方面的解除劳动关系。即为解除，则公司应当向唐小姐承担相关的单方解除的责任，也就是经济补偿的责任。

结论：

1、劳动合同与劳动关系并不能够划等号

目前的劳动关系，不全部都是劳动合同关系。虽然国家要求形成劳动关系，必须签订劳动合同，并且对于不签订劳动合同的，也规定了相应的处罚措施。但是，由于劳动合同的不签订，其原因十分复杂，有时候也并非全是单位的过错;再加上劳动监察部门执法不力，所以导致的情况是国家不得不承认没有签订劳动合同的劳动关系仍然是一种合法的劳动关系，也就出现了事实劳动关系的概念。

如此以来，劳动合同与劳动关系就不存在等号关系了。劳动合同关系仅仅是一种劳动关系，而劳动关系除了包括劳动合同关系之外，还包括事实劳动关系与非法劳动关系。

2、劳动合同到期后不需要做出意思表示，就可以自动终止

劳动合同到期之后，对于合同本身的终止，是不需要做出相应的意思表示的。合同到期自然终止。所需说明的是，合同的自动终止，不代表劳动关系的终止。

3、劳动关系的终止必须做出明确的意思表示方可

劳动关系的终止(包括解除)涉及到很多东西，比如社会保险关系的转移、个人档案的移交、工作的交接、工资的结算等等诸方面。对于这种关系的终止，没有明确的意思表示，是不可能进行双方配合的。

劳动关系存在着一定的连续性，在存续期间，双方存在着一种管理与被管理的关系。这种关系的结束，不可能是双方一句话不说，就可以自动结束的。它的结束必定要求一方做出明确的意思表示，另一方予以主动或者被动接受，办理完一定的相关手续，达到劳动关系的结束。

③案例：

李先生供职于一家上市公司。从96年始，李先生就开始出任部门经理。双方所签订的劳动合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以违纪为理由将李先生开除。李先生不服，申请了劳动仲裁，要求撤销此开除通知并要求经济补偿。谁知，仲裁一走就走了四个多月。2004年1月16日，公司通过EMS的方式向李先生送发了撤销开除决定的通知，同时也向李先生下发了合同终止通知书，说双方之间的劳动合同关系已经于2003年12月31日到期，合同到期后双方并没有再继续履行合同关系，故通知李先生合同已经终止。不久，仲裁又再次开庭，在开庭时，公司把此合同终止通知书与撤销决定书作为证据提交，结果不几天仲裁就下了裁决，说是既然公司已经撤销了开除决定书，那么本案的争议标的已经不存在，故，裁决李先生败诉，不给予任何补偿。李先生不服，提起了诉讼。本案正在审理过程中。

问题的提出：

1、开除的权利性质是什么?

开除，其实质是单位单方解除了与员工之间的劳动关系，其性质属于一种单方的解除权利，如果抛开特殊的法规不计，则此种权利的最基本的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定。这种权利的性质本身是一种形成权，可依单方的意思表示而产生相应的法律效力，不需要对方同意或者接受。形成权的行使不得附条件与期限，一旦行使，就产生了相应的法律效力，这种法律效力，是约束双方的。至于这种权利的行使，是否得当，则另行讨论。

2、形成权行使之后能否自行撤销?

首先，撤销行为是在行使撤销权，撤销权本身就是一种形成权。

从权利归属上来看，形成权行使之后，如果还可以行使另一个形成权来撤销前一个形成权，势必会造成民事法律关系的紊乱与不稳定。

其次，形成权本身的性质不具有可撤销性。

形成权一旦行使，就可以产生相应的后果。合法得当行使，产生合法的后果;违法不当行使，产生违法的后果。无论是合法行使，还是违法行使，都产生相应的后果。这种权利本身具有即时性。

再次，从后果上来看，形成权也是不允许权利人再单方撤销的。

形成权的行使，不外乎两种后果：一为合法得当行使，则发生民事法律关系变动的后果;二为非法不当行使，不发生民事法律关系变动的后果，却发生对权利相对人的损害赔偿或者应要求继续履行责任。

对于第一种后果，既然相应的变动后果已经发生，时间已经不可逆转，权利人也只有接受而不可能再享有撤销权。对于第二种后果，形成权的不当行使，因其行使不当，所以不发生相应的合法后果。此权利的对方当事人因此而享有要求继续履行、损害赔偿的权利。在对方当事人已经对此提起诉讼或者仲裁，并要求经济补偿的时候，既使权利人主动履行，对方当事人也可以拒绝接受。而且继续履行也不能免除赔偿损失的责任。

本案结论：

1、公司无权单方撤销开除决定

如上所述，鉴于公司所行使权利的性质为形成权，所以公司无权再单方撤销的。

除此之外，在本案中，公司撤销开除决定还有明显的恶意性。当时，双方正在仲裁期间(当然，此仲裁期间已经明显超过了，至于超过的原因往往是由于案外因素影响的，暂不讨论)，公司为了逃避自己的责任，减少自身败诉的风险，故意利用合同期在仲裁结束之前到达这一时间事实，撤销了开除决定。它撤销的目的就是为了逃避自己的责任，减少败诉风险。民法有一基本理论，是利用合法形式达到非法目的的行为是无效行为，从此理论出发，即使公司的这一撤销行为是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以这一行为本身也是无效的。

2、公司的终止合同决定书无效

如上所述，既然双方之间的开除决定并没有被撤销，所以公司所下发的终止合同决定书自然也就没有事实基础，所以此决定书同样也是无效的。

3、仲裁机关应当一并审查这两个决定书

对于这两个决定书，仲裁机关的态度应当是向当事人说明情况，劝说当事人对这两个决定书追加请求，然后再一并审理，一并做出裁决。

4、当事人应当追加请求

从程序上来说，当事人应当对这两个决定书追加请求，要求宣告这两个决定书无效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的话，都将给自己带来程序上的不便。

④ 案例：

颜某在某医药公司已经连续工作了5年，最近签订劳动合同的约定期限为2005年3月1日至2006年2月28日。在此期间，该医药公司拖欠颜某2005年10月份工资1050元，以及2005年11月1日至2006年1月31日共3个月的加班工资980元。2006年2月1日医药公司书面通知颜某劳动合同将于2006年2月28日期满，公司将不再与其续签劳动合同，颜某也在签收栏签字了。后颜某于2月15日以医药公司未按劳动合同约定支付劳动报酬为由书面向医药公司提出解除劳动关系，并于2月17日，向劳动争议仲裁委申诉，要求医药公司支付其2005年10月的工资、2005年11月1日至2006年1月31日共3个月的加班工资980元、拖欠工资和加班工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金的额外经济补偿金、医药公司承担本案仲裁处理费等。

案例分析：本案的焦点在于：在单位发出终止劳动合同通知后，曹某能否以单位拖欠工资为由提出解除劳动合同。

第一种意见认为，单位提前一个月发出终止劳动合同通知书是劳动合同到期终止的一个前提“邀约”，颜某签收通知书之后无权解除劳动合同。而且法律没有要求单位必须提前一个月向职工发出终止劳动合同通知书，单位提前一个月发出通知书是有利于员工的，应视为“善意”行为，而颜某在签收通知书后明知不可能续签劳动合同的情况下，提出解除劳动合同显而易见有“恶意”之嫌，单位的“善意”不应受到打击。

第二种意见认为，颜某可以解除劳动合同并要求医药公司支付解除劳动合同经济补偿金。

首先，单位提前一个月发出终止劳动合同通知书只是一种告知行为，颜某签收通知书并不意味双方又签订了原劳动合同的补充合同，而只是证明通知书已“送达”，不能视为颜某放弃解除劳动合同的权利。

其次，《劳动法》第32条明确规定了“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”，“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，因此，医药公司拖欠颜某工资，颜某在劳动合同存续期间以用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬为由提出解除劳动合同并要求医药公司支付解除劳动合同经济补偿金，是完全符合法律的行为。

第三，用人单位提前向职工发出终止劳动合同通知书的确是一种善意行为，但这种“善意”并不能免除用人单位法定侵权责任。若单位的侵权在先，员工就可以维权。而且劳动法对用人单位拖欠员工工资的法律后果规定却非常明确，即员工可以随时通知单位解除劳动合同，用人单位应当支付员工解除劳动合同经济补偿金。

因此，劳动仲裁机构的裁决为：医药公司支付颜某2005年10月的工资及25% 的经济补偿金、2005年11月1日至2006年1月31日的加班工资及25% 的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金共计3万余元。同时，驳回颜某关于解除劳动合同经济补偿金额外经济补偿金的请求。