违规解除劳动合同

违规解除劳动合同（精选7篇）

违规解除劳动合同 篇1

很多朋友在公司辛辛苦苦工作很多了年，都不知道怎么去维护自己在公司的利益，比如签订的劳动合同不是很懂，被公司解除了劳动关系也不知道，甚至是没有经过自己的允许就终止了跟公司的劳动关系，自己不知道吃了多少哑巴亏。下面就跟着小编一起来看看当公司违法解除了劳动合同通知书后我们要做的是什么。

若解聘通知书中的解聘行为违法，即使劳动者已签名也可依法通过劳动仲裁请求赔偿。

用人单位解除与劳动者的劳动关系(或者说辞退、开除)分以下三种情况，可以对照下属于哪种情况，应该支付经济补偿或赔偿而没有支付给的，可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益：

1、用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月的本人工资，俗称2N;

2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资，N;符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金，俗称N+1;

3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知;但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

违规解除劳动合同 篇2

关键词：劳动合同解除,劳动合同法,不足之处,建议

2008年元旦《中华人民共和国劳动合同法》的出台生效, 对我国劳动合同制度的完善起到了非常重大的作用。劳动合同法规定了集中解除劳动合同情形的程序及要件, 相比之前的劳动法有了很大的进步, 对解除劳动合同以后的法律后果也做了明确规定。然而, 在实践中, 这些规定仍然存在不少问题, 遇到不少阻碍。比如在许多具体问题的规定上仍过于简单, 过于简单的规定对于在制度上保障合同双方的自由意愿得以顺利实现无法保障。

一、针对相关规定的具体建议

(一) 预告解除

在目前的法律法规当中, 对预告解除劳动合同的时间规定一律是三十天, 相同的预告期显然对不同长度的劳动合同是一个忽视。在立法当中, 首先应该注意要根据劳动合同的期限长短而订立不同的解除劳动合同的预告期。例如合同期限在五年以下的话, 解除劳动合同的预告期可以定位30天之内。超过五年但在十年以下, 可以定在一个月左右。对于十年以上的超长合同期限, 则可以将预告期定位两个月左右。其次, 根据不同的职位需求, 也要适当调整预告期。所以, 建议在立法中多从实际出发, 不要硬性规定预告期的时间问题。

(二) 劳动合同单方解除制度

在单位侵害了劳动者的权益情况下, 劳动者可以提出单方解除劳动合同的请求。但是, 目前的法律对于如何才是用人单位对劳动者造成一定懂得侵害并没有明确详细的规定。什么样的劳动保护或者劳动条件才可以算得上是按照约定让劳动者满意的, 而如果用人单位由于资金周转不灵而稍微推迟了一些工资发放, 对劳动者短期内的生活并没有造成实质性的影响, 那劳动者是否可以即时提出解除劳动合同?如果可以的话, 对用人单位来说就不算公平了。另外, 法律规定用人单位可以在劳动者承担刑事责任的情形之下单方解除劳动合同。对于犯罪情节较轻、并且不限制人身自由的劳动者来说, 如果被用人单位辞退的话, 无疑是雪上加霜。在立法时, 应该严谨用词, 对单方解除劳动合同的情形加以具体详细的区分。

(三) 经济性裁员

现行劳动合同法律中, 对于经济性裁员的程序规定过于简单, 因此有必要完善裁员程序。具体来说, 可以细化为几个具体的步骤:首先, 提出裁员计划, 通知到全体员工。其次, 展开全面协商工作, 有双方代表就裁员实际人数等问题进行协商, 必要时可以由劳动仲裁机构进行听证。第三, 上报阶段, 用人单位在经济性裁员的时候最好向相关的劳动审查部门进行上报。第四, 实施阶段, 用人单位对实际裁员劳动者说明裁员理由, 并要发放一定的经济赔偿金。对于用人单位的经济性裁员的违法后果, 目前也没有统一的法律规定。因此, 在以后的立法中, 应对用人单位违法进行经济性裁员加强法律约束或者惩罚力度等。

(四) 劳资双方后合同义务

在解除了劳动合同之后, 法律为保护相关当事人, 还设置了竞业禁止与保密制度的规定。但是此种规定目前对很多劳动者来说是一个沉重的负担。如法律并没有规定明确的保密条款的时间期限, 而关于竞业禁止最长两年的期限规定又稍显僵硬。建议在立法过程中, 考虑劳动者的工作岗位的特殊性, 将竞业禁止条例和保密规定单独设置, 区分不同的适用条件。

二、完善劳动合同解除的程序

在劳动合同的解除的过程里, 双方当事人往往存在有不少争议。这跟劳动合同解除的程序并不完善具有很大的关系。无论是用人单位即时解除与劳动者的劳动合同, 还是经济性裁员中的裁员程序等等, 都存在着很大的漏洞。程序上的不合理或者漏洞, 如果被当事人一方抓住了而对对方的合法权益造成损害的话, 这就意味着劳动合同的解除并不公平和公正。为了减少劳动合同解除过程中的争议问题, 也为了更加合理的进行解除劳动合同, 在立法过程中一定要加强完善解除劳动合同的程序。

三、平衡劳动者和用人单位之间的利益, 增强工会的作用

在立法中必须本着公平的原则平衡劳动者和用人单位之间的利益, 也只有这样, 才能体现法律面前人人平等的原则。劳动者个人要面对用人单位这一集体, 力量对比较为悬殊。往往用人单位对待劳动者不够尊重, 伤害了劳动者的合法权益。这个时候除了利用法律这一武器之外, 还有必要增强工会在解除劳动合同中的作用。充分的发挥工会的作用, 对劳动者自身来说算是找到了一个有力的依靠, 对用人单位来说, 也是一个可以与之抗衡的机构。这对于缓解劳动合同双方当事人的的矛盾和冲突, 有着积极作用。

参考文献

[1]关怀.劳动法[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:147.

[2]董保华.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005:254.

[3]冯涛.劳动合同法研究[M].上海:中国检查出版社, 2008:168.

论劳动合同解除制度 篇3

关键词：劳动合同；解除合同；劳动

人类需要生活，想要生活得更美好，就需要劳动，有了劳动就需要一个体现劳动价值物体合同，合同又包括合同的执行与终止，即解除劳动关系，而劳动者的利益保护是合同解除制度的中心。世界各个国家都把劳动合同中的解除合同做为劳动者合法利益的立法重点之一。随着我国的国力增强，经济制度的改革也在不断的强化，所以劳动力不断的市场化、劳动关系也在向多元化方向发展。劳动的合同的终止在发达的国家也存在不完善，所以要维护弱势从业人员的权益，强化劳动合同的解除制度。

一、合同的作用和意义

劳动合同一种雇佣关系的体现，它是具有法律效应和权威性。由于劳动行为自身的特点，从业人员通过自己的劳动力来获取对方的即用人方的劳动报酬。我国也出台了一些劳动的法律法规，同时也做出了一些解释，这对于劳动合同的规范有了权威性的作用[1]。为从业人员也做出相关保护，为用工单位与从业人员的利益不受分割。首先，规范了用工单位的用人模式。在市场经济下，公司对从业人员有着越来越多的需要，如果单独靠市场来进行控制很容易出现机制崩溃的局面。所以在劳动合同法规范用工制度，明确规范用工单位与从业人员的权利和义务，维护了公司用工秩序。其次，保护从业人员的利益。现在市场从业人员供大于求，用工企业普遍都是处于强势的地位。如果没有有效的对劳动者保护，那么劳动者就会被损害。通过完善法律明确双方的权利和义务打造和谐社会。

二、我国劳动合同解除机制不完善

（一）定期与不定期的合同解除条款混淆

解除劳动合同的主动权在于用人单位与从业人员手中，即双方都有权终止合同的存在的权利。现在，我国的劳动合同长期处于固定期限的形式。所以我国对固定的劳动合同的解除条款规定非常严格，用工企业也多数会选择合同期满而解除，以此达到不用支付补偿的目的。这使得我国定期的劳动合同与无定期的劳动合同解除条款没有区别。使无定期的合同没有期满就被解雇，同时也使用工企业不喜欢招无定期的工作人员，以致于价值无法体现，把主流的合同模式给边缘化。

（二）从业人员解除合同存在问题

从业人员与用工单位在解除劳动关系时是平等的。如果从业人员直接告知解除劳动合同是不正当的，缺少公正平等，一般都是把解除合同权利给与单位和个人。我国法律规定了劳动者可以无条件的通过告知直接解除劳动关系，直接把用人公司解除权利架空[3]。盲目的追求了弱势群体利益，这样就使用工企业解除合同的难度，加大了用工企业的资本投入。从来人员的解除预告期限老化，不能准确的判断标准。如果用工企业存在错误的情况下，从业人员可以直接单方解除合同。

（三）用工企业解除合同存在问题

目前，用工企业可以即时解除丛业人员的劳动权利，使从业人员缺少保护。我国劳动法规定，用工企业可以在不经预告期直接和从业人员解除劳动关系。这就使从业人员没有任何的解释机会，也没有事先我的告知期。显然对劳动者是有失公平的，严重的违反法规，同时也会被用工单位钻空子；由于用工企业没有事先通知，也没有得到从业人员的申请机会，就直接简单的把从业人员解雇掉，没有一个公正性。我国在解除合同双方的事后，没有一个明确的责任承担机制，缺少法律的安全性保护。

（四）裁员制度存在问题

用工企业的裁员期限没有明确规定，而我国的用工企业在进行裁员时的数量都规定的很具体。没有对用工企业的裁员时间做限制，使从业人员的利益会被用工企业所伤害。有时用工企业会使用特殊的方法来避开规定，使合同没有起到保护从业人员的目的。工会在用工企业进行裁员时也失去了制衡的权利，因此在解除合同时用工企业请工会给出意見，就成了走形式，保障从业人员的利益也成了水中望月。

三、结论

综上所述，当劳动合同出现时是美好的，但在执行过程中失去它原在的意义，现行的劳动法律法规的相关解除制度还不够完善，使从业人员、用工企业及裁员时都存在着相当多的漏洞，应该完善其法律，使劳动者与用工单位都能成为受益者。

参考文献：

[1]罗栋.我國劳动合同解除制度中存在的不足及完善建议[J].天津商业大学学报，2012，04（10）：66-69+73.

[2]胡拾.论劳动合同解除制度的完善[J].法制博览（中旬刊），2012，07（08）：201.

[3]贺海燕.我国无固定期限劳动合同解除制度存在的不足及完善[J].法制与社会，2014，08（06）：33-34.

违规解除劳动合同 篇4

解除劳动合同确认书（一联，单位留存）

先生/女士：

因您于年月日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于年月日解除。

您需要结算以下薪资和补偿金事宜：

1.您薪资结算至月，请于年月日前到公司财务部办理。

2.此种情形下：

□ 公司不需要支付您经济补偿金

□ 您在本公司工作年合同前12个月的平均工资元/月个月的经济补偿金，共元（人民币），在办理工作交接时支付

您需要在年月日办理以下交接手续：

1.2.3.XX公司（盖章）

员工签字：

年月日

此确认书一式两联，一联单位留存。

此确认书员工签字之日已送达员工本人。

员工签字：

年月日

解除劳动合同确认书（二联，员工留存）

先生/女士：

因您于年月日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于年月日解除。

您需要结算以下薪资和补偿金事宜：

1.您薪资结算至（人民币），请于日前到公司财务部办理。

2.此种情形下：

□

□ 公司不需要支付您经济补偿金 您在本公司工作年月，公司需要支付给您相当于您解除劳动合同前12个月的平均工资元/月个月的经济补偿金，共元（人民币），在办理工作交接时支付

您需要在年月日办理以下交接手续：

2.XX公司（盖章）

员工签字：

年

此确认书一式两联，二联员工留存。

违规解除劳动合同 篇5

甲方： xxxxxx公司（以下简称甲方）乙方： 身份证号码：（以下简称乙方）因 具体原因。经甲、乙双方平等协商一致，就双方签订劳动合同（合同起止时间： 年 月 日起，年 月 日止）解除（终止）相关事宜，达成如下协议：

一、甲、乙双方一致同意：自 年 月 日起，解除（终止）双方的劳动合同关系，双方的权利义务随之终止。

二、甲方一次性给予乙方劳动合同解除（终止）的经济补偿金（人民币）： 元整（大写： 元整）。

三、乙方离职日期为： 年 月 日，甲方将向乙方提供劳动合同解除（终止）的证明，并办理档案转移。

四、甲方同意为乙方缴纳五险一金至 年 月 日止；乙方离职当月的工资、奖金及相应福利结算至： 年 月 日，按甲方正常发放时间执行。

五、甲、乙双方确认：自本协议生效之日起，甲方已经按照《劳动合同法》相关规定及双方约定，完全履行了包括但不限于如下义务：所有工作交接完毕；工资、奖金核算清楚并将足额支付；经济补偿金依法核算及依约支付；五险一金及福利待遇、加班费及各类假期依法享有完毕等。

六、甲、乙双方确认：基于劳动关系存续期间的一切权利和义务，在签订并履行本协议之后均已获得妥善解决，双方再无其他争议事项；乙方承诺，本协议确定的内容是最终的解决方案，即使尚有未解决的事项或甲方低于法定标准支付相关款项的，乙方承诺放弃相应的权利。

七、甲、乙双方确认：本协议内容及其补偿方案是在充分了解相关法律法规，知悉其依法应该获得的补偿标准的基础上，经过与甲方充分沟通和协商的基础上达成的条款。甲、乙双方均承诺期间并不存在任何欺诈、胁迫及乘人之危的行为或情形，对该协议条款的达成和补偿数额的确定，并无重大误解和显示公平的情形。

八、乙方承诺：如本协议签订并生效后或履行完毕以后，乙方再以任何理由向甲方或相关部门以任何方式主张权利的，关于本协议的补偿项目和标准将重新计算，乙方承诺返还已经收到甲方及任何第三方基于本协议而支付的所有款项，并按同期银行贷款利率支付利息，且甲方有权诉诸法律予以追索。甲、乙双方的争议事项可另行协商或通过其他方式予以解决。

九、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，经双方签字（盖章）后生效。（以下无正文）

违规解除劳动合同 篇6

一、劳动者单方解除劳动合同的现状及原因

滥用劳动者单方解除劳动合同的权利, 频繁随意跳槽的现象随时都在发生。据我所了解到的一个单位, 他们的临时劳动合同工, 有厨师、安保人员、清洁绿化工等工种, 每个岗位都是按照定编定员的原则合理配置的人员, 签订的劳动合同期限是3年, 但30%的劳动者都会先后不同的提前解除劳动合同。在一定情形下劳动者提前解除劳动合同当然是他们的人生自由, 无可厚菲, 但相当一部人不遵守提前30天或提前3天通知的规定, 而是一经提出申请, 在工作上也心不在焉了, 说走马上就走, 很多不配合原单位办理工作交接手续的现象时有发生, 签订的劳动合同好像对他们不起任何约束作用, 也许这个月刚在社保给他报了增加, 下月马上又要给他报减少;如果是在技术含量高的岗位上会给用人单位造成一定的经济损失, 即使是在一般岗位上也会给用人单位造成管理上的难度, 容易引起工作秩序的混乱, 都会从不同程度上损伤用人单位的利益。

劳动者单方解除劳动合同的原因:一是用人单位的管理过于严格, 相当于半军事化管理, 下班之余也不准随便外出, 特别是年轻的劳动者觉得不自由, 自控力不够, 无法长久呆住;二是部分劳动者文化程度偏低, 不懂法律, 因此履约意识和法律意识都很淡薄, 他们已经养成了做事十分随意的习惯, 特别是来自农村得劳动者;三是现在大学生就业困难, 一下想找到好的工作不容易, 所以不少劳动者在先找不到工作的时候就先随便找一份工作做做, 等有了落脚点就立即辞掉旧工作, 马上跳槽;四是有些劳动者是受过用人单位的出资培训和培养, 掌握了单位一定的技术秘密和商业秘密, 拥有一定的人脉关系后, 想跳槽道更好的单位或单干, 但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此, 他们常采取不辞而别的方法, 来达到解除劳动合同的目的;五是关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛, 不分劳动者的工作性质、岗位。

二、劳动者单方解除劳动合同权在实践中存在的问题

在我国现行立法中, 劳动者单方解除劳动合同权有预告解除权、即时解除权和试用期中的任意解除权三种情形;然而, 在适用过程中仍然存在着一些问题。

(一) 对所有劳动者都设定30日或3日的告之期不合理。

劳动合同法规定, 劳动者行使单方解除权 (不包括试用期的情形) 统一规定了30日的预告期, 这是不合理的。在当今社会不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的, 一个简单体力劳动者辞职, 用人单位很快就可以招聘到新人, 而一些技术含量高重要岗位上的劳动者辞职, 却很难在30日内找到替代者, 尤其是用人单位的高层管理者和工程技术人员, 他们在单位的存在与否直接关系到单位的成功和成败, 这些人员的辞职, 对用人单位来说不仅是在财产上有重大的损失, 更甚者会导致用人单位的瘫痪。

(二) 劳动者单方解除劳动合同会给用人单位造成一定的损失。

劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中是难以计量的, 特别是对商业秘密和专利权的侵犯, 这种损失有些是显性的, 可以直接计算出来, 用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿, 而有些损失是无形资产, 是难以计量的。比如劳动者在单位掌握了商业秘密, 或某劳动者是单位主管科研的人员, 这些人员一经跟单位解除合同, 必定会带走大量的资料或专利, 虽法律有规定, 其专利申请权归原单位所有, 但如果该科研人员将它当作专有技术到其他单位投入生产, 原用人单位又也很不容易发现这种侵害行为。所以劳动者单方解除劳动合同会用人单位造成的损失在实际中是难以计量的。

(三) 劳动者单方解除劳动合同的规定未考虑用人单位利益的。

兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的方面, 劳动者是弱势群体, 他们的权利应当特殊保护, 但用人单位的合法利益也不容忽视。劳动法没有具体规定劳动者解除合同的法定事由, 意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由, 劳动者违约也没有违约金的规定, 甚至即使是不合法, 即使是劳动者出于重大恶意也无法追究, 这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护, 明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同, 使合同关系始终处于不稳定的状态, 在一定程度上损害了用人单位的利益, 在一定程度上造成了人单位生产秩序、工作秩序的混乱。

三、完善劳动者单方解除劳动合同权的建议

(一) 用人单位对单位管理制度作一些修订, 使其更人性化, 营造宽松的工作和生活环境, 留住劳动者, 稳定队伍。

(二) 适当考虑增加劳动者的薪酬, 开通劳动者的职业发展空间。

(三) 在特定情况下允许用人单位与劳动者约定违约金。

劳动合同法应当考虑, 在特定情况下, 用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定违约金, 在劳动者单方解除劳动合同的情况下, 用人单位可以适用违约金条款。实践中, 也出现了很多劳动者不当行使辞职权, 用人单位主张适用原劳动合同中的违约金条款。因此, 针对不同的情况, 在下列特定的条件下, 允许用人单位在劳动合同中约定, 当劳动者不当行使辞职权, 即使履行了提前30天通知的义务, 也要承担相应的违约责任, 这样能避免一些劳动者滥用单方解除权随意解除合同。

(四) 确定符合实际的告知期限。

为维护劳动合同当事人的合法权益, 应根据不同岗位的工作性质制订合理的解除合同的预告期。比如说, 企业的高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术人员, 这些劳动者在用人单位起着重要作用, 他们如打算离开用人单位, 提前30日通知用人单位, 在这30日内, 用人单位也很难找到合适的专门人才替代他们。这样, 就会对用人单位生产经营活动带来影响, 造成损失。而对普通岗位的劳动者来说, 如找到新的岗位, 但要等到经过预告期之后才能辞职, 很可能就与新的工作失之交臂了。因此, 应根据不同性质的工作岗位, 来规定不同的预告期。这样可以同时保护劳动关系双方的利益, 减少劳动争议的发生。

(五) 加强对劳动者的法制宣传和教育, 提高临时工队伍的整体素质。

在现阶段有相当一部分劳动者文化程度偏低, 履约意识和法律意识淡薄, 做事随意, 主任翁意识不强, 不会站在用工单位的角度考虑, 因此用工单位必须加强法制宣传和教育, 提高劳动者的思想素质。

参考文献

[1]刘振军主编:《劳动争议处理权益维护》, 中国劳动社会保障出版社, 2006年1月版。

[2]戴继翔:《论劳动者单方解除劳动合同权》, 《经济问题》, 2008, 10。

[3]叶静漪:《劳动合同法十二讲》, 法律出版社, 2007年。

[4]时琦《浅析劳动合同的单方解除与实际履行》, 《经济与法》, 2003, 1。

论劳动者单方解除劳动合同 篇7

关键词：劳动合同；单方解除；劳动者；用人单位

劳动合同的解除是劳动争议的最大诱因[1]。在劳动合同解除制度中，劳动者单方解除劳动合同制度有非常重要的地位，《劳动法》以及《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等我国的相关法律法规都对劳动者单方解除劳动合同作了很多规定，例如规定了劳动者可以行使单方解除权的情形、解除劳动合同后的经济补偿、解除劳动合同是否需要提前通知等，它们对解决劳动争议，保护劳动者的利益，维护劳资双方关系的和谐具有积极意义。但是这些规定中仍然存在一些瑕疵，需要立法者进一步完善。

一、劳动者单方解除劳动合同的立法规定及存在的问题

我国《劳动合同法》第38条规定了劳动者单方解除劳动合同的相关情形，包括用人单位未提供相应劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，但该条款规定的相关标准并不明确，具体而言：

（一）未提供劳动条件或劳动保护的标准不明确

我国《劳动合同法》第38条第1款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以即时解除劳动合同。但该条文未明确规定用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或者劳动条件需要达到何种程度，劳动者可以解除合同。是否在用人单位一时或者一些次要方面未提供约定的劳动条件或者劳动保护，劳动者也可以解除劳动合同？在这种情况下，如果劳动者也享有单方解除权，显然对用人单位是不公平的，会损害用人单位的利益。当用人单位发现约定的劳动条件或劳动保护存在缺陷时，及时予以补正，并给予劳动者相应的补偿，也就没有必要非要通过解除劳动合同来解决双方的矛盾。

（二）未及时支付工资的标准不明确

《劳动合同法》第38条第2款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。但是在法律层面，需要对未及时足额支付的时限及未支付金额作一个明确的规定。实践中，如果是用人单位因为生产经营过程中一时的疏忽迟延一天支付，并未给劳动者造成太大的损失，算不算未及时支付？又或者是由于客观情况或计算错误导致用人单位少支付一块钱的工资，算不算未足额支付？能否把用人单位迟延支付一天或少支付一块钱，就赋予劳动者单方解除权？如果对这些问题作出肯定的解释，将违反诚实信用原则，对用人单位非常不公平，同时也会导致劳动者滥用解除权。

（三）未为劳动者缴纳社会保险费的标准不明确

《劳动合同法》第38条第3款规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单方解除劳动合同。但是，本条款并未明确规定未缴纳社会保险费达到何种程度时，劳动者可以单方解除劳动合同。如果用人单位只是因为一时疏忽少缴了一部分或者一个月保险费，就赋予劳动者单方解除权，这未免太过草率，这无疑会损害用人单位的利益，影响劳资关系的和谐稳定。如果用人单位在发现少缴或漏缴劳动者社会保险费后，及时予以全额补缴，也就没有必要将矛盾的解决方式上升到解除劳动合同的地步。

（四）用人单位违约责任承担的相关规定不明确

《劳动合同法》第38条第4款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。由于用人单位的违法行为或者违约行为而导致劳动者单方即时解除劳动合同，是一种被迫辞职或者“推定解雇”，[2]并不是劳动者的本来目的。我國劳动法律所规定的劳动者的“单方即时解除权”看似为权利，但能否真正为劳动者带来利益却是值得怀疑的。现如今我国就业形势非常严峻，很多劳动者在与用人单位解除劳动合同后并不一定能找到更好的工作。在这种社会背景下，劳动法律仅仅规定了在用人单位违反法律或违反约定时劳动者享有单方解除权是远远不够的，这并不能对用人单位起到足够的威慑作用，反而会损害劳动者的利益。劳动者被迫解除劳动合同与劳动者主动辞职的法律后果应当是不同的。[3]我国《劳动合同法》只规定了在劳动者即时解除劳动合同时，用人单位要给予与劳动年限相关的经济补偿金，这是远远不够的。

二、劳动者单方解除劳动合同立法完善

（一）明确提供劳动条件和劳动保护的标准

解除劳动合同关系到双方当事人的利益。如果用人单位只是由于一时的疏忽或者在一些次要方面未提供相应的劳动条件和劳动保护，劳动者可先与用人单位协商或请求赔偿。如果在合理的期限内用人单位仍未提供或者拒绝提供相应劳动保护的，劳动者方可提出解除劳动合同，办理离职手续，用人单位不得拒绝。这样更能有效平衡劳动者与用人单位之间的利益关系，使得劳动者与用人单位更加和谐。

（二）明确及时支付工资的标准

在立法上，应当对未及时足额支付工资作一个明确的规定。一方面，在支付时间上，规定用人单位未及时支付工资达到多少天，劳动者才能行使“单方即时解除权”；另一方面，在支付金额上，规定用人单位未足额支付的工资要达到多少数额，劳动者才能行使单方解除权。在实际操作过程中，应该结合实际情况来设置，比如用人单位应该是故意拖欠劳动者工资，而不是因为疏忽大意或者客观原因而未及时足额支付，并且用人单位未及时足额支付的工资应该严重影响到劳动者维持正常的生活，劳动者方可行使单方解除权。否则，劳动者可通过与用人单位协商或者请求支付滞纳金等方式来解决。

（三）明确为劳动者缴纳社会保险费的标准

对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的问题，应当认定为是用人单位拒缴、少缴或者缴纳方式上存在问题，并要对这些情况分别作一个明确的界定，比如达到什么程度才能认定为是少缴，何种情况才能认定为拒绝缴付等。在未依法缴纳社会保险费时，用人单位主观上是故意还是一时疏忽大意或者由于客观情况而未缴纳，立法应当对各种情形作一具体规定，规定达到什么程度劳动者方可行使单方解除权。此外，在情节比较轻微时，可以责令用人单位在一定期限内缴纳，拒绝缴纳或者逾期仍未缴纳的，劳动者方可行使单方解除权。立法的明确规定，更有利于平衡劳动者与用人单位之间的利益，促进和谐劳动关系的构建和发展。

（四）明确用人单位违约责任承担

我国劳动法律规定了当用人单位违约时，应当支付经济补偿金。笔者认为，经济补偿金与用人单位承担法律责任是不同的，经济补偿金不具有惩罚性。且用人单位向劳动者（下转第页）（上接第页）支付经济补偿金也并未纳入《劳动合同法》规定的法律责任一章当中。法律应当将用人单位支付经济补偿金与用人单位承担法律责任区分开来，在支付经济补偿金后，用人单位应当以其他方式承担法律责任。在设置具体条款时，可参照《合同法》第113条关于违约责任的规定。

三、结语

劳动者单方解除劳动合同是劳动法上的一个基本问题，是劳动合同法律制度中的一个重要环节。劳动者单方解除劳动合同直接关系着劳动合同双方当事人的权利平衡以及权利保护，涉及劳资关系的和谐稳定。目前我国劳动法律关于劳动者单方解除权的行使的规定尚存在不足之处。对于劳动者单方解除劳动合同的问题，在理论上和实践上都需要进行进一步的探讨，使我国的劳动法律更加完备，更好地保护劳动者利益，同时也要适当兼顾用人单位的利益。

参考文献：

[1]王全兴主编：《劳动法学》[M].高等教育出版社，2004年版.第101-102页.

[2]姜颖：《劳动合同法论》[M].法律出版社，2006 年版.第232-234页.

[3]马强：《劳动合同若干问题研究》[J].载《中国人民大学学报》，2001年第1期.

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