劳动合同的签订

劳动合同的签订（通用9篇）

劳动合同的签订 篇1

劳动合同期限的签订须知以及签订情况

核心内容：“单独的试用期合同是无效的”这是劳动合同期限签订必须知道的一个要点之一。劳动合同期限的签订须知还有那些要点？在什么情况下，用人单位要与劳动者签订无固定期限劳动合同？接下来，就由法律快车小编为您详细介绍劳动合同期限的签订须知以及签订情况。

一、劳动合同期限的签订须知

（一）单独的试用期合同是无效的。

根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

（二）劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。

《劳动法》第二十一条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（三）资金担保违法，可酌情提供担保人。

用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金（物）的形式，一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的；另一种是要求提供担保人来承担连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则提供。

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（四）试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。

《劳动法》规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。

二、劳动合同期限的签订情况

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相对于有固定期限合同而言的，和有固定期限的劳动合同最大区别就是，劳动合同履行只有开始时间，没有结束时间。

一般来说，合同未到期，单位提前解除合同是需要支付经济补偿金的，无固定期限合同永远不会到期，因此很多用人单位为规避经济补偿金，一般都不原签无固定期的，宁愿一年一年的续签。这种做法极不利于维护劳动者的就业稳定性。

《劳动合同法》在加强保护劳动者的就业稳定性方面，对无固定期限合同签订作出放宽调整。除原来的“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”要签订无固定期限合同外，还包括“用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同”和“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”等3种情况。

即在下列四种情况下，用人单位要与劳动者签订无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同；

4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同的签订 篇2

集体劳动合同不等于是包工头代签的合同

【案例】

章某一直在一家制衣厂打工, 收入颇丰。2010年3月1日“元宵节”刚过, 沈微等12个“眼馋”的小姐妹便吵着嚷着要跟随章某一同外出打工, 并称章某为“包工头”, 同意其从沈微等12人工资中适度提成作为回报。次日, 章某以“包工头”的身份代沈微等12人与制衣厂签订了劳动合同, 沈微等12人则未参与。一个月后, 沈微等12人发现自己工作极其辛苦, 工资却低于当地人民政府规定的最低标准, 遂要求增加工资。制衣厂则以其和沈微等12人的集体劳动合同中, 对工资已有明确约定为由拒绝。劳动仲裁委员会认为, 本案劳动合同不具有集体合同的法律约束力, 制衣厂应当按照其所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定沈微等12人的工资标准。

【法官点评】

的确, 本案所涉及的劳动合同不属于集体合同。一方面, 《劳动法》第三十三条第二款规定:“集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业, 由职工推举的代表与企业签订。”《劳动合同法》第五十一条第二款也指出:“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位, 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”而沈微等12人只是同意从自己工资中适度提成给章某, 作为将他们带去的报酬或感谢费用, 并没有推举“包工头”章某代表与制衣厂签订劳动合同, 章某也不是上级工会指派的人员, 即主体不符, 无权代表。另一方面, 《劳动合同法》第五十五条规定:“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”即退一步说, 假如本案的集体劳动合同成立, 沈微等12人的工资也不得低于当地人民政府规定的最低标准。

劳动者有权明确集体劳动合同未约定的工作时间

【案例】

2010年1月1日, 李某等2人作为公司60名员工推举的代表, 代表大家与公司签订了集体劳动合同。但合同草案, 事先并未让大家看过并通过。合同签订后, 也未报送劳动行政部门备案。不久, 大家发现, 公司的上班时间并无规律, 甚至绝大多数情况下一天工作要超过10个小时。陈虹等6名员工遂要求公司明确工作时间, 加班则应另付加班工资, 但遭公司拒绝, 理由是《劳动合同法》第五十四条第二款已明确规定:“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”而他们签的集体合同并没有限定工作时间, 公司自然有权支配, 员工也必须无条件服从。劳动仲裁委员会、法院均认为, 陈虹等员工的请求合法, 应予支持。

【法官点评】

的确, 陈虹等员工有权要求公司明确劳动时间及加班工资。一方面, 劳动时间、加班工资当属集体合同的内容。因为《劳动法》第三十三条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项, 签订集体合同。”《劳动合同法》第五十一条也指出:“企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”另一方面, 无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都已规定“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过”, 本案却未能如此, 其有损劳动者利益的部分也就当然无效。再一方面, 《劳动合同法》第五十四条规定:“集体合同订立后, 应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的, 集体合同即行生效。”鉴于本案并未报送, 决定了合同尚未生效, 也就没有法律约束力。

集体劳动合同签订后劳动者也有权单个解除

【案例】

2009年6月1日, 赵琳所在公司的工会代表全体员工, 与公司签订了为期2年的劳动合同。2010年1月, 赵琳觉得自己在该公司难于施展且潜力不大, 收入也不高, 加之男友相邀赴北京共谋发展, 遂向公司提交了辞呈, 表明将在1个月后离开公司。由于赵琳是公司的骨干和中坚力量, 其辞呈被公司断然拒绝, 理由是集体合同已报送劳动行政部门备案, 对公司和全体员工都具有法律约束力, 不能予以解除。因赵琳及工会代表与公司协商未果, 便申请劳动仲裁委员会仲裁, 劳动仲裁委员会支持了赵琳的申请请求。公司不服, 提起了诉讼。法院经审理认为, 公司的阻止不仅无理而且于法无据, 赵琳有权单方解除劳动合同, 遂驳回了公司的诉讼请求。

【法官点评】

劳动合同的签订 篇3

【关键词】劳动合同; 法律风险

中图分类号:D922.52 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0193-01

劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止和解除劳动权利、义务的协议, 是维护劳动合同双方当事人合法权益的法律保障和依据。签订劳动合同是稳定劳动关系、减少劳动纠纷的前提和关键,如果处理不当就会为以后的劳动用工埋下隐患。因此,本文将通过分析劳动合同签订过程中存在的几种常见法律风险,以期为企业依法签订劳动合同、消除隐患提供可借鉴的依据,为建立稳定的劳动关系、避免劳动纠纷提供保障。

1 不严格审查劳动者信息的法律风险

不严格审查劳动者信息的法律风险是指:用人单位对劳动者的身份、学历、资格、工作经历等劳动者提供的信息审查不严,导致企业因对劳动者的基本情况掌握不全且不够准确而产生的风险。主要表现在以下几个方面:

(1) 对劳动者的劳动关系状况了解不多。特别是户籍不在本地的外来劳动者的劳动关系状况。

(2) 对劳动者的健康状况了解不多。如对录用人员是否有潜在疾病、残疾等非健康状况把握不准。劳动者的非健康状况毫无疑问地加大了企业的直接和间接用工成本。

(3) 对劳动者的年龄审查不严。具体表现为:一是存在超龄现象,即劳动者的年龄超过法律规定用工年龄。二是存在童工现象,即劳动者的年龄未达到法律规定的最低年龄(16周岁),根据法律规定,使用童工须承担相应的法律责任。

(4) 对劳动者与其他用人单位是否存在未到期的劳动合同以及未到期的竞业限制协议不甚清楚。根据法律规定,企业若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者,如果对其他用人单位造成损失,则企业须承担连带责任。

2 不按照法定形式时间签订劳动合同的法律风险

《劳动合同法》实施后,用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的,不仅不能规避法律风险,还会增加法律风险。具体而言,企业不在规定时间内签订劳动合同将会面临以下风险:

2.1 支付双倍劳动报酬的风险

《劳动法》规定,用人单位用工故意不建立劳动关系,给劳动者造成损失的要承担赔偿责任。关于赔偿的额度,《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2.2 自身利益无法得到保护的风险

在我国劳动法律制度日趋完善的今天,劳动合同已成了一把双刃剑,它既维护了劳资双方的利益,也是对双方的法律约束。在这种情况下,不签劳动合同,可能对用人单位更加不利。因为没有劳动合同,劳动者可以不受约束,随时更换工作,这将导致企业内部人员的高流动性,这种流动对企业制度管理、形成企业文化都是致命的,对企业成长与发展更是不利。更为重要的是,有些情况用人单位尤其需要用劳动合同保护自己的利益:一是涉及到商业秘密或竞业限制的劳动者,企业通过劳动合同(包括专项协议)的相关条款对其进行约束比较有效;一是用人单位出资培训劳动者的,也只有在合同中约定服务期或者签订专项的培训协议,才可以预防和控制劳动者提前离职,防止给企业带来损失。

2.3 导致无固定期限劳动合同条件成立的风险

《劳动合同法》第1 4条第3款规定,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这就是说如果新法实施后,用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过1年的,就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。

3 签订劳动合同同时收取押金、保证金的风险

在实践中,有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由,在与劳动者签订劳动合同时收取抵押“押金”、“保证金”等。如果没有押金,就扣下试用期期间的工资作抵押。收取押金的企业绝大多数是一些小企业。这种做法是违反法律的,一旦劳动者向劳动部门投诉,企业将得不偿失。对此,多项法律条文都有明文规定:

《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第24条规定,用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的,由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第5条规定,劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的、人民法院应与受理。

《劳动合同法》第9条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务。”

同时,新法还规定了用人单位违法的处罚措施,如第84条第一款规定:“用人单位违反本法规定,扣押劳动者身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给与处罚。”第2款规定:“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部門责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上两千元以下的标准处罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

签订霸王劳动合同的问题 篇4

员工和公司签订<劳动合同>,这家公司制订的合同里有以下“霸王”条款:“1.公司有权对员工调岗”,“2.公司认为员工工作不符合公司的要求,有权对其进行降薪处理”“3.公司有权调动员工的工作地点”.员工在合同上签字了.

将来,公司想挤对这个员工自己辞职的时候,就给她(他)调岗,降工资,逼其自己辞职.达到不给辞退补偿金的目的.

不知道这名员工去申请劳动仲裁的时候,能不能胜诉?

公司在对员工进行调岗,降薪等 一系列处理的时候,还用再出<调岗降薪通知书>吗?

签订劳动合同的注意事项 篇5

从理论上说，签任何合同都要仔细审查合同的内容，看它是否对自己不利，甚至是否隐含陷阱。就劳动合同而言，看看基本保障自己的条款：工作时间、报酬、保险等福利条款。也就是说，劳动合同需要员工审核、修改、确认后才去签。但这些在目前的环境条件下，对于大部分员工而言，基本上没有自己说话的份。老板说：我们合同都一样，你不要改，签字吧。这是典型的格式合同，格式合同的典型特点，就是里面有很多霸王条款，单方面强制条款。

但不签行吗？目前大部分求职者共同的想法是：先签着再说，在这个工作中先搞着，不行再换，走的时候看他能把我怎样。话虽如此，真要提前走人，你没顾虑？因为确实涉及到一些利益和责任上的事，这些东西有必要了解，做到知彼知已、心中有数。以下是签订劳动合同的基本注意事项。

如合同期限是三年，你提前走人，法律是允许的，这是你的合法权利。只要你提前30天以书面形式通知，他就必须要办，不论何种原因，这是法律规定的权利：绝对权，无需他人同意，但你会构成违约。有些同志可能奇怪：这矛盾啊，既然是我合法的权利行为，怎么还会违约。合法的行为并不意味着不违约，符合法律不一定符合约定，这是两个概念。既然违约就有违约责任：支付违约金或者赔偿。

但在现实中，对于大部分私营企业而言，你提前走，老板对付你并不是让你拿违约金或赔偿金。对付你主要就是一招：剩余的工资甚至奖金、提成赖着不给你。当然有些大的单位，如银行、机关、学校等，是真叫你掏违约金的，他之所以叫你掏，是除了工资、奖金以外，你还有更重要的东西在他手里，如人事档案，或者福利房产权的变更，等等。你要走，没有人能拦得住你，但是他要你掏钱，也是有依据的。

为了尽量避免日后的麻烦，就签订劳动合同的注意事项，谨提供如下资料和建议，供参考。

第一，应当签订书面合同

书面的劳动合同还是要签订的，这是你日后证明自己是员工、享有劳动者权利的有力证据，假如以后单位对你克扣工资甚至非法侵害，你向有关部门投诉，劳动合同是劳动关系成立的凭证。有这个东西在你手里，单位要有所顾忌的。所以签订完合同，自己手里一定要有一份，有些单位把两份都收去，要据理力争。

补充一下，劳动合同是在试用期里签，不是等试用期结束再签。有些单位不想承担试用期的用工责任，说等试用期结束签正式的劳动合同，违法。进公司第一天就应该签。

第二，防止签订无效合同

用人单位是否具有法人资格，是否在年检有效期内；从事的工作是否合法，如从事盗版工作就不合法；生效条件是否能够达到，正常的生效条款是：本合同经双方签字盖章合生效。有时候是：本合同经公证后生效，但永远不拿去公证，这样这份合同就永远是无效。

第三，试用期的规定要合法，不能过长。

试用期过长对劳动者不利，因为他会随便找个借口找你走，而不在试用期里，他让你走是要有代价的，是要支付补偿金的。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月21日）的规定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。

第四，收取押金或和证件是违法

有的单位想抓住人，不让你随便跳槽，让你交押金或把学历证件、身份证件上

交公司，这是违法的。

《劳动力市场管理规定》第十条 禁止用人单位招用人员时有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息；

（二）招用无合法证件的人员；

（三）向求职者收取招聘费用；

（四）向被录用人员收取保证金或抵押金；

（五）扣押被录用人员的身份证等证件；

（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

第五，待遇条款要明确

如工资水平、职务、工作条件、保险等有关自己利益的。这些条款不能含糊，如：按公司规定支付乙方工资、办理保险等。这就含糊，都是按他的规定，而他根本就没有规定，全是凭感觉在办事。这些条款明确的好处除了上班期间保障你的收益外，如果他违反了，你想提前走人，就比较简单。《劳动法》第32条规定： “有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：……

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”第六,其他注意事项

1：未签合同先知法：劳动合同是约束劳动者和用人单位行为以及处理今后纠纷的重要法律依据，劳动合同的每个环节，都需要劳动者有一定的法律常识，所以劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保护劳动者的合法权益。据蔡法官介绍，我国有关保护劳动者合法权益的法律、法规很多，其中以《中华人民共和国劳动法》及《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定最为全面，是规定劳动关系的主要法律。此外，有关劳动合同的法规主要有《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》等。

2：合同形式、内容要合法：一份具有法律效力的劳动合同，首先签订合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。

签订劳动合同的作用和形式 篇6

劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实，是建立劳动关系的基本形式。劳动者同用人单位订立劳动合同，对于保障劳动者的合法权益，合理使用劳动力，增强企业活力，发挥劳动者的积极性和创造性，提高劳动生产率，促进社会主义现代化建设，都有重要的作用，劳动合同的作用主要表现在以下几方面：

（1）劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障。劳动权是劳动者获得职业的权利。它是劳动者生存的权利。我国宪法规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”国家通过宪法和法律保障劳动者实现劳动权。劳动合同是保障劳动者实现劳动权的法律形式。它可以将国家规定的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。劳动者订立劳动合同，意味着劳动权的实现，劳动者在合同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除劳动合同。国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，保障劳动者实现劳动权。

（2）劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。用人单位可以根据生产经营或工作需要确定招收录用劳动者的时间、条件、方式和数量，并且通过与劳动者签订不同类型、不同期限的劳动合同，发挥劳动者的专长，做到人尽其才，合理使用劳动力。用人单位享有依法订立、变更、解除、终止劳动合同的自主权，劳动者能进能出，可以促进劳动力流动，优化劳动力资源配置。劳动合同规定劳动者必须遵守其所在单位内部劳动规则和其他规章制度，有利于巩固劳动纪律。签订劳动合同的目的之一是为了提高劳动生产率。只要用人单位认真履行劳动合同，就能调动广大劳动者的劳动积极性，促进劳动生产率的提高。

（3）劳动合同是减少和防止发生劳动争议的重要措施。在我国社会主义制度下，劳动者同用人单位的根本利益是一致的，但是由于种种原因也会产生矛盾，发生劳动争议。签订劳动合同，明确规定当事人双方的权利和义务，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使他们正确地行使权利，严格地履行义务。这样，就可以减少和防止发生劳动争议。

二、签订劳动合同的形式

劳动合同订立的形式分为书面和口头两种。当事人用口头形式订立劳动合同，灵活、简便，但不便于履行和监督、检查，特别是发生劳动争议时，往往因空口无凭而难以处理。采用书面形式订立劳动合同，严肃、慎重、明确，便于履行和监督、检查，一旦发生劳动争议，便于当事人举证，也便于有关部门处理。因此，许多国家法律规定劳动合同必须采用书面形式订立。

我国《劳动法》第16条和第19条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。 这里的“应当”是“必须”的含义，也就是说法律已明确规定，劳动者与用人单位建立劳动关系时，必须依照《劳动法》的规定，并具有劳动合同的要件形式，才能建立劳动关系。根据法理，这应该属于强制性条款，意味着我国现行《劳动法》只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同。在处理劳动争议时也以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。由此可见，我国《劳动法》是不承认口头劳动合同的法律效力的。

劳动合同的签订 篇7

劳动法赋予了劳动者平等就业权, 但由于我国是个人口大国, 劳动力资源丰富甚至可以说是过剩, 一直用人单位掌握着主动权, 他们随心所欲地制定就业要求。自从实行劳动力资源实行市场化配置后, 我国实行的就业平等仅仅是形式平等, 即就业机会平等, 而就业歧视在我国就一直存在。笔者通过多年代理劳动纠纷案件, 从大量劳动纠纷案件中, 发现有些用人单位与大学毕业生在签订劳动合同中存在以下问题:

一、口头合同与简单合同

这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍大学毕业生到用人单位, 双方只有口头意向承诺, 大学毕业生碍于情面或觉得麻烦, 没有订立正式的书面劳动合同, 一旦发生纠纷, 空口无凭, 举证困难, 一旦劳动权益受到侵害, 难以维权。虽然有的用人单位与大学毕业生签订了劳动合同, 但其内容过于简单, 劳动合同基本要素或条款缺失。劳动合同应当具备以下条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假; (6) 劳动报酬; (7) 社会保险; (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外, 用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。而在实际中, 用人单位与大学毕业生签订的劳动合同, 用人单位义务和责任没有必要的细节约束, 大学毕业生的劳动合法权益往往难以得到维护。

二、“暗箱”合同

签订这类劳动合同内容往往明显偏向用人单位一方, 是一边倒劳动合同。该劳动合同签订, 用人单位事先根据自身利益拟定, 利用大学毕业生求职心确, 抱着“你不干总有人干”的心态, 该劳动合同只强调用人单位的权力和大学毕业生的义务, 对大学毕业生的利益涉及甚少, 一笔带过, 且该劳动合同不征求大学毕业生的任何意见。同时, 该劳动合同内容模糊, 用人单位往往滥用其最终解释权。

三、抵押合同

少数用人单位要求大学毕业生将自己的身份证、大学毕业证等证件抵押或缴交风险保证金之后再上班, 并把双方签订的劳动合同作为补充条款, 当用人单位要解除劳动合同时, 就以大学毕业生违约的各种理由不退还抵押的财物。

四、双面合同

一些用人单位为了应付劳动保障部门的检查, 与大学毕业生签订了两种合同, 一种是合法、规范的假合同, 仅由用人单位保管, 应对付劳动保障部门的检查, 实际上并不履行。另一种劳动合同不规范、不合法的真合同, 则双方持有, 实际履行, 阴阳两种合同并存。

五、“卖身”合同

少数用人单位劳动合同中要求大学毕业生必须遵守所谓的公司“规章制度”、“厂规厂纪”, 并利用这些条款要求大学毕业生加班加点, 使强迫劳动成为合法, 甚至吃饭、上厕所都严格规定时间, 剥夺大学毕业生的休息权、休假权、人身自由权等。

六、生死合同

个别用人单位为了逃避法律责任, 在劳动合同中要求大学毕业生“出现伤病自理, 如有意外企业概不负责”, 某些私营企业和个体单位与雇工签订的所谓“生死条款”———即“职工发生疾病、伤残、死亡一律由本人负责”等。这类用人单位多出现在建筑、化工等高危行业。

上述情形的存在, 既有主观因素, 也有客观的原因。当然, 在我国目前劳动力资源非常丰富, 甚至可以说是过剩的国情下, 法律赋予劳动者的权力仅仅凭劳动者维权意识的增强是不够的, 不能要求所有的劳动者冒着失去饭碗的危险去争取所谓的劳动权利, 也不能把所有希望都放在用人单位主动遵纪守法上, 在一定程度上要依靠劳动监察执法人员依法去纠正社会上的劳动违法行为。大学毕业生在市场处于弱势地位, 该种状况在短期内难以改变。在这种双方力量严重失衡的情况下, 只有在“防”与“范”两方面做研究, 构建大学毕业生签订劳动合同应注意的问题及法律对策的机制, 在此基础上, 探寻将劳动合同法的风险研究引入大学毕业生就业保障范畴的路径, 才能保障其合法权益。

为此, 大学毕业生在与用人单位签订劳动合同时, 应当认真学习《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律, 知法、懂法、守法与护法, 将法律赋予劳动者的权利落到实处, 在签订劳动合同时, 应作好以下工作。

1. 作好资信调查, 了解用人单位的性质。

实际社会生活中, 网上招聘的用人单位有的未在工商年审、有的歇业, 有的数年未进行有效运转, 若出现此情况, 大学毕业生不能与此类用人单位签订劳动合同。否则, 就会存在劳动合同主体问题。另一种情况是, 用人单位挂两个牌子, 与甲企业订立劳动合同, 工作干活到乙企业。而甲企业已经不再经营, 若有劳动纠纷情形出现, 最后导致大学毕业生维权困难。另外, 应当注意是否劳务派遣用工的问题。2013年7月1日修改后的《劳动合同法》正式施行, 其中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 然而现实中比比皆是的同工难同酬现象, 并非靠一部法律单兵突进就能解决, 仍需包括行政体制、福利制度改革和严格执法等在内的配套措施多管齐下, 才能解决该问题。对此, 大学毕业生应当了解用人单位的用工性质, 便于自己考虑选择。

2. 认真审查劳动合同, 注意条款的合法性与规范性。

在签订劳动合同时, 应当明确, 劳动报酬条款的约定。劳动报酬条款属于劳动合同的法定必备条款, 用人单位虽然与大学毕业生签订了劳动合同, 但其中关于劳动报酬的标准约定不明, 会引发争议。劳动报酬条款应明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。根据劳动合同法18条的规定, 在劳动报酬预定不明确从而引发争议的情况下, 大学毕业生可以就此不明确的事项重新进行协商, 通过变更劳动合同, 重新加以明确。如果无法达成一致, 不能重新确定劳动报酬的标准, 劳动合同中约定不明的事项, 适用集体合同约定的标准。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的, 实行同工同酬。同时, 试用期有最长时间期限且不能多次约定试用期。试用期工资不得低于当地最低工资标准。

3. 竞业限制的范围需要约定明确, 不支付经济补偿, “竞业禁止”条款无效。

在我国, 现行立法允许劳动合同当事人约定违约金条款, 用人单位方面, 严格限制在竞业禁止限制和出资培训两种情况下。案例:林某应聘到某电脑公司担任程序员, 双方签订了为期2年的劳动合同, 并在合同中约定, 2年期满后, 林某6个月内不得在国内电脑行业从事与某电脑公司相同或类似的职务, 作为补偿, 某公司每月向林某支付900元。同时, 双方约定, 如果林某违反竞业禁止的约定, 则赔偿电脑公司9万元。2年期满后, 林某离开公司, 到外省的另外一家公司担任程序员, 某电脑公司遂提起诉讼, 主张林某支付9万元赔偿金。虽然竞业禁止的范围由用人单位与大学毕业生约定, 但是本案只“类似职务”的用语含混不清, 应该为林某的竞业禁止限制的范围规定具体明确合理的地域范围, 同时, 9万元的赔偿金数额也过高, 应当双方协商一致, 根据公平原则考量变更赔偿金的数额, 重新明确具体约定竞业禁止的范围。

在劳动合同中仅约定竞业禁止条款, 而没有约定经济报酬条款, 且用人单位也没有实际支付大学毕业生经济补偿的情况下, 劳动合同约定的竞业禁止条款是否有效。根据劳动合同法第23条之规定, 对负有保密义务的大学毕业生, 用人单位可以在劳动合同或保密协议中与大学毕业生约定竞业禁止条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业禁止限制期限内按月给予大学毕业生经济补偿。这样规定是因为竞业禁止将会造成大学毕业生收入和生活质量的下降, 对大学毕业生的生存权产生威胁, 用人单位必须给予大学毕业生竞业禁止期间以经济补偿, 否则, 该竞业禁止条款对大学毕业生无效。

4. 用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”无效。

用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”, 是否有效的问题。我国劳动者享有的社会保险待遇的条件和标准是由法律法规规定的。《社会保险费征缴暂行条例》第4条规定缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。上述规定表明我国建立社会保险制度具有强制性, 用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险。用人单位与大学毕业生之间不能就是否缴费以及缴费比例自行协商来规避法律的明文规定。根据劳动合同法第26条第3款之规定, 违反法律、行政法规的劳动合同无效或部分无效, 因此, 有的用人单位与大学毕业生在劳动合同中约定的“社会保险由劳动者自缴”, 显然违反了上述法律、法规的强制性规定, 应属于无效。

5. 运用行政和法律救济途径, 依法维护自身合法权益。

劳动争议调解仲裁法适用的范围:因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退、辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议;法律、法规规定的其他劳动争议。从2008年5月1日起, 申请劳动仲裁不用再支付费用, 因此, 对于大学毕业生维权是一种利好。《劳动争议调解仲裁法》规定, 2008年5月1日以前, 劳动争议申请仲裁的时效期间为60天, 该时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动仲裁部门在实际工作执行中发现, 对大学毕业生来讲, 60天的申请仲裁时效太短了, 非常不利于大学毕业生维护自己的权利, 特别是在就业形势严峻的年代, 一些刚毕业的大学生好不容易找到工作, 有时明知自己的权利被侵害, 为了保住“饭碗”, 不会一发生劳动争议就去申请仲裁, 经常是没有办法才去主张维护权利。在这种情形下, 有的大学毕业生等到要维护自己的权利时才发现, 已经过了维护权利的仲裁时效期限, 不得不承担对其不利的后果。当然, 60天的时效也不利于当事人双方或者相关的组织机构的协商、调解, 起不到法律应有的维权作用。2008年5月1日后, 劳动争议仲裁时效期间延长为1年。在这1年中, 当事人一方向另一方主张权利, 或者向有关部门请求权利救济, 或者另一方同意履行义务而因某种原因中断时, 仲裁时效从中断时起重新计算, 这样, 就大大维护了当事人一方的权利。因不可抗力原因或者有其他正当理由, 当事人不能在规定时效内申请仲裁的, 仲裁时效中止, 但仍有效。例如用人单位拖欠工资, 只要大学毕业生仍在该单位工作, 即使超过1年时间仍然可以申请仲裁主张工资, 其合法权益受到法律保护。这一法律的颁布健全了劳动争议处理制度, 为劳动者与用人单位双方用法律手段及时地解决劳动纠纷提供了极大的便利。

签订劳动合同的主要目的在于明确双方当事人的权利和业务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 因此我国《劳动合同法》规定:“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”笔者认为, 大学毕业生在订立劳动合同时应当注意以下几点: (1) 应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。 (2) 劳动合同中应当明确工作的地点、内容、工作时间和条件等。 (3) 对劳动报酬的支付方式、支付时间等内容必须明确约定。 (4) 不要签订空白劳动合同, 一旦发生劳动争议纠纷, 此类劳动合同是无效的。 (5) 对于劳动合同中约定的不合法内容, 大学毕业生可以拒签。 (6) 劳动合同签字或盖章生效后, 大学毕业生和用人单位要各执一份, 便于维权。

为了构建和谐的劳动关系, 必须保障大学毕业生的合法权益不受侵犯, 从而提高大学毕业生履行法律义务的自觉性, 提高其法制观念。在劳动合同的签订过程中, 未雨绸缪, 从而进一步消除大学毕业生和用人单位之间的隔阂, 增进大学毕业生与企业经营者的合力和凝聚力, 更好地调动两者积极性。同时, 大学毕业生劳动争议纠纷的妥善圆满解决, 可以避免社会矛盾的激化和恶性案件的发生, 促进社会的安定团结。

参考文献

劳动合同的签订 篇8

关键词：未签订劳动合同；二倍工资；逻辑推导

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）12-0137-02

1 概 述

《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第6条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。劳动立法上设立二倍工资惩罚措施，可以迫使企业与劳动者签订劳动合同，实践中也起到明显的效果，但同时也呈现出许多问题。

2 未签订劳动合同二倍工资的现状和原因

《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》自施行以来确实解决了劳动合同签订率低的问题，但在处理未签订劳动合同二倍工资的实践中出现了很多疑难问题，各省市制定的指导意见不统一，甚至对立。如广东省高院、仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》规定，自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付二倍工资。该意见要求区分企业和劳动者在未签订劳动合同中的过错责任。有些地区对该问题却持相反意见，如《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》规定，因劳动者原因导致未签订书面劳动合同的，用人单位仍应支付双倍工资。该意见不区分企业和劳动者在未签订劳动合同中的过错责任，即不管劳动者的原因，企业未签订劳动合同都应支付二倍工资。那么就会出现这样的状况：企业没有过错，因劳动者原因造成未签订劳动合同，广东地区判定企业无需支付劳动者二倍工资，而杭州地区判定需要支付，出现了两种相对立的判定结果。出现类似的矛盾还有很多，究其原因主要在于现行的劳动立法在未签订劳动合同二倍工资的具体适用方面缺少明确的解释和规范。

3 未簽订劳动合同二倍工资的判断方法

由于未签订劳动合同二倍工资在劳动立法上没有明确的解释和规范，各地的司法指导意见各有不同，甚至相互对立，导致司法机关裁审结果各异。为了有统一的裁审标准，本文通过逻辑推导的方式来明确关于未签订劳动合同二倍工资的判断方法。

企业未与劳动者签订劳动合同二倍工资的判断方法：首先看是否发生了不应归责于企业的客观事件，如果发生了不应归责于企业的客观事件，企业不需要支付二倍工资，如果没有发生不应归责于企业的客观事件，那么进入下一环节看企业是否存在故意，如果企业存在故意，就应当支付二倍工资，如果企业不存在故意，那么进入下一环节看企业是否已尽了力所能及的义务，如果企业已尽了力所能及的义务，就不需要支付二倍工资，相反就需要支付二倍工资，如图1所示。

这里要注意几点：

①不应归责于企业的客观事件，是指事件的发生不依企业的意志为转移的，并且不应当归责于企业。如不可抗力，意外事件等。

②企业的故意，包括追求的故意和放任的故意。追求的故意是指企业知道或应当知道危害结果的发生，积极追求危害结果的发生，如企业特意不与劳动者签订劳动合同而达到模糊双方劳动关系的目的。放任的故意是指企业知道或应当知道危害结果的发生，放任危害结果的发生，如劳动者故意拖延不签订劳动合同从而想取得二倍工资，但企业因缺人而放任不管。

③企业已尽了力所能及的义务，一般是指企业已尽了签订合同的通知义务，已发放合同文本给员工。

4 运用判断方法对未签订劳动合同二倍工资疑难问 题分析

那么，现行关于未签订劳动合同二倍工资讨论比较多的疑难问题，用上面的判断方法是否能够解决？接下来分析一下。

问题1：因劳动者拒绝签订或故意拖延超出一个月未签订劳动合同，企业是否应当支付二倍工资？

因劳动者拒绝签订或故意拖延超出一个月未签订劳动合同，这是劳动者的原因造成的，看似企业不应当支付二倍工资，但细想一下还是不能单一的这样认为。《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。那么，如果劳动者拒绝签订或故意拖延超出一个月未签订劳动合同，企业也是存在过错的，因为企业是知道或应当知道签订劳动合同的宽限期为一个月，并且法律赋予企业可以终止劳动关系的权利，而企业未在一个月内与劳动者签订劳动合同又不终止劳动关系，这是企业放任劳动者这种行为的发生和继续存在。根据本文的判断方法，企业在未签订劳动合同过程中存在放任的故意，应当向劳动者支付二倍工资。

问题2：人事负责人未签订劳动合同，企业是否应当支付二倍工资？

人事负责人主要从事人事活动，对劳动法律法规比较熟悉，其职责包括代表企业与劳动者签订劳动合同。有学者认为人事负责人自身未签订劳动合同，属于个人职责的过错，企业不需要支付二倍工资。学者的观点有一定的合理性，但不能因为人事负责人身份的特殊性全部归责于人事负责人。人事负责人身份很特殊，既是企业与劳动者签订劳动合同的代表，也是一名劳动者。作为企业代表，人事负责人可以与不包括自己在内的其他劳动者签订劳动合同，但作为劳动者，人事负责人要与自己签订劳动合同需要得到企业授权。如果人事负责人要求签订劳动合同，企业拒绝与其签订，也不需要支付二倍工资吗？显然不是。人事负责人的身份可以作为衡量其授权范围，但不能单纯以人事负责人的身份作为是否需要支付二倍工资的标准。根据本文的判断方法，如果企业已授权，表明已尽了义务和不存在不签订的故意，未签订劳动合同的责任完全在人事负责人，企业无需支付二倍工资，相反，如果没有授权或拒绝，表明企业存在不签订的故意，企业需要支付二倍工资。

问题3：工伤停工留薪期、病假及女性孕期、产期、哺乳期内未签订，企业是否应当支付二倍工资？

有学者认为工伤假期、病假及女性“三期”内，劳动者未实际提供劳动，未依法完全享受工资待遇，因此不需要支付二倍工资。本文不同意这样的观点，在工伤停工留薪期、病假、产期内法律规定赋予劳动者休假的权利，如果企业让劳动者回企业办理签订劳动合同的事情，会减少其休假时间，况且劳动者可能因行动不便也不能回企业办理，因此，一般情况下不签订劳动合同企业也无需支付二倍工资。但有些企业让劳动者在休假期内提前回企业上班，又未与其签订劳动合同，不仅需要支付劳动报酬，还需要支付二倍工资，因为劳动者已回岗位，企业就有条件和义务与其签订。对于孕期和哺乳期内，根据《女职工劳动保护特别规定》规定劳动者还是要在企业上班的，企业有条件和义务与其签订，未与劳动者签订劳动合同的，需要支付二倍工资。可以得出这样的结论，这里的判断标准不是有没有提供劳动或是否完全享受工资待遇，而是企业是否发生了不应归责于企业的客观事件。就像刚才说的，同样是企业未与劳动者签订劳动合同的前提下，产期原本是不应归责于企业的客观事件，不需要支付二倍工资，但产期内让劳动者回企业上班性质发生了变化，变成了应归责于企业的客观事件，即需要支付二倍工资。不应归责于企业的客观事件在实践中还有很多案例，比如劳动者突然失联，因违法被拘留等的客观事件发生，企业是不需要支付劳动者二倍工资。

5 结 语

在审理关于未签訂劳动合同二倍工资的案件中，没有签订劳动合同的原因很多，有些是企业追求或放任不签订合同造成的，有些是劳动者为了不正当利益故意造成的，有些是双方都有责任或客观事件造成。如果没有统一的判断标准，必然导致有不同的看法，有不同的裁审结果。本文尝试用逻辑推导的方式制定统一的判断标准，希望既能引导企业积极签订劳动合同，又能保护劳动者的合法权益。

参考文献：

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[5] 付鸣剑，王明辉.未签劳动合同的人事负责人主张二倍工资罚则的判定[J].人民司法，2015，（20）.

签订劳动合同时必须注意的细节 篇9

第二十期

杭州市律师协会劳动与社会保障业务委员会二○一○年五月四日

签订劳动合同时必须注意的细节

在处理劳动关系时，无论是用人单位还是劳动者，都应当注重细节。我们必须怀着敬畏之心面对细节，因为细节既是魔鬼又是天使。在签订劳动合同过程中需要特别注意以下问题。

1．避免随意用工

由于事实劳动关系的认定非常容易，而事实劳动关系的法律责任又非常之大；在《劳动合同法》框架下，如果用人单位存在事实劳动关系，因为事实劳动关系的巨大法律风险（首先是用人单位需要承担事实劳动关系期间N-1个但不超过11个月的双倍工资；其次是如果事实劳动关系存续时间超过一年的，用人单位与劳动者之间视同已经订立无固定期限劳动合同；第三，通常事实劳动关系状态下，用人单位不会为劳动者缴纳社会保险费，故而用人单位面临被解除劳动合同且承担经济补偿金的风险），有可能会对用人单位造成灭顶之灾。所以，用人单位首先就要杜绝因理解分歧而产生事实劳动关系；特别是要让所有的实际用工部门清楚事实劳动关系给用人单位可能带来的危害而通过制度禁止各部门的随意用工，对用工管理进行必要的统一管理、规范管理。

2．避免因疏忽、过失而不签订劳动合同

在实践中最害怕的不签订劳动合同是因为工作的疏忽、过失或者是推托而造成的不签订劳动合同。有些用人单位的用工主管部门已经及时并催促办

理劳动合同签订手续，而出现具体用工部门的拖延办理；也有些用人单位因为劳动合同的到期时间不一致，情况众多，而造成未及时签订劳动合同。为此，我们建议用人单位应当对劳动合同采取计算机系统管理，约定劳动合同自动续期、确立用工管理责任、用工管理信息沟通等措施来避免出现不签订劳动合同的情形。

3．避免出现劳动合同无效

用人单位或者是劳动者具有《劳动合同法》第二十六条情形的，双方签订的劳动合同就可能无效，只不过劳动合同的无效需要劳动争议仲裁委员会或者法院进行确认。劳动合同的无效包括全部无效和部分条款无效两种情形，但不论是哪一种无效情形，只要是用人单位原因造成劳动合同无效的，用人单位就不仅需要向实际提供劳动的劳动者支付劳动报酬，而且因此给劳动者造成损失的还要承担赔偿责任，同时还要面临劳动保障行政主管部门的行政处罚。

用人单位应当做好以下工作，以避免出现劳动合同的无效：A、充分了解劳动合同，避免出现对劳动合同认知的误区。并不是什么条款只要被劳动者签字确认了就具有法律效力。凡是免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款都是无效的，不论是否已经与劳动者达成一致。比如“出现伤亡概不负责”、“由于甲方已经向乙方支付了高额劳动报酬，故甲方不再为乙方办理社会保险”这些条款都是无效条款。B、劳动合同的内容应当符合法律的规定。凡是违反法律法规禁止性规定的，无论是否经由劳动合同双方达成一致，这样的约定都是无效的。比如“在本合同存续期间乙方不得与甲方员工结婚”。C、遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用原则”签订劳动合同。“合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用原则”是订立劳动合同基本原则，劳动合同的双方当事人都必须遵守这一基本原则，凡是违反这一原则的劳动合同都是无效。

当某一劳动合同条款是否有效难以判断时，我们认为只要对劳动管理是有利的，第一原则是保留在劳动合同中。因为，依据法律法规对某一条款的有效性无法作出判断时，代表劳动者更不可能对这一条款的理解可以超越用

人单位，而且有时画在墙上的纸老虎也具有老虎的功能。我们甚至认为，如果用人单位拥有足够的风险识别能力的，在劳动合同中完全可以设置即使无效也不会导致用人单位需要承担巨额损失赔偿的“墙上纸老虎”性条款。

4．避免出现临时工概念

从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施后，“临时工”这一概念将正式退出历史舞台。但是，还有许多用人单位错误地认为在使用临时工时不需要与劳动者签订劳动合同。凡是与用人单位会建立劳动关系的劳动者均为用人单位的正式工。用人单位对临时性用工，比如季节性、临时性用工，仅是劳动合同的期限不同，两者之间的权利义务是一致的。

5．向劳动者解读《劳动合同》，并要求劳动者先行签署《劳动合同》，然后由用人单位签署

《劳动合同》的文本由用人单位提供，故用人单位在劳动合同签订前有义务向劳动者进行劳动合同的解读。任何一份合同都不可同时完成签署，作为合同的双方当事人肯定签署有前后。所以，用人单位可以要求劳动者先签署劳动合同，在劳动者将已经签字的劳动合同交至用人单位后，由用人单位统一对劳动合同进行代表签字及盖章确认。这种劳动合同的签署方式可防止空白劳动合同流失及劳动者单方修改劳动合同。

虽然《劳动合同法》对劳动合同的签订给予了一个月的宽限期，但是许多地方对事实劳动关系的终止有着比较严格的程序要求，即用人单位单方终止事实劳动关系的，应当提前三十天通知劳动者。而事实劳动关系持续时间超过一个月后，劳动者就可主张双倍的工资。故，我们建议在录用劳动者的同时就应当与劳动者签订劳动合同。

6．办理入职手续

在劳动者签署完劳动合同后，方可办理劳动者的入职手续。该手续包括员工入职登记、提交入职材料、办理报到等。用人单位之所以要在签订完劳动合同后才办理劳动者的入职手续，主要是将劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始日期和开始工作日期进行区分。这是因为《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。入职手续办妥后，用人单位才可以对劳动者进行试用，及试用考核。这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险，更有甚者，如果劳动者已开始工作，然后拒签合同，却单方提出解除劳动合同，用人单位还要支付其相应的经济补偿金。所以，如果发现劳动者拒签劳动合同，用人单位应根据《劳动合同法实施条例》的规定，及时向劳动者发出要求签订劳动合同的通知或终止劳动合同的通知，以免双倍工资的支出。

7．发放劳动合同，建立职工名册

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同签订后，用人单位与劳动者需要分执劳动合同；而用人单位应当将签订后的劳动合同交付劳动者，如果单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。为证明用人单位已经将签订后的劳动合同交付给了劳动者，用人单位可以使用《劳动合同签收表》的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。用人单位还必须依法建立职工名册，以备查。

8．办理用工手续

用工手续依各地的要求而不同，一般包括劳动合同鉴证、录用备案等手续。根据劳动和社会保障部的要求，从2007年开始，用人单位在录用劳动者后应当及时办理录用备案手续。

而作为劳动者，如果在签订或建立劳动关系过程中，遭遇上述情形时，劳动者应当抱着“乐享其成”的态度，但同时需要注意收集好能够证明事实劳动关系的证据，以免自己的权利受损。

（注：本信息由浙江智仁律师事务所 李斌律师提供