劳动合同法解读及案例分析（精选7篇）
哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳动合同应当具备哪些条款？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效 之日开始，到合同的终止之日结束。
《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，劳动合同的期限分为3种：一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。
二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。
三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。
用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应怎么办？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：按时足额支付劳动报酬和依法为劳动者缴纳社会保险费，都是用人单位的法定义务。如果用人单位不按时足额支付劳动报酬，或者没有依法为劳动者缴纳社会保险费，属于用人单位的违法行为。针对这些现象，劳动者可以采取如下措施来保护自己的合法权益：（1）可以直接向劳动行政部门举报用人单位的违法行为。
（2）可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
（3）可以随时通知用人单位解除劳动合同。
实施劳动合同制度由哪一个机关监督管理？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：《劳动合同法》第七十三条第一款规定，国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。
具体而言，国务院劳动行政部门主管全国劳动合同制度实施的工作，而县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。
用人单位不与劳动者订立劳动合同，应承担什么责任？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
案例分析案例1：王某在我市一家装饰公司打工，公司为防止其不辞而别，扣押了王某的身份证和毕业证，给王某生活造成诸多不便，王某多次向公司索要证件未果，就向市劳动保障部门反映情况。
市劳动保障监察支队支队长钤敬波：市劳动保障部门根据《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定，到该装饰公司进行了现场监察，责令其整改，为王某要回了有关证件。
案例2：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到工资，生活困难，多次向老板索要工资，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。周女士的工资问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付工资的行为是违法的。在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的薪酬。
案例3：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。
市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业可进行裁员，无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。
案例4：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我，给我“试用”工资，请问这 合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
案例5：我市某建筑企业强令建筑工人在没有安全保护设施的情况下施工，建筑工人当场予以拒绝。该建筑公司以工人不服从指挥、不履行劳动合同为由，认为工人违约，欲解除这些工人的劳动合同。建筑工人拒绝单位的违章指挥和强令冒险作业，能视为违约吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。这赋予了劳动者在履行劳动合同中的拒绝权，这对保障劳动者的生命安全非常重要。
劳动合同法概述
1.劳动合同与劳动合同法的内涵
劳动合同, 又称劳动契约、劳动协议, 是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 是维护双方合法权益的根本保证。据此协议, 劳动者与用人单位之间便形成了具体的劳动法律关系。以劳动合同方式确立劳动关系, 是世界各国普遍的做法, 即劳动合同制度。劳动合同制度以法律形式颁布实施, 便构成劳动合同法。劳动合同法属于劳动法下属的一个非常重要的基础子法。
2.新劳动合同法的颁布背景
为了更好地保障劳动者的切身利益, 从劳资关系、社会福利等各个方面都尽量完善旧版劳动合同制度中的不足, 历时三年、四次审议和修改, 劳动合同法最终于2007年6月29日正式发布, 自2008年1月1日起开始实施。
我国新劳动合同法的颁布与实施, 是目前的一种国家战略。在现今的历史阶段, 已经实现了改革开放倡导的让一部分人先富起来的目标, 政府希望通过先富起来的人带动更多的国民富裕起来, 担负起更多的责任。个人所得税起征额度提高, 新劳动合同法的实施等手段都是为了消除这种贫富不均, 消除我国用透支了一代人的青春与血汗换来的经济繁荣给社会带来的巨大后遗症。正是这样一种国家战略、正是这样一种历史使命, 赋予了新劳动合同法更多的意义。因而新劳动合同法在经过重重争论之后, 决定以建立和谐稳定的劳动关系为宗旨, 向劳动者实行倾斜保护。
企业界典型争议案例剖析
1.“华为事件”剖析
(1) 背景回顾。从2007年9月底开始, 深圳华为技术有限公司 (以下简称华为) 要求包括总裁任正非在内的所有工作满八年的员工, 在2008年元旦之前, 都要先后办理主动辞职手续 (先“主动辞职”) , 再与公司签订1～3年的劳动合同 (再“就业上岗”) ;废除现行的工号制度, 所有工号重新排序。这次大规模的“辞职”是由公司组织安排的, “辞职”员工随后可以竞聘上岗, 职位和待遇基本不变, 唯一变化的就是再次签订劳动合同。所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿, 补偿方案为“N+1”模式。老员工辞职后可获得公司支付的赔偿, 据了解总计高达10亿元。此举一出, 立刻就被外界解读为意在规避即将实施的劳动合同法的有关规定。有人认为, 华为此举是想把员工以前的工龄一笔勾销, 重新计算工龄, 避免出现员工连续工作10年, 与企业签订无固定期限劳动合同的情况。因为按照劳动合同法规定, 劳动者在同一用人单位连续工作满10年的, 劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。但是, 华为此举有规避法律之嫌, 却难达到规避法律的目的。因为在华为采取的离职竞岗的做法中, 所谓的“离职”员工并未真正离开华为, 而是继续工作, 因此工作的年限并不能重新计算, 而是要连续计算。
(2) 华为公司员工调整方案和补偿方法。所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿, 补偿方案为“N+l”模式。据了解, 该补偿模式为:经济补偿税前总额= (N+1) ×员工月补偿工资标准 (税前) 。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资, 还包括员工上年度奖金月平均值。N为员工连续工作的工作年限, 此外还额外支付一个月工资。此补偿标准比劳动合同法的规定优厚。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。现行工号制度取消, 所有工号重新排序, 且不分先后, 不再体现员工工作年限的长短。
(3) 华为大规模裁员的目的探讨。事实上, 华为在实行了20年的工号文化中, “20000”工号内的员工有着不同一般的待遇, “20000”以内代表资历, 以及相应的职位和财富。华为新员工认为不少老员工已成为“公司的贵族”, 拥有丰厚的期权收益, 而少了进取之心。华为在历年人力资本体系建设及员工绩效评估中, 首要考虑的就是如何保持员工的持续创造力。同时, 在近两年的华为文化梳理中, 任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中都提到华为一贯强调的“危机意识”。任正非近期也在公开讲话中提到, 华为的文化就是“奋斗为本”的文化。这或许正是任正非借机调整已根深蒂固的“工号文化”的根本原因之一, 其目的是保持企业的活力。2006年, 华为实现销售收入656亿元, 同比增长45%, 其中65%收入来自国际市场。华为人士透露说, 2007年华为收益还会保持30%～40%的高速增长, 华为正处在追赶国际一流设备商的征程中。因而, 无论是过去还是未来, 保持内部活力、提高创新能力都是华为无法回避的问题。由此不难看出, 华为此次举动是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”, 它解决的是今后长期的人力管理问题, 其主要目标不是规避经济补偿, 主要是提升内部管理绩效。以华为的补偿方案对照新劳动合同法的规定, 其做法是完全合法的。由此可以看出, 华为的目的并不是为了规避新劳动合同法关于签定无固定期限合同的条件的规定。
如果真正理解了新劳动合同法的相关条款就会明白, 新劳动合同法并不会给企业增加过多的用工成本, 反而对企业的稳定发展起到促进作用。
(4) 从“华为事件”看企业人力资本管理。新劳动合同法对科学的人力资本管理要求更高了, 更具法制性、规范性, 这是企业管理的一大进步。无论在任何时候, 企业的人力资本管理活动的核心任务都不会改变, 无论是裁员还是主动辞职、竞聘上岗, 其目的都是去掉员工的惰性, 持续提升企业的人均效率。
2.某欧洲大型企业 (A) 的“合并风波”剖析
A企业为欧洲一家拥有30多年历史的大型电子跨国公司, 随着经济全球化的加快, 其最近10年的发展一直不太理想, 在全世界整个行业内的排名已落至第三, 在中国大陆拥有7家分支机构。B企业也是欧洲某国一家新兴企业, 在同行业内排名第二。在2008年3月初, 一个惊人的消息在A企业深圳分公司内非正式传开了:为了提升A、B两家企业的竞争力, 双方的高层决定合并。消息传出, A企业中国公司内部人心惶惶。很明显, 两家跨国公司的合并, 意味着中国分公司也将合并, 不可能在同一个城市并存两家分公司。随着人心涣散, 便是员工们各自计算着自己应该得到多少遣散费 (补偿金) 。在向律师及相关人员咨询后, A企业中服务年限在五年以上的员工 (服务年限都不满十年) 开始集体找高层谈判、变相罢工, 甚至进行威胁。
随着新劳动合同法的颁布实施, 劳动者的经济补偿金应该是更有保障了。但是服务年限长的员工经咨询后得知:随着他们原来一年一签的劳动合同在2008年某个自然终止时间的到来, 如果公司决定不再续签, 自然解除合同, 他们得到的经济补偿金只能是2008年1月到自然终止时间的部分 (不足一年) , 而2008年1月1目以前的服务年限按照旧条款执行, 无经济补偿金。所以员工自发地集体上访, 希望公司高层在公司合并动荡期间能给以书面的承诺:按照所有服务年限补偿给所有员工。
A企业作为一家欧洲企业, 其管理一直趋于合法基础上的人性化。但是在公司高层考虑合并动荡期间, 任何承诺都是亚太地区的高层不敢随意做出的。而且A企业一向以来的管理运营方式都是遵守当地的法律, 所以企业的高层没有轻易做出法律规定以外的任何条件的让步。即使在近一个半月的时间里, A企业深圳分公司的员工多数处于不正常上班状态:在公司有出差任务情况下, 有的员工也长期休年假, 不符合请假条件的也轮番托病请假, 他们都希望通过施加压力来达到目的, 但是未果。
谁知道, 两个月后的五月份, A公司宣布合并计划破产, 公司需要继续在我国大陆正常运营。并且还筹划在广东东莞迁入一条大型流水生产线, 供应亚洲市场不断增长的需求。
至此又回到原点。原来被视为忠心耿耿的老员工的“罢工”成为人们茶余饭后的谈资, 上下级关系又似乎重新回到以前和谐无间的地步。
深刻分析, 似乎是新劳动合同法的实施给A企业中国公司带来了这场“闹剧”。因为A企业往常劳动合同管理从来就是一年一签、一年一评估, 业绩极差的员工将在一年一度的评估之后, 其劳动合同被合理合法地“自然终止”掉 (不用任何经济补偿金或退工成本) 。但是自从新劳动合同法颁布, 将2008年1月1日作为一个界限, 员工的权益不再仅仅满足于合法的标准上, 而是在“利益最大化”的计算公式中了。
2008年1月1日，《劳动合同法》开始正式实施。
围绕《劳动合同法》的订立、出台，争议不断，自向社会公开征集意见后，立法机关一个月内收到19万余条意见，这个数量甚至超过《物权法》。而正式出台的《劳动合同法》，则被部分专家认为是中国重新确立“劳资平衡线”的重要举措。
《劳动合同法》的五大亮点
仅两种情况下辞职要交违约金
根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知单位即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，两种情况要交违约金。
一是用人單位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
合同期满终止,用人单位也须支付经济补偿
按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。
但是，《劳动合同法》第四十六条第五款明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据此条款，除非劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。
规章制度成用人单位利器
在可以预见的将来，单位规章制度将成为用人单位自我保护和管理员工的重要手段。例如，《劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是少有的单位解除合同而无须支付经济补偿的规定;又例如，第四十条第二款规定:劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如何判断“不能胜任工作”?就需要规章制度中有相应规定。
强制签订书面劳动合同
《劳动合同法》针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到强制用人单位签订书面劳动合同的目的。
《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
第十四条规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金
据统计，在劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件里，涉及违法解除劳动合同的案件占50%以上，因此，《劳动合同法》为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。
第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
对《劳动合同法》的五个理解误区
《劳动合同法》热议已久，但无论企业还是员工，对这部法律仍存在相当程度的误解。
误解1
“无固定期限劳动合同”=“铁饭碗”
误解指数：★★★★
不少用人单位不愿意订无固定期限劳动合同，认为一旦订了，就要对劳动者长期、终生负责;有的劳动者，特别是管理人员和高级技术人员，也认为如果是无固定期限，自己就受约束，终生捆绑在企业中，就丧失了选择的机会。
“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终生制”。所谓无确定终止时间，仅仅是指劳动合同没有一个确切的终止时间。无固定合同的终止有7种情况，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等，除了这些外，双方还可以约定终止条件，只要条件出现，就可以终止，不需要付任何赔偿金；除此之外，当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法终止。
误解2
我与单位长期未签订书面劳动合同，可以在新法颁布后立即找单位讨要两倍工资并签订无固定期限劳动合同。
误解指数：★★★
《劳动合同法》施行前，对事实劳动关系没有支付两倍工资的规定，因此2008年1月1日之前，即使公司未与劳动者签订劳动合同，根据法不溯及既往的原则，也无须每月支付两倍的工资，但如果公司在2008年2月1日(即新法实施一月后)还不签订书面劳动合同，则劳动者可以向公司主张支付两倍工资直至双方签订书面劳动合同。新法实施满一年后公司如还不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
误解3
2008年1月1日起，旧的劳动合同中与《劳动合同法》冲突的条款将作废。
误解指数：★★★★
《劳动合同法》施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，即使部分条款不符合《劳动合同法》的规定，也应当视为有效，继续履行。
误解4
在2008年前已与公司连续签订两次以上合同，就可在新法颁布后与公司签订无固定期限合同。
误解指数：★★★★★
就是说，《劳动合同法》施行前订立、《劳动合同法》施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以2008年1月1日新法施行后新订立劳动合同作为第一次。
误解5
新法实施后，公司解除合同时赔偿基数应算上2008年之前的工龄。
误解指数：★★★★
举个例子你就能明白：
小张于2003年7月1日入职某公司，劳动合同一年一签，2007年7月1日，公司与小张又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日劳动合同期满。
问题一:2008年6月30日双方劳动合同终止，公司是否需向小张支付经济补偿金？如何计算？
解答:按《劳动合同法》第四十六条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年按1个月工资的标准向劳动者支付;6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。
本案中，小张2003年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不须支付经济补偿金。小张的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据《劳动合同法》的规定，用人单位须支付1个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小张2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。
问题二:如果2008年5月30日公司违法强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
解答:公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，《劳动合同法》规定,如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍赔偿金。所以，本案中如果小张不要求继续履行劳动合同的，公司应当:1.按照小张2003年7月1日至2007年12月31日的工作年限(正好4年半)支付解除劳动合同的经济补偿金,金额为5个月×月工资(2007年度月平均工资);2.2008年1月1日至2008年5月30日工作年限(不满6个月)，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议以145票赞成，0票反对，1人未按表决器，正式通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。
本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。
解读一：规章制度制定程序愈加严格
关联条款：
“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、中国薪酬网
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履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
解读：
本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款中国薪酬网
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内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。
解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则
关联条款：
“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
中国薪酬网
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用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
解读：
中国薪酬网
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形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。
可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
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解读三：引导订立长期或无固定期限劳动合同
关联条款：
“第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
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用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 ……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
解读：
本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同中国薪酬网
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在国内的“落地生根”。
笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。
解读四：竞业限制与保密条款“意思自治”
关联条款：
“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
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对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
解读：
本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：
1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；
2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；
3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
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本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。
解读五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围
关联条款：
“第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
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解读：
本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。
何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。
劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。
遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
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解读六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件
关联条款：
“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
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(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”
解读：
本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。
与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。
解读七：扩大经济性裁员的范围
关联条款：
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“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
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用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
解读：
本条是有关经济性裁员的规定。
根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。
笔者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。
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解读八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
关联条款：
“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
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(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
解读：
本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看，基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条第(五)项做中国薪酬网
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了相应规定。同时，个人认为，从合理性角度讲，合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付的经济补偿金，作为对员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励，也可以理解。
另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。
解读九：对劳务派遣的规范与限制
关联条款：
“第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最中国薪酬网
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低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。……”
解读：
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劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：
1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；
2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；
3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。
解读十：大力推行集体合同制度
关联条款：
“第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交中国薪酬网
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职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。……”
解读：
新法第五章第一节是关于集体合同制度的规定。
目前我国在集体合同立法中存在的主要问题在于：
一、法律规定过于分散，缺乏可操作性；
二、主要依据是劳动和社会保障部制定的集体合同规定，规章的立法层次低，缺乏法律的权威性；
三、对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。
我国劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬中国薪酬网
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殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此，需要建立多层次的法律调整机制。在这一多层次的法律调整机制中，由于法律只能规定最低标准，普通劳动合同更多体现用人单位单方意志，集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。
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1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。
16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。
17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。
18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。
二、劳动合同的订立
19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。
20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。
“担保”即指物的担保，也指人的担保。
“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。
21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?)
22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。
23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。
24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。
用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。
用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。
25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。
26、《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。
27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。
三、劳动法相关问题解答
1、劳动合同期限如何分类?
答：根据《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2、无固定期限劳动合同在什么情况下签订：
答：根据《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3、劳动合同应当具备哪些条款?
答：根据《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4、劳动合同的试用期如何约定?
答：根据《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
5、加班工资怎么计算?
答：根据《安徽省工资支付规定》第十六条： 用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：
(一)工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人小时工资的150%的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的200%的工资报酬;
(三)法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300%的工资报酬。
6、单位解除劳动合同应该怎样支付经济补偿?
答：根据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
延伸阅读：
案例分析
本月某日，周小姐致电12333热线咨询说：“我于2019年到某公司工作，当时公司未与我签定劳动合同，公司也未为我缴纳社会保险费。2019年和2019年公司两次更改企业名称、法人代表及营业执照，但我一直在公司工作，工作地点和工作内容都没有变。2019年1月，现公司与我签定了为期一年的劳动合同，2019年2月，公司以合同到期为由与我解除了劳动关系，支付了三个月的经济补偿金。公司可以不计发我2019年至2019年工作期间的经济补偿吗?”
分析：
一、劳动合同须交一份由员工持有
发生劳动纠纷，对企业有利时，企业就说签订了合同，拿出的甚至是“增添了内容”的合同文本；而不利时则咬定没有签，反正职工手上没有合同。此类让职工“哑巴吃黄连”的事情，今后在广州市将面临绝迹。记者今天从该市劳动部门获悉，广州新版劳动合同示范文本已经开始在全市推行。新版劳动合同明确，“用人单位必须将合同文本中的一份交由员工持有”，员工拿不到劳动合同可索要双倍工资。
据介绍，新版劳动合同的最大亮点，即加大了企业不向员工依法提供合同文本的违法成本。新合同文本的首页注明了“12333”投诉电话，劳动者可方便地举报投诉。根据规定，双方签字后，用人单位方如不将文本交给员工持有一份，视为尚未与劳动者签订劳动合同，发生纠纷时不得以已签订的合同文本对抗员工的主张，同时要承担相应的法律责任。劳动部门有关人士解释说，此举意味着如果劳动者拿不到劳动合同，就可以按照《劳动合同法》的规定，以不签合同为由向用人单位索要双倍工资，并要求签订无固定期限劳动合同等。
“以前发生劳动纠纷的时候，企业怎么对自己有利怎么说，反正职工手上没有合同。现在不同了，合同拿在手里，我们放心多了。”一位经历过劳动纠纷的职工对记者说，他以前在一家工厂工作，签劳动合同时，企业要求他在合同上签名，但许多条款是空白的。他应该是每月1000元的底薪，外加2500元的奖金，但在后来的劳动纠纷官司中，企业拿出的合同上写的却是“每月酬劳1000元”。
一位主要代理劳动纠纷案件的律师认为，合同文本有一份要交由员工持有，表面上看，这似乎与《民法》规定的“双方签字生效”的精神有冲突，但《民法》同时规定可以约定条件。所以新版合同在法律上可以视为有条件才生效的合同，是一个有利于保护劳动者的范本。
另据了解，新版合同在内容上也有诸多亮点。如拒绝“笼统”，凡是涉及到工作内容、工作地点的，一律要有清晰的表达，而不能填写“全国”、“全省”为工作地点。同时，新版合同首次将试用期单独成章，并注明了《劳动合同法》对试用期的规定要点，规定试用期工资不得低于约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资，也不得低于最低工资标准。新版合同还规定，企业设置的计件工资标准必须保证70%的员工在正常工时内完成。
二、“无固定期限劳动合同”不是“铁饭碗”
记者：有媒体将《劳动合同法》简称为新《劳动法》，造成了概念的混淆，《劳动合同法》与《劳动法》是什么关系？ 常凯：《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，《劳动合同法》只是对《劳动法》的某些章节，即有关劳动合同方面进行细化和完善。有媒体将《劳动合同法》简称为“新《劳动法》”，这种说法不准确。
记者：《劳动合同法》有关用工制度的规定被有的人理解为“铁饭碗”，这种理解正确吗？
常凯：关于《劳动合同法》中新的规定，首先是在用工制度上，增加了连续订立二次固定期限劳动合同，或者劳动者同意续订、订立劳动合同的，应当订立“无固定期限劳动合同”的规定。原来只规定了劳动者在该用人单位连续工作满十年可以签订这种合同。这条规定的目的是为了改变合同短期化的状况，以建立起劳资双方的相互信任。很多企业将“无固定期限劳动合同”理解成“铁饭碗”，这是错误的。因为《劳动合同法》规定，只要符合法定条件，企业可以解雇签订“无固定期限合同”的员工，这些条件，通俗地讲，一是员工违章违纪。二是“员工干不了，或不需要员工干”，当然为了保护劳动者，规定了可以有一次转岗的机会。三是企业可以裁员，并且裁员条件放宽，除以往规定的企业破产、经营严重困难，还增加了企业转产、技术革新或经营方式转变的裁员条件。在这方面，《劳动合同法》给企业留出了充分的用工自主的空间。
第二就是在补偿机制上，原来只有合同未到期情况下的解除有补偿，这次增加了合同到期情况下的终止补偿。表面上看，这增加了企业的显性成本。但是，由此可以确立劳动者稳定的预期，培养其对企业的忠诚度，又可以降低企业的隐性成本。
《劳动合同法》并非过于向劳方倾斜
记者：社会上存在着《劳动合同法》过于倾向于劳方，因而不利于企业发展的议论，您如何看待这种观点？
常凯：《劳动合同法》关注最一般劳动者的利益，它的主旨是劳动者权益的保护，这是它的基本特点。但绝不能认为这就不利于企业发展。现在的问题是企业究竟应该怎样发展，是急功近利还是长期持续发展？现在中国所面临的问题是，由于劳动者权利保护不到位，所引起的劳资互不信任以及劳资矛盾，已经严重地影响了企业的发展。《劳动合同法》是为了实现劳动者和企业的共同发展，这一法律实际上不仅对劳动者有利，而且对企业长期发展也是有利的。企业用工的短期化必然导致员工行为的短期化，劳资之间的相互信任无法建立，企业就不可能持久发展。
记者：您怎么看一些知名公司规避《劳动合同法》的事件？您是否担心会有更多的公司如法炮制？
常凯：一些知名公司规避《劳动合同法》的行为，诸如让员工自动辞职然后工龄清零，或者在未征得员工同意的情况下转为劳务派遣工，都是违法的和无效的。这种做法不仅无法规避法律，而且将会付出更多的违法成本。同时，还会加剧企业的劳资矛盾，对于企业的长期发展极为不利。
对于是否会有更多公司“跟风”甚至掀起裁员潮，大可不必过虑。企业裁员本是正当现象，在《劳动合同法》实施之前集中出现的这种现象，正是由于原来企业在用工上不规范的东西过多。如果这些问题现在不解决，将来解决起来势必成本更高。一些企业规避《劳动合同法》的行为被媒体炒得沸沸扬扬，这实际上提高了社会的劳动法制理念。
《劳动合同法》即将实施，企业唯一的选择，就是如何适应这部法律。无论你对法律怎样评价，法律就是法律，我们无法改变，如果违法肯定就要付出成本。企业应该好好算算执行法律的成本和违反法律的成本。要主动转变经营理念和管理理念，把以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。
将来急着签订劳动合同的，恐怕不是劳动者而是企业
记者：在我国，工会对于促进《劳动合同法》的执行能够起到怎样的作用？ 常凯：目前，我国基本上还是个别劳动关系，劳动者并没有形成一个集体的力量，这是劳资力量对比极不平衡的主要原因。在这种情况下，仅靠市场调节劳动关系是不行的。《劳动合同法》的出台，正是为了引导公权力的介入，来协调资本和劳动之间的关系。
劳动关系的调节必须要发挥工会的作用，《劳动合同法》给了工会很多的权利。但是这种权利仅仅是对于企业而言，工会有权利在劳动合同当中维护劳动者的合法权益。对于劳动者而言，关于工会的相关规定实际上是工会的义务，即工会必须要履行的职责。对于这些规定，工会不能不作为，不作为就是失职。现在摆在工会面前最迫切的任务，就是宣传好《劳动合同法》，让企业员工更好地了解《劳动合同法》，并进而在《劳动合同法》的实施中发挥劳动者权益代表者和维护者的作用。
记者：作为劳动者来说，和与用人单位对簿公堂相比，眼前的工作机会可能更重要，劳方在博弈中毕竟属于弱势，劳动者依法维权很可能导致“赔了夫人又折兵”，如何看待《劳动合同法》对于劳动关系长期发展的影响？
常凯：劳动者个人在劳动关系中确实是处于弱势地位，公权力的介入正是为了平衡劳资双方的力量。在用法律维护自己权益的过程中，可能会有一些劳动者出现你所说的“赔了夫人又折兵”的现象，但如果他不用法律的武器维护自己的利益，就永远改变不了自己的地位。劳资关系的平衡有待于劳动者阶层的成熟和更有力量，这是一个历史过程。《劳动合同法》的一个特点，就是鼓励劳动者推动法律实施，如不签劳动合同需要支付两倍工资，违法解除合同不仅支付补偿金，还要支付补偿金两倍的赔偿金。这一规定将会既保护了劳动者，又能促进法律的实施。这个法律对于培养和提高劳动者的法律意识和权利意识会有积极的促进作用。
《劳动合同法》正式实施后，可能会出现一个劳动诉讼的高潮，这种情况是正常的也具有积极意义，是劳动关系法制化的必经阶段。但长期发展将会趋于平稳。这不但会提高劳动者的法律意识，也会提高企业的法律意识，到时候急着主动签订劳动合同的，恐怕不是劳动者而是企业。因为企业逐步会体会到，企业发展的最好选择就是执行法律，否则违法的成本会很高。
由此，我觉得，对于这部法律的执行，我们应该更多地抱一些乐观的期待！
三、不订立书面劳动合同将支付劳动者两倍工资
新华网北京６月２４日电（记者周婷玉、李亚杰）２４日进行第四次审议的劳动合同法草案修改相关条款，规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
有些常委会委员认为，劳动合同法除需要解决劳动合同短期化的问题外，还应着重解决不订立书面劳动合同问题，切实保护劳动者的合法权益。
劳动合同法草案三次审议稿规定：连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。有些常委会委员认为，这样可能造成劳动关系僵化，建议再作斟酌。
全国人大法律委经同财经委和国务院法制办、劳动保障部、全国总工会研究认为，无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并不是终身制的“铁饭碗”，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。劳动者在两次签订固定期限劳动合同期间遵纪守法，能够完成工作任务，用人单位与其订立无固定期限劳动合同是合理的。据此，法律委建议将这一项修改为：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的，”应当订立无固定期限劳动合同。
转眼间, 《劳动合同法》实施已有一年多, 无论在理论界还是企业界, 关于该法究竟是“良法”还是“恶法”的争议一直在持续着。《劳动合同法》这样一部让某些企业负责人谈之色变的法律, 在我国执行以来, 究竟存在什么问题?如何去解决这些问题?本文将对此进行深入分析, 最后从政府、企业、员工三个方面提出一些合理建议。
二、《劳动合同法》实施以来存在的问题分析
1、对《劳动合同法》仍存在误解、误读问题
(1) 对《劳动合同法》的认识仍存在一定误区。
《劳动合同法》实施以来, 对其质疑声此起彼伏。目前社会上对《劳动合同法》的认识主要存在以下几方面的误区:
其一, 认为《劳动合同法》是导致大量企业搬迁、倒闭的“罪魁祸首”。事实上, 企业搬迁的原因是多方面的, 对广东606家企业调查发现:75%的企业认为原材料和能源价格的上涨是他们选择外迁的原因, 50%的企业认为工资成本上升是外迁的原因, 45%的企业认为招工难是企业的原因, 仅有22%的企业认为《劳动合同法》的实施也是企业搬迁的一个原因。
其二, 认为《劳动合同法》大幅增加企业的经营成本, 想方设法进行规避。事实上, 《劳动合同法》只是加重了企业用工的违法成本, 对违法企业影响很大, 对于守法企业的用工成本影响则不大, 认为《劳动合同法》大幅增加企业经营成本的论调确实言过其实。
其三, 认为《劳动合同法》太不公平, 过于偏袒劳动者。事实上, 《劳动合同法》不仅保护劳动者, 同时也保护用人单位, 其相关规定保障了劳动者权益, 其中也不乏维护了用人单位的合法权益。例如:该法新增了保护用人单位利益的竞业限制规定, 对负有保密义务的劳动者进行了约束;此外, 还放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。
(2) 对《劳动合同法》具体条款的误读。
其一, 认为“无固定期限劳动合同”是“铁饭碗”。不少用人单位和劳动者认为, 签订了无固定期限劳动合同, 劳动者等于捧上了“铁饭碗”。因此, 很多企业都想方设法对此逃避。事实上, 如果企业很好地利用无固定期限劳动合同, 对于企业人员的稳定性、员工对企业的认同感、工作积极性等, 都有一定帮助。
其二, 认为“一炒员工就要赔钱, 不敢解雇员工”。有的企业负责人反映, 有些素质较差的员工大错不犯, 小错不断, 一旦炒人, 还得支付经济补偿金。例如上班时间吃零食, 消极怠工等, 很难进行管理。也有一些企业根据《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位规章制度的”进行管理, 但是很难举证。
其三, “违法解除”和“到期终止”概念混淆。事实上, “违法解除”主要指合同未到期, 企业以不正当理由解除合同, 辞退员工;而“到期终止合同”是指劳动合同到期后, 企业不愿意续签劳动合同。与此相对应, “违法解除”时, 企业需要支付双倍经济赔偿金;而“到期终止”时, 企业需要支付自2008年1月1日以来的“经济补偿金”。
2、《劳动合同法》执行中存在的问题
对《劳动合同法》的正面宣传引导有待加强。调研发现, 仍有部分企业与员工对《劳动合同法》不了解或一知半解。劳动部门及其他相关部门应加强宣传, 通过各种渠道, 采取多种方式, 使员工逐步认识到, 《劳动合同法》的制订实施, 不仅是协调劳资关系, 维护劳动者合法权益的需要, 同时也是企业长期发展, 建立和谐劳资关系、和谐社会的需要。
《劳动合同法》配套法律法规有待进一步完善。9月18日出台的《劳动合同法实施条例》澄清了一些《劳动合同法》的争议问题, 增强了《劳动合同法》的可操作性, 但仍存在一些问题。表现在:一是《劳动合同法》部分条款规定仍不够明晰, 存在理解分歧。二是某些具体条款的规定没有考虑到行业的特殊性, 造成执行时存在一定困难。三是配套法律法规需要进一步完善。如社会保险关系跨地区转移接续制度迟迟未能出台, 员工本人购买积极性不高。
部分企业人力资源管理模式相对滞后, 不适应新的劳动法制环境要求。人力资源管理力量不足, 企业未能有效实行自主协调, 就无法将劳动纠纷解决在企业内部。此外, 部分企业未能及时转变人力资源管理理念, 仍然保留着陈旧的、粗放型的、“强资弱劳”观念为主的用工管理模式, 多数企业并未建立完善的员工招聘程序、绩效评估机制和薪酬制度, 不适应新的劳动法制环境要求, 使以往隐性的劳资矛盾凸现, 短期内增加了劳动纠纷。
企业文化、员工素质有待提高。企业文化的落后使得企业在《劳动合同法》实施后常常陷于被动, 员工中也频频出现因个人素质低下引起的种种违法行为, 构建稳定和谐的劳动关系难以全面体现, 法律的超前与企业文化的落后、员工平均素质的落后形成鲜明对比。企业文化建设、员工素质提高迫在眉睫。
三、对策建议
1、对政府的建议
首先, 各级政府部门应通力合作, 从多角度促进《劳动合同法》的实施和劳资关系的协调。如, 劳动保障部门督促用人单位和劳动者遵守该法并对违法行为进行相应处罚;公安部门对企业强迫劳动或劳动者恶意纠结破坏等行为予以严肃查处;工商部门对企业的营业执行严查制度, 迫使企业先领取执照后用工, 避免非法用工现象发生;税务部门进一步明确各种经济补偿或赔偿金的交税问题, 对《劳动合同法》涉及的相关会计核算项目进行会计制度上的相应规范;妇联组织切实保护女性职工的各项权益等。
其次, 进一步加强《劳动合同法》的宣传工作。各相关普法部门充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体, 针对企业和劳动者普遍反映的热点难点问题, 广泛宣传普及劳动合同法律知识, 在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。宣传部门加强对媒体披露信息的监管, 对虚假报道或不实报道处罚并曝光, 从立法等角度建立能监管媒体报道真实性的相关工作机制。司法部门对“黑”系列现象加强惩治。
再次, 尽快出台《劳动合同法》的配套法规。考虑到我国经济发展水平不平衡, 地区差异较大, 对于一些国家不宜作统一规定, 或者国家规定不够明确的内容, 建议各地可出台配套法规或政府规章, 明确和细化《劳动合同法》的相关规定, 出台符合实际的劳动合同管理办法和配套制度。
2、对企业的建议
企业不应以偏见和消极的态度迎合法律的实施, 应端正态度, 以良好的姿态融入《劳动合同法》培育的企业生存环境之中。
首先, 企业应改变人力资源管理的思维和方式。对于企业来说, 《劳动合同法》的实施带来最大的挑战可能不是成本支出的增加, 而是人力资源管理模式的变革。企业应顺应现代企业管理的思维方式, 正确处理企业与员工、社区等利益相关者的关系, 改变人力资源管理的思维和方式, 并在此基础上建立相应的人力资源管理制度。
其次, 逐步完善企业用工管理制度。《劳动合同法》的实施为企业提供了很好的健全企业规章制度契机, 企业应借《劳动合同法》的东风, 健全规章制度。规章制度应以构建并维持和谐的劳动关系为出发点, 注重规范企业用工, 以利于促进劳动关系双方依法履行约定的权利和义务, 共同维持劳动关系的和谐。
3、对员工的建议
劳动者要增强法律意识, 注意在法律合理范围内保护自己的权益。例如, 在入职时, 与企业签订劳动合同, 并尽量保留合同副本, 要熟悉合同内容;发生劳资纠纷时, 合理运用企业内部的调节机制;平时工作中也要注意保护相关证据等等。
此外, 员工也要注意提高自身文化素质。有必要在企业员工中加强法律的宣传教育, 使他们对法律的基本常识有一定的了解, 进而在全社会形成较好的氛围, 从软性制度上保证法律的有效运作。
摘要：《劳动合同法》实施以来, 在国内学术界和实业界引起了轩然大波。该法在我国执行以来, 究竟存在什么问题?如何去解决这些问题?本文将对此进行深入分析, 最后从政府、企业、员工三个方面提出一些合理建议。
关键词：劳动合同法,劳动者,企业,政府
参考文献
[1]董保华.从裁员潮看《劳动合同法》的立法思路设计与调整[J].中国人力资源开发, 2007, (12) :67-71.
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