事业单位绩效管理论文

摘要：我国行政事业单位绩效管理工作经历了长期摸索和实践，已经取得一定的工作成果，但是由于我国行政事业单位的绩效管理工作存在一些常见问题，比如行政事业单位对绩效管理工作缺乏重视度、行政事业单位的绩效管理体系缺乏完整性、绩效考核指标缺乏科学性、绩效反馈制度缺乏健全性等，导致我国行政事业单位工作效率难以提高。以下是小编精心整理的《事业单位绩效管理论文 (精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

事业单位绩效管理论文 篇1：

事业单位绩效管理研究事业单位绩效管理研究

[摘要]绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用十分重要，对事业单位履行服务社会职责起到积极的促进作用。文章通过对事业单位绩效管理概念的介绍，深入分析了当前我国事业单位绩效管理存在的问题和不足，针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策。

[关键词]事业单位;绩效管理;考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201625082

事业单位作为以服务社会公益为目的，是由政府出资或国有资产举办，从事科、教、文、卫事业的社会组织，具有鲜明的服务型和公益性特征。随着我国人事制度的不断改革，无论是全额财政拨款事业单位还是自收自支事业单位，其人力资源管理制度都不断完善、管理方式不断转变，以适应形势的要求。在我国的一百多万个事业单位中，汇聚着众多的优秀技术人员和管理人员，他们在服务社会公益方面发挥着十分重要的作用。近些年，事业单位逐渐认识到绩效管理的重要性，逐渐建立了有效的绩效管理制度，并努力朝着规范化方向发展。

1绩效管理的基本介绍

绩效管理最初是企业管理中的一个概念，直到20世纪七八十年代才被应用于政府公共管理实践之中。它是指各级管理者和员工为达到组织共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。[1]绩效管理在人力资源管理中具有核心地位，它对于提高事业单位每位工作人员工作积极性，提高事业单位运行效率具有十分重要的作用。

尽管目前我国大多数事业单位对绩效管理的重视度不断增强，但仍有一些事业单位的绩效管理工作流于形式，将一年一度的述职考评作为绩效管理，将考核评价结果定为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。这种“绩效管理”不能称之为真正意义上的绩效管理，还有许多需要不断完善之处。

2我国事业单位绩效管理现状分析

目前，我国事业单位绩效管理存在着诸多的问题和不足，影响着事业单位运行效率，不利于事业单位服务公益、服务社会职能的发挥。这些问题集中体现在以下几个方面。

21缺乏明确的绩效考核目标

绩效管理必须有准确的定位和明确的目标，才能使事业单位绩效管理工作有效推进。然而，目前，由于事业单位的特殊性以及事业单位在人力资源管理方式、管理制度等方面的欠缺，导致很多事业单位的绩效管理十分不专业，最显著的表现就是绩效目标模糊、定位不准。有的事业单位虽然制定了考核办法，进行了考核，但不能充分利用考核评价结果，导致虽然耗费了大量的时间和精力却不能收到预期的效果。还有的事业单位对绩效考核的目标仅仅是为了年底发放奖金提供参考，失去了绩效管理应有的价值。

22绩效考核指标过于简单粗放

由于事业单位缺乏专业的绩效管理人员，对绩效管理工作缺乏系统、深入的研究，在开展考核时指标过于简单粗放，表现在：一是未能将考核指标与被考核人的职务、职级、工作能力、现实表现紧密关联。二是不同考核指标的权重设置不尽科学。有的事业单位所设置的重点指标所占权重较低，有的事业单位考核指标较少，权重设置缺乏说服力。三是工作人员与单位班子成员的一同考核，致使很多优秀的工作人员因与领导同时考核难以拿到优秀档次。四是考核指标操作性较差。指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理公信度。[2]

23绩效考核经历的周期较长

我国大多数事业单位采取的是年度考核制度，每年进行一次考核测评，考核周期拉得过长。这不能对优秀人才实行及时激励，对工作不努力或出现工作失误人员进行及时惩罚;也容易出现“近因效应”。一些工作人员可能为了考核优秀，在临近考核的一段时间内努力工作，给领导和同事留下踏实肯干、努力向上的印象，以近段时间的表现成为考核依据，这使得考核结果不能对全年的真实情况做出准确的评价。

24绩效管理工作人员素质难以满足绩效管理目标实现

大多数事业单位从事绩效管理的工作人员都不是专业的人力资源管理人员，他们缺乏专业的绩效管理专业知识、绩效管理工作经验不足，绩效管理工作人员的专业素质不能使绩效管理目标实现。

3加强事业单位绩效管理的对策分析

针对事业单位绩效管理工作中存在的这些问题，笔者针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策，以对事业单位绩效管理工作提供有益参考和借鉴，也为切实提高事业单位绩效管理水平，增强事业单位服务社会公益能力，为我国科教文卫事业发展做出应有贡献。

31制定具体、明确、量化的绩效管理目标

对于事业单位而言，某些工作确实很难进行量化，这主要缘于事业单位职能的特殊性。事业单位应加强对绩效管理的研究，在制定绩效管理目标时，要尽可能细化、具体，使目标明确、量化，表述清晰，容易领会和理解，使工作人员能够准确把握目标，并将个人目标与单位绩效管理目标有机结合，这是目标管理的最大优势。因此，事业单位在进行绩效管理过程中要树立目标意识，在制定目标时坚持以结果为导向，使绩效目标切实可行，真正做到量化、可考核，切莫好高骛远。这需要事业单位积极转变绩效管理观念，不断提高对绩效管理的重视程度，积极推进绩效管理，不断完善绩效考评相关制度。

32建立完善的绩效指标体系

对于事业单位而言，制定一套适合自身发展的绩效指标体系非常必要，但是难以制定统一的指标体系。这就要求事业单位根据绩效指标的特点因地制宜、具体问题具体分析，分别制定出量化指标体系和不可量化指标体系。在制定绩效指标过程中，要坚持主客观指标相结合、岗位与业绩指标相结合、个人指标与团队指标相结合的原则。事业单位要基于岗位职责，充分利用日常考评，将个人岗位贡献、现实表现、工作业绩计入档案，作为绩效考评的重要参考和依据。同时，要根据形势的变化和事业单位改革的新要求，及时对绩效考核指标体系进行调整，使指标考核体系始终具有弹性和灵活度。此外，要科学设置不同考核指标在整个考核指标体系中所占的权重，使考核指标体现公平性，具有说服力。

33尽量缩短绩效考核周期

事业单位在制定绩效考核评价办法时，为使考核更具时效性，应尽量避免年度考核的做法，主动缩短考核周期。可以通过月评、季评、最长半年评一次的做法，定期对工作人员进行评价，并与年终总结有机结合。这种日常与全年综合考核评价的方法，能够帮助事业单位克服“近因效应”，弥补年度考核的不足，实现及时奖惩，有助于事业单位工作人员主观能动性的发挥。

34加强培训，提升人事专员综合素质

事业单位领导要注重对人事专员的培训，为其创造参与绩效管理的培训机会，使其能够通过持续的学习、充电，不断积累绩效管理专业知识和工作经验，在制定绩效管理制度、考评办法、确定绩效管理目标等关键环节能够信手拈来，以使本单位绩效管理真正落到实处。

4结论

绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。[3]做好事业单位绩效考评工作意义重大。事业单位要立足本单位绩效管理存在的问题和不足，积极整改，妥善采取有效措施使本单位绩效管理工作发挥作用，以提高工作人员积极性，提高事业单位服务效能。

参考文献：

[1]宋玲雅事业单位绩效管理的现状与对策分析[J].人力资源管理，2010(6)：273

[2]韩晋事业单位绩效管理[J].科技信息，2007(4)：196

[3]武功县人力资源和社会保障局改进事业单位绩效考核的几点建议[EB/OL].(2015-03-09)

作者：朱瑞杰

事业单位绩效管理论文 篇2：

行政事业单位绩效管理工作中的常见问题与对策

摘要：我国行政事业单位绩效管理工作经历了长期摸索和实践，已经取得一定的工作成果，但是由于我国行政事业单位的绩效管理工作存在一些常见问题，比如行政事业单位对绩效管理工作缺乏重视度、行政事业单位的绩效管理体系缺乏完整性、绩效考核指标缺乏科学性、绩效反馈制度缺乏健全性等，导致我国行政事业单位工作效率难以提高。基于此，文章对行政事业单位绩效管理工作中的常见问题与对策，进行简单的分析和探讨。

关鍵词：行政事业单位;绩效管理;常见问题;解决策略

对于我国行政事业单位来说，绩效管理工作与普通企业的绩效管理工作截然不同。普通企业的绩效管理大多与利益挂钩，而行政事业单位却需要通过内部员工所创造的社会价值进行绩效评估。绩效管理工作的本质是对内部员工的工作业绩进行评估和分析，并且根据自身情况制定相应的奖惩制度，进而激励内部员工的工作激情。现如今，我国行政事业单位应该从多个方面调整和完善自身绩效管理体系，从根本上提高绩效管理工作有效性和应用性，帮助自身得到发展和进步。

一、行政事业单位绩效管理工作中的常见问题

1.行政事业单位对绩效管理工作缺乏重视度

对于我国行政事业单位来说，在开展绩效管理工作时最常遇见的问题就是自身对绩效管理工作重视度不足，具体体现在三个方面。第一方面是行政事业单位习惯性地把绩效管理工作当成人事工作的一部分，并没有把绩效管理工作放到合适的位置上[1]。第二方面是行政事业单位并没有根据自身实际情况，制定具有导向性和针对性的绩效目标，导致开展绩效管理工作时没有具体方向，缺少灵魂支撑。第三方面是行政事业单位在开展具体绩效管理工作时不够严谨，缺乏压力和动力，大多数的工作都浮于表面，并没有发挥出其应有的价值和作用。之所以会出现上述问题，主要是因为行政事业单位没有从根本上分析绩效管理工作的重要性，也没有赋予其应有的地位。

2.行政事业单位的绩效管理体系缺乏完整性

行政事业单位经常遇到绩效管理工作开展艰难的问题，这说明行政事业单位的绩效管理体系并不完善，缺乏一定的完整性和系统性。比如行政事业单位的管理流程不合理，过于繁琐和混乱，会浪费大量时间。管理内容过于分散，不利于单位进行统一管理，管理难度较大。管理模式比较单一，缺乏一定的灵活性和应用性，无法做到与时俱进、查漏补缺。管理体系并不连贯，无法做到整体统一，基层员工不清楚具体的管理内容，上级领导不了解绩效管理工作的具体问题。我国行政事业单位之所以会出现上述问题，主要是因为绩效管理工作缺乏整体性，绩效目标和绩效工作无法高度匹配，员工和领导无法默契配合，因此在开展绩效管理工作时屡屡受挫。

3.行政事业单位的绩效考核指标缺乏科学性

大多数行政事业单位能够通过各项指标，对员工绩效进行评估和分析，但是始终缺乏科学性和针对性。首先，行政事业单位绩效考核指标不够合理，并没有按照不同岗位、不同层级进行划分和设置，导致绩效考核指标过于笼统，无法对员工进行导向性评价。其次，行政事业单位的绩效考核过于主观，大多依靠考核人员的主观感受进行定性评价，缺少多元化评价和科学性评估，同时也导致员工降低参与绩效考核的热情。再次，行政事业单位的绩效考核周期不够灵活，大多数行政事业单位每年次进行绩效考核，然而对于不同的考核内容，应该根据实际情况设置不同的考核周期。不难看出，绩效考核工作具体完整性、系统性、繁琐性等特点，行政事业单位忽略一点，便会影响绩效考核工作的有效性。

4.单位的绩效反馈制度缺乏健全性

大多数行政事业单位的绩效管理工作无法做到良好的反馈和调整，这导致很多绩效管理工作无法落到实处，同时不利于行政，事业单位完善绩效管理体系。第一，行政事业单位的绩效结果和薪酬待遇脱节，内部员工的绩效结果无法从薪酬待遇中体现。第二，行政事业单位的绩效结果始终停留在表面，内部员工会对绩效结果进行分析和思考，但是却没有具体改进的措施和举动，这导致绩效管理工作只能指出内部员工的问题，却无法帮助内部员工进行完善和进步。第三，行政事业单位的绩效管理工作无法及时采纳内部员工意见，也很难根据内部员工的实际情况进行调整和完善，这导致绩效管理工作缺乏应用性和灵活性，因此绩效管理工作，最终效果大打折扣[2]。

二、解决行政事业单位绩效管理工作中常见问题的具体策略

1.行政事业单位内部加强宣传，深化绩效管理工作认知

绩效管理在行政事业单位管理中占据重要地位，行政事业单位要想发挥出绩效管理的最大价值，应该在单位内部加强宣传，深化内部员工对绩效管理工作的认知。在此过程中，行政事业单位各级领导应该发挥自身作用，加强自身建设，提高管理能力，主动把绩效管理的各项工作融入到日常工作中，使绩效管理工作成为一种习惯。其次，行政事业单位应该营造透明、公正、友好的绩效竞争氛围，在充分调动内部员工工作积极性的同时，不断强化内部员工的竞争意识。最终，行政事业单位应该把绩效管理工作与其他多项工作挂钩，比如内部员工的绩效结果直接影响到其薪酬待遇和晋升情况，如此一来内部员工便能意识到绩效管理工作的重要性和必要性，并且发自内心的配合行政事业单位开展绩效管理工作。

2.行政事业单位完善绩效体系，增强员工工作积极性

完善的绩效管理体系能够优化岗位配置，促使各个岗位的内部员工高效完成各自工作，同时能够做到奖励优秀员工，鞭策落后员工，使内部员工德才配位，有效提高行政事业单位整体工作效率和工作质量。首先，行政事业单位应该建立新型人才管理机制，把人才发展战略融入到绩效管理工作中，根据市场发展的大趋势，促使内部员工不断完善自身不足，并且通过自身能力和努力竞争上岗，不断优化行政事业单位人力资源配置。其次，行政事业单位应该科学界定绩效管理工作范围，并且根据自身实际情况确定绩效管理目标。行政事业单位应该注重目标管理的实施，在开展具体绩效管理工作时通过宣传和教育的方式，使内部员工意识到自己应该达到的绩效目标究竟是什么。行政事业单位还应该把绩效管理目标细化到每一个部门、每一位员工身上，把大目标细化成小目标，使每一个部门、每一位员工充分意识到自己的职责和方向。

3.事业单位设置科学考核指标，提高绩效考核应用性

行政事业单位应该意识到，绩效考核指标能够对不同层级不同岗位的内部员工进行有效的激励和调动，这就要求行政事业单位对不同层级不同岗位的员工进行考核指标的设置。这样具有针对性的绩效考核指标，不仅能够调动行政事业单位内部员工的工作积极性，同时也能体现出行政事业单位绩效管理工作的人性化，有利于事业单位绩效管理工作的可持续发展。对于特聘人员、紧缺岗位的绩效考核指标，行政事业单位应该根据实际情况进行设置和规定，切实做到有依据、有道理，使单位内部整体员工认可绩效管理工作。除此之外，行政事业单位应该意识到，并不是所有绩效考核都应该设置为每年一周。根据不同的绩效考核工作，行政事业单位应该适当调整其考核周期，进而最大限度地调动员工工作积极性，使绩效考核工作更加灵活。

4.行政事业单位重视反馈工作，鼓励员工建设性发言

绩效管理工作具有完整性，系统性等特点，这就说明績效管理工作不仅停留在最终的绩效结果上，还要求行政事业单位对绩效结果进行处理和反馈，使绩效结果发挥出应有的价值。对于行政事业单位各级领导来说，绩效结果能够反映出其工作态度和工作效率，行政事业单位可以通过多次绩效考核结果调整其岗位，不断优化单位内部人力资源配置。对于行政事业单位内部员工来说，绩效结果能够体现出其工作能力和工作质量，其领导可以根据考核结果指出员工需要改进的具体地方，说出员工应该继续保持的地方，如此一来，内部员工便可以通过绩效结果不断完善自身不足，有效提高自身工作热情和工作效率。对于绩效管理的具体制度，行政事业单位应该鼓励内部员工发表建设性意见，不断提高绩效管理工作的实用性。

三、结语

我国行政事业单位要想不断提高自身绩效管理工作的有效性，真正解决工作中遇到的问题，首先应该加强自身对绩效管理工作的重视度，有利于开展具体绩效管理工作。其次，行政事业单位应该完善绩效体系，全方面规范、激励员工工作。再次，行政事业单位应该按照不同岗位和层次，设置不同的绩效考核指标，提高绩效管理的针对性。最终，行政事业单位应该及时关注员工的动态，采纳员工的意见。只有这样，行政事业单位才能不断加强绩效管理工作，充分发挥绩效管理的价值和作用。

参考文献：

[1]喻海燕.行政事业单位绩效管理问题及解决措施[J].商业文化，2020(32)：64-65.

[2]苏菲.行政事业单位绩效管理存在的问题与对策[J].财富生活，2021(06)：163-164.

作者简介：

黄兴(1976.4-)，男，籍贯：贵州省盘州市，单位：盘州市水务局，职称：副高级经济师，研究方向：行政事业单位财务会计与绩效管理。

作者：黄兴

事业单位绩效管理论文 篇3：

浅析事业单位绩效管理

[摘要]：本文从事业单位绩效管理的重要性入手，从绩效管理思想深入员工心中、对每个岗位进行职业分批设计简单实用的考核量表、及时检验考核质量、形成有效人力资源管理机制等方面对建立事业单位绩效管理体系进行了探讨，以适应事业单位发展的要求。

[关键词]：事业单位　绩效　管理

当前，经济的市场化、政府的小型化、社会的多元化，以及公民意识的觉醒都在呼唤我国事业单位引进科学的管理理念，提高管理效率。人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，而作为人力资源管理核心的绩效管理也得到了越来越多的关注，因为无论员工知识多么丰富，技能多么高超，工作态度多么端正，没有绩效或绩效水平低下都是没有说服力的，这都取决于绩效管理是否有效实施。因此，研究事业单位的绩效管理具有重要的意义。

一、事业单位绩效管理的重要性

1、事业单位绩效管理是推进政治体制改革的重要环节

长期以来，由于受计划经济的影响，事业单位一直存在机构臃肿、人浮干事、效率低下、贪污腐败等问题。改革开发后，虽然我国在推进事业单位市场化的过程中做了很多工作。但又产生了新的问题。如对事业单位的投入产出、行为效率效果如何进行评价，以接受社会监督，这也是民主政治的基本要求。同时，随着体制改革，事业单位职能正在进行重大调整，许多社会经济事务，事业单位将由直接管理变为提供服务，事业单位绩效评估以其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮助。因此，事业单位绩效评估对于促进民主制度的建设，加快政治体制改革的步伐具有得大意义。

2、事业单位绩效管理有助于提高管理绩效

现代事业单位管理的核心问题是提高绩皴。要改进绩效。就必须首先了解目前的绩效水平如何，如果不能测定绩效，就无法改善它。绩效管理对提高事业单位绩效的意义首先体现在计划辅助功能。事业单位绩效评估中的绩效指标有助于管理目标的分化。更为重要的是，某一阶段的绩效评估结果有助于确定下一阶段的指标，并依此合理配置资源。科学的目标制定有助于提高事业单位的绩效。在行政工作走出计划而进入实施阶段后，绩效评估为工作中的监督提供了信息支持。绩效管理是辨别成功还是失败的手段，它有助于摆脱由于我们看不见自己的目标而要加倍努力的窘境，有效避免了资源的浪费。总之，事业单位绩效管理有助于在组织内部形成浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿于事业单位管理活动的各个坏节。

3、事业单位绩效管理有助于事业单位信誉和形象的提高

事业单位绩效管理是事业单位向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对事业单位的支持。同时，展示事业单位绩效状况，能推动公众参与事业单位的监督。事业单位向公众提供公共服务具有垄断性，公众无法选择，而绩效管理实际上是一种信息活动，其特点是评估过程的透明和信息的公开，把事业单位在各方面的表现情况做到全面、科学的描述并公布于众。无疑有助于公众了解、监督和参与事业单位的工作，这也是事业单位由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。另一方面，事业单位绩效管理并不只是展示成功。它也暴露事业单位的不足和失败，这并不一定损害事业单位的信誉。相反，事业单位向公众公开所面临的困难和问题，并展示其为提高绩效所做的努力及其结果，有利于克服公众对事业单位的偏见，建立和巩固对事业单位的信任。

二、建立事业单位绩效管理体系

1、让绩效管理思想深入员工心中

绩效管理要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通，通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短;考核不是为了考核而考核，如果考核不能激发职工发展并整合为组织成长，那考核的结果可想而知。因此，要提升考核者的现代管理者意识和素质能力，真正使他们在事业单位的各个层次发挥牵引力，强化事业单位领导的管理能力开发，是事业单位不可忽视的一个重要主题。

2、结合单位实际，对每个岗位进行职业分析

职位分析是现代人力资源管理的起点和基础。它不仅对每个职位的工作性质、工作数量和质量以及职责权限、责任轻重等作了详细的规定，而且对承担这一职位的人员所应具备的资格条件也作了明确的规定。这就为奖惩员工提供了明确、具体的标准，便于对照了解每个员工完成任务的情况，真正做到奖勤罚懒，优胜劣汰。因此要搞好考核工作，职位分析必不可少，职位分析的方法根多，可划分为定性和定量两类基本方法。定性的职位分析信息收集方法包括工作实践j击，直接观察法、面谈法，问卷法，典型事例法和工作日志法等。定量的职位分析法主要有三种：职位分析问卷法，管理岗位描述问卷法和功能性工作分析方法。职位分析的内容在实际操作过程中可根据需要适当简化，抓其本质属性，简化不重要的要素。另外，职位分析必须结合本单位的实际进行，只有结合本单位实际所作的职位分析，才能切实反映实际情况，从而为考核提供可靠的依据。

3、在职位分析的基础上，设计简单实用的考核量表

考核量表设计的好坏，直接影响到整个考核的质量。它的设计必须建立在职位分析的基础上，这样设计出的考核量表针对性强，考核要素和考核标准的设置相对合理。考核量表通常包括考核要素和考核标准两部分，考核标准又分为考核标志与考核标度两项，每项内容的设计都有一些专门的技术。如拟定考核要素时，除了查阅职位说明书外，还要查阅有关的参考文献，由于考核要素往往是内在的、抽象的特质，看不见、摸不着。只能通过其外在的表征来度量，这些外在的表征就是考核标志。考核标志的选择是一门技术性非常强的工作，如果选择得好，能起到事半功倍的效果。应尽量选择那些既能反映对象本质、又有区分能力的标志。考核对象在考核标志上表现出的不同状态的类型划分即是考核标度，可采用两级划分法，也可赋以不同的分数或等级。考核能否做到量化。与考核标度的设置有很大关系。

4、及时检验考核质量，努力提高考核水平

得到了考核结果以后，需要及时对考核结果的有效性与可靠性等质量问题进行检验。常用的检验指标有信度、效度、区分度及适合度四项其中信度与效度分析，是对考核结果的整体考察，而区分度和适合度则是对考核微观解剖，属于项目分析的内容，如果项目质量好，则对应的考核得分就有效正确，从而整个考核结果就正确，可靠，项目分析与整体性检验互相补充，缺一不可。质量检验的目的是为了改进和提高。一般情况下，很难做到一次设计就十全十美，只有在吸取经验教训的基础上不断改进，才能使考核水平逐步提高，最终达到简单实用的目的。有效的绩效评估，依靠两个方面的因素：价制度要合理。这就要求评估标准清晰;尽量少用最好不用含混不清的词;要保证重要的评价指标没有遗漏。评价标准与工作绩效紧密相关。估者要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，后者甚至比前者更重要。所以，对评估者进行评估技巧方面的培讯本身就是一个非常重要的绩效管理过程。

5、形成有效的人力资源管理机制

事业单位管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成事业单位成长的正向反馈机制，这就是我们通常所说的事业单位成长机制。绩效管理工作作为事业单位人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开事业单位的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效评估还要成为事业单位文化建设的价值导向。事业单位必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效管理与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等)相互联结、相互促进，从而建立起事业单位人力资源管理的良性机制。同时，事业单位绩效评估的成功，需要一个完善的信息系统必不可少。绩效管理需要进行及时的信息收集、分析、整理，现代信息技术的应用为此提供了技术上的支持。采用管理信息系统既满足了组织绩效评估的信息需求，又满足了日常管理的信息需求。

三、小结

总之，绩效管理是一把“双刃剑”，好的绩效管理制度可以激活整个组织;但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的负面后果。这就要求事业单位的各级领导一方面要重视绩效管理工作，另一方面也要加强自身的学习，不断提高对绩效管理工作的理解和运用，用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施，真正地把绩效管理落到实处。同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把事业单位推进为具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成長型组织，从而更好地推动组织目标的实现。

作者：马曼曼