基于工作流程的市场调查论文

【摘要】如何促进高校毕业生顺利就业已成为当前促进就业工作的重中之重，加强和改善高校就业指导工作对此意义重大。由于我国高校就业指导的理论和实践均处于探索阶段，对就业指导工作评估的研究更少。本文借鉴培训评估理论中的柯克帕特里克模型，建立高校就业指导工作评估模型，为改进高校就业指导工作评估提供参考。下面是小编为大家整理的《基于工作流程的市场调查论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

基于工作流程的市场调查论文 篇1：

构建基于工作过程的“双证融通”课程教学体系

摘 要:通过基于工作过程的《企业采购管理》课程开发,根据采购员的职业岗位和培养目标对采购人员知识、能力、素质的要求,选择和重组教学内容,构建“双证融通”的课程教学体系,探索课程的教学改革方法,实现课程标准与职业标准的融通,实现课程教学的“一教双证”。体现出课程的前瞻性、创新意识和灵活实用的特点。

关键词:双证融通 课程体系 职业能力 考核评价

《企业采购管理》课程是管理类专业实践性、应用性很强的职业技能核心课程,是为企业培养高素质的应用型人才,教学内容涉及的学科广,操作流程多,教学环节要通过校内实训、企业顶岗实践等多种途径来丰富学生的实践经验,所以在设计课程体系时要打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式,转变为基于工作过程的教学模式,以采购师职业资格标准为导向,以采购岗位职业能力为培养核心,以教学项目为教学单元,将知识负载到工作过程中,重组教学内容,构建“双证融通”的课程教学体系,实现课程标准与职业标准的融通,实现课程结构与岗位任务对接;实现课程内容与职业能力对接;实现教学情景与工作情景对接,突出高职教育的实用性和可操作性,使学生在毕业时获得毕业证和采购师两种证书,实现课程教学的“一教双证”。

1 确定课程教学目的,实现课程标准与职业标准的融通

“双证融通”是职业资格培训与学历教育有机地融合。高职教学“双证融通”的实质是课程标准与职业标准的融通,将职业标准融入课程标准之中,将职业资格证书的培训内容贯穿到日常教学中是其最基本的教学要求。我们通过社會调查进行职业岗位能力分析,包括核心能力、行业通用能力、岗位特定技能等,进行该课程教学的整体综合培养目标分析如下。

1.1 知识目标

在课程内容选用中,选择一些使学生掌握现代采购的新理念、实用可行的采购方法,包括连锁企业采购组织的建立、采购计划的编制、供应商选择与评价、采购谈判、合同的签订、进货与库存控制、采购绩效评价与风险控制等基础知识,通过教学将知识目标转换为能力目标,为培养操作能力打好基础。

1.2 能力目标

通过对采购岗位分析,明确了学生应掌握的职业能力,例如,使学生能运用市场调查、市场预测方法搜集信息资料;编制采购计划的主要环节和采购业务预算;各种采购方式的特点及应用;供应商的开发;交易磋商的技巧;采购合同的签订、跟踪与管理;物品验收、退货、换货、库存控制等,根据能力目标来开发课程教学内容,选择适宜的教学方法和教学手段来提高教学质量。

1.3 素质目标

通过“基于工作过程”理论的运用和课程的开发,明确了企业采购人员应具备的素质,例如,采购员应该是有理想、懂政策、有法律意识的政治素质;具有一定的文化艺术修养和形象思维,具有较强的语言表达能力、交际沟通能力、文字写作能力的文化素养;具有健康的体魄、良好的仪容仪表和生活习惯、较强的意志品质和应变能力的身心素养;具有团结协作组织策划能力、敬业创新精神、创业意识和抗挫折能力;遵守行业规范的工作意识和行为意识的良好职业道德素质等,通过对学生素质目标的确定,选择适宜的教学方法和教学手段,培养社会实用的综合素质高学生。

2 构建“双证融通”的课程体系,实现课程结构与岗位任务对接

2.1 构建课程体系

我们聘请行业、企业专家、生产一线的技术和管理骨干组成专业教学指导委员会,全程参与设计课程体系。根据“企业采购管理”课程的教学目标,调查课程对应的各工作岗位、对应的职业资格证书,调查毕业学生就业岗位情况和适应能力等,在此基础上,梳理、归类和整合采购岗位职业行动能力,归纳主要工作岗位的典型工作任务进行学习领域的教学开发—— 学习情境的设计。该课程的学习情境设计是按职业工作过程为导向,以单一到综合、简单到复杂、入门到精通的认知规律、职业成长规律为依据,根据职业工作过程将每个教学情境设置若干个理论和实践一体化的教学项目,如采购组织的建立、采购计划的制定、供应商的选择与评价、采购谈判、合同管理、库存控制等项目,在每一教学项目下设置完成项目的工作任务,学生通过完成若干个具体的工作任务循序渐进的完成情境的学习,不断提高采购能力。

2.2 开发系统化的教学资源

通过基于工作过程的“企业采购管理”校本课程的开发,形成完整、系统的教学资源库,其主要内容包括:

(1)基本教学资料的开发。采购课程标准、教学大纲、教学实施计划、电子教案、PPT课件、习题库、试卷库、案例库、实训指导书、顶岗实习计划等教学资源库。

(2)完善校内实训室的硬件、软件教学资源。不断完善实训室的软件环境,引进一些采购管理软件用于教学,为学生提供更好的采购模拟条件。

(3)网络资源建设。建设和完善课程的网络资源,如校内网站和互联网资源等,为学生的学习提供多种渠道的便利条件。

(4)校外实训基地的开发。通过多种渠道加强与企业的沟通与合作,与企业合作建立校外实训基地,让学生通过企业实践熟悉社会,增长胆略,掌握技能,培养良好的职业道德,为就业工作打好基础。

3 培养“双师型”教学团队,实现教学情景与工作情景对接

课程开发与实施是一项复杂的系统工程,教师是课程教学项目设计开发的主体,在“双证融通”课程教学改革中,转变教师现代职业技术教育观,加强专兼结合的专业教学团队建设,增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例,安排专业教师到企业顶岗实习,提高实践教学能力。同时大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师,创新教学方法,提高教师职业技术教学能力是课程实施的关键。

要实现教学情景与工作情景对接,教师要创建“四合一”的教学环节,具体如下:

(1)项目教学,学做结合。教师在课堂授课中,通过项目教学、案例教学、讨论和角色扮演等教学方法,力求突出“理论够用、重在实操”和“简单明了、方便实用”的特色。

(2)认识实践,理实结合。教师在课程授课期间或是假期期间,结合项目内容让学生到企业认识实践或短期打工实习,了解本学科的就业岗位群、各岗位的职责、应具备的能力等,养成劳动观念,培养良好的职业道德。

(3)双师授课,校内实训。聘请校外企业专家进校授课,进行行业学术讲座,指导实训;利用学校的硬件、软件设施对学生综合模拟实训,让学生熟悉采购岗位的综合能力。

(4)顶岗实习,订单培养。在最后一个学期,教师应组织学生进入校企合作企业进行顶岗实习,按照就业需要在对应岗位上进行实际工作,培养应用能力、职业素养、创新能力、适应能力等岗前培训、最终就业。

4 采用“一教双证”的教学方法,实现课程内容与职业能力对接

我们课程改革的基本思路是以职业资格标准为依据,建立模块式课程结构,制定课程标准,根据学情特点及教学内容,在“教、学、做”总体教学方法引导下,建立纸质、电子、音像、网络等多种媒体构成的立体化教学载体,探索并完善以参与式、体验式、交互式和模拟教学等实践教学为基本形式的多种方法,使课程内容与职业能力对接,使学习过程与工作过程融通,提高学生综合素质,做到“一教双证”。具体教学方法如下。

4.1 项目教学法

改变传统的以“教师为主体,知识为本位”的教学模式,采用了以“学生为主体,职业能力培养为本位”的教学模式,以“项目引导、任务驱动”的方式安排教学,调动学生的主观能动性,培养学生自主学习的思维技能和解决问题的能力,达到培养学生创新精神和实践能力的目的。

4.2 情景模拟角色扮演法

在采购课程中,可以情景模拟的有招标投标采购方式、采购谈判、市场调查方法、合同签订等内容都可用此方法。用教学中,教师创造适合的教学环境,让学生分组扮演不同的情景角色来模拟实际的谈判或采购过程,对于训练学生的管理意识与技能具有重要的作用。

4.3 案例分析法

案例分析是“企业采购管理”课程教学联系实际的特色形式。教师编写采购管理案例库,授课中课前导入案例、课中结合讲课内容讨论案例,课后作业案例分析等。通过案例能够让学生更深的理解所学知识。

4.4 讨论法

将班级学生分为4～6个学习小组,每小组一般10人左右,选择具有现实意义的主题内容教师引导学生讨论,激发学生的学习欲望和热情,引导学生独立思考问题,学会搜集相关信息资料,通过主题讨论法,可以增强学生对知识的记忆与理解,从而达到教学目的。

4.5 仿真训练

在校内实训室,通过采购软件进行仿真训练,增加学生对知识的掌握。利用多媒体一体化教室、校园网等资源优势,构建本课程的教学网站,通过网络提供丰富的教学资源。如电子采购、投标招标采购、网上谈判等都是网上训练的内容。学生利用仿真的校内实训资源,完成任务,让学生在这种真实的演练中提高采购能力。

4.6 实践法

组织学生走出课堂,到企业认识实习,短期的社会调查等,即可随机访查有关企业,观察企业的采购管理状况,让学生了解本课程的就业岗位群、各岗位的职责明确采购岗位的工作过程。组织学生在校企合作企业进行顶岗实践,在企业人员的直接指导下亲自体验采购管理工作,为就业打好基础。

5 改革课程考核方式,实现课程评价与职业技能考核的融通

创新评价方法是实施“双证融通”的重要手段。要改变以往单纯以理论考试测定成绩的方法,应以学生的实际操作水平和实践能力来决定。要建立能激励学生学习兴趣和自主学习能力发展的成绩考核与评价体系。积极实施过程考核和项目综合考核的方法,采用多种评价手段,如技能测试、模拟测试、实物制作、专题报告、口头与书面问答、企业评价等,将阶段评价与最终评价相结合,学校考核与企业考核相结合,自我评价和相互评价相结合。重视职业能力的考核,包括职业道德、学习能力、团队协作精神、沟通交际能力、写作能力、语言表达能力、知识的运用和掌握能力等方面的考核。这样多元化的评价体系得出的结果能够体现出本课程的特殊性以及对学生的公平与公正。

作者：谢翠梅

基于工作流程的市场调查论文 篇2：

基于培训效果评估理论的高校就业指导评估模型的建立

【摘要】如何促进高校毕业生顺利就业已成为当前促进就业工作的重中之重，加强和改善高校就业指导工作对此意义重大。由于我国高校就业指导的理论和实践均处于探索阶段，对就业指导工作评估的研究更少。本文借鉴培训评估理论中的柯克帕特里克模型，建立高校就业指导工作评估模型，为改进高校就业指导工作评估提供参考。

【关键词】高校;就业指导;评估;柯克帕特里克模型

一、问题的提出

就业问题是困扰我国多年的老问题，其中，大学毕业生、农民工和城镇困难人员，被认为是就业最难的“三种人”。在政府主管部门公告中，2009年新增就业岗位估计约1200万个，但需就业人员超过2400万人。就业压力加大，且由经济压力转成社会压力，以至政治压力。特别是2008年开始受国际金融危机影响，国内经济增长速度趋缓使得就业供求关系结构性矛盾突出，解决高校毕业生和农民工就业问题已成为促进就业的重中之重。国务院文件明确提出“把大学生就业放在就业工作的首位”。研究表明，发达国家的大学就业指导和服务对促进大学生的就业尤为重要。我国1998年颁布的《高等教育法》第五十九条规定：“高校应为其毕业生和结业生提供就业指导与服务”。这说明就业指导工作已成为高校必须承担的责任和义务。2007年起，教育部把就业作为高校本科教学评估一级指标，在教学评估中突出对就业状况的考查，对就业率作假高校实行“一票否决”。将就业率与年度招生计划适度硬挂钩，坚决调减就业率低的高校和专业的招生名额。这意味着毕业生就业评估成为高校办学水平和社会声誉的重要指标[1]。

由于就业指导和服务工作对促进大学生就业工作的重要性，加强和改善高校就业指导工作，越来越成为高等学校的共识。借鉴发达国家经验，我国国内高校从20世纪90年代初开始探索和时间大学生就业指导工作。但同发达国家经历了近百年的指导实践相比，国内高校无论从机构设置、职能的发展、职业化和专业化队伍的建设，还是工作场地与经费，乃至于职业指导理论的研究等任何一个角度来看，都还处于一个较低的水平[2]。普遍存在着重视程度不够、经费不足、机构不健全、专兼职就业指导教师自身素质有待提高、指导课程流于形式、就业信息渠道不畅等问题。这些问题产生的一个重要原因在于无法科学评价就业指导工作开展的效果，对完善和发展就业指导工作缺乏科学的反馈和指引，没有提出学生就业指导工作应该达到的具体标准。因此，探讨建立一套相对科学完整、导向明确，具系统性和可操作性的就业指导工作质量和业绩评估体系，为就业指导工作的有效开展提供理论与实践的参照依据，就具有重要的现实意义和理论意义。

二、高校就业指导工作评估中存在的问题分析

高校就业指导工作是指高校为了引导大学生正确选择专业和职业、了解工作世界、顺利进入职业社会而开展的相关大学生职业指导的一系列工作，其内容包括建设就业指导队伍，建设就业指导课程、教材和学科，就业相关的事务性工作等[3]。高校就业指导评估是指通过不同的方法评价就业指导工作目标的达成程度以衡量该工作是否有效的过程，其目的在于培养大学生的职业化素质、保持高校的可持续发展、实现高校的社会功能。如何评判就业指导是否达到工作目标，并为学生、学校和社会带来效益。目前，高校对就业指导工作的评估实践中存在如下几个问题。1、评估的行政化倾向[4]。评估工作多由教育主管部门实施开展，而开展就业指导工作主体的高校或其实施部门缺位，只是作为被评估和监督的对象。高校对评估就业指导的重视程度不够，多数高校并不对就业指导工作进行主动评估，也就无从确切得知工作开展的有效程度。对于主管部门组织的评估也存在敷衍应付态度，没有真正做到“以评促建”、“以评促改”。2、评估的深度不足，首先，实际工作中评估项目不少，但是参差不齐，评估体系缺乏系统性、完整性和可比性。如多数学校更多关心学生的就业率指标，而忽视对学生择业行为、求职质量、雇主对学生的满意度等指标。其次，多数评估停留初级层次，评估采用的工具和手段单一。如部分高校调查了学生对就业指导的现场满意度或者毕业时对学校的满意度，却对于指导后学生行为及态度的改变、能力的提高、择业求职效果的观察并无继续探讨。评估工作仍停留在初级层次。3、评估的广度不足，现实工作中评估调查对象多数为毕业生，而对在校生和雇主的评价相对少或完全没有;评估内容围绕着就业指导课程和学校就业指导的事务性工作，而对就业指导服务部门的相关活动，如招聘活动的组织、信息收服务的广度和速度等很少进行评估。4、对评估的原始记录或数据、评估结果缺乏有效的运用和管理。如评估者掌握了毕业生的就业相关信息，但缺乏对信息的有效分析和利用。评估结果不能与改进就业指导工作相结合。总体来说，目前高校的就业指导评估尚处于形式化和不系统的状态中，尚不能发挥出评估应有的积极作用，也就不能持续推动高校就业指导工作的进展。这些问题产生的直接原因就是缺乏科学、系统、可操作性的评估模型来做好就业指导的评估工作。

三、高校就业指导评估借鉴企业培训评估模式的依据分析

高校教育是指由高校提供的有组织、有目的、有计划的素质培养活动，强调引导性的学习;而企业培训是通过正式的、有组织的、有指导的方式获得与工作要求相关的知识和技能的过程，强调实践性的学习。由此可见，高校教育与企业培训均为学习活动——以传授与诱导的方式促使学员获取知识、观点、价值观或技能;而两者的侧重点不同，高校教育提供长期的、注重系统理论的、关注人类普遍价值的学习，企业培训则提供相对短期的、注重实用工作能力的、关注组织自身文化的训练。

就业指导作为高等教育的一个环节，是职业指导运用于大学，为学生搭建的从学校到工作单位的知识和技能桥梁，是高校教育向企业培训过渡的学习活动。目的是引导学生正确选择专业与职业，了解工作世界，树立进入职业社会。目前主要是一种教育理念与教育方向，尚未发展成为一个专业，更没有发展为一个学科[3]。因此用教育评估的方式来评估就业指导工作开展显然不适合的。而就业指导与企业培训对比就具有较大的相似性。首先教育和培训都是人力资本投资的方式，通过教育和培训可以劳动者的人力资本存量，提高效率，为投资方获得收益[5]。就业指导是高校教育的组成部分。其次，从就业指导工作开展的内容上看，如就业政策、法律指导，就业心理辅导，就业技巧辅导，职场生存和发展指导等内容，其中部分内容同样是企业培训所采用的内容。而非单纯的教学活动。第三，实施的途径上看，通过开设课程，开展测评与辅导，开展工作坊，通过校园文化和学科渗透来实施就业指导，与企业培训中集中授课、小班辅导、专题研讨培训等具有相似性。第四，同企业培训类似，就业指导也强调分类指导、阶段性指导和系列性指导。

鉴于高校就业指导工作的特殊性目的——不仅是为学生提供知识和技能，而且着重培养学生在实践中运用这些知识和技能来寻求工作和发展职业生涯的能力，以及高校就业指导工作与企业培训存的相似性，借鉴企业培训评估模式对高校就业指导进行评估具有可行性。

四、建立基于培训评估理论的高校就业指导评估模型

培训评估产生于二十世纪50年代，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段，到目前评估理论已经更趋完善。其中1959年唐纳德·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)提出的柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)是迄今国内外运用最广泛的模型，也是目前我国企业管理实践中培训评估方式的主流。柯克帕特里克根据培训评估的深度和难度的递进顺序将培训效果分为4个递进的层次：反应层(reaction)、学习层(learning)、行为层(Behavior)和结果层(result)。并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估[6]。

反应层为学员对培训项目的反应和评价，包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的看法。评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习层的评估反映学员对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的理解和掌握程度。评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解学员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化来评价学员的工作行为是否得到改善，是否在工作中运用到了培训中所学的知识;通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。

结果层用以衡量培训项目对组织发展作用程度，或者说判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。由于此层次评估的成本高、难度大，是培训效果评估的难点。

同企业培训一样，开展就业指导的管理者也希望能够得到一些可以明确表示出来的价值体现。如希望学生能够对他们对参加就业指导的经历、对通过就业指导学到的关键知识作出积极有效的反应。希望学生通过参加就业指导可以在自身行为方面有改进和变化，并且这些新的行为能够促进组织(学校)的学生就业结果方面带来有效的结果。据此，本文借鉴柯氏四级培训评估模式建立高校就业指导的评估模型(见表1)。

就业指导反应层评估是主要是对学生的意见反馈的衡量，是从学生角度对就业指导工作作出反应和评价，包括对就业指导的人员、材料、内容、设备、方法、实施途径等的评价，以学生的态度、感受和意见作为评估的重要依据。反应层评估注重指导当其学生的反应，最常使用的评估方法是单向的随时观察、问卷调查和双向的访谈法。尽管反应层评估仅从情感上进行评估，不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况，但却是最容易操作和最低成本的评估。其结果可以作为改进就业指导工作内容、方式方法的建议。在就业指导评估体系未建立前，高校可以此为突破口，循序渐进开展评估。

就业指导学习层评估是对学生接受指导后对就业指导内容涉及的原理、事实、知识、技能、技术方面获取和态度的转变程度的衡量，是以知识和技能的迁移效果为依据衡量受指导学生对描述性和程序性知识的掌握程度。学习层评估注重于指导后的评估，如学生接受指导后对政策法规、职场礼仪、求职材料制作、职业化素质培养等方面知识的理解和掌握到何种程度。通常使用的是单向的纸笔测验、问卷调查、学生自评和心得报告、职业规劃书、工作场景模拟、角色扮演等形式。可以在活动进行中或者结束时进行，如课堂小测验、考试、课堂上的面试模拟、学生交互扮演招聘主管和求职者来感受面试等具体形式来了解学生的掌握程度。尽管学习层评估从情感评估上升到知识的迁移程度评估，且操作容易、成本比较低，但仍不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况。

就业指导行为层评估是评价学生在接受就业指导后是否能将获取的知识和技能用于求职和职业规划的实践中，以及接受指导后态度的转变是否影响了学生的就业和职业生涯规划的意识和行为。行为层评估注重于指导后的评估，一般培训后过一段时间进行，如职业指导或生涯规划课程结束后6个月，我们可以调研上课的同学对于自己所读专业和未来职业的认识，是否有转系转专业行为，是否有更多自我探索的行为、是否有探索职业世界的行为等等，以及这些行为和意识的改变与参与指导活动的相关性。较容易操作的方法问卷调查法，虽然借用网络工具可以降低工作强度，但是操作比较耗时。其他的方法如双向的访谈法，效果较好，但同样耗时较多。当然学校不同层面指导工作开展者可以根据自身的情况确定获取评估信息的渠道和方法。如学院就业指导人员可以结合学生的定期小结了解学生的行为改变。行为层评估已经从意识上升到了行为的衡量，但仍属于间接衡量就业指导工作效果的评估。

第四个层次结果层评估是直接衡量就业指导工作的目标达成情况，即就业指导是否提高或者在就业压力增大的情况下维持了就业率、学校是否因此提高了知名度和招生质量、学生就业作单位是否对毕业生的职业素质满意而间接承认了学校的就业指导工作的效果。结果层评估通常在毕业当期以就业率、平均起薪、就职单位层次、毕业一年后以毕业生工作单位对其的工作表现与绩效评估为依据(评估时需要考虑分离其它因素对毕业生工作表现和绩效的影响)，一般采用就业率统计、单向的毕业生满意度调查、双向的学生就业单位与市场调查的方法。具体实施方法上，由于国内毕业生多采用签订就业协议书流程完成初次就业，因此在学生签订就业协议书到学校鉴证的同时对其进行问卷调查，利用雇主单位到学校进行招聘活动的同时进行单位的调查同时结合校友会分布各地的优势进行校友的调研做好毕业生就业后的跟踪反馈。这些都是实际工作中行之有效的工作方法。同时在这个层次上，将政府主管部门、社会中介评估机构的一些评估数据根据需要纳入评估体系也是可取的方法。结果层评估是从学生、学校和接受单位三个方面综合衡量就业指导工作的效果，判断就业指导工作是否为三方带来具体的而直接的贡献。

基于柯氏四级培训评估模式建立的高校就业指导的评估模型具有以下特点。首先，该模型中就业指导工作评估具有实用性和可操作性。模型适合于阶段性培训的效果评估和系列性培训的效果评估，这与高校学生就业指导工作开展的形式及内容安排相吻合;调查对象要求覆盖到能够观察受训对象的多个角度，如学生、教师、雇主等，同时模型由简单到复杂，适合于高校自身作为评估工作的主体来开展评估。可解决目前工作中评估深度不足的缺陷。其次，模型具有系统性，评估中全面评估到了学生对就业指导经历和指导内容的反应、指导后学生组行为方面的改进变化和指导对学校就业工作实际结果的影响。能够避免在评估中注重单一或若干单项的做法，同时评估模型内容可包括就业指导工作各个方面，从就业指导一般的课程教学、讲座、辅导、咨询到日常的就业信息服务、招聘活动组织等，可有效解决目前工作中评估广度不足的缺点。再次，利用模型进行评估必然要求对学生就业相关信息的分析和对比，而分析对比可以有效促进对评估结果的利用反馈与就业指导。也要认识到，该模型不能有效的将就业指导的计划、内容、评估三者结合起来，因此在就业指导工作开展中要将三者有机的联系起来，才能更好地开展就业指导工作。由于教育投资的收益具有长期性、滞后性和递增性，而且投资者和收益者不存在明确的投资收益对应关系(个人、家庭、政府和社会多方投资多方收益)，本模型舍弃了柯克帕特里克模型中投资收益的量化估算而反复使用社会学的研究方法—问卷调查和访谈法。

五、就业指导评估模型的应用

本文所建模型是一个评估的框架性模型，具体应用中还应依据各高校自身具体情况进行细化。

第一，实施过程中，应坚持高校作为评估的主体来开展评估，由于高校是就业指导工作开展的实施者。高校通过对就业指导的评估可以通过结果来达到以评促建的目的，不断改进和完善就业指导工作。也就是说评估是手段，改进就业指导使指导效果更佳是目标。

第二，模型应用中应考虑以下到就业指导需求的确定、因不同的需求而在教育资源有限的情况下选择就业指导活动的优先顺序、学生的时代特征、生源的地域特征、学生群体的特征(学校历史、强势学科)、高校所在地域吸纳毕业生的能力等因素对就业指导工作的影响。

第三，应考虑到成本和评估结果的客观性、科学性和公平性。在评估实施中应注意主观和客观指标的结合、当年指标和历年指标的结合、专家意见和公众意见结合[7]。如结合政府主管部门的评估结果与自身结果相结合，社会第三方评估机构评估结果的有效结合。

六、高校就业指导评估模型展望

本文基于培训评估理论的柯克帕特里克模型建立了高校就业指导工作的评估模型，该模型继承了柯克帕特里克模型的评估广度、深度、难度逐层递进的优点，从可操作性、复杂程度和动态性三个维度为出发点设计和选择评估方法，采取全过程连续评估的方式逐步促进就业指导评估工作的深入，使高校就業指导评估系统更全面、完整和科学。该模型可初步解决目前高校就业指导工作评估中存在的一些不足，且有利于在评估中逐步建立就业信息库和就业指导工作评估数据库，能间接促进高校对就业指导工作的重视。

我国的高校学生就业指导工作还处于起步探索阶段，虽然可以借鉴国外的理论和参考国外高校的就业指导的经验，但是如何结合国情和高校自身的特殊性，探索出适合我国高校就业指导工作的评估体系仍需要一个长期的过程。

参考文献

[1]高玉娟,朱颖.高校就业指导工作的毕业生满意度评价体系的构建[J].辽宁教育研究,2008(4):105-107.

[2]曾湘泉.变革中的就业环境与中国大学生就业[J].经济研究,2004(6):87-95.

[3]程森成.大学生职业发展教育的理论研究与实践[M].武汉:武汉大学出版社,2009.

[4]王战军,廖湘阳,周学军.中国高等教育评估实践的问题及对策[J].清华大学教育研究,2004,

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[5][美]加里•S•贝克尔.人力资本[M].北京大学出版社,1987.

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[7]夏科家.建立完善的高校毕业生评估体系[J].教育发展研究,2002(6):57-59.

作者简介：

樊文有(1972-)，男，同济大学学生就业指导中心信息咨询部主任，助理研究员，同济大学经济与管理学院博士研究生，研究方向为教育管理。

胡际峰，同济大学经济与管理学院博士研究生。

作者：樊文有 胡际峰

基于工作流程的市场调查论文 篇3：

卷烟营销基层管理人员素质需求体系探讨

摘要：当前卷烟销量拐点逼近，工商库存压力增大，卷烟营销在整个行业工作中的分量越来越重。卷烟营销的基础性工作大部分是由基层客户经理完成，但是整个卷烟销量的提升还需要行业其他人员的支持。卷烟营销基层管理人员需要具备一般性素质、条件性素质和主体性素质三种素质以满足日新月异的卷烟营销环境，用以指导基层客户经理的工作。

关键词：卷烟营销;基层管理人员;基本素质;素质需求;卷烟销量 文献标识码：A

1 概述

当前我国卷烟销量面临着“三大压力”和“四大难题”，2016年1～11月，烟草行业生产内销卷烟4311.45万箱，同比降低9.15%，实现卷烟销量4394.31万箱，同比降低5.51%。其中一类卷烟销量同比降低7.49%、二类卷烟销量同比降低7.49%。一类卷烟销量占行业总销量比重达到21.22%，同比降低0.45个百分点。在2017年1月18日的全国烟草工作会议上，工业和信息化部党组书记、部长苗圩强调，烟草行业要更加积极主动作为，振奋精神、开拓进取、勇于担当、真抓实干，努力开创事业发展新局面。抛开制度层面来说，在提升卷烟销量的过程中，客户经理也是一个重要的方面。客户经理是连接行业和零售户的桥梁和纽带，指导零售户的卷烟销售，解答零售户疑问，传递国家局、省局、市局政策信息，可以说客户经理的优秀与否甚至决定了一个地区卷烟销量。卷烟营销基层管理人员作为客户经理的直接领导，指导客户经理营销工作，培养客户经理营销技能，发现客户经理在实际工作中出现的问题，汇总研究，以紧贴市场的角度提供解决方案，是影响客户经理的重要因素，也可以说客户经理工作的成效和业绩离不开卷烟营销基层管理人员的充分支持和帮助。那么卷烟营销基层管理人员在工作中需要具备哪些素质，本文从一般性素质、条件性素质和主体性素质三个方面一一探讨。

2 概念界定

卷烟营销基层管理人员指的是各地市营销中心的经理、副经理，各区县公司(营销部)分管卷烟销售的经理、副经理，行政级别基本上在正科及以下。各市局(公司)分管卷烟营销的领导和省局(公司)卷烟处的领导在行政级别基本上属于副处或者正处，侧重于卷烟销售的宏观指导，并不从微观基层方面研究卷烟营销，因此二者不在卷烟营销基层管理人员的讨论范围之内。

3 素质需求体系建设

由于卷烟营销基层管理人员需要指导客户经理的实际卷烟营销工作，同时还承担着管理者的角色，既需要基层工作经验和技能，又需要一定的管理知识，因此成为一个优秀的卷烟营销基层管理人员所需要的素质十分复杂，总体说来，包括一般性素质、条件性素质和主体性素质三种。

3.1 一般性素质

一般性素质指的是卷烟营销基层管理人员需要具备的基础科学文化素质，这些科学文化素质决定了管理人员对实际问题的理解和思考的方向。

3.1.1 管理学。卷烟营销基层管理人员需要具备相应的管理学知识，按照管理对象进行划分，分为人力资源管理、作业流程管理、文化管理和经营管理四种。管理人员管理客户经理，安排任务、考核绩效、实施奖惩、推动客户经理团队工作进度，需要具备人力资源管理的知识;管理人员查找发现客户经理工作中的问题、优化工作环节、改进工作流程、提高工作效率，需要作业流程管理的知识;管理人员凝聚客户经理人心、激励工作热情、加强思想道德建设，需要文化制度管理的知识;管理人员参与公司生产经营决策、为上级制定工作计划和方案提供建议、执行贯彻经营销售方案，需要经营管理的知识。此外，卷烟营销基层管理人员还需要具备SOWT、平衡计分卡、二八法则、SMART、KPI、PDCA、5W1H、FAB、头脑风暴法、鲶鱼效应等管理工具的相关知识，以科学的管理手段和工具去做管理。

3.1.2 营销学。卷烟营销基层管理人员需要具备相应的营销学知识。按照营销学的内容进行划分，分为市场调查、产品定位、渠道营销、广告营销和服务营销等内容。管理人员需要对本地市场的情况有具体的了解，包括零售户信息、客户和潜在客户信息、商品信息等，需要市場调查的技能;管理人员在了解本地市场之后，需要对当前销售的卷烟和新品卷烟的销售定位有所了解和认识，需要产品定位的知识;管理人员需要严格把握客户经理的销售渠道和市场，不能让非法卷烟流入市场，将作为核心竞争力的渠道紧紧抓在自己手中，需要渠道营销的知识;管理人员需要在当前控烟形势如此严厉的情况下寻求新的传媒手段和广告方法去宣传卷烟，需要广告营销的知识;管理人员需要重视对零售户的服务，提升零售户服务体验，需要服务营销的知识。总而言之，卷烟营销基层管理人员首先需要是一名优秀的客户经理，在成为管理人员之后，为后来的客户经理在各种营销方式和策略上提供帮助和指导。

3.1.3 财务学。卷烟营销基层管理人员应当对客户经理在各个月份、各个季度的营销工作有一个大体的了解，了解的指标除了售出卷烟的数量品规之外，还包括售出卷烟的销售额以及这些销售额能够为公司创造多少利润，因此应当具备一定的财务学知识，包括财务规划管理、成本费用管理和预算管理等。卷烟营销基层管理人员作为一个管理者，不能只看重公司的销售额，也要懂得公司的成本、收益、利润等相关财务信息以及这些信息给公司带来的影响，以实现整个行业“产值最大化、利润最大化、价值最大化、各方利益最大化”的目标。

3.2 条件性素质

条件性素质指的是卷烟营销基层管理人员需要具备的价值观、事业观、心理素质。这些素质是卷烟营销基层管理人员从客户经理岗位上升为管理岗位所需要具备的认知性条件。

3.2.1 价值观。价值观指的是人基于一定的价值或者作用而认定事物，判定是非的一种思维或者取向。卷烟营销基层管理人员作为基层管理人员，对上承担着领导对于销售任务的督促，对下还要做好客户经理的沟通帮助和安抚工作，面临着较大的工作压力，因此需要树立正确的价值观去约束自己，使自己认识到自己的工作可以为公司和行业带来更好的发展，能够产生价值，自己的辛苦是值得的。

3.2.2 事业观。事业观指的是对事业的根本看法和对工作的根本态度。卷烟营销基层管理人员大部分是优秀的客户经理升职而成，身份从一般同志变成了领导，往往会对自己的身份产生迷茫，认为自己已经成为领导，开始疏离之前的同事，希望自己变成一个高高在上的领导，也有的人员缺乏相应的工作责任心，认为自己已经脱离了辛苦的一线岗位，可以享受工作的成果，这两种不正确的事业观都会产生管理手段粗暴、工作缺乏沟通等一系列管理问题，因此卷烟营销基层管理人员有必要树立正确的事业观。

3.2.3 心理素质。心理素质指的是卷烟营销基层管理人员应当具备良好的心理素质和极强的抗压能力。卷烟营销必须面对各式各样的零售商户，学历层次和文化素质都高低不同，甚至让人疲于应付。因此当客户经理无力解决销售中和零售户沟通存在的问题之时，卷烟营销基层管理人员就需要亲自解决这些问题。另外，卷烟销量的拐点逼近，管理人员必须时刻面对来自上级的卷烟销量任务，但是国家控烟的力度加大，常规的销售手段受到限制，销售工作不好开展。因此卷烟销售管理人员承担着来自行业内部和行业外部的压力，需要极强的抗压能力才能高效地投入工作当中。

3.3 主体性素质

主体性素质指的是卷烟营销基层管理人员在本岗位上工作需要的专业素质。这些素质是卷烟营销基层管理人员的专业知识和专业能力，用于直接解决工作中的问题。

3.3.1 业务素质。卷烟营销基层管理人员需要过硬的业务素质。首先他们需要对国家、省局和市局的卷烟销售政策有深刻的认识。在一个年度当中，不同时段的卷烟销售任务也分轻重缓急，这些轻重缓急情况通过文件的形式向下传达，因此卷烟营销基层管理人员需要根据文件要求，张弛有度地对下属的客户经理布置任务;其次他们需要对本地区的销售市场信息十分了解。销售市场信息包括人口总数、吸烟者占人口比例、吸烟者性别、年龄、学历、职业等情况，还包括了本市场的不同零售户的卷烟销量、零售业态的比例以及零售户对工作的支持配合程度等。卷煙营销基层管理人员需要做到对这些情况心中有数，安排客户经理工作的时候也可以做出有针对性的选择。

3.3.2 领导能力。卷烟营销基层管理人员作为管理层，也应当具有一定的领导能力。卷烟营销基层管理人员大部分是从优秀的客户经理升职而成，缺乏领导能力和领导信心，不能消除下属客户经理对自己业务能力的怀疑，缺少对领导中的突发事件的处理解决能力，日常领导也是“以情动人”，缺少“奖惩并重”这些基本的管理手段。因此，卷烟营销基层管理人员应当清楚定位自己的角色变换，扎扎实实地锻炼自己的领导能力。

3.3.3 其他专业知识。卷烟营销基层管理人员不应当只关心自己营销领域的工作，也需要其他的专业知识。归纳起来分为三种：第一是需要了解工业企业在推广新品的时候的卷烟知识。工业企业在推介新品的时候会介绍新品的特性，例如卷烟的吃味和吸感、卷烟的包装和文化等，管理人员应当清楚了解新品的特征和目标客户，才能为客户经理提供有益的帮助和指导;第二是需要了解工商行政管理部门的工作知识。卷烟营销工作绕不开工商行政管理部门的监督和管理，因此卷烟营销基层管理人员应当具备工商行政管理部门的工作知识和与其沟通的能力，一旦营销工作出现有悖于国家工商管理条例的做法，也可以得到及时纠正和改进，并且在法律法规规定的范围内不断创新营销手段;第三是需要了解相应的专卖知识。在卷烟营销工作过程中，管理人员监控整个地区的卷烟销售情况，一旦出现销售波动异常，管理人员可以根据专卖知识去判断销售波动是由于宏观微观经济导致还是由于非法卷烟流入市场导致，便于开展下一步的工作。

总体来说，卷烟营销基层管理人员作为连接公司营销部门客户经理和公司中高层的纽带，向上表达了市场诉求和现状、客户经理工作状态，向下传达了公司决策层对卷烟营销工作的态度和要求，具有重要的作用。因此卷烟营销基层管理人员应当从一般性素质、条件性素质和主体性素质这三个方面不断提升自己的全方位素质，以适应卷烟营销市场快速变化的形势，满足国家和行业对管理人员终身学习的要求。

(责任编辑：周 琼)

作者：周扬