岗位编制管理办法（共9篇）
本标准规定了公司的技术、管理人员及工人的岗位编制、管理职责、岗位设置、定员方法、工作程序及管理要求。
本标准适用于从事技术、管理工作的中级以下职员岗位及从事生产、辅助、服务等工作的工人岗位。管理职责
2.1 人力资源处负责主管职员、责任职员、一般职员岗位设置及从岗人数的审定。
2.2 人力资源处负责根据公司年度生产经营计划和部门的职能职责，制定各部门的岗位编制计划，对实施计划进行控制，并定期依据用工需求进行调整。2.3 人力资源处负责依据公司的技术、管理岗位职责及各类工人的岗位责任，规范岗位名称、确定岗位岗级。
2.4 人力资源处负责组织设计、工艺、生产、设备、安技等部门，对岗位设置、人员编制进行评价。
2.5 人力资源处负责劳动和工作岗位作业分析、人机利用率的测算、标准化作业、劳动组织的优化组合，为精益劳动力管理提供数据资料和依据。2.6 各部门负责本部门各类人员岗位职责的制定及管理。岗位编制设置原则
3.1 以产销定编、因责设岗、一岗多能。
3.2 在确定部门职能职责基础上，科学合理地划分岗位职责，依据刚描述的具体要求，按相对独立的工作内容设置岗位编制。
3.3 对于不同部门的不同岗位，根据其工作性质区分类别，客观公正地确定岗位编制。
3.4 根据岗位职责、作业内容、作业性质、作业环境、难易程度大呢感特点，对其岗位的名称、人数、岗级进行甄别和确认。岗位编制设置依据
4.1 根据公司产品品种、生产工艺、工装设备的变化，工人技术水平的提高、劳动定额调整等因素，参照国家相关规定及同行业标准确定岗位编制、岗位名称、从岗人数、岗位岗级。
4.2 以公司年度生产计划大纲作为定岗定编的基础，以劳动定额为测算依据，以员工的体能、生理因素为参考，按出勤率96%以上作为计算工人岗位编制的条件。
4.3 根据设备开动台数、设备利用率（SPH值）、开动班次、流水线工位及生产节拍、出勤率核定工人岗位编制。
4.4 根据职员岗位职责，按工作负荷程度达90%以上的工作量核定职员编制。职员岗位设置及支持
5.1 主管职员：承担由工作类别而划定的部门职能职责中主项工作综合管理任务所设定的岗位。该岗位应具有相对独立的工作类别和工作特性，对此项工作中的若干子项目负领导、组织、指导、评价责任，并对公司某一项具体的生产、技术、管理指标负责。
5.2 责任职员：对部门具体的技术、生产、管理指标负责所设立的岗位。该岗位在相对独立的工作特性中细化成几个单元要素，主要负责某一单元要素的工作。
5.3 一般职员：在相对独立的工作特性中，与他人共同完成某项（种）具体生产、技术、管理工作或单一常规化、程序化工作所设定的岗位。
5.4 职员编制支持应来源于高校相关专业应届毕业生或社会招聘的有一定工作经验的往届大学毕业生。工人岗位设置及支持
6.1 直产工人：在生产车间直接从事产品生产的人员。
6.2 辅助工人：在生产车间或相关处室为产品生产做辅助性工作的人员。6.3 服务工人：在管理部门见解为产品生产服务的人员。6.4 工人编制支持
6.4.1 直产工人中的劳动密集型岗位，采用劳务派遣的用工方式。
6.4.2 辅助和服务工人中，技术含量较低的岗位，采用临时工、季节工的用工方式。
6.4.3 劳动强度较大、有害作业岗位，采用外委劳务的用工方式。岗位岗级确定依据
7.1 学识与水平：根据岗位需要具备的学历确定岗位。
7.2 知识与能力：根基岗位所需的知识和综合能力要求确定岗位。7.3 年限与专业：根据所在岗位年限和专业工作经验确定岗位。7.4 指导与监督：根据工作权限和业务范围确定岗位。岗位编制和岗级调整
8.1 人力资源处每年末，根据下一年度生产纲领编制定员计划，经公司批准后下发执行。
8.2 因职能职责变化或公司生产经营计划调整，需要增编或减编的部门，须提前一个月提交报告，写明调整理由，经主管领导签字后，报人力资源处审核。8.3 人力资源处组织相关人员调查核实，提出编制核定意见，报公司领导批准 后实施。
8.4 员工因工作需要岗位有所变化的，其所在部门需按规定填写《员工变动审批表》，经公司领导签字后，报人力资源处审核，并按公司规定执行新岗级工资标准。
8.5 因经营管理需要或部门职能职责增加而新设立的工作岗位，由部门对新增岗位进行岗位描述，人力资源处根据岗位岗级评价标准，组织有关人员论证、审核，确定起岗位岗级，并履行新增岗位审批程序。岗位编制管理
9.1 人力资源处应建立健全岗位编制台仗，并对各部门日常生产工作运行情况进行调查写实，定期为劳动组织的调整提出客观的分析报告。
9.2 人力资源处定期提出挖掘员工潜力、提高工作效率的分析报告，做到及时了解、适时调整、以达到人力资源利用的最佳效果。
9.3 人力资源处随时掌握公司员工的生产工作状态，对定编后出现的空编适时补充或视情况减编，确保岗位编制的科学合理。
9.4 各部门要制定完善的岗位职责、工人标准化作业指导书，规范职员和工人的行为，提高工作和劳动效率。
一、烟草进行工作分析的必要性
1. A烟草公司工作分析的潜在需求
(1) A烟草公司的竞争劣势。在对A烟草公司进行调研时, 项目小组发现公司内部存在各种各样的问题, 其中最为显著的是:组织机构层次过多, 职责不清, 需要对机构自上而下地进行改革, 达到精简、效能的原则;工作界面不清晰, 部门直接扯皮推诿现象严重, 工作效率低下;岗位设置不合理 (多头领导、层级太多、岗位混淆) ;人员编制的数目不符合最低化原则, 很多岗位工作负荷不饱和。
(2) A烟草公司的竞争优势。A烟草公司是我国主要的烟草生产基地, 拥有雄厚的实力和较强的生产能力。员工队伍的忠诚度比较高, 公司拥有其他竞争对手所无法超越的稳定的原料供应基地等等。以A烟草公司现有的条件, 如果能够科学的合理设计出, 针对公司的特点的人力资源体系将会使公司有质的飞跃, 实现公司的目标。而要实现企业的目标, 就得重视人力资源管理的基础工作——岗位分析。
(3) A烟草公司的内部需求。A烟草公司战略目标是a.实现一个战略定位, 公司进入行业第一方阵;b.打造品牌;c.培育一个新的经济增长点, 做大做强品牌;d.培养一支优秀团队, 支撑公司持续发展。现在, 它已不能适应企业管理的要求, 公司管理上的薄弱和不到位, 公司内部部门之间协调配合不够, 工作相互推诿、不负责任。另外, 部分员工不满意, 因为工作量的绝对不平均, 而在薪酬分配方式上, 大多数部门采取“二次打包分配”的原则, 底层员工干多干少、干好干坏一个样, 只要不违反原则性问题, 一般不会被扣钱, 职工收入相对平衡。进行二次打包分配的时候, 确定各个部门的薪酬总额较为困难, 部门总会争取更多的额度, 这就需要A烟草公司在岗位设置、岗位职责确定、岗位价值评价等基础工作方面做得比较扎实。
二、岗位说明书的内容设计
岗位说明书的内容无统一范式, 针对烟草企业“部门多、岗位多、人员多”的现状, 根据烟草企业的实际情况制定了适合其需要的岗位说明书。包含以下7个内容模块。
1. 基本状况:
包括岗位的名称、岗位编号、岗位类别、所属部门、直接上级部门和工作地点共6项内容, 是对该岗位的简单描述。岗位的编号一般由企业人力资源部统一规定;考虑到烟草企业规模较大、层级或岗位类别较多, 岗位体系往往比较复杂, 岗位名称已经不能作为区分岗位的惟一标志了, 此时就需要引入岗位编号的概念。
2. 岗位的概要描述:
岗位的概要描述应当尽量简洁、准确, 它的格式通常始于一个动词, 以此动词出发继续陈述这一动作的对象和作用及目的。
3. 岗位关系:
包括对内关系和对外关系2项, 明确本岗位的沟通范围。其中, 内、外是以本企业为界限。对内主要指与直接上级或平级部门/岗位之间协作关系, 一般填写最常联系的3~5个部门或岗位;对外协作关系主要从上级单位、政府有关部门, 客户及中介组织等方面来描述。
4. 职责任务、权限、工作依据描述:
该模块为岗位说明书的重要内容, 是对该岗位所有工作的叙述, 记录该岗位该干的具体事情, 需要用叙述的语言进行简明归纳。它说明了为达到工作的目的, 工作主要在哪些领域开展以及为完成该工作个人所应负有的责任。一个部门或科室中所有岗位的职责应能完全覆盖本部门或科室的总体职责。岗位职责是实现岗位使命的关键领域工作的概括, 并依职责的重要性排序。它的通用格式是“表述权限和参与方式的动词”+“需要完成的工作或动词所指向的对象+职责目标 (可选项) 。为了使任职者顺利开展工作, 才需要确定相应的权限和工作频率。
5. 绩效标准:
规定对该岗位工作的考核办法。其中绩效指标是相对固定的, 而其应达到的程度是相对变动的。因此岗位说明书中主要是明确岗位的主要绩效指标, 主要从时间、数量、质量及成本等方面来设置。
6. 任职要求:
描述从事该岗位所必备的最基本要求, 包括素质要求、学历、专业、经历和技能要求。其中, 学历、专业、经历和技能要求又分为基本条件和理想条件两种情况。岗位技能主要从招聘的角度出发, 根据岗位工作的需要, 并从工作性质和工作内容来判断其需求程度的级别。
三、岗位说明书编制的步骤
第一步:项目组梳理所有岗位, 编制岗位说明书的模板。第二步:将由模板编写的调查量表发放至每个岗位, 每位员工填写, 并反馈至人力资源部。第三步:项目组分部门收集齐全调查量表, 并根据相关标准文件 (公司规章制度、生产管理办法、物资管理办法等) , 统一对岗位说明书模板进行编写。第四步:将修改后的模板发放至每个部门、每个岗位, 由部门负责人对其进行修改, 人力资源部认可其意见后交至项目组。第五步:项目组收集所有修改意见再次修订岗位说明书。第六步:人力资源部对所有岗位说明书审订确认并定稿。
经由以上七个步骤, 通过反复沟通和3个回合的反复, 岗位说明书的编制充分体现了“全员”参与的特点, 既保证了每份岗位说明书的准确性和可行性, 又让每位员工熟悉了岗位说明书中的各项内容, 避免流于形式。
摘要：在人力资源开发和管理的诸多要素中, 岗位分析是基本要素, 是基础型的制度建设, 也是科学合理的绩效管理的前提。进行岗位分析并由此而制定一份科学详备的岗位说明书, 对烟草企业的管理具有重要意义。
关键词：工作分析,岗位说明书,烟草公司
参考文献
[1]雷蒙德.A.诺伊:人力资源管理:赢得竞争优势[M].第三版.北京:中国人民大学出版社, 2004
关键词：岗位说明书 编制方法 探讨
0 引言
岗位说明书又称为职务说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。
1 岗位说明书编制工作流程
企业岗位说明书编制一般应包括以下几个环节。
2 岗位说明书编制方法探讨
2.1 岗位说明书模板设计 ①岗位说明书一般包括岗位关系、岗位职责、任职资格条件三大部分，模板设计时应根据企业实际用途进行合理取舍，避免重复和交叉要素设计，不能盲目追求全面，要考虑注重指标的使用性。②为提高编制质量，应对模板中设计的每项要素进行规范，对通用要素分类编制样板供编制人员选择，保证编制的一致性。③模板应经过标准化部门的审核，符合企业标准要求。
2.2 工作分析 为了客观地认识每一个岗位，编制岗位说明书前应进行工作分析。
工作分析时应注意的问题：①准确界定工作职责、权限。②将工作置于企业战略分解体系与业务流程中考虑定位。③教育程度、工作经验、知识、技能与能力等任职条件要合理界定，避免盲目拔高和因人而定。④合理确定各项任职资格的具体等级或水平。⑤满足国家或行业对岗位的特殊从业资格要求。
2.3 岗位梳理 编制岗位说明书前，要对岗位进行梳理。
①要根据岗位目的、岗位职责、岗位权限、职责履行程序的调整，对岗位设置进行调整。②对岗位工作负荷分布不均匀，专业性质、职责、任职要求、岗位价值等非常接近的岗位进行并岗处理，避免出现岗位设置过细。③根据国家职业大典和行业工种（职务）目录变化调整企业岗位目录，力求规范。
2.4 编制人员的选拔和培训 ①企业岗位说明书首次时，编制工作量大，參与人员多，编制人员水平直接影响编制质量，应选择对岗位熟悉的专家进行编制。②企业应组织对编制人员进行编制规范培训，保证编制质量。
2.5 编制组织
岗位说明书的编制组织过程中应注意的问题：①合理分工：通用岗位说明书可分给业务主管部门编写，例如分厂分公司的生产调度岗位由生产运行部编制、中层经营管理者岗位由组织部门编制。②对编制人员做好技术辅导。③对于同一个标准多家使用的，要逐一进行会签，保证各岗位适用。
2.6 专家审核 岗位说明书编制完成后，应分专业组织专家进行审核。审核时应注意：①岗位职责界定是否合理？是否有交叉、遗漏？②各业务流程职责是否全部得到落实？③任职资格条件要求是否合理？横向是否平衡？是否符合相关规定？
2.7 发布执行 专家审核通过后上报总经理办公会审核通过发布执行。
2.8 动态维护 执行过程中应根据企业职能、业务流程变化及时对岗位说明书进行修改，做好岗位说明书的维护工作。
3 岗位说明书编制的难点及对策
岗位说明书编制的难点是岗位职责和工作任务的界定，企业的战略和职能也要通过岗位职责分解落地，在编制过程中应通过对企业、部门职能逐级分解和业务流程梳理，合理界定岗位职责。
4 结束语
岗位说明书的编制是一项重要的人力资源工作，岗位说明书在企业人员招聘和员工上岗培训中发挥着重要作用，也是企业质保体系和生产资格审核时，人力资源重要的审核内容。
参考文献：
[1]刘辉，雷音.企业岗位说明书设计方法的探讨[J].陕西电力，2008（12）：113-114.
[2]何梦婷.企业岗位说明书编制实施方案的探讨[J].经营管理者，2012（16）：274.
[3]李星宇.岗位说明书编制方法的探讨[J].内蒙古科技与经济，2010（21）：13-15+17.
[4]贺翔.企业在编制岗位说明书中存在问题探析[J].企业活力，2006（11）：90-91
[5]努尔古丽·卡地尔.企业岗位说明书的编写流程分析[J].经营管理者，2013（28）：192.
岗位说明书编制调研表（岗位分析表）岗 位 基 本 信 息 所属部门(科室)岗位名称
直接上级
岗位编号 由医院统一编号，不需要填写 直接下级 任 职 资 格 学历要求 专业要求
职称要求
执业资格
工作经验要求
关键知识 核心技能 工 作 职 责 概 述 关键职责 任 务 描 述 完成时限 1.2.3.4.1.2.3.4.1.2.3.1
4.1.2.3.4.1.2.3.4.1.2.3.4.1.2.所需权限 3.4.5.应 知 法 律 法 规 应 知 核 心 制 度 2
提示：任务描述的句式结构为：表述权限或参与方式的动词+工作所指向的对象+完成时限
各岗位人员在填写岗位分析表时，请认真阅读涉及到本岗位的有关法律法规、规章制度、岗位职责以及管理规范等，以使编制出的《岗位说明书》内容全面、详尽。列举相关岗位要求供参考（其他岗位人员请参阅本岗位的相应要求）： 一．卫生部办公厅关于印发《静脉用药集中调配质量管理规范》的通知(卫办医政发〔2010〕62号)对静配中心人员任职资格的基本要求：
（一）静脉用药调配中心（室）负责人，应当具有药学专业本科以上学历，本专业中级以上专业技术职务任职资格，有较丰富的实际工作经验，责任心强，有一定管理能力。
（二）负责静脉用药医嘱或处方适宜性审核的人员，应当具有药学专业本科以上学历、5年以上临床用药或调剂工作经验、药师以上专业技术职务任职资格。
（三）负责摆药、加药混合调配、成品输液核对的人员，应当具有药士以上专业技术职务任职资格。
（四）从事静脉用药集中调配工作的药学专业技术人员，应当接受岗位专业知识培训并经考核合格，定期接受药学专业继续教育。
（五）与静脉用药调配工作相关的人员，每年至少进行一次健康检查，建立健康档案。对患有传染病或者其他可能污染药品的疾病，或患有精神病等其他不宜从事药品调剂工作的，应当调离工作岗位。
二．卫生部关于印发《急诊科建设与管理指南（试行）》的通知（卫医政发〔2009〕50号）对急诊医师的要求：
（一）除正在接受住院医师规范化培训的医师外，急诊医师应当具有3年以上临床工作经验，具备独立处理常见急诊病症的基本能力，熟练掌握心肺复苏、气管插管、深静脉穿刺、动脉穿刺、心电复律、呼吸机、血液净化及创伤急救等基本技能，并定期接受急救技能的再培训，再培训间隔时间原则上不超过2年。
（二）三级综合医院急诊科主任应由具备急诊医学副高以上专业技术职务任职资格的医师担任。二级综合医院的急诊科主任应当由具备急诊医学中级以上专业技术职务任职资格的医师担任。
（三）急诊护士应当具有3年以上临床护理工作经验，经规范化培训合格，掌握急诊、危重症患者的急救护理技能，常见急救操作技术的配合及急诊护理工作内涵与流程，并定期接受急救技能的再培训，再培训间隔时间原则上不超过2年。
（四）三级综合医院急诊科护士长应当由具备主管护师以上任职资格和2年以上急诊临床护理工作经验的护士担任。二级综合医院的急诊科护士长应当由具备护师以上任职资格和1年以上急诊临床护理工作经验的护士担任。3
（五）急诊医师应掌握的技术和技能 1.独立处理各种急症（如高热、胸痛、呼吸困难、咯血、休克、急腹症、消化道大出血、黄疸、血尿、抽搐、晕厥、头痛等）的初步诊断和处理原则；
2.掌握下列心脏病和心率失常心电图诊断：室颤、宽QRS心动过速、房室传导阻滞、严重的心动过缓等； 3.掌握创伤的初步诊断、处理原则和基本技能； 4.掌握急性中毒的诊断和救治原则； 5.掌握暂时未明确诊断急危重症的抢救治疗技能； 6.能掌握心肺脑复苏术，气道开放技术，电除颤，溶栓术，动、静脉穿刺置管术，心、胸、腹腔穿刺术，腰椎穿刺术，胸腔闭式引流术，三腔管放置术等； 7.熟练使用呼吸机，多种生理监护仪，快速床旁检验（POCT）技术、血糖、血气快速检测和分析等。
（六）急诊护士应掌握的技术和技能 1.掌握急诊护理工作内涵及流程，急诊分诊； 2.掌握急诊科内的医院感染预防与控制原则； 3.掌握常见危重症的急救护理； 4.掌握创伤患者的急救护理； 5.掌握急诊危重症患者的监护技术及急救护理操作技术； 6.掌握急诊各种抢救设备、物品及药品的应用和管理； 7.掌握急诊患者心理护理要点及沟通技巧； 8.掌握突发事件和群伤的急诊急救配合、协调和管理。三．卫生部办公厅关于印发《病理科建设与管理指南（试行）》的通知（卫办医政发〔2009〕31号）对病理科人员任职资格的要求： 病理科专业技术人员应当具有相应的专业学历，并取得相应专业技术职务任职资格。出具病理诊断报告的医师应当具有临床执业医师资格并具备初级以上病理学专业技术职务任职资格，经过病理诊断专业知识培训或专科进修学习1－3年。快速病理诊断医师应当具有中级以上病理学专业技术任职资格，并有5年以上病理阅片诊断经历。病理技师只能负责病理技术工作，不得出具病理诊断报告。病理科负责人应当具有医学专科以上学历和病理学中级以上专业技术职务任职资格，长期从事临床病理诊断工作；三级医院病理科负责人应当具有副高以上病理学专业技术职务任职资格。
四．中华人民共和国卫生部令第46号《放射诊疗管理规定》：
（一）开展放射治疗工作的，应当具有： 1．中级以上专业技术职务任职资格的放射肿瘤医师； 2．病理学、医学影像学专业技术人员； 3．大学本科以上学历或中级以上专业技术职务任职资格的医学物理人员； 4．放射治疗技师和维修人员。
（二）开展核医学工作的，应当具有： 1．中级以上专业技术职务任职资格的核医学医师； 2．病理学、医学影像学专业技术人员； 3．大学本科以上学历或中级以上专业技术职务任职资格的技术人员或核医学技师。
（三）开展介入放射学工作的，应当具有： 1．大学本科以上学历或中级以上专业技术职务任职资格的放射影像医师； 4
2．放射影像技师； 3．相关内、外科的专业技术人员。
（四）开展X射线影像诊断工作的，应当具有专业的放射影像医师。五．卫生部关于印发《新生儿病室建设与管理指南（试行）》的通知（卫医政发〔2009〕123号）规定：
（一）新生儿病室医师应当有1年以上儿科工作经验，并经过新生儿专业培训6个月以上，熟练掌握新生儿窒息复苏等基本技能和新生儿病室医院感染控制技术，具备独立处置新生儿常见疾病的基本能力。
（二）三级医院和妇幼保健院新生儿病室负责人应当由具有3年以上新生儿专业工作经验并具备儿科副高以上专业技术职务任职资格的医师担任；二级医院和妇幼保健院新生儿病室负责人应当由具有3年以上新生儿专业工作经验并具备儿科中级以上专业技术职务任职资格的医师担任。
（三）新生儿病室护士要相对固定，经过新生儿专业培训并考核合格，掌握新生儿常见疾病的护理技能、新生儿急救操作技术和新生儿病室医院感染控制技术。
（四）三级医院和妇幼保健院新生儿病室护理组负责人应当由具备主管护师以上专业技术职务任职资格且有2年以上新生儿护理工作经验的护士担任；二级医院和妇幼保健院新生儿病室护理组负责人应当由具备护师以上专业技术职务任职资格且有2年以上新生儿护理工作经验的护士担任。六．《二级综合医院评审标准（2012年版）》规定： 急诊科主任由具备副主任医师及以上专业技术职务任职资格的医师担任。急诊科护士长由具备主管护师及以上任职资格和5年以上急诊临床护理工作经验的护士担任。急诊医护人员全部经过急诊专业培训，能够胜任急诊工作，考核达到“急诊医师、护士技术和技能要求”，有考核记录。若设急诊监护室，则固定医师与护士均经ICU专业培训，技能考核合格。医用氧舱的操作人员必须经卫生部指定的机构进行培训和考核，取得相应专业资格证书后方可上岗操作。医用氧舱的维护和维修工程技术人员必须通过国家特种设备局认证合格，并持有有效期内的上岗证。
《医院工作制度与人员岗位职责》(卫生部颁布)有关岗位职责的示例 一．检验科主任 1.科主任是科主任负责制的行为人（责任者），是本科质量与安全管理和持续改进第一责任人，应对院长负责。在院长领导下，负责并完成本科的临床检验、教学、科研、继续医学教育及行政管理工作。2.制定本科工作计划及发展规划，并组织实施，按期总结汇报，使达到医院的目标和标准。
3.按医院要求，参加或组织院内外各类突发事件的应急救治工作，并接受临时指令性任务。
4.在工作中贯彻以患者为中心的服务思想，负责本科人员的医德、医风教育和国家发布的有关民法、刑法及医疗卫生管理法律、行政法规教育。
5.贯彻执行医院的各项规章制度必要时，可组织制定具有本科特点、符合本学科发展规律的规章制度。6.抓好科室质量管理工作，按照实验室标准化操作规程，不定期检查科内人员的工作质量，努力开展各项实验室质量控制工作。
7.制定不同层次人员的再教育计划。领导本科人员的业务训练和技术考核，提出调动、任免、晋升、奖惩意见。5
8.组织本科人员学习、运用国内外先进经验、应用新技术，开展科学研究。积极督促本科人员申报各级各类基金课题，并协调医疗工作与科研人员之间的关系。
9.确定本科人员的轮岗和值班。10.管理并合理使用医院指定部门保管和使用的各种设备和器械，避免造成不应发生的损失。11.检查安全措施，严防差错事故。12.与临床科室联系，征求意见，改进工作。13.科副主任协助主任工作。在科主任长期外出时，经院长或主管副院长同意，负责科室全面工作。应具备的条件和任职资格：
（一）工作资历： 具有正高专业技术职称，从事临床实验室工作满3 年。具有副高技术职称，从事临床实验室工作满6 年。具有中级专业技术职称，从事临床实验室工作满10 年。
（二）工作能力： 熟悉临床实验室的常规检验及管理工作，有较强的组织与管理能力。二.主任（副主任）检验师 1.在科主任领导下，指导本科的检验、教学、科研工作，并负责实验室人员的医德医风及医疗安全。2.参加部分检验工作，协助科主任检查、提高科内的检验质量及检验技术水平，重点解决检验技 术上的复杂疑难问题。3.负责本科科研项目立题、论证、组织实施并总结汇报；指导下级人员的科研工作，参加部分试验 工作；发表相关论文及申报成果。
4.随时掌握国内外本专业的新进展、新技术，指导下级工作人员改进检验技术。5.有计划地对青年检验人员开展“三基”、“三严”训练，配合科主任培养提高下级工作人员的工 作能力，建立合理的人才梯队；提高科室的学术地位及本行业中的影响力。
6.指导并督促下级工作人员，严格执行各项规章制度和技术操作规范。
7.配合科主任完善科室行政管理，负责编写科室各岗位的标准化操作文件，逐步达到“标准化实验室管理”水平。
8.完成科主任交办的其它工作。9.副主任检验师协助主任检验师负责相应工作。应具备的条件和任职资格：
（一）工作资历： 1.副主任检验师：担任主管检验师期间，平均每年参加临床检验工作不少于40 周，任主管检验师满 5 年。2.主任检验师：担任本专业副主任检验师期间，平均每年参加临床检验工作不少于35 周；任副主任检验师满5 年。
（二）工作能力： 副主任检验师： 1.能为临床在某一检验学科方面提供咨询服务，特别在试验选择、结果解释上提出指导性意见，为临床合理解释试验结果，提供正确的信息，积极参与有关疾病的诊断、疗效观察、预防。
2.熟练准确地解决本专业中的一些疑难问题，如变异菌种鉴定、血液骨髓细胞及寄生虫的识别、各种重要试剂质量鉴定及临床应用性评估；能及时发现并纠正检验误差；能进行室内、室间质量控制的分析总结等；具有一定的组织管理能力。6
3.根据专业熟练掌握下列专科技术：如血液及骨髓的检查技术、临床免疫学检查技术、分子生物学检查技术等。参加部分技术要求较高的检验工作，无责任事故。主任检验师： 1.能为临床在实验诊断学方面提供咨询服务，特别在实验选择、结果解释上提出指导性意见，为临床合理解释试验结果提供正确的信息，积极参与有关疾病的诊断、疗效评估、预防等工作。
2.在医学检验领域中有丰富的经验，熟练掌握本专业的技术要点，能解决复杂或重大的技术问题，能帮助临床医师掌握新的诊断方法，能结合患者病情及时向临床医师提供疑难、危重病例检查项目结果及分析判断的意见。对本专业的工作具有全面的领导、组织、管理能力。
3.能解决本专业复杂疑难问题，并结合临床病情进行会诊，如查房及疑难病症解析等。三．ICU 护士长职责 1.在护理部、科护士长的领导及科主任的指导下，是本科护理质量与安全管理和持续改进第一责任人，应对护理部、科主任负责。负责本病房的护理行政管理和业务工作。2.督促护理人员严格执行各项规章制度，检查各项护理措施的实施，严防差错事故。3.主持晨会交班及床头交接班，根据患者病情需要，合理调配护士工作。4.随同科主任、主治医师查房，参加科内会诊、疑难危重症及死亡病历讨论。5.组织并参与危重症患者的抢救。6.定期检查仪器、急救物品、贵重药品，保证仪器性能良好，药品齐全并记录。7.定期检查各项表格记录，保证其完整性与准确性。8.定期检查各种消毒与灭菌物品并记录。9.负责护士继续教育的管理，制定各级护理人员培训计划，负责组织护理查房、护理会诊。10.组织本科护理科研工作，积极参加学术交流。11.积极听取医师及患者的意见，不断改进病房管理工作。12.负责科室临床教学工作的管理和实施。
13.ICU 护士长资质基本要求与能力
13.1 由主管护师及以上人员任护士长 13.2 经过ICU 专业培训，并在ICU 临床工作五年以上，具有较丰富的ICU专业护理知识，有一定 的管理和教学能力，并经过护士长岗位培训。13.3 每天24 小时、每周７天能够随时可在病房从事ICU 临床护理及管理工作，或是授权一名具 有同样资格的主管护师承担上述工作。13.4 具有与各临床与医技科室间协调的能力，能参与检查、评价ICU 护理质量管理的情况。
2、负责为客户提供金融理财的合理化建议，为客户实现资产保值增值;
3、负责把证券公司的金融理财产品和服务方面的信息传递给现有客户及潜在客户;
4、负责组织策划高级营销活动，开发高端市场。
需要注意的是，证券客户经理不可以替客户办理账户开立、注销、转移，证券认购、交易或者资金存取、划转、查询等事宜;也不可以与客户约定分享投资收益，不能对客户证券买卖的收益或者赔偿证券买卖的损失作出承诺。
摘 要 民办高校财务预算编制水平直接影响着其财务管理成效和资金使用效益。虽然近年来民办高校财务预算管理能力有了一定的提高，但目前其预算编制管理实践中仍然存在一些问题。本文分析了民办高校财务预算编制管理现状，归纳了现有问题，并提出了对策和建议。
关键词 民办高校 预算编制 现状 对策
近20年来，我国民办高校得到了不断的发展和壮大，其财务管理能力也逐渐得到提高。但是由于民办高校资金筹措渠道单一，如何使有限的资金得到合理规划、使用，如何使其发挥最大的资金使用效益，仍然是高校财务管理的难题所在。
一、民办高校财务现状
随着我国高等教育事业的不断发展，民办高校逐渐受到社会各界的重视，国家和政府也为其发展提供了一些列政策支持，但是目前民办高校仍然面临着生源不稳定、资金来源单一、广告支出过大等问题，为其预算编制和财务管理带来了一定的难度。
1.收入不确定
民办高校的最重要的收入来源是学生学费，由于民办高校生源往往不稳定，招生计划和实际录取人数常常会出现很大的差异，生源的不稳定增加了民办高校收入的不确定性。
2.缺乏政府资金支持
很多地方政府对民办高校的发展会给予一定的政策支持，但是并不给予资金投入。而民办高校要想提升自身办学质量，增强师资力量和提升硬件质量，就必须投入更多资金，加之缺乏国家和政府的扶持，民办高校常常面临资金周转困难，甚至被迫重组的窘境。
3.广告支出大
民办高校要想增加招生数量，就要进行自我宣传和推广。公办高等学校往往能得到学生和家长的信任，而民办高校办学质量参差不齐，加之一些不法分子常常在高校招生期间冒充民办学校招生人员来坑骗学生和家长，民办学校招生时较难取得社会的信任。为此，在激烈的市场竞争中，民办高校要想树立自身良好形象，赢得社会信任，获得较为稳定的生源，就必须持续进行广告宣传，长期下来，广告宣传费用就成为了民办高校的重要支出之一。
二、民办高校财务预算编制管理现状
近年来，随着高校“部门预算”的实施，民办高校预算编制管理水平得到了一定的提高，资金使用效益也得到了提升。但受财务管理模式、民办高校办学体制等问题的约束，到目前为止，我国民办高校预算编制和管理中仍然存在一些问题。
1.预算编制缺乏科学性，管理者对财务预算的编制缺乏必要的重视
做好预算是保证学校年度内各项工作的正常运行的重要环节。民办高校受自身办学条件的限制生源不稳定，收入无法可靠地估计，预算指标数据粗糙，往往和实际存着很大的差距。编制预算时没有和学校的整体发展战略和导向联系起来，在内容上没有体现学校的工作重点和发展方向。
在实际工作中，大多数民办高校领导者对财务预算编制管理缺乏高度重视和组织领导, 预算管理从编制、执行到监督均交给财务部门来完成，这种管理模式导致的后果是使权力过分集中到财务部门，不能做到预算管理的公开、公正、公平，预算指标的制定缺乏充分论证，对各部门的各项预算经费难以做出准确、具体的分析评价。
2.财务预算编制下达时间滞后
部分民办高校预算编制及目标任务分解到基层单位时间滞后，等研究确定具体下达预算需要到4月末，此时有1/3的经济业务已成为过去，未达到事前计划、事中控制的约束力，这对学校财务管理工作的高效开展极为不利。
3.预算成本费用缺乏控制
民办高校常常采用行政事业单位的预算体制，这种预算体制主要是为了维持收支平衡，而新形势下，民办高校不仅要维持收支平衡，还要追求更高的经济效益，提高投资收益，进而保证民办高校的持续、健康发展。近年来，民办高校发展呈多元化趋势，财务管理目标、预算编制应得到进一步细化和完善，但是实际管理中，许多学校并未依照预算编制中的内容执行，使成本费用得不到有效控制。
4.重编制，轻管理
一些民办高校逐渐开始注重预算的编制，预算编制质量也逐渐提高，但是很多预算编制已经下达便被置之不理，预算的编制是否科学合理、可行性是否高也无人问津，也没有指定合理的配套执行措施、监督管理措施，使预算的编制和管理流于形式，没有真正对学校的财务管理和成本控制起到应有的作用。
三、完善民办高校财务预算编制管理对策
为了解决民办高校财务预算编制管理中的现有问题，提升其预算编制质量，提高民办高校资金使用效益，应在财务预算编制工作中不断完善体制、优化方法、规范编制操作。
1.完善预算编制体制
民办高校预算编制和管理工作效率不高，与不完善的预算编制体制是分不开的，为了提升预算管理效率，应完善预算编制体制。首先，民办学校应成立专门的预算管理委员会来负责学校预算编制和管理工作，预算编制委员会的工作人员必须具备较高的预算管理能力，对预算的编制和管理有着较高的认识，并善于协调和沟通；预算编制委员会的最高负责人应由学校董事长直接担任，负责主持和组织学校预算的编制、调整、执行、监督和管理，学校各部门负责人都应参与预算的编制和管理，并对承担一定的预算管理责任；应设置专门的预算管理办公室来处理学校预算编制和管理的各项事务，该办公室可直接设置在民办高校财务管理部门，但预算管理办公室应接受预算管理委员会领导人员的直接管理，预算管理办公室应负责：统筹下发各部门预算编制准则和方法、对各部门提供的预算草案进行初步审查、协调和综合平衡、汇总全校各部门申报的预算、撰写预算草案并向董事长和预算管理委员会提出与预算有关的建议、编制全校预算。除此之外，还要负责对预算编制的执行、控制、监督及负责相关工作的验收和绩效考核等。
2.选择合理的预算编制方法
预算编制方法有很多，常见的包括比率预算法、标准预算法、零基预算法等等，不同的预算编制方法适用于不同的预算编制基础和预算管理需要，民办高校应结合自身条件选择合适的预算编制方法。一般来说定额预算法适用于那些具有比较稳定、合理的定额标准的学校；零基预算法适用于预算专项变化较大的预算编制；比率预算法适用于某项指标的变化会直接影响相关预算的项目预算编制等。上述预算编制方法可有机结合，学校应根据自身的资金使用特点、学校各项业务的资金使用特点，灵活运动各种预算编制方法，来提升预算编制合理性。
3.合理编制和调整财务预算
财务预算的编制应本着“统筹兼顾、量入为出”的原则。收入预算要坚持稳健性、适度合理估计的原则；支出预算坚持统筹兼顾、先急后缓、保证重点、勤俭节约等原则。编制预算时应该把民办高校的全部收支进行预算统一管理，编制的过程中必须体现全局意识和办学战略思维。财务预算的编制内容主要有学费收入预算、筹资预算、采购预算、在建工程预算、固定资产购置预算、各部门费用支出预算、工资薪酬预算等。财务预算的编制应符合《会计法》及相关财经法规和教育法规、学校财务管理目标、预算管理委员会提出的相关要求。
财务预算的编制与上报的时间必须及时，预算管理办公室要在年底前及时与各部门沟通，汇总财务预算方案并送达预算管理委员会进行审核，经董事会审核批准后以红头文件的形式发文公布。
在预算执行过程中如果遇到不可预见的重大变动因素时可以对已批准的年度预算进行必要的调整，但预算调整必须先由执行部门提出申请，预算管理部门做出调整方案，预算调整方案应当列明调整的原因、项目、数额、措施和有关说明。预算管理委员会或董事会审核批准之后才能给予下达执行，否则不能随意调整预算方案。预算调整后，应及时下达调整结果。
四、总结
财务预算编制是否科学合理，直接决定着民办高校财务管理工作的成效。为此，应不断完善民办高校预算编制体制，改良编制方法，规范编制和调整操作，以不断提升民办高校资金使用效益，保证其可持续发展。
参考文献：
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[2]张建江.民办高校预算编制及管理刍议.经济视角.2011(20):91-92.
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[4]朱一鸥.民办高校预算管理模式的探讨.西南农业大学学报(社会科学版).2010(6):25-26.
[5]蒋方瑾.民办高校财务管理的问题与对策分析.现代经济信息.2011(22):79.
第一条 测绘成果及资料档案必须按要求归档；归档的资料应当齐全、完整，分类整理立卷，案卷标题简明确切，案卷质量符合国家有关规范、标准。
第二条 接收的档案必须及时整理、组卷、归档、入库。当年接收的档案必须当年完成归档工作。
第三条 测绘档案目录编制前，必须先按测绘管理档案、测绘生产技术档案、测绘科学研究档案、测绘教育档案、测绘仪器档案、测绘基建档案等进行归类。
第四条 测绘资料目录的编制工作，应在大地测量控制成果表，地形测量绘制出原图后方能进行。每年六月前编上一年的资料目录； 第五条
测绘资料目录应按天文大地、地形测量分别编制，其主要内容按以下内容编列：测绘项目或名称、范围、等级、比例尺、采用范围、坐标高程系统、精度情况、成图方法、测绘单位和时间(出版单位和时间)、以及资料存放单位等、并有相应的示意统计图。第六条 测绘成果及资料档案应当根据国家要求，制定归档范围及保管限期表。
第七条 不得擅自改变档案分类、组卷、编号方法。
第八条 永久、长期保存的资料档案禁止使用红墨水、纯兰墨水、圆珠笔、复写纸书写，只能用兰黑墨水、碳素墨水书写，以利长期保存。
测绘档案人员岗位责任制
第一条
认真贯彻执行国家《档案法》和上级有关测绘档案工作的规章制度，认真履行本单位有关测绘档案管理各项规章制度。对造成档案损毁、丢失、泄密、擅自复制等渎职行为的，要及时向领导报告，并根据《档案法》及有关规定，追究当事人和直接领导人的行政责任或刑事责任。
第二条
热爱本职工作，有较强的责任心和事业心，努力学习档案管理的知识，不断提高档案管理水平。
第三条
负责本单位文件材料的收集、整理、保管、借阅工作。第四条
对收集到的各种文件材料进行科学的整理，并进行分类和编目登记，使其条理分明，管理规范，便于利用；
第五条
不断完善档案室的条件，库房做到清洁、整齐、防火、防潮、防光、防尘、防鼠、防盗、防酸碱，为延长使用寿命创造条件； 第六条
建立、健全和完善各类档案资料的借阅制度； 第七条
熟悉和掌握本单位的档案情况，对库存档案定期检查、清理、调整和统计，做到帐物相符。
第八条
根据需要编制各种检索工具，积极提供利用，及时填写利用效果登记簿。
第九条
协助兼职档案人员和专业技术人员做好应归档文件材料的积累、立卷、归档、修改和补充。
第十条
对已到保管期限的档案，会同有关领导和技术人员进行鉴定、销毁。第十一条
一、融资租赁公司组织架构
总经理
风控管理委员会
融资租资财人 资金赁风产务事法 业计业控管管行务 务划务部理理政部 部部部部部部
合 规 部
二、融资租赁公司部门职责
部门部门职责
融资部负责公司融资资料整理和业务开展，对企业发展进行融资支持。
利用公司无形资产，配合优势项目开发，制定相应融资计划、方案和
资金计划部策略。研究制定公司宏观的资金管理计划。对公司范围内的资金计划、资金筹集、资金调度、资金使用实施有效管理。
主要负责客户开发、维护、从事租赁业务，负责国内租赁业务的产品
租赁业务部研发、业务创新和专业培训工作，并租赁客户的推荐租赁产品和为客
户度身定做租赁方案。
根据业务审批的有关规定，出具融资租赁业务风险评估报告。负责融
风控部
资租赁业务风控标准和操作模式的确立和修订。负责融资租赁业务营销政策风险偏好的确立。
资产管理部租赁资产的质量监控和资本金管理。风险资产清收和处置。
对新制定、修改的各项规章制度、管理办法、开发的新产品新业务进 行合规审核，并出具合规审查意见书；
对外签署合同、重大经营决策提出合规性审核意见，并制定合规风险 处置预案；做好新资本管理工作，制订规划、方案、并测算； 每季对各业务条线的风险状况进行分析；
参与对各网点合规事项的检查，协助做好内部管理。
统一规划、协调、组织合规检查工作，制定检查计划，并督促执
合规部行；
对辖内网点执行各项政策法规、内控制度和业务流程采取随机现场检 查和飞行抽查；
以制度执行合规、流程应用合规、业务办理合规为重点的检查;抽查当天所有业务发生的真实性和合规性；
参与各类违规行为的责任认定调查，参与或跟踪督导对重大违规事件 的处理；
对合规检查，分析风险、提出建议，撰写合规报告。
财务管理部负责管理、监督，处理公司财务。
行政管理部处理公司日常行政管理、人事、人才招聘与管理实务。
研究公司管理相关的法律、法规、政策，对公司重要经营决策和重大
法务部
经济活动提出法律意见，为集团公司日常经营管理提供法律保障。
三、部门编制部门岗位编制(人)
融资总监
融资部融资经理
融资专员 资金计划经理
资金计划部
资金计划专员 租赁总监
租赁业务部租赁经理
产品经理 风控经理
风控部
风控专员 资产管理经理
资产管理部
资产管理专员 财务总监
财务部财务主管
财务专员 人力总监
人事行政部人力专员
行政专员
法务部法务专员
四、岗位及岗位职责
（一）融资部岗位名称融资总监所属部门融资部岗位编制 岗位职责
1､草拟公司资金筹集、投放、融资兑付各方面的制度和流程； 2､拟定公司资金预算和资金筹集方案；
3､对接机构、银行，为项目找到适合匹配的资金来源；
4､组织公司资产证券化工作，组织拓展银行、券商、保险等资金渠道等； 任职要求
1､本科以上学历，金融相关专业；
2､具有保理、融资租赁、信托、投资、券商等相关行业融资经验； 3､具备较强的融资能力和业内人际关系，熟悉银行的授信及融资流程； 4､具有一定的财务分析能力、行业研究能力； 5､具备敏锐的洞察力和较强的风险控制能力；
岗位名称融资经理所属部门融资部岗位编制 岗位职责
1､根据公司业务项目的资金需求，开拓各融资渠道，并建立多元化的金融融资渠道； 2､做好各项目资金的统筹安排，合理控制融资成本及风险； 3､对接银行、财富公司、信托公司、合作机构或相关业务部门； 任职要求
1､本科以上学历，金融相关专业；
2､具有保理、融资租赁、信托等相关行业融资经验，熟悉银行的授信及融资流程； 3､具备一定的融资能力和业内人际关系； 4､具有优秀的沟通表达能力和人际交往能力；
岗位名称融资专员所属部门融资部岗位编制 岗位职责
1､落实公司融资计划；
2､对接和维护外部金融机构（银行、券商、基金、保险、资管、信托、第三方理财、金
融交易所等；
3､密切关注市场动向，掌握行业信息，发展、维护和协调各种业务合作关系。任职要求1､1年以上相关工作经验，具备银行、融资租赁、信托、汽车金融等行业工作经验者优
先；
2､了解银行信贷、融资租赁及资产证券化等金融产品相关知识； 3､能进行财务成本测算；
4､具备一定金融机构资源者优先。
（二）资金计划部
岗位名称资金计划经理所属部门资金计划部岗位编制 岗位职责
1､组织提出资金管理体系方案，拟定公司资金管理制度、操作流程和规范，检查公司各
分公司资金内部控制及使用情况；
2､与各分公司销售经理和核算会计一起预算资金需求，确定资金供应额度；
3､开拓融资渠道，筹措公司整体经营资金，与建立融资渠道，洽谈与业务形式最匹配的
融资方式，力求资金使用手续简便快捷、融资成本经济；
4､公司资金的整体管理和调度，制定资金支付审批权限，并按照权限规定行使资金审核、审批职能；
5､在核算会计和出纳协助下，准备融资所需资料和手续；
6､测算公司安全现金储备量，建立风险基金，防范公司财务风险发生；
7､建立科学的资金监控方式，统筹公司资金，保证资金集中、高速及高效的使用； 8､指导出纳工作，组织出纳人员及核算会计相关资金预算及融资知识的指导和培训； 9､协助为公司重大投、融资项目的论证和筹备测算资金情况，筹措资金，协助参与风险
评估、跟踪和控制以及重要经济合同的研究和审查，提供相关建议； 10､出具月度、融资、资金使用及储备情况报告； 任职要求
1､财务、会计、审计、金融专业大学本科或以上学历；
2､具有5年以上（含）财务工作经验，有金融和互联网相关工作经验优先；
3､熟悉资金管理业务各项流程；了解资金集中管理手段和工具；对资金成本有较深了解
和运用；较强的资金分析。
岗位名称资金计划专员所属部门资金计划部岗位编制 岗位职责
1､完成资金部内部各项数据统计及档案整理工作； 2､完成资产包整理及相关资料收集工作；
关键词 全面预算管理;预算编制与审批;动态博弈;不完美信息
中图分类号 O212.63文献标识码:A
1 引 言
在企业决策方案中,其全面预算管理存在着三方博弈——预算决策方、预算编制方与预算执行方的两两博弈关系[1].尽管博弈方及博弈方式不同,这三种博弈都可以归结为基于委托-代理关系的博弈[2].本文重点研究上述核心环节,即预算编制方与预算执行方之间的博弈关系,建立一个含不确定性的完全但不完美信息的动态博弈模型,并进行简化分析.
2 全面预算管理下预算编制与审批的动态博弈分析
从博弈论的观点看,全面预算管理下预算编制过程中,申请人在提交预算草案申请时有实报、虚报两种可选策略.实报无风险,收益相对固定,虚报可能带来额外收益(包括预算松弛产生弹性空间带来的精神上的效益),但亦有被审出不通过甚至被处罚的风险.与此同时,由前面的分析可知,审批人同样存在两个策略可以选择,即严审与宽审.这里为了适当地简化模型,不妨假设严审一定能审出虚报,宽审则可能审出也可能审不出,结果由自然方决定,即存在不确定性.因此,由于预算申请人与审批人之间的信息不对称,在一定条件下,可以建立一个引入不确定性的完全但不完美信息动态博弈模型[3-4].
模型的假设为:
(1)申请人可以实报预算额I,设实报的成本为C1;也有动机虚报预算额ΔI如果是成本,那么取少报的成本数的绝对值.,但虚报需要耗费额外的包装成本和人际关系建立或加深的物质成本等,设虚报相对实报的成本追加为ΔC1;
(2)审批人可以严审,也可以宽审,严审则一定可以审查出虚报的情况,宽审的情况下可以以一定概率r审查出虚报的情况,但严审要耗费更多的人力物力进行信息甄别并克服额外的阻力等,因此要比宽审投入额外的成本,设宽审成本为C2,严审的成本追加为ΔC2,即严审成本为C2+ΔC2;
(3)若审查结果为实报,则通过预算申请,按其申请预算额分配预算,即若确为实报则批准I,若实为虚报,虚报了ΔI,则按其申请预算额批准I+ΔI,设两种情况下分别给申请人带来效用δI和δ(I+ΔI),其中δ为激励系数;若审查结果为虚报,审批人可以查出实际预算额I,不仅不批准虚报预算额部分ΔI而只通过实际预算额I,而且还会额外进行惩罚,惩罚力度与虚报程度正相关,给申请人带来得益损失μΔI,其中μ为惩罚系数;
(4)对申请人的惩罚全部收归审批人,即审批人得益增加μΔI;
(5)引入虚拟的“自然”博弈方,在申请人选择虚报,审批人选择宽审后随机决定审批人能否审查出虚报的情况,而自然选择的概率r是双方已知的实际上,自然选择的真实概率是不相关的,这里的概率是双方均认为自然选择(虚报,宽审)的条件下能审出虚报的主观概率.;
(6)在本模型中,仅考虑预算只针对目标收入或预计支出,不涉及资源分配,预算松弛不会造成资源浪费,即申请人的虚报行为不会影响实际产出,除了被查出时的惩罚收入外,不会对审批人的得益造成影响;
(7)δ,μ,C1,C2,ΔC1,ΔC2等都是双方已知的公共信息,即可以认为得益结构是双方均已知的.
在上述假设下,可以构造动态博弈模型如下:首先由申请人选择实报或虚报,提交预算申请,这一信息在审批之前对审批人而言是未知的,且此时申请人并不知道审批人将宽审还是严审;接着由审批人选择审查方式,进行预算审批;在申请人选择虚报,审批人选择宽审的条件下,自然将以概率r与1-r决定能否审出实情.审出则进行惩罚,否则批准预算.即该模型可以化为三阶段含不确定性不确定性博弈,是指在某一博弈方行动之后,仍存在自然的行动.的完全但不完美信息动态博弈.各阶段决策方依次分别为申请人、审批人和“自然”方实际上,当且仅当申请人虚报且审批人宽审的前提下存在第三阶段自然的选择.,每一阶段各决策方策略空间分别为(实报,虚报)、(宽审,严审)和(查出虚报,未查出虚报)[5-6].
经 济 数 学第 27 卷
第2期刘沩玮:基于全面预算管理的预算编制与审批的动态博弈
对于申请人,如果选择实报,无论审批人采取什么行动,得益为δI-C1;如果选择虚报,其得益取决于审批人与自然的行动,如果审批人采用宽审且自然选择未查出虚报,那么得益为δI+δΔI-C1-ΔC1,否则得益必为δI-μΔI-C1-ΔC1;对于审批人,在实际预算额I一定的前提下,预算执行者的执行能带来基础效用R,R不受申请人是否虚报以及虚报程度的影响,因此,如果选择严审则投入成本C2+ΔC2,在申请人实报和虚报时分别有得益R-C2-ΔC2、R+μΔI-C2-ΔC2;如果选择宽审,在申请人实报时有得益R-C2,在申请人选择虚报且自然选择查出虚报时获得益R+μΔI-C2,在申请人选择虚报且自然选择未查出虚报时获得益R-C2.模型的扩展式表述如图1所示.
为消除模型中的不确定性,不妨作简化的假设,假设博弈双方都是风险中性的,则尽管自然的选择带来不确定性,双方在自然决策之前的选择却可以根据自然选择后双方得益的期望值来作出,满足序列理性.则博弈双方在(虚报,宽审)的行动组合下的条件期望得益可计算得分别为δI-C1-ΔC1+ΔI[δ(1-r)-μr],R-C2+μrΔI,化为两阶段完全但不完美信息动态博弈,如图2所示.图1 预算编制中含不确定性的完全
但不完美信息动态博弈
图2 预算编制中的两阶段完全但不完美信息动态博弈
由于信息不对称,审批人作决策时不知申请人究竟是实报还是虚报,即不确定自己究竟是位于双节点信息集的哪一个节点上,且在一定条件下,双方均无上策,因此均采用混合策略,0 Eu11=q{δI-C1-ΔC1+ΔI[δ(1-r)-μr]}+(1-q)(δI-C1-μΔI-ΔC1) = δI-C1+ΔI[δq(1-r)+μq(1-r)-μ]. 申请人选择实报的期望得益为 Eu12= δI-C1. 为使申请人无机可乘,审批人q的选择应使Eu11= Eu12,可得到 q*= ΔC1/ΔI+μ(1-r)(μ+δ). 同样地, Eu21=p( R-C2)+(1-p) (R-C2+μrΔI)= R-C2+μrΔI(1-p). Eu22=p( R-C2-ΔC2)+(1-p)( R+μΔI-C2-ΔC2). 申请人对p的选择使Eu21= Eu22,得到 p*= 1-ΔC2μΔI(1-r). 对p*和q*进行分析可得以下基本结论: 1)如果0 2)如果虚报所需追加的成本很大,使得ΔC1>(1-r)(μ+δ)ΔI-μΔI,那么q*>1,审批人将选择q=1,即采用宽审的纯策略.其现实依据为如果虚报追加成本较大,而这一信息又是双方均已知的公告信息,则审批人将判断申请人会老实实报,因此也将松懈,选择宽审. 3)如果进行严格审查所需额外投入的信息甄别和克服阻力的成本很大,使得ΔC2>μΔI(1-r),p*<0,审批人将选择p=0,即采用虚报的纯策略.其现实依据为如果严审追加成本较大,申请人将判断审批人会宽审而相应采取虚报策略. 4)如果实际上宽审的期望效用大于严审,审批人将选择宽审,同时计算可得申请人的实际选择p>p*,即在宽审的预期下,申请人有动机加大其混合策略中虚报的概率;如果实际上宽审的期望效用小于严审,审批人将选择严审,同时申请人p 5)如果实际上实报的期望效用大于虚报,风险中性的申请人将选择实报,同时计算可得审批人的实际选择q>q*,即在实报的预期下,审批人有动机加大其混合策略中宽审的概率;如果实际上虚报的期望效用大于实报,风险中性的申请人将选择虚报,同时计算可得审批人的实际选择q 6)双方的策略选择与虚报、严审分别所需的额外成本ΔC1、ΔC2,虚报程度ΔI,激励系数δ,惩罚系数μ以及自然在(虚报,宽审)的条件下选择查出虚报的条件概率r有关,p*= 1-ΔC2μΔI(1-r),q*= (ΔC1/ΔI)+μ(1-r)(μ+δ),双方策略选择由上述各因素共同决定,而与C1、C2、R等基础量无关. 7)申请人选择实报的概率与审批人严审成本追加ΔC2、自然的概率选择r负相关,与惩罚系数μ、ΔI正相关.即:由于严审一方面需要更多成本投入,另一方面能审出更多的虚报带来惩罚收入,因此所需追加成本越小,或惩罚力度越大,或虚报程度ΔI越大,则严审的净收益越大,审批人将更有可能履行职责严审,相应申请人更可能实报;自然选择查出虚报的条件概率越小,审批人宽审的期望得益相对越小,申请人判断审批人将以更大概率严审,因此也会以更大概率据实上报. 8)审批人选择宽审(渎职)的概率与虚报所需的包装等额外成本ΔC1、自然概率选择r正相关,与虚报程度ΔI、激励系数δ负相关.即虚报的增量成本越大,或激励越小,或虚报程度越小,则审批人判断申请人虚报的概率越小,越有动机渎职宽审;即使渎职宽审也能审出虚报的概率越大,或虚报程度越小,严审的机会收益(惩罚收入)越小,越有动机渎职宽审. 实际上,如果放宽博弈双方风险中性的理论假设,假设双方是风险厌恶的理性经济人,那么对申请人而言,由于承担被查出受惩罚的风险,虚报的得益应该在原风险中性假设下的期望得益上加一个负的风险溢价,因此将更倾向于实报;对于审批人而言,由于宽审结果的不确定性,宽审的期望得益亦应该加上一个负的风险溢价,将更倾向于严审,但根据激励的悖论,除非双方风险程度足够大,负的风险溢价带来的得益损失足够大,才能使均衡下的虚报、宽审概率为0或负数(此时选0),否则只是在更低的概率水平上达成均衡,并不能彻底杜绝造假虚报和渎职宽审的行为. 3 基于模型均衡分析的对策探究 该模型为企业预算管理体系的建立与完善这一问题提供了解决的思路:为减小申请人造假虚报的概率,提高审批人履行职责严格审查的概率,可以通过如下途径: 其一,减小审批人履行职责进行严审相对宽审要额外投入的成本ΔC2.具体而言,一方面需要建立充分的信息交流与披露机制,减少信息不对称程度,削弱申请人对其自身实际情况的信息优势,使得审批人信息甄别的成本减小;另一方面必须完善预算审查制度,建立审批人的权威,减少审批人进行严格审查遇到的阻力和摩擦,使得严审成本降低,更容易进行.因此,要有效降低申请人虚报的概率,必须为审批人履行职责严格审查创造良好的制度环境、文化环境,降低进行信息甄别耗费的人力成本、时间成本及机会成本,减小其依法依规行使审查权利的压力和阻力. 其二,加大惩罚系数μ,这里的惩罚系数不仅包括直接的物质惩罚,还包括通报批评等带来的申请人的声誉损失与诚信危机,因此,除了可以加大物质惩罚的惩罚力度之外,还可以雇用更在乎声誉、注重诚信的人作为预算申请人(执行层),以提高虚报的机会成本,降低虚报的概率. 其三,培养审批人的职业道德,在对其培养中强调环境中的不确定因素,使得其认为宽审能审出虚报的主观概率r减小(与实际概率无关),宽审的机会成本加大,则审批人将更倾向于履行职责,严格审查. 其四,建立持久稳定的人员关系,避免频繁调换审批人和申请人.这样一方面对彼此越来越熟悉的双方在重复博弈中能不断对先验概率进行修正得到更接近实际水平的后验概率,有效减少信息不对称;另一方面,在博弈会不断持续下去的预期下,双方会更多的从未来而非眼前的短期利益出发,追求所有阶段的整体利益最大化,减少短期博弈环境中更容易出现的虚报、渎职等违规短视行为.因此企业应致力于建立与雇员,包括预算申请人与审批人的相对长久稳定的关系,使雇员把企业当成长期的工作单位而非短期的跳板,引导雇员更多地作出与企业利益一致的行为. 其五,考虑到风险厌恶和风险溢价,加强对相关人员的挑选和培训,可以挑选更为保守谨慎的人做申请人与审批人,其违规的风险溢价带来的得益损失越大,违规操作的可能性越小. 其六,还可以引入第三方监督机制对审批人的职责履行情况进行监管,使宽审不仅可能导致不能查出虚报从而不能获得惩罚收入的机会成本,而且还面临被第三方监管机构发现进行物质惩罚、降职和声誉损失的风险,宽审的期望净得益减少,审批人将更倾向于严格审查.亦即建立健全权力的分配和制衡制度,使得审批人亦被人监督,有助于促使其严格履行职责. 4 结 论 现代企业要建立科学的管理经营体系,必须在引入全面预算管理的过程中对相关博弈方的策略选择引起足够重视,通过上述渠道,完善制度安排,引导预算编制等环节的各相关主体基于长远的战略的眼光作出策略选择,在无限次重复博弈的预期中有效减少申请人的虚报和审批人的渎职宽审等违规短视行为,实现以科学的手段和制度安排促进各级员工自发遵守规则,推动企业规范化发展. 参考文献 [1] 郎永建.论企业财务预算管理中三方博弈[J].企业经济,2005,(8):35-37. [2] 张鸣,张玉霞.预算管理的行为观及其模式[J].财经研究,1999,(3) :26-29. [3] 杨彬.企业财务预算编制博弈分析[J].兰州大学学报:社会科学版,2004,32(3) :63-67. [4] 李冬嵬,张婷婷,刘畅.基于博弈的企业全面预算管理框架体系构建[J].北京工业职业技术学院学报,2009,8(1) :27-30. [5] 谢识予.经济博弈论[M].上海:复旦大学出版社,2002. [6] 张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海三联出版社,2002. Dynamic Game Analysis of Budget Making and Examination Based on the System of Comprehensive Budget Management LIU Weiwei (Xin Hua School of Finance and Insurance,Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan Hubei 430074) Abstract Under the system of comprehensive budget management,this paper focused on the game of budget examination and approval procedure. By analyzing the dynamic game with complete but imperfect information,and finding out the main factors affecting each party’s decision,this paper studied the issue ofhow to decrease the probability of the applicant's fraudulent declaration and of the examiner’s malfeasance. 【岗位编制管理办法】推荐阅读： 编制岗位说明书指导意见09-30 公共服务中心人员编制及岗位职责10-04 编制管理规定10-16 公路工程编制办法06-20 机构编制管理试卷10-11 福建省镇规划编制办法07-11 机构编制管理现有问题初探12-11 如何编制好企业安全管理制度07-27 土地利用总体规划编制审查办法10-17 做好机构编制管理工作五策06-04
