基于福利经济学的员工心理福利诉求研究
摘 要：以福利经济学解读员工心理“效用”与“幸福”，可优化企业福利。员工福利是企业全面薪酬体系的重要组成，当下，企业员工自主意识日益增强，渴望被关注与尊重，心理需求亦趋于多样化。通过对酒店员工的深度访谈，分析员工的心理福利需求、酒店心理福利现状与心理福利的管理建议，得出结论：酒店员工最关注休假、人际关系、心理健康、成就感、个人发展等心理福利，并提出落实人性化休假制度、营造企业文化、关注员工心理健康、辅助员工进行职业规划等建言建策。
关键词：福利经济学；企业员工；心理福利诉求
以福利经济学解读员工心理“效用”与“幸福”，可优化企业福利。员工福利是企业全面薪酬体系的重要组成，当下，企业员工自主意识日益增强，渴望被关注与尊重，心理需求亦趋于多样化。据中国旅游协会统计，2013年我国酒店一线员工的平均年龄仅为27岁，其中“90后”员工占比已达343%。“90后”员工已逐步成为酒店业的主力军[1]。90后员工除了关心工资水平外，更关心工作时间、团队氛围、培训机会与自身的职业发展空间[2]。目前，企业福利重物质轻精神，种类有限且缺乏弹性，已不能满足新时期员工的心理需求。本文试图以福利经济学为基础，分析心理福利的概念与构成，深入研究企业员工心理福利诉求问题。
一 心理福利的概念与构成
关于心理福利的定义，学者们仁者见仁智者见智。范为桥认为心理福利指个体对有意义环境的总体评价，是福利中可用主观评价、感受或行动而衡量的部分，主要涉及人的精神领域的幸福和利益[3]。心理福利不仅是个人的静态认知或情感判断，而且是一种积极的行动体现，是个体对内外部环境的行为反馈，是由自我幸福感、生活满意感和对社会的行为性评价三者构成的相互联系的有机整体[4]32。心理福利又称精神福利，是企业为激励和保留员工采用的非物质、非现金形式的报酬。精神福利（Mental Well-being）是相对于物质福利而言，指员工的非工资性收入，是企业为了满足员工的精神需要，在给予金钱酬劳之外的向员工及其家属提供的各种非物质形式的福利待遇[5]21-28。心理福利的构成维度存在不同的划分方法。李婧祎、李雪平认为心理福利包括对员工实施情感管理、关注员工职业发展与潜能开发、建立精神激励机制[6]；李鹏、李雪平认为教师心理健康福利包括心理疾病预防和心理卫生教育、心理健康咨询、心理困扰辅导、压力缓解辅导与情绪管理辅导等环节[7]56-60；员工援助计划即EAP（Employee Assistance Program）是心理福利的重要形式，主要涵盖员工咨询、生涯发展与健康福祉等三方面[8]。员工援助计划可能包括为身体健康援助、心理压力测评、个人心理咨询及团体心理辅导、职业发展规划等内容[9]；员工心理福利体系包括四个执行体系：建立心理分析体系、员工帮助（EAP）体系、职业生涯规划体系、人文关怀体系[10]。员工的心理需求不同，对福利项目设置与发放形式的要求不尽相同，福利的个性化设计与灵活组合具有重要的实践意义[11]。
二 福利经济学的员工心理福利
1.员工心理福利的理论探讨
伴随着物质文明发展与员工自觉意识的觉醒，心理福利研究经历了逐步产生并往纵深发展的阶段，日益引起学者与业界的重视。心理福利研究是对经济福利反思的结果，不仅有利于加深员工对福利的全面认识与深刻理解，而且为提高人民的幸福指数，以及企业的人性化管理提供新的思考方向。
20世纪20年代产生于英国的福利经济学，是西方经济学家从福利最大化原则出发，对经济体系的运行进行社会评价的经济学分支学科，主要解释合理配置资源以提高效率，科学分配收入以实现公平，及集体选择以增进社会福利等问题。福利经济学的主旨是从经济（物质）的角度探寻与实现个人和社会的最大福利，与个人和社会的最大快乐或幸福相关。福利是对享受或满足的心理反应[12]，以幸福、自由、快乐为诉求。“效用”和“幸福”是福利经济学最基本概念。萨伊提出事物满足人们需要的内在力量称为“效用”，劳动创造的不是物质而是效用[13]。“幸福”包含着个人的价值判断和伦理尺度，与个人的价值观、偏好、感知密不可分[14]。福利经济学是在一定的道德规范和价值体系下构建，在理论分析和社会经济政策的制订方面，个人或社会的“偏好”“价值观”“生活目标”“平等观”等是重要的依据。不仅包括从经济学的角度制订决策、行为选择与配置资源，最大限度地实现组织目标与增进个人幸福，而且关注在利益相互冲突与制约时，如何保持“均衡”，达到整体利益最大化。
心理福利概念的提出与推行，与福利经济学的主旨相行不悖。福利经济学追求以物质文明为基础，人人自由、精神愉快、家庭幸福的精神文明，为人们提供自由、文明、充满爱心的社会空间。亚当·斯密认为个人幸福与公共福利并不矛盾，追求个人利益的经济活动是和整个社会的集体利益相协调。范为桥从心理学的视角解读人们对幸福与利益的理解，并构建了心理福利的二阶结构模型。福利除了满足员工的基本物质需要外，还能够带来心理层面的安全感、归属感与幸福感。对于企业员工而言，可望而可及的幸福或福利，包括物质（经济）的收益与精神（心理）的满足，以及在此基础上的行动回馈，缺一不可。在“以人为本”和“追求自我”的时代背景下，员工的心理感受是个体幸福与利益重要的判断依据[4]32，因此，构建与完善企业员工的心理福利具有一定的理论依据。
2.员工心理福利的现实意义
在竞争加剧、压力倍增的时代，员工的心理健康是企业人力资源管理的关注点之一。世界卫生组织的心理健康标准包括能应对压力而不过分紧张，处事乐观且乐于承担责任，能适应环境变化等。《2013年中国职场心理健康调研报告》显示，我国企事业单位员工出现视疲劳、易疲倦和记忆力下降等身体不适症状，工作积极性逐年下降，离职意向升高，管理者开始意识到推行员工援助计划（EAPs）的必要性，但实施专门的职业心理健康管理项目却屈指可数[15]。 心理健康问题不仅关乎员工个人幸福，更关乎企业的生存与发展。范明认为建设员工心理福利有利于提高企业的公众形象，完善与丰富企业文化。不仅有利于消除员工的不良情绪，使其处于和谐愉悦的氛围，提高工作效率[5]21-28，而且能够提高组织的凝聚力，预防与减少危机事件的发生[7]56-60。心理福利建设有利于维护劳动者的合法权益，促进员工及其家庭的健康发展，实现企业成本的降低及经济效益的提高[16]164-166。工作压力、职业倦怠、人际关系紧张与个人生活的心理危机是造成员工心理不适的主要原因，因此，缓解员工心理压力、营造良好的工作氛围、实现员工心理和谐，已成为企业人力资源管理的重要课题。现阶段，企业福利功能从保障基本需求演变为重要的激励手段，福利投入从成本支出演变为隐性的人力投资。随着企业福利成本投入的增加，福利改革的关键是通过福利的政策调整和项目的灵活组合，使福利管理体系与多元化的员工需求相匹配。
三 酒店员工心理福利诉求
本研究利用社会网络分析和共词分析研究酒店员工的心理福利诉求。共词分析是利用文献集中词汇或名词短语共同出现的情况，来确定该文献集中代表的事物与主题之间的关系，一般认为词汇在同一篇文档中出现的次数越多，则代表两个主题的关系越密。社会网络分析能够针对社会网络中行为者之间的关系进行量化分析，以可视化的图形展示行为者之间的层次关系[17]。本研究以上海、厦门、福州等地部分高星级酒店员工为访谈对象，选取研究样本30个，形式以面对面访谈为主，辅以少量的电话访谈，访谈时间为15-20分钟。访谈问题涉及酒店员工的心理福利期望、心理福利现状、福利改革建议等内容。
1.酒店员工心理福利的词频统计与共现矩阵
运用ROSTCM6软件对整个访谈文本整理文档进行词频统计分析后，提取出前60个高频名词作为分析对象，如表1所示。
访谈问题包括员工的心理福利需求、酒店现有的心理福利、心理福利的改进建议等三部分，因此本文从这三个方面构建共现矩阵。酒店员工心理福利需求的共现矩阵、员工所在酒店的心理福利现状的共现矩阵、员工对酒店心理福利建议的共现矩阵分别见表2、表3、表4。
2.酒店员工心理福利需求的社会网络图
为获得酒店员工心理福利需求与酒店之间的相互联系，本文根据访谈中关于心理福利需求的回答进行社会网络图的构建。通过分析软件ROSTCM6，将酒店员工心理福利需求的共现矩阵导入，输出社会网络图，见图1。
3. 研究结论
在酒店员工心理福利访谈高频词的前40个词汇中，休假、人际关系、心理、成就感、发展等位居前列，反映了酒店员工心理福利的主要诉求。
（1）休假不足是酒店员工的突出问题。休假是法律规定或依法订立的合同规定的每工作一定时间必须休息的时间。由图1可看出休假是酒店员工关注的高频词汇，约80%的受访员工提出休假未能得到保障，说明休假作为员工最基本的福利在酒店业并未得到足够的尊重。休假权不仅指法定节假日及双休日等，还包括生日假、探亲假等假期。人性化的休假制度使员工能够更好的平衡生活与工作。酒店业加班现象屡见不鲜，如客房服务员常因工作任务繁重，需加班才能完成工作任务，下班时间不得不被动推迟；餐厅服务员则以客人离开时间为下班时间，加班成为挤占员工休假的主要原因。过度加班导致员工工作压力过大，难以得到良好的休息与放松，可能直接导致员工与酒店关系恶化，或员工心生厌倦离开酒店行业。酒店作为全年无休的服务性企业，休假时间上的人性化调节具有可操作性。员工渴望自己的休假权得到尊重，也期待休假补偿方式的多元化，如除了补休外，经济窘迫的员工期待领到双倍的节假日工资。
（2）人际关系与心理健康是员工的主要困扰。在酒店员工访谈的高频词汇中，“领导”“下属”“出游”“聚餐”等都属于人际关系范畴的概念。酒店的服务性质使同事之间、上下级之间的配合显得尤为重要。酒店行业具有人与人密切接触的特征，人际交往的质量与工作绩效存在一定相关性。90后员工不喜欢被束缚，自我意识与平等意识强烈，期待自由平等的工作氛围，同时抗压能力较弱，期望领导运用民主的管理方式，渴望拥有和谐的人际关系。另外，工作负荷强度大、服务过程中的挫折、人际关系冲突等问题容易导致员工的心理问题。因此，酒店提供恰当的心理咨询和帮助，对于减少心理困扰，提高员工的心理健康具有重要意义。
（3）追求成就感与发展是员工的重要诉求。成就感与“付出”“集体”“给予”“赞扬”等词汇紧密相关。成就感是愿望与现实达到平衡产生的心理感受，指一个人完成一件事情或做一件事情时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉[16]164-166。90后员工追求心理上的满足，喜欢受到肯定和赞扬。因此，上司的夸赞和肯定对于员工认可自我价值和能力具有重要作用。另一方面，具有冒险精神，喜欢从事有挑战性的工作，享受完成任务后的成就感，90后酒店员工追求渴望超越自我、提升自我。发展即个人的成长，指员工得到个人的职业发展空间。90后员工普遍知识水平高，渴望提升自己，充分发挥自我价值，希望酒店人力部门为自己量身定做职业规划，定期进行专业培训，以获得岗位晋升。
四 员工心理福利的实现途径
员工福利计划从工作环境、生活环境等物质领域延伸到精神领域，构建独特的“心理福利”人文关怀机制，是提高酒店员工满意度的重要举措。根据本研究对酒店员工心理福利的调研结果，企业管理者可从休假、人际关系、心理、成就感、个人发展等五方面来满足员工的心理福利诉求。
1.落实人性化的休假制度
根据员工的休假需求，酒店可推行人性化的休假制度。如推行员工休息日申请制，灵活安排员工的轮休。这样不仅保障酒店的正常运营，而且能满足90后员工渴望经营自己的生活圈，拥有自己私人时间的愿望；逢重大节假日时，酌情为外地员工提供探亲假；为有小孩的员工提供1-2小时的中途休息时间，方便照顾或接送孩子等。另外，酒店可以实行计时补休制度，记录员工的加班时间，在经营淡季时分批次安排员工的休假，将亏欠的时间返还给员工。一方面能够缓解员工对频繁加班的不满，另一方面有利于员工休假后以良好的状态投入工作。
2.多途径营造企业文化
企业文化的营造可从多方面进行，如“家”概念的打造，规范的用工制度，举办多样化的员工活动等。“家”文化概念的打造致力于为员工创造温馨的工作环境，满足员工对平等自由的工作氛围的追求。良好的人际关系、上下级共同努力为酒店付出，使员工感受到家的温暖及和谐的人际关系，迎合了90后员工渴望人际交往的心理诉求。形式丰富的员工活动是构建企业文化的重要途径。通过定期的出游、聚餐，增进部门同事之间的感情，举办员工年会、员工运动会、员工生日会等趣味性活动促进跨部门员工的交往与熟悉，培养人际关系圈。“加强人文关怀，共筑精神家园”是广东省推出的主题宣传教育活动，旨在为改善企业用工环境，提高务工人员积极性。广东省委宣传部等筹集了500多万元，精心挑选300多种励志、务工、健康等方面的书籍，陆续送往省内各企业，以满足广大外来务工人员的工作与生活需求。
3.关注员工的心理健康
关心员工的心理健康，不仅局限于举办心理健康讲座，还包括准确解读与合理满足员工的心理需求。如酒店设立心理健康咨询，由专业心理咨询师倾听员工的心声，为其排遣心中的不快；建立良好的福利反馈机制，保持与员工之间的顺畅沟通，了解员工的烦恼与困难，及时将矛盾和心结化解在萌芽阶段。定期举行针对性的心理培训，促进员工的心理成长与消极情绪疏导。如人际关系培训主要向年轻员工传授有关婚恋知识，引导其树立正确的恋爱观；辅导培训则让基层管理者学会辨识有心理障碍的员工，并进行良好沟通与科学疏导。访谈结果显示，管理层的夸赞与客人的感谢是员工成就感的重要来源。员工希望自己的付出得到他人认可，管理者对员工的肯定与褒奖效果显著。另外，设置客人表扬奖励机制，为获得客人表扬次数多的员工提供更多休假或旅游奖励，也不失为提高员工成就感的重要途径。
4.辅助员工进行职业规划
员工职业规划包括员工培训和员工晋升计划。员工培训方面，酒店在新员工入职时系统地进行培训，并定期开设知识讲座或技能培训课，提升员工的服务技能与从业素质。新员工并不喜欢沉闷的课堂环境，技能培训时寓教于乐，实践与理论紧密结合，才能调动员工的学习积极性。职业规划方面，个人规划与组织规划双管齐下，让员工看到自己未来的职业发展空间，具有一定的激励效果。酒店可以在员工入职初期督促员工进行职业规划，并在承诺时间定期考核，给予优秀员工晋升的机会，同时定期检查职业生涯规划的实现程度，根据实际情况进行调整，促进个人成长，提高员工的组织忠诚度。
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Key words：welfare economics； employee； psychological well-being requirement
【责任编辑 吴应望】
作者：陈秋萍 陈金龙
摘 要：国有企业改革一直是中国经济的重点工作。国有企业的员工福利计划一直以来就存在着效率低下的问题。因此通过机制的变革提高其效率并促进公平成为重中之重。本文将结合2016年保险业的热点问题——相互保险获批，以相互保险视角审视国有企业员工福利计划改革。结合德国friendsurance模式的成功经验，将相互保险与法定的五险一金，尤其是医疗保险相结合，提出众保互助的国有企业员工福利新模式。
关键词：国有企业;员工福利;相互保险;众保互助
一、引言
国有企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分，经过多年的改革依旧存在竞争力弱、效率低下的问题。究其原因，对员工激励不力的绩效与薪酬体系难辞其咎。随着经济发展新常态的到来，国有企业亟需寻找新的改革点，突破自身瓶颈。本文将重点分析国有企业现存员工福利计划的问题，并尝试以保险的视角，从在员工福利计划体系中引入相互保险机制的方向给出解决方案。
相互保险，是近年的热点问题，2015年保监会印发《相互保险组织监管试行办法》，为相互保险的发展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中国保监会正式批筹三家相互保险社，其中信美人寿是首家相互制人寿保险。这一事件以为着中国进入相互保险时代，而相互保险具有股份制保险不具备的优势，如可以依据投保人定制保险计划，更具有成本低而效率高的优点。因此将相互保险与五险一金连接，引入国企的员工福利计划体系，可以有效解决其效率低下的问题。
二、文献综述
关于国有企业薪酬激励体系存在的问题方面的研究。陈昕(2012)具体阐述了国有企业分配的激励与约束机制尚未形成的表现和原因，阐述国有企业经营者薪酬存在的总体水平低、结构不合理、缺乏中长期激励机制、垄断行业的不公平竞争等问题。对于本文认识国有企业薪酬和员工福利问题有很大帮助。
关于相互保险制度及相互保险公司的特点和发展研究，罗世瑞(2003)通过法律比较的方式分析出，和股份制保险公司相比，相互保险公司可以较低的经营成本提供保险服务对于本文抓住相互保险与股份制保险的不同以及相互保险的优势有较大启发。易辉和郝演苏(2016)指出在“大众创业、万众创新”的政策指引下，在基于移动互联的共享经济背景下，众筹相互保险作为崭新的保险业形态具有重要的现实意义，并指出了众筹相互保险未来发展的重要趋势。对于本文深化众筹概念提出众保互助的模式有启发。
三、在国有企业的员工福利计划中引入相互保险的探究
由于上述的国有企业薪酬体系与员工福利计划中存在的形式不够灵活、激励性不足、员工参与程度低等问题。本文希望从保险的角度探求解决之道，引入相互保险，并是相互保险覆盖员工福利的部分要求，同时相互保险与传统的五险一金相联系。通过这样的形式，可以有效提高参与度和积极性。
1.相互保险的发展为引入员工福利计划提供基础
相互保险是保险业的重要组成形式之一，其起源可追溯至为分散共同海损的海上保险，而最早的相互保险公司源于欧洲中世纪的基尔特组织，18世纪后更是出现了通过精算技术确定的定價科学的相互保险保单，在保险的发展历史中一直发挥其独特价值和重要作。不同于股份制保险公司，在相互保险的运行机制中充分体现着”人人为我，我为人人”的思想，全部资本都来自于投保人，客户既是保单持有人又是公司股东，使得相互保险公司能够基于共同的利益更加关注风险管理。这一独特的运行机制决定了相互保险不可替代的优势：首先由于投保人与保险人利益一致，能够更加有效地维护参与者的利益，减少潜在利益冲突，突出风险管理的目的;其次，由于形式相较于股份制公司简单，管理费用和展业费用更低，因此可以节省经营成本，也因此可以更加专注于提供风险保障服务;最后，由于全体股东利益一致，可以提供一些特殊风险的保障。
2014年各国相互保险市场份额
通过对比可以清楚地发现，相互保险这一在国外举足轻重的保险组织形式，在中国保险业一直处于主流视线之外。2015年保监会印发《相互保险组织监管试行办法》，为相互保险的发展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中国保监会正式批筹三家相互保险社，其中信美人寿是首家相互人寿保险。这一事件以为着中国进入相互保险时代。这为我们在员工福利计划中引入相互保险的设想提供了现实基础。
2.借鉴国外相互保险经验，探究与五险一金结合的可能
除此之外，通过借鉴德国friendsurance相互保险的机制，本文认为可以将相互保险与法定的五险一金有机结合。
通過流程图可以看出：friendsurance保险的运行机制的创新点有三点：
(1)利用亲友关系降低了道德风险和逆向选择，在选择互助小组成员时，用户倾向于与低风险用户成立小组，这相当于利用互助小组完成了风险筛选。
(2)与商业保险接轨，提高保障程度。通过与股份制保险公司合作，借助保险公司的补贴扩大保费返还的规模，增强用户的兴趣，提高吸引力。
(3)保费返还机制提高积极性，股份制保险公司向每个投保人返还一笔保费作为奖励，且资金聚集与风险池中，帮助投保人应对风险。当参与者出险时，互助额度内的损失由风险池中的资金覆盖并分摊到每个参与者。
那么对于相互保险与传统的法定的五险一金的结合，则可以有如下的创新和效果：
第一，利用已经存在的同事关系形成天然的互助小组，同时在一个单位中，天然存在着高风险人群与健康标准体人群的混合，这对于执行这一相互保险的福利计划来说，具有重要的优势和基础性作用。
第二，利用互助小组可以进一步加强同事间的关系，提高整个组织的凝聚力，使得大家追求效益与防范风险相结合。
第三，节约成本。相互保险相对于股份制保险以及法定保险来说，具有成本较低的优势，因此可以通过引入相互保险的方式以较低的成本达到法定保险的效果。这在国企的员工福利计划改革中显得尤为重要，因为如前所述，国企的员工福利计划中效率低下而成本较高是主要问题。
因此借鉴德国friendsurance公司的经验，本文提出了一种众保互助的员工福利制度的创新模式，由此可以解决国有企业员工福利计划中参与程度低，效率低下而成本较高的问题。
3.众保互助的员工福利计划模式
所谓众保互助模式，可以解释为“保险+互助”、”科技+社群”的两个创新方面。首先在国有企业内部以单位为天然组织形成互助小组，同时利用微信等社交软件使得社群与互助的组群成为一致的组织。这样既可以在互助中减少风险的发生，起到为国有企业提供经济有效的保险的作用，又可以通过社群的引入提高整个组织的交流感和凝聚力。對于科技的运用，本文认为，例如可穿戴设备的硬件设施可以与互助组群有机的结合，从而更低成本地对单位的群体实施健康监控，以此代替健康保险，并降低风险的发生，从源头上消灭风险，由此提高国有企业员工福利中对于健康风险关注的效率和性价比。
众保互助模式的员工福利计划中，人群分为“众保大群体”和”互助小组”，前者有多个后者组成。成员在小组中执行风险管理方案;当出险时，由大群体中的人群共同众筹，补偿其损失。
(1)进入互助组途径之一：基于已存在的单位人际关系主动邀请亲朋好友进入互助组。因为了解对方的风险状况，所以不会邀请风险比自己高的人进入，同时若邀请比自己风险低的人，对方也同样会拒绝，所相当于风险筛选。同时由于同在一个单位里，有人际关系为基础，互助效果可以进一步提升。
(2)进入互助组途径之二：个体通过风险筛查，按风险类别和风险状况进入不同的互助组，这一途径可以保证原来不人际关系基础的人群为同质风险。
(3)定制风险管理方案：在众保互助模式的员工福利计划中，对于风险管理方案的执行情况与最终的保额直接挂钩，形成激励。同时根据每个个体的情况，具体制定适用的风险管理方案，以提高分散风险的效果。
(4)浮动保额：为提升主动分散风险的积极性，将保额与风险方案的执行情况挂钩，可以根据执行情况向上或向下浮动保额。这样做可以提高员工自觉执行员工福利计划的积极性，另一方面可以使得员工提高凝聚力和交流感，形成互相协助互相竞争的有益氛围。
(5)风险管理方案执行情况良好。虽然延缓了风险发生或减轻了损失程度，但最终风险依然发生时，由于执行良好，可根据积分换算最终保额，向上浮动。
(6)风险管理方案执行情况较差，并没有达到延缓了风险发生或减轻了损失程度的效果，且最终风险依然发生时，由于执行较差，可根据积分换算最终保额，向下浮动。
(7)若执行风险方案情况极差，最终风险发生时，同组成员可拒绝其进行众筹的权利。
4.众保互助员工福利模式具体示例——以糖尿病人群为例
在现在国有企业中，慢性病或者“富贵病”是主要的健康风险，也是医疗保险的重灾区。因此，如何有效降低慢性病发生的概率，减少慢性病的赔付支出将是员工福利计划中重要一点。而众保互助的员工福利计划模式可以有效提升健康管理的水平，由此降低健康福利计划的成本。为国有企业的福利计划节省成本，提高效率。
本文以慢性病的糖尿病患者为例解读众保互助模式在员工福利中的运用。
糖尿病并发症及其保额
利用物联网中的可穿戴设备进行数据监测，利用大数据和基因监测技术确定每个人的风险状况，并制定个人的风险管理计划。具体监测：BMI、空腹血糖、日消耗卡路里数。
健康管理方案执行的评判标准
采用积分制衡量健康风险管理方案的执行情况，积分增减标准如下：
(1)执行健康风险管理方案的记录，每日执行良好获得积分，反之倒扣积分。
(2)监测数据，以波动和趋势衡量，波动平缓且趋势良好获得积分，反之倒扣积分。
(3)主动增加与同组成员的交流，主动分析健康管理心得可获得额外加分。
(4)主动发出好友邀请可获得额外加分。通过这样的机制设置，本文认为可以有效提高国有企业同单位人群的积极性，以达到良好的健康管理的效果，同时，通过对于健康管理的共同执行，可以有效提高整个单位的参与感，最为重要的是，可以有效降低员工福利计划的成本，改善国有企业现有的员工福利计划存在的问题。
四、结论
通过对于国有企业员工福利计划的分析，本文认为性价比较低、员工参与程度较低、激励效果较低是其存在的主要问题。因此，通过引入相互保险，本文尝试构建众保互助员工福利计划的方式，通过新机制的引入可以有效解决国有企业员工福利计划存在的问题。同时，本文所提出的众保互助的员工福利计划模式不仅适合于国有企业降低成本的考虑，也同样适合与预算较少的企业提供以較为经济的方式提供员工福利计划。
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作者简介：孙雨菲，女，汉族，对外经济贸易大学保险学院，2014级本科生，研究方向：风险管理与保险;许天元，男，汉族，对外经济贸易大学保险学院，2013级本科生，研究方向：风险管理与保险
作者：孙雨菲 许天元
【摘 要】员工福利制度是影响员工效率的重要因素，增强福利方面的管理制度极其重要。在全面了解福利概况和目前水平的条件下，企业应该通过何种方式进行有效的福利制定，需要对未来社会福利方面的重视程度和员工福利的发展趋势进行规划了解。
【关键词】员工福利;发展趋势
1.员工福利的内涵
1.1员工福利的概念
员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分。员工福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。
根据福利的范围可以划分为国家性福利，地方性福利及家庭性福利：分别是在全国范围内以社会成员为对象，在一定区域内以该地区的居民为对象和家庭范圍内商定的家庭成员为对象所提供的福利。根据福利的内容可以分为法定独立和企业福利：法定福利是政府通过过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险，社会事业保险，社会医疗保险，工伤保险等。企业福利则是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的措施。
福利的部分也是企业管理的重要部分，福利待遇的好坏直接决定的员工的工作效率和他们对于公司的满意程度，它代表了公司对员工付出的认可度，不仅仅是对于工资条的发放，随着社会的进步，各种各样的福利也成为了企业提高员工工作热情，挽留人才的重点项目。
1.2员工福利的作用
(1)员工福利对企业发展的作用：是企业调控人工成本的重要工具，树立企业良好的社会形象，提高企业美誉度。
(2)员工福利对员工的影响：保护劳动者的积极性，有助于员工全身心的投入工作中，提高员工素质，留住人才。
2.目前福利制度存在的问题
2.1结构不合理
我国目前的大部分企业都无法做到建立完整的薪酬福利结构，只是在原有的基础上对于完成优秀的员工发放奖金或增加绩效工资，只是建立了基本的工资薪酬结构，但对于基本工资之外的福利结构定义没有达到理想的程度，会导致奖励不合理，福利水平和所完成任务不匹配，员工不满意等等，员工无论业绩高低，都在福利待遇上没有得到妥善区分，这样会让员工丧失对工作的积极性，在企业制度正在逐步完善的现在，已经有很多企业对福利方面越来越重视，但程度不够，改革力度有限，因此造成很多员工不满。
2.2不够注重形式的多样化
在社会逐渐进步的现在，企业和员工也都更加注重薪酬福利的部分，基础工资已经并不是人们目标的全部，更多员工都需要高层次的福利满足，高层管理和技术性岗位需求度要比其他岗位略高，而基层人员对于福利的需求相对而言较低。随着这些年身体健康和适度工作的风气兴起，许多员工希望企业增加年休假或者进行医疗方面的福利，也有很大部分在意退休金的比重。这些都是员工之后求职的侧重点，其实不仅限于目前已经有所普遍推广的类型，企业还可以进行“自助餐”式福利的选择：企业提供多种福利制度。员工在自己职位所受允许的范围内进行选择，也增加了员工对于福利制度的满意程度，避免员工因为不喜欢企业福利而没有受到应有的激励。
2.3各部门之间薪酬福利比例不协调
企业分为许多部门，有的部门可以从销售额等情况清晰的看出员工业绩，但也有一些例如人力资源等岗位，并不能及时有效的评定其这个季度的成绩，所以对于这样的情况，应该对基础工资和福利的比例加以区分和侧重。业绩明晰的岗位可以更多的侧重于福利所占部分，固定职务的岗位可以加大基础工资所占比例。
3.目前福利存在问题的原因
3.1人们对于福利和工作效率的认识不明确
无法直接意识到福利在员工心目中的地位，可能会更多的在意基础工资的提高而忽视福利部分，但其实目前来看，当员工的工作结果受到表扬或得到直接反馈的奖励时，所受到的激励效果是最好的。基础工资是保证员工按时完成任务的基础，但福利部分就是提高员工业绩的重要部分，使员工心目中努力是有方向的，并且较为清晰的知道自己在完成目标后所能拿到的部分增加清晰的考评机制。
3.2福利发展的难度较高
目前也有很多企业在注重福利的部分，但在一定程度上来看，整体建立完善的机制是比较困难的，因为对于大型企业来说，各个员工阶级不同，年龄层不同，家庭环境背景都不相同，根本无法保证实行完整的福利制度精准狙击每个员工的工作效率，而且公司会为之付出较大的代价，就如海底捞而言，企业需要专门租用或者建设员工住宿楼，这样就加大了成本。
3.3沟通反馈的渠道缺失
在我们所接受的学习中，及时处理问题的重要一环就是及时反馈，目前企业对于福利反馈的方面都是极其缺失的，员工的反馈可以使管理者更有效地了解企业现状，当企业忽视和员工沟通的时候，就会导致反馈的不及时，影响了员工的工作效率，也使管理者和基层工作者思维差异越来越大。
4.发展趋势
4.1近年来福利水平的发展趋势
在近些年来，企业已经就福利制度方面进行了很多调整，尽可能增加福利使用的有效性，在增强技能培训方面也做了很多努力，在员工出色的完成任务时，给予其培训提高的空间，这样就形成了良性循环，员工所完成的优秀成绩可以让他们具备上进的机会，这样一来，优秀员工也会更加突出。
4.2未来的福利水平趋势
(1)福利构成会更加全面，未来的企业将会采取更多的激励性福利政策，可以增加更多的福利项目，不仅限于奖金，假期等等。
(2)会对于员工的家庭更加厚待。如教育援助，儿童看护，老人护理和饮食健康方面，这些都是目前人们所需要的。有助于缓解员工压力，减少其后顾之忧。
(3)未来员工福利设计制度时，将会更加注重协调，使制度人性化，以满足每个员工的不同需要，以此提高员工福利设计的效率。可能将员工福利部分独立为第三方公司，让福利制度的管理变得更加专业化。
5.结论
(1)在合理的福利制度情况下，尽可能实现作用最大化，避免福利浪费的情况，使每个员工都可以匹配到适合自己的福利制度。未来的福利制度还是趋向于“自助餐”式，实现完整的福利体系。
(2)在人们已经将福利水平越来越重视的现在，反馈机制也应该落到实处，避免实现企业管理者和员工之间实现浪费，如果没有好的反馈机制，可能无法达到期待水平的结果。
(3)期待第三方公司的早日普及，使公司减少有关成本的前提下完善逻辑体系，更专业化的公司有利于福利的更加完善，也会精准满足不同类型员工的需求。
参考文献
[1] 姜农娟，邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索，2003(2).
[2] 孙建平.薪酬管理 [M]. 长春：吉林人民出版社，2005 ：3-12.
[3] 王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005(1).
作者：杨西南
第一条 目的。为保障员工依法享有国家规定的各项福利，体现公司对员工的关怀，增强公司的凝聚力和竞争力，使公司的福利管理进一步规范化、制度化，特制定本办法。
第二条 适用范围。本办法适用于已与公司本部签订劳动合同、且已转正的员工，未转正的员工除外;由公司本部发放工资的外派人员享受本办法规定的福利;由派往单位发放工资的外派人员不享受本办法规定的福利，但户籍关系在北京、派往外地工作的人员，其社会保险和住房公积金可由公司本部代缴，单位缴费部分由派往单位负担。
第三条 社会保险和住房公积金。凡是本公司正式员工，均依法参加国家规定的四大保险，即养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。享受住房公积金，公司负责支付员工实际工资标准的10%，个人交纳10%。
第四条 免费工作午餐。公司在正常工作日为员工提供免费工作午餐，标准为8元。对于在非正常工作日工作的员工，公司可提供同等标准的工作餐。
第五条 节假日补助。在法定节假日，员工可享受节假日补助，具体标准如下：春节为1000元/人，元旦、五
一、十
一、中秋节为500元/人。“六一”儿童节(有14周岁以下独生子女的员工 注：含14周岁)、三八妇女节、华星日为200元/人。
第六条 防暑降温费。标准为每年600元/人，凡每年
6、
7、
8、9月连续在公司工作满4个月的员工可享受此标准，每满1个月可享受150元。
第七条 物业补贴。每年补贴一次，标准如下：董事长、总裁：8000元;总监6000元;部门经理、董事会秘书：4000元;其余员工：3000元。
第八条 生日礼品。每位员工生日，公司赠送价值200元的礼品。
第九条 结婚礼金。凡公司员工在公司任职期间结婚者，公司提供2000元礼金。 第十条 丧葬补贴。员工在公司任职期间，有亲属(父母、子女、配偶、配偶父母)丧亡者，公司提供丧葬补助1000元。
第十一条 体检费。每年公司提供一次常规体检的机会。人均标准为120元/人，三茅人力资源网：http://
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费用由公司承担。
第十二条 团队活动费。在工作或非工作时间，公司将定期组织相关活动，费用由公司承担。
第十三条 员工转正当月适逢福利发放，发放金额按以下原则计算：
1、
2、
3、 转正时间在1日至10日内，按标准的全额发放。 转正时间在11日至20日内，按标准的三分之二发放。 转正时间在21日至31日内，按标准的三分之一发放。
第十四条 本办法自签发之日起生效，原有与本办法相抵触的规定均以本办法为准。
第十五条 本办法修订权、废止权属总裁办公会，由人力资源部负责解释、实施。
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中国企业员工健康状况分析
Vitality年龄
“衰老迹象普遍”98.5%员工Vitality年龄超真实年龄
调研显示，中国企业员工健康状况不容乐观：Vitality年龄普遍较实际身体年龄平均衰老5.7岁;Vitality年龄比实际年龄年轻的员工仅有1.5%，最健康的只年轻了0.7岁。
企业健康管理及医疗福利服务提供现状
企业健康管理及医疗福利服务所获效益-直接收益
企业健康管理及医疗福利服务所获效益-间接收益
企业和员工对于健康管理及医疗福利服务需求理解的差异
企业健康管理
企业HR和员工认为重要的企业健康管理存在差异，企业对员工的需求并不了解。这导致了企业提供的企业健康管理未必是员工实际需要的。
企业对于健康管理及医疗福利服务认知和行动的差异
企业和员工对于企业所提供的健康管理及医疗福利服务的满意度差异
【员工福利制度】
员工福利guǎn lǐ制度
第1章总则
第1条目的
为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。
第2条适用范围
企业所有员工。
第3条权责单位
人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。
总经理负责核准本制度制定、修
改、废止等。员工福利制度
第2章福利的种类及标准
第4条社会保险
企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
第5条企业补充养老保险
企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。
①参保员工缴纳的部分费用。
②公益金。
③福利金或奖励基金。
企业与参保员工缴费比例
企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。
第6条各种补助或补贴
工作餐补助
发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。
节假日补助
每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。
其他补助
①生日补助：正式员工生日时，企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。
②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。
第7条教育培训
为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。
第8条设施福利
旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。
第9条劳动保护
因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。
员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。员工福利制度
第10条各种休假
国家法定假日
包括元旦、劳动节、国庆节、春节、清明节、端午节、中秋节。
带薪年假
员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假;每增1年相应增1天，但最多为天。
其他假日
员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。
员工婚嫁、产假、事假、病假期间，
其休假待遇标准
假日相关说明薪资支付标准
婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资
产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行
事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》扣除请假日的全额工资病假
1.员工请病假，需填写《请假单》
2.规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的%确定
第3章员工福利guǎn lǐ
第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。
第12条福利金的收支账务程序比
照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。
编制日期XX审核日期XX审核部门修改日期XX
公司员工福利制度范本
第一章总则
第一条为使本公司员工的薪金guǎn lǐ规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
一、目的
为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，促进企业的发展，特制定本制度。
二、适用范围
企业所有员工。
三、权责单位
1.人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等具体工作。
2.总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。
四、福利的种类及标准
(一)社会保险
企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
(二)各种补助或补贴
1.工作餐补助
发放标准为每人每月100元，随每月工资一同发放。
2.交通补助
发放标准为每人每月100元，随每月工资一同发放。
3.话费补助
发放标准为每人每月60元，随每月工资一同发放。
4.全勤补助
补助标为60元，发放标准为转正后员工(不含中层以上)每月没有任何请假以及迟到、早退，随每月工资一同发放。
5.节假日补助
每逢中秋节和春节，企业为员工发放节假日补助。补助额待定。
6.其他补助
(1)结婚补助：600元。
(2)生育补助：600元。
(3)丧假补助：300元。
(4)生日补助：100元(实物或礼品)。
(四)教育培训
为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。
(五)其他福利
1、旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。
2、企业安排员工每年一次免费体检，标准由总经理决定。
(六)各种休假
根据《劳动法》第四章第五十一条规定： 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。本公司特制定以下休假制度：
1.国家法定假日
包括元旦(1天)、劳动节(1天)、国庆节(3天)、春节(3天)、清明节(1天)、端午节(1天)、中秋节(1天)。
2.婚假
(1)符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受婚假7天。
(3)结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路
程假。
(4)在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。
(5)婚假包括公休假和法定假。
(6)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
3.产假
女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。按相关法律规定和公司政策执行。
4.事假
必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》扣除请假日的全额工资，每月事假最多不超过三天。如有特殊情况，可视情况而定。
5.病假
(1)员工请病假，需填写《请假单》
(2)正规医疗机构开具的病休证明
(3)每月一天全薪病假，其余病假工资按劳动者本人所在岗位标
准工资的50%确定
6.丧假
职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可给予7天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。
7.其它休假
(1)企业女员工在三八妇女节可享有半天带薪休假。
(2)有十三周岁以下孩子的员工在六一儿童节可享有半天带薪休假。
五、员工福利管理
(一)人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。
(二)福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额,需提交总经理审核。
六、本制度解释权归行政人事部。
七、本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。
注：以上制度仅适用于加州尚品公司正式签约聘用的员工。
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员工福利制度
为了保障员工合法权益，提高员工幸福感，制定员工福利制度如下：
1、员工福利包括节日福利、带薪休假、婚丧福利、考勤奖励、年限奖励、集体生日会、集体出游、体检、各项补贴等。
2、节日福利：逢春节、端午、中秋等重要传统节日，公司将为所有员工送上节日慰问金及节日礼品(如粽子、月饼等)，并附上总经理亲笔签名的感谢信;逢元旦、清明、劳动节、国庆节等法定节假日，公司将为所有员工送上节日慰问金;对于具有特殊仪式的传统节日，公司将视情况举办庆祝活动，如煮饺子、吃汤圆等。每逢节假日，公司将为员工举办集体聚餐共同庆祝。
3、带薪休假：员工在公司累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假 10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。公司年休假统一安排在春节前后，年休假薪资统一在年终发放。每年休假须在该内休完，不得累积到下一。
以下情况不享受当年带薪年假：请病假、事假累计15天以上的人员不享受当年的年休假;累计工作满1年不满10年的员工请假累计1个月以上的，累计工作满10年不满20年的员工请假累计2个月以上的，累计工作满20年以上的员工请假累计3个月以上的，不享受当年的年休假。
违反上述规定已休年休假的，公司有权扣回年休假工资。
4、婚丧福利：员工本人结婚准予3天假期，如去外地料理，可加予路程假2天，薪金照基本日薪支给，公司赠予500元结婚礼金。
女性员工产假98天，事前需办妥工作交接，其中产前休息15天，产后休息83天，晚育、难产及一胎多产假期为105天(怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假);薪金照生育津贴支给(已经参加生育保险的，按照员工月平均工资的标准由生育保险基金支付;未参加生育保险的，按照员工产假前工资标准由公司支付);未经登记结婚或超生的，不享受产假及相关待遇。在公司工作满一年的男性员工，其妻生育时可享有3天护理假，薪金照基本日薪支给。
员工的父母、岳父母、配偶、子女等亲属死亡时，准予3天丧假;员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹死亡时，准予丧假2天，如去外地料理可加予路程1天，薪金照基本日薪支给，公司赠予500元吊唁金。
以上均含法定节假日，请假需提供相关证明。
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5、考勤奖励：为激励员工积极参与工作、保证出勤率，对每月出勤天数满20天的考勤优秀员工，公司将给予若干礼品以资鼓励。
6、年限奖励：凡在公司工作满3年的员工，继续在公司工作每满一年可获工龄奖励300元，该奖励平均到下年各月随工资发放，如张三在2016年12月时工龄刚好满三年，2017年又满一年，那么张三从2018年起开始享有300元奖励，其2018年的月工资为：目前基本工资+奖金+补贴+工龄奖励25元。
7、集体生日会：每月第二个星期五定为生日庆祝日，公司将为当月生日的员工举办集体生日会。若无特殊情况，每月生日会将于当日晚餐时间在公司食堂举办，所有员工共同参与。由行政部负责活动策划、礼品采购、环境布置、现场组织，采购部及其它相关工作人员协助筹办。须对活动做好图片、文字等记录和存档工作，并及时撰写成稿发布在公司官方宣传平台上，以展现公司文化。
筹办集体生日会的关键环节有：确定寿星名单、确定当日晚餐加餐菜单、准备东洋定制礼品(如笔记本、钢笔、杯子等)、订购生日蛋糕、发布生日会通知、布置生日会现场、组织庆祝仪式、合影留念、图文记录。生日会庆祝仪式的主要流程有：主持人开场-表彰寿星-寿星发言-集体聚餐-生日蛋糕仪式-赠送生日礼品-集体合影。
8、集体出游：公司每年至少组织集体出游一次。时间定于春季或秋季，地点以就近为宜，员工自愿参与。出游前须向员工征集意见，确保员工参与积极性、出游安全性、体验趣味性。可鼓励员工成立出游策划小组，充分发挥员工的主动性和创造性。须对活动做好图片、文字等记录和存档工作，并及时撰写成稿发布在公司官方宣传平台上，以展现公司文化。
9、体检：为在公司工作满5年的员工每年定期做一次身体检查。
10、各项补贴：办公室工作人员可获每月通讯费补贴100元，有特殊通讯需求的可申请通讯费报销;负责室外安装、维修的工作人员每年7-9月可获150元/月的高温补贴;在公司工作满一年的员工外宿可获每月200元住房补贴。
11、以上制度由行政部负责具体执行和福利发放，财务部负责公司福利的综合预算和费用支取，总经理负责福利费用的审批与核定。
12、福利的发放领用情况由行政部如实记录。 (该制度于2018年1月起执行)
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追求卓越
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法定福利
1、法定假期：元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节
2、带薪休假：公司将为符合条件的员工提供年休假、婚假、丧假、产假、陪产假等
3、社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
4、住房公积金：公司按国家相关规定为所有员工购买住房公积金。
补充福利
1、公司为员工购买商业保险
2、节假日礼物：端午节种子，中秋节月饼、购物卡
3、“三八妇女节”女职员享受特殊精美礼物
4、员工子女六一儿童节礼物
5、正式员工在职期间结婚享受公司新婚祝福贺仪，发放精美实用礼品或等值购物卡
6、正式员工生育，享受公司祝福贺仪，发放精美实用礼品或等值购物卡
7、健康体检：关爱员工身体健康，公司每年提供一次员工免费体检机会。
8、调深户，招调工干
9、体育建设类活动，如：羽毛球、篮球、足球活动，以各种协会形式开展活动
10、每年至少一次员工旅游活动
11、员工集体生日活动会
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