中国联通员工工作总结

中国联通员工工作总结（精选8篇）

中国联通员工工作总结 篇1

员工个人工作总结1

x年即将过去，在这辞旧迎新的时刻，职工x向公司领导和同事汇报一下一年来局房动力电源组的工作情况。在联通工作的这几年里，深感联通人的企业文化和团队精神，她有先身士卒，勇于进取，敢于承担责任，先天下之忧而忧的领导集体。有着勤奋敬业，坦诚相见，不计得失的职工队伍。我深感做为联通人的自豪，也感受到做联通人的责任，所以自己始终坚持老老实实做人，踏踏实实做事这一宗旨，认真做好自己的本职工作。x年我们通信动力电源组在分公司及部门的直接领导下、在相关专业的配合及同事的勤奋努力下，顺利完成通信局房动力电源的维护任务以及其他工作，有力的保证了交换局各通信设备稳定可靠的运行。现将全年来的具体工作总结如下：

1、尊守国家法律法规。尊守联通公司的各项规章制度，尊敬领导，团结同事，并严格按照通信电源操作准则对通信电源设备进行操作。

2、今年因3g建设，电源专业完成了道康发电机组(dk400gfc)切换开关柜(ts-100)，艾默生(p1030)机房专用空调、中兴交流屏(zxdp03-600a)、中兴高频开关柜(zxdp12-300a)、光宇蓄电池组(gfm-x)的安装和初验工作。

3、认真负责的做好资阳地区各基站发电的日常管理工作，协调处理好与各地方(供电部门、代维公司)相关部门的关系。稽核抢险发电油费时，依据(代维协议)严格审核处理每一笔费用，并做好相应记录。努力把费用降低，争取公司利益最大化。做到对联通公司负责，也对自己的良心负责。

4、电源值班人员每日每两小时对交换局房电源设备，变压器、高低压配电屏、华为中兴高频开关柜、ups、机房专用空调、蓄电池组等测试电流、电压是否正常、观察信号指示有无告警、局房温度和湿度是否正常、进行巡检维护并记录好参数，发现故障及时处理，并填写上日巡检作业计划上，作到有章可循。在基站发生电源故障时，第一时间通知各区域代维公司，及时做好故障记录，按月汇报基站停电掉站情况给部门维护主管。

5、电源值班人员每周对局房各专用发电机组进行15-30分钟空载运行，对发电机启动蓄电池进行充电。检查机油、冷却水的液位是否符合要求、燃油箱的燃油量液位，启动蓄电池的电压、液位是否正常，启动蓄电池有无变形。发电机运行时的电压、频率、冷却水温、机油压力、发电机转速等是否符合要求，各种仪表、信号灯指示是否正常，运转时是否有剧烈振荡和异常响声。试运行后并做好记录填入周维护作业计划上。在通信局房停电时，保证发电机组能随时投入正常使用，确保通信局房万无一失!

6、电源值班人员每月一次对变压器、高低配电设备、ups系统、高频开关电源柜、各蓄电池组、局房专用发电机、局房专用空调等进行月维护以及对所有电源设备进行清洁维护。对变流设备检查输入电压和变化范围要在允许范围内，工作电流不能超过额定值，各种开关、熔断器、插接件、接线端子等要接触牢固，设备机壳接地良好。对变配电设备检查接触器、开关接触是否良好，检查信号指示、告警是否正常，功率补偿屏工作是否正常，检查充放电电路是否正常。对蓄电池组检查测试电池端电压、电解液的密度和温度。对局房专用发电机进行月试运行。对局房专用空调检查有无跑、冒、滴、漏现象，清洁过滤器更换过滤网，测试压缩机进出压力是否正常，有无过冷过热现象，检查空调给、排水路是否通畅，并做电流测试。做好记录并填写入月维护计划中。每月月底配合综合部和物业公司有关人员对通信局房进行一次消防安全大检查!

7、局房电源组值班人员每季度对用电设备进行防雷保护检查，测试中性线电流是否在允许范围内，负荷是否均分，各部件的温升及接线端是否良好。检查干式变压器的风机是否正常工作。清除空调冷凝器沉淀物，检查风扇调速状况，校正温度、湿度，确保空调的正常运转，并对局房电源设备进行全面清洁，确保通信局房对温度、湿度、洁净度和空气清晰度达到通信局房要求。

8、局房电源组值班人员每年年底对蓄电池组进行放电测试，检查电池组引线及端子的接触情况，测量馈电母线、电缆及软接头的压降，三年做一次蓄电池组的容量试验。每年配合供电部门对高低压配电设备测试杂音电压和启动冲击电压试验，检查变压器和电力电缆的绝缘性，清洁电缆沟，检测避雷器及接地引线。对机房专用空调进行清洁冷凝器，检查电加湿器电极，检查空调的负载电流是否正常。每年配合防雷局对通信局房做一次防雷、接地测试，检测防雷装置。对所有的仪表、仪器进行校正。配合代维公司搞好动力环境监控系统设备的维护工作。

9、按照四川分公司的要求，每年做二次应急预案演练。今年4月和11月电源专业做了通信局房电源故障应急预案演练，演练非常成功。

10、今年局房电源组重点完成了通信局房电源设备的2a整改。

11、带领局房通信动力电源组努力出色完成领导及部门临时安排的其他工作任务。

以上是我对今年的工作总结，每年的工作情况都基本上都是这样的，明年努力把工作做得更好。几年来，我都在动力值班室从事生产一线工作，深知电力工作是一个特殊的行业，需要自己有良好的自身技术能力和良好心理素质，在领导和同事的支持下，我的思想、工作、学习等各方面都取得了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高。新的一年，我将更加努力地学习业务技术知识，提高自己的操作技能和综合素质。努力学习和掌握通信电力系统运行方式及其特点，更加了解资阳地区的电网运行情况，同时能根据各类通信电气设备的需要，掌握相关的技术及专业知识。我相信我们每位员工的一小进步，就是我们联通公司的一大进步。我选择了联通，我就该努力的奉献联通，与联通的荣辱与共!而且联通是我们的衣食父母，我们更应该为联通争光添彩。祝愿我们的企业明天更辉煌!

员工个人工作总结2

光阴荏苒，转眼又到了岁末。本人已进入联通公司工作8个多月，回想起来，这段时间过得既畅快又充实。进入公司几个月来，在公司各级领导的关心下在同事们的帮助下我 完成了公司所安排的各项工作任务。现在我就我在x年的思想、工作情况向公司领导作简要汇报。

学习是一辈子的事情，我始终把学习作为获得新知、掌握方法、提高能力、解决问题的一条重要途径和方法，切实做到用理论武装头脑、指导实践、推动工作。我学的是文秘专业，对联通集团客户部内务方面几乎是零的开始，所以初期就很盲目，给自己的岗位学习造成了极大的阻碍，后来经过领导和同事的及时引导，加上自我深入的感性认识和学习，逐渐的对工作性质和工作内容有了良好的适应，万事开头难，有了一个好的开始，我相信以后的工作会进行的很顺利，自己的进步会很明显。

参加工作以来，本人先后在建设部、运维部、集团客户部接受培训学习并参与实践工作，通过领导的正确指引和同事的热心帮助，本人掌握了集团部内务大部分工作技能，而更重要的是，通过不断的学习和自我锻炼，逐步树立起了创新服务、营造公司品牌的企业理念。同时，在工作和学习中，本人能够和大家打成一片，虚心求教、热心助人，和领导及同事相处得愉快融洽。目前，本人在工作上得心应手，办理各项业务熟练流畅;在思想上，全心全意为顾客着想，努力做到服务第一。甘当一颗螺丝钉，为公司的前进与发展奉献自己的一份微薄之力。

几个月来，我虽然努力做了一些工作，但距离公司领导的要求还有不小差距，如理论水平、工作能力上还有待进一步提高，对新的工作岗位还不够熟悉等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职，服务公司。针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下几点来弥补工作中的不足：

①继续加强对公司各种制度和业务的学习，做到全面深入的了解公司的各种制度和业务。用公司的各项制度作为自己日常工作的理论依据，结合实际更好的开展工作。

②以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时狠抓实践，在实践中利用所学知识用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

③踏实做好本职工作。面对新的一年，我将以更加积极的工作态度更加热情的工作作风把自己的本职工作做好。在工作中任劳任怨，力争“没有最好只有更好!”

④继续在做好本职工作的同时，为公司做一些力所能及的工作为公司做出应有的贡献。

我作为公司的一名新人，也将是未来的新生力量，深感肩上的责任重大。公司领导时常教导我们要多学习各种知识，多参加各种活动，锻炼自己多方面的能力，以提高自身的素质层次，我深以为然。经过了这一阶段的工作和学习，我感触很多，收获也很多 同时我也深知自己在很多方面还存在着的不足。在新的一年里，我将努力使自己的思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大更多的贡献。

员工个人工作总结3

中国联通是中国客户群最大的电信运营企业。屈指算来，到联通公司已经6年的时间了，经过领导关心、同事们的帮助和自己的努力和调整，现在已完全融入了公司这个大家庭。同时对公司的组织结构，工作流程等各个方面都有了很深的了解。同时也有一些心得体会与想法，借此机会谈谈。

我喜欢这个工作，它让我发现自己很有亲和力，不怕与人接触，抗压性高。我在工作中，彷佛在做一份不同的工作，秘诀在于我保持对公司与工作的兴趣。

我的工作主要是与客户直接面对面沟通。也就是要帮助客户可以顺利使用联通公司的服务。联通的客户分布甚广，各行各业的都有，甚至还有国家机关，像国税局、工商局等。我因此交了很多朋友，跟不同产业的人分享着不同的经验，这也成为我工作上另一项乐趣。

营业员的工作内容重复性较高。很多人都觉得它很隐性，看不到有形的成绩，我却觉得这项工作很有意思，它的喜悦与痛苦都来自于客户。看电视、电影，念书时，好象所有的对错都很清楚，非白即黑，但面对客户的反应，很多时候有理说不清，我得冷静面对他们情绪性的抱怨，甚至是谩骂的字眼。

刚开始我也常想，联通公司又不是我家开的，客户不顺，干嘛不分青红皂白地骂我，我也常被客户无理的反应搞得郁闷不已。但同时我也拥有笔墨难以形容的.喜悦。记得我在做营业员的第二个星期，有位客户不太会使用自己的小灵通，连存电话号码都不知道，我很有耐心地教他操作，花了近半个小时的时间，终于把他教会了，听到客户的感谢声音，我差点兴奋地跃起来了。

之后，他每次到营业台办理业务，都会再三地向我表达谢意，听到他的称赞，我特别高兴，并表示这是我份内该做的事。后来他甚至向旁边的人宣传，说他非常满意我们的服务。

营业员终究是要解决问题的，除了亲切之外，还得要学会冷静面对客户的情绪，不要被他们的情绪牵着走。有时候客户会说不清楚问题在哪里，营业员也得冷静地帮助客户发现问题，以便顺利解决。

由于营业员的工作很琐碎，往往挫折感大于成就感，但一有成就感又会乐上好几天。所以做营业员就要有点鸡婆个性，如果你是个比较自我的人，很难乐在其中。有人问我，你一个大男人什么不好干，偏要跑到联通做营业员，公司到底给我什么?我觉得公司给我一个工作的舞台，一个继续深造的机会。如果一味抱怨工作辛苦，太斤斤计较，那就太辜负任用你的公司，也辜负了这个机会。

我自己平时在个人形象上没有太多的要求，什么自然啊、亲切啊、微笑啊，感觉不是那么重要。进入联通公司以后，看似简单的事情原来也不是那么简单，就拿每天早上8点半前的迎宾岗说，站要直、衣要整、语要勤，所有的一切都代表联通公司的形象，通过自己的工作，让自己真正融入到联通公司，享受客户对我们满意的目光与赞许，同时也让我明白了一件是事：做好一件事不难，难的是要如何坚持!

说话是我们天天都离不了的，但如何说、怎么说又是一门艺术，如何让客户感受到上帝的感觉也不是一时半会能达到的。“您好!欢迎光临!”、“您好!交费是吗?您请坐，请报号码………”，一句句多么简单的语言，多么朴素的话语，却代表了联通公司对客户的真诚与关爱!这也教会我要如何为人处事，如何做一个真诚的人!

通过工作的这些日子，让我在各方面的技能都得到提高。

员工个人工作总结4

不知不觉在联通公司x 线的x工作已经三个月了，从一开始实行五班三运转到七班五运转制……公司和中心领导根据电话量和实际工作需要，在保证话务员的工作质量并令话务员有充足的休息时间，曾三次调整话务员上班时间。这一点让我充分体现了上级领导科学和“人性化”的管理制度。

另一方面，在4月份轮到我们组上白天班，白天上班人员要比倒班人员多，这也是考验我如何管理好班组的提供了一个很好的锻炼机会。白天班接触到的案件较多样化、复杂。有时会遇到不属中心受理范围的案件或者涉及到城管法律法规问题不懂时自己会马上向领导咨询，有时感受到好像在“打仗”一样，讲求随机应变。因为随时根据实际情况灵活安排工作。一般来说作为班长跟组员一起接投诉电话，当案件多的时候，就要及时分派，否则区专线就不能即时处理的情况下会直接就会影响到中心的案件回复率。

有时接来访，市民一个接一个。记得有一次想上厕所都不能走开，唯有忍到最后，加上组员会不时问你案件的问题，有时忙得应接不暇。因白天上班人数多要妥善安排吃饭时间和休息时间，有时不能确保每人休一个小时，与组员沟通协调，配合安排，为确保线路畅通，大家都愿意午休时间缩短一点也没有议异，这一点是很难得的。

我深深体会到倒班是辛苦的，通过上白天班使我体会到以前上白天班的同事也同样是辛苦的，更使我深深体会到工作期间丝毫不能马虎，不要计较个人得失，要随时为大局着想。

在这个月我在各方面都做得不够好，因为涉及自己一些私人问题，单主管也主动跟我了解情况，我也承诺自己会在下一个月做得更好。结果我4月份的各方面成绩有大幅度提升。从这一点我学会了工作时工作，绝不能把私人问题带到工作中去，也证明了事在人为，有错就要改，最重要自己意识到“不为失败找藉口，只为成功找理由”，以后我会继续像四月份一样努力做到最好，这是我在这里工作最深刻的体会。

员工个人工作总结5

在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，回顾进入联通公司这个大家庭里已经半年了。再这半年的工作历程，作为联通公司的每一名员工，我们深深感到联通公司之蓬勃发展的热气，公司员工的拼搏的精神。

如果说从到公司来就一直以火一般的热忱投入到工作中，那是虚伪的空话。可以说，这段时间工作的过程也是我自己心态不断调整、成熟的过程。最初觉得只要充分发挥自己的特长，那么不论所做的工作怎样，都不会觉得工作上的劳苦，但扪心自问，原来学的知识何以致用，你的特长在哪里，刚参加工作的我便迷茫的不知自己的定位。没有一丝的心理准备，公司安排我做信息知识收集整理工作，然后安排我上岗真正工作。刚开始，看起来这份工作似乎枯燥乏味、平淡无奇，要把工作完成是很容易的，但把工作做得出色、灵活运用各个知识功能点却是很不容易的。所以，调整好心态的我渐渐的明白了，在各个岗位都有发展才能、增长知识的机会。如果我们能以充分的热情去做最平凡的工作，也能成为最精巧的工人;如果以冷淡的态度去做最高尚的工作，也不过是个平庸的工匠。

心态的调整使我更加明白，不论做任何事，务须竭尽全力，这种精神的有无可以决定一个人日后事业上的成功或失败。如果一个人领悟了通过全力工作来免除工作中的辛劳的秘诀，那么他也就掌握了达到成功的原理。倘若能处处以主动、努力的精神来工作，那么无论在怎样的岗位上都能丰富他人生的经历。

拥有积极的心态，就会拥有一生的成功。

其次，对我半年来的工作状况做一个小结。

(一)切实落实岗位职责，认真履行本职工作，明确任务，主动积极，力求保质保量按时完成，工作中自己时刻明白自己作为服务行业应进的职责，无论是份内、份外工作都一视同仁，对领导安排的工作丝毫不能马虎、怠慢，在接受任务时，一方面积极了解领导意图及需要达到的标准、要求，力争在要求的期限内提前完成，另一方面要积极考虑并补充完善。

(二)正确对待客户投诉并及时、妥善解决

通讯工具是一种使用必备的业务，而产品缺陷普遍存在，所以业务员应正确对待客户投诉，如用户投诉的业务是有过之而无不及，同时也必须慎重处理。在业务员自己为用户介绍，解释业务的过程中，要严格按照国家标准和公司活动服务承诺执行，在接到客户投诉时，首先应认真做好客户投诉记录并口头做出承诺，自己处理不好的，应及时汇报领导及相关部门，在接到领导的指示后会同相关部门人员制订应对方案，同时应及时与客户沟通使客户对处理方案感到满意。

(三)学无止境，注重自身的职业发展，多学习.关注职业知识。职业生涯只是学生生涯的一种延续，重要的是将学习到的理论知识和职业技术知识灵活运用到工作中，并进一步提高、升华。

(四)即使是最基础的工作，也需要不断地创新求进，以提高工作效率。

我工作的很大一部分内容，与联通的业务知识运用和业务操作能力有关，本来以为这是这里的工作做起来简单.易懂，其实，并不是象，想象中的那么简单，我发现再这里我学到的知识和技能繁多，更加培养了我的交际能力。当然，随着工作的深入，还有更多新的内容等待我去学习，去思索。

当然，我在工作中还存在着一些不足之处，如过于注重工作的进度对工作内容的全面性考虑不足等。在接下来的工作中，我将本着对本职工作的认真和责任心，把工作做好做精。

中国联通员工工作总结 篇2

当万家灯火喜迎佳节的时候, 遂宁联通网管中心值班人员通过监控系统发现船山区桂花镇一基站于凌晨中断, 基站10G传输设备掉电, 引起6个基站中断。通过设备的告警发生顺序, 值守人员判断该基站发生了被盗情况, 遂宁联通立即派员迅速前往桂花基站查明情况。

一行四人集合完毕前往桂花基站。在到达高速公路入口处时, 得知因大雾高速路已暂时封闭, 他们随即掉头经省道老路赶往桂花场镇。到达基站所在地山下时已经很晚了, 他们带齐工具冒着大雾迅速向山顶基站出发。快到达基站时, 李汉听到基站内有敲击铁器的声音发出, 随即向当地派出所报案。四人拿好棍棒一起向基站靠近, 到达门口时, 门内突然窜出一手持刀具之窃贼, 于是出现了本文开头的一幕。

中国联通员工工作总结 篇3

摘 要 中国饭店业面临着人员招聘困难的挑战，就目前中国劳动力趋势说，这将是长期的挑战。世界著名的酒店管理集团马里奥特集团成功的基石是对员工的承诺，酒店把员工看成是最重要的资源。马里奥特坚信只要善待的员工，员工就能照顾好的顾客。强调激发员工的自豪感，充分授权给员工，让员工创造性的解决顾客的问题，通过晋升提高的机会来激励他们留住他们。随着中国旅游业的持续高速发展，酒店产品作为一种服务产品，其质量保证期必须依赖正确的服务理念和高超的服务技巧。对于劳动密集型，资金密集型，技术密集型的饭店业来说，管理模式与管理人才是酒店最宝贵的财富。酒店管理与服务的竞争实质上是人才的竞争，要想获取竞争优势，就必须大力改善服务质量，这就意味着必须改变员工的行为。世界著名饭店集团都有它们一整套科学，合理，有效，系统的管理模式和一支职业化的，训练有素的专业管理人员队伍。集团化的饭店优势在于共享集团所有的培训和人力资源，可以帮助酒店提高人才素质，弥补人才匮乏的不足。

关键词 酒店 人力资源 员工 招聘

酒店人才的培养与管理，首先要做好员工的招聘工作。

一、准备面试

面试是人们交流信息的正确渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。面试，不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们，因为招聘的管理者代表着酒店的形象，能不能吸引优秀的人选入围起着关键的作用。

面试之前了解所有空缺岗位的要求要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历首先参考现有工作岗位的岗位职责询问曾在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求，以前的要求与目前的工作是否相称，如果是，新员工是否要具备类似的综合能力。

1．确定岗位要求

一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。

2．决定招聘方式

招聘方法多种多样，可以在报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论采用哪种方法，最少都需要一次面试。

3．设计广告

广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。标明申请终止日期。

4．借助推荐渠道

借助熟人填补空缺总是有利有弊。有利的一面是应聘者是信任的人推荐的， 这表明他们确实具备了一些相关技能和经验，同时可能已通过中间人了解一些情况。不利的一面是应聘都为熟人推荐，即使不合适也难以拒绝。倘若一位同事对某应聘者的技能和能力进行了客观的评估之后再做推荐，如认为不合适，须要想好如何去拒绝他。

5．建立应聘信息处理系统

决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁。

6．授权他人处理应聘信息

授权他人处理应聘信息是可行的，但应向他全面简述该过程的具体要求，他必须：熟悉工作岗位描述及工作最低要求；组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息；有充裕的时间完成任务；有较强的电话沟通技巧；能够向应聘者提供公司背景信息。

7．评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

8．留心简历中的空白时间和前后矛盾之处

简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受都育时间性是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。

9．评估应聘者

对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。

10．征求同事意见

对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求同事的意见，他们可以是信任的人，也可以是将要同该新员工一同工作的人，别人的看法比较客观，可能会帮助面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。

11．拒绝应聘者

拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量時间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。

12．安排面试

短时间内面度所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。

13．规划面试

安排面试之前需要明确整个面试所需时间。空缺岗位高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就是以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考试，一定要作好安排，并留有充裕时间。将面试的具体要求以及到达面试地点的交通线路以书面形式通知应聘者。

14．落实面试地点

面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果不会尽如人意。

15．安排座位

面试的座位安排有几种不同的方式。面对面的坐比较正式，而肩并肩坐会创造一种更随意、更合作的气氛。如果面试是面对面的，中间最好放一张桌子，因为应聘者的膝部暴露在对方的视线之内会使他们感到尴尬和脆弱。不要让应聘者坐在比面试者椅子矮的椅子上，这样会让他们感觉自惭开秽而且不自在。

16．确定面试策略

面试之前必须将面试风格确定下来。是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大程度上取决于招聘岗位的种类。

17．准备面试问题

想了解关于应聘者的信息，应要以适当的方式问应聘者适当的问题。为获得详细信息，需要仔细设计问题。用应聘者对上一个问题的答案引出下一个问题。

18．如何发问

对问题的措辞不同，应聘者的答案也就各异。开放型问题在面试中最能帮助面试者获得相关信息。因为开放型问题鼓励应聘者自由自在地交谈与思考，并详尽地谈论他的想法，在应聘者谈话的过程中，可以观察他们的沟通技巧，获得详细信息。开放型总是以“什么”，“何时”，“为什么”，和“如何”之类的疑问词开头。

封闭型问题的答案是对问题简单的肯定或否定，无需应聘者进行深入的回答。使用封闭型问题可以核实一些不清楚的地方，如“11月14号可以来工作吗？”封闭型问题用来核应应聘者简厉中的一些细节。

19．训练聆听技巧

全神贯注地倾听是面试者应具备的最起码的素质。如果应聘者看到对方认真听他们讲话，他们将反这看作是对他们的鼓励，就会继续说下去。培养集中注意力的能力，并改进形体语言。

20．面试者的准备工作

面试开始之前，要确保已拥有所需信息，一切皆已就绪，设备（例如：录音机）工作正常，并进入角色。

二、进行面试

面试开始的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段，不论职位高低，都要礼貌地问候应聘者，可以用假定是应聘者时希望得到的礼遇来对待面前的应聘者。

1．问候应聘者

问候应聘者如做得恰当，可以为整个面试定下好的基调。应聘者来到时，应站起身，直视对方，面带微笑，与对方握手时，身子前倾，握手要有力，但不可用力过猛。表示欢迎时，直呼应聘者姓名，如有其他面试者在场，要向应聘者介绍他们，讲话要清晰，面试过程中，要重新捍起其他面试着的名字，以免应聘者已经忘记。请应聘者坐下，提供一杯饮料，如果应聘者远道而来参加面试，这就更为必要。

2．与应聘者迅速建立起友好关系

应聘者到来时，站起身表示问候会迅速与他们建立起友好关系。身体前倾，直视应聘者，鼓励他们放松。

3．综合评价应聘者

面试的主要目的就是能够对应聘者的性格和各方面能力有一个综合的评价。要做到这一点，不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需要记录下面试过程中应聘者的印象。

第一印象：穿着要以不分散应聘者的注意力为准。面试正式开始之前，已经对应聘者有了一个印象。要警惕任何偏见都可能会左右对他们的印象。如，对应聘者的长发、特殊口音和穿着的反感。与此同时，应聘者也会在面试正式开始前对面试者代表的酒店有一个印象。不好的印象一旦形成，就很难改变，所以应该尽可能让应聘者对酒店留下一个好印象。面试应在友好的谈话中开始，这样面试者和应聘者都会感受到轻松。话题可以是天气、办公室的地理位置、最近的新闻事件，或任何和应聘者有共同语言的话题。

4．问题要面面俱到

除了对应聘者形成一个总体印象之外，还需要核实他们简历中的内容。可以就他们的教育背景、工作经历和与工作相关的技能提详细的问题。这种提问往往会带给有价值的发现，应聘者所掌握的技能在他们本人看来并没什么重要，但可能对酒店很有用。

5．留意应聘者的职业发展历程

面试过程中为了估计应聘者申请该工作是为了职业发展还是别的什么原因，应询问他们对自己职业生涯的看法。不少有抱负的年轻人常把这种酒店当作有利的跳板，面试时需要确保他们的个人目标与公司的目标相关。即使是有的员工只工作了很短时间就离开了酒店，但他的非凡才智已使公司受益，这样的话，雇佣他们也是值得的。

6．留心工作经历中的空白

如应聘者经历中出现空白时间，需要了解背后的原因。并非所有的空白时间都意味着应聘者找不到工作，可能是因为应聘者长期生病，也可以能是因为请产假，还有的是旅游或照顾生病的父母。即使应聘者曾经失业，也不一定说明他不是好员工。针对这种空白时间应问应聘者开放型问题，请他们解释其中的原因。会发现有的是因为在原单位的工作变得多余而离开，有的是由于其他的正当原因离开。请应聘者解释他们是如何利用这段空白时间的。留心应聘者的职业发展历程或在某一行业连续工作的时间长度；应聘者的兴趣是否与空缺岗位的要求相符。

7．评价应聘者的能力

只要应聘者具备相关的教育背景或接受过相关的培训就可以胜任。但对大部分工作来说，相关的工作经历更重要，因为工作经历表明应聘者已掌握相关技巧和能力。面试者的职责就是利用所有信息对应聘者的专业技能和实际运用能力做出全面的评价。

8．评价应聘者的性格

应聘者的性格决定了他们对同事和工作环境的态度，也影响到他们与同事的关系和公司的工作氛围。判断应聘者能否适应公司的氛围，查看他们以前工作过的公司的工作氛围。曾在内部竞争激烈的公司工作过的应聘者是不适合到鼓励团队协作精神的公司工作的。另外，对现有员工进行分析，如内向的占多数，可以考虑招聘一些外向的员工，这样可以达到一种性格构成的平衡。

9．进行测试

可以借助多種测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被子用来测定应聘者的综合能力。

（1）能力测试

这种测试通常为简单的书面测试，考核应聘者阅读、写作、语言逻辑和计算能力。这种测试比较可靠，能够真实反映应聘者的能力，如单看简历具备此能力的应聘者，可以请他们参加这种系列测试，在短时间内就可决定最后的面试人选。这种测试需要合适的环境，因为它需要在面试者严格控制的条件下进行。

（2）性格测试

性格测试的种类很多，包括口头表达、眼力测试和笔试在内的所有测试。进行性格测试是基于这样一种观点，性格的许多方面是可以测量的，应聘者具备某些性格能否成功相关。为了真正有效的利用这种测试，需要首先明确工作岗位的具体要求和适合该岗位的性格特征。

（3）心理测试

作为性格测试的一种，心理测试常被用来测定基本合格的应聘者的心理状态。面试者可以通过以下三种方式的任何一种进行这种测试：注意观察应聘者的某种习惯动作的频率；应聘者自我观察的能力如何；应聘者对待特定情况的反应如何。

10．记录面试印象

面试几个应聘者之后，对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆记录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。

11．安排后续面试

第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题，这次面试可以根据需要而设计。确定第二次面试目标，确定需要进一步了解的方面。

12．检测应聘者对工作的适应能力

能守后续面试，需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能。

13．确定最后人选

还需要花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确认之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确认书认可之后签字寄回。

14．正确对待未录用的应聘者

中国银行员工工作总结 篇4

我从事储蓄工作以来，非常重视个人业务能力的造就学习。为储户供给标准优质服

务的同时，耐劳研究业务技巧，在纯熟把握了原业务流程的基本上，踊跃当真地学习新业务、新知识，碰到不懂的处所虚心向领导及专业科请教养习。跟着银行改革的需要，我的工作能力和综合素质得到了较大水平的提高，业务水温和专业技能也随着工行各阶段的改革得到了更新和提高。

二、以高度的义务心，用户至上的服务理念，将优质工作落到实处

XX年，我在长江村储蓄所任业务主管，重要负责重控、内控、核算品质、及柜面畸形业务。通过增强内控治理，全所在去年分行发展的核算质量评选中，从未列于倒数五十名内，还曾多少度位于前三、四十名之列，我个人还曾持续两月在南岸支行被评为“无错误柜员”。

我始终保持“客户第一”的思维，把客户的事件当成自己的事来办，换位思考问题，急客户之所急，想客户之所想，勇敢开辟思惟，征对不同客户采用不同的工作方法，努力为客户提供最优质服务，以博得客户对我行业务的支撑。在长江村储蓄所工作期间，我同众多客户由客户谊发展成友人情，屡次受到不同类型客户的赞赏，从未接到过一起客户投诉。

联通公司员工年终总结 篇5

9.按照四川分公司的要求，每年做二次应急预案演练。今年4月和11月电源专业做了通信局房电源故障应急预案演练，演练非常成功。

10.今年局房电源组重点完成了通信局房电源设备的2A整改。

11.带领局房通信动力电源组努力出色完成领导及部门临时安排的其他工作任务。

中国银行新员工年终个人工作总结 篇6

中国银行新员工年终个人工作总结2012年，正值中国银行成立百年之际，我加入了中国银行，成为中行大家庭的一员，我倍感荣幸。今年7月份在经过了天津市分行人力资源部组织的短暂培训后，我被分配到了**支行昆纬路支行，这是我人生中的一次重大转变。从此，我正式告别了校园生活，开始步入充满机遇和挑战的职场生涯。尽管之前我利用在校时间参加了我行组织的基层网点实习，但是面对全新的工作环境，我还是有些不适应，难以迅速完成心态的转变进入工作角色。在领导和同事们的热心关怀和耐心帮助下，近半年来我不断调整自己的心里状态，找准自己的个人定位，有效利用工作实践，认真完成每一项工作任务，严格履行了自己的职责。现在我将具体向各位领导和同事们汇报我近半年来的工作情况：第一、尽快熟悉工作环境，完成角色转变从安静舒适的校园到朝九晚五的职场，从课本理论知识到实践业务操作，环境的变化让我一时不知所措。当时的我并未意识到心态的调整的重要性，仍在以一个在校生的心理状态去对待工作，自由散漫的习性并为彻底改变，也没有找准自己的定位，完成自己角色的转变，而且在新的环境中，我要从新开始学习，从最基本的点钞、记代码做起，自认为轻而易举的事情，做起来却并不容易，紧张的情绪也伴随着我度过每一天，业务差错也再所难免。

从员工管理角度谈中国世代划分 篇7

在营销领域，很多学者已经注意到世代划分的重要性，并尝试按世代标准对消费者进行细分，对其消费价值观进行研究，有助于企业实现更好的差异化定位。然而，在人力资源研究中，员工世代的划分尚未引起学界的重视。

我国社会经历过许多政治、经济等各方面的变革，从而使不同时期出生的员工因所受的外部影响不同而拥有差异性非常大的价值观，持有不同的生活和工作的态度。另外，科技的进步使得人们日常生活中的沟通方式不断地加速改变，因此会造成不同年龄的员工之间沟通与工作方式也存在差异。

尤其是随着市场竞争的激烈程度和有关技术的不确定性增加，企业更倾向于提倡合作型工作方式，通过来自不同部门、不同层级的员工的紧密合作，以应对各种挑战。然而，不同世代的员工之间的差异可能会增加公司和团队管理的难度。此外还有新生代产业工人的管理等与世代差异有关的议题引起了我们的重视。因此，对员工做出适当的时代划分，并对其特征差异进行研究，可以作为企业人力资源管理的有用依据，有利于提高员工的工作满意度和工作效率，从而为企业创造更高的价值。

本文在分析政治、经济和文化等进程的基础上，考虑工作价值观和工作行为模式的差异，对员工进行世代的划分和描述。

二、相关文献综述

（一）世代的概念及划分标准

美国学者William Strauss和Neil Howe认为，世代(generation)即一个群体，其划分主要由世代长度和世代界限两个指标来确定的。世代长度可以看做是一个生命阶段，其长度大约为18至24年;时代界限则取决于同侪个性 (peer personality) ，即同一时期出生的一群人之间普遍的价值观和行为模式。

不同的学者会从不同的角度对研究对象进行世代划分。例如，消费者行为学家倾向于从对消费者群体进行划分，其世代界限会着重于相似购买行为或消费观念(Solomon (1995);Dell Hawkins etal., 2000;刘世雄，周志民2002;王海忠，2005);而人力资源研究方面的学者则会着重考虑员工对工作的态度和沟通、工作方式(李向民，任宇石，吴志刚2010;2020 workplace)。

（二）美国的世代划分

美国学者对世代划分的研究结论基本相同。一般划分为以下几代：

1945年以前的成熟世代(Traditionalists)、1946年—1964年的婴儿潮世代(Baby Boomers)以及1965年—1976年的X世代 (Generation X) [1]。

Meister[2]把1976年以后的员工划分为1977-1997的千禧世代(Millennials)和1997年以后的2020世代(Generation 2020)。作者在书中总结了不同时代所经历过的重要事件、主要特征和重要的发明。

（三）国内相关研究

有关世代划分的研究主要着重于消费者行为研究领域。德国消费者行为家Hellmut Schütte[3]作为第一个系统深入研究中国消费者行为并为中国的消费者进行世代划分的西方学者。但是，由于他对中国社会的历史进程和文化价值认识不够深刻，他的划分并没有得到学界的普遍认可。在他的研究的基础上，一些中国学者尝试以世代标准对中国消费者进行细分。

刘世雄和周志民(2002)[4]根据社会事件对消费者的文化价值观的影响，将中国消费者划分为五个世代：“传统”的一代(1945年以前)、“文革”的一代(1945-1960)、“幸运”的一代(1960-1970)、“转型”的一代(1970-1980)和“e”一代(1980年以后)。

王海忠(2005)[5]从访谈和专家分析，以政治事件为区分标志，划分出三个世代：红色世代(1946年以前)、“文革”世代 (1946—1960) 、婴儿潮世代 (1961—1973) 和X世代 (1974—1984) 。另外，通过问卷量表数据的分析检验，验证了价值观及生活方式、教育与收入变量以及购买行为描绘时代的有效性。

国内对于员工世代细分的研究，只有一篇文章[6]。该文章将员工分为以下四个世代：“奉献”型(1949年以前)、“谨慎”型(1949-1965)、“实用”型(1966-1978)、“自信”型或“新新人类”(1979年以后)。

该文章以社会事件和发展进程为线索对员工的世代进行划分，且主要考虑员工的工作价值观，而并未考虑科技发展对他们工作模式、沟通方式的影响。另外，该文章的划分界限基本放在建国、文革等重要历史事件的始末时点，并没有结合个体认知和价值观的理论考虑同侪个性的形成。因此，本文会在上述两点不足之处做出改进，以社会事件、发展历程以及技术领域的重要发展为线索对员工进行世代划分，力求做到更加科学合理。

三、同侪个性的形成

（一）价值观

个体价值观可以看做是居于一定社会群体中的个体基于生存、享受和发展的需要而对某类事物是否具有价值以及具有何种价值的规范性见解，是主体加之于客体的一种态度。

个体价值观的形成发生在“形象—具体思维”阶段，大约在三到十三岁左右。十三岁之后为“符号—形式思维”阶段。在这个阶段，随着个体年龄的增长以及社会实践活动的不断深入和发展，个体的价值观在这一阶段从朦胧的、不稳定的价值意识发展到较为持久、稳定的价值观。个体价值观的形成是一个持续构建的过程，会不断地受到客观世界的影响。也就是说，幼儿和儿童阶段发生的社会事件所形成的价值观并不稳定，且该阶段形成的价值意识可能会被其后成长中所经历的社会事件所影响和重塑。例如，文革时期出生的个体价值观形成受文革影响，但是更多地由之后的改革开放等事件所决定。

因此，重要的社会事件对个体价值观的影响范围比较广泛，且具有向前延伸性。即在某一世代划分区间的发生的社会事件和进程对之前的世代也会有影响。并且由于事件发生时上一世代处于价值观进一步发展时期，个体与社会互动关系紧密，各种事件对个体影响更大。也就是说，社会事件对上一世代的影响比事件发生时所处的世代影响更加深刻。

此外，由于代际之间会有接触和交流，在价值观上相互产生影响，事件发生时对所处的世代的价值观影响可能更多是通过与上一世代的言传身教起作用。

（二）行为模式

个体的行为是在成长中习得的，其中与工作模式相关的行为除了受价值观影响外，很大程度上受其与人交往和沟通方式所影响。因此，网络的发展以及其后的邮件、博客、即时通讯以及社交网络等新的交流方式的出现，在为人们提供了大量的有用信息和快捷的沟通手段的同时，也改变了人们的工作模式。

从移动电话到最新的社交网络的发展，不断地在提高人们沟通的快捷性，也使得人们表达自我、热衷于交流和分享。体现到工作中，他们越来越注重团队合作和信息共享。

不过，虽然这些技术的运用非常简单，即使是年级较大也很容易掌握。然而，由于价值观的影响较早形成，而且是深刻而长期的，所以一些人虽然能够掌握和运用这些技术，但是技术的冲击很难改变他们原有的价值观念和一些固有的行为模式。因此，一些单纯出于工作需要而改变工作方式的员工，他们可能对使用这些沟通交流工具的意愿并不强烈，并且一些固有的观念和模式还是无法改变的。

四、员工的世代划分

根据已有研究和本文的划分依据，可将员工划分为五个世代，分别是：红色世代(1946以前)、文革世代(1946-1961)、机遇世代(1962-1981)、竞争世代(1982-2000)和自由世代(2001以后)。

其中从文革世代开始属于员工工作价值观和行为模式的研究重点，且竞争世代和自由世代的特点将在很大程度上影响人力资源管理长期战略的制定和实施。

（一）1946以前红色世代

1946年以前出生的这代人长期经历战争和各种社会动荡，有一种内在的革命精神和社会主义信仰，改革开放后受经济和文化发展的影响较小。现在他们基本上已经退出劳动力市场，不在员工管理所需考虑的范围之内。

（二）1946-1961文革世代

文革世代现在有一部分已经退出了劳动力市场，仍然在工作岗位上的那一部分人可能已经是资格很老的员工，也可能担当着重要的领导或技术岗位。他们在青年或者中年时期经历过文化大革命，思想上会比较保守，处事更为谨慎。八十年代经济转型和思想解放使他们的价值观有一定程度的转变，但是由于早期受文化大革命影响较深，其价值观并不会发生根本性的转变。

另外，由于他们长期处于比较集权的治理理念统治下，在工作中也倾向于集权式的管理和协作方式，更习惯埋头苦干。加之网络发展时他们已经处于五六十岁的年龄段，对网络及其衍生出的信息传递和沟通方式已普遍缺乏学习能力和动力，所以他们的沟通方式主要还是通过面对面或电话交流，且信息共享意识和社会交往的积极性较低。

（三）1962-1981机遇世代

这个世代出生的人现在正是当打之年，是社会现阶段的中流砥柱。他们伴随着中国经济转型成长起来，见证了电脑、电话、网络等技术的应用以及快速发展。他们虽然不是从小就在开放、多元的环境中成长，但是改革开放后的经济发展迅速发展，他们的生活有了很多的变化;高考制度的恢复使得很多有才能的人能够接受高等教育，进入社会后受到相当的重视;计划生育政策的颁布与实施使得家庭的规模普遍缩小，加之社会经济迅速发展的条件，使得这一代人在生活条件、教育方面都有了极大的改善，且社会就业与竞争压力较小，个人发展相对比较顺利。

这些充满机遇的成长经历使得这一代人在价值观形成阶段获得的观念不断地更新，最终形成一种对待事物积极包容的人生态度，他们相信能够通过自己的努力改变命运、实现自我价值。此外，他们在生活和工作中愿意学习新的技能，例如网络的发展、即时通讯的运用等获取信息和进行沟通的方式，都是在他们大学或之后的工作中习得的。他们不是非常热衷于社会网络交际的一代，但是他们做事灵活，能够运用这些技术手段提高自己的工作效率和与人合作。

（四）1982-2000竞争世代

竞争世代的人将近一半已经进入了劳动力市场，另一部分也将会在未来的十五年内陆续就业。由于计划生育政策的进一步落实，该世代基本上为独生子女，因此成长中受到更多的关注，自尊心和取胜心较强，更注重个人的发展。

此外，由于上一辈的人经历过高考制度恢复的转折，认为读书机会难得，且受古代“学而优则仕”的思想，仍然认为读书是好工作的必然保证。因此，竞争世代在学习方面承受着较多来自父母的压力，从小就在学习上培养起较强的竞争意识。加之就业分配制度的取消，这代人面临着就业、房价高涨等各方面的压力，进一步加强了他们的竞争意识。与机遇世代对工作的要求不同，他们并不把做好一份稳定的工作作为终身的目标，而是把个人的事业发展作为自我价值实现的途径。

竞争世代除了面临着巨大的压力，具有强烈的竞争意识外，他们还有灵活的思维和很强的合作意识。由于八九十年代经济迅速发展，这一世代已经在工作的人很多都经历过家庭经济条件的改善并体验到社会物质文化的充实，义务教育的普及和大学扩招提高了这一世代的整体素质，加之各种经济形式并存、网络以及即时通讯的发展为这一世代的人提供了多元化的视角和信息，他们乐于体验和接受新事物，并且善于思考和交流，民主观念和合作意识很强。

（五）2001以后自由世代

自由世代是企业十年后的未来员工。他们生于中国经济、社会发展相对完善的阶段，常会把优越的条件看作理所当然。在网络信息爆炸和社交网络盛行的时代中成长，他们比上一辈视野更加广阔，更加善于表现自己。

此外，由于生活条件的改善和社会保障体系的完善，自由世代的父母更加注重他们的幸福感，希望他们能够快乐地成长，因此很少给他们施加压力，而是让他们自由地发展。于是这一世代的未来员工将会非常个性化，更加崇尚民主和自由，同时也非常擅长和依赖各种科技产品和软件，有强大的想象力和创造力。

先将各世代的重要经历和特征总结如下图：

五、研究局限与进一步研究

本文以员工管理角度进行中国世代划分，界定了文革世代、机遇世代、竞争世代和自由世代四个构成劳动力主体的世代。本文对世代的划分属于定性分析，根据重要社会事件和科技发展进程对世代价值观和行为模式的影响进行划分，为经过实证检验。

本文的世代划分为进一步研究提供了基础：首先，应当设计问卷或其他方式对各个世代的工作价值观和行为模式进行测量，以验证本文中世代划分的有效性。其次，在世代划分有效性得到验证的情况下，可以建立和发展有关世代管理的人力资源理论，以解决工作场所中日益凸显的世代协调和管理问题。

参考文献

[1]Crispell, D., Where generations divide:A guide.American Demo-graphics, 1993.15 (5) :9-10.

[2]Meister, J.C.and K.Willyerd, The 2020 Workplace:How Innova-tive Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow's EmployeesToday.2010:HarperBusiness.

[3]Schütte, H.and D.Ciarlante, Consumer behaviour in Asia.1998:Macmillan Business.

[4]刘世雄, 周志民, 从世代标准谈中国消费者市场细分[J].商业经济文荟, 2002, 5:23-26.

[5]王海忠, 中国消费者世代及其民族中心主义轮廓研究[J].管理科学学报, 2006, 8 (6) :88-96.

外籍员工在中国就业探讨 篇8

细数外国人在华就业新动向

近年来，外国人在华人数显著上升，据统计，截至2009年年底，持外国人就业证在中国工作的外国人已达22.3万人。之所以有这么多外国人到中国来，是因为中国近年来经济飞速发展，吸引大量外贸投资。再就是中国的高薪吸引了这些外国人才。当然，外籍员工并非如人们想象的那样都是高薪，企业聘用外籍员工，要根据自身实际情形而定。

在华工作数量呈上升趋势，行业不再局限

金融危机后，中国市场对于外国求职者来说呈现了和以往不同的趋势。记者在采访万宝盛华集团（中国）雇员服务事业部总监徐一平女士时，她指出：回顾过往十年，能够明确的感受到在中国的外国人数量有显著的提高。各个国家的外国人在华工作的数量近十年处于上升趋势，而这个增长速度还在加快。除了数量上的转变之外，行业也有所变化。在之前，外国人在中国就业的职位或者行业是有一定局限性的，但目前外国人在职业上已经不再局限于语言教学等传统教育、企业管理类，他们的工作范围已经遍布各个行业，甚至是各个职位，比如说，教育金融、信息系统、服务业等。除此之外，目前也有很多外籍人士开始在中国创业。总的来说，行业及职位的分布越来越多的供外国人选择，一些中国内陆企业也开始尝试或倾向于雇佣外籍人士，直接在中国本土招聘外籍员工以达到企业所需。究其原因，也是金融危机后中国的发展前景和提供的就业机会，让越来越多的老外认为中国更加适合他们创业和淘金。

薪酬福利制度正在改变

受经济危机影响，海外派遣外籍员工比例下降，在中国雇佣的外籍员工和海归增多，外籍员工加薪幅度也在减小。不少公司表示，最近两年公司在不同程度上，对现有外籍员工的薪酬福利制度进行了改进。徐一平女士介绍，在2009年调查时，有44%的公司已经改进了外籍员工的各类薪酬福利政策，有43%的公司有计划进行此项改革。现在来说，这个幅度正在增长，有超过60%的公司已经改变薪酬福利制度。据相关数据显示，和前几年比较，外籍员工和中国员工薪酬差异正在逐步缩小，部分职位差异已经缩小到10%以内。针对这个问题，专业人士分析，公司进行政策改进的主要原因在于成本控制、全盘化考虑公司整体薪酬福利策略等因素，以达到公司薪酬福利制度一致，形成统一规范管理。

文化差异性减小 本土化渐成趋势

目前无论是中资企业还是外资企业，全球经济一体化背景下许多企业全球并购和扩大，以求实现国际化的目标，在这种大环境下势必产生中西文化的冲突，大型的企业在不同国家不同城市跨地域运营上必然面临跨文化管理。在同一个工作环境和生活环境下，中国人去接受外国人的能力相对外国人到一个陌生的中国城市接受这边的文化要强，但反过来，不一定中国员工能融入到外国文化中去，这需要时间来培养。目前，外籍员工在中国就业生活适应能力逐渐增强，在中国待的时间较长的外国人除了外表体型之外，已经与中国员工没有多大区别。

就公司本身而言，跨文化管理一定需要长远的发展，需要统筹管理安排，根据职位的本身灵活的选择人才，然后依靠人才不同的特点进行培养和造就，这样才能做到在同一个企业当中体现不同的文化特点，对于每一个不同的员工发展也有一个更好的规划。从万宝盛华接触的案例了解到，许多企业还是采取兼容并包的原则，对于所有员工一视同仁，但是会充分的利用外籍员工和中国员工不同的优势特点进行工作上的分配管理。

外国人在华就业面临的挑战

随着来华外国人数量的日益庞大，他们之间的差异化也日渐明显：“金字塔”顶端的外国人，有着令人羡慕的收入，过着富足的生活；中间层则和普通中国人一样，朝九晚五，辛勤工作；而还有一些外国人则可能为了实现致富的梦想，在各种各样的场所打拼，努力谋生。不管他们有怎么样的背景和财富，从进入中国开始，就将面临着这样或者那样的种种挑战和苦难，这也需要他们努力去化解。

适应中国文化需要一定的时间

外国人刚到中国时除了就业之外，还将面临着文化差异和语言上的问题。在文化差异方面，外国人到中国来，开始肯定不适应中国的文化环境，不同城市也有一些细微的文化差异，对于外国人而言，文化上面的差异还是具有一定的挑战性。不过一些在中国工作时间较长的外国人，他们融入中国文化是非常快的，也很适应在这种氛围中生活，他们也能接受中国人的生活习惯和节奏感，这部分外国人在中国的适应程度和融入程度相对来说很高，生活体验值也很好；另外一部分外国人不能很好的适应中国本土文化、语言交流习惯、交际方式以及生活习惯，他们还是会选择在外国人的社交圈子里去进行生活，相对于体验中国本土文化方面，这部分外国人可能就会经历的更少一些，如果这些人需要在中国长期职业发展下去的话，他们就一定要更好的了解当地的中国文化，甚至是不同城市的文化，这样才能长久的适应中国环境。这个问题是目前导致外国人到底在中国能待多久或者很好的待下去的关键因素。

语言是外国人在华就业的敲门砖

语言是一个不容忽视的问题，在之前早些年派到中国的外国人基本上还是以英文或者他们的母语为主与同事朋友进行交流，目前这个趋势也在有所转变，目前在华的外国人能够说中文的或者能说一口地道中文的也越来越多，很多外国人为了来到中国，还没有出发之前就开始学习中文了，有了语言基础以后才到中国寻求发展。所以说在华的外国人中文水平比以前好很多，而且他们愿意用中文与中国人交流。语言的障碍正在逐步的缩小，但如果要完全学会普通话或者粤语、上海话等地方方言，这还需要时间来完成。

合理规范外籍员工 完善管理法规体系

随着中国经济的快速发展以及经济全球化趋势的日益明显，中国经济正日益融入世界经济的发展轨道，中国也越来越受到外国人青睐并成为他们求学和谋生的重要国家。但伴随外国人在华就业数量的不断增多，用人单位如何合理规范外籍员工问题也随之迅速凸显。《外国人在中国就业管理规定》帮助外国人实现了在华就业，但有一些不完善的地方还需要进行补充。要做到规范管理仍需要进一步明确主管部门职责，强化相关行政部门就业管理职能。

外国人在华就业的条件和任职标准

目前在中国市场雇用外籍员工较以往便捷，不少具有跨国工作经验及专业知识的外籍员工及归国人员可以通过各种渠道获得职位。并且，在中国本地雇佣这些人员，在成本方面具有相当大的优势。针对外国人在中国就业管理，徐一平女士详细介绍了相关情况。外国人是指不具有中国国籍的人员，那么外国人在中国就业所需具备哪些条件呢？首先，中国政府1996年颁布了《外国人在中国就业管理规定》，适用于所有国家在华工作的外国人，在华就业必须遵循本规定。在满足这些条件下，外籍人员是可以申请在中国就业，办理外国人在华就业许可证。其次，申请外国人就业许可证，需要用人单位提供相应的证明材料。包括简历、聘用意向书、外国人在华工作的健康证明以及从事相关工作的资格证书等。只要能提供这些书面证明，办理外国人就业证，外国人是可以在中国就业或者长期居住就业。外籍员工在中国就业时，应该注意维护自己的合法权益，应该合法的提供劳动，如果出现劳动合同期满、就业证失效的情况，应该及时要求用人单位办理相关延期手续。

外籍员工在中国就业的任职标准除了工作经历外，主要体现在公司对于职位的要求，如说技能证书和语言能力等；就外国人本身的能力及特点，让其在擅长的岗位或者领域进行工作；外国人对地域的限制要求会少，从他们国家来到中国已经是长距离的奔波了，进行了大的地域转换，在中国大城市之间转换对于他们来说问题不是很大。这样的话可以就他们的工作意向进行讨论。

企业“跨文化管理”需要人性化

所谓“跨文化管理”，就是在两个文化背景完全不同的员工之间找到共同点，实施统一的人事安排、薪酬设计、行为规范、企业理念及文化建设。现在外国人在华就业，同时中国人也在就业，同岗位这种竞争力相对于前几年提高了不少，还有一些中国人海外留学归来，也加入到岗位竞争中。这三类人从竞争的实力或者是从个人职业规划上看，在同一岗位有独特的优点，如何选择他们还是要取决于职位本身需求，选择合适的工作岗位。

对于外籍员工，目前大部分企业不会另行员工规章制度，和中国员工一样，在同一标准下统一管理。唯一不同的就是，可能会针对他们特殊要求和需求有一个考虑，比如说他们要求一年有1到2次的回国探亲假等，这些可能需要公司另外去规定。还有一些企业为了外籍员工信仰，在食堂菜谱里加上他们想吃的食品，比如说穆斯林菜等，这也便于他们更好的适应中国当地的环境。但在员工的管理上面都是一样的，不会为了外籍员工制定另外一套制度。以往，外籍员工薪酬福利制度往往是较特殊的一项，很多中国的人力资源管理人员只有操作、而无管理的权限。如今，随着本土雇用外籍员工人数的不断增加，越来越多的跨国公司正将管理的权限下放至中国总部。这样不管是中国企业还是外资跨国公司在外籍员工管理上面正在实施本土化的管理。

通过合法渠道 建立规范雇佣体制