中国工商银行员工个人

中国工商银行员工个人

中国工商银行员工个人 篇1

银行员工个人工作总结范文

银行员工个人年终总结

转眼间，一年就这样过去了，自己还没感觉怎么样呢，可见时间的快速程度有的时候令人感到无可奈何。不过总的来说，我在过去一年中的工作还是不错的，除了很好的完成了自己的工作外，还帮助同事完成一些力所能及的事情，也因此多次受到领导的赞扬，在年终奖金的发放中也是所有职员中最多的。

一年来，我工作的明白白白，清清白白，没有做任何不利于工作的事情，也没有做错过任何账目。我认真听从领导的指示和同事的正确建议，我做的一直很好。

一年来，本人分管、协管的股室较多，工作范围广、任务重、责任大，由于本人正确理解上级的工作部署，坚定执行党和国家的金融方针政策，严格执行支行的规章制度，较好地履行了作为行政职务和作为专业技术职务的职责，发挥了领导管理和组织协调能力，充分调动广大员工的工作积极性，较好地完成了分管和协管股室全年的工作任务。

一、在廉的方面：

1．按规定执行个人重大事项报告制度、个人收入申报制度。

2．严格执行和维护党的“四大纪律八项要求”，自觉遵守《廉洁从政准则》，自觉做到遵守党的纪律不动摇，执行党的纪律不走样。增强接受监督的意识，主动接受党组织、党员和群众的监督。一年来，本人严格遵守党的政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪

律。自觉做到同党中央保持高度一致，不阳奉阴违、自行其是；遵守民主集中制；依法行使权力，不滥用职权、玩忽职守；廉洁奉公；管好配偶、子女和身边工作人员，不允许他们利用本人的影响谋取私利；公道正派用人，不任人唯亲、营私舞弊；艰苦奋斗，不奢侈浪费、贪图享受；务实为民，不弄虚作假、与民争利。

3．密切联系群众，努力实现、维护、发展人民群众的根本利益。本人牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，树立为人民服务的思想，把群众满意不满意、拥护不拥护、赞成不赞成作为工作的出发点和落脚点，努力为群众办实事、办好事

4．在干部选拔任用工作中，认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和《行员管理暂行办法》的有关规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，推动支行用人机制的改革，并逐步走向法治化的轨道。

5．严格执行各项规章制度。本人以身作则，严格要求，坚持以制度用人，以制度管人，并引导、教育员工自觉执行支行各项规章制度，树立爱行如家、爱岗敬业的良好风尚。

二、在绩的方面：本人工作思路清晰，计划性、前瞻性、前导性强；开拓进取，经常提出合理化建议并获采纳，完成较重的本职工作任务和领导交办的其他工作；讲究工作方法，效率较高；能按时或提前完成领导交办的工作，工作成绩比较突出，效果良好。

在外汇管理方面，200*年上半年，本人在调查研究的基础上，分析了我县外贸公司增加较多，领用出口收汇核销单大幅度增长，出口额大，收汇额小，核销率较低，存在一定风险隐患的问题，在支局局务会上提出了加强核销单管理，从源头上防范出口收汇核销风险的意见，获得局务会的采纳。随即，本人制定了《关于对外贸进出口企业 出口收汇核销单管理的有关规定》，采取区别对待、分类管理、有保有压的措施，加强核销单管理。并组织开展对部分外贸企业外汇需求情况的问卷调查，制定了《关于进一步支持××*外贸出口的指导意见》，对辖区外汇指定银行提出了六条窗口指导意见。此外，还组织对部分私营企业运作情况的调查，分析其运作存在的问题，提出了加强私营外贸企业出口收汇核销管理的措施。从而，促进了我县外贸企业领单、出口、收汇、核销的良性循环。

在支行制定中层干部选拔任用方案的过程中，本人提出要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持用好的作风选人，作风好的人，主张选拔任用中层干部的方式要由“相马”改为“赛马”，让人才的本领得以施展，在年龄的条件上不宜定得过低。本人的主张最终被支行党组采纳。

三、在德的方面：继续深入学习、贯彻落实“三个代表”重要思想，保持共产党员的先进性，树立科学的发展观和正确的政绩纲，法纪、政纪、组织观念强，在大是大非问题上与党中央保持一致。认真贯彻执行民主集中制，顾全大局，服从分工，勇挑重担。尊重一把手，团结领导班子成员和广大干部职工，思想作风端正，工作作风踏实，敢于坚持原则，求精务实，开拓进取，切实履行岗位职责，坚持依法行政，认真负责分管和协管工作，大力支持一把手的工作，促进支行三个文明建设的顺利开展。

四、在能的方面：熟悉和掌握国家的金融方针政策、金融法律法规，能较好地结合实际情况加以贯彻执行；较好地协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，共同完成复杂的工作任务；有较强的文字表达能力，写作水平较高，口头表达能力较强；文化知识水平较高，专业理论水平较强，具有本职工作所需的基本技能；能通过调研发现 问题，总结经验，提出建议，具有独立处理和解决问题的能力；工作经验较丰富，知识面较宽。

一年来，本人先后主持召开辖区金融机构反洗钱工作会议、外汇管理工作座谈会、经济金融运行情况分析会，协调县政府召

开国库工作座谈会。在上述会议上，分别组织学习有关金融方针政策，把“一个规定两个办法”、外汇管理政策、金融宏观调控措施、帐户管理、现金管理、国库管理规定等传导到辖区金融机构和各有关部门，并通报相关的工作情况，分析存在问题，提出改进意见，较好地发挥了基层人民银行的货币政策传导作用和窗口指导作用。

五、在勤的方面：本人事业心、责任心强，奋发进取，一心扑在工作上；工作认真，态度积极，雷厉风行，勇挑重担，敢于负责，不计较个人得失；工作勤勉，兢兢业业，任劳任怨；无故不迟到、不早退。一年来，本人基本无休工龄假，节假日较常值班和加班，坚持每个月底参加营业室的加班，协调有关工作，审核有关报表。由于本人工作较忙，因而多次放弃了应邀参加全国性学术交流和赴外考察活动的机会。

总的来说，一年来，本人在支行党组的领导下，按照党员领导干部的标准严格要求自己，坚定政治信念，加强政治理论、法律法规、金融知识学习，转变工作理念，改进工作作风，坚持廉洁自律，自觉遵纪守法，认真履行职责，以实际行动实践“三个代表”。

在将要到来的一年里，我不会有任何的松懈，我只会更加努力的工作，将自己的在过去一年的不足之处和优点之处认真总结，做出在新的一年中怎么样去工作的方法，才能更好的工作下去，我能够做好。

银行是中国的命脉，只有银行的工作做好了，使我们国家的账目都能够完整的清楚，才能使我们的国家更好的发展，这就是需要每一 个银行职员努力工作，才能使每一笔账目清清楚楚，为我们国家的经济发展做出自己应有的贡献！

银行员工培训心得

在培训的时候最先接触的就是业务操作，每一个操作都凝结了丹东商行员工集体的智慧与努力，也记录着丹东商行从上世纪八十年代一路风雨，披荆斩棘，到全面完成股份制改革并步入跨越式发展的全过程。在整个培训中使我感受最深的还应该是优服的礼仪培训，并不是因为礼仪老师讲课讲有多么的好，而是从老师授课中感受到了丹东市商业银行不断前行的脚步。

综合业务及优服的系统培训使我对我以后的工作有了更深层次的理解。

中国工商银行员工个人 篇2

组织社会化理论是组织行为学和人力资源管理领域的新亮点,近年来也受到我国企业管理者的重视。研究表明,成功的组织社会化能促使员工对组织产生积极的影响,提高员工工作满意度、组织承诺、工作绩效以及降低离职意愿,并能够增强个人-工作契合。而随着人力资源管理越来越规范,高流动率、专业能力不够、适应能力不强等人员管理问题越来越突出,不但影响到企业核心竞争力的积累,也造成了员工重新招募及培训成本的增加。因此,许多企业开始接受“适才”比“英才”更重要的理念,希望通过员工培训等方式促进员工社会化以降低成本,提高企业绩效。

本文以金融危机下的中国商业银行员工为研究对象,探讨员工组织社会化与个人-组织契合度、工作绩效的关系,希望能对中国商业银行人力资源战略提出建设性的建议,为改善我国商业银行人力资源管理提供参考。

2 文献回顾与研究假设

组织社会化是组织成员学习组织所认同的行为规范、发展工作技能、调整与组织相近的价值观的过程,简单来说,就是员工从组织的“外部人员”成为“内部人员”的学习历程。Chao(1994)认为组织社会化是一辈子的过程,持续个人的整个职业生涯,除了新员工,只要是在组织内发生工作上的改变,都属于组织社会化的范畴。当个人工作情境或本身发生变化,便需要重新学习与适应工作任务与角色,这时新的组织社会化需求便会再次产生,这就涉及重新社会化的过程。

个人-组织契合度的研究,早期建构在吸引·甄选·存留(ASA)的分析框架上,用来分析当个人特质与组织特质相似时会互相吸引,员工便能够进入组织,并担当最适合的工作职务。Chatman(1989)将社会化及甄选作为个人-组织契合度的前因变项,可以有效地预测出员工工作态度上的改变,从而在甄选的过程中筛选新进人员,并且可以针对组织内现有的员工,对其价值观和信念方面加以社会化,强化员工个人与组织的相似程度。

Chatman(1989)提出的个人—组织契合度的模式中,认为社会化历程是影响个人—组织契合度的重要因素。对组织社会化历程来说,个人—组织契合度的研究着重强调个体成为组织正式员工后的认知强化以及改变,认为组织社会化不但是组织管理员工及引导员工认知的工具,也是个体适应组织的最佳途径。研究发现新进员工的价值观若与组织价值观相近,其适应力较好,而个人价值观与组织价值观契合度越高,组织成员的组织承诺愈高,不轻易离职。所以组织透过对员工的甄选及社会化,可以提高个人—组织的契合度。Cable和Parsons(2001)、 Kim,T.,Cable和Kim,S.(2005)研究证明强制度化的社会化策略与新员工感知的个人-组织契合度正相关。而Chatman(1991)又提供了导师指导能够提高真实的个人—组织契合。Cooper -Thomas,Vianen和Anderson(2004)将主客观两种测量方法同时运用,验证了三种(导师指导,赋予,伴随)组织社会化策略对员工主观感知的契合的正面影响,以及在控制了进入组织时的主客观契合后对真实的个人-组织契合的正面作用。

国内也有学者开展了关于组织社会化与个人—组织契合度的实证研究。徐文(2008)对多家企业进行调研后分析发现,制度化组织策略水平也高,个人—组织契合度越高,离职倾向越低。陈智远(2006)从组织社会化的工作训练、了解组织因素、同事支持和未来期望四个维度出发,探讨了不同的维度对个人—组织契合度的影响。研究发现,了解组织因素对工作要求与能力契合有显著的预测效果,未来期待和了解组织因素对相似性契合有显著的预测效果,未来期待和同事支持对需求与供给契合有显著的预测效果。

综合前面的文献可以看出,现有的研究多从组织社会化策略的角度探讨组织社会化与个人—组织契合度的关系,有些学者从组织社会化具体的维度与个人-组织契合具体的维度之间的关系进行了探讨,缺乏从全面的角度去分析二者的关系。因此本文在前面的理论基础上提出以下假设:

H1:员工组织社会化对个人-组织契合度有显著影响

个人—组织契合度对员工的工作绩效有着密切的关系。Steers&Porter(1983)在其研究中认为,工作绩效可以导致组织的奖赏,奖赏又可以导致工作的满意。组织对员工的奖赏以及认可程度表现为个人与组织之间的契合。赵红梅(2009)以南京地区不同类型行业的9家企业为样本,分析了个人-组织契合度、组织公民行为、员工关系绩效三者之间的关系。通过实证研究得出:个人-组织契合度越高,越容易表现出组织公民行为,且个人关系绩效越好。刘华国(2007)经过相关性分析及回归分析结果显示,个人—组织契合度与离职意愿呈现负相关关系,与工作绩效之间呈现正相关关系,个人—组织契合度越高则离职意愿越低而工作绩效越高。钱丽萍(2007)验证了员工个人特质与企业文化相契合时,员工工作绩效较高,反之,则低。因此提出以下假设:

H2:个人-组织契合度对员工工作绩效有显著影响

已有研究表明,在西方文化背景下,组织社会化内容的学习对员工行为绩效具有不同程度的影响。Baker和Feldman(1991)指出,有效的组织社会化对组织和个体均具有正面的效果。Chao等(1994)研究发现,组织社会化程度对员工职业生涯效能(包括绩效、态度、组织认同和组织适应)具有显著正向影响。台湾的研究(向大威,2008)指出,新进员工组织社会程度越高,其工作绩效也越高。钱颖(2004)、王明辉(2006)采用相同的社会化结构维度,通过对组织社会化程度的影响效果探讨得出,员工组织社会化程度对工作绩效、工作满意、组织认同有显著的正效用,对离职意愿等有负效用。陈鹏(2009)以珠三角家族企业员工为研究对象,也证明了组织社会化对工作绩效有显著影响。因此提出以下假设:

H3:员工组织社会化对员工工作绩效有显著影响

在组织社会化的过程中,个人的社会认知过程会介入并最终影响到组织群体和个人的行为与绩效(王雁飞,朱瑜,2006)。一些研究发现社会化策略影响员工感知到的个人-组织契合度,并且可能通过这种契合的认知来影响离职(Cable&Parsons,2001;Chatman,1991)。Cable和Parsons(2001)还指出,一些社会化策略能够影响员工感知到的契合水平和价值观的一致,而这两者是与离职相关的。Allen(2004)提出了一个社会化策略对离职的作用机制,那就是组织的社会化努力是为了使新员工更加广泛地“嵌入”组织中,进入一个与组织连结的关系网络中,从而使得员工减少离职。而这种嵌入机制的三个重要因素之一就是契合,主要是个人所认知的他们与组织和环境之间的契合。Cooper-Thomas,Vianen和Anderson(2004)还分析了契合在赋予的社会化策略和其他结果变量(工作满意和组织承诺)的关系中起显著的中介作用。陈智远(2006)从组织社会化的工作训练、了解组织因素、同事支持和未来期望四个维度出发研究发现,相似性契合在了解组织因素与组织认同、组织公民行为间有显著的中介作用。

根据文献整理的结果,我们推论个人-组织契合度在员工组织社会化与工作绩效间存在中介作用,因此建立以下假设:

H4:个人-组织契合度在员工组织社会化与工作绩效间存在中介作用

3 研究方法

3.1 测量工具和统计方法

为了保证量表具有较高的信度与效度,本研究均直接借用学者们使用较多的量表。组织社会化采用的是暨南大学王民辉(2006)、钱颖(2004)开发的本土化量表,分成组织文化社会化、组织政治社会化、工作胜任社会化和人际关系社会化四个维度,共16个项目。工作绩效采用国外Gould(1979)和Pazy(1988)曾使用过的自评问卷,分别评价员工在组织评价中、上司评价中、与他人比较中的地位以及所获得的成就水平,由4个项目构成单一维度。个人-组织契合度借鉴Kristof的研究维度,分为互补性契合和补充性契合。互补性契合以林仲威(1999)参考Balazs(1990)所采用的工作价值观量表加以修改制定,有14个项目;补充性契合用林仲威(1999)以任志刚(1996)参考郑伯壎及国外相关文献所编制的组织价值观与组织目标量表加以修改而制定,有12个项目。所有问卷采用Likert5点量表,自评得分。

3.2 样本

本次问卷调查在2009年7-10月进行,以网络调查和派发纸质问卷的方式同时进行,样本主要以广东各市商业银行为主,部分样本遍布全国有关省、区。网络调查通过专业的网络问卷平台“问卷星”收到问卷83份,通过电子邮箱收到问卷54份,通过银监局以及银行管理人员回收纸质问卷265份,剔除无效问卷74份,有效问卷328份,有效率81.6%。

4 研究结果与分析

4.1 问卷的结果检验

本文采用克伦巴赫(Cronbach)的一致性系数(α系数)来分析信度。关于组织社会化的α系数的检验,总量表的一致性系数是0.917,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化、组织政治社会化的一致性系数分别为0.833、0.856、0.813、0.813。个人-组织契合度总量表的一致性系数为0.868,互补性契合和补充性契合的一致性系数分别为0.878、0.806。工作绩效的一致性系数为0.875,全部项目均满足研究需要。

4.2 相关分析

相关分析是用以描述两个变量之间关系,说明两个变量之间存在某种相互关系的程度。表1显示了组织社会化、个人—组织契合度与工作绩效总体和各层面的相关数据。如表1 所示,组织社会化及其各维度与工作绩效均呈现显著的相关关系,说明组织社会化与工作绩效关系密切。个人—组织契合度总体及其互补性维度与组织社会化总体及各子维度、工作绩效都显著相关,但是补充性契合只与人际关系社会化通过了显著性检验。相比而言,组织社会化与工作绩效的相关度比个人—组织契合度要高些。

** p< 0.01,* p <0.05;对角线上的粗体数据是各研究变量的一致性系数α。

4.3 回归分析

回归分析也侧重于考虑变量之间的关系,并以数学表达式来描述这种关系。以组织社会化4个维度为自变量,以互补性契合、补充性契合、个人—组织契合度和工作绩效为因变量进行回归分析。结果表明,组织文化四个维度能联合预测互补性契合58.9%的变异量(R2=0.589),其中组织文化社会化的预测力最强(β=0.475),其次是工作胜任社会化(β=0.414)、人际关系社会化(β=0.349)和组织政治社会化(β=0.271)。四个维度对补充性契合的预测力很弱,只有人际关系社会化维度通过了显著性检验(β=0.132)。对个人-组织契合度的总体,四个维度能联合预测其变异量的35.1%(R2=0.351),组织文化社会化的预测力最强(β=0.425),其次是人际关系社会化(β=0.289)和组织政治社会化(β=0.248),工作胜任社会化的预测力相对较弱(β=0.157)。对于工作绩效,四个维度能联合预测其47.5%的变异量(R2=0.475),各维度的预测力差别不大。本研究中假设1和假设2得到验证。

以个人-组织契合度的两个维度对工作绩效进行回归分析,互补性契合通过了t值小于0.01的显著性检验(β=0.592),补充性契合通过了t值小于0.05的显著性检验(β=-0.125),二者能联合预测工作绩效32.9%的变异量(R2=0.329)。本研究的假设3得到验证。

4.4 中介效用的验证

对于中介变量的验证, 本研究采用Baron、Kenny(1986)提出的3步骤分析法以及相应的回归模型分析个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效的中介作用。表4展示的是个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效之间的中介效用。步骤2中,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化的标准化回归系数分别为0.306、0.293、0.371和0.397,并且t值检验小于0.01的水平。步骤3中,加入了互补性契合后,组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化的标准化回归系数变小了,变成了0.235、0.248、0.315和0.355,t值检验仍然小于0.01的显著水平。因此,互补性契合是组织社会化和工作绩效的中介变量,起部分的中介效用。本研究的假设4得到验证。

5 结论与启示

5.1 结论

从前面的分析结果,我们可以得到以下结论:(1)组织社会化对个人-组织契合度有显著影响,其中组织文化社会化的影响最为显著。(2)组织社会化对工作绩效有积极影响,其中组织政治社会化对工作绩效影响最为显著。(3)个人-组织契合度对工作绩效有积极的影响。(4)个人-组织契合度在组织社会化与工作绩效中起部分的中介作用,其中补充性契合不是组织社会化的结果变量,不是员工组织社会化与工作绩效间的中介变量,而互补性契合既是组织社会化的结果变量,也是员工组织社会化与工作绩效间的中介变量,起部分的中介作用。

5.2 启示

从本文的分析结果中,我国商业银行的人力资源管理可以得出以下启示:

第一,在经济全球化的环境中,我国商业银行能否在日益激烈的竞争中站稳脚跟,取决于能否快速构筑人力资源竞争力,构建一套适应现代商业银行经营管理需要的人力资源管理的新体制。只有突破我国商业银行长期以来形成的管理定势,摆脱人力资源“官本位”的思想,淡化银行经营管理中的政治色彩,才能提高经营绩效,在与外资银行的抢滩中保持优势地位。

第二,我国商业银行应极力构建学习型组织。员工组织社会化过程是一个不断学习的过程,组织应该建立一个“干中学”的机制,通过在组织内建立知识网络,使员工能够从组织内外的多种渠道获得他们所需要的知识和技能,以适应组织变革、职位调动和技术进步等新的变化,从而保障个人目标和组织目标的顺利实现。从我们的研究结果可以看到,目前商业银行员工在工作胜任社会化对工作绩效的贡献还没有组织政治社会化和人际关系社会化大,具有较大的提升空间,而学习型组织就是为了员工不断获取提高工作效率所需的知识和技能,加快员工工作胜任特征社会化。

第三,我国商业银行应加强组织社会化在人力资源管理中的应用。虽然现在的招聘技术越来越成熟,但是组织仍难以避免会招聘到不太适合组织的人才,或者随着大环境的变迁,员工与组织的契合度也会降低。组织的人力资源管理者可以通过设计合适的组织社会化项目,通过人力资源开发、培训等手段,提高员工个人-组织契合度,以提升组织现有人才的效力,从而提高组织绩效。

本文从实证的角度验证了二者的关系,支持了Chatman(1989)所提出的个人-组织契合度的模式,为组织管理者开展人力资源管理提供了理论依据。组织社会化不仅能够促使新员工更快地从“外部人”成长为“内部人”,也能协助旧员工随着不断变化的组织环境进行自我调整。组织管理者应该采用合适的组织社会化策略,使个体能够尽快适应组织,协调员工对组织目标的达成,促使组织目标的实现。组织通过组织社会化项目和人力资源管理战略的有效结合,促使员工更好地与组织契合,从而使员工做出优异的工作绩效,加速组织目标的实现,提升组织的核心竞争力。

摘要：以商业银行员工为对象进行实证研究,探讨员工组织社会化、个人-组织契合度与工作绩效的关系。结果表明,组织社会化对个人-组织契合度及工作绩效均有积极影响,个人-组织契合度对工作绩效也有积极影响,且在组织社会化与工作绩效的关系中起部分的中介作用。

关键词：商业银行,组织社会化,个人-组织契合度,工作绩效

参考文献

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[4]陈智远.人与组织契合类型的区分:组织社会化的应用[D].台湾:台湾中原大学硕士学位论文,2006.

[5]CHATMAN J A.Matching People and organizations:selection and so-cialization in public accounting firms[J].Administrative Science Quarterly,1991,36:459-484.

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[8]刘华国.高新技术企业员工个人与组织契合度及相关研究-以南宁高新技术企业为例[D].广西:广西大学硕士论文,2007.

[9]钱颖.企业员工组织社会化因素结构及其与行为绩效关系的探讨[D].广州:暨南大学硕士论文,2004.

[10]王明辉.企业员工组织社会化内容结构及其相关性研究[D].广州:暨南大学博士论文,2006.

[11]陈鹏.家族企业员工组织社会化与工作绩效关系研究--以珠江三角洲为例[D].广州:广东外语外贸大学硕士论文,2009.

中国工商银行员工个人 篇3

关键词：基层央行；个人绩效考核；层次分析法

中图分类号：F832.2 文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０11)03－００85－０4DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.03.20

一、基层央行员工个人绩效考核的现状与存在问题

基层央行员工个人绩效考核主要由日常考核与年度考核组成。对员工日常绩效考核是按月度或季度进行，主要由各职能部门负责人根据员工履行岗位职责，完成工作任务、工作创新、遵守规章制度等方面进行考核，考核结果分为若干等次。人事部门根据日常考核结果进行员工业绩工资分配。

人民银行从1994年开始对分支机构工作人员进行年度考核。1995年末，人民银行总行印发《中国人民银行分支机构工作人员年度考核暂行办法》，按照“德、能、勤、绩、廉”五项内容进行综合评定。这是人民银行绩效考核的最初形式，也是目前各分支机构工作人员个人年度绩效考核的主要方式。员工年度考核一般在每年年末或翌年年初进行，考核周期为一年。年度考核根据德、能、勤、绩等方面进行考核评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个档次考核结果。一般员工年度考核主要程序是被考核人撰写年度总结并述职、进行民主测评、主管领导评鉴、考核领导小组做出考核结论，向被考核者反馈考核结果等。多年来，员工年度考核已经成为分支机构工作人员全年工作回顾总结与评价的一种重要手段，更是员工绩效考核的主要方式，在推广绩效理念、调动员工积极性、提高工作业绩等方面起到了积极作用。但是，在实践中也存在了以下几点问题。

1．考核内容和标准不清晰，影响绩效考核的准确性和科学性。

绩效考核内容简单笼统，缺乏科学的量化绩效考核指标。例如年度考核仅根据“德、能、勤、绩、廉”等内容进行考核评价，也没有具体细化指标进行量化打分考核，“优秀、称职”的考核结果往往凭印象进行评定。另外，考核内容缺乏针对性，忽略考核对象的差异性。对从事不同领导职务、不同部门、不同工作岗位的员工采用同一标准进行考核，不够科学合理。

2．考核方法不合理，影响绩效考核的公正客观。

个人绩效考核主体主要是直接上级，考核主体较为单一，容易因考核人对被考核人的晕轮效应等主观评价偏差导致考核结果的偏差。在通常情况下，员工个人绩效年度考核结果为优秀、称职两类。只要没有违法乱纪行为，没有出现重大责任事故，一般不给予基本称职或不称职的考核结果。这在很大程度上削弱了考核结果的负强化作用，让消极怠工的员工始终抱有“干多干少、干好干坏一个样，只要不出差错”的工作态度，对工作敷衍了事、得过且过。

3．考核结果反馈和应用不充分，削弱绩效考核的激励作用。

对个人绩效考核而言，不管是日常考核还是年度考核也都是直接上级进行考核评定，对考核结果缺乏有效积极的反馈沟通，对员工工作不足与问题没有及时反馈并提出要求与希望，不利于员工绩效持续改善与提高。同时，绩效考核结果并没有与员工的薪酬分配、职务晋升、培训等待遇相挂钩，这在一定程度上挫伤了员工工作积极性，尤其是工作表现优秀、业绩突出的员工，易形成对绩效考核“走过场，流于形式”的误解，导致正向激励的缺失。考核结果应用不充分，容易在员工心理上产生偏差与误解，形成阻碍绩效管理的氛围和文化。

二、基层央行员工个人绩效考核指标体系设计

目前基层央行绩效考核存在的一些问题，最根本的原因就是缺乏一套科学量化的员工个人绩效考核指标体系和运行机制，主要包括绩效考核指标和内容、考核方法、考核程序、考核结果运用等方面。

1．根据职位分类设计员工个人绩效考核指标体系的基本框架

2008年人民银行总行开展的人民银行分支行标准职位说明书试运行，职位说明书对分支行各个职位的工作标准、任职资格、考核标准、职位价值和员工发展通道等进行具体说明，为分支行建立一套人力资源规划、录用、任免、考核、薪酬、分类培训与人力资源开发等在内的符合人民银行特点的人事管理制度提供参考和依据。以总行的标准职位说明书为蓝本，结合本单位实际履职情况和人才队伍现状对标准职位说明书进行合理调整和优化，明确岗位职责，为绩效考核提供标准和依据。

根据不同处室或部门的性质、不同岗位职责等，将职位分成管理类、专业技术类、工勤服务类等三大类别，分别设计不同的绩效考核指标体系[1]。管理类职位主要是指具有行政领导职务的人员，如处长、副处长、科长、副科长等；专业技术类职位主要指从事具体业务职能部门的专业岗位；工勤服务类职位主要是指从事后勤服务，如司机、水电工等工勤技术人员。员工个人绩效考核指标体系主要由共性指标和差异性指标两部分组成，其中共性指标是对三大类别职位都必须加以考核的指标，而差异性指标是指根据不同职务和岗位类别设计的指标。

2．根据职位说明书设计员工个人绩效考核指标的具体内容

按照职位分类，以标准职位说明书的岗位职责为基础，设计员工工作绩效考核指标，本文以人事处培训管理岗位为例进行具体说明。员工个人绩效考核指标体系是由一级指标、二级指标、三级指标构成的多层次结构模型。一级指标是共性指标，不分职务和岗位都必须进行考核的指标，主要反映员工绩效的综合指标，具体包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。二级指标是对上一级指标的进一步细分，是反映员工个人绩效的中介指标。三级指标是对二级指标的进一步细化，具体评价指标，根据不同职位类别采用差异性指标体现，充分考虑职位本身特点。

“德”主要是指政治立场、思想作风、道德品质、政策水平、全局观念、法纪观念、职业道德等方面的表现，以思想政治、道德品质、工作作风等三个二级指标来反映。

“能”主要是指专业知识、业务技能、分析判断能力、组织协调能力、开拓创新能力和综合管理水平等。下属的二级指标为差异性指标，根据职位说明书中对每个职位要求的必要能力来进行设计，如管理类人事处处长职位以领导决策能力、调研分析能力、沟通协调能力、研究创新能力作为工作能力考核指标；又如专业技术类办公室法律事务职位以计划组织能力、文字综合能力、归纳分析能力、沟通协调能力作为工作能力考核指标；再如工勤服务类办公室文印职位以协调配合能力、书面表达能力、口头表述能力、思考判断能力作为工作能力考核指标。

“勤”主要指学习和工作态度、事业心和责任感以及遵守劳动纪律等方面的情况，主要根据标准职位说明书中本职位要求的工作态度设计二级差异性指标。如管理类货币信贷管理处处长职位以敬业精神、保密意识、大局意识、责任心强等作为工作态度考核指标；再如反洗钱处案件调查职位以敬业精神、保密意识、积极主动、责任心强等作为工作态度考核指标；又如工勤服务类办公室文印职位以敬业精神、保密意识、服务意识等作为工作态度考核指标。

“绩”主要指完成工作的数量和质量、效率和贡献等方面的情况，以岗位履职情况、目标管理核定任务完成情况、突出贡献（奖励）、严重失误等四个二级指标。其中岗位履职情况以标准职位说明书中规定的工作职责设置三级差异性指标。例如人事处处长职位的岗位职责为内部管理、工作规划、工作组织、机关组织人事管理、系统组织人事管理及其他等；再如人事处培训管理职位的岗位职责主要是组织各类培训、组织各类考试、学历学位认定、调查研究、其他工作。

“廉”指勤政廉政情况，以遵纪守法、清正廉洁为二级指标。

3．运用层次分析法设定员工个人绩效考核指标权重

层次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）由美国匹兹堡大学教授萨蒂（T. L. Saaty）最早提出，它是一种定性和定量分析相结合的多因素决策分析方法，是将人对考核指标相对重要性的主观判断用数量形式进行表达和处理，从而计算出考核指标权重的方法。它的基本思想是将组成复杂问题的多个指标权重的整体判断转变为对这些指标进行“两两比较”，然后再转为对这些指标的整体权重进行排序判断，最后确立各指标的权重[2]。本研究运用层次分析法对员工个人绩效考核指标设置不同的权重，具体分析如下：

（1）建立评判量化等级表，作为指标“两两比较”的基础。

（2）构建判断矩阵。向专家征求指标彼此间的比较结果，依据指标评判量化等级表所定量化数值填入权重确定表。构建第一层的两两比较判断矩阵，德、能、勤、绩、廉等指标之间的相对重要性判断矩阵（见表2）。例如其中a12表示相对于个人绩效而言，德对能的相对重要性，由专家根据上述表1用“1-9”数值来表示相对重要性进行打分。Wai是各指标的特征向量，即各指标对于个人绩效指标的权重，可以根据专家打分情况计算得出。以同样的方法构建第二层及以下层次的两两比较判断矩阵。

每个专家都按照上述规则填写专家评议表，即一级指标、二级指标、三级指标的个体判断矩阵。专家评议表收回后，对所有表格进行审核。由于不同专家在分析认识上可能存在一定的偏见和差异，因此，有必要将一些偏激的判断剔除。将剔除后的每一级指标的个体判断矩阵分别汇总，计算每个个体矩阵每一个元素的算术平均值，分别形成各级指标的综合判断矩阵。由于aij=1/aji，因此根据专家填写的aij数据即可计算aji，由此形成完整的综合判断矩阵。

（3）计算单权重值。将各级指标的综合判断矩阵数据依次录入在数学软件Excel的环境下运算，即可以分别计算出每个一级指标及其下属的二级指标，二级指标下属的三级指标的单个权重，每个指标的单权重结果如表3所示。

（5）总权重的计算。整个指标体系由一级指标、二级指标和三级指标构成，每个一级指标又包含若干个二级指标，二级指标又包括若干个三级指标。假设第i个指标的权重等于Wai，该指标下第j个二级指标相对于该一级指标下的其他二级指标的权重为Wbj，那么该二级指标的总权重则等于Wai×Wbj。例如“能”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964,“沟通协调能力”指标相对于所属的上级指标“能”的权重为0.2857,那么，“沟通协调能力”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964×0.2857=0.0561。按照上述方法，员工个人绩效考核指标体系每个指标的最终总权重计算如表3所示。

三、基层央行员工个人绩效考核指标体系考核评估的具体实施

科学合理的员工个人绩效考核指标体系是实施绩效考核的基础，而具体实施与执行才是关键环节。

1.采用360度绩效考评方法，进行员工个人绩效量化考核。360度绩效考评是将绩效考核主体进行细化，由被考核人的上级、同事、下级和内部客户、外部客户及本人担任考核主体，对被考核人进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的。它从多个角度反映员工的工作，使结果更加客观、准确。实际上员工绩效考核是由员工本人自我评分、同事评分及部门负责人评分三大项组成。按照上述专家打分和层次分析法计算，如表4所示，员工个人绩效各考核主体评分权重各占27%、26%和47%的权重，即员工个人绩效考核得分=员工本人自我评分×27%+同事评分×26%+部门负责人评分×47%。其中同事评分采取去掉最高分和最低分的方法来抵消个人主观感情因素影响，然后计算算术平均分，如表3中指标评分值就是同事评分的算术平均分结果。

2.采用日常考核和年度考核相结合的方法。日常考核采取每季度考核，由员工本人简单报告本季度完成工作任务情况，员工所在处室的所有成员进行逐项打分考核。每个指标以百分制计分，按照好（100~85分）、中（84~60）、差（59~0）三档标准进行具体分值打分。部门负责人根据员工个人绩效考核总分值情况，给予相应的季度绩效工资等级标准。员工个人日常绩效考核分值结果是各季度考核结果的算术平均分值。员工年度考核在每年年末或次年年初进行，由员工本人对全年工作做工作总结述职，以及回顾年初工作计划和陈述目标任务书完成情况，由所在处室所有人员进行逐项打分考核。按照员工年度考核结果得分排名，年度考核得分80分以上并且在本处室排名前20%的员工给予“优秀”考核结果；对于年度考核得分60分以上给予“称职”考核结果；对于年度考核得分50分~60分给予“基本称职”考核结果；对于年度考核得分50分以下给予“不称职”考核结果。以表4为例，该员工个人年度考核得分为86.16，假设所在部门有13人，年度考核得分在本部门排名第2名，排名约占前15%，那么该员工年度考核结果为“优秀”。

3.充分运用绩效考核结果，提高激励约束作用。员工个人绩效考核结果应当充分运用在工资收入分配、干部任免、教育培训等方面，充分调动员工积极性[3]。例如根据绩效考核结果，合理分配业绩工资；又如将量化的“德、能、勤、绩、廉”绩效考核指标评价结果作为干部选拔任免参考，更加客观公正和具有可比性；还可以根据员工个人绩效考核中呈现出来某方面比较薄弱的业务能力，组织进行更有针对性的专门培训。

参考文献：

[1]李思敏.人民银行分支机构如何开展绩效考核——基于人民银行广州分行绩效管理实践的思考[J].南方金融，200

6（11）：20-23.

[2]金志农，李端妹，金莹，熊妮.地方科研机构绩效考核指标及其权重计算[J].科技管理研究，2009（12）：103-106.

银行员工个人总结 篇4

1、获得的任务成就

20xx年，我勤恳尽力任务，周全完成任务使命，获得了较好的任务成就。除完成一线前台的柜员任务中，我操纵统统机遇发卖银止理财富品，共发卖银止理财富品万元，此中：基金万元，保险万元，银止卡万元。

2、当真进修，提升政治思惟憬悟战营业任务程度

20xx年，我当真进修党的实际，进修十八年夜战十八届三中、四中、五中全会精力，提升本身的政治思惟憬悟，正在思惟上取银止连结分歧,果断抱负疑念，建立准确的天下不雅、人死不雅战代价不雅，建立诚心诚意为客户办事的思惟，做到忘我贡献。我正在任务上除进修政管理论中，重面是进修银止的各项轨制、任务规律及理财营业常识，做到教深教透，操纵正在脑海里，应用到现实任务中，为本身做好各项本职任务挨下脆实的根本。经由过程进修，我熟习战操纵了银止的各项轨制、任务规律及根基理财营业常识取技术，加强了实行岗亭职责的才能战程度，做到取时俱进，加强年夜局不雅，能较好地连系现实环境减以贯彻履行，完成银止安插的各项任务使命，获得杰出成就。

3、建立办事认识，做好办事任务

做为一线前台柜员，要做好本身的任务，关头是要建立办事认识，做好办事任务，得到客户的对劲，以此加强银止档次取抽象，增进银止营业的成长。为此，我做到爱岗敬业、实行职责，享乐正在前，吃苦正在后，为客户做好办事任务。侧重做好三圆面任务：一是摆正地位，当真做好办事任务，消弭本身思惟上的松弛战不敷，完全更新不雅念，自发标准本身的`行动，当真落实银止各项办事办法。两是把营业手艺战谙练水平做为权衡办事程度的标准，苦练根基功，加速营业打点的速率，幸免掉误，掌握量量。三是尽力进修新营业常识，操纵做好银止任务必备的常识取技术，出格是理财富品圆面的常识，为扩展营业规模取缔造杰出经济效益奠基根本。

银行普通员工个人总结 篇5

银行普通员工个人总结（1）

新年伊始，万象更新。忙忙碌碌的一年又过去了，回顾一年来的所有工作令人欣慰。在支行各级领导的带领下和同事们的帮助下，我圆满顺利地完成了本的各项工作任务。现就一年来的工作情况总结如下。

一，加强政治理论学习和业务知识学习。一年来本人通过集中学习和自学相结合的方式学习了党的xx大会议精神，学习三级行长讲话精神，学习金融法律法规知识及支行文件精神，使自己的思想和道德水平得到了进一步的提高；在工作之余狠抓业务知识学习，特别是学习《员工守则》和《员工违规积分管理办法》等，增强了自身业务素质，不断提高工作效率和质量。

二，做到优质文明服务，提高窗口服务质量。我知道我所在的岗位是一线服务窗口，我的一言一行都代表着本行的形象。这就要求我在工作中不能有丝毫的马虎和松懈，因此我时刻提醒自己在工作中一定要认真细心，严格按规章制度进行实际操作，同时尽最大努力去帮助客户，耐心解答客户在办理业务过程中存在的各种疑问，急客户之所急，想客户之所想，使客户能够高兴而来，满意而归。

三，大力宣传新业务品种，积极营销中间业务，做好存款揽收工作，全面完成支行下达的各项业务指标。我是一名新同志，在新的环境，新的单位工作，我的一切从零开始，我更注重自己综合能力的提高，在新的环境下，通过我自身的努力，至年末组织存款38户，金额达585.5万元，其中2户余额达100万元以上，营销保险11.8万元，其中人寿保险6.8万元，人民人寿保险1万元，华安保险4万元，营销基金7.55万元，办理网银开户35户，电话银行18户，借记卡开户486户，电费签约36户，为本行创造了中间业务收入。

四，增强安全意识，及时杜绝安全隐患，做到全年安全无事故。业务要发展，安全是基础，一手抓业务，一手抓安全。在抓业务的同时，时刻不忘安全第一。工作中能够坚持及时上下班，进出偏后门做到即开即锁，随手关门。班前班后及时检查安全。在办理业务操作过程中，能够按规章制度办理业务，及时做到库款，帐，证，表，卡的安全，坚持做到一日三碰库，坚决不办理自身业务，及时避免了业务操作风险，我作为atm机的b岗管理员，能够做到班前，班中，检查atm机安全，班后营业终了加钞，保证了工作质量，使业务操作安全有效。

五，工作中存在的不足及今后的打算。主要是业务学习不够，时代在变，环境在变，银行的工作时刻在变每天都有新的东西出现，新的情况发生，面对严峻的挑战，还缺乏学习的紧迫感和自觉性。再加上农行即将股改上市，更是给我们一线员提出了新的更高的要求，因此学习新业务，掌握新理论，适应新要求，不断提高自己的履岗能力，把自己培养成业务全面的新型人才是我所努力的目标。

总之，一年来的工作取得了一定的成绩，但还存在诸多不足之处，在一些细节的处理和操作上存在一定的欠缺，我要在今后的工作学习中磨练自己，在领导和同事的指导帮助中提高自己，发扬长处，弥补不足。在新的一年讲制定出我新的奋斗目标，以饱满的精神状态迎接新的挑战，向先进学习，向同事学习，取长补短，共同进步，为朝阳路支行的明天而尽心尽责。

银行普通员工个人总结（2）

光阴荏苒，岁月如梭，自20xx年我从学校毕业，走上邮储银行的工作岗位，已有三个年头。在这短短的时间里，难以忘怀的是领导们的悉心栽培，最感动的是同事们的关心帮助，让我在工作中不断褪去了学生时代的稚嫩，心智走向了的成熟，成功适应了职场和社会的生活。

在邮储银行这个大家庭里，我见识了许多不一样的精彩，有太多难忘的瞬间值得珍藏。在这里，我把领导的关怀与期望，同事们的支持，化作无穷动力的源泉，虽然刚参加工作时，我的业务技能还不熟练，这让我感到了无形的压力，同时也感到了强烈的责任，但是我承受住了考验。三年来，我牢记自己的使命，发扬不怕吃苦，不怕劳累的精神，把自己最好的一面展现给客户，在激烈的竞争中抢占先机，知客户之所求，想客户之所想，凭着一股不服输的冲劲，克服了一个又一个困难。每当佳节，万家团聚的时候，我仍然坚持工作着，“能吃苦方为志士，肯吃亏方为痴人”，我靠着自己的顽强拼搏和满腔热情，终于实现了工作业绩的突破。

在工作的三年里，我经历了人生中最精彩的时光。作为邮储银行的一名普通员工，随着工作经验的丰富，我对自己的要求也不断提高。因为我是邮储人，我的一言一行都代表了本行的形象，在工作上不能有一点的马虎大意，所以我时刻提醒自己，要认真认真再认真，严守行内里的规章制度，对自己的要求也始终如一。在做好自己本职工作的同时，对于同事的问题，我也会尽自己最大的能力去耐心细致的给予解答。当我自己在工作中遇到难题时，我会谦虚的向行里的老同志请教，旨在使自己的业务素质得到提高。

如今随着时代的飞速变化，我根据形势审时度势，在繁忙的工作中，不断学习新的知识，掌握新的技巧，以适应行业环境的变化。因为我工作业务的好坏，将直接影响到邮储银行的发展，因此我认真作出自己的职业规划，努力让自己成为一个拥有业务能力出众的员工，并脚踏实地，任劳任怨，以自己最饱满的精神状态投入到工作之中，以此来迎接新时代的挑战。“人生有涯知无涯，精诚不懈求真谛！”作为一名邮储员工，我为能够与邮储银行一起成长而感到幸运，同时也为邮储今天取得的辉煌成就而感到自豪！

银行新员工个人总结 篇6

作为新员工，我对于银行这份工作是没有很多经验的，当前的我还处于学习的状态。这一个月的工作我基本上是跟着前台柜员学习的，银行经理把我分到柜员的工作，为客户办理各项业务，说实话吗，当我知道自己接的是这个工作的时候，我还很惊讶，很怕自己做不好工作。主要是因为我不太擅长跟人打交道，但是柜员却是直接就跟客户面对面的，所以我很怕自己紧张。刚开始工作时，也确实是出现了各种的状况，但是后面银行的同事包括经理都在鼓励我，带我的那个柜员姐姐一步步的教我办理业务的各个步骤，慢慢的去练习，一步步的按照步骤去做，我开始去适应工作。虽然当时还是会因为跟客户沟通出现一点问题，当时基本上也是可以自己去做的。

一个月的工作其实有些辛苦，但是有了他们的帮助，我就还能坚持。在最初的紧张之后，我就开始步入正轨了。带我的姐姐教完我就放手让我自己去做了，或许还是会有些问题，但是却能自己去在前台为客户办理业务了。对待客户来银行询问信息，我也能够对答如流，有效快速的帮助客户解答疑惑。这个把月来对我来说主要是学习的，把属于柜员的那一套工作流程学会，然后上手进行操作，这是在进入这个一月里主要去做的，毕竟是做的柜员，还是要自己去一个窗口站岗，分散客户，有效的为客户办理他们需要的业务。这份工作在这一个月，也给我很多，至少让我懂得沟通很重要，尤其是跟客户的交流是必须要的，不然将无法知道客户需要什么样的业务，因此沟通是我在这个银行学到的第一个东西，让我深刻的明白只有好的沟通才能连接柜员与客户多的联系。

现在的我虽然经过了一个月的锻炼，已经可以为银行做事了，但我知道自己身上还是有很多很多需要去学的和弄懂的，柜员这一个职业也有很多要去记的。可是同样我也相信，我在不断的进步着，将来我一定会成为银行的优秀的柜员。

中国工商银行员工个人 篇7

从管理学的角度来看, 绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出, 它包括个人绩效和组织绩效两个层面。组织绩效建立在个人绩效实现的基础上, 如果把组织绩效按照一定的关系, 科学地层层分解到每个岗位以及每个员工, 那么只要每个员工都完成了组织分派给个人的任务, 组织绩效也就实现了。因此, 研究员工个人绩效可以在一定程度上反映出组织绩效。

随着经济全球化的日趋深入和市场竞争的加剧, 企业组织内部出现了许多变化:企业管理权从集中趋向分散;企业组织结构从金字塔形趋向扁平型;企业弱化了“单枪匹马”更加强调合作精神和团队意识。企业组织中人与人的关系越来越重要, 反映企业内部人际关系的信任已经由可有可无发展成为必需品。组织中的信任按照对象可以划分为:上级信任、下属信任以及同事信任三种, 其中, 上级信任和下属信任是纵向关系, 同事信任是横向关系, 本文关注的是横向关系。没有同事信任, 员工之间就会缺乏知识共享、缺少默契、没有合作的基础;有了同事信任, 员工之间才可能进行良好的知识共享与相互帮助。

企业最关心的问题是如何提高企业的绩效和生产力, 而这有赖于员工之间的良好合作。作为一种社会资本, 同事信任又是合作必不可少的前提。因此, 本文在员工个人绩效和同事信任相关理论回顾的基础上, 总结出员工个人绩效和同事信任的关系, 并用博弈的方法对此关系进行分析, 以期在一定程度上指导组织的人力资源管理活动。

二、员工个人绩效理论、特征及影响因素

(一) 员工个人绩效理论

从对绩效管理的实践来看, 人们对绩效的认识也是不断发展的过程, 经历了绩效结果论、绩效行为论和绩效综合论三个阶段。

1. 绩效结果论

1984年, 伯纳丁 (Bemardin) 等人明确提出:个人绩效是在特定时间范围内, 在特定工作职能、活动或行为上发生的结果记录。这种定义便于理解并具有较强的可操作性。他们还认为, 个人绩效作为员工在一个特定时间内的基于特定的职能或活动的产物, 尽管受能力、动机和情景的约束, 结果才是最好的评价依据。绩效结果论将工作看作是所要完成的任务或活动的集合, 以满足组织所定义的目标或价值。尽管以工作目标作为绩效的标准在实践中被检验为一个合理的解释, 但目标设定在实践中存在很多问题。因为结果导向的绩效测量会忽视一些与个人无关的其他因素, 由此可能对员工产生误导, 导致一些不当行为, 如追求短期利益, 同事之间互相竞争, 抑制工作中对个人绩效无助但有助于团队的行为等。

2. 绩效行为论

1989年, 墨菲 (Murphy) 提出“绩效是一组与个人所工作的组织或组织目标有关的行为”。1990年, 康倍尔 (Campbell) 提出“绩效是行为的同义词, 它是人们实际行为的表现, 而且是能观察到的。就定义而言, 它只包括与组织目标有关的行动或行为, 能够用个人的熟练程度来评定等级。绩效不是行为的后果或者结果, 而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成, 不论这些行为是认知的、生理的、心理的、心智活动的或人际的”。1993年, 波曼 (Borman) 等人认为, 工作绩效是可以评估的、多维度的、间断的、与组织目标相关的行为结构体。绩效行为论避免了把绩效认为是结果所产生的副作用, 但是这样定义不可避免的一个问题是行为不好衡量, 可操作性差。

3. 绩效综合论

1998年, 阿姆斯特朗 (Michael Armstrong) 等人认为, 绩效是行为和结果的统一体。行为不仅仅是结果的工具, 行为本身也是结果, 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果, 并且能与结果分开进行判断。由于员工行为受到外界环境的影响, 而且受员工个人内因的直接控制, 绩效结果论只看结果有失偏颇, 缺少内外部环境的综合考虑, 而且容易导致员工的行为短期化, 不注重团队合作及资源的合理配置等问题。绩效行为论在评判上似乎比结果导向更公平、更合理, 但从现实操作性来讲, 单纯的行为评判尚无有效的评判标准, 实施起来非常困难。绩效综合论不仅看做了什么而且看怎么做的, 能更好地解释实际现象。

(二) 员工个人绩效的特征

员工个人绩效有一下特征:1.多因性, 员工的个人绩效高低受多方面因素影响, 并不取决于单一的因素。2.多维性, 员工的个人绩效不仅要考虑结果而且要考虑行为过程, 因此需要多角度、多维度的分析。3.动态性, 员工个人绩效是多因性的, 并且这些因素处于不断变化中, 因此绩效也会不断发生变化。原来绩效好的员工其绩效可能变差, 原来绩效差的员工也有可能提高。

(三) 员工个人绩效的影响因素

多位学者对个人绩效的影响因素进行了分析, 其中最为经典的是1999年康倍尔 (Campbell) 对绩效影响因素的分析。他划分出绩效的决定因素和前件因素, 认为影响绩效的决定性因素是陈述性知识 (知道做什么) 、程序性知识 (知道如何做) 、个体动机 (个人行为的自由选择) , 它们直接导致个人绩效的差异。前件因素是影响决定因素的因素, 它通过决定因素间接影响个人绩效。康倍尔 (Campbell) 没有具体说明前件因素的组成, 仅指出个体特质、教育、与工作相关的培训和以前的经验可能影响个人的能力。

1997年, 摩托维得勒 (Motowidlo) 等人提出了一个有关个人绩效的模型。他们将个人绩效划分为两个方面, 一个方面定义为任务绩效, 另一个方面定义为关系绩效。任务绩效是指与工作产出直接相关的, 能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。它与具体职务的工作内容密切相关, 同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关。关系绩效也称周边绩效, 是对组织的技术核心没有直接贡献, 但却构成了组织的社会、心理背景, 能够促进组织内的沟通, 对人际或部门沟通起润滑作用。关系绩效可以营造良好的组织氛围, 对工作任务的完成有促进和催化作用, 有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

我国学者李永壮等人提出了个人绩效影响因素模型, 认为个人绩效的决定因素有五个:知识与技能、动机、技术、环境、才干。这五个因素共同影响着任务绩效和关系绩效, 继而影响个人绩效。

基于上述学者对个人绩效影响因素的分析, 本人对个人绩效影响因素模型进行了改进, 如图1所示。禀赋是指由于遗传、成长环境等原因造成的先天性的能力, 不能通过后天的努力获得。知识与技能是指通过知识学习、技能培训或工作经验累积途径获得的知识与能力。动机是指个体性格、价值观、面临的压力、处事态度等因素造成的对工作任务的心理认知。内部工作条件是指劳动场所条件、工具设备、技术等与工作相关的硬件支持。内部工作环境是指组织机构设置、领导风格、文化氛围等与工作相关的软性支持。外部工作环境是指政治、经济、法律、市场竞争状况等企业外部的大环境。其中, 禀赋、知识与技能和动机是从员工个人角度考虑的因素, 内部工作条件、内部工作环境和外部工作环境是从员工外部角度考虑的因素。

三、信任研究的现状及同事信任的内涵

(一) 信任研究的国内外多学科视野

国外学者对信任问题的关注始于近代, 但直到20世纪50年代才真正引起西方社会科学研究者的广泛关注, 到20世纪70年代才成为国内外学术界的研究热点。但是由于基于不同学科背景和研究兴趣, 国内外学者对信任的理解众说纷纭。由于同事信任属于信任类型中的一种, 信任理解分歧的存在必然影响员工个人绩效与同事信任关系的分析。因此, 有必要对信任问题研究现状进行梳理。

最早将信任作为理论探讨和实证研究的一个中心课题来进行系统研究, 始于心理学。在20世纪50年代, 美国心理学家多奇 (Deutsch) 对囚徒困境中的人际信任进行实验研究, 开创了心理学中信任研究的先河, 他对信任概念的辨析和界定成为其他学科信任研究的基础。他认为, 信任是一种以行为体为中心的主观信念, 即行为体对外部环境的主观态度决定着其对他人信任与否。社会学对信任研究的源头可以追溯到德国的社会学家格奥尔格?席美尔 (Georg Simmel) , 他将信任提到一个非常高的高度, 认为信任是社会中最重要的综合力量之一, 没有信任, 任何社会生活都不能展开和持续。20世纪70年代以来, 社会学家卢曼 (Luhmann) 对信任进行正式、系统的研究, 他认为信任是对风险的外部条件所作的一种纯粹的内心估价, 是基于风险和行动之间的循环关系, 他的观点受到了国外学者的广泛关注。在经济学领域, 信任往往被认为是人们理性选择的结果, 立足于经济人的理性, 从“从完全理性”到“有限理性”考察了信任问题。诺贝尔奖获得者———经济学家肯尼斯·J·阿罗 (Kenneth J.Arrow) 指出, 信任是经济合作和经济交换中的润滑剂, 对合作能起很好的润滑作用, 由此开创了经济学家们对信任的系统研究。我国从经济学的角度研究信任的文章在近一两年才开始多起来, 张维迎是对信誉、信用、信任给予较多关注的经济学家。他和柯荣住在《信任及其解释:来自中国的跨省调查分析》 (《经济研究》, 2002年第10期) 一文中通过对中国跨省的信任调查数据解释信任对一个地区的经济绩效的影响, 他们认为信任与人们之间的交易重复可能性、交易发达程度、教育水平等因素有关。

虽然学者们对信任有着不同侧重点的定义, 但是大多数定义包含着一些共同点:第一, 信任包含着对他人的爱心及其行为的预期或信念;第二, 信任包含着被易于说服的意愿。

(二) 同事信任与合作

同事信任是企业组织内部信任关系中的横向信任, 是指同事之间相互的一种正面预期或者判断, 与社会心理学中所强调的一般人际行为的信任差异不大, 可以分为情感型同事信任和认知型同事信任两种。基于情感型的同事信任来源于情感依附;基于认知型的同事信任是指对他人技术能力和知识水平的认知判断。

在经济全球化的今天, 各种知识、技术不断推陈出新, 竞争日趋紧张激烈, 社会需求越来越多样化, 使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下, 单靠个人能力已经很难采取切实高效的行动并完全处理各种错综复杂的问题。因此, 很多时候需要人们组成团队, 并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作, 建立合作团队来解决错综复杂的问题, 并进行必要的行动协调, 开发团队应变能力和持续的创新能力, 依靠团队合作的力量实现组织目标。

企业组织内部已经离不开合作。而合作就需要员工将自身所拥有的知识、技术和信息进行分享。一方面, 它们是员工的私人财富, 是否与其他同事分享或帮助其他同事完全取决于个人自愿;另一方面, 员工将知识、技术和信息与他人共享或帮助其他同事, 那么这些私人财富就变成了公有资源或为他人所用, 从而在给他人带来利益的同时丧失自身优势。因此, 企业组织内部的合作不是组织固有的, 需要外部因素的影响和激发。在促使员工之间进行融洽的合作方面, 同事信任起着举足轻重的作用, 它是员工相互合作的基石。关于信任与合作的关系, Kok Yee Ng和Roy Y J Chua等通过对166位调查者的研究发现信任与合作之间并非单纯的正相关关系, 不同的信任类型对合作有着不同的影响关系。情感型信任水平与合作程度有着正相关关系, 情感型信任度越高, 合作越密切;认知型信任水平与合作程度呈现倒U型关系, 即一定程度的认知型信任会促进彼此的合作, 但随着认知型信任程度的逐渐提高, 由于搭便车现象和嫉妒心理, 反而会降低彼此间的合作程度。

四、员工个人绩效与同事信任关系的博弈分析

囚徒困境是有名的博弈模型, 其基本情况是:警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯, 由于缺乏足够的证据指证他们的罪行, 所以希望这两个人中至少有一个人供认犯罪, 就能确认罪名成立。为此警察将这两个罪犯分别关押以防止他们串供, 并告诉他们警方的政策是“坦白从宽, 抗拒从严”:如果两人中只有一人坦白认罪, 则坦白的立即释放, 抵赖的重判10年;如果两个人同时坦白认罪, 则他们将各判8年。当然罪犯知道如果他们两人都拒不认罪, 则警方只能以较轻的妨碍公务罪判处他们1年。 (如图2)

用矩阵表示两个罪犯的得益如下:如果这个博弈过程是单次的, 容易看出, 由于对于每个囚徒而言, 无论对方选择什么策略, 坦白都是自己的最优策略, 所以唯一的纳什均衡是 (-8, -8) 。这个博弈过程的特点是, 虽然两个囚徒通过合作比都不合作会得到更多的好处, 即各自只判1年;但如果一方不合作选择坦白, 而另一方选择合作即抵赖, 则坦白者会得到更多收益, 即释放;而抵赖者则会判10年, 于是为了避免损失最大, 所以在一次博弈中双方最理性的选择是坦白, 即都判刑8年。

以囚徒困境博弈模型为基础, 以两个员工为例构建员工个人绩效博弈模型 (如图3所示) 。作为同事关系的员工1和员工2在工作中可以自由的选择是否合作, 如果两个人都选择不合作, 那么员工1可以完成的绩效值为a1, 员工2可以完成的绩效值为a2;如果两个人都选择合作, 那么员工1可以完成的绩效值为b1, 员工2可以完成的绩效值为b2。由于合作后信息共享与知识技能的互补, 合作后的绩效值大于双方都不合作的绩效值, 即b1>a1, b2>a2。如果其中一个员工选择合作而另一个员工选择不合作, 那么由于合作方向不合作方提供了知识、技能和信息的共享与帮助, 使得不合作方的绩效值高于双方都不合作时的绩效值, 且与选择合作的同事相比, 在上级重视程度和发展空间等方面有强优势, 使得其绩效值也高于双方都选择合作时的绩效值, 即c1>a1, c2>a2, c1>b1, c2>b2;

合作方由于没有得到资源帮助反而丧失了自身优势, 所以其绩效值反而低于双方都不合作时的绩效值, 即d1<a1, d2<a2。

在情感型同事信任的影响下, 两个员工由于私人情感的原因, 会选择合作, 且信任度越高, 合作越密切, 从而两个员工可以创造 (b1, b2) 的绩效值, 总绩效值为b1+b2。因此, 基于情感型的同事信任与员工个人绩效正相关 (如图4所示) 。在认知型同事信任的影响下, 由于两个员工彼此相信对方对工作的胜任能力, 不担心自身受到拖累, 没有心理负担, 会选择合作, 从而两个员工可以创造 (b1, b2) 的绩效值, 总绩效值为b1+b2。但随着认知型信任程度的逐渐提高, 两个员工中的一方可能会由于过于信任对方而完全依托于对方的工作, 自身不再努力, 出现搭便车现象;还可能两个员工中的一方嫉妒对方的才能, 不再完全的共享信息和全心的合作。不论出于哪种心理, 当认知型信任程度达到一定程度时, 两个员工可能创造 (b1, b2) 、 (c1, d2) 或 (d1, c2) 的绩效值, 即使是这三种可能的绩效值中最大的b1和b2, 其总和b1+b2与完全融洽合作时也会有所降低 (如图5所示) 。

五、结论与建议

本文结合前人的研究结果, 分析了员工个人绩效与同事信任的关系。同事信任通过合作这个中间变量带来员工个人绩效的提升:合作程度代表着员工关联绩效的高低, 这种合作为员工达成目标提供所需要的帮助和信息, 从而有助于员工任务绩效的提升。基于情感型的同事信任与员工个人绩效正相关, 因此, 在人力资源管理中, 可以运用加深情感的运作方法提高员工个人绩效, 如通过培训、组织活动、建立相互帮助的企业文化氛围等方式发展员工共同爱好、沟通思想感情和营造集体感, 从而提高员工个人绩效。基于认知型的同事信任与员工个人绩效呈现倒U型关系, 因此, 在人力资源管理中, 要根据员工个人自身情况合理地配置工作内容, 做到人岗匹配, 并适时地给员工提供工作上与心理上的辅导, 从而避免因为过度的员工素质差异或员工心理问题影响个人绩效。

摘要：员工个人绩效是员工为了完成企业分派给的工作目标, 在一定的时间和空间内所实现的工作行为过程、方式及结果。员工个人绩效的影响因素很多, 本文在对员工个人绩效的相关研究理论和同事信任的相关研究理论回顾总结的基础上, 沿着前人的研究路径, 从同事信任这一影响因素的角度, 运用博弈方法对员工个人绩效与同事信任的关系进行了分析。

解读银行员工“飞单”乱象 篇8

1 “飞单”事件频发

4月下旬，中国农业银行北京通州支行某分理处曝出理财产品“飞单”事件。17人在该分理处客户经理李某办公室购买了“理财产品”，到期后，2000多万元的本金与收益均未兑现。对此，农行北京市分行称，理财产品非农行发售，建议客户通过司法途径依法解决问题。

类似的还有“华夏银行理财门”事件。2012年年底，当时一批投资人在华夏银行上海某支行购买了投资产品，产品到期后血本无归，涉事总金额高达上亿元。而原本这只名为“中鼎财富一号股权投资计划”的理财产品承诺年收益率高达11%。事件发生后，华夏银行上海分行随后发布公告称，该“计划”不是华夏银行推出的产品，银行也从未代销过此类计划。最终，银行涉案员工获刑四年零九个月，投资者通过维权拿回本金，但未获得利息。

“飞单”事件主要分为3种类型，如图1所示：一是银行内部员工向客户推荐非本行发行的理财产品；二是银行合作机构向银行客户推介第三方理财、保险产品；三是银行非合作机构渗入银行网点接触客户、介绍业务及推销相关产品。

根据广东银监局提供的数据，2014年下半年，仅广东就发生9起“飞单”事件，涉及7家国有及股份制银行，并引发数起群体性上访维权事件。

有专家认为，银行员工频频“飞单”，为的是不菲的佣金，而客户之所以被“飞单”击中，是被其承诺的超常规收益率吸引。如此看来，“飞单”行为中，双方各有所图。看似自愿的交易之所以能够达成，离不开银行这块金字招牌。银行员工身着工作服，在营业时间于银行营业场所向客户推销私货，无非借助银行的声誉，客户也是本着对银行的一贯信任做出决定。员工无良，客户无畏，银行在“飞单”事件中似乎成了无辜被利用的冤大头。一旦“飞单”事件发生，银行常见的对策是马上撇清自己——称从未代理过相关理财产品，员工所为与本行无关，并将涉案员工开除了事。也有少数银行因顾及声誉私下对客户进行补偿。可以预见的是，在理财产品“刚性兑付”被打破之后，受损害的客户将会更多针对有偿付能力的银行进行维权。

那么，银行是否应该为员工所为承担责任？专家表示，当前，国家一般采用雇用人侵权责任制度，即雇用人对受雇人因执行职务所加于客户的损害应负赔偿责任。追究雇用人责任的主要理由，如中国台湾法学家王泽鉴所言，是“雇用人因雇佣他人扩张其活动，其责任范围亦应随之扩大”。英美判例法更是直接采用“归责于上”理论，认为该规则“适合现代工业文明，为一个自明当然的制度”。雇用人侵权责任，在我国主要体现在《侵权责任法》第34条第一款之规定，即“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任”。该规定确立了用人单位对其工作人员职务侵权承担无过错责任的制度。

从最保守的角度看，雇用人是否承担责任，应在于是否尽到合理选拔和监督受雇人的义务。雇用人所承担的是代负责任，而不是代理责任。“飞单”事件频发，暴露出银行内控制度存在问题，银行无从推卸责任。从无过错责任的严格意义上讲，让银行承担责任的条件，只要客户有理由相信银行员工所为是“执行工作任务”已足。从严把握和适用相关立法，有利于加强银行公司治理和促进理财产品市场健康发展。

2 动因：高额提成

目前银行代销产品状况鱼龙混杂，笔者近日以投资人的身份走访了多家商业银行，发现一些银行理财经理仍在为获得高提成而热衷于向投资者推荐银行代销产品，其中不乏误导现象。

笔者来到一家国有银行时，一位理财经理主动推销了一款保险产品：“现在普通银行理财收益率不高，但像这款分红险产品不仅保障高还有收益，十分不错，您是否考虑？”

笔者又走进另外一家城商行，当得知来意后，该行理财经理递来一张理财产品宣传单，宣传单上除了银行的理财产品外还有几款标注为“信托”字样的产品。

不过，“飞单”事件的频繁发生也引起了部分银行的注意。一家股份制银行的理财经理向笔者表示，他们很早就已经不代销高风险的信托产品，但仍然进行基金及保险产品的代销，对于本银行之外的理财产品并不做推荐，由投资者自己选择。

另外一位股份制银行理财经理同样表示，他所在的银行目前也代销信托、保险、基金等其他金融机构的产品，但仅限于集团内金融机构的产品，对于集团外的产品并不做代销。其中的主要原因不但在于其他金融机构产品风险不易控制，更重要的是，对于银行而言，如果是集团外金融公司合作代销，不方便分红。

银行理财经理主动推荐代销产品的背后，实际上是因为提成较高的缘故。笔者走访的多家银行的理财经理均表示，信托和保险产品给理财经理的提成是最高的，而银行自身的理财产品则最低。

一位国有大行理财经理向笔者透露，一些理财经理之所以热衷于推荐代销的产品，主要是因为卖代销理财产品总体比自身银行理财产品提成更高。“理财经理做的就是这个工作，哪个提成高，推销起来动力就更足。”

部分员工甚至大胆地将保险产品当作存款向年纪较大的储户推荐。对此，上述国有大行理财经理表示，“整体来说，银行是十分注重信誉的，代销的是保险产品，很少会把保险产品当成理财产品推销给客户，但不免有一些胆大的理财经理会做这样的事”。

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“有时候银行员工是为了完成银行下达的任务促成签约，因此才会有意淡化风险甚至隐瞒风险，重点强调收益。”一位股份制银行从业人士说道。

3 银监会增设“防火墙”

专家纷纷表示，在“飞单”事件频繁发生，给银行业及投资者都带来极大影响的背景下，应该由监管层出面对这种行业乱象加以整治。

一位银行业专家表示，近期银监会下发的《管理办法》虽然只是征求意见稿，但从中可以看到监管部门整治银行代销业务乱象的决心。其中，名单制管理这一措施对投资者非常有利。因为商业银行需要担负起对合作机构资质尽职调查这一责任，而且这种尽职调查不但在代理业务发生之前需要，更有后续的跟踪评价。

有分析师认为，如果《管理办法》可以顺利贯彻执行，那么银行理财经理的误导销售行为将得到有效控制。

根据《管理办法》显示，规范银行代销业务，明确银行不得对代销产品提供任何形式的收益担保。业内人士认为，此举将减少银行误导销售的行为，从而减少“飞单”现象。

银监会在此次《管理办法》中明确定义，代销业务是商业银行根据合作机构的委托，通过本行渠道代为销售非本行金融产品的代理业务活动。其中，本行渠道是指银行营业网点、网上银行、电话银行、手机银行、Pad银行、自助系统及其他电子渠道。

《管理办法》中还明确了商业银行需要对合作机构实行名单制管理。专家认为，名单制管理需要商业银行根据对合作机构的资质进行持续跟踪，建立新品的禁入和退出制度。这项规范措施有效地减少了投资者在购买产品时需要付出的调查成本。对于普通投资者而言，想要了解一家机构的资质着实困难，但在银行对合作机构实现名单制管理后，银行代销的产品首先经过了第一层的风险识别，把住第一道关口，大大降低了代销产品发行机构发生道德风险的可能性。

此前，银行员工“飞单”事件时常发生，不仅令投资者遭受较大的经济损失，同时也对银行的信誉度产生了极大的负面影响。

2014年某位投资者举报称，自己在一家国有大行网点VIP理财室购买了360万元所谓保本保收益的理财产品，期限1年，预期年化收益率高达21%，而实际上这是一款由理财经理私下代销的第三方理财产品，运行1年之后，因为帮助运作产品的投资管理公司法人代表跑路，以致引起投资人与银行之间的纠纷。

实际上，几乎所有银行均涉及过“飞单”事件。3月，某国有银行位于长沙的一家支行就发生一起因牵涉湖南博沣资产管理公司的信托产品无法兑付的“飞单”事件，涉及总金额高达5亿元。

4 投资者仍需擦亮双眼

“飞单”的本质即银行违规代销理财产品，这在金融业并不罕见。经济向好或行情看涨时，大家尚能相安无事，但若遇到违约或难以兑现收益承诺，银行则常常会与投资者私下相商，以息事宁人。

业内专家称，“飞单”在不同的商业银行都有不同程度的出现，除去行业自律不够，银行内部对员工监管不足等原因让一些不正规的私募基金有机可乘之外，投资者缺乏基本的判断能力，容易被高收益率诱惑，疏于防范也是重要原因之一。

专家提醒，要避免“飞单”事件发生，一方面要加强行业自律，银行应该对员工加强监管；另一方面，在银行加强从业人员管理的同时，投资者同样需要擦亮眼睛，自己要进行基本的判断，对于理财产品，要通过中国理财网验证是否是银行所发行，对于基金，要在中国证券投资基金业协会官网上验证是否是正规的私募基金。

除了以上两方面基本判断，投资者在购买过程中具体如何操作？一位资深理财经理向笔者介绍，一般来说，可以通过两种方式来辨别银行理财产品是否为“飞单”产品，如图2所示。

首先，看合同上是否有银行公章。银行的代销产品，在客户所签署的产品协议书里一定会提及银行名字，而且客户会签名，产品投资方和银行也会签名盖章。银行作为代销主体，成为销售过程中的当事人。通常情况下，如果是银行代销的产品，为了利于监管和吸收存款，银行会要求客户将购买产品的资金归集到该银行账户。

其次，看宣传资料上是否有银行名称。投资产品的宣传资料上一定会显示出代销机构有哪些，比如说这个产品在某个银行代销，会有具体代销银行的名字。但有些宣传资料是投资公司负责印制的，客户在查阅的时候也需要多留个心眼。

收稿日期：2015-05-16