中国移动员工活动方案

中国移动员工活动方案（通用9篇）

中国移动员工活动方案篇1

人力资源职能的外延不大扩大，对于员工关怀需要做到持之以恒，让员工感受到企业是真正的在用心关心每个员工，最终获得归属感，提高边际效应，进而达到提高公司业务发展的目标。

一、调整目前商业保险的参保内容

目前商险情况：公司为正式员工购买了中国平安的重大疾病险和团队意外险，每年***元保费，经过几年下来，发现员工出保几比较低，因此这两项参保内容的性价比并不高，并没有带给员工太多实惠。

公司员工的年龄层次出现普通疾病比较多，员工比较关注普通医疗的费用支出以及家庭成员相关保障，外界有很多公司所做的商保都覆盖到家庭成员范围。

建议对市场上保险公司的保障内容和价位进行调查，评估保险供应商状况，然后选择适当供应商调整保险内容，让员工真真实实的感受到商业保险的好处。

二、子女关怀

1、亲子活动类：公司内部或和同行联谊组织各类亲子活动，如：

1）少儿绘画大赛：这类活动之前有组织过，建议可以三地一起组织，或同其他公司联谊。参赛作品可以作为制作公司新台历背景。

2）宝宝爬行赛：对于家里有月龄比较小的宝宝，可以组织宝宝爬行比赛的亲子活动；

3）亲子游戏（运动）赛：组织小孩较大一些的员工参加一些传统运动，比如家庭接力短跑、垫球、球类双打（父母和子女）、花式投篮、套圈游戏等，穿插一些游戏比拼环节，给予参与者和优胜者不同奖励。

4）许多小朋友都喜欢一些电视少儿亲子比赛活动，可以组织员工及子女参加《我老爸最棒》，理想的情况是组成四组公司宝宝进行比赛，不但可以借助媒体扩大影响力，还可促进亲子交流。

5）春秋亲子游，户外的春游、风筝节、植树节，嘟嘟城、科技馆、海洋馆和其他各类暑期游玩参观等，还有跳蚤市场、商街自由逛（如到吴山广场等）。

活动可以借助社会平台或者媒体为优，对于没有子女的员工，也可以携带亲戚子女一同参与。

2、节日庆祝

借助六一儿童节的机会，可以组织亲子活动或比赛，或选择给有子女的员工发放礼物，六一当天有子女员工可以提前半小时下班，礼物可以是：电影票、木偶剧票、餐券、玩具、文具等等，最好是组织统一观看。

3、改善子女教育问题：

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1）定期关注杭州有关青少年教育的政策法规变更，及时提供给员工；

2）一定程度解决某些员工子女教育问题，帮助进行入学入托入园入学办理。

三、父母配偶关怀

员工忙碌的背后家人的支持是非常重要的，公司可以在适当时机对员工家属表示感谢，具体建议有

1、在节日（父亲节、母亲节、中秋节、春节）给员工家属表达感谢，购买小礼物邮寄给父母，同时附上感谢信。或者为员工准备一份送给父母的礼物，和需要员工亲自书写祝福的贺卡。

2、在员工结婚纪念日准备小礼物，或者是其他节日，为员工配偶准备惊喜下礼物，礼物可以是

主题餐厅餐券、电影票、护肤品等，需要员工亲子写下对妻子/丈夫的祝福和感谢。或者为员工录制温馨感恩视频等，促进家庭和谐融洽，建立幸福感，增强员工对公司感恩之心和归属感。

3、一封平信一封浓浓的真情，每年组织员工参加“我给父母的感恩信”活动，请员工用普通的信纸感谢父母的培养感恩之心，另外附上CEO的感谢信，介绍公司发展情况和员工成绩。

4、员工体检时，有家属体检名额。

四、家庭日主题活动

家庭日活动可以分为全公司统一组织大型的家庭日活动，也可以是group或者部门组织的小型家庭日活动，这项家庭主题的活动可以促进员工家庭成员之间的交流，促进沟通与融合。可以每季度组织一次，公司主办，相关俱乐部承办等形式。

建议有以下几种方式：

1、参观主题家庭日：在家庭日时候，组织员工家属参观员工工作环境，安排专人负责介绍，外

加户外活动在一起，比如赏花、参观等；

2、自助餐家庭日：地点可以选择户外或者室内，内容包括自助餐、游戏环节、儿童才艺环节等，每个家庭可以展现各自的厨艺，自助餐食物由参加家庭日的家庭分别准备，主要食物是冷盘和沙拉，每个家庭可以准备1-2种食物（可以是水果、糕点、各色沙拉、中式冷菜、炒饭、饭卷、冷面等），需要各自在家制作好，一般情况下不允许购买，每个家庭在各自制作的菜肴旁边用标签写上菜肴的介绍，附上家庭签名，最后每个家庭给予菜肴评分，给予优胜者“超级大厨”的称号。

3、化妆舞会家庭日：员工家庭成员各自设计自己的装扮，每个家庭都需要呈现自己的角色扮演，并借助角色表现一个小才艺，评比出最受欢迎的家庭，评出称号接受奖励。

4、融合亲子活动和家庭日一起，组织一些户外游，参观等活动，结束后分享小朋友的心得笔记，作为内刊素材。

5、在暑假或寒假，可以组织员工家庭去附近较贫困农村体检生活，和当地小朋友联谊，给小同

学赠送礼物。

6、保龄球比赛家庭日，组织员工家庭进行保龄球比赛。

家庭日活动尽量融入公司创新文化，和快乐生活文化。

五、节日津贴补贴或生日（节日）祝福

在节日津贴或补贴的基础上创新一个庆祝形式，而不仅仅是发东西放假。

比如中秋可以组织夜游运河赏月吃月饼活动，员工生日party上能够邀请到员工家人一起参加，或者播放制作员工家人的祝福视频或公布亲人书写的祝福信，增强员工的自豪感或荣誉感。

六、帮助提高生活品味、情趣类

利用业余时间，从交流分享角度组织一些生活相关的手工活动或者讲座分享活动，比如：

1、在端午节的时候，准备好馅料、糯米、粽叶，组织员工包粽子活动，然后煮粽子吃粽子。同样元宵节可以猜灯谜包汤圆，能够更加发挥员工的参与感，促进和谐的氛围。

2、从快乐工作快乐生活的角度，可以组织下烹饪大赛，属于简单容易操作的类型。

3、生活品味情趣类分享培训

不定期组织一些生活方面的分享培训，优先考虑公司资源。如鸡尾酒调制培训，大家学习调制鸡尾酒，日式饮食制作培训，糕点制作培训、茶叶鉴赏、美妆、潮服搭配、跳舞等。谷雨季节组织大家采茶，不仅可以体会农家生活，顺带进行户外游，了解茶叶知识。

让IT工程师也能增加一些生活品味，放松紧张的工作状态。

4、建立《公司工作生活服务手册》，特别为新加入公司的外地员工服务，指引他们更好的融入

公司、融入杭州的生活。建议给入职新同事和外来出差的同事分享这个内容。

七、健康管理、工作平衡

1、IT行业员工一般都久坐比较多，有些还有颈椎类职业病，对于员工的健康管理除了提供例行体检之外，可以请专家到公司进行专题讲座，和员工进行互动答疑等，或者请医生来给大家教授健康保健操等。

2、建立专门的法律援助点，当有员工需要法律援助时，提供信息指导和帮助；

3、关注员工情绪，及时进行谈心疏导；有定点的感情婚姻咨询服务点。

4、员工发生工作之外的困难，根据情况尽力帮助解决。

5、按摩师服务

IT人员久坐，会产生一些腰酸背痛的职业病，不定期请按摩师过来帮助员工舒缓按摩，或者教导员工一些简易的按摩方法。

八、社会公益

1、倡导热爱大自然，热爱家园，进而热爱公司热爱家庭，每年3月可以组织大家进行公益植树活动，或者由员工领养小树，组成公司之树。

2、根据实际情况组织大家参加一些公益活动，倡导员工积极承担社会责任、回馈社会，这类活动非常多，也可以自行组织去福利院、敬老院看望老人孩子。

3、成立爱心大使小组，同其他社会组织或者以公司为单位组织，组织不同的献爱心活动，组织员工捐款捐物，支援西部贫困山区学生。

九、情感关怀服务

1、情绪假：2小时/次，每月可以1次或者2次

员工在心情不好或者情绪低落时，可以2小时的情绪假期，出去看个电影或者喝个咖啡等。此种假期每月1次或者2次，不累计不分开使用。（类似有生日假，员工生日当天提前1小时下班，去庆祝生日）

2、离婚假/失恋假

员工失恋离婚时给予1天假期，或主动帮其申请调休，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境

3、相亲派对

公司未婚员工非常多，可以借助其他公司资源，组织选择酒吧、休闲吧进行单身派对活动，为单身员工搭建恋爱平台。小型的形式更好。

十、司龄嘉奖/入职(周年)纪念

分析公司员工工龄情况，设计对不同工龄员工的司龄奖励，除了工龄工资的部分之外，可以是

1、对于新入职的员工，送上一份令他记忆深刻的礼物，一份神秘的梦想之盒，祝愿员工在公司

安营扎寨，获得发展（入职体检费用目前是员工自己承担，建议最好是公司承担，但是如果这块不改善，也可以变成礼物送出）同时附上直接主管的欢迎信，涵盖对team的情况及人员介绍。

2、对于入职满一年的人，带上leader的致谢卡和一份纪念礼物

3、对于入职满三年的，带上group leader的致谢卡、收集他周围人对他的祝福和评价和一份

纪念礼物送出。

4、对于工作满6年和10年的人，发出CEO的感谢信，和收集周人对他的评价祝福，制作成视

频，外加一份惊喜礼物，送给员工

能起到增强员工稳定性和归属感的作用。

十一、公司赞美周活动

每年或者每半年确定一个礼拜为赞美周，需要由领导层带动，普通员工全部参与，倡导每个员工要对邻座的人、同事、上司、有工作关联的人至少说一句真心的赞美之言，每个楼层都预留出宣传板，请需要感谢身边人的同事写上自己的赞美之言贴上去。

十二、表扬信-员工肯定认可关怀

普通员工最需要的莫过于是看到自己得到上司、team、公司的认可和肯定，建议对于一些表现非常优秀的工程师，可以由leader、group VP发出表扬信，所有表扬信需经group通过后才能发出，以公开员工成绩和给与肯定，同时leader级的表扬信给予300块奖励，group VP的表扬信给予500元奖励。

十三、停车位问题

目前园区的停车位非常紧张，可以的话在公司附近租一些停车位，解决员工停车难问题。

十四、购房基金、无息贷款问题

有些员工考虑到杭州房价问题，不得不离开公司去到别的地方，要是公司可以提供一笔无息贷款（一般之后会要求员工在公司呆多少年以上），对留住员工有一定的帮助（公司早期有无息贷款的政策

十五、内刊建设

内刊能承载更多与工作战略或业务进程相关的情况，比如项目的进度发布，以让员工了解业务方向和进程，这一点也是我在员工访谈时大多数员工想了解的，可以增强员工的信任感和信心。

十六、民主生活会/个别员工交流访谈

员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定期与员工进行个别访谈，关注员工心声、辅导绩效、工作内容方面的困惑等内容，敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升团队的向心力。也可以组织民主生活会，倾听团队意见和建议。

十七、下午茶点

可以在每周三的下午3:30增加下午水果和小吃，可以舒缓工作压力，促进员工更好的进行工作。

十八、短信提醒祝福

1、购买一个常规短信平台，节假日、员工生日时给予短信祝福。

2、对于离职员工，在节假日发送短信祝福，传递企业感恩员工，重视人才的理念。

十九、大型活动建议

可以举办一些拔河比赛和趣味运动会

二十、帮员工办理公园卡、市民卡（医保卡）

每年为员工代办公园卡，每季度或每月统一帮助员工代办市民卡（医保卡）。目前有些俱乐部一直在帮助会员办理公园卡，有一部分员工可能享受不到，可以由公司统一增加这项关怀措施，市民卡可以进行团体代办。

中国移动员工活动方案篇2

一提到“自主维修”, 就会想到TPM。TPM是日本设备管理协会于1970年提出的, 企业推进TPM管理的核心内容是建立自主维修体系, 见表1。

在国内, 很少有企业走完了这七个步骤且维持下来, 也很少有企业做到了员工自主维修, 因为中国企业的文化与传统不同, 员工文化水平不同, 习惯和素养不同。因此, 如何结合中国国情开展员工自主维护值得讨论。

自主维护是日常生产运行中员工对设备、工作设施的清扫、检查、保养乃至简单的维修活动。企业要有效开展自主维护活动, 不是孤立的开展, 而是与专业维护密切关联的, 自主维护、专业维护、维修预防, 形成自主维护的“三圈闭环”体系, 见图1。

TnPM的自主维护是先建立科学、合理、可操作性强的设备“点检标准”, 然后识别员工岗位对设备应具备的技能情况, 通过培训达到自主维护所必须的知识和技能。

开展自主维护首先从对设备的清扫开始, 接着是对设备状况的点检、记录和分析, 然后就是做维护的工作, 员工可以在紧固、润滑、调整、更换、堵漏、防腐、对中、平衡、疏通、粘接等环节中选取必要的步骤进行自主维护, 之后又回到起点, 进行下一个点检部位的清扫……, 这样循环往复, 不断重复着自主维护闭环。当操作员工无法解决清扫、点检、分析出来的问题时, 员工则根据问题的紧急程度将信息传递到专业 (设备管理) 部门进行诊断和维修, 这就进入了专业维修的PM闭环。专业维修诊断发现的问题, 要进行“他机点检”, 对类似相关设备进行检查, 进行主动维修, 最后再回到原点, 这又完成了维修预防MP闭环, 这就是TnPM的“三圈闭环”体系。

二、如何正确理解TnPM的全员自主维护

自主维护就是操作人员对其所负责的设备, 按照既定标准或要求, 进行清扫、点检、维护 (加油、紧固) 等活动, 通过培训使员工逐步具备发现设备异常、处理小问题、会改善的能力。通过开展这些活动, 防止或减少设备的劣化及故障。

自主维护不是把操作人员都培养成专业的维修技师, 而是通过培训和技能提升, 培养他们能够发现设备问题和故障苗头, 把其消灭在萌芽状态;培养他们规范操作, 从而减少现场设备问题发生和重复性的人为失误;自主维护工作从现场的整理整顿及清扫检查保养开始, 最终目标是培养能够主动思考、积极发现和解决问题的一流员工, 这也是世界级企业的普遍做法。

三、我国企业开展自主维护的困惑

1. 如何做到自主

在国内, 只有通过规定来规定操作, 通过制度来要求员工, 逐步实现员工自主维护, 从非自主 (被动) 到自主有个漫长的过程。曾有位咨询公司的总裁谈了他对自主维护的看法:强制成习惯, 习惯成自然, 自然成文化。这里的“强制”, 指的是建立规范或标准, 明确应做什么、如何做。规定是企业的内部“家法” (制度) , 纳入职责, 必须做。员工执行规定事项久而久之就成了工作习惯, 也就是优化行为, 形成规范, 重复实施, 形成习惯, 最终做到自主, 就形成了中国TnPM式的员工自主维护。

2. 自主维护不等同于自己维修

自主维护不等同于自己维修, 不是要员工自己修理设备, 但可根据需要, 做部分维修的工作。例如按设备的使用及清扫、点巡检维修的分工, 做好分工内规定的工作。

3. 流程型企业, 设备多而大, 如何让员工做自主维护的清扫工作

自主维护不在于能够做多少, 而在于是否有这样的意识。比较典型的是钢铁企业、石化企业, 设备大而且多, 如何做设备清扫的工作呢?对设备的清扫, 员工应该负责做一个工序还是某台设备?还是局部?这要结合企业及车间具体情况而定。例如:钢铁企业的轧钢工序, 操作员做自主维护时, 清扫可以是局部的, 操作工要从工艺及质量的角度去检查设备的某些部位, 就可适当负责清扫这些部位。公用工程的泵房, 则可由一个操作员负责多台泵的清扫。

4. 员工没有资质是否可以修设备

企业开始实施自主维护体系, 会存在一定损坏性维护的风险, 这要靠制定维护保养规范和充分的技术培训来弥补。员工是否可以修设备, 这要取决于设备的复杂程度、关键及重要程度、员工的专业技能等。若企业设备管理者根据设备管理的需要, 认为有必要让员工参与维修设备, 则需要有计划地通过培训以提升员工的维修知识和技能, 使员工达到有资质并做些维修工作。

四、开展适合我国企业员工自主维护活动的步骤与要点

1. 成立组织, 编制计划

要开展员工自主维护, 首先要得到企业高层领导的重视, 生产单位领导的支持, 否则, 是很难开展的。

开展员工自主维护活动, 由设备管理部门和生产部门共同成立自主维护推进小组, 并进行分工, 如设备技术人员负责建立及完善点检、润滑、维护标准及设计相关表单, 生产部门人员负责识别操作岗操作方面的技能及按需培训, 设备员负责识别员工设备方面的技能及培训。

成立推进小组后, 则编制年度的自主维护实施计划, 计划需涵盖活动项目及内容、负责人、计划实施时间、进度状况, 建议在EXCEL内编制计划。若企业在推进TnPM或TPM, 则在原有的计划内补充、细化, 不用另编计划。

2. 建立点检标准

有的企业称点检为检查、巡检、岗检。建立点检标准, 有章可循, 规范操作。企业基本上都有点检标准、润滑标准、维护标准, 但是, 多数企业都存在改善空间。在建立健全点检标准时, 需注意以下6个方面。

(1) 建议以设备专业人员为主建立和完善点检标准, 设备专业人员编制点检标准后, 请生产工艺技术人员参与审核, 提出改进建议, 最后由设备部门审定后实施。

(2) 先选取1～2台关键、重要的设备, 先建立及完善点检标准及记录, 也就是先建立样板设备, 样板设备做好了, 以便推广。

(3) 企业基本上都有点检标准 (基准) , 但很多企业都存在改善空间, 主要体现在点检标准不具体、不合理、不科学, 或点检或润滑记录表设计对员工缺乏指导性, 可操作性不强。点检润滑维护标准, 无则建立, 有则优化。关于编制点检标准的要求, 有的企业称为“点检八定”, 有的企业称为“点检五定”, 但点检标准应涵盖:对象 (部位与项目) 、标准、周期、状态 (开停机) 、方法 (点检方式与工具) 、责任人、记录要求。润滑标准则应涵盖六定 (定点、定质、定量、定期、定法、定人)

(4) 完善后的点检基准, 则按分工分解为现场用表单。现场用点检记录表的设计, 需考虑到两个方面:一是对员工要具有指导性。将点检标准整合于点检记录内。二是便于员工记录。如:将一天一张点检记录设计为一个月一张, 简化表单, 提高点检的可执行性, 便于管理。若企业使用了PDA作为点检记录, 则点检记录也要便于员工操作, 便于员工上传数据。

(5) 若某些设备维护比较复杂, 项目繁多, 则有必要建立自主维护手册 (自主维护指导书) 。由设备专业人员与生产工艺人员建立, 写明维护对象、周期、责任岗位、维护注意事项、维护所需工具、维护步骤及要点, 维护后开机等要求。

3. 操作者技能层次识别与培训

由生产单位的人员 (通常是班组长) 识别操作者的操作水平, 由设备专业人员识别操作者在设备方面的能力, 如清扫、点检、润滑、维护、发现异常、处理小问题的能力层次。在识别前, 应针对不同岗位, 由车间编制好员工技能调查表, 作为评估时的记录表。

根据识别出的员工技能层次, 对员工有针对性培训, 使员工具备岗位自主维护所必要的知识和技能。识别后的员工技能调查表可更名为员工技能层次图, 展示于班组看板上, 作为心理激励的一种方式。当然, 培养多技能工最有吸引力的方法是与技能津贴挂钩。

在开展自主维护活动前, 生产单位 (或设备使用单位) , 应向员工做有关员工自主维护理念方面的宣传, 向员工说明开展自主维护对员工有何益处, 对企业有何益处。

(1) 开展清扫活动。培养员工发现设备缺陷的能力, 还设备本色, 清扫也是点检, 改善设备清扫困难的部位, 从源头解决, 开展清除6源活动。开展清扫活动的要点: (1) 清扫制度化——明确清扫的区域、设备、责任、清扫范围、清扫要求。 (2) 说明清扫前注意事项——安全提示、方法培训、用具准备、事前拍照、活动看板。 (3) 视需建立清扫规范。 (4) 开展设备清扫活动。 (5) 开展清除6源活动 (6源:清扫困难源、污染源、浪费源、故障源、缺陷源、隐患源) 。在清扫的过程中, 会发现清扫困难源、污染源、安全隐患源、添油加脂困难部位, 设计一张表, 员工记录后上报给班长, 鼓励员工提出改善建议。 (6) 清扫成果展示、分享、激励。开展设备清扫活动的关键点: (1) 清扫前, 要特别注意安全教育及清扫方法培训; (2) 在开展清扫活动时, 彻底、坚持做; (3) 不但对设备要清扫, 对设备周边环境也要进行, 要结合深入开展6S活动进行; (4) 现场发现的清扫困难源、污染源等, 主管要协助基层, 给予必要的资源支持; (5) 将活动过程中改善前后的对比图、改善难点在视板上展示; (6) 定期用PPT的方式, 展示推进的成果, 让员工的活动成果得到认可和展示; (7) 激励在活动开展过程中的优秀单位及人员。

(2) 开展点检、润滑、维护工作

工作的要点: (1) 点检管理制度化——明确点检责任、日常点检流程、要点、要求等, 制度涵盖:点检的管理组织机构、点检的职责划分、日常点检的业务流程、点检总结、分析与改进、点检的业务进修、奖惩措施、点检活动用的表单; (2) 了解责任范围内设备的结构和性能; (3) 视需编制点检路线图——最佳路径; (4) 视需编制点检 (巡检) 手册 (流程型企业适用) ; (5) 配备与点检相适应的工具; (6) 培训如何点检、记录、反馈; (7) 员工常用点检要点及方法——螺栓、润滑、传动部分、电子仪器、油压计、管道仪表、空压设备、辅助设备; (8) 在自主维护活动中运用可视化管理, 如使用放大镜、反光镜使最高、最低点可见;使用绿色、红色标示“运行”、“停止”;以布条、小风车显示风机、电机是否工作;剧烈运动部位的开窗观察;彩色标签标明阀门的常开或常闭;对于必须十分洁净的部位, 给予强光照明;彩色标记识别可以移开的盖子;工具的行迹管理;可视化的操作规范;图表和看板显示某项工作的目标和进展情况等。

如何促进员工点检到位, 做好点检工作, 横向与纵向相互交替, 从体制上形成多维度点检体系, 横向的:操作者、设备专业人员、班组长。如班组长将员工实施设备点检纳入日常检查, 并与考核挂钩。设备专业人员抽查操作工执行情况, 班组长监督设备专业人员执行情况。例:石化业的“四方”点检, 即“机械、电气、仪表、操作”, 也可相互督促点检工作。纵向的:操作者、班组长、车间领导, 以及设备部门。请看以下两个实例。

案例1某石化企业仪表车间的纵向巡检体系, 见图2。

案例2某大钢厂“关键设备管理者负责”制, 明确领导要定期点检的关键设备的关键点, 对照点检标准检查并记录, 然后将记录与点检员的记录进行对比, 这也是对专业点检员工作的督促。领导检查后每月周五上传点检记录到系统平台, 设备厂长要组织人员看、点评、考核, 这对少数关键设备的管理起到了很好的效果。

4. 总结与改进

应定期进行总结与改进员工的清扫、点检、润滑、维护等工作。通过检查评比, 激励开展自主维护的优秀单位及个人;通过日常点检实绩的信息, 不断优化点检标准、润滑标准、维护标准、记录表单。不断提升员工维护技能, 不断优化点检管理流程与制度。

企业在开展员工自主维护活动的同时, 可根据企业现场的管理水平, 深入开展6S及可视化管理、单点课 (OPL) 、改善提案、小组改善等活动, 让这些活动与班组建设充分结合, 作为现场班组的管理工具。

摘要：通过介绍分析员工自主维护的起源与发展、如何正确理解自主维护、开展自主维护的步骤及要点等, 以进一步推进我国企业自主维护活动的开展。

上市公司员工持股方案探讨篇3

【关键词】员工持股计划案例万科模式

一、引言

2014年6月20日，证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称指导意见），旨在规范、推进员工持股计划实施，提高企业竞争力，借助资本市场实现社会资金的优化配置。指导意见发布后，先后有多家上市公司推出员工持股计划，该计划无疑已进入加速期。本文分析三家上市公司的员工持股计划案例，为筹备实施该计划的公司提供建议。

二、员工持股计划主要内容

员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。持股计划方案包括激励对象、股票来源、资金来源、持股计划管理、关键时点等多方面内容，下文案例进行详细阐述。持股计划对企业有如下优点：1.长效激励机制;增强员工的企业归属感，将员工利益与企业利益紧密结合起来，调动工作热情，降低了员工的流动性。2.市值管理工具;员工持股计划的推出，向市场传递出公司股价被低估的信号，可提振市场信心，推升股价。3.对当期盈利无影响;员工持股计划无须计入当期成本费用，无业绩下降的负面影响，可有效避免由于利润大幅波动对股价的影响。现通过以下几个案例深入探讨员工持股计划的具体方案。

三、员工持股计划案例

（一）万科员工持股计划

1.激励对象。自愿成为公司首批事业合伙人的1320位员工，其中包括在公司任职8名董事、监事、高级管理人员。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。事业合伙人集体委托管理的经济利润奖金集体奖金以及引入融资杠杆而融得的资金。

4.持股规模。截至2014年9月23日，已在二级市场购入本公司A股股票359036339股，占总股本的3.26%。

5.资金持股计划管理。事业合伙人将其在经济利润奖金集体奖金账户中的全部权益，委托给盈安财务顾问企业（有限合伙）进行投资管理。

6.关键时点。一是2014年4月23日，万科召开事业合伙人创始大会，共有1，320位员工自愿成为公司首批事业合伙人。二是2014年5月28日，1320名事业合伙人的合伙企业向万科出具告知，开始从二级市场购买万科股票。

（二）广汇能源员工持股计划

1.激励对象。截止2012年9月18日在职的广汇实业投资有限公司及控股公司中层以上员工包括本公司董事、监事及高级管理人员，参加计划人数共计2215人，资金总额共计564021400元。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。自筹资金与配资相结合。

4.持股规模。广汇集团及一致行动人共同持有广汇能源1573903421股，合计占已发行总股份3，504362468股的44.91%。

5.资金持股计划管理。广汇集团员工作为控股股东一致行动人，将自筹资金委托广汇集团统一代收代付给证券公司设立“宏广定向资产管理计划”，由证券公司在托管银行监督下进行专业化投资管理。

6.关键时点。一是2012年10月12日，广汇能源收到控股股东广汇集团通知，广汇集团及其一致行动人通过上海证券交易所交易系统增持了公司部分股份;二是2012年12月11日，控股股东广汇集团及一致行动人增持广汇能源股份计划实施完毕。

（三）阳普医疗员工持股计划

1.激励对象。截止2013年8月31日在职的阳普医疗中层以上员工及部分业务骨干，包括阳普医疗的董事、监事、高级管理人员，合计72人。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。自筹资金与配资相结合。实际控制人为员工提供1：1.5的比例融资资金，退出时实际控制人负担亏损、如员工投资总收益在20%以内（含20%）的，由员工与实际控制人按照1：1分配，高于20%的部分，员工和实际控制人按照9：1分配。

4.持股规模。自2013年9月2日至10月22日期间：公司高管及其他关键岗位职员累计增持股份1，665，082股，占已发行总股份的1.13%。

5.资金持股计划管理。参与本次增持计划的员工在证券公司开立专门资金账户，在增持计划实施完毕后一年内委托证券公司自动锁定其资金账户，任何个人不得对其证券账户进行任何操作。

6.关键时点。2013年10月22日，收到实际控制人为部分员工融资增持公司股份的公告。

（四）总结

1.上述公司在股票来源上均采用了二级市场购买的方式，具有操作速度快，不需要行政审批、额外信息披露的优势。但不利于二级市场股价稳定，难以有效控制购买成本。

2.在持股计划管理上均采用设立券商资管计划的方式。由于上述公司持股计划涉及人数较多、收益分配具有复杂性，有专业机构进行管理可充分发挥其专业性、规范性优势。

3.万科模式采用设立有限合伙企业的方式，可达到避税的效果。有限合伙企业并不是所得税纳税义务人，有限合伙企业的全部收益可免缴企业所得税，避免了企业所得税和个人所得税双重征税的问题。通过资产管理计划代持，在退出时也可避税，否则员工在股权激励变现时，需要代扣所得税。万科模式很有参考借鉴意义。

四、建议

上市公司实施员工持股计划，建立和完善员工的利益共享机制。根据以上案例分析，笔者给出如下通用性建议：

（一）激励对象

公司任职一定年限以上、一定职级以上的骨干员工。对资深员工的激励有助于留住人才，降低员工流动率，提高员工主人翁意识。

（二）股票来源

优选非公开发行股票的方式，非公开发行股票价格为不低于定价基准日前20个交易日均价的90%。该方式有利于降低员工持股成本、稳定二级市场股价，有效控制购买成本。锁定期限制有利于增强员工对企业的责任感，充分调动其工作热情。也可同时考虑回购、二级市场购买等方式;

（三）资金来源

可选择员工奖金作为部分资金来源，也可考虑员工自筹一部分资金及主要股东配资。目前尚无员工持股计划的配套税务法律法规出台，参照股权激励的税务规定。员工持股计划以应付职工薪酬作为资金来源的，适用工资、薪金所得征收个人所得税，预计相应税务新规会对应税所得额进行减免。员工自筹以及股东配资作为资金来源的，预计不涉及资本利得的个税缴纳。

（四）持股计划管理方式

建议采用证券公司、基金公司作为持股计划的第三方管理机构。上市公司员工持股计划具有人员多、资金量大、利润分配复杂的特性，建议由专业的资金管理机构设立基金专户或券商定向资管计划（不需引入其他投资方）进行运作，券商集合资管计划（要求客户不少于2人）则需引入参与方。

员工活动方案篇4

一、员工生日会策划方案

为了进一步落实“以人为本”的精神，显现企业文化的作用，提升员工对企业的认同感和归属感，使广大员工真正地融入集体大家庭，以企为家，现公司决定每月为员工举办生日Party，具体内容如下：

一、生日员工享受福利：

1、生日会上可获得精美贺卡一张。

2、生日会上可获得公司为你们准备的生日蛋糕一个。

3、生日会上可获得公司为你们准备的精美礼物一份。（生活用品、杯子、雨伞，不超过15元）

二、生日会活动内容

1、活动主题：蔚城——你我的家

2、活动时间：根据营业情况而定

3、活动形式：联欢（唱歌、跳舞、游戏、）

4、活动地点：KTV包房

5、参加人员：公司领导、各部门负责人、当月生日人员、组织小组（由组织小组负责生日会上的一切事宜）

6、组织小组人员：行政经理、人事部、采购部、各部门负责人

7、活动流程：主持人开场白——总经理祝词——员工代表发言——联欢（唱歌、跳舞、游戏、）——点生日蜡烛、唱生日歌、吃蛋糕——摄影留念（之后可张贴在员工生日栏中）——抽奖环节——主持人结束词

8、活动具体事宜：、（1）等待各位进场（生日幻灯片，背景音乐“祝你生日快乐”）

(2)主持人开场白：待定

尊敬的各位领导，蔚城亲爱的伙伴们，大家晚上好！在这欢聚的时刻，迎来我们公司月份的员工生日。首先请允许我代表蔚城酒店有限公司的全体员工对大家的到来表示热烈的欢迎和忠心的感谢，同时要对月份的寿星们表示深深的祝福。

(3)下面有请我介绍今天到场的领导和嘉宾。（请某某领导给我们今天的寿星们送上最真挚的祝福——员工代表说话（可以提前为她拟好稿件会上直接念）

（4）就让我们一起来分享生日甜蜜和快乐，分享生命绽放的美丽！祝愿寿星们在事业和生活上一帆风顺，前景美好，好运连连！让我们点燃生日的蜡烛，唱起生日的赞歌（幻灯片图片出来，音乐响起，灯光暗下，寿星许愿！一起吹蜡烛！）

费用估计：1500元左右

以上方案是妥否？请领导批示！

员工聚餐活动方案篇5

为回馈员工辛勤工作，同时鼓舞员工士气，增强公司凝聚力，提高员工对公司的认可度，并为同事间相互交流、进一步认识提供机会，培育企业团结、奋进的团队精神，强化了每个人的主人翁意识和集体荣誉感，特举办此次活动。

一、参加人员总公司全体员工、各分厂负责人和生产骨干以及合作厂家（白沙、巩义各两人）共计40人左右

二、活动时间：2011年12月31日10:00——18:点左右

三、活动地点：万莱国际酒店

四、餐会主题三力建材公司2013新年心（新）意员工聚餐会。

五、策划准备

1.地点选择：（已定）酒店方面联系（闫哲、李春梅）（场地提前看完，万莱国际酒店一楼大厅东侧有音响设备，投影仪、电脑自带、会议PPT准备李春梅）。

2.车辆安排：公司所有车辆（含售后捷达、丁总海马），3.礼品物资：酒（公司备）、瓜子、糖（酒店备）、烟、奖品（采购卡通杯）4.资金来源及预算

（1）公司2012.年4月——2012年11月金目标扣款共计5100元（2）餐费就餐人员40人左右，需4桌，酒店推荐包桌：598元、698元、798元....等，以包桌菜品搭配类型为参考，仔细看了菜单，自己点菜均在600元以上，598包桌菜品搭配比较实惠，看起来也很丰盛建议选择，费用大概为2400元。

（3）KTV包房费用（有不同的最低消费含酒水）

（4）互动游戏小礼品卡通杯牙膏鼠标垫等预算200元以内。

（5）根据以上描述初步预算（不含KTV包房费用）2600,综合预算可控在3000元以内。

5、拍照李冰，摄像田晓。

五、活动当天流程

1、集合时间

总公司员工2011年12月31日8:30公司总部，各分厂负责人和生产骨干9:00公司总部，白沙、巩义12:00客户建议直接前往万莱国际酒店。

2、前往酒店时间（酒店营业时间为10:30分）

9:20闫哲及办公室人员先去酒店布置会场，其他人员10：00左右出发10:30前赶到即可.3、现场活动安排

（1）、主持人宣布活动开始（入座后开始时间为10:50左右）（2）、董事长致辞（3）、常务副总经理致辞

（4）、公司2013经营目标及总体规划展望ppt（李捷）（5）、互动节目

（1)、各分厂、部门经理自我介绍

主题模式姓名职位 2013——我的梦想(2）、抽纸条游戏（全员参与）(3）、其他即兴节目 5、12:30活动结束开始用餐 6、13:30餐会结束，KTV继续活动（自愿）、其他人回公司上班或直接放假。

李春梅

员工活动聚餐方案篇6

为回馈员工辛勤工作，同时鼓舞员工士气，增强公司凝聚力，提高员工对公司的认可度，并为同事间相互交流、进一步认识提供机会，部门决定举行一次员工聚餐活动。

活动方案：

1、活动原则：吃好、玩好、让员工开开心心中大奖。

2、活动项目：

1）员工代表对“双十一”作总结 2）袁经理针对此次“双十一”进行评论 3）聚餐4桌，每桌9人标准 4）袁经理颁发最佳个人奖4名 5）抽奖环节

3、活动预算：用餐1720元+奖品600元；总预算控制在70元/人以内；共计35人（含司机3人）

4、活动组织事宜：

1）活动组织负责人：袁军、程捷 2）活动日期：2014年12月2日星期二； 3）地点：公司门口兰湘阁湘菜馆

4）奖品：水杯、随身WIFI、耳机、钢笔等

员工协助方案的发展历程研究篇7

员工协助方案的目标主要表现在以下几点, 员工个人层面:促进员工身心健康, 指导其提高生活品质;帮助员工解决工作、生活中各种心理困扰;帮助员工缓解压力, 降低压力对自身的负面作用;推进员工良好的人际及工作和谐关系;促进员工家庭和睦, 改善夫妻、亲子关系;促进员工工作与生活的平衡;协助员工自我成长, 引导其生涯发展等。在组织整体层面:丰富福利制度, 满足员工不断变化和提升的需要, 特别是心理层面的需要;优化组织承诺, 增强员工在组织中的幸福感;提高员工各项满意度指标, 增进员工的向心力和凝聚力;改善组织的氛围, 提高员工士气;降低各项关联管理成本, 如离职率、缺勤率、意外事故所导致的损失等;通过对心理变量的干预改变组织绩效等。从员工协助方案的发展历程来看可以分为以下几个主要发展阶段:

一、员工协助方案产生的背景

员工协助方案实际上起源于工人们的过度饮酒行为。19世纪中期, 由于种种原因西方的工作场所内的工人普遍饮酒, 雇主鼓励员工喝酒并为员工喝酒而留出时间来, 饮酒成为了工人们工作和生活的一部分。19世纪末期, 雇主开始意识到饮酒对生产带来的危害而开始试图将酒精赶出工作场所, 期间也有一些组织为消除这种现象付出过努力, 但一直到20世纪初这种恶劣的现象还没有较大改变。但无论如何, 这些努力还是动摇了人们一些观点, 为后来的员工协助方案的产生打下了基础。

二、员工协助方案的萌芽时期

20世纪初, “泰勒制”的管理方式开始在企业中流行, 人们开始关注企业的生产效率问题。在这样的背景下, 人们无法容忍任何浪费时间的行为, 包括酗酒在内。同时, 由于酗酒导致的工作伤害事故频发也促使政府和雇主采取强烈措施来禁止酗酒。1935年, 员工协助方案的前身, 酗酒者匿名团体 (Alcoholics Anonymous) 在俄亥俄州成立, 这一团体建立的初衷是为那些有严重酗酒行为的员工提供帮助。二战之前的几十年中, 人们对于酗酒现象的关注不再局限于酗酒者的健康问题, 而将重点转向了酗酒对工作绩效的不良影响。这些关注既不是来自医务人员或人事专员, 也不是来自于那些试图说服雇主的企业外部人员, 而是来自于企业内部。事实上, 当时人们的努力都围绕着一个共同目标, 就是解决工作场所的饮酒问题。不久以后, 员工协助方案也将处理员工的其它问题列入服务项目之中。但是, 员工协助方案的起源是工作场所的酗酒问题。

三、员工协助方案的初步发展时期

第二次世界大战期间, 由于战争的需要, 人们更加关注工人的生产效率, 工人酗酒问题自然是关注的重点之一, 职业戒酒方案 (Occupational Alcoholism Programme, OAP) 出现了。在OAP方案实施上不同的企业有不同的做法, 如有的在实施方式上更加正式, 有专门的计划书和协调人员;有的借用了企业外部社区机构的力量, 建立起一个非正式信息网络, 为酗酒员工提供帮助。

四、员工协助方案的快速成长时期

从20世纪50年代起, 越来越多的企业开始执行员工协助方案, 内容扩展到帮助解决处理员工个人问题的范围, 并提高独立解决问题的能力。从这时起, 人们开始关注一些更为广泛的社会问题, 探讨酗酒背后的深层次原因, 并一致认为各种社会问题和压力是引发酗酒的主要原因。在这个时期, 企业主要运用一些系统干预的方法来了解、诊断问题员工的行为并探讨产生的原因, 积极主动地提供家庭、法律、医疗、财务方面的援助, 帮助员工解决问题。常见的干预方法主要包括评估、咨询、辅导、治疗等。这一时期具有代表性的事件是美国在1970年正式成立美国联邦酗酒机构 (National Institute onAlcoholismand AlcoholAbuse, NIAAA) 和劳工与管理者酗酒咨询机构 (AssociationofLaborand Management Consultants on lcoholism, ALMACA) , 负责全美员工援助计划的研究与推广。后来, ALMACA更名为员工协助专业机构 (Employee Assistance Professionals Association, EAPA) , 并于1987年开始员工协助方案专业人员的考试认证制度。

五、员工协助方案的成熟时期

20世纪60年代越来越多的政府部门、法律机构和企业开始实行职业健康促进计划 (Occupational Health Promotional Plans, OHPPs) , 所谓职业健康促进计划是针对于员工戒酒计划中员工协助方案过于一般化, 对员工心理与行为问题缺乏细致描述的不足而提出来的。OHPPs是组织所采取的寻找并解决那些在工作场所内外引起员工健康隐患问题措施和活动的总称, 目的在于通过提高员工健康医疗维护费用, 提高身心健康的水平, 促进员工的人际关系的良性发展, 增加工作环境中的合作行为, 提高员工的适应性、健康水平及主观幸福感, 最终达到提高工作效率与组织绩效的目的。关注员工具体疾病隐患, 具有御防性是OHPPs与其它项目的主要区别。

从20世纪80年代起至今, 一些新概念的提出使员工协助方案延伸至员工增强计划, 它强调压力管理、全面健康生活形态、工作生活质量、人际关系管理等问题, 致力于改善工作中和工作后可能逐渐引发未来健康问题的行为。员工增强计划具有系统性、全面性、动态性、超前性的特点。

六、员工协助方案在中国的发展

员工协助方案在港台地区的发展和应用。中国港台地区员工协助方案的发展要领先于内地, 在香港, 20世纪90年代初, 一些非政府组织从以“社会工作 (Social Work) ”的形式开始了员工协助方案服务。而在台湾最早从事劳工辅导工作 (亦即是现在称之EAPs) 的是天主教会的“天主教职工青年会”, 当时, 以促进青年劳工人格发展和引发社会大众对职工青年的重视为服务目的, 其服务内容包括休闲娱乐、工作技能与生活知识, 主要透过座谈会、演讲及联谊等活动方式进行, 协助青年劳工了解人生、婚姻真谛和生活适应等。至于台湾企业实行员工协助方案 (企业内称之生活辅导) 则是从台湾松下电器公司于1972年成立大姐姐组织开始的 (Big Sister, 简称BS) , 这个组织协助新进员工尽快适应工作环境, 以及扮演作业员与主管间的沟通桥梁。之后, 许多企业也陆陆续续在其公司内部提供此项员工服务, 甚至聘请专业人员协助员工。后来, 台湾政府为谋求解决劳工人口急剧增加所产生的许多问题, 在1981年颁布了“加强工厂青年服务要点”, 以加强对工厂青年的联系与辅导。并在同年根据这个要点另颁布“厂矿劳工辅导人员设置要点”推动厂矿事业单位在内部设置“劳工辅导人员”, 办理各项劳工服务工作, 并协助解决劳工生活与工作的问题, 这是政府运用社会工作方法解决工业社会的问题的一种尝试。1996年, 第一本关于员工协助方案的工业社会工作教程在台湾出版, 第二年当地政府开始积极地在企业中推广员工协助方案。

员工协助方案在中国大陆的应用和发展。员工协助方案在中国大陆的应用目前以管理学应用为主, 在人力资源领域以维护企业利益, 保障企业正常高效运转为目的。虽然在中国大陆有所发展, 但对于绝大多数的中国企业来说, 员工协助方案仍是一个较新的概念。我国开始采用员工协助方案模式来关注员工职业心理健康和组织发展已有7-8年的历史了, 首先主要是从在国内的大型外资企业中开始流行起来。随着中国改革开放的深入发展, 吸引了越来越多的外资企业在中国进行投资, 设立分支机构, 同时带来包括员工协助方案在内的各种现代管理理念和方法。目前, 只有一些跨国公司如摩托罗拉、惠普等在中国的分支机构以及很少数国内知名大企业实施了员工协助方案项目。同时, 国外的员工协助方案服务机构也因此开始进入中国市场。但是在中国境内接受员工协助方案服务的对象除了少数的外籍员工外, 绝大多数是中国的本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等的差异, 面向本地员工的员工协助方案服务内容和方式需要进行必要的调整。其中的一个非常重要的因素是必须由本地的专业人员来向本地员工提供相关的服务。因此, 本地企业也开始使用员工协助方案或其相关服务。2000-2001年, 以北京师范大学张西超教授为主导的专家组为联想集团提供了员工协助方案服务, 这是中国第一完整的员工协助方案。

但是, 国内目前所讨论的员工协助方案, 基本上是在企业管理中的人力资源管理范畴内使用, 而在社会工作范畴内的应用少之又少, 目前还鲜有成熟的案例出现。这反映国内社会工作对员工协助方案还缺乏认识, 实践方面也还有待开拓。

参考文献

[1]张西超.员工帮助计划——中国EAP的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社, 2006.

[2]王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评[J].心理科学进展, 2005 (13) .

[3]林桂碧.企业员工协助方案之未来发展——由台湾的工业社会工作教育谈起[A].员工协助方案研讨会--美国与台湾跨国EAPs经验交流, 台北:“行政院劳工委员会”.

中国员工感受时代脉动篇8

■统统包办

在整个计划经济时期，以及改革开放初期，我国员工的福利分房、公费医疗、义务教育等所有福利都由国家或企业“统筹包办”，具体做法就是政府直接出资，员工直接享用。

统包制度的优势在于，员工的生老病死、衣食住行都由单位负责，个人不需要过多操心与担心。诸如考上大学却交不起学费、砸锅卖铁也凑不上手术费的情况在当时是不可能出现的。

那时的房子是免费分，员工不用攒钱买房，更不用担心沦为几十年的“房奴”。但是，各单位能够分的房子毕竟有限，得打分，得排队，得经过漫长的等待。而分怎么打、队怎么排、等多长时间……简言之，宝贵的房子给谁不给谁，终归还是由少数人说了算。那么，老实巴交不善“沟通”的职工偏巧赶上不“厚道”的分房委员，那他家三代N口在一套或一间小房里挤上几年、十几年，甚至几十年，也不是不可能的。统包的刻板剥夺了员工选择的机会，甚至还存在不公平的可能。若说自己买房，那个年代没听说过。

■钱来说话

改革开放之后，我国开始由计划经济向市场经济体制转轨。国家或单位“统筹包办”的旧福利形式虽然已经不适应新的形势，但新的福利体系还远远没有建立。因此，企业想提高员工的福利，往往就是发钱一条路，奖金、津贴、补贴、救济金等等，名目繁多，但归根到底发的都是人民币。

货币给付这种福利方式让员工多了些自由，至少怎么用，员工自己能够做主。但是，经济体制改革是个庞大、耗时、复杂的工程，与之配套的福利体系也不可能一蹴而就。

改革开放后，我国经济从国企一统天下，发展为外企、国企、合资企业、个体经营等同台唱戏。有了竞争，也就有了亏与盈。效益好的企业有能力给员工多发福利，当然发不发、发多少还得看领导的意愿；而效益差的单位，常常连按规定必须报销的医药费都一拖再拖，没办法，企业也不能自己印钞票。

不可否认，在这一阶段，从企业到员工的福利意识明显增强，员工不再只是如何为企业作更大的贡献，更关心自己的福利待遇，企业也越来越认识到他们有义务、有责任为员工谋取这些福利。但传统体制的惯性还在延续，整个福利体系还未建立，企业没有权力也没有兴趣制订个性化与人性化的福利计划。

■全面开花

随着市场经济体系的确立，社会保障体制改革也在深入进行。与之共同发展的是人们的观念。发奖金这种仅有短期效益的福利方式已经无法应对新的形势，无论是企业还是个人，都越来越意识到，员工更需要的是能够在疾病、意外伤害、养老等各个方面都有长期风险保障的整体福利体系。换句话说，现在，已经进入了综合服务阶段，福利日益市场化、商品化，除了基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险这些国家法律写得清清楚楚、必须强制实施的社会保障制度，效益好、领导目光长远的企业还单独出资给员工们买年金，缴纳补充医疗保险、人寿保险等商业险种，甚至还有教育培训等关乎员工成长、心灵健康方面的福利。而“脱离组织”的自由职业者，也有不少社会保险可供选择……总之，一个成熟的员工福利市场，正在慢慢地建立起来。

但是，当今企业员工福利的形势并非一片大好。

市场经济下，利润成为重中之重。降低成本、提高效益是企业的奋斗目标，员工的福利很容易被忽视，甚至被视为追求利润的一大障碍。而某些地方官员目光短浅，只关注企业纳税，不监督员工福利是否下降，忽略因此可能对社会造成的影响。

曾经的员工大都是国家正式职工，根据当时国家政策，企业在福利方面不能有丝毫马虎。现在，合同工、派遣工，其中相当比例是最弱势的农民工，他们正在大量替代这些有保障的“正式职工”。因为他们普遍缺乏福利权益意识，更没有与企业据理力争的资本，企业主削减福利有了可乘之机。农民工招之即来、挥之即去的流动特性，更让企业主没有了后顾之忧。