企业销售人才管理法则与销售人员的自我认知
销售是企业最直观的价值体现部门，销售的成败决定企业经济效益是否平衡，也是保证企业体系健康平稳发展的先决条件。对于任何企业而言销售人才的培养是企业的核心竞争力。如何才能成为精英销售员不仅是企业需要思考的问题也是销售员必然寻找的航标。本文拟从销售现状特点分析，提出一些管理措施及销售必备的自我认知要点，以期为企业、销售员提供一点帮助。
销售是供需双方的联通桥梁，它不仅是一门艺术也是一门技术活。对企业而言是最直接的价值体现阀门，对消费者而言是购买前必须考量的先决条件。它在供需双方是一个“和事佬”的身份。销售在调节社会市场经济平衡中起到重要作用，其体现的是一种社会功能。如今，企业之间的竞争逐渐被销售所取代，作为销售人员如何提高销售水平，为企业带来更大经济效益是每一位销售人员必需思考和决定自身利益的真命题。总而言之，销售——存在于任何行业，任何部门，始终贯穿我们的生产生活。销售水平的提升与否决定生产生活的效率与质量。
一、销售现状分析
企业与销售是一个有机整体，企业依靠销售，销售必需以企业为基础，两者之间相互依存，密不可分。从企业角度而言，销售体现的不仅是一种服务功能，也是企业价值体现最核心的部门。但企业常会遭遇销售停滞、销售人员缺失、市场竞争力偏弱等问题。从销售員角度而言，常会出现自身定位偏差、自身利益无法保障、实战考验经受能力偏弱等问题。从消费者角度而言主要表现为，利益缺乏显像保障、对销售本身的信赖偏激、过于注重短期利益。
(1)企业对销售人员管理现状分析
企业对销售的重视力度欠缺。企业在运作过程中思维传统，固守“酒香不怕巷子深”的本位思想，一味注重产品研发，孤立销售。在产品上市时才紧锣密鼓召集销售进行攻坚处理。企业在生产过程中往往忽略销售的参与，致使销售在实战中无法熟谙产品特点、企业价值，在与消费者交涉过程中缺乏专业性，显得缺乏自信。
企业对销售的投入缩水。企业对销售人才心理上缺乏认可度，往往以“量”来维持销售人才队伍，总认为“不缺人”，实际上正是这种思想抹杀了销售人才的积极性。此外在薪资上却不给以保障，往往以“零底薪高提成”“低底薪固定提成”方式激励销售，忽略了销售人才的感受。弱化了销售人才竞争力。
激化销售人才队伍流动性。对任何企业而言销售是最不稳定的岗位，也是最难招聘的岗位，但其在企业环节中却是不可分割的部门职能。销售人才的培养和成长需要过程，但企业仅从自身利益出发以短期利益显现为标准不断淘汰销售人才，最终导致销售人才流失。导致人才缺失，销售滞后。
(2)销售人员自身现状特点
岗位认同感缺失。销售人员常会“自掉身价”认为自己在企业中是最底层人员，毫无身份可言。因此在实战中缺乏自信，畏缩不前。未融入企业有机体系并作为主人公的身份出现在市场前沿，总认为是“跑腿的”，对岗位认同感缺乏。
薪资的不确定性。销售大军往往集中在23-38岁年龄阶段，这一年龄阶段的销售人员精力充沛，思维灵活，但其对自身的价值定位往往偏高，常常不满足于现有的薪酬体制，经常选择跳槽，最终导致技能出现断层、总体专业水平一般。其实企业对销售的薪酬定位存在很大的机动性，必需要求销售人员的销售业绩来体现，但其业绩又依傍于销售人员的销售水平。然而频繁跳槽导致的能力平庸始终无法与企业对销售的薪酬体系吻合。显著的矛盾长期无法解决。
实战经受能力偏弱。销售是一项极为艰苦的工作，除企业的约束外还要面对社会动态的因素影响。销售贯穿所有行业，而行业之间的销售竞争又由产品细化到服务细节。许多销售人员叩开客户的门遭受客户的较大音量便选择退缩甚至闷闷不乐，带着消极情绪继续工作，影响质量。另外，销售人员与企业其他部门成员关系并不紧密，固有的销售伙伴又体现出极强的利益关系，很难从销售伙伴中学到销售技巧，最终导致个人能力停滞不前，对外抗压能力减弱。
(3)消费者观点偏颇
消费者利益缺乏显像保障。主要体现在中小企业中，因为产品的销售与售后服务并未分开，导致消费者对销售的质疑。另外，销售中往往无法随带产品，最初和消费者的对接是一个相互适应过程，而这个过程又受其他的动态因素影响，如销售人员的态度、性格等等。当产品未出现时，如果消费者无法得到可信承诺即会选择放弃。
对销售本身的信赖偏激。如今企业的销售形式多种多样，除传统的厂家直销、店面销售还有网络营销。多种形式的出现方式交织在消费者脑海中无法在短时间内适应，长时间报以观望态度，一旦所关注的对象出现问题，便会彻底放弃对其的信赖。
只注重短期利益。对于消费者而言销售在其心目中的地位具有很强的时效性，即在需求紧张的情况下非常重视和投入与销售的交流，但在满足消费后便彻底断掉了与销售的联系。通常抱有“需要的时候销售是好人，不需要的时候销售最烦人”的看法。而销售又无法摆脱缺乏再生价值情况下主动与之联系，当第二次销售的时候再联系时，消费者轻则婉言拒绝，重则倍感不耐烦，甚至厌恶。
二、销售人才的管理原则及销售人员自我认知
以上现状只能通过企业及销售两相联合解决。企业必须重视销售人才队伍的培养和稳定，提高销售人才的对企业价值的认同感。销售人才必须明确自己的价值定位，提高对岗位的认同感，积极探索提升销售能力方法。
(1)企业销售人才管理原则
有机整体，不可分割。企业在产品开发时往往抛开销售，忽略了销售在整个环节的参与。企业应当在产品研发前对销售展开讲解，并让销售明白企业的战略目标，强化对企业目标的认可。在生产过程需要引进销售的市场经验总结并改进以，促进后期的销售环节顺利进行。促进销售做到对产品整个环节的了解、对产品、企业目标的认同。强化销售的价值体现和责任感。
弃量重质，以养助产。企业应该丢掉“不缺人”的观念，重视销售人才队伍的稳定。放弃以大规模的销售人员来维持销售，销售需要人才而不需要简单的人力。需要确定相应的人才队伍后强化培训，提高人才队伍质量。企业必须弱化“零底薪高提成”“低底薪固定提成”的销售激励薪酬体系，缺乏保障的薪酬体系对销售造成心理影响，对生活造成困扰。销售应该坚持可持续性，避免销售中出现“一年不开张，开张吃三年”的恶性销售状态。固定的提成标准影响销售的积极性，可选用阶梯状的提成体系，即达到一定标度提成相应提升。
正视利益，长远考虑。企业销售岗位存在极强的流动性特点，观其原因主要由企业要求与销售短期绩效不吻合造成。企业在短期内没有为销售提供生活保障，而销售在短期内绩效无法体现，迫于生活压力，销售自然选择离岗。企业的利益短视让销售失去在企业的归属感，影响其积极性。当短期内销售无法体现绩效企业应积极对其进行培训或者根据其特长调离相关岗位。一方面在销售人力培养方面降低了投入成本，另一方面对整个体系而言充分尊重了销售的身份，改变了销售对本身岗位认知。
(2)销售人员的自我认知
岗位无贵贱，应注重价值体现。销售人员首先要抛开自认为的身份外衣积极融入企业体系，切忌陷入自我挖掘的身份盲井，自我消極。企业以经济利益衡量销售人员价值时，销售人员必需以绩效作为自我身份的定位。应该主动加强与企业其他部门的联系，一方面弱化身份的非理性“排斥感”，另一方面提升个人知识面，提升对企业的价值认同感，巩固归属感。
正视企业薪酬体系，以能力促薪酬。销售人员的薪酬具有不确定性，对于销售人员而言在无底薪的情况下一个月可能分文未见，但在工作中其实已经付出了相关精力，为企业创造了潜在价值，如果未获得报酬，心理上会体现出极强的不平衡。销售部门较为特殊，往往以销售绩效来考核薪酬，这是一个定式。销售员大可不必长期沉溺于这种不平衡状态，频繁跳槽，致使自身技能出现断层，能力平庸。应该重点着力自身销售能力的提升，部分销售员缺乏积极性，认为进行销售之后就与工作再无关系，其实生活中销售无处不在，可以在日常生活中仔细观察总结，或积极使用互联网媒体了解记录优秀的销售方法，提升个人销售能力，最终实现能力与薪酬的结合。
实战有准备，销售有技巧。许多销售员将销售仅作为将要执行的必需事件，以无所谓的心态去面对，缺乏对预期的销售进行规划和方法思考。在进行销售前应对客户资料进行了解，寻找与自身销售接洽的突破口，重点思考方法，促进销售达成。如涉及使用新的方式进行营销时，应该充分考量消费者的接受程度，例如进行电话营销时面对的是一个对电话营销不了解的消费者，首先应初略解释此方式的目的，给消费者建立初步印象，在条件允许的前提下提出约见详谈，或者多次电话沟通强化其认可程度。切忌不可盲目追求一步到位，体现出极强的利益性，最终导致销售失败。销售是一门技术活也是艺术活。销售中应该注重个人素质的培养，细节包含语气、语速、表情、性格及抗压能力的训练，在和消费者对接时应该营造出最优的合作气氛，以自己的健康状态影响促进销售。在销售完成后切忌“钱到手再不理会”的心理，市场竞争激烈的大背景下，服务细节决定销售的成败。应该主动与客户进行联系，询问使用产品的感受，加强沟通，促进后期服务的解决。在销售中常有“开发一个新客户的成本是稳定一个老客户成本的27倍”的说法，可见老客户的维护在销售中十分重要。做到这些，一方面能弱化消费者对销售的主观“极端”认知，另一方面能大大提升销售能力。
销售在生活中无处不在，在企业中更是尤为重要，企业的经济效益不仅对销售有更高的要求，销售也应该明确自身定位。企业重视销售人才队伍的管理，稳定销售人才队伍，才能保障销售为企业创造更大价值。销售人员在现有的企业体制下应该重点培养自身素质，强化销售能力水平，缩短与企业体制需求的差距，这不仅是企业的需求也是销售价值的最终目标。
(作者单位：昆明驰骋文化传播有限公司)
作者：郭超
[摘要]本文通过分析SH房地产公司薪酬体系存在的问题，对其薪酬体系进行了再设计，提出基本工资+佣金+项目奖金的模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。所谓分类，是指把房地产销售人员分为一线销售人员与销售管理人员;分层是指把房地产销售一线人员分为初級销售人员、中级销售人员、高级销售人员等;分销售阶段是指把房地产销售分为预开盘、集中销售和尾盘销售阶段。房地产销售与其他产品的销售是不一样的，其销售的进程是分阶段的。不同阶段销售的难易程度有所不同，因此采取的薪酬方案也应该有所不同，而这正是很多房地产企业所忽视的。
[关键词]房地产公司;销售人员;薪酬体系
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[文献标识码]A
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销售人员对任何企业来说都是至关重要、不可或缺的，因为其工作效率的高低和工作质量的好坏将直接影响企业的获利能力和利润，进而影响企业整体战略的执行。而由于房地产产品具有生产周期长、投入资金金额大、风险性高、异质性、固定性等特性，房地产销售人员相对于其他企业来说，也存在一定的特殊性。那如何才能激励房地产销售人员产生更高的工作绩效呢?合理的薪酬体系是维持和促进房地产销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。本文通过对SH房地产公司销售人员薪酬体系的案例分析，提出基本工资+佣金+项目奖金的模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。
一、SH房地产公司薪酬体系的现状及存在的问题
SH房地产公司位于上海，是某国有房地产企业下属的专门从事房地产销售的公司。随着上海房地产业的飞速发展，SH房地产公司的整体效益蒸蒸日上，但员工的满意度很低、流失率很高，暴露出其薪酬体系是存在较大问题的。
SH房地产公司的薪酬体系分为三个部分：第一部分是基本工资，这部分所有的销售人员都是相同的，不管工作年限的多少，也不会随着行业景气指数和公司项目的变化而变动;第二部分是津贴和福利，而SH房地产公司提供的也仅仅是午餐补贴而已;第三部分是提成工资，完全按照销售实际到账金额的一定比例提成。具体来说，SH房地产公司的薪酬体系存在以下问题：
1.基本工资太低，对外缺乏竞争力
SH房地产公司的基本工资是每月1000元，而据笔者了解，该行业效益好的公司基本工资会达到每月1500元，从总体来说，该行业的平均基本工资是每月1200元。SH房地产公司的1000元比1200元低了200元，占到了1000元的1/5，可以说，SH房地产公司的基本工资是远远低于市场平均水平的，很显然违背了薪酬设计中最重要的对外具有竞争力的原则。
2.福利体系单一，对员工缺乏吸引力
现在一般的大型企业，福利体系都是比较完善的，除基本的法定福利外，还包括比如交通补贴、饭贴、购物卡、书报费、集体旅游、培训项目等。但SH房地产公司除法定福利外就仅仅是每天5元的午餐补贴，使得员工对此怨声载道，这也是导致员工流失率居高不下的一个重要原因。
3.提成比例较低且固定，对内缺乏激励性
SH房地产公司的提成比例是万分之八，其中的2/10000是要等客户交房验收完毕后才发给员工的，而由于房地产建设长期性的特点，从最开始的签订预售合同到最后的客户验房过户，短则1年左右时间，长则3年也是可能的。SH房地产公司的很多员工在客户没有交房的时候就离职了，那么是无法领取到这2/10000的工资的。而且SH房地产公司万分之八的提成比例，在上海的房地产行业中来说也是较低的。同时，当房地产行业整体比较低迷或者该公司不同的销售阶段的时候，其提成的比例都是固定的，这很难对员工产生激励作用。
4.缺乏晋升渠道，制约员工长远发展
SH房地产公司只有一名销售经理和一名销售经理助理，其他的全部是销售人员，不管你在该企业的工作年限是多长，也不管你的个人综合素质怎么样，也不管你工作绩效的好坏，销售人员的基本工资都是每月1000元，也就是说你不晋升到经理助理或经理，你每月的基本工资就无法提升。晋升渠道的缺乏，严重的制约着员工的长远发展，很多优秀的老员工因此选择跳槽。
二、分层分类分销售阶段的薪酬体系的设计思想
1.薪酬体系分层分类分销售阶段的含义
具体来说，分层分类分销售阶段的薪酬体系中的分类，是指把房地产销售人员分为一线销售人员与销售管理人员，销售管理人员包括销售经理和销售经理助理，其中销售经理的薪酬是与一线销售人员和销售经理助理的绩效和业绩挂钩的。
分层是指把房地产销售一线人员分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员等，公司制定出详细具体的层次标准以及指标，和员工的个人素质、能力水平、教育背景、工作绩效等联系起来，一方面可以根据以上因素合理公平地制定出不同层次销售人员的基本工资，另一方面可以激励销售人员不断提高自己的个人素质、能力水平、业绩等。根据马斯洛需求层次理论我们知道，当销售人员满足了基本的生理需求、安全需求后，就会追求更高层次的尊重需求和自我实现需求，而从销售人员晋升到销售管理人员在很多企业来说是一个非常缓慢的过程，在这个过程中很多优秀的销售人员可能早已跳槽了。通过这样分层次的销售体系，可以使房地产销售人员很明确地看到自己的职业发展道路，可以促使其不断提高自己的工作业绩，这不仅有利于员工个人的成长，更有利于企业的长远发展。
房地产销售与其他产品的销售是不一样的，其销售的进程是分阶段的，从前期的预开盘阶段，到中期的集中销售阶段，以及最后的尾盘阶段，销售的难易程度大相径庭，因此采取的佣金比例也应该根据项目的销售阶段而有所不同，这正是很多房地产企业所忽视的。为了便于接下来SH房地产公司销售人员薪酬体系设计的实际操作，本文将房地产销售简化为预开盘、集中销售、尾盘销售等三个阶段。
2.分层分类分销售阶段薪酬体系基本工资、佣金、奖金的设计
根据基本工资(固定工资)、佣金(浮动工资)的高低组合关系可以建立如下的矩阵模型，具体见图1。
在预开盘阶段，为了使接下来楼盘的销售取得很好的业绩，房地产销售人员必须做大量的前期工作。现在的购房者越来越理性，当同一区域有好几个楼盘时，往往会进行多番比较。因此，销售人员在此阶段必须掌握其他楼盘的相关信息，明确自己的楼盘与其他楼盘相比而言的优缺点，正所谓知己知彼，百战百胜，同时向购房者介绍的时候也可以做到扬长避短、有的放矢。其他诸如楼盘附近的配套设施(医院、学校、超市、菜场、交通情况)等购房者关注的方面，销售人员都必须烂熟于心。这些前期工作需要房地产销售人员付出大量的时间和精力。虽然这个阶段并不能产生直接的绩效，但会影响到
接下来楼盘的整体销售。因此，在该阶段应该采用c模式——高固定工资、低浮动工资，使销售人员以饱满的热情积极投入到前期的准备阶段。
在集中销售阶段，需要激励销售人员快速大量地销售房屋，以使企业快速回笼资金。房地产是资金密集的行业，一旦资金衔接出现问题，后果不堪设想。在这个阶段，如果固定工资的比例很高的话，销售人员可能会产生懒惰心理，安于现状。如果浮动工资较低的话，没有足够的吸引力，无法激励销售人员积极地去促进楼盘的销售。因此，在该阶段应该采用B模式——低固定工资、高浮动工资，当较低的固定工资难以满足员工的需求时，必然促使其努力提高业绩获得更多的佣金，销售额越大，佣金越多，甚至可以在超过一定的销售额后提高佣金的支付比例。
在尾盘销售阶段，剩下的房子可能是在某些方面存在缺陷的，如朝向不好、通风不好、楼层较低，有些购房者觉得吵、外立面的设计影响视野和采光等。在这个阶段，由于房源有限而且部分存在缺陷，在众多的看房者中销售人员要找到有意向购买的人到最后签订售房合同，其付出的努力可能是集中销售阶段的好多倍，但有时付出了很大的努力，也可能卖不出一套房子。此时，如果固定工资较低，浮动工资的佣金比例也较低的话，员工的基本生活需求可能都难以得到满足，会使得很多优秀的员工离职。房地产销售的尾盘阶段，是房地产销售人员离职的高峰阶段，在该阶段应采用B模式——高固定工资、高浮动工资，其佣金的比例应该比集中销售阶段还要高。因为根据公平理论我们知道，员工会把此阶段自己付出的努力得到的回报与前阶段自己付出的努力得到的回报相比较。在尾盘销售阶段，员工为了出售一套房子付出的努力更多，只有得到更多的回报，员工才会觉得公平，才会愿意积极地去做。對于企业来说，表面上看佣金的比例提高了，可能导致成本上升，但随着销售速度的加快，尾盘销售完后销售人员可以去其他楼盘，随着销售时间的缩短也节约了大量的成本，同时可以更好地留住优秀的销售人员，促进企业的长远发展。
在整个项目结束后，也应该根据项目的整体收益给销售人员发奖金。从项目的全过程来看，就是基本工资+佣金+项目奖金的模式、分层分类分销售阶段的薪酬体系。该模型具体见图2所示：
3.非物质性薪酬的设计
广义的薪酬是包括物质性薪酬和非物质性薪酬的，在上述的薪酬体系中比较关注的是物质性的薪酬激励，但由马斯洛的需求层次理论得知，人们在较低的需求通过物质性薪酬得到满足以后，就会追求更高层次的需求，此时就需要通过非物质性薪酬来激励和留住优秀的销售人员，促进企业的长远发展。
对于房地产公司的销售人员来说，非物质性的薪酬从企业内部可以提高员工的工作自主权、丰富员工的工作内容、让其参与某些销售方案的决策、提供其个人成长的机会、与其共同制定职业生涯规划。从企业外部可以提供舒适的办公条件、有吸引力的头衔、满意的午休时间等。不仅要从短期激励房地产销售人员，更要从长期激励，使其不仅能创造出骄人的业绩，而且不断提升自身的人力资本，同时能留在企业，和企业一起成长进步。
三、SH房地产公司销售人员薪酬体系再设计
通过对SH房地产公司薪酬体系的现状及存在的问题进行分析后，结合分层分类分销售阶段薪酬体系的设计思想，对SH房地产公司销售人员的薪酬体系进行再设计。
1.基本工资设计
在预开盘阶段每月基本工资初级销售人员为1000元，中级销售人员为1200元，高级销售人员为1300元，销售经理助理为1400元，销售经理为1500元。在集中销售阶段，每月基本工资初级销售人员为1000元，中级销售人员为1100元，高级销售人员为1200元，销售经理助理为1300元，销售经理为1400元。在集中销售阶段，每月基本工资初级销售人员为1200元，中级销售人员为1300元，高级销售人员为1400元，销售经理助理为1500元，销售经理为1600元。
2.佣金提成比例设计
一线销售人员和销售经理助理的佣金提成的基数是按照个人销售房款的实际到账数额进行计算的，而销售经理的佣金提成的基数是所有销售人员销售房款的实际到账数额。因为在基本工资和接下来的项目奖金的设计中，都体现出了一线销售人员和销售管理人员的差别，为了避免过于拉大两部分员工的收入差距，也为了宏观控制公司的总体薪酬，佣金的提成比例再设计为：在预开盘阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之八，销售经理为万分之二;在集中销售阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之九，销售经理为万分之二点五;在尾盘销售阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之十，销售经理为万分之三。
3.项目奖金系数设计
在一个项目结束后，提取利润的一定比例用于项目奖金发放给销售人员，可以更好地促进销售人员提高销售业绩和团队合作能力，以及更好地留住核心员工。当然，为了降低员工拿到项目奖金就离职的风险，可以适当延缓项目奖金的发放时间。
项目奖金的发放系数初级销售人员为1，中级销售人员为1.1，高级销售人员为1.2，销售经理助理为lJ 3，销售经理为1.4。若某项目的利润为M，项目奖金的比例为a%，初级销售人员为X1人，中级销售人员为X2人，高级销售人员为X5人，销售经理助理为)(4人，销售经理为X5人，b为个人项目奖金的基数。则(M×a%)÷(Xl+1.1X2+1.2X3+1.3X4+1.4X5)=b，初级销售人员的项目奖金为b，中级销售人员的项目奖金为1.1b，高级销售人员的项目奖金为1.2b，销售经理助理的项目奖金为1.3b，销售经理的项目奖金为1.4b。
4.福利设计
福利设计的原则是为了提高员工对公司的忠诚度，体现的是全员福利的概念，并不需要过多地体现出差别性。因此，再设计时结合SH房地产公司的具体情况，一线销售人员的福利除法定福利外还包括饭贴、交通补贴、定额的通讯补贴及培训机会;销售经理助理的福利除此之外还包括通讯费全额报销;销售经理则还享受每年两次的旅游补贴。
SH房地产公司销售人员薪酬体系再设计可以用下表直观简略地表示出来，如下表所示：
四、结语
由于房地产行业的特性，其销售人员与其他行业相比有很大的不同。通常来说，销售人员的工作时间、工作地点都是不固定的，很难观察到其销售过程和销售行为。但由于房地产产品的固定性，房地产销售人员的工作行为和工作过程是可以被观察到的。同时，房地产行业不仅自身销售的过程是分阶段的，而且也常常受市场波动的影响，有一定的周期性，在市场需求旺盛的条件下，市场增长带来的收入会远远超过销售人员的贡献程度，同样在市场需求锐减的条件下，销售人员收入会大幅度下滑。这些影响因素在薪酬体系中都应该有所体现。
房地产行业在我国的国民经济发展中具有举足轻重的地位，对房地产销售人员的薪酬体系的研究在理论和实践中都是具有深远意义的。纵观现在的研究成果，大部分都是针对一般行业销售人员的，关于房地产销售人员的薪酬体系构建的研究很少，而深入研究在房地产企业不同的销售阶段、销售周期下的全面薪酬体系的更是少之又少，是一个创新和实践的研究思路。
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作者：陈倩 葛玉辉
[摘 要]销售人员在企业销售活动中的积极性、创造性不仅影响着自身的销售业绩以及与客户的合作关系，同时也影响着企业的效益与企业的形象，所以通过激励机制的构建来提高销售人员的工作积极性以及创造性是销售管理工作中的重要内容。本文以提高销售人员激励效果为出发点，从销售人员激励工作的基本思路、基本要求、基本原则以及需要注意的问题几个方面对销售管理工作中的销售人员激励工作作出了研究与探讨。
[关键词]销售管理;销售人员;激励机制
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1 销售管理中销售人员激励工作的基本思路
激励机制是销售人员管理工作中的核心，其目的在于通过销售人员满意度的提升来对员工行为作出调整以保证员工行为能够与企业要求相适应，从而使员工在个人价值的实现中也能够推动企业发展目标的实现。每个人的真实需求都存在差异，所以销售管理中针对销售人员所制定的激励机制应当是系统且全面的工程。在激励机制的构建实践中，可以通过制定全面的薪酬战略来全方位开展，全面的薪酬战略要求：提高和满足销售人员的薪酬，强化销售人员对工作的积极性与对企业的忠诚度;对销售人员的业绩作出评价，明确建立指标，将企业发展与销售人员利益紧密结合，从而确保实现销售人员工作积极性的提高以及潜能的挖掘。
2 对销售人员激励工作的基本要求
在销售管理中，对销售人员激励工作的基本要求主要体现在避免优秀的销售人员流失以及促进销售人员的成长两个方面。
人力资源的流失是制约企业人力资源管理以及企业发展的重要因素，尤其是一些优秀销售人员的流失会很容易导致客户产生不满或者销售业务发生波动，甚至会由企业机密的泄露而衍生出企业技术、人才以及客户等资源的流失，直接使企业利益受损甚至加大市场开发的困难。一些知识、素质与能力都较高的销售人员，虽然他们的能力出众，但是他们的自我意识也会高于普通员工。由于这类销售人员具有丰富的销售知识和销售经验，并且对自己的能力以及需求也有着更加深刻、更加全面的认识，在工作中，他们渴望得到更多的肯定，同时也渴望进一步提高自身的能力，总体而言，这类优秀的销售人员有着更高的机会期望、成就期望以及报酬期望，而只有根据这类员工的实际工作情况和工作能力来满足他们的这些期望，才能够让这类员工更好地投入到工作中。所以企业应当在对销售人员的需求做出调查和分析的基础上，采用多元化的激励方法来推动销售人员对企业忠诚度的提高以避免出现优秀销售人员流失的现象。
另外，企业有必要通过建立职业生涯规划制度来推动销售人员的发展，这无论是对于销售人员还是对于企业而言都具有重要的意义，同时也有利于销售人员忠诚度与归属感的强化以防止出现人才流失的现象。通过职业生涯规划制度的构建，企业销售人员可以具有更好的发展空间，所以企业要重视这一工作，并在此过程中实现销售人员职业发展规划与企业发展战略以及发展需求的结合。企业可以帮助销售人员制定科学的职业生涯发展目标，并在措施以及实践方面提出符合实际的建议，同时企业要重视为销售人员创造发展的机会，以销售人员的特长以及兴趣等为依据来制订企业培训计划，从而确保销售人员技能、素质与知识的提升，在帮助销售人员树立信心的同时让销售人员意识到自己在企业中的发展前景，从而与企业建立合作伙伴的关系。
3 销售人员激励工作的基本原则
3.1 多样化原则
多样化原则主要是指激励方法和方式的多样化。马斯洛层次需求理论是激励机制构建中的重要指导理论，马斯洛层次需求理论指出社会个体的需求会在不同的阶段发生不同的变化，需求是有层次高低之分的，马斯洛提出五种需求分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要。在销售管理的销售人员激励工作中，如果激励方法与方式过于单一和简单化，则无法使销售人员不同的需求得到满足，所以在销售人员激励机制的构建中，要重视通过针对销售人员的不同特点来采取多样化的激励方法与激励形式。
3.2 公平性原则
公平激励需要建立在科学的衡量指标基础上，因为公平激励并不等于平均主义，如果不以绩效为依据来进行激励，必然会使大多数销售人员的工作积极性受挫。所以企业要对内部的绩效考核机制进行健全与完善，确保考核尺度的合理、公平与相宜，克服亲疏关系对激励的影响，特别是在评优评先、晋升等与销售人员自身利益联系紧密的激励工作中要做到公平。另外，销售人员在判断激励机制的公平与否都会受到主观思想的影响，无论是对自身付出还是报酬的衡量都容易产生自己处于不公平一方的思想，这就要求企业能够对销售人员的这种思想进行敏锐捕捉并做好引导工作以确保销售人员保持较高的工作积极性。
3.3 竞争性原则
销售工作是将企业中生产所创造的实际价值转变为现金资本并用于企业周转，所以销售工作直接影响着企业的正常经营并对企业生存以及发展发挥着决定性作用。销售人员作为销售工作的执行者，其工作成效决定着企业的业绩，所以提高销售人员的执行力是企业销售管理工作中的关键内容。由于每个大型企业中都有较多的销售人员，并且销售工作的多变性以及灵活性十分突出，所以建立科学的竞争机制以作为激励销售人员的手段十分必要。在监理竞争机制的基础上，销售人员的潜能以及才能能够得到充分地挖掘与发挥，对提高销售人员为企业创造的价值具有重要的现实意义。
3.4 销售人员激励中需要注意的问题
3.4.1 注意激励时间以及激励地点的选择
激励时间的选取要以销售人员的特点以及表现为依据来实现激励效果的最大化，当销售人员在工作中遇到困难导致自信缺乏以及情绪沮丧、精神苦闷时，销售管理者应当以热情的态度给予销售人员足够的抚慰与关心，这种情况下的激励以情感激励为主。当销售人员取得一定的业绩并且应当获得企业的奖励时，销售管理人员应当重视激励的及时性，避免因为激励不及时而让销售人员产生消极情绪;激励地点同样要根据销售人员的特点进行选择，一般而言，选择一些规模较大并且具有总结性意义的年终会议或者会场来进行激励能够帮助销售人员树立很大的信心，但是对于一些年轻的销售人员而言，他们在工作上具有较高的积极性并且希望得到别人的认可，所以当这类销售人员一旦取得较好的工作效果就应当立即给予激励，避免错过最好的激励时机。
3.4.2 注意激励语言的使用
在口头激励中，要注意传达出正面的思想，并注重语言表达本身所具有的感情色彩，感情色彩能够通过面部表情以及语言的轻重缓急和抑扬顿挫来表现，激励的施行者要采用换位思考来体会被激励者的心情，在此基础上抱着与被激励者同样的感受来进行激励，从而让被激励者产生共鸣;在书面激励中，文字的表达要避免罗列事实以及平铺直叙，要重视文字本身所具有的鼓动性和吸引力，通过对具有时代气息和激情的文字的利用来对被激励者的正面情感进行调动，从而实现较好的激励效果。总之，激励语言的使用要做到实事求是、中肯真诚，在缩短双方心理距离的基础上激发被激励者的工作积极性。
3.4.3 注意对团队进行激励
销售人员个体的成绩离不开团队合作，所以在对销售人员进行激励的过程中要重视对团队进行必要的激励，但是要避免出现平均主义的情况。在此过程中，要注意实现激励有效销售人员以及普通销售人员的平衡，即使是当前业绩平平的销售人员也会在以后得到成长，而优秀的销售人员如果不能保持较高的工作激情也可能脱离优异的行列，所以在激励过程中，无论是物质激励还是精神激励都应当保持适度的原则，避免因为过度激励而让优秀的销售人员产生自满心理，同时要避免伤害普通销售人员的积极性与自尊心。
参考文献：
[1]邱晓昀.设计销售人员激励方案[J].21世纪商业评论，2006(2).
[2]陈宝香.销售人员的激励机制[J].中国禽业导刊，2005(10).
[3]蒋寒迪.销售人员的激励扭曲与反馈激励分析[J].财经理论与实践，2005(5).
[4]马文水.如何更有效地激励销售人员[J].人才资源开发，2005(10).
[5]黄聚河.基于内部动机理论的业务员激励机制研究[J].中国市场，2010(22).
作者：韩峰
pay Attention：销售人员英文自荐信——
Dear sir,
Four years as a senior clerk in sales department of the New World products Company have,I believe,given me the experience to qualify for the job you advertised in Thursdays newspaper.
Since 1981 I have been responsible for all office details in the administration of sales,including writing much of the correspondence.In the course of my work,I have become familiar with the various sales territories,and have also in my spare time experience of handling business problems other than my proper sphere. The years before I was employed at the New World,I was a secretary for Long Brother,an accounting firm.There I became familiar with accounting terms and procedures. I was graduated at Wah Yan College, in June 1974. I am twenty-five years of age and single. I am leaving my present position because I can use my capabilities more fully in a position with wider scope.
My present employer knows of my ambition and is helping me to find a new place. May I see you at your office to tell you more about myself and show you just how well I can do the work you require.
Yours faithfully
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销售是企业经营的一个重要环节，销售人员的力量是这个环节的关键因素，下面是小编整理的资深销售人员个人简历英语，欢迎来参考!
资深销售人员英文简历模板(一)
Personal Information
Name
Gender: MALE
Date of Birth: 1971-6-20
Residency: SHANGHAI
Work Experience: >10 years
Address: GuDai Road
Zip Code: 201102
Mobile: 139*********
Home Tel: 086-021-********
Current Salary: **********RMB /Year
Career Objective
I have 10 years work experience in sales and at least 8 years experience in a managerial position in a fast-paced growth environment. I deeply understand the Chinese market and realities. I have full of experience in marketing sales distributor manager, and have strong leadership capabilities, able to manage a large sales team. I have strong work responsibility and can travel frequently.
Work Experience
2005/03--Present HengTai Consumables Group Shanghai HengLian trade co.,ltd
Position: Sales center Sales Manager of Center
资深销售人员英文简历模板(二)
Name:
Objective
A Sales Manager position within the advertising industry
Summary
Seasoned sales professional able to work with major accounts. Creative and resourceful in generating ideas and solving problems. Able to build strong customer relationships.
Experience
International Sign Supply Denver, CO 20002000
Owner
Founded a local sign company that utilized state-of-the-art computerized sign systems. Introduced an oversized digital printer to the community.
Created custom signage for ad agencies, local companies and non-profits. Known for reliability, accuracy and quick service.
Supervised a staff of 5, including designers, sales associates and office manager.
Sun Times Newspaper Ft. Collins, CO 1987 -1990
Advertising Sales
Contacted existing and new customers for advertising in a weekly community newspaper.
Tripled revenues in two years.
Assisted customers in designing and placing their ads.
Education
Colorado State University Ft. Collins, CO
Bachelor of Arts, English and Journalism
Writer and editor for student newspaper
Publicity chair for Spring Fest
销售人员诚信事迹征文
稳健经营，诚信为本
——龙南县支公司钟海宁诚信事迹介绍
人生，漫漫长路远，纷繁诱惑多。人，作为微小而孤独的个体，在人生的选择题前，无可避免地徘徊起来。在一个又一个渡口上，在一次又一次险象中，人，究竟能选择什么，该选择什么?
选择诚信!因为诚信是我们心灵中的一方沃土，感情的鲜花在这里开放;诚信是我们感情中的一泓清泉，它能沟通人与人之间的心府;诚信是我们理性中的一把火矩，它照亮着人们共同的黎明!
中国保监会主席吴定富在2005年全国保险工作会议上作了重要讲话，在阐述科学发展观的时候，讲到了诚信建设，要求我们保险行业“大力加强诚信建设”。我们众多的保险从业人员都应该很好的在工作中坚守诚信这条底线，以自己的汗水来筑起诚信的丰碑!
中国人寿保险股份有限公司龙南县支公司里仁营销服务部的钟海宁经理，就用他自己的成长，告诉了我们这个真理!
2006年11月20日，对钟海宁来说，是个特别的日子。在这一天，他加入到了中国人寿龙南县支公司里仁营销服务部，开始了他人生中又一崭新的历程，经历了近4年的风风雨雨，当时和他一起进公司的营销伙伴们已所剩无几，而他，这个出生在50年代的，在当地鼎鼎大名的“棉老板”，却始终凭借自己的顽强意志，一直坚持到现在，并成为龙南营销队伍中的顶尖人物。
钟海宁进公司前，家中所有的亲戚朋友都强烈反对，并不时泼他冷水，大家都说做业务员没什么前途，何况钟海宁又是一个在属于当地大富人家的人，凭他的家庭条件，可以再家享清福了。然而这一切话语，不但没有打消他做保险的念头，反而更加激起他那颗不服老、不服输的炽热之心，从进入公司的那一刻起，他就立志要成为一名出色的保险营销员。
为开展好业务，赢得更多的客户，他合理安排时间，特地以工作日志的形式为自己制订了相关的工作计划，以纵横交叉的方式开展业务。纵向方式以直接拜访客户为主，一个乡一个镇地联系、拜访。2008年六月的一天，他在见一位客户陈先生时，陈先生觉得保险虽然很好，但是他这样有身家的人是不需要的，于是扭头就想走，嘴里还说“我不买保险的”，死活也不肯投保。后来，经过钟海宁多次登门拜访，通过宣传资料反复向客户解释公司的条款和优惠政策，终于感动了客户，赢得了客户的信任，成功签下了保单。而他在平常的拜访客户中，就算没有单子可做，他也认真地了解客户的需求，向客户宣传保险理念和保险产品，日积月累下来，他也成功地拥有了一大批朋友一般的客户;而横向方式就是通过朋友和比较固定的客户的帮忙，向其他需要投保的客户介绍保险的优惠政策，了解客户的背景和情况，做出适合客户的建议书。这样一来，既缩短查找客户资料的时间，又在第一时间掌握了客户的相关信息，为进一步展业打下了良好基础。通过一年多时间的努力，他一直就做散单业务，到目前为止一共完成了保费48余万元。对有些人来说，48万元业务只是一个很小的数目，然而在龙南这样一个经济发展欠发达的县级小城来说，要做这48万元保费谈何容易。为了做这30万元保费，钟海宁这一路走来，流过多少汗水，付出了多少代价，相信也只有他自己才知道。
认真是钟海宁工作的特点。4年的营销生涯不断地磨练着他，使得钟海宁深深地体会到，做保险首先是一件认真的事。要把客户的事当作自己的事，认真的来做，才能赢得客户的安心和放心。因此，在工作中他始终将客户利益放在第一位，亲自上门收取单证，送赔款。去年9月中旬，他在送一笔赔款到客户家中时，整整骑了两个多小时的摩托车，到客户家中时已华灯初上，客户在感激之余，一定要留钟海宁吃晚饭，而钟海宁委婉拒绝了。待他回到家中时已经是晚上9点多钟。在钟海宁的心目中客户不仅仅只是客户，更是自己的亲友。用他自己的话来概括就是“一纵一横展业务，真心真情留客户”，透过这简简洁洁的十四个字，我们可以看到钟海宁踏踏实实、认真工作的态度，还可以看到融注着他展业路途中的智慧和汗水。
真诚是钟海宁最大的优点。正如他自己所说的，“真心真意留客户”，重在一个字——“真”。他在展业过程中曾经碰到一位客户，他针对客户的情况，先做了一份建议书，在和客户见面解释了相应的保障情况并收取了应缴的保费。到第二天，客户发现预缴的保费和原先联系时所说的金额相差100元左右，立即打电话询问钟海宁，并说出了自己的疑问，当时钟海宁耐心地向客户解释了原因，说是因为增加了鸿福卡这份意外险的保障，所以保费比原先预计的多出了100元。客户听清楚他的解释之后，就消除了误解，满意地挂上了电话。但是当晚钟海宁回家后想起这件事，觉得自己这样做还不够耐心细致。第二天他又专程带上水果登门拜访了这位客户，向客户道歉，表示自己还不够细心，使得保费和原先说好的有差异却没有事先和客户说明，让客户自己发现来询问才知道这个情况。钟海宁登门拜访的一番道歉，让客户感到有些不好意思，马上说没关系，说昨天自己只是有些疑惑想问清楚，没想到钟海宁会这么认真。钟海宁听了之后，说“做人要有诚信，我作为中国人寿保险公司的员工，就要对我们的客户负责。”客户听后表示非常满意，并当即表示以后要把更多的朋友介绍给钟海宁。 在这里，还有一个从钟海宁的同事口中听来的故事。2009年6月份，里仁一位业务员接到环卫所打来的电话，说他们有环卫工人的意外保险到期了，让她赶快过去办理一下。可当时这位业务员正在外地，无法分身，于是就打电话给钟海宁，请他帮忙去一下，钟海宁没有多说一句话，很爽快地答应了。但事情并没有这样简单结束，由于有几位环卫工人在外面工作，无法亲笔签名。大家都说：老钟，就你代签了吧，我们都信得过你呢!但是，钟海宁却不这样做，他要了这几位师傅的电话号码，一个个和他们联系，在赶过去找到他们一一亲笔签名。待钟海宁同事回来知道后，被深深的感动了，她没有料到，钟海宁不仅仅帮助她签单，还这样的诚信为本，认真负责。
坚持是一种美德，而在我们保险公司，正是有很多人因为坚持不了，所以中途放弃了这样一份为人类造福的事业;也因为坚持不了，所以看不到保险这个职业的崇高和伟大。只有那些如钟海宁一样坚持和守望着自己理想的人，才能继续在保险的这条路上走得坚定和安稳，努力着，打开自己成功的大门，坚持着，走出属于自己的明天。
世界因为有了花儿的色彩而变得灿烂绚丽，人间因为有了真诚的沟通而容易彼此沟通，我们保险业因为有了诚信一定会蓬勃发展!印度大诗人泰戈尔说：“学会去爱别人，别人同样也会爱你。”诚信对于我们保险业也是如此，我们对普天下的老百姓讲诚信，我们保险业必定誉满天下，赢得天下!“稳健经营，诚信为本”是中国人寿保险公司的企业文化核心价值观，我们将永远坚持这个价值观!
愿钟海宁，愿千千万万个像钟海宁一样的你们，用认真的工作态度，用诚信的服务和真诚的心，用执着的信念铺开成功的路，一同走向寿险业辉煌的明天。
销售人员没有销售业绩，单位也应发放最低工资
【案例】：
王蒙蒙是某省财经学院市场营销专业的毕业生，大学毕业后进入一家化妆品经销公司从事销售工作。在签订劳动合同时，公司对王蒙蒙说本公司销售人员的工资实行业绩制，也就是根据每个业务人员的具体销售业绩，通过按照公司规定的比例计算提成来确定销售人员应当得到的实际工资数额。因此，公司销售人员的工资实行上不封顶，下不保底的制度，如果销售业绩好，就多劳多得;如果销售业绩不好，就可能一分钱也领不到。虽然觉得这种规定不太合理，但考虑到当今找工作实在不容易，王蒙蒙就接受了化妆品经销公司提出的条件，在签订的劳动合同中约定没有销售业绩单位就可以不发给王蒙蒙工资。问：化妆品公司与王蒙蒙的这种约定有效吗?
[评析意见]：
用人单位和劳动者关于没有销售业绩单位就可以不发给工资的约定是无效的。
进入21世纪以来，由于我国的大学毕业生越来越多，就业形势比较严峻，很多企业在招录工作人员时要求的标准越来越高，开出的条件也越来越苛刻。有一些企业滥用试用期来欺诈就业者，而有一些企业则通过提出苛刻的招录条件来非法榨取劳动者的劳动力。本案例中所说的实行“业绩制工资”就是企业最常利用的一种手段。
劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第56条明确规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”
根据该规定，无论劳动者是否完成了劳动定额或者承包任务，也无论用人单位和劳动者在劳动合同中怎样约定，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当向劳动者发放工资，而且发放的工资不得低于国家规定的最低标准。
1·姿态要摆正，第一原则你是要卖给对方物品，姿态要放低，但是得有界限。
2·无论是在家里或是工作中，不要对自己在沟通上的障碍感到绝望或是放弃!再好的交流家也是一点一点磨练出来的。这里我们给你提供了一些小的秘诀以供参考。
3·做销售，即使对方看上去是在对你发脾气，也不要与他还击。别人的情绪或是反应很可能和你一样是由于畏惧或是受到挫败而造成的。做一个深呼吸，然后静静数到10，让对方尽情发泄情绪，直至他愿意说出他真正在想的是什么。
4·销售人员，不必知道所有的答案。说“我不知道”也是很好的。如果你想知道什么就说出来，然后说出你的想法。或者你愿意与对方一起找出问题的答案。
【范文网】
5·对事实或感受做正面反应，不要有抵触情绪。例如说：“多告诉我一些你所关心的事”或是“我了解你的失落”总比说：“喂，我正在工作”或“这不是我份内的事”(这很容易激怒对方)要好。掌握好每一次的交流机会，因为很多时候你可能因为小小的心不在焉而导致你与别人距离的疏远。
6·销售人的想法，人们更想听到你是否赞同他们的意见。好多人在抱怨人们不听他们说话，但是他们忘了自己本身也没有听别人讲话!你可以给出你的全部意见，以表示出你在倾听，并像这样说：a.“告诉我更多你所关心的事”b.“你所关心的某某事是怎么回事啊?”c.“我对你刚才说的很感兴趣，你能告诉我是什么导致你如此相信它的吗?”d.“你为什么对某某事感到如此满意?”
7·记住别人说的和我们所听到的可能会产生理解上的偏差!我们个人的分析、假设、判断和信仰可能会歪曲我们听到的事实。为了确保你真正了解，重说一遍你听到的、你的想法并问：“我理解的恰当吗?”如果你对某人说的话有情绪反应，就直接说出来，并询问更多的信息：“我可能没有完全理解你的话，我以我自己的方式来理解的，我想你所说的就是某某某的意思吧，这是你的意思吗?”
8·坦白承认你所带来的麻烦和失误。做事要承诺一个期限，如果你需要别人的协助，就用你的活力影响他们。
9·如果没人问你，就不要指指点点。明知道说出来会对某人有好处的事但又不能说，真是会令人挠头。用婉转的表达方式，像“有可能是……”或“我也遇到过这种相似的状况，如果怎样怎样就可以帮助解决，你要是认为有用的话，我愿意与你分享更多我的经验。”以上这些总比你说“你应该怎么怎么样”好得多。
10·求同存异。你们俩个共同喜欢的是什么(尽可能不产生分歧)?把你的意见说出来以找出共同点。例如：“我认为这个计划可以使你取得成功。”
11·思维活跃，精力集中。我们看问题的角度总是从自己出发，或是根据环境给出我们的经验。很多被认为是成功的人们，包括那些职业运动员、文人墨客，他们都有积极正面的思想。问问你自己，“这个东西好在哪?”或“从这里我能学到什么?”来保持积极的状态。别忘了要采取不同的减压方法来使你的工作更愉快。
1.区域经理的等待遇包括：基本工资+通讯费+提成奖励
A.基本工资1500元/月，如果新员工上岗一个月内未开发一个客户那么工资按照80%发放，第二个月还未开放一个客户，那么工资按照60%发放并予辞退。
B.手机通讯费补助300元/月。
C.每开发一个新客户并订货回款按4%的比例提成，除首单外客户回款按照2%比例提成。
如果公司开订货会或推行大的订货政策那么提成原有提成比例的80%计算。
2.市场督导的待遇包括：基本工资+通讯费+提成奖励。
A.基本工资1000元/月，如果新员工上岗一个月内跟踪服务的客户没有回款那么工资按照80%发放，第二个月跟踪的客户还没有回款，那么工资按照60%发放，并予辞退。
B.手机通讯费补助200元/月。
C.例： (a)客户月回款在1万元以下没有提成。
(b)客户1 万元以上的按照1。5%提成。
(c)回款2万元以上按照2%提成。
(d)回款在4万元以上按照2。5%提成。
(e)回款6万元以上按照3%提成。
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