一份优秀的方案要对活动的各个环节进行详尽的安排，包括实施细节、步骤等，也许你已经写过不少方案，但你真的懂得方案撰写的精髓吗？今天小编给大家找来了《岗位聘用实施方案1》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
实施岗位聘用制度 推动学校内涵发展
以“岗位分级聘任”为特点的岗位设置管理制度的实施，是高校新一轮人事制度改革的重要内容，也是现代化大学建设的一项重要制度设计。这项制度的设计和实施，不仅贯彻了科学发展观“以人文本”理论，也充分实践了人力资源管理理念和理论，是高校迈向现代化大学时期进行的一次系统、深入、彻底的人事制度改革。这次改革是以“岗位设置”为切入点，集编制、岗位设置、岗位聘用、全员聘用和岗位薪酬制度设计等一体化模式的改革，为基于“岗位”的人力资源管理建立了配套的全新模式，也为下一步基于“人的能力”的人力资源管理奠定了重要的基础。在实施“岗位设置管理”人事制度改革时应遵循人力资源管理理论及相关原则，并抓住这次“一体化模式改革” 的契机，积极推进高校人事管理进入人力资源管理新时期。
“岗位设置管理”的完成，使高校由人事管理制度向人力资源(资本)管理模式转轨成为可能
随着中央十六届三中全会“坚持以人为本，树立全面、科学、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观理论的提出，在人事工作领域，贯彻科学发展观，坚持以人为本的科学的人事人才工作理念崛起并得到实践，从而使得高校的人事制度改革在思想上得到了彻底的解放。以“岗位设置管理”为核心内容的新一轮人事制度改革得以顺利完成，也使得传统的人事管理制度向全新理念的人力资源(资本)管理模式转轨成为了可能。
1.大学现代化发展目标以及高校发展任务需要
进入21世纪，我国高校的传统教育模式和管理模式面临着知识经济时代和信息社会的到来，国家发展与人才需求的严峻挑战，人才队伍建设状况、管理水平的滞后状态严重影响着大学现代化发展整体目标的实现。深化内部体制改革，走内涵发展之路，已经成为高校的共识。高校的内涵发展之路，核心是加强学科建设，提高人才培养质量。办学以人为本，以教师为主体，而这一核心的关键在师资队伍。人事工作的重要任务就是要最大限度地激发学校员工(核心是师资队伍)的工作潜能和效能，并将他们的工作行为引向学校发展目标之要求，实现人力资源的配置效率，即“解放生产力，发展生产力”。
传统的人事管理已经不再适应上述要求，在传统的人事管理中，以“事”为中心，把人局限于一种完成事的成本，在使用时以节约为目标;而人力资源管理以“人”为中心，基于人的全面发展，将人视为可开发并能带来收益的资源(价值人)进行开发和控制。 因此，现代大学发展要求建立全新的人事工作理念，即要求人事工作的目标(定位)要兼顾两个方面：一是实现学校阶段性发展战略，二是保障人的全面发展。即以学校的发展目标为出发点，同时要坚持实现人本管理，关注教师发展，通过促进个体从实现自我价值出发，最终促成学校总体目标的实现。因此，对现代高校发展已经提出了新的要求，应建立全新理念的以“人力资源(资本)开发”为核心的人力资源管理模式。
2.“岗位设置管理”的全面实施，建立了科学的人事管理一体化模式，为实施人力资源管理奠定了基础
科学的人事人才管理机制的标准就是能最大限度实施“解放生产力，发展生产力”之目标。新的一轮高校人事改革以实施“岗位设置”为突破口，核心内容是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”，与传统用人制度有着本质的不同，其特点：一是“因事设岗”，高校的任务是人才培养、科学研究、服务社会，而根本性、基础性任务是学科和专业建设。岗位设置就是把学科、专业建设等任务通过设置岗位来落实到教学、科研、管理、服务、学生工作等具体岗位，使岗位的工作内容、职责、目标与学校各项任务有机结合，促进学院发展。二是“依能上岗”，即根据岗位需要，择人上岗，实现身份管理向岗位管理的转变，把“岗位”和符合岗位的“能人”有机结合起来。“按需设岗、依能上岗” 通过岗位的聘任和管理，“把岗位定死，把人盘活”，充分实现了“岗位的事”和“人才的能”有效结合，有效实现了人力资源的配置效率，有利于有效调动人的积极性，实现“解放生产力，发展生产力”之目标;有利于学校阶段性任务的有效落实。总之，“岗位聘任制”把以“事”为中心，对人的单纯管理，转到了对人才资源的开发上来，更强调以“人”为中心的人才资源的开发、配置与管理，为基于“岗位”的人力资源管理建立了配套的全新模式，也为下一步基于“人的能力”的人力资源管理奠定了重要的基础。
3.以实施“岗位设置管理”为契机，在“岗位设置管理”模式上，积极推动建立科学的人力资源管理机制
实施“岗位设置管理”在高校建立了一种全新的一体化的人事管理模式，这一科学的人力资源管理模式为人力资源管理机制建设奠定了基础。随之而来的是在岗位配置之前，要做好岗位和人才的科学预测与规划;在岗位管理过程中，建立能力使用机制，要关注岗位人能力开发、培养与使用;在岗位管理过程中，建立开发力的机制，建立科学合理的岗位责任考核机制，明确测评能力的标准，做好岗位能力开发的政策导向;通过实施岗位绩效工资确立与岗位工作绩效挂钩的分配机制和激励能力。通过岗位设置、岗位聘任、岗位考核、岗位薪酬，形成了人力资源管理的连环，也就是实现人力资源的有效配置与管理。这样，不断以“岗位设置管理”为中心，完善人力资源管理的制度体系，就可以实现从传统的人事管理制度向全新理念的人力资源(资本)管理机制的转变。
遵循人力资源管理理论及相关原则，把握岗位聘任制的几个关键问题
1.维护“编制管理”的科学性和严肃性，是做好“岗位设置管理”的关键
周春燕等在《高校教师聘任制改革的几个关键问题》一文中认为：“科学定岗定编是高校教师聘任的基础，是岗位设置的首要环节。其原则必须是‘按需设岗，强调岗位，淡化身份’，逐步实现由‘身份管理’到‘岗位管理’的转变。”“定编定岗”是多年来人事制度改革反复强调，反复在做的事情，但 “编制乱用，岗位乱设”的现象依然存在，原因很简单：一是迫于外部就业形势的紧迫，外加内部机制不完善，人心浮躁，人浮于事，单位人员越精简人越多;二是职务、职称就是待遇，与职责剥离，晋升职务、评职称就是要待遇、评待遇，职务终身制的观念根深蒂固。因此，要顺利实施岗位聘任制度，就要打破固有观念的桎梏，维护“编制”的科学性和严肃性，科学“依编定岗”。中国音乐学院自2005年开始就着手调整机构，核定编制工作，对现有行政机构进行合理调整，对机构的职责进行了明确梳理，并且在全校范围内宣传编制的科学性和严肃性，为2009年的岗位聘任工作奠定了重要的基础。在2009年的岗位聘任工作中，学校特别注意正确处理好岗位与职务、职称的关系，严格按照编制数量，按照各级各类岗位比例，按照工作需要进行岗位设置，从源头上避免因人设岗的现象。
2.“因事设岗”，严格按照学科、专业建设需要进行教师岗位设置
依据人力资源管理理论，在学科建设高度，按照专业建设需要，进行岗位设置管理是科学的，也是岗位设置管理工作的总体要求，这样做既可以对岗位进行科学的分类管理，又可以按照专业建设的不同要求(专业岗位不同)，加强教师的能力建设(开发)，优化专业师资队伍结构，提高师资队伍的教学水平和科研能力。
反映一所高校办学水平的标志是学科建设水平(师资在该学术领域的整体学术水平)，反映一所高校人才培养的质量和水平的标志则是专业建设水平(师资在该专业领域的整体教学水平)。进行岗位设置管理，首先要遵循的原则是有利于学科、专业建设。中国音乐学院全院有1个二级学科音乐学，下设9系1部，由于历史的原因，系、部的设置没有按照学科、专业建设进行建制，如声乐专业教师就分布在3个系部，钢琴专业教师也分布在3个系部，因此，如何按照学科、专业建设需要进行岗位设置是相对困难的事情。
为了坚持按照学科、专业建设需要进行岗位设置，保证有利于学科、专业水平的整体提升，结合学校实际，打破了在系、部教学单位设置岗位的局限，提出了“虚拟组织”的概念，把全体专业教师统筹在音乐学、表演、作曲与作曲技术理论、社科4个专业教师群“虚拟组织”之中，按照音乐学下的音乐学、表演、作曲与作曲技术理论及社科专业进行岗位设置，从而实现了按照学科专业建设需要进行岗位设置的要求。
3.坚持“依能上岗”，建立竞争的机制，利于人力资源优化配置
人是一种成本，视人力为第一资源，通过科学管理可以升值和增值，这是人力资源管理理念的核心。岗位聘任制度的核心之一，是把“人的能力”以及“人的能力”所体现出的“工作业绩”看作岗位聘任和管理的关键因素，即能不能完成岗位任务。坚持“依能上岗”实现人的能力开发、管理，各类岗位聘任标准和岗位职责的科学合理制定是关键，各类岗位聘任标准和岗位职责也直接关乎人才队伍的发展规格问题。所以，在制定各类岗位聘任标准和岗位职责时，学校坚持兼顾本校教师的专业学术水平，兼顾国内同类院校教师队伍的专业学术水平，坚持在发展导向上留有专业学术发展的空间，即教师需要付出一定的努力才能达到和做到。在岗位聘任条件和岗位职责的制定上，遵循音乐艺术类人才成长的规律，关注教师的个性发展，创新能力的培养，坚持“定性与定量”相结合，坚持“共性与个性”相结合，按照专业的不同，分专业进行分类制定。
实施“岗位设置管理”的意义是建立了人力资源管理的模式，更重要的意义是维护了“人的全面发展”的实现
无论是人力资源管理基于“价值人”的哲学思想，还是科学发展观“以人为本，实现人的全面发展”理论，都说明一点——高校的发展，必须关注人的全面发展，所以在实施“岗位设置管理”时，要使“岗位设置”有利于人的全面发展。同时，“岗位设置管理”基本任务完成后，在岗位管理上要向岗位人的能力开发上转变，建立岗位能力开发培养机制，加强教职员工，特别是教师队伍的职业能力开发培养。这就要求高校要积极实践人力资源管理理论，建立基于“岗位”的人力资源管理机制。实践证明，围绕岗位管理需要，坚持“重在培养”，通过“虚拟组织”按照专业进行岗位设置管理这一做法是科学合理的，有利于对教师进行分类岗位能力的培养，见下图。
以“岗位设置管理”为突破口的新一轮人事制度改革，建立起的“岗位设置管理”模式，使高校从传统的人事管理制度向全新理念的人力资源(资本)管理机制转变成为可能，只要树立全新的人力资源(资本)管理理念，掌握系统的人力资源(资本)管理理论，并在工作中积极实践，那么，高校人事管理走向人力资源管理的新时期就必将到来。
(作者单位：中国音乐学院人事处)
[责任编辑：常 晶]
作者：辛虹
2008年4月，北京市人事局、北京市教委联合出台了《北京市高等学校岗位设置管理指导意见》，意味着北京市属高校岗位设置管理工作进入了实质性阶段。北方工业大学根据北京市教委的统一安排也及时启动了此项工作，首次岗位设置及分级聘用的实施过程进展平稳、顺利。
统一认识，加强领导，高度重视
1.岗位设置与分级聘用的目标
岗位设置与分级聘用是深化学校人事制度改革，优化人力资源配置，加强人才队伍建设的重大机遇。以建立聘用制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，破除干部职务和专业技术职务终身制，建立起一套符合高校办学规律和特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。在用人制度方面建立岗位设置与分级管理机制，身份管理转向岗位管理，人员能进能出、职务能上能下，在分配制度方面建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪、岗变薪变，待遇能高能低。
实施过程中要把握好4个原则：科学设岗、宏观调控原则，优化结构、精干高效原则，按岗聘用、规范管理原则，稳慎实施、促进和谐原则。岗位设置管理改革十分敏感，涉及每一位教职工，受到大家的高度关注。开展此项工作，既要做好制度入轨又要做好思想观念的转变，既要科学合理的设置岗位又要公平公正的聘用，既要尊重现实又要着眼长远发展，既要和谐推进又要兼顾深化。
2.组织领导与监督
学校把首次岗位设置与分级聘用工作摆在重要日程，党政领导班子高度重视，对于涉及学校岗位设置方案、岗位任职条件等重要问题，要经过党委会、校长办公会或联席会讨论决定。学校成立了以党委书记和校长为组长的学校岗位管理领导小组，负责学校岗位聘用的领导工作;成立了岗位聘用工作监察小组，负责监察岗位聘用的全过程;成立专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位聘任工作小组，负责各类岗位的设置和岗位职责与任职条件的制定;成立了岗位聘用工作办公室，负责组织岗位聘用的具体实施和政策解释工作;成立了岗位聘用委员会、各类岗位聘用分委员会和学院岗位聘用委员会。工作要求为职责清、情况明、数字准、效率高、作风硬。
3.充分调研，摸清家底
学校组织召开了各种形式的座谈会，充分征求了各方面的意见，下大力气摸清家底，并进行认真细致地测算，准确掌握各级各类人员结构比例，分析研究事业发展对结构比例的需求，为制定符合学校发展的设置方案提供重要依据。
摸清本次岗位分级聘用涉及的人员范围，每个人现在的工作岗位和性质，现任职务任职时间和年限，职务与岗位性质匹配情况，任职期间的学术成就、学术贡献、学术声誉、对学校发展和学科建设的贡献等。基本情况摸清后，测算各级各类岗位人员的结构比例，分析根据事业发展对结构比例需求的设岗与实际结构比例的匹配度，做到心中有数。
实践证明，对于首次岗位设置管理与分级聘用工作，摸清家底至关重要，家底摸得越细，分级聘任进展越顺利。
立足现实，着眼发展，科学设岗
科学设岗事关学校长远改革与发展，事关学校教职工的切身利益和学校人才队伍建设的质量水平，对合理配置学校的各类资源、发挥教职工工作潜能和主观能动性具有直接的影响，是一项复杂的系统工程。既不能突破上级批复的岗位结构比例，又要尊重学校的实际、体现学校未来的发展目标。
科学设岗、吃透政策是基础，制定方案是关键。在设岗过程中要认真贯彻理解关于高校岗位设置的有关文件精神实质。教师岗位是学校的主体岗位，高级职务岗位设置基本原则为以学科建设、专业建设、重点实验室(实验教学示范中心、工程研究中心)建设、课程建设为基础，以教学科研任务为依据，以合理配置人才资源、优化队伍结构为目标。科学设岗有利于形成科研创新团队，有利于争创博士点、硕士点、北京市重点实验室(实验教学示范中心)，有利于专业建设等。保证教学、科学研究工作的正常运行，充分体现学校未来发展对人才队伍建设的需求。根据学科、专业建设的需要和承担教学科研任务的变化情况，实行动态调整，重点扶植。教师岗位的重点和难点是高级岗位的设置，特别是教授岗位的设置，设置的成功与否会直接影响学校的发展，它往往体现学校发展的导向，是教师关注的重点，是教师努力的风向标之一。
正高岗位设置原则：第一，一级学科硕士点设责任教授岗1个、二级学科硕士点设责任教授岗1个、方向教授岗1个，一级学科责任教授岗位按其二级学科的数量和质量设岗，原则上有两个及以上二级学科的可设一级学科责任教授岗位1个;第二，市级及以上重点(建设)实验室、实验教学示范中心、工程研究中心设责任教授岗1个;第三，本科专业设专业教授岗1个;第四，重要公共基础课主要设在无本科专业、硕士点依托的课程群，全校预设8个～10个责任课教授岗。副高岗位设置原则：教师岗位，根据学科建设需要，按专任教师岗位的30%～40%比例设置，应形成学术梯队。
其他专业技术岗位设置原则以服务教学、提高质量、统筹兼顾、优化结构为目标，以岗位设置和聘用为基础，促进其他专业技术队伍的自我发展和自我约束，优化队伍结构比例，促进其他专业技术岗位和教师岗位全面协调发展，更好地服务教育教学、科学研究和人才培养。其他专业技术岗位设置的重点和难点是在哪些部门设岗、哪些岗位设高级技术岗位。具体岗位设置原则为正高岗位一到两个，副高岗位按其他专业技术岗位的15%～20%设置。
管理岗位设置以适应学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平为原则，因事设岗。管理岗位设置的重点和难点是管理人员职员制度入轨问题，怎样构建职员职务职级体系;怎样将过去走了专业技术系列工资，现又不从事专业技术工作的人员，转入职员系列;怎样疏通和拓宽职员发展通道，合理确定职员晋升条件，走职员专业化发展的道路。
工勤技能岗位以适应提高维护操作技能，提高服务水平，满足教学科研和日常运行等需要为原则，按需设岗。工勤技能岗位设置的重点和难点是技师岗位和高级工岗位，技师岗位又是重点之重点，岗位少人员多，主要由于工勤岗位人员年龄老化、工龄长、竞争激烈等原因。
尊重事实、尊重历史、着眼发展、科学制定岗位任职条件
根据学校教学、科研及各项事业的发展和现状，制定切实可行的岗位任职条件是顺利实施岗位分级聘任的关键性工作环节。制定聘任条件既要充分尊重学校现状，又要兼顾事业发展需要;既要充分尊重老教师对学校发展和学科建设的历史贡献，又要尊重中青年教师的学术业绩、学术贡献和发展潜力。
学校制定岗位任职基本条件的原则是以任职年限为基础，综合考虑学术水平、学术业绩、学术责任、学术荣誉、学术资历等因素，从人才培养，科学研究，社会服务等成就和贡献来综合确定。采取条件认定与竞争申报相结合，对于符合条件的人员直接认定，业绩突出、水平与认定条件相当者，可以自由申报，按程序评定。采取资历与业绩相结合，资历主要体现在任职年限和以往岗位聘任的状态方面，业绩主要体现在科学研究、人才培养和社会服务等贡献方面，同一级别中资历相对较长的要求业绩较少，资历相对较短的业绩要求越突出;以往的岗位聘任状态在聘任条件中也会考虑，以保持事业发展的连续性和稳定性。采取首次聘任与以后聘任条件相结合，首次聘任条件主要考虑现状，以后主要考虑学校发展。
坚持二级教授岗位任职条件作为反映学校人才学术水平的重要标杆，强调聘任二级岗位人选重点考虑学术成就、学术贡献和学术声誉，主要将获得国家级奖励和国家级成果、主持国家级项目和为社会服务作出突出贡献作为任职的主要条件。三级教授岗位任职条件主要体现学术资历、学术水平、学术责任。
精心操作，加强沟通，严格聘用程序
实施岗位聘用过程中，精心操作是重点，加强沟通是保障，严格聘用程序是关键。学校把加强政策宣传和解释作为重要环节，坚持以教师为本，坚持公开、公平、公正原则，坚持以改革促进和谐、以发展巩固和谐、以稳定保障和谐，坚持竞争上岗、择优聘用原则，注重发挥工会、教代会等群众组织的作用，妥善解决存在的问题，为岗位设置与分级聘用工作的平稳过渡创造了良好的氛围。
学校聘用程序为公布岗位职责与任职条件，应聘人员申请应聘，各基层单位对应聘人员的资格和条件进行审核并公示，岗位聘任分委员会对各基层单位推荐人选审核择优提出拟聘人选，学校岗位聘任委员会审核分委员会推荐的人选并向校长办公会择优推荐人选，校长办公会讨论决定、公示，公示期间有异议的按程序进行复议，并重新审核。聘用过程实行回避制度。整个聘任过程平稳顺利。
巩固岗位设置与聘用成果，加强聘后管理
岗位设置与分级聘用工作得到了广大教职工的支持和理解。通过开展岗位设置与分级聘用工作，构建了岗位设置管理的基本制度框架，推进了人员分类管理，健全了岗位等级体系，实现了岗位设置管理的制度入轨。制定了比较系统、规范的政策文件，完善了教师、职员、教辅人员、工勤技能人员的聘用与考核办法，全面推动了学校实行聘用制改革的进程，促进了人员由身份管理向岗位管理的转变。
从聘任整体结果看，高级职务岗位留有一定的指标，特别是二级岗位和三级岗位，基本符合当初的设计方案，达到了学校预期的目标，为以后调整以及引进人才留下了合理的空间。
学校与教职工在平等自愿、协商一致的基础上签订了岗位聘用合同，明确了岗位职责和考核标准。考核指导思想为落实学校从规模发展向内涵发展、由教学为主型向教学科研型大学的全面转型，着力提升学校核心竞争力的目标。
考核依据岗位职责标准，以突出质量与业绩为主导，分级分类进行，全面评价教职工的工作状况;严格遵循公开、公正、公平的工作程序;注重聘期考核及其结果的使用;通过考核达到让教职工充分沟通、共谋发展、激发自我执行力和创造性执行力全面提升的目的。
考核方式。为促进教学、科研团队的建设，可以选择以个人、团队、项目组为单位的考核方式，选择团队或项目组方式的按团队、项目组成员所聘岗位的总体指标考核。
考核结果的使用。年度与聘期考核合格，聘期内教学科研业绩达到学校相应专业技术岗位要求的教师，具有续聘校内岗位和职务岗位的资格，两次出现因教学效果差学生反应强烈的教师必须转岗。
考核分为年度考核和聘期考核，年度考核以定性考核为主，主要对年度中重要任务和目标完成情况进行考核;聘期考核以定性与定量相结合，重点考核聘任岗位级别的岗位职责与学术业绩完成情况。
存在的问题
1.高级岗位的稀缺性和人岗匹配问题
从首次岗位分级聘任的总体工作来看，上级对正高级岗位进行了严格控制，且是按现有编制控制的结构比例，高级岗位特别是正高级岗位不足和人岗匹配问题将是今后岗位聘任的焦点问题，也是长期存在的问题。如果没有合理的解决途径将会在一定程度上制约高层次人才的引进。
针对上述问题，笔者提出3点建议：一是变双肩挑人员为单肩挑。双肩挑是我国高校历史发展的特殊产物，双肩挑人员一般在学术上与管理上都是优秀人才，是学校发展依靠的重要中坚力量，对于这些人可以保留技术职务的待遇，聘任在管理岗位，不占技术岗位指标;二是完善绩效评价制度，规范合同管理，建立能上能下的竞争择优机制和分流流转机制;三是根据学校事业发展，合理调整岗位编制，适当调整岗位结构比例。
2.岗位聘任条件的可持续性问题
首次岗位设置与分级聘任，主要有两种做法：一是先设置岗位、制定岗位职责和聘任条件，再定岗位数量;二是根据岗位数量逆推岗位聘任条件和岗位职责。两种做法都是以可操作性为出发点，总体来说首次岗位聘任条件现状考虑的较多，发展考虑的相对不足。岗位聘任条件的可持续性将是今后聘任工作面临的重要问题。
3.管理岗位实施职员制问题
建设高素质专业化的职员队伍对高校又好又快的发展至关重要。从目前的现状来看，管理岗位工资级别和待遇较相应技术职务低，晋升途径少。聘任过程中聘任在管理岗位上执行技术职务工资的人员，原则上工资执行技术系列级别的最低级，同时职员职级晋升机制还没健全，导致管理岗位人员对自己的前途迷茫。针对此问题应完善职员职级制度，疏通和拓宽职员发展通道，合理确定职员晋升条件，走职员专业化发展的道路;适当提高管理岗位的待遇，妥善处理收入分配关系;打通管理岗位与技术岗位的交流通道。
[责任编辑：常晶]
作者：毛燕梅 陈勇钢 刘祥坠
内蒙古科技大学
岗位设置与聘用工作实施方案
岗位设臵与管理工作是高等学校实施人才强校战略的基础工作，学校坚持以人为本和可持续发展的科学发展观，科学设岗。根据人事部、教育部《关于高等学校岗位设臵管理的指导意见》(国人部发„2007‟59号)、《内蒙古自治区事业单位岗位设臵管理实施意见》(内人发„2007‟131号，以下简称《实施意见》)和内蒙古自治区人力资源和社会保障厅下发的《关于自治区直属高等院校岗位设臵有关问题的复函》(内人社办函[2010]223号)精神,结合我校实际，制定本实施方案。
一、实施范围
学校在册在岗的事业编制教职工适用本实施方案。
二、岗位设臵的基本原则
(一)总量控制、分类管理
学校岗位设臵的总量应与机构编制部门核定的编制总数保持一致，根据内蒙古自治区规定的各类各级岗位比例，结合学校的实际，按照分类管理的原则设臵学校各类各级岗位的结构比例。
(二)优化结构、科学设岗
完善岗位设臵分类分级体系，以教师队伍为主体，优化各类人员结构比例，要向教学、科研一线岗位倾斜，合理配臵人力资源。通过科学设岗使各类人员明确自己的岗位职责、任务和工作目标。
(三)重点扶持、统筹兼顾
教师岗位设臵要突出重点，统筹兼顾，在保证重点学科需要的同时，对基础学科、急需发展的新兴学科进行重点扶植。
(四)科学规划、可持续发展
岗位设臵要与学校的“十二五”发展规划相结合，为学校发展留有空间，以确保学校的可持续发展。
三、岗位类别设臵与岗位总量
(一)岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位。
(二)岗位总量主要根据内蒙古自治区编委核定的我校教职工编制数确定。
(三)学校设臵的岗位中，专业技术岗位不低于岗位总量的75%，其中，教师岗位总量不低于岗位总量的60%;管理岗位不超过岗位总量的16%;按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。
四、岗位等级设臵
(一)专业技术岗位等级设臵
1.专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。
专业技术岗位中，正高级、副高级、中级和初级岗位比例为14%、31%、40%、15%。专业技术正高级岗位中，二级、三级、四级岗位之间的结构比例控制目标为10%、30%、60%;副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为20%、40%、40%;中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为30%、40%、30%;初级岗位中，十一级、十二级、十
三级岗位之间的结构比例为50%、50%、0%。
2.教师岗位分为12个等级。教师高级岗位分7个等级，即一至七级，其中正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分为2个等级，即十一至十二级。
3.其他专业技术岗位分为11个等级。其他专业技术高级岗位分5个等级，即三至七级，其中正高级的岗位包括三至四级，副高级的岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
(二)管理岗位等级设臵
管理岗位分为8个等级。厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员。管理岗位六级及以上岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定。
(三)工勤技能岗位等级设臵
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级技术工岗位。
技术工一级岗位占总工勤技能岗位总量1%，技术工二级岗位占总工勤技能岗位总量4%，技术工三级岗位占总工勤技能岗位总量20%，技术工四级岗位占总工勤技能岗位总量50%，技术工五级岗位占总工勤技能岗位总量17%;普通工岗位占工勤技能岗位总量8 %。
(四)特设岗位设臵
1.特设岗位是根据学校特点，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设臵的工作岗位，属于学校非常设岗位。
特设岗位不受学校岗位总量、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
2.按照严格控制、严格审批的原则，高等学校有下列情形之一的，可申请设臵特设岗位：
⑴承担国家或自治区重大科研项目或课题，学校人员无法满足工作需要，需短期聘用高层次人才的;
⑵引进(或柔性引进)两院院士、长江学者、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、国家杰出青年基金获得者、国家有突出贡献中青年专家、国家级教学名师、享受政府特殊津贴人员、省(部)级有突出贡献专家，以及急需高层次人才等。
3.特设岗位的设臵须由学校填写《内蒙古自治区事业单位特设岗位审核表》，经自治区教育厅审批后，报送自治区人力资源和社会保障厅核准。
五、专业技术岗位名称及岗位等级
(一)正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位;副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位;中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位;初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。
(二)其他专业技术岗位主要有：工程实验、图书资料、档案、编辑出版、会计统计、医疗卫生、思政研究等专业技术岗位。其他专业技术岗位名称根据相关行业指导意见和标准执行，并与学校现执行的专业技术职务系列保持一致。
六、岗位聘用
(一)各类岗位的基本条件
学校专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位基本任职条件为：
1.遵守宪法和法律;
2.具有良好的品行和职业道德;
3.满足岗位所需的专业、能力或技能条件; 4.适应岗位要求的身体条件。
(二)岗位聘用组织机构
1.学校岗位设臵与聘用工作领导小组。
学校岗位设臵与聘用工作领导小组负责学校岗位设臵管理与岗位聘用的领导和决策工作。
领导小组下设办公室(办公室设在人事处)，负责拟订方案和岗位聘用工作的组织实施。
2.学校岗位设臵与聘用委员会。
学校岗位设臵与聘用委员会成员由学校专业技术职务评聘委员会委员、相关职能处室、后勤总公司以及部分教学、教辅单位负责人组成。
学校岗位设臵与聘用委员会分三个小组: 专业技术岗位评审组、管理岗位评审组、工勤岗位评审组。
主要职责：
(1)负责审定学校专业技术岗位、管理岗位以及工勤岗位的具体岗位设臵与聘用方案;
(2)评审二至四级专业技术岗位、五至六级职员岗位和一至二级工勤技能岗位的拟聘用人选，提出推荐、拟聘用意见;
(3)审核七级至十级职员岗位、三至五级工勤技能岗位和
普通工岗位的拟聘用人选。
3.各单位岗位设臵与聘用委员会。
各单位岗位设臵与聘用委员会成员由本单位领导、教授委员会委员、系主任及教职工代表组成。
主要职责：
(1)认真学习和掌握国家、自治区和学校关于岗位设臵与聘用管理的有关文件精神，制定本单位的岗位设臵与聘用实施方案;
(2)向学校岗位设臵与聘用委员会推荐应聘本单位二至四级专业技术岗位、五至六级职员岗位和一至二级工勤技能岗位的拟聘用人选;
(3)评审本单位专业技术岗位五至十三级岗位、管理岗位七至十级职员岗位、工勤技能岗位三至五级岗位和普通工岗位的拟聘用人员，报学校岗位设臵与聘用委员会审核。
(三)聘用程序
学校岗位聘用本着公开、公平、公正和提高工作效率的原则，严格执行人员聘用程序。人员聘用的基本程序是：
1.学校统一公布各单位各级各类岗位数、岗位职责、聘用条件等事项;
2.应聘人员填写岗位聘用申请表，并附申报岗位的相关材料，提交到本单位;
3.审核材料
(1)各单位按照岗位类别、岗位等级对本单位职工所申报岗位进行分类、初审，提交到本单位岗位聘用委员会，按照评审权限，本单位岗位聘用委员会负责推荐到学校岗位设臵与聘用委员会。
(2)学校岗位设臵与聘用委员会对应聘人员材料进一步审
核。
4.评审
(1)专业技术岗位
①应聘五至十三级专业技术岗位的人员由应聘者所在单位岗位设臵与聘用委员会进行评审和提出拟聘用意见，负责向学校岗位设臵与聘用委员会推荐申报二至四级专业技术岗位的人选。
②学校岗位设臵与聘用委员会负责应聘二至四级专业技术岗位人员的评审，提出拟聘用意见。
(2)管理岗位
①三级、四级职员岗位条件按照国家和自治区有关规定执行。
②应聘五级、六级职员岗位的人员由学校岗位设臵与聘用委员会负责评审，提出拟聘用意见。
③应聘七至十级职员岗位的人员由应聘者所在各单位岗位聘用委员会进行评审和提出拟聘用意见，报学校岗位设臵与聘用委员会审核。
(3)工勤技能岗位
应聘一级、二级工勤技能岗位的人员由学校岗位设臵与聘用委员会负责评审，提出拟聘用意见。应聘三至五级工勤技能岗位的由应聘者所在单位岗位设臵与聘用委员会进行评审和提出拟聘用意见，报学校岗位设臵与聘用委员会审核。
5.学校岗位设臵与聘用工作领导小组审批。
6.学校对拟聘人员进行公示，无异议后报送自治区人力资源和社会保障厅批准。
7.聘用单位法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同并填写聘用人员备案表，装入本人的人事档案。
(四)设岗期间退休人员待遇
从2006年7月1日起到我校首次岗位设臵管理工作完成前，已办理退休手续的专业技术人员，可以比照在职同等条件人员确定岗位等级，根据所对应的岗位等级确定工资并重新核定退休费。在职期间取得高一级专业技术职务资格但没有受聘的退休人员，按其未聘专业技术职务资格的层级岗位内部最低等级确定工资并重新核定退休费。
(五)聘用合同及考核
1.学校区别不同类型、不同层次的受聘人员，采取短期、中期和长期合同相结合的聘用合同管理办法。学校与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。
2.考核分为聘期考核和年度考核两种。聘期考核重点对个人岗位职责和任务的完成情况进行考核。年度考核主要对个人年度工作要点和计划中重要任务和目标的完成情况进行考核。
(六)聘用期限、续聘及解聘
1.聘期一般为三年。在首次进行岗位聘用时，聘期从自治区人力资源和社会保障厅批准的次月起计算。
2.聘用合同的续聘与解聘按照国家相关法律政策及学校相关文件规定执行。
(七)投诉与申诉
1.学校对拟聘人员公示期为一周。
2.学校成立岗位聘用申诉受理委员会。该委员会由学校纪检委牵头，成员主要由工会、教职工代表、民主党派代表等组成，主任由学校纪检委书记担任。该委员会主要负责接受教职工在岗位聘用工作中的投诉和申诉，进行调查，并向学校岗位
设臵与聘用工作领导小组报告。
3.应聘者有权就岗位聘用工作存在的问题提出投诉或申诉，投诉或申诉应在公示结束前提出，过期不予受理。
4.任何投诉或申诉须以书面形式提出，并签署真实姓名，匿名投诉，不予受理。申诉受理委员会有责任为投诉人保密，任何单位及个人都不得对投诉人进行打击报复。投诉人必须以事实为依据，经查实，属于有意诬告者，将被严肃处理。
七、岗位管理
(一)各单位制定本单位的具体设岗与聘用方案。
(二)学校每个聘期(三年)对各单位的岗位数重新进行核定，逐步使各类岗位的结构比例达到规定要求。
(三)当某单位教学、科研、管理、保障、服务的工作量及学科状况、机构发生明显变化时，学校将视具体变化情况，对岗位数做相应调整。
(四)工勤岗位根据后勤社会化改革的趋势要求，随自然减员将逐步减少岗位的数量。
八、附则
(一)本方案包括四项实施细则(见附件1至附件4)。
(二)本方案经2010年11月8日校党委会通过，自下发之日起执行。本方案实施中的具体问题由人事处负责解释。
附：1.教师岗位设臵与聘用实施细则
2.其他专业技术岗位设臵与聘用实施细则 3.管理岗位设臵与聘用实施细则 4.工勤技能岗位设臵与聘用实施细则
附件1：
教师岗位设置与聘用实施细则
一、教师岗位及数量
(一)教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位，以及从事学生工作的专职辅导员岗位。
(二)各教学科研单位的教师岗位数量原则上按照学校岗位设臵控制的比例，根据教学、科研及相关任务核定。
二、教师岗位设臵原则
(一)以教学工作量为主，同时考虑科研任务，以及国家与省部级重点实验室、省部级工程研究中心的研究任务，确定岗位设臵方案，保证教学、科研工作的正常需要。
(二)教师岗位设臵要保证重点学科需要，扶植基础学科和急需发展的新兴学科。
三、教师岗位的基本条件
(一)应具有高等学校教师资格。
(二)取得相应的专业技术职务资格。
(三)应聘教师岗位的人员，应具有良好的学风、学术道德和合作精神，具备与履行岗位职责相适应的学术水平和创新能力。
四、教师正高级岗位的申报条件
(一)教授一级岗位推荐的基本条件 按国家有关规定执行。
(二)教授二级岗位推荐的基本条件
1.在正高级专业技术岗位任职;
2.履行重要的学科建设与管理职责，承担重要的教学科研与人才培养等任务，教学效果良好，在学科建设中起关键作用，为学校的改革发展做出重大贡献;
3.任正高级职务以来取得以下业绩之一：
(1)国家科技进步奖或自然科学奖或科技发明奖
一、二等奖的获奖者;
(2)长江学者奖励计划特聘教授; (3)国家杰出青年基金获得者;
(4)国家百千万人才工程百人层次人选; (5)中组部“千人计划”入选者; (6)国家杰出专业技术人才; (7)国务院特殊津贴专家; (8)国家有突出贡献中青年专家; (9)教育部新世纪优秀人才;
(10)国家“863”或“973”计划项目或国家重大支撑计划项目负责人;
(11)国家级科技创新团队负责人; (12)国家级教学质量工程负责人;
(13)其它政府颁发的国家级学术大奖获得者。
(三)教授三级岗位的申报条件 1.在正高级专业技术岗位任职;
2.履行重要的学科建设与管理职责，任正高级职务期间，承担重要的教学、科研与人才培养等任务, 近三年每年至少承担一门本科(高职)生课程，教学效果好;
3.任正高级职务以来，业绩符合下列条件之一： (1)符合教授二级岗位的推荐条件;
(2)省部级自然科学、科技发明、科技进步以及哲学社会科学奖三等奖以上，一等奖证书排名前3 ，或二等奖排名前2 ，或三等奖个人排名第1 ;
(3)自治区教学成果一等奖排名前2 ，二等奖排名第1 ; (4)自治区科教兴区突出贡献先进个人或自治区中青年科技创新奖获得者或自治区杰出人才;
(5)自治区有突出贡献中青年专家; (6)自治区教学名师或品牌专业负责人; (7)博士生导师;
(8)以第一作者、所属单位为我校发表的学术论文被SCI(SCIE)、EI、SSCI、ISTP收录6篇以上;
(9)以第一发明人身份获得发明专利授权2项以上; (10)国家级科研项目第一负责人1项以上或省部级科研项目第一负责人2项以上;
(11)主持企业横向项目累计实际到校经费自然科学类达100万元以上，人文社科类达20万元以上;
(12)出版专著一部以上(20万字以上); (13)自治区其它政府颁发的学术奖项获得者。
(四)教授四级岗位的申报条件 1.已取得正高级专业技术资格;
2.任正高级职务期间，承担教学科研任务，近三年每年至少承担一门本科 (高职) 生课程，教学效果好;
3.近三年年度考核为合格以上。
五、教师副高级岗位的申报条件
(一)副教授一级岗位的申报条件 1.在副高级专业技术岗位任职;
2.任副高级职务期间，承担教学、科研任务;近三年完成本单位额定的教学工作量，教学效果好;
3.近三年年度考核为合格以上;
4.任副高级职务以来，业绩符合下列条件之一： (1)符合申报教授四级岗位的业绩条件;
(2)省部级自然科学、科技发明、科技进步奖以及哲学社会科学奖获奖者;
(3)自治区教学成果获奖者;
(4)自治区教学质量工程项目主要参加人(前3名); (5)省部级科研项目主持人或国家级项目主要参加人(前3名);
(6)以第一作者、所属单位为我校发表的论文被SCI(SCIE)、EI、SSCI、ISTP检索收录3篇以上;
(7)主持企业横向项目累计实际到校经费自然科学类达20万元以上，人文社科类达5万元以上。
(二)副教授二级岗位的申报条件 1.在副高级专业技术岗位任职;
2.任副高级职务期间，承担教学、科研任务;近三年完成本单位额定的教学工作量，教学效果好;
3.近三年年度考核为合格以上;
4.任副高级职务以来，业绩符合下列条件之一： (1)符合申报副教授一级岗位的业绩条件;
(2)校级教学成果二等奖以上获奖者(前3名); (3)自治区教学质量工程项目参加人或校级教学质量工程项目负责人(前3名);
(4)省部级科技项目主要参加人(前3名); (5)地市级科技项目主持人;
(6)以第一作者、所属单位为我校发表的论文被SCI(SCIE)、EI、SSCI、ISTP检索收录2篇以上，或在本学科核心期刊发表论文5篇;
(7)主持企业横向项目累计实际到校经费自然科学类达10万元以上，人文社科类达2万元以上。
(三)副教授三级岗位的申报条件 1.已取得副高级专业技术资格;
2.任副高级职务期间，承担教学科研任务;近三年完成本单位额定的教学工作量，教学效果好;
3.近三年年度考核为合格以上。
六、教师中级岗位的申报条件
(一)讲师一级岗位的申报条件 1.在中级专业技术岗位任职;
2.在中级专业技术岗位任职期间教学任务饱满，教学效果良好;
3.近三年年度考核为合格以上; 4.符合下列条件之一：
(1)具有副高级专业技术职务资格; (2)在博士后流动工作站工作期满出站的; 5
(3)具有博士学位，任中级职务2年以上，或具有硕士学位，任中级职务4年以上;或具有本科学历，任中级职务7年以上;或距离退休不足一个聘期;
(4)获得校级以上各类奖励一次以上。
(二)讲师二级岗位的申报条件 1.在中级专业技术岗位任职;
2.在中级专业技术岗位任职期间教学任务饱满，教学效果良好;
3.符合下列条件之一： (1)具有博士学位; (2)任中级职务3年以上; (3)近三年年度考核为合格以上。
(三)讲师三级岗位的申报条件 1.已取得中级专业技术资格;
2.在中级专业技术岗位任职期间教学任务饱满，教学效果良好;
3.近三年年度考核为合格以上。
七、教师初级岗位申报条件
(一)助教一级岗位的申报条件 1.在初级专业技术岗位任职;
2.具有硕士学位担任初级职务1年以上;本科毕业的担任初级职务3年以上;本科以下毕业担任初级6年以上。
(二)助教二级岗位的申报条件 1.已取得初级专业技术资格; 2.近三年年度考核为合格以上。
八、 新晋升职务及新入校的人员岗位等级的确定
(一)专业技术岗位新晋升职务的人员，岗位等级确定为本职务级别的最低一级岗位。
(二)对新入校，且不具有专业技术职务资格的人员，聘任专业技术岗的岗位等级确定办法：博士后出站可直接聘任到讲师一级岗位;博士研究生试用期结束直接聘任到讲师二级岗位;硕士研究生试用期结束直接聘任到助教二级岗位;新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资，见习期工资执行期满后，按所聘岗位执行相应的岗位工资。
(三)新入校人员按所具备的相应专业技术职务任职基本条件、学术水平和能力聘用到相应的教师岗位，并执行所聘用教师岗位的最低等级岗位工资，即教授四级岗位、副教授三级岗位、讲师三级岗位、助教二级岗位的岗位工资。对引进的高层次人才特殊研究确定岗位。
九、其他
(一)聘期内专业技术职务晋升的，相应执行所聘用专业技术职务最低等级岗位工资，即教授四级岗位、副教授三级岗位、讲师三级岗位、助教二级岗位的岗位工资。
(二)学校严格控制各单位人员专业技术职务比例及岗位聘任比例，对超过岗位结构比例的，学校将在专业技术岗位聘任中加以限制。
附件2：
其他专业技术岗位设置与聘用实施细则
一、其他专业技术岗位及数量
(一)其他专业技术岗位指从事教师工作以外的其他专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
(二)各单位的其他专业技术岗位数量原则上按照学校岗位设臵控制的比例，根据专业工作任务核定。
二、其他专业技术岗位设臵原则
(一)合理设臵其他专业技术岗位，优化队伍结构比例，为学校人才培养、科学研究、高效管理等工作更好地服务。
(二)其他专业技术岗位主要有：工程实验、图书资料、档案、编辑出版、会计统计、医疗卫生、思政研究等专业技术岗位。
三、其他专业技术岗位的基本条件
(一)取得相应的专业技术职务资格。
(二)实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。
四、其他专业技术正高级岗位的申报条件
(一)正高级三级岗位的申报条件 1.在正高级专业技术岗位任职;
2.从事与技术职务相一致领域的工作，承担相关的工作任务;
3.近三年年度考核为合格以上;
4.任正高级职务以来取得以下业绩之一：
(1)省部级自然科学、科技发明、科技进步以及哲学社会
科学奖三等奖以上，一等奖证书排名前3 ，或二等奖排名前2 ，或三等奖个人排名第1 ;
(2)自治区教学成果一等奖排名前2 ，二等奖排名第1 ; (3)自治区科教兴区突出贡献先进个人或自治区中青年科技创新奖获得者或自治区杰出人才;
(4)自治区有突出贡献中青年专家; (5)自治区教学名师或品牌专业负责人; (6)博士生导师;
(7)以第一作者、所属单位为我校发表的学术论文被SCI(SCIE)、EI、SSCI、ISTP收录6篇以上;
(8)以第一发明人身份获得发明专利授权2项以上; (9)国家级科研项目第一负责人1项以上或省部级科研项目第一负责人2项以上;
(10)企业横向项目累计实际到校经费自然科学类达100万元以上，人文社科类达20万元以上;
(11)出版专著一部以上(20万字以上); (12)其它省部级政府颁发的学术奖项获得者。
(二)正高级四级岗位的申报条件 1.已取得正高级专业技术资格;
2.从事与技术职务相一致领域的工作，承担相关的工作任务;
3.近三年年度考核为合格以上。
五、其他专业技术副高级岗位的申报条件
(一)副高级一级岗位的申报条件 1.已取得副高级专业技术资格;
2.从事与技术职务相一致领域的工作，承担相关的工作任
务，工作量饱满;
3.近三年年度考核为合格以上。
4.任副高级职务以来，业绩符合下列条件之一： (1)省部级自然科学、科技发明、科技进步以及哲学社会科学奖获奖者;
(2)自治区级教学成果获奖者;
(3)自治区级教学质量工程项目参加人;
(4)以第一作者、所属单位为我校在公开出版刊物至少发表论文4篇，其中在核心期刊发表2篇;
(5)参与发明专利授权1项(排名前3名)或以第一发明人身份获得实用新型专利2项;
(6)参加国家级科研项目1项以上或省部级科研项目2项以上(排名前5名);
(7)主持企业横向项目累计实际到校经费自然科学类达20万元以上，人文社科类达5万元以上;
(8)出版专著一部以上(15万字以上);
(9)校级教改成果一等奖主要完成人(排名前2名)或获得二等奖1项(排名第1)。
(二)副高级二级岗位的申报条件 1.已取得副高级专业技术资格;
2.从事与技术职务相一致领域的工作，承担相关的工作任务，工作量饱满;
3.近三年年度考核为合格以上;
4.任副高级职务以来，业绩符合下列条件之一： (1)地市级以上科技进步奖获奖者;
(2)校级教学成果奖主要获奖者(排名前3名);
(3)校级教学质量工程项目主要参加人(排名前3名); (4)以第一作者、所属单位为我校在公开出版刊物发表论文3篇，其中在核心期刊发表1篇;
(5)参与发明专利授权1项或以第一发明人身份获得实用新型专利1项;
(6)参加地市级以上的科研项目2项以上(排名前5名); (7)主持企业横向项目累计实际到校经费自然科学类达15万元以上，人文社科类达3万元以上;
(8)出版专著一部以上(10万字以上)。
(三)副高级三级岗位的申报条件 1.已取得副高级专业技术资格;
2.从事与技术职务相一致领域的工作，承担相关的工作任务，工作量饱满;
3.近三年年度考核为合格以上。
六、其他专业技术中级岗位的申报条件
(一)中级一级岗位的申报条件 1.已取得中高级专业技术资格;
2.承担本单位的相关专业技术工作任务，工作量饱满; 3.近三年年度考核为合格以上; 4.符合下列条件之一：
(1)具有副高级专业技术职务资格; (2)在博士后流动工作站工作期满出站的;
(3)具有博士学位任中级职务2年以上，或具有硕士学位任中级职务4年以上;或具有本科学历任中级职务7年以上;或距离退休不足一个聘期;
(4)获得校级以上各类奖励一次以上。
(二)中级二级岗位的申报条件 1.已取得中级专业技术资格;
2.承担本单位的相关专业技术工作任务，工作量饱满; 3.近三年年度考核为合格以上; 4.符合下列条件之一： (1)具有博士学位; (2)任中级职务3年以上;
(三)中级三级岗位的申报条件 1.已取得中级专业技术资格;
2.承担本部门、本单位的相关专业技术工作任务，工作量饱满;
3.近三年年度考核为合格以上。
七、其他专业技术初级岗位的申报条件
(一)初级一级岗位的申报条件 1.在初级专业技术岗位任职;
2.具有硕士学位担任初级职务1年以上;本科毕业的担任初级职务3年以上;本科以下毕业担任初级6年以上。
(二)初级二级岗位的申报条件 1.已取得初级专业技术资格; 2.近三年年度考核为合格以上。
八、其他专业技术十三级岗位的申报条件
(一)已取得员级专业技术资格;
(二)近三年年度考核为合格以上。
九、新晋升职务及新入校的人员岗位等级的确定
(一)专业技术岗位新晋升职务的人员，岗位等级确定为本职务级别的最低一级岗位。
(二)对新入校，且不具有专业技术职务资格的人员，聘任专业技术岗的岗位等级确定办法：博士后出站可直接聘任到中级一级岗位;博士研究生试用期结束直接聘任到中级二级岗位;硕士研究生试用期结束直接聘任到初级二级岗位;新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资，见习期工资执行期满后，按所聘岗位执行相应的岗位工资。
(三)新入校人员按所具备的相应专业技术职务任职基本条件、学术水平和能力聘用到相应的教师岗位，并执行所聘用教师岗位的最低等级岗位工资，即正高四级岗位、副高三级岗位、中级三级岗位、初级二级岗位的岗位工资。对引进的高层次人才特殊研究确定岗位。
十、其他
(一)聘期内专业技术职务晋升的，相应执行所聘用专业技术职务最低等级岗位工资，即正高级四级岗位、副高级三级岗位、中级三级岗位、初级各岗位的岗位工资。
(二)学校严格控制各单位人员专业技术职务比例及岗位聘任比例，对超过岗位结构比例的，学校将在专业技术评聘及岗位聘任中加以限制。
附件3: 管理岗位设置与聘用实施细则
一、管理岗位及数量
(一)管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。学校管理岗位主要指各单位党务或行政性岗位。
(二)各单位的管理岗位数量原则上按照学校岗位设臵控制的比例核定。
二、管理岗位设臵原则
(一)合理配臵人力资源，优化管理队伍结构，增强学校运转效能，提高工作效率，提升管理水平，精干高效。
(二)从服务学校人才培养、科学研究和服务社会的需要出发，对管理岗位统筹规划，科学设臵。严格控制管理岗位数量，工作量要饱满，按需设岗。
三、管理岗位的基本条件
(一)应聘管理岗位者一般应具有大学以上文化程度。
(二)确因工作需要，由专业技术岗位交流到管理岗位的人员，可根据干部人事管理权限，直接聘用到相应的管理岗位。
四、高级职员岗位的申报条件
(一)学校党委书记、校长或具有相应级别的人员套定三级职员;学校党委副书记、副校长或具有相应级别的人员套定四级职员。
(二)由校党委任命担任处级正职(含正处级调研员)、处级副职(含副处级调研员)领导职务的分别对应管理岗位五级、六级职员。
五、中级职员岗位的申报条件
(一)七级职员岗位的申报条件
1.由校党委任命的现职正科级人员申报应聘七级职员岗
位。
2.其他申报应聘到七级职员岗位的人员须具有大学以上文化程度，同时具有较高的政策水平，能独立负责本单位某一方面管理工作，有一定的组织协调能力，在本岗位工作中取得较好的业绩，在有空岗的前提下，符合以下条件之一可以申报：
(1)须在现任副科级干部岗位上工作满4年;任本级岗位以来，以第一作者在公开出版的刊物发表管理方面论文或调研报告1篇以上;
(2)取得博士学位的研究生;
(3)取得硕士学位后在相关岗位工作满5年; (4)取得大学本科学历后在相关岗位工作满8年; (5)具有高级专业技术职务;
(6)2005年以来，由于年龄原因，原任正科级干部、副科级干部不再担任职务的，原任正科级干部、原任副科级干部任副科级职务满4年，可以应聘七级职员岗位。
(二)八级职员岗位的申报条件
1.由校党委任命的现职副科级人员申报应聘八级职员岗位。
2.其他申报应聘到八级职员岗位的人员应具有较强的工作能力和较高的政策水平，能独立负责本单位某一方面的工作，有一定的协调能力，在本岗位工作中取得较好的业绩，在有空岗的前提下，符合以下条件之一可以申报：
(1)须在九级职员岗位上工作满三年;任本级岗位以来，发表管理方面论文或调研报告1篇以上;
(2)取得硕士学位后在现岗位工作满2年; (3)取得大学本科学历后在现岗位工作满5年; (4)具有中级专业技术职务;
(5)2005年以来，由于年龄原因，原任副科级干部不再担
任职务的，任副科级职务不满4年，可以应聘八级职员岗位。
六、初级职员岗位的申报条件
(一)具有助理级专业技术职务和现任科员申报应聘九级职员岗位，办事员申报应聘十级职员岗位。
(二)十级职员岗位任职满10年的,可申报应聘九级职员岗位。
七、“双肩挑”人员聘用的相关说明
(一)“双肩挑”人员主要是指在管理岗位上兼任专业技术岗位任务的人员。原则上，管理岗位的人员不得兼聘专业技术岗位，确因工作需要，并且一直从事相关专业技术工作，在应聘单位有空岗的情况下，经应聘单位同意，学校岗位设臵与聘用工作领导小组批准，可以“双肩挑”，占相关单位专业技术岗位数，“双肩挑”人员必须在履行管理岗位职责的同时，履行相应的专业技术岗位职责。学校严格控制“双肩挑”数量。
(二)“双肩挑”人员聘用专业技术岗位按附件
1、2相关聘用条件执行。
八、新入校人员聘用管理岗位
(一)新参加工作获得博士学位的毕业生，在明确岗位前，执行初期工资。经3个月考察能胜任和履行岗位职责的，可聘用在七级职员岗位。
(二)新参加工作获得硕士学位的毕业生，可聘用在九级职员岗位。
(三)新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资，见习期工资执行期满后，按所聘岗位执行相应的岗位工资。
(四)其他新入校人员按所聘职员岗位执行相应的岗位工资。
附件4：
工勤技能岗位设置与聘用实施细则
一、工勤技能岗位设臵
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
(一)工勤技能岗位设臵原则
1.按需设岗，满足学校教学科研和日常运行的后勤保障的需要，严格控制工勤技能岗位设臵，严格按岗进行聘用。
2.严格控制工勤技能三级以上岗位聘用人员的数量;按照后勤社会化的改革方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。
(二)工勤技能岗位设臵
1.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。 2.工勤技能一级、二级岗位应主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设臵。
二、技术工岗位的申报条件
(一)技术工一级、二级岗位的申报条件 1.取得高级技师、技师技术工人等级证书;
2.现从事的工作与技术工人等级证书的工种相符，并且在取得现技术工人等级证书的工种岗位上工作满5年;
3.现从事的工作与技术工人等级证书的工种不相符的，必须在现从事工种低一个等级工作岗位上工作满15年以上，同时距离退休不足3年(即一个聘期)。
(二)技术工三级、四级岗位的申报条件 1.取得高级工、中级工技术工人等级证书;
2.现从事的工作与技术工人等级证书的工种相符，并且在取得现技术工人等级证书的工种岗位上工作满5年;
3.现从事的工作与技术工人等级证书的工种不相符的，必须在现从事工种低一个等级工作岗位上工作满10年以上，同时距离退休不足6年。
(三)技术工五级岗位的申报条件 1.取得初级工技术工人等级证书;
2.现从事的工作与技术工人等级证书的工种相符，并且在取得现技术工人等级证书的工种岗位上工作满5年。
三、其他
(一)工勤技能岗位按照实际情况设岗，通过自然减员、调出、解聘等办法，逐步减岗。
(二)未按学校相关规定擅自参加职业资格考评或考核的，学校不认可其取得的相应资格。
(三)后勤总公司制定本公司工勤技能岗位设臵和聘用的具体实施方案，报送学校岗位设臵与聘用工作领导小组审核通过后方可实施聘用。
解除聘用申请书
尊敬的横板桥乡中学岗位设置领导小组：
本人 ，原专业技术岗位等级 级教师 级岗位岗位，因首次岗位聘用三年期满，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[2002]35号)、溆人社发【2011】32号文件和溆教通[2015]16号、17号文件的有关规定，特向学校提出解除2014年12月1日前签订的聘用合同申请。
特此申请!
申请人：
2015年4月8日
指导思想：为了认真做好我校岗位设置聘用工作，依照《商洛市岗位设置管理实施细则》精神，依据洛南县人事和劳动社会保障局转发的商洛市人事局《关于核准四皓中学岗位设置的通知》所核准的岗位总量、结构比例，坚持公开、公平、公正的原则，把德才兼备、群众信服、业绩突出的人聘用到相应的岗位上。现结合我校实际，制定此实施方案。
一、加强领导，建立聘用领导机构，学校成立岗位设置聘用领导小组和监督小组。
1、领导小组：
组 长：
副组长：
成 员：
郭正运(政教主任)
2、监督小组：
组 长：
副组长：
成 员：
二、学校基本情况：
我校现有专业技术人员54人，借调人员8人，中心校3人，共计65人参加岗位聘任。其中副高级4人，中级职称22人，初级职称39人。审核批复我校副高五级1人，副高六级3人，副高七级2人，中职八级7人，中职九级9人，中职十级6人，初职十一级17人，初职十二级17人，共计设岗62人。
三、实施方案的依据和原则：
本实施方案的依据是洛南县人事和劳动社会保障局转发的商洛市人事局《关于核准洛南中学等169个单位岗位设置的通知》中核准我校的岗位总量，结构比例。
聘用原则：
1、按需设岗，竞争上岗，按岗聘用，合同管理，应享尽享的原则。
2、骨干教师、优秀教师、班主任、年级组长、教研组长同等条件下优先原则。
3、公开、公正、公平的原则。
4、倾斜任职时间长、年龄大的原则。
5、倾斜教学一线，促进学校发展的原则。
四、岗位任职聘用条件：
(一)、基本条件
①遵守国家法律、法规，热爱教育事业，热爱学校。
②具有良好的品行和职业道德修养，师德师风高尚。
③具有岗位所需的教育教学业务知识和能力。
④身体健康，能适应教育教学工作的需要，胜任岗位工作。
(二)制约条件
①未在教学岗位，未在教学一线的不得进入所在职级最高档次。
②现请病、事假(法定假列外)，一年累计超过二个月以上的按本职最低档次聘任。
③非主体系列不得进入所在职级的最高档次。
④没有教师资格证和任职资格证的，不得进入本岗位级别的最高档次。
(三)各岗位任职聘用条件：
1.副高级岗位
①取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作六年以上的，且在教学一线的，可进入副高五级岗位。
②取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作至少三年以上方可申请副高六级岗位。
2. 中级职称岗位
(1)中职八级岗位
①取得中学一级教师任职资格，在本校本级岗位上工作五年以上，且在教学一线的。
②小高职称在中学任教或非主体系列不得进入八级岗位，应调至中职九级岗位。
③符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的竞聘人员在八级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。(同意人数应达到职代会人数一半以上，方可聘入八级岗位)
(2)中职九级岗位
①取得中学一级教师任职资格，在本级岗位上工作二年以上，且在教学岗位或教学一线的。
②未在教学一线在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。
③因工作调动或因其他原因不在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。
④如九级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的人员按超岗以中职十级聘任。
⑤符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的人员在九级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。(同意人数应达到职代会人数一半以上，方可聘入九级岗位)
⑶初级岗位
①取得中学二级教师任职资格，按照工作年限排序，进行初职十一级岗位聘用，同等条件下担任年级组长、教研组长、班主任优先。
②如十一级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的按初职十二级聘任。
③未竞聘上十一级岗位的全部聘为十二级岗位。
五、各类人选的聘用过程：
1、宣传政策，制定岗位聘用实施方案和岗位说明书
2、收集职称证、学历证、教师资格证审核证件。
3、将专业技术人员按副高、中职、初职的资格证分为三类。
4、按照岗位聘用实施方案和岗位说明书，结合学校各类人数实际情况，确定出本次各级聘用人员。
5、揭晓聘用结果，将确定岗位人员在校内公示一周。
6、在公示无异后，造册上报县局审核，报县人事和劳动保障局复核。
7、在复核批复后，学校领导与受聘人签订聘用合同，办理聘用手续和工资调整手续。
8、本次岗位聘用聘期为三年。
六、聘用工作时间安排：
1、建立机构，召开会议，学习文件、传达县局会议精神(6月3日—6月5日)。
2、制定岗位聘用实施方案和岗位说明书(6月6日—6月8日)。
3、组织评审，确定岗位人选(6月9日—6月15日)。学校聘用领导小组公示学校岗位聘用条件和职数，应聘对象提交申请书，提供各类证件及工作实绩证件，学校考核，确定岗位人选。
4、学校公示所有岗位聘用人员(6月16日—6月23日)。
5、填聘用表，上报复查审核。
6、办理聘用手续(6月28日—6月30日)。
七、可能出现的问题和设想：
岗位聘用工作涉及教师切身利益，各职级有三个岗位，晋级对象多，条件基本相当，聘用工作难度大，矛盾比较集中，突出问题在中职和初职两级。但我们坚信，只要充分运用政策，精心组织，工作做实做细，不循私情，坚持公开、公平、公正的原则，严格标准，在县局的坚强领导下，我们一定顺利开展此项工作。把德才兼备、业绩突出、群众信服的人聘用到相应岗位，真正体现由身份管理向岗位管理的转变，从而促进学校的快速发展。
(讨论稿)
2012-12-
5大洼县西安学校岗位聘用工作实施方案
为了认真做好我校岗位设置聘用工作，根据中共盘锦市委办公室文件[2006第34号]精神及学校工作实际，认真落实政策，根据核准的岗位总量、结构比例，把德才兼备、群众信服、业绩突出的人聘用到相应的岗位上，让真正为学校发展尽心竭力的同志得到应有的尊敬和优待，建设一支清新、公正、向上、蓬勃、合作的团队，扎实推进工作，现结合我校实际，制定大洼县西安学校岗位聘任实施方案。
一、聘用工作的基本要求：
1、热爱祖国和本职工作，遵守宪法和法律;具备良好的职业道德操守;热爱学校，具有良好的教育教学工作水平和实际工作能力;关注学校发展，具备所需要的专业、能力和技能条件，并能履行聘任岗位职责，有示范和引领作用;身体健康，能坚持正常工作，能适应岗位要求，出色完成本岗位工作。
2、下列人员不得参加当年同级岗位晋升和高级七级、中级十级岗位聘任。
(1)受党纪严重警告和政纪记过处分及以上的人员。
(2)已立案侦察，待处理人员。
(3)年度考核不合格人员。
(4)有违背师德的行为给学校和社会造成不良影响;出现较大教学事故;从事有偿家教被举报经查属实人员。
3、竞聘所需荣誉证书等时间年限为2006—2011年期间，并由学校及以上相关部门认可。
4、学校聘任方案重要依据指标：《大洼县西安学校岗位设置核准表》(大洼县人社局批复函)、《大洼县西安学校岗位聘任实施方案》、《盘锦市事业单位实行人员聘用制实施办法》、《盘锦市中小学教师职务任职条件》[2005年
19、20号文件]，聘任年限、评职时间、教学业绩、工作表现、所获荣誉、工龄长短、年龄大小等为依据。同级职称岗位不得跨级晋升，要逐级聘任。
二、岗位设置的意见
三类岗位(管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位)申报的基本条件
(一)管理岗位基本条件
1、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度。
2、各等级职员岗位的基本任职条件：
五级职员岗位须在六级职员岗位上工作两年以上;六级职员岗位须在七级职员岗位上工
作三年以上;七级、八级职员岗位须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
(二)专业技术岗位聘任基本条件
高级岗位(五—七级)
1、五级岗位：
(1)任副高级岗位四年以上，承担或正在承担市级及其以上科研课题的主持工作。在学校日常管理中承担全面或部分工作，发挥建设性作用，促进学校健康有序发展。
(2)承担班主任、部门主任、教研组长、学科兼职教研员、校务委员会干部等工作，在教学工作之外还为学校发展建言献策发挥力量，在重大事务(活动)中发挥显著作用，做出突出贡献，为学校赢得良好声誉。
(3)坚持正常出勤，在教学一线工作，担任班主任工作或其它学科教学工作。教学成绩在同学科中突出，能起到培养年青教师的作用，有较强的示范能力和科研能力。
2、六级岗位：
(1)在副高级岗位二年及以上，承担或正在承担市级及其以上科研课题的研究工作。
(2)在学校日常教育教学中发挥建设性作用，能够指导教师进行教育教学改革，是学校的骨干力量，支持学校工作，关心学校发展。
(3)坚持正常出勤，在教学一线工作，2006—2011间担当过或正在担当班主任工作，班级管理优秀，教学业绩突出。能起到培养年青教师的作用，有较强的示范能力和科研能力。
3、七级岗位：
(1)取得副高级岗位，承担或正在承担市级及其以上科研课题的主持或参与研究工作。
(2)在教学一线工作，在学校日常教育教学中发挥骨干作用，能够指导教师进行教育教学改革，是学校的骨干力量，支持学校工作，关心学校发展。
(3)工作量承担一线教学任务，并在学生评教中教学业绩保持在本年级中等水平;学期参加至少两节校级以上公开课、示范课。
中级岗位(八—十级)
1、八级岗位
(1)在中级岗位聘任四年及以上。
(2)2006—2011间承担班主任、年级主任、教研组长、学科兼职教研员、校务委员会成员、中层干部等工作，在教学工作之外继续为学校发展建言献策发挥力量。
(3)承担一线教学任务或教育服务等工作，满工作量，并在学生评教中教学业绩保持在本年级前列;学期参加至少二节校级(含校内名师讲座等学校认可的类似活动)以上公开课、示范课;教育服务工作积极有成效，学校满意。
(4)至少有二篇教育教学论文在CN刊物发表，、在校级及校级以上教育教学活动中获得奖项或受到普遍好评。
2、九级岗位
(1)在中级岗位聘任二年及以上。
(2)承担一线教学任务或教育服务等工作，承担班主任、年级主任、教研组长、学科兼职教研员、校务委员会成员、中层干部等工作，在教学工作之外继续为学校发展建言献策发挥力量。
(3)满工作量，教学业绩良好或教育服务工作积极有成效，学校满意。学期参加至少一节校级(含校内名师讲座等学校认可的类似活动)以上公开课、示范课。
(4)在校级或校级以上教育教学活动中获得奖项或受到师生普遍好评。
3、十级岗位
(1)取得中级资格或聘任及具备条件者。
(2)承担教学任务或教育服务等工作，完成学校的各项工作任务。
(3)满工作量，教学业绩良好;学期参加至少一节校级公开课、示范课，在校级及校级以上教育教学活动中获得奖项或受到师生普遍好评。
初级岗位(十
一、十二级)
1、十一级岗位
(1)在助理级岗位聘任二年以上。
(2)承担参与教学任务或教育服务等相关工作，完成学校的工作任务。
(3)担当学校中层领导、教研组长，承担相应工作。
2、十二级岗位
(1)取得助理资格或聘任及具备条件者。
(2)承担参与教学任务或教育服务等相关工作，完成学校的工作任务。
技术工岗位
1、一级、二级工勤技能岗位须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评;
2、三级、四级工勤技能岗位须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核;
3、学徒期满和新聘工勤技能人员见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核，可确
定为五级岗位。
三、岗位竞聘的原则及要求
1、基本原则
学校实行岗位聘用制度，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。坚持骨干教师、班主任、教研组长、优秀教师、学科带头人、科研标兵同等条件下依次优先，倾斜教学一线、任职时间长、年龄大、促进学校发展的原则。此次聘任人员均为本系统在编人员。
2、本次聘任工作按教育局要求，乡镇学校统一按照九年一贯制学校集中进行，不区分中小学，由学校岗位聘任实施工作领导小组组织实施，《岗位设置核准表》的初中和小学岗位为学校教师相应教师资格人数。
3、借调、调离人员无论人事关系转出与否，均不能在本单位参加聘任或占岗;自动离职人员不予聘用。对于完不成岗位职责的，取消下年度同级岗位和高一级岗位的申报资格。
4、挂岗不在岗人员，按教育局和人社局规定，自愿回校参加聘任，否则视为自动放弃。
5、同等条件参照《大洼县西安学校岗位设置实施方案》。
四、时间安排及工作步骤
(一)公示岗位。学校公示岗位等级、数量及岗位职责，确定实施方案。(见附件1) 时间：12月10日前
(二)个人申报。对照申报资格和岗位工作内容，个人写出《X级岗位申请书》。 时间：12月10-15日
(三)竞聘资格审核。学校审核申报资格，岗位聘任开始。
时间：12月15-19日
(四)按照《大洼县西安学校职务聘任实施方案》和《大洼县西安学校职务聘任实施方案》确定岗位人选。如果申报数量超过岗位数量，由校务委员会依据岗位职责和申请人日常工作进行确定，如果申报数量少于岗位数量，由校务委员会增补候选人。
(五)结果在全校进行公示2--3天。
(六)本人对公示结果有异议者，3日内可提出书面复议申请，交职务聘任领导小组研究后，提请校务委员会进行复议。
(七)上报大洼县人社局和县教育局，全校职务聘任工作结束。
时间：12月20-28日
五、大洼县西安学校岗位聘用工作实施工作领导小组(见附件2)
六、《大洼县西安学校岗位聘用实施工作》监督措施
1、坚持阳光操作，将聘用工作的各个环节、具体要求向教职工公开，保障教职工的知情权、参与权、监督权。不违反工作程序，不论资排辈，公开公平的认真搞好教师聘用。聘用单位整个聘用工作实行校长负责制。
2、全体教职工要以积极的态度对待和参与聘用工作，把参与竞聘作为强化工作责任、提高业务能力的动力，在竞争中明确自身应努力的方向和工作目标。教职工必须高度重视教师聘用工作，要以高度的责任感、严肃的工作纪律、从学校发展大局出发，正确对待。正视本人的工作能力、业务水平、工作业绩，公开公平的认真搞好教师聘用。在聘用过程中要讲纪律、顾大局，对意见的反映和处理要讲程序，确岗后，要按时及时到岗履行职责。
大洼县西安学校
2012年12月5日
附件1
附件2
大洼县西安学校职务聘任实施工作领导小组
组长：康广新
副组长：徐跃胜刘凯良
组员：郭玉龙王凤艳高振满郭伟范彩凤宁晓贤教代会部分成员
丰大幼儿园岗位聘用工作实施方案
根据大教发[2015]193号《关于教育系统事业单位岗位设置和首次聘用工作的实施意见》和教育局专项会议精神，现制订我园岗位聘用工作实施方案如下：
一、指导思想
以丰大市教育局有关会议精神和相关文件为依据，坚持从实际出发，进一步健全丰大市幼儿园内部人事工作制度，规范幼儿园岗位设置和聘用的管理工作，建立和完善适合本单位特点的岗位管理制度和聘任工作机制，充分调动教职工工作积极性，促进幼儿园可持续
发展。
二、基本原则
科学合理、精简效能，按需设岗、竞聘上岗，按岗聘用、合同管理，平稳实施、稳步推进。
三、聘用范围
在编在岗的正式工作人员。
四、岗位聘用的基本条件
(一)遵守宪法和法律;
(二)具有良好的品行和职业道德;
(三)具有岗位所需的专业、能力或技能条件;
(四)适应岗位要求的身体条件;
(五)专业技术岗位任职条件：
1、受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格，符合国家相应教师职务的基本任职条件。同时应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。
2、各等级教师岗位的基本年限要求
①副高级教师五级岗位须受聘六级岗位3年以上，六级岗位须受聘七级岗位3年以上;
②中级教师八级岗位须受聘九级岗位2年以上，九级岗位须受聘十级岗位2年以上;
③初级教师十一级岗位须受聘十二级岗位2年以上。
④首次岗位聘用时，副高级教师五级岗位须在副高岗位上任职6年以上，中级教师八级岗位须在中级岗位上任职4年以上。
3、教师副高级五级岗位聘用条件参照(盐教人[2012]26号)文件中的标准执行，
四、
七、
十、十二级岗位的聘用条件按照现行专业技术职务评审条件执行。
4、其他高级、中级、初级内部不同等级专业技术岗位的聘用条件，由学校和单位根据岗位的职责任务、专业技术水平和业绩贡献大小等因素综合确定。
(六)工勤技能岗位任职条件
1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评;
2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核;
(六)关于双肩挑人员：
我园“双肩挑”人员为我园正股级、副股级管理人员，“双肩挑”人员经考核合格后聘用到管理岗位，执行专业技术岗位工资，不占本单位专业技术岗位职数。
五、岗位聘用实施程序
1、成立岗位设置与聘用领导小组和岗位设置与聘用监督和维稳小组(见附件一)
2、公布岗位
①在园务公开栏公布岗位总量、结构比例和各等级的任职条件。
②召开全体教职工大会，结合实例进行解读。
③下发教职工有关信息，本人核对并签名确认。
3、个人申请
①应聘人员向所在单位提出书面应聘申请。
②参与晋升教师专业技术岗位五级、六级、八级、九级、十一级的教师参照首次岗位聘用办法要求提交相关证明材料(如学历证书、资格证书、表彰获奖证书、课题及论文发表等等)。
③根据《丰大市幼儿园教师专业技术岗位聘用办法》，单位岗位设置与聘用领导小组对应聘人员进行量化考核。
④丰大市幼儿园教师专业技术岗位聘用办法为：工龄+教龄+职龄+受聘时间的合计，成为每个人的得分，然后按从高到低的顺序进行排序，择优聘用;如果出现得分相同，则根据我园《教师职称评定实施细则》再进行打分，确定先后顺序。
⑤根据结果择优选出拟聘人员名单。
⑥公示拟聘用决定，聘用结果确定后在园务公开栏、园内网进行公示，公示期为3个工作日。
4、争议的处理
①在公示期内有异议者，向岗位设置与聘用领导小组反馈。
②岗位设置与聘用领导小组负责解释。
③对确属不当者，将予以重新审核，岗位设置与聘用监督小组进行监督。
5、岗位设置与聘用工作领导小组集体讨论决定聘用名单。
6、完成岗位设置和聘用工作，报主管部门审核。
7、兑现岗位等级工资。
六、需要进一步说明的情况
(一)本方案经幼儿园岗位设置与聘用领导小组讨论，经所有教职工通过后施行(附件三：教职工征求意见表)。
(二)成立“岗位设置与聘用工作领导小组”，全面领导幼儿园岗位设置与聘用工作;成立“岗位设置与聘用监督和
维稳小组”，全面负责岗位聘用过程中的监督和维稳工作。
附件一：幼儿园岗位设置与聘用组织机构
1、岗位设置与聘用领导小组
组长：z
组员：z
2、岗位设置与聘用监督和维稳小组
组长：z
组员：zz
附件二：丰大市幼儿园岗位聘用工作实施方案同意签字栏
附件2：
云南财经大学
教师岗位设置与聘用实施细则
(征求意见稿)
根据《云南省人力资源和社会保障厅对云南财经大学岗位设置方案的核准意见》(云人社函[2009]392号)、《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》(云厅字〔2007〕13号)和《云南省高等学校岗位设置结构比例指导标准(试行)》(云人〔2008〕34号)的有关规定，制定本实施细则。
第一章 岗位设置原则
第一条 教师岗位指从事教育教学、人才培养和科学研究工作，且有相应能力水平要求的专业技术岗位。
第二条 教学科研与学科专业相结合的原则。教师岗位的设置根据教学、科研工作和学科专业建设的需要，保障其正常运行和发展。
第三条 重点支持和统筹兼顾的原则。通过科学设岗，积极支持重点学科建设，努力促进特色学科建设型切实保证优势学科持续发展。既要兼顾重点学科和一般学科的建设需要，又要兼顾基础学科和新兴学科的建设需要。既要兼顾教育教学和科学研究的需要，又要兼顾基础公共教学和专业教学的需要。
第四条 静态和动态相结合的原则。设岗方案确定后，各单位的岗位数在一段时间内保持不变，不随人员的流动而变化。确因学 1 科发展或任务变化需要增减岗位时，可适当调整。
第五条 合理用人与结构优化的原则。通过岗位聘用，充分发挥岗位
第六条 第七条第八条 第九条
第十条 设置的调节和导向功能，合理配置人才资源，建立教师优胜劣汰、合理流动的竞争机制和灵活多样的用人机制，。促进教师队伍建设，促进学科结构和教师队伍结构的整体优化
第二章 岗位分级分类与比例结构
各教学单位可根据教师在教学、科研等方面承担的主要职责，在副教授及其以下教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位，并可依据基本岗位职责，制定不同的岗位职责。
我校教师岗位分为高级教师岗位、中级教师岗位、初级教师岗位三个层级共十一级岗位，即二级至十二级，最高等级为正教授二级。在上级核定的学校专业技术岗位结构比例限额内，学校适当提高高级教师岗位的结构比例。
高等学校教师一级岗位属国家专设岗位， 其人员的确定按国家有关规定执行。教师二级岗位属云南省专设岗位，由省人力资源和社会保障厅统一管理和使用，其岗位的设置和人员的确定按省人力资源和社会保障厅的有关规定执行。
校属各院(部)的各级教师岗位设置与比例结构原则上按照学校编制与岗位设置管理的相关规定执行。
第三章 聘用的组织与实施
正高级教师岗位的聘用，由院(部)岗位聘用工作小组受理申请，对申请人的申请材料进行审核，向学校专业技术岗位聘用委员会推荐;学校专业技术岗位聘用委员会按照
2 学校岗位设置与聘用办法组织审议，报学校岗位设置与聘用领导小组确定聘用人员名单。
第十一条 副高级及以下教师岗位的聘用，由院(部)岗位聘用工作第十二条
第十三条第十四条第十五条 小组组织实施。各院(部)岗位聘用工作小组根据学校有关文件要求，制定院(部)教师岗位聘用实施方案，报学校岗位设置与聘用领导小组批准后根据学校下达的岗位结构比例(或职数定额)确定拟聘人员名单，报学校专业技术岗位聘用委员会审核确定聘用人员名单。学校根据各单位的教职工编制数、现有人员情况、学科层次和博士点建设等综合因素，对五级至十二级教师岗位分配到各单位(见附表一)。
学校岗位聘用申诉受理委员会，负责受理教师岗位聘用过程中的相关申诉。
第四章 职责和待遇
根据学校的发展目标，确定学校教学科研任务等工作量。按照全校的岗位总量进行细化，制定学校教师岗位职责(见附表二)，各单位根据工作需要，在学校教师岗位职责的基础上对本单位工作职责、目标任务予以细化，制定本单位教师岗位职责。
以按劳分配，兼顾公平，体现激励为原则，各级岗位受聘人员，其受聘期间的工资及其他福利待遇按国家及学校的有关规定执行。
对聘用人员实行定期考核、动态管理。考核分为考核和聘期考核，教师岗位聘期原则上为4年。考核办法及内容按《云南财经大学教职工考核暂行办法》和聘用合同有
第十六条 第十七条 第十八条
第十九条 第二十条 关约定执行。对本层级受聘高级岗位的人员，如聘期考核结果未达到称职者，则受聘者下一个聘期在同层级内降级聘任;受聘四级、七级、十级、十二级岗位人员，如聘期考核结果未达到称职者，则受聘者下一个聘期工资按其受聘岗位工资标准的70%发放。
第五章 教师岗位的基本任职条件
教师岗位的基本任职条件按照现行教师专业技术职务聘任的有关规定执行。
受聘教师岗位的人员，应具备适应岗位要求的身体条件;遵守宪法和法律，具有良好的学风、学术道德和合作精神，具备履行岗位职责所需的教育教学能力和科学研究能力。 具有高校教师专业技术职务资格和高等学校教师资格证书。
第六章 教师正高级岗位聘用条件
教授三级岗位是学校的重要岗位资源，应体现其在学校学科队伍建设和管理中的重要作用，教授三级岗位的设置，是岗位设置的重要环节，要体现“具有较高的学术造诣、学术影响和良好的学术声誉”等要求。教授三级岗位的设置，应从学校教授队伍的现状出发，综合考虑教授的学术资历与学术贡献、学术地位等因素，起到激劢作用。
教授三级岗位的聘用条件：
1、在教授四级岗位任职满6年(首次进行教师岗位聘用时在正高级专业技术岗位任职满8年)，近6年或近两个聘期教授岗位聘期考核称职及以上者。
2、满足以下若干基本条件：履行学科建设与管理职责，在学科建设中发挥较大作用，工作成绩优异;在本学科领域具有较高的学术造诣，取得公认的学术成就，具有良好的学术声誉，在国内外同行中有较大的影响力;能组织、引领团队建设。
3、符合上述条件且下列条件之一者，视贡献大小、岗位重要程度，优先聘用教授三级岗位;工作业绩特别突出者，可适当减少教授四级岗位任职年限(首次进行教师岗位聘用时适当减少教师正高级专业技术岗位任职年限)：
重要教学、科研奖项：
(1)、国家科学技术进步二等奖(及以上)，个人排名第1名;
(2)、全国高校人文社会科学优秀成果二等奖(及以上)，个人排名第1名;
(3)、国家级教学成果二等奖(及以上)，个人排名第1名; (4)、省级科研成果一等奖(及以上)，个人排名第1名; (5)、省级教学成果一等奖(及以上)，个人排名第1名; (6)、国家基础研究重大计划项目负责人; (7)、国家重大专项项目负责人; (8)、国家支撑计划项目负责人; (9)、省级重大项目负责人;
(10)、省哲学社会科学重大项目负责人; (11)、全国优秀博士论文获得者指导教师; (12)、国家精品课程主持人;
(13)、教育部教学改革重大项目负责人; 重要人才计划：
5 (14)、教育部优秀青年教师教学科研资奖劢计划(高校优秀青年教师奖)获得者;
(15)、教育部跨世纪优秀人才支持计划获得者; (16)、云南省中青年学术与技术带头人。 重要学术任职：
(16)、国家重点实验室负责人; (17)国家工程(实验)中心负责人; (18)、国家野外观察站负责人;
(19)、教育部重点实验室(工程中心)负责人; (20)、教育部人文社科重点研究基地负责人; (21)、教育部创新团队负责人;
(22)、省级重点实验室(工程中心)负责人 (23)、国家重点学科负责人; (24)、省级重点学科负责人; 重要学术兼职：
(25)、国务院学科评议组成员; (26)、教育部教学指导委员会副组长;
第二十一条 在教授四级岗位任职满15年(首次进行教师岗位聘用时在正高级专业技术岗位任职满12年)，近6年或近两个聘期教授岗位聘期考核业绩比较突出者，可直接聘用教授三级岗位。
第二十二条 首次进行教师岗位聘用时，先按上述条件遴选，再按以下项目制定聘任打分标准(见附表三)，根据申报人员履现职以来所持有的项目逐项打分累加排序，在公布的岗位限额内由高分到低分确定聘用人选：
1、获得国家级教学成果二等奖排名前三名、一等奖排名
6 前四名、特等奖排名前五名者。
2、获得国家科学技术奖(三大奖)、教育部人文社科奖三等奖排名前三名、二等奖排名前四名、一等奖排名前五名者。
3、获得云南省科学技术奖(三大奖)三等奖排名前一名、二等奖排名前二名、一等奖排名前三名者。
4、获得云南省社科三等奖排名前一名、二等奖排名前一名、一等奖排名前二名者。
5、主持完成或主持国家级课题者。
6、主持完成或主持省部级课题者。
7、主持完成或主持横向课题30万元者。
8、在权威期刊或A类期刊发表论文者。
9、有SCI、CSSCI检索或人大报刊复印资料转载文章者。
第二十三条 教授四级岗位聘用条件：符合教师正高级岗位聘任的基本条件。
第七章 教师副高级岗位聘用条件
第二十四条 副教授五级岗位聘用条件：能系统掌握和熟练运用本岗位必需的专业理论知识和相关学科知识;有丰富的工作经验，能够领衔解决本岗位复杂的业务工作，在副高级专业技术岗位工作期间成绩显著。承担比较重要的教学科研任务，主持或独立承担研究开发工作，发表较高水平的专业论文或著作。
1、在副教授六级岗位任职满6年(首次进行教师岗位聘用时在副高级专业技术岗位任职满12年) ，近6年或近两个聘期副教授岗位聘期考核业绩特别突出者，可申请副
7 教授五级岗位。
2、为教学、科研、学科与队伍建设、人才培养做出突出第二十五条第二十六条
第二十七条 贡献的副教授，经院(部)岗位聘用工作小组审核、认定，可优先聘用副教授五级岗位，并可适当减少副教授六级岗位任职年限(首次进行教师岗位聘用时适当减少副高级岗位任职年限)。
副教授六级岗位聘用条件：能系统掌握和熟练、运用本岗位必需的专业理论和知识和相关学科知识;有较丰富的工作经验，能够完成较复杂的教学科研工作，工作成绩比较显著，发表较高水平的专业论文或著作。
1、副教授七级岗位任职满6年(首次进行教师岗位聘用时在副高级专业技术岗位任职满6年) ，近6年或近两个聘期副教授岗位聘期考核业绩比较突出者，可申请副教授六级岗位。
2、为教学、科研、学科与队伍建设、人才培养做出突出贡献的副教授，可优先聘用副教授六级岗位，并可适当减少副教授七级岗位的任职年限(首次进行教师岗位聘用时适当减少副高级岗位任职年限)。
副教授七级岗位聘用条件：符合教师副高级岗位聘任的基本条件。
第八章 教师中级岗位聘用条件
讲师八级岗位聘用条件：能够系统掌握和熟练、运用本岗位必需的专业知识;熟悉本专业的国内外现状和发展趋势;在中级专业技术岗位期间取得较突出的工作成绩，有丰富的实践经验，能独立完成本岗位较为复杂的工作
任务。 在讲师九级岗位任职满5年(首次进行教师岗位聘用时在中级专业技术岗位任职满10年)可申请讲师八级岗位。教学科研任务饱满，教学效果良好，近6年或近两个聘期讲师岗位聘期考核业绩比较突出。
第二十八条 讲师九级岗位聘用条件：能够熟练运用本岗位必需的专第二十九条
第三十条 第三十一条
第三十二条 第三十三条 业知识，了解本专业的国内外现状和发展趋势;有较丰富的实践经验，能独立完成本岗位较为复杂的工作任务。 在讲师十级岗位任职满3年(首次进行教师岗位聘用时在中级专业技术岗位任职满3年) ，可申请讲师九级岗位。 讲师十级岗位聘用条件：符合教师中级岗位聘任的基本条件。
第九章 教师初级岗位聘用条件
助教十一级岗位聘用条件：能胜任相应工作，掌握本岗位必需的专业知识，能够独立完成本岗位业务工作。在助教十二级岗位任职满3年(首次进行教师岗位聘用时在教师初级岗位任职满3年) ，可申请助教十一级岗位。
助教十二级岗位聘用条件：符合教师初级岗位聘任的基本条件。
第十章 新进校教师的岗位聘用
新进校教师包括引进的高层次人才、录用应届毕业生、
其他录用人员。
高层次人才的教师岗位聘用：
1、学校将全面考察引进的高层次人才进校前在国内外从事相关专业技术工作的经历、学术成就、学术影响
第三十四条 第三十五条 与学术资历等因素，经校内外同行专家评审，确定其聘用的岗位等级。
2、学校为学科与队伍建设特别需要的高层次人才设立特设岗位。特设岗位不受学校岗位总量、最高等级和结构比例限制。学校特设岗位的设置须经教育厅审核、报人事厅核准后确定。特设岗位在完成工作任务后，根据规定的程序予以核销。
录用应届统招毕业生的教师岗位聘用：
1、获得博士学位的应届统招毕业生，自报到手续办理完毕之日起实行半年的试用期，执行试用期工资;试用期满，经考察能胜任和履行讲师职责的，可聘任讲师九级岗位。
2、获得硕士学位的应届统招毕业生，自报到手续办理完毕之日起实行半年的试用期，执行试用期工资;试用期满，经考察能胜任和履行助教十一级岗位职责的，可聘助教十一级岗位。
其他录用人员的教师岗位聘用。其他录用人员含外单位调入人员、录用博士后出站人员以及回国录用人员等。
1、其他录用人员按所具备的相应专业技术职务任职基本条件、学术水平和能力聘用到相应层级的基本岗位：即教授四级岗位、副教授七级岗位、讲师十级岗位、助教十二级岗位。对在原工作单位已聘中级职务且具有博士学位的新录用人员或在原工作单位己聘初级职务具有硕士学位的新录用人员，可按试用期满的应届统招毕业生直接聘用相应教师岗位。
2、对少数有较大专业技术成就和贡献的录用人员，学校
10 第三十六条 第三十七条第三十八条第三十九条第四十条 第四十一条
在全面考察其进校前在国内外从事相关专业技术工作的经历，综合考查其学术成就、学术影响、学术资历等因素，经校内外同行专家评审，可聘用较高等级的教师岗位。
3、博士后出站人员可聘讲师九级岗位，其在博士后流动站的工作时间计入讲师九级岗位的任职时间。
第十一章 其他
按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(2006 年教育部令第24号) ，一线专职辅导员纳入教师岗位系列，并可根据辅导员的条件，确定相应的职员职级。
若聘期内晋升了专业技术职务，且被聘用，则聘用到已晋升的专业技术职务最低等级，即晋升为教授的直接进入四级岗位、晋升为副教授的直接进入七级岗位、晋升为讲师的直接进入十级岗位。聘期内专业技术职务降低的，视具体情况，确定相应岗位。
学校严格规范管理，在核定的教师岗位数量、岗位等级内进行聘用。对超过岗位结构比例的单位，学校将在专业技术职务聘任及岗位聘用中予以限制。
对确有真才实学、成绩显著、贡献突出、岗位急需且符合破格条件的教师，可按照职称评聘政策经相关破格评审机构评审通过获得任职资格后聘用。
对担任院(部)和相关职能部门领导职务者，在聘用专业技术岗位时学校适当考虑其贡献大小、岗位重要程度、兼任行政管理工作的复杂性等因素。
本实施细则从2009年12月1日起执行，学校人事处负
责解释。
附表一：云南财经大学教师五级至十二级教师岗位分配表 附表二：云南财经大学教师岗位职责表
附表三：云南财经大学竞聘教授三级岗位科研成果评分标准表
