高级管理人员聘用协议

高级管理人员聘用协议（精选10篇）

高级管理人员聘用协议 篇1

高级管理人员聘用协议

甲方（聘用单位）：山东鑫迪家居装饰有限公司

乙方（受聘者）： / 7

高级管理人员聘用协议

甲方： 法定代表人： 住所：

乙方： 身份证号： 联系电话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国公司法》和我国现行相关规定，甲、乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，订立本协议，以期共同遵守，并确认为解决双方争议时的依据。

一、协议前提

1、乙方愿意成为甲方员工，受雇于甲方不违反甲方任何约定或法定义务，并具备完全民事行为能力，能够订立本协议。

2、甲方已告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及乙方要求了解的其他情况。

3、乙方知晓其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度、录用条件、岗位要求以及其他相关的情况。

4、乙方保证其向甲方提供的与应聘有关的材料信息的真实性、/ 7

合法性，并保证其证件或资格等资料在本协议存续期间的维持。如有不实，甲方可依法解除本协议。

5、乙方应保证与甲方签订本协议之时，与其他个人、法人或其他组织不存在劳动关系，无自营或者为他人经营与甲方同类的业务。如有隐瞒，甲方可依法解除本协议。

二、协议期限

合同期限为年，自年月日起至年月日止。其中试用期，试用自年月日起至年＿＿月日止。

三、工作岗位和任务

1、甲方根据公司需要，安排乙方在财务负责人岗位工作。乙方主导甲方上市工作，负责建立健全符合上市公司标准的管理体系，并能够有效运行，协助公司董事长做好各项日常管理工作，并主持董事长交办的运营管理事务，对董事长负责。

2、甲方根据乙方的工作计划和工作业绩达成、工作能力的表现，结合甲方规章制度对乙方定期和不定期进行考核。

四、工作时间和休息休假

1、乙方执行不定时工作制。

2、乙方依法享有休息、休假的权利，具体工作作息时间按甲方相关规定。

五、劳动报酬

1、乙方按甲方规定完成工作目标任务，甲方应当以法定货币形式按足额支付乙方的工资报酬。/ 7

2、乙方工资构成=基本工资+经营绩效工资 年基本工资总额元（税后），其中月度发放 元。年经营目标：甲方工业板块净利润总额比前一年增长20% 年经营绩效工资元（税后），年底兑现发放。兑现方式为：

实际兑现年经营绩效工资=经营绩效工资基数*经营目标达成率 经营目标达成率=净利润增长率/20% 经营目标达成率低于50%，不支付年底经营绩效工资。乙方未到甲方经营核算期末中途离职，甲方不支付经营绩效工资。

3、股权激励：甲方上市成功后给予乙方股股权激励，行权价格按照甲方《管理层股权激励方案》执行，行权执行具体依照证券法规和《股权激励协议》。

六、乙方福利待遇

1、甲方全体员工所享有的福利待遇，乙方无差别享有；

2、甲、乙双方协商，甲方给予乙方特别待遇如下： 甲方为乙方购买五险一金。

七、协议的履行与变更

1、甲乙双方应按照本协议约定，依法、全面履行各自的义务。乙方在协议期间，服从上级管理和安排，遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律，认真履行岗位职责，保质保量完成工作任务。

2、经甲乙双方协商一致，可以变更本协议约定的内容，并以书/ 7

面形式确定。

3、乙方不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等，乙方在雇佣期间不得损害甲方利益，出于个人行为而给甲方带来经济损失的，乙方必须承担全部责任。

4、本协议期内，乙方要求辞职应提前一个月以书面形式通知甲方。本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使本合同无法履行、乙方患病或非因工负伤不能胜任工作、岗位减员等原因，甲方要求乙方离职应提前一个月以书面形式通知乙方。

5、发生下列情形之一，本协议终止：（1）双方就解除本协议协商一致的；（2）在试用期内被证明不符合录用条件的；（3）乙方违反甲方劳动纪律、规章制度和规定的；（4）乙方失职，给甲方利造成损失的；（5）乙方不服从工作安排和不服从调配；

（6）不执行岗位职责、安全管理规定，造成安全和经营责任事故者；

（7）乙方隐瞒身体健康情况和因健康原因而影响工作者；（8）乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的；（9）甲方宣告解散的；

6、本协议期满，甲乙双方劳动关系自行终止；如需续订，应期满前一个月内双方协商同意。

7、本协议终止、解除后，乙方应在离岗前应按照甲方相关管理/ 7

制度及流程将本岗位相关工作向甲方经办人移交；如因未及时移交给甲方造成损失、乙方应予赔偿。

8、非乙方过失原因，甲方提出解除劳动关系，甲方支付乙方6个月基本工资作为补偿。

八、乙方的尽职勤勉义务以及保密、竞业限制义务

1、乙方作为高级管理人员，应当遵守法律、行政法规和公司章程，对甲方公司负有忠实义务和勤勉义务；

乙方应当与甲方签订《保密协议》、《竞业限制协议》，并以最大诚信切实履行各个协议所载明的义务。

2、乙方执行公司职务违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

3、乙方无论因何种原因离开公司，应当按照甲方规定与甲方指定人员办理工作交接、离职手续，由各个部门负责人以及乙方共同填写离职手续表。

九、其他事项

1、甲方为表示诚意，乙方在入职甲方10日内，向乙方预付年底经营绩效工资元；如遇到不符合支付经营绩效的条件出现时，乙方应在10内返给甲方已经预付的经营绩效工资。

2、本协议如有未尽事宜，须经双方协商解决，作为补充规定，补充规定与本协议具有同等效力。

3、本合同一式贰份，甲、乙双方各执壹份。/ 7

甲方（签章）： 乙方（签字）：

年 月

年7 / 7

高级管理人员聘用协议 篇2

一、高校临时聘用人员的范围

高校临时聘用人员主要指在高校从事饮食、绿化、保洁、安保以及其他劳务工作的非在编人员。这部分人员由高校根据工作需要自主招聘、自主使用和自行管理。随着我国高校规模的不断扩大, 为了不断满足高校教育教学、科学研究、师生员工生活等服务的需要, 同时也为了降低人力资源成本, 大量使用临时聘用人员现象非常普遍, 临时聘用人员已经成为高校人力资源中的重要组成部分, 他们用自己的辛勤劳动支撑整个高校的正常运转。目前, 临时聘用人员主要集中在高校的后勤部门, 他们从事着高校中苦、累、脏、重的工作, 但也不乏少部分人员进入了后勤管理部门和业务技术部门, 从事一些专业性较强的工作, 如:计算机维护、医疗服务、幼儿教育、图书资料管理等岗位。

二、高校临时聘用人员的特点

(一) 文化程度较低、年龄偏大。

高校需要的临时聘用人员岗位大都是基础性劳务工作岗位, 对学历、专业技能、年龄等要求都不高, 且工作环境相对企业单一。因此, 吸引了不少农村和城市的失业人员, 特别是年龄偏大的人员。这些人接受的文化教育程度和专业技能较低, 学习和接受新知识、新技能也较困难, 维权意识不强, 社会竞争力较弱。以我校为例, 我校现有临时聘用人员614人, 其中城镇户口340人、农村户口274人;本科及以上学历23人, 占全部临时聘用人员的3.7%;大专学历21人, 占3.4%;中专学历22人, 占3.6%;高中及以下548人, 占89.3%;30岁及以下88人, 占14.3%;31—40岁209人, 占34%;41—50岁216人, 占35.2%;51岁及以上101人, 占16.5%。这些临时聘用人员大多是本校教职工介绍来的亲朋好友, 在校工作年限较长, 工作生活相对稳定, 并且能够服从管理、吃苦耐劳。

(二) 福利待遇较差、流动性较强。

临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作, 在劳动力市场供大于求的背景下, 高校一般只能给他们提供最低工资, 除此之外, 他们几乎没有享受其他福利, 获得其他收入。我国社会保险工作起步较晚、社会保障制度不够完善, 各用工单位和个人参保意识不强, 大多数用工单位没有为临时聘用人员办理社会保险, 即便是办理社会保险, 往往也仅限于养老保险。由于高校性质和管理的特殊性, 高校一直没有加入社会保障体系, 正式教职工到现在也未参加社会保险, 而国家和相关省市对机关事业单位非在编临时聘用人员参加社会保险的制度也是刚出台不久, 所以高校临时聘用人员的社会保险还未能完全规范。以重庆市地方高校为例, 重庆市地方高校临时人员缴纳保险按重庆市文件要求从2006年10月开始执行, 对过去符合条件应该补缴社会保险的, 特别是养老保险, 由于种种主观和客观原因, 许多高校到现在都还没有完成补缴手续。因此, 高校临时聘用人员整体福利待遇差, 加上管理制度不够规范, 使得他们流动较为频繁, 特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁。以我校为例:2008年我校临时聘用人员辞职92人, 占临时聘用人员总数的15%。

(三) 规模庞大、思想单一。

为了满足高校不断扩招而造成的临时用工需要, 高校不得不长期在基础性服务岗位上大量使用临时聘用人员, 同时高校围绕人才培养、师资培养等中心工作, 忽视对临时聘用人员统一的规范和管理。许多高校在使用临时聘用人员时随意性很大, 不考虑用工成本, 导致临时聘用人员队伍越来越庞大。虽然临时聘用人员规模庞大, 但他们思想单一, 对工资以外的事情不大关心, 对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。

综上所述, 临时聘用人员已成为了高校中一个规模不小的弱势群体。如何保护、利用、开发好这支高校特殊的人力资源, 在构建和谐高校、和谐社会的今天, 显得尤为重要。

三、高校临时聘用人员管理中存在的问题

(一) 管理理念落后。

高等学校的功能是创造知识、培养人才和社会服务。因此, 高校往往关注的是如何培养一支高素质的师资队伍。而临时聘用人员作为普通劳务工作人员, 往往被大家, 甚至是高校各级管理者所忽视, 从而得不到应有的尊重和重视, 合法权益也得不到保障。对临时聘用人员管理意识的淡薄, 导致高校在临时聘用人员管理上存在着种种不规范。

(二) 管理执行力不强。

新《劳动合同法》和实施条例实施后, 各高校开始逐步重视对临时聘用人员的使用, 并提高了他们的待遇和福利。同时结合自身情况, 制定出了各种临时聘用人员的各类规章管理制度, 使得临时聘用人员的权益从规章制度上得到了一定的保障, 但部分管理人员的管理意识淡薄, 对法律法规和规章政策的把握度不够, 缺乏管理临时聘用人员相关业务知识, 导致临时聘用人员管理执行力不强。如不及时签订劳动合同, 不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续, 不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。因此, 加强对临时聘用人员的管理, 必须做到有法必依、有章可循、责权分明。

(三) 劳动纠纷错综复杂。

由于高校过去在临时聘用人员的各类规章制度建立上不够完善, 而且长期、大量、不规范地使用临时聘用人员, 导致在临时聘用人员工资、加班费、经济补偿金、社会保险、劳动争议处理等问题上, 侵犯临时聘用人员合法权益的情况时有发生。特别是新劳动合同法实施后, 临时聘用人员维权意识逐步增强, 使得劳动纠纷不断出现, 其中劳动仲裁和劳动官司案件不断增多, 集体上访事件时有发生。当前高校劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点, 主要集中在加班工资支付和社会保险缴纳这两大问题上。这些劳动纠纷问题已经影响到高校正常工作的运转。

四、对规范高校临时聘用人员管理的对策

(一) 建立健全领导机制。

建立健全领导机制是规范临时聘用人员管理的重要保障和必然要求。“临时聘用人员管理工作不是学校的中心工作, 然而却事关学校的中心工作”, 高校领导, 特别是主要领导要统一思想, 充分认识到临时聘用人员工作的基础性和重要性, 切实加强对各具体用工部门使用临时人员的监督和管理, 主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想, 对临时聘用人员管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行, 并且将规范使用临时人员纳入相关职能部门和用工单位领导的考核体系中, 力争在全校营造一个公平、和谐的工作环境, 进而提高工作效率, 实现学校与临时聘用人员“双赢”的局面。

(二) 健全临时聘用人员管理制度。

进一步健全临时聘用人员管理制度, 是构建和谐校园的要求, 也是促进高校健康发展的重要保障, 更是保障高校和临时聘用人员合法权益的重要依据。高校必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则, 拟定临时聘用人员各类规章制度, 从而从制度上保障其切身利益。如:制定临时聘用人员管理办法, 主要包括:对临时人员用工计划的审核, 招聘流程和签订、终止、解除劳动合同流程的管理, 劳动报酬、加班工资的支付, 社会保险的缴纳, 劳动纪律的制定等重要内容;根据劳动法、工会法, 制定临时人员参加工会的制度;根据组织条例, 制定临时人员入党、参加组织生活的制度;建立临时聘用人员考核评价体系, 有功必奖, 有过必惩等。通过建章建制, 切实保障临时人员的合法权益, 提高其工作积极性和主动性。

(三) 降低成本, 合理配置人力资源。

降低成本, 合理配置人力资源, 首先要按需设岗、科学设编。按需设岗、科学设编是高校使用临时聘用人员的一项核心基础性工作, 也是解决现有管理问题的前提。在此过程中要运用系统方法, 收集、分析、确定临时聘用人员岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素, 做好临时聘用人员的岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理, 坚决杜绝“滥用临时聘用人员”和“正式职工看、临时职工干”的现象发生;其次要规范引入、按岗聘用。人力资源管理部门要对临时聘用人员的用工计划进行总体控制、宏观调控。在岗位空缺的情况下, 坚持公平、公正、公开的原则, 严格执行审批程序, 采用内部引荐和对外招聘的方式, 择优录取;最后要合理再配置现有临时聘用人员、提高效率。众所周知, 高校处于一个不断变化的环境中, 其本身也在发生变化, 因此应及时根据工作情况对临时聘用人员重新评价、重新配置, 从而提高效率。如:根据临时聘用人员工作表现及考核情况, 对考核优秀人员给予奖励, 并结合学校需要, 可在这些优秀员工中公开选拔学历高、业务水平强、品德好、敬岗爱业的临时聘用人员进入管理岗位, 同时对工作不积极、表现差、屡教不改的临时聘用人员, 严肃处理;根据临时聘用人员的素质和能力, 实行有组织、有计划的工作轮换, 从而使得临时聘用人员获得更多的工作经验, 增强其适岗性。

(四) 正确处理临时聘用人员劳动纠纷。

首先是对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理。处理中严格按照国家地区以及高校的规章制度执行, 高校要体现以人为本, 要设身处地地替临时聘用人员着想, 对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力的, 为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件;其次是检查和排除可能出现的劳动纠纷。高校要加强领导, 提高管理人员的管理知识、法律知识和处理劳动纠纷技能, 加强与临时聘用人员的思想交流和沟通工作, 增强高校内部劳动纠纷的调节功能, 把可能的劳动纠纷消除在高校内部或萌芽状态;同时, 建立学校劳动争议调解委员会。该委员会由学校领导代表、工会代表、教职工代表和临时聘用人员代表组成, 对学校和临时聘用人员之间发生的劳动争议, 可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上, 通过民主协商的方式, 推动双方互谅互让, 达成协议, 最终消除争议。

(五) 全面推行劳务派遣制度。

由于自主招聘、自主管理为主的临时聘用人员用工方式存在许多弊端, 因此, 改变用工形式, 从而降低用工成本, 提高效率已成为当前临时聘用人员管理的重点。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决自主招聘、自主管理的弊端, 目前已在高校逐步推行开来。劳务派遣是指用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里, 劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议, 形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同, 形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外, 只需另支付极少部门派遣管理费用。以重庆为例, 针对重庆市机关事业单位, 包括各高校任用的临时聘用人员, 重庆市人才交流中心推出了人才派遣制度, 目前已被重庆许多机关事业单位采用。实践证明, 无论是劳务派遣, 还是人才派遣, 都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧, 降低高校的人事管理成本, 提高人力资源管理效率, 预防可能出现的劳动纠纷, 切实保护双方的合法权益。

参考文献

[1]申乃林.高校后勤临时聘用人员管理初探.职业圈, 2007.

[2]姜海, 于大伟.关于高校临时聘用人员权益保护的思考.理论观察, 2008.

[3]姚焕丽.高校“临时聘用人员”管理的现状与对策.教师育人·高教论坛, 2008.

[4]朱传云.关于提升高校临时工公平感的思考.科技情报开发与经济, 2006.

[5]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社, 2008.

高级管理人员聘用协议 篇3

一、编外聘用人员档案管理存在的主要问题

1.编外聘用人员“弃档”现象较为普遍。目前，单位编外聘用的人员绝大部分是应往届大学毕业生。由于大学生就业形势较为严峻，不少大学毕业生在毕业后2—3年内，先后在3—5个单位工作的情况比较普遍。按照《流动人员人事档案管理暂行规定》，他们的人事档案大都交由当地人才交流中心保管。由于每年要缴纳数百元档案管理费，对于工作尚不稳定、工资待遇相对较低的大学生来说，确实是一笔不小的支出。于是，纷纷托交或不交，时间一长就干脆弃档不要，使流动人员“弃档”现象日渐严重。

2.编外聘用人员档案内容记载不完整。由于编外聘用人员流动比较频繁，他们在每个单位工作期间的档案材料根本无法及时被收集归档。加上，用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够，未能及时收集和整理他们在单位工作、学习、考核等信息，人员流出后又未及时移交和转递，导致编外聘用人员人事档案常常中断，记载不完整的情况非常普遍。有的甚至连考核定级、职稱晋升等重要的档案材料都记载不全。

3.档案内容不全。正常情况下，流动人员人事档案材料一般应包括：履历表，大中专毕业生分配派遣（证）单，转正定级的考核材料，每年度的考核表，专业技术职称评审材料，档案工资变更材料，奖惩材料，党团组织材料以及其他按规定应收入人事档案的材料。由于流动人员的流动性较大，用人单位未及时收集和整理编外聘用人员的档案材料，造成编外聘用人员人事档案的信息未能随工作经历的增加而增多，尤其是缺少反映当事人综合能力、素质和权威部门认定的业绩考核材料，这给用人部门选择人才带来困难，也使编外聘用人员人事档案的价值随之降低。

4.档案的真实性存疑。部分外聘人员人事档案在转递的过程中，未能严格执行《流动人员人事档案管理暂行规定》的“流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。”和“不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。”等相关规定，将档案材料交由当事人本人代为转递，有的出现擅自涂改、抽取、销毁或伪造人事档案材料的情况。有的学历越填越高、业绩越填越突出，使用人单位无法客观全面了解聘用人员的真实情况。

5.用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够。部分用人单位认为编外聘用人员流动性大，建不建人事档案无所谓;单位人事部门不重视编外聘用人员人事档案人事档案材料的及时收集和定期整理，对聘用人员在单位学习进修、工作考核、从事科研活动等形成的材料收集整理不及时、不完整，从而造成编外聘用人员人事档案“残缺不全”，严重影响了编外聘用人员人事档案的价值和可用性。

二、对做好编外聘用人员档案管理的思考

1.提高对做好编外聘用人员人事档案管理工作重要性的认识。人事档案是在人事管理活动中形成的经过认可的记录和反映人员经历、德才水平和工作表现及人事奖惩、变化情况的以个体为单位，集中保存和备查的人事档案资料，具有重要的凭证价值和参考价值。目前，人员流动已成为常态，社会也已进入信息化时代。人力资源的合理配置、用人单位和聘用人员之间的沟通和联系、单位自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、完整的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，都离不开人事档案工作的有效运转。加强编外聘用人员人事档案管理工作，既可以为单位和聘用人员提供良好的人才信息服务，更好地服务于单位的组织人事工作，又可以优化市场人力资源配置，促进聘用人员的社会化管理，推动社会保障体系的建立和完善，维护社会的稳定。

2.建立和完善档案管理制度，规范编外聘用人员档案管理工作。目前使用的《流动人员档案管理暂行规定》颁布已有十几年，在使用中暴露出的问题也已十分明显，特别是对用人单位和人才交流中心对流动人员档案管理的责任、义务规定不全面，又没有相应的罚则，在具体的施行过程中对管理档案的双方难有约束力。加之，没有具体规定用人单位、劳务中介机构在使用编外聘用人员时，应如何为聘用人员建立规范的人事档案，造成了目前编外聘用人员档案管理中有人用人、无人建档的现状。因此，应考虑修订《流动人员档案管理暂行规定》或者出台比部门规定更具约束力的法规，对流动人员人事档案管理中用人单位、劳务中介、人才交流中心和流动人员个人在档案资料的形成、收集、整理、归档以及管理服务等各个环节上，制定出规范性的操作规程和相应的权利义务，保证档案资料的真实、可靠和鲜活，全面提高档案质量。对不按规定履行义务或在实际工作中、弄虚作假、敷衍应付、造成不良后果的，给予相应的处罚，以有效规范编外聘用人员档案管理工作。

3.适当降低流动人员档案管理费用，减少“弃档”“死档”现象发生。目前，流动人员人事档案统一在当地人才交流中心管理，流动人员不管档案材料有无增加，也不管档案是否被查阅和利用，每年都要给人才交流中心交纳数百元的管理费。作为各级人力资源管理部门下属的人才交流中心，有义务为人才的合理流动提供必要的服务，当然也包括提供档案管理与查询服务。因此，鉴于目前“弃档”、“死档”现象日益普遍的现状，建议政府各级人力资源管理部门把流动人员档案管理和服务，当作一种公共产品向流动人员和用单位提供，同时，适当降低管理和服务费用，或者，实行档案内容有增加和使用的适当交纳管理费用，没有变化和使用的不交管理费用，以减轻流动人员的经济负担，减少“弃档”、“死档”现象发生。

管理人员聘用协议书 篇4

管理人员聘用协议书

乙方（受聘人）： ____________ 身份证号码_____________________ 根据国家和本县有关法规规定，按照甲乙双方本着自愿、平等、协商一致的原则，特签订本协议，以便共同遵守。

第一条 协议有效期： 年 月 日起至 年 月 日止，协议期满聘用关系自然终止。

第二条 职务：甲方聘请乙方担任 第三条 劳动纪律

甲方应根据国家和省的有关规定制定各项管理规章制度，乙方在甲方工作期间内，应自觉遵守国家和省规定各项劳动纪律、法规和甲方的各项规章制度，服从管理，积极完成工作。

第四条 劳动的时间与劳动报酬

1.甲方保证乙方在工作期间实行五天工作制。原则上不安排乙方加班，如确因工作需要，经与劳动者协商后，适当加班。

2.乙方基本工资标准

3.确保乙方的合法权益，按照相关规定，每月 日前，及时足额付给乙方上月工资。

第五条 劳动保护和劳动条件

1.国家有关劳动保护规定，切实做好乙方工作期间中的安全与健康。

2.甲方根据乙方从事的工作岗位，发放乙方必要的劳动保护用品。

高级聘用人员劳动合同书 篇5

聘用人员劳动合同书

甲方(聘任方)：乙方（受聘方）：

法定代表人或委托代理人：身份证号：

地址：

本合同共肆页，缺页或涂改合同无效。

根据甲方生产经营需要，为了充分发挥聘用人员的技能和才智，明确甲、乙双方的权利和义务，经双方平等协商，一致同意签订本合同书，共同履行所列各项条款。

一、合同期限

甲方聘用乙方的工作年限为年（含试用期月）。

聘期自年月日至年月日止。

二、工作岗位

甲方聘请乙方担任职务并负责相关的工作内容，乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作报酬

甲方根据国家和本单位的有关规定以货币形式支付乙方工资，试用期内基本工资为元/月，试用期满后基本工资元/月。

四、甲方的权利和义务

（一）甲方的权利

1、甲方有权根据工作需要以及乙方的技能和工作表现，调整乙方的工作岗位。

2、甲方有权根据生产经营的需要和本单位的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。

3、甲方有权对乙方的经营成果（工作）进行审计。

4、甲方有人事任免权利。

5、甲方有权按公司有关规定对乙方进行奖惩。现住址：

（二）甲方的义务

1、甲方有保护乙方合法权利以及按时支付乙方工资报酬的义务。

2、甲方有支持乙方开展生产经营活动（工作）的义务。

3、甲方有按国家及地方有关法律法规，为乙方办理工伤保险以及按照《河北天柱钢铁集团有限公司关于缴纳保险的有关规定》，为乙方办理缴纳或接续养老保险关系的义务。

4、甲方有对乙方进行安全教育培训、根据工作需要为乙方提供必要的劳动保护用品的义务。

五、乙方的权利和义务

（一）乙方的权利

1、乙方有在甲方授权范围内进行生产经营管理的权利。

2、乙方有如实反映问题，提出意见和建议的权利。

3、乙方有获得政治荣誉，参加民主管理，提请劳动争议调解和裁决的权利。

4、乙方有依法获得劳动报酬的权利。

5、乙方有得到劳动安全卫生保护的权利。

（二）乙方的义务

1、乙方有服从甲方领导，完成甲方分配的生产任务的义务。

2、乙方有维护甲方信誉和利益的义务。任职期间不得利用职务和职权之便非法侵占公司财产、受贿，否则甲方有权立即终止协议，并移送司法机关依法处理；如因其渎职行为给甲方造成重大损失，甲方有权依法向其追偿。

3、乙方有保守甲方技术和商业秘密的义务。乙方任职期间不得向第三方出卖或提供甲方的情报、技术和信息。

4、乙方有执行甲方规章制度，遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程、和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，积极提高自身素质的义务。

5、乙方在聘任期内，不得以任何方式在其它组织兼职、领取报酬和从事与甲方有同行业竞争行为的工作。

6、在协议终止后的三个月内，乙方不得到与甲方生产经营相同产品或业务的公司任职，也不得单独或与他人合作经营与甲方现有产品相同的产品或业务。

六、劳动合同的终止、续订和解除

（一）合同的终止和续订

合同期限届满则自行终止。因生产经营（工作）需要续订时，由甲乙双方另行协商议定。

（二）合同的解除

具有下列情况之一的，合同可以解除：

1、经甲、乙双方协商一致同意。

2、法律、法规规定的其它终止的条件出现。

3、合同期限未满，乙方提出解除劳动合同时，应该提前三十日以书面形式通知甲方，经甲方同意后方可解除合同。

（三）甲方解除合同的条件

乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的。

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，而被开除、除名、辞退的。

3、违反操作规程和安全规程，造成重大经济损失或他人伤残、死亡的。

4、严重失职、营私舞弊，经调查核实认定，给甲方利益造成重大损失的，除扣除工资和奖金之外，还要追究乙方的经济责任或刑事责任。

5、依法被劳动教养和追究刑事责任的。

下列情形之一，甲方可解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排工作的。

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

3、乙方连续请事假超过三十天或内累计超过九十天的。

4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同不能履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（四）乙方解除合同条件

有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的。

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫乙方从事非法活动的。

3、甲方不能按照本协议规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

七、违约责任

本合同一经签订，双方必须遵守，任何一方违约都应承担违约责任。给对方造成经济损失的，应承担赔偿责任，赔偿金额为乙方离职前一个月的工资总额。（执行年薪制工资的除外）

八、因履行本协议书发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起60内去劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

九、本合同自甲乙双方签字或盖章后生效。

十、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，另一份存档备查。签订本合同时，乙方不得由他人代替。

甲方（盖章）：

委托代理人（签字）：

公司人员聘用协议（范文） 篇6

甲方：

乙方：身份证号：

甲、乙双方就乙方受聘为甲方公司市场业务人员事宜，经友好协商，兹签订如下协议并共同遵守：

一、经甲方面试、考核，决定聘乙方为本公司市场业务人员，乙方正式聘用日期为_________年_______月_______日。

二、乙方受聘必须严格遵守甲方制定的各项管理制度，积极主动开拓公司的有关市场业务，为公司的长远发展尽心尽职；同意以下薪酬标准，兢兢业业，任劳任怨。

三、本着公平、激励的原则，制定乙方薪酬制度如下：

1、乙方月薪300元。

2、乙方提成=基本费用（代理产品的费用）*15%+网站设计开发费用*25%+网络广告30%，其提成的计算与发放时间以与客户结算日期为准。

3、薪酬结算：与客户结算后随当月工资统一发放。

4、如果乙方当月签单金额完不成销售任务（销售任务=当月月薪×10），则按当月月薪的70%发放。如连续三个月没有业务量，作自动辞退处理。

四、在工作期间，甲方可以根据实际考核情况终止对乙方的聘用，并提前通知乙方；乙方如要解除协议必须提前一个月以书面的形式通知甲方，否则将视为无效。

五、本协议一式两份，双方签字盖章即生效。

甲方：（盖章）乙方（签字）：

年月日年月日

甲方：

乙方：身份证号：

甲、乙双方就乙方受聘为甲方公司设计部经理事宜，经友好协商，兹签订如下协议并共同遵守：

一、经甲方面试、考核，决定聘乙方为本公司设计部经理，乙方正式聘用日期为_________年_______月_______日。

二、乙方职责：设计人员管理、页面美工设计、平面及FLASH广告制作、设计素材收集、设计进度跟踪、与业务部和直接客户设计沟通。

三、乙方受聘后必须严格遵守甲方制定的各项管理制度，积极主动负责公司的设计任务，为公司的长远发展尽心尽职；同意以下薪酬标准，兢兢业业，任劳任怨。

三、本着公平、激励的原则，制定乙方薪酬制度如下：

1、乙方底薪300元。

2、乙方提成=总设计费10%，其提成的计算与发放时间以与客户结算日期为准。

3、薪酬结算：与客户结算后随当月工资统一发放。

4、乙方试用期为三个月，三个月后，如甲乙双方无异议，本协议自动续延。

四、在工作期间，甲方可以根据实际考核情况终止对乙方的聘用，并提前通知乙方；乙方如要解除协议必须提前一个月以书面的形式通知甲方，否则将视为无效。

五、本协议一式两份，双方签字盖章即生效。

甲方：（盖章）乙方（签字）：

年月日年月日

甲方：

乙方：身份证号：

甲、乙双方就乙方受聘为甲方公司网页设计师事宜，经友好协商，兹签订如下协议并共同遵守：

一、经甲方面试、考核，决定聘乙方为本公司网页设计师，乙方正式聘用日期为_________年_______月_______日。

二、乙方职责：服从设计部经理管理、页面美工设计、平面及FLASH广告制作、设计素材收集、设计进度跟踪、与业务部和直接客户设计沟通。设计部经理有权根据设计人员的特长分配设计任务。

三、乙方受聘后必须严格遵守甲方制定的各项管理制度，积极主动负责公司的设计任务，为公司的长远发展尽心尽职；同意以下薪酬标准，兢兢业业，任劳任怨。

三、本着公平、激励的原则，制定乙方薪酬制度如下：

1、乙方底薪300元。

2、乙方提成=100元*完成的网站设计个数，其提成的计算与发放时间以与客户结算日期为准。

3、薪酬结算：与客户结算后随当月工资统一发放。

4、乙方试用期为三个月，三个月后，如甲乙双方无异议，本协议自动续延。

四、在工作期间，甲方可以根据实际考核情况终止对乙方的聘用，并提前通知乙方；乙方如要解除协议必须提前一个月以书面的形式通知甲方，否则将视为无效。

五、本协议一式两份，双方签字盖章即生效。

甲方：（盖章）乙方（签字）：

浅谈职业校中聘用制人员的管理 篇7

关键词：学校,聘用制人员,管理

0 引言

作为一所医药卫生类高等职业学校, 几年来学校的办学规模得到了空前的发展。随着招生规模的不断扩大, 现有学校事业编制的人员配备已不能完全满足不断增加的教学和管理用人的需求。教师特别是“双师型”人才紧缺已成为困扰学校发展的一大难题。学校只能通过招聘合同制人员的方式, 来有效地缓解人员紧缺问题, 不断有非在编聘用制人员充实到学校的教学和管理岗位。聘用制人员在学校发展的关键时期发挥了不可忽视的作用, 也给学校的人事管理带来了新的挑战。稳定教师队伍是必须思考和探讨解决的实际问题。如何转变传统用人观念, 创新人事管理思维, 改进聘用制人员的管理方法, 保障其合法权益, 创建和谐育人用人环境, 是我们目前亟待解决的问题。

1 聘用制人员的特点

1.1 聘用制人员身份复杂

学校的聘用制人员按照从事的工种不同, 可分为专业技术类、管理类和工勤类。学校的各个工种工作内容有别, 岗位职责有别。按用工方式又可以分为全日制用工人员、非全日制用工人员和兼职人员。从职级、学历和年龄上来看, 聘用制人员呈现两极分化。大部分聘用制人员为初级职称本科学历的大学毕业生, 年龄普遍较轻, 综合素质不高。在教学一线从事教学或者学生管理工作。少部分为从高校和企业聘用的高职称、高年龄的高级人才。

1.2 聘用制人员的待遇相对较低

学校的聘用制人员普遍待遇较低。由于学校人员经费来源不同, 在编人员的工资属于国家财政拨款, 纳入了财政预算, 非在编的合同制人员的经费全部来自于学校自筹自支, 因此在非在编合同制人员的薪酬待遇上或多或少要考虑到学校的经济情况。尽管政府一直提倡实行同工同酬, 但各学校在实施时却很难真正做到。大多数年轻的合同制人员为从事一线教学和学生管理工作, 担着较繁重的教学任务, 又没有资历获得政府的人才引进资金, 薪酬待遇相对较低。

1.3 聘用制人员心理压力大

大部分年轻的合同制人员, 刚刚大学毕业, 自我心理调节能力不强。首先合同制人员来自不同的省市, 地域及文化观念的差异造成人际沟通及交往上的障碍, 会形成心理陌生感。其次人事制度中在编人员与合同制人员的差异, 无形中会形成一种地位不如人的自卑心理, 尽管工作岗位相同, 合同制人员在职称晋升、工资待遇、社会保障方面与在编人员有较大差异, 这种现状容易给他们产生心理落差。

最后因为合同制人员教学工作繁重, 又面临着买房、结婚等学习、工作、生活上的压力, 极易形成心理上的压抑感。

2 聘用制人员管理中存在的问题

2.1 招聘计划不合理管理不够规范

由于学校合同制人员多数是在学校规模扩张期引进, 缺乏对现有师资情况的分析和对未来进行科学的规划。聘用人员管理制度不完善, 不能充分体现多劳多得、功效挂钩的分配原则, 学校和聘用人员双方的利益均没有得到很好的保障。

2.2 学历层次低、深造进修缺乏

聘用制人员中大部分是本科以下学历, 学历层次较低, 由于受体制及学校财政条件限致, 学校在聘用制人员继续教育的投入及政策制订方面和还存在很多不足, 缺乏广泛的调研和合理的规划。合同制人员在进修、外出学习、学术交流等提高专业技术水平的机会相对较少, 学历提高的途径相对单一。

2.3 人员不稳定、流动性大

作为事业单位的学校, 编制是一种重要的因素, 在很大程度上影响着合同制人员的积极性和稳定性, 相当一部合同制人员, 在积累了一定的工作经验后, 便有了离职的意愿, 而离职的原因还与待遇及专业发展前途等有关。大部分合同制人员选择考研、考公务员。还有一部分跳槽到医院或者企业, 谋求更好的待遇和发展空间。这给学校的师资管理带来了很多麻烦, 结果在一线的教学岗位, 不易形成梯队, 教学管理经验不足, 有的岗位甚至面临着无人可用的局面。

3 学校聘用制人员管理中的一些做法

3.1 科学规划, 规范制度管理

首先要科学定岗, 优化结构。对全校人员进行分类统计, 根据高职高专的要求, 优化师生比, 创建和谐氛围。依事设岗、按需定岗, 其次要建立健全非在编职工管理制度。强化管理, 从德、能、勤、绩等方面, 做好日常考核和年度考核, 重点考核工作实绩, 并把考核结果放入合同制人员档案。建立合同制人员绩效考核制度及师德档案, 把工作数量、工作质量和师德风范等作为考评指标, 考评结果作为调整工资、续聘、解聘以及岗位变动的依据。

3.2 加强继续教育和培训、营造良好的发展环境

采取多种激励和保障措施, 提升合同制人员的学历层次和综合素质。通过和南京、苏州等高校合作, 鼓励合同制人员参加研究生班的学习等多种形式和途径加大对为合同制人员参加继续医学学历教育活动创造良好条件和环境, 并提供良好的保障。把学历教育和职称岗位聘任、进编等结合起来, 并通过学历对工资福利的影响及制订学历教育奖励措施来激励及调动学习的积极性。努力创造条件, 在学校形成好学、上进、求精的良好氛围。在职称聘任上创造条件并鼓励合同制人员晋升职称, 真正打破身份界限, 做到考评相结合, 并在工资上体现。合同制人员与在编人员一样具有外出培训进修、晋升职称、中层干部竞聘等权力。为合同制人员制订明确的目标和发展计划, 以激励非在编职工爱岗敬业, 为单位发展建功立业。

3.3 加强思想政治教育, 稳定聘用制人员队伍

把聘用制人员纳入学校党组织和工会管理。健全聘用制人员的政治组织, 增强聘用制人员的归属感。注重人文关怀、在保障合同制人员待遇及创造和谐健康的专业发展前景的同时, 还注重用感情留人、用学校发展前景留人, 努力实现尊重和关爱的氛围。同时不断加强政策、法规宣传, 提高非在编人才队伍整体素质, 优化人力资源配置, 要用发展的战略思路确立现代人才资源开发新理念, 改革传统的人事管理机制, 从而更广泛地吸引人才、留住人才, 为学校创造最大的社会效益和经济效益。

4 讨论

打更人员聘用协议（共） 篇8

甲方：

乙方：

为明确责任，确保甲方安全工作无任何事故，经双方协商，特拟订此协议，内容如下：

一、更夫上岗、离岗时间及交接班

1、上岗时间：周一至周日，每天晚6:00上岗:

2、离岗时间：周一至周日，每天早8:00离岗;

3、交接对象：周一至周日，每早、晚分别与服务员交接.二、岗位职责：

1、负责甲方安全保卫工作及外来信息或电话传递，确保工作期间甲方物品、财产不受损失和损害，管理好工作范围内的火源及水电避免火警、盗警现象的发生。如因乙方工作失误造成相关损失视其情节追究其相关责任。

2、负责甲方内的卫生清理、保持，确保干净彻底无杂物。

3、乙方在职期间，由于自身健康原因（包括各种突发疾病）而导致发生的事故，甲方不承担任何责任。

4、乙方在职期间不准酗酒，不得留宿外来人，严禁参与赌博等娱乐活动。

三、此协议自签订之日起生效，解除与甲方的劳动合同时终止。

四、双方自愿达成以上协议，一式两份，甲方与乙方各持一份。甲方：乙方（签字）：

离退休人员聘用协议 篇9

甲方：乙方：地址：性别：性质:身份证号码：法定代表人:地址：

乙方已经依法享受基本养老保险待遇，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本返聘协议，并共同遵守本协议。

一、协议期限。本聘用协议自签订之日起，至年月日终止。

二、工作内容和工作地点。甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在岗位（工种）工作，乙方工作地点在。乙方应完成岗位（工种）所承担的生产（工作）内容，具体要求是：甲方岗位职责要求和指定的具体工作。

三、工作时间和休息休假。工作时间和休息休假按国家、公司相关规定执行，乙方须按照岗位职责要求，按时完成工作任务。

四、工作报酬。甲方按计时工资形式，按月支付乙方薪酬，乙方每月工资为元，甲方以货币形式按时足额发放，工资发放日为每月的次月15日。

五、社会保险和医疗。甲方不承担乙方的社会保险等费用。聘用期间如乙方患病或非因工负伤的，医疗费用由乙方自行承担。

六、规章制度。乙方服从甲方管理，并严格遵守甲方依法制定的规章制度。在协议解除或终止时，按照甲方规章制度办理交接手续。

七、协议的变更。双方协商一致，可以变更聘用协议相关内容。

八、协议的解除、终止。

（一）经双方协商一致，可以解除本协议。

（二）乙方有下列情形之一，甲方有权单方解除本协议且无需支付违约金和补偿金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任：

1、严重违反甲方的规章制度的；

2、严重失职，营私舞弊，泄露商业秘密或工作秘密给甲方造成损害的；

3、被依法追究刑事责任的；

4、乙方不能胜任该工作，不能按照岗位责任的要求履行工作任务；

5、甲方调整生产经营规模和方向，需要裁减人员的。

（三）有下列情形之一的，本协议终止，终止甲方无需支付乙方任何经济补偿金。

1、协议期满；

2、乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

九、保密义务。乙方负有保守甲方商业秘密、工作秘密和竞业限制的义务，因上述原因给甲方造成损失的，承担全部责任。

十、其他事项。本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并可订立书面补充协议。本协议一式两份，双方各执一份，自双方签订之日起生效。

甲方（公章）：乙方（盖章）：

代表人：代表人：

高级管理人员薪酬影响因素研究 篇10

高级管理人员, 是指拥有公司的经营管理权, 并对公司的利润效益直接负责的管理人。本文依据我国《公司法》的第217条第一项规定, 高级管理人员, 是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。

薪酬是员工因向所在的组织提供服务而获得的各种形式的酬劳。薪酬的概念, 有广义和狭义之分。广义的薪酬, 是一个激励体系, 分为物质激励和非物质激励。物质激励, 最主要的是货币薪酬, 比如工资、各种职工福利、年终奖, 持股激励等。非物质激励也叫非货币薪酬, 比如良好的工作环境、晋升空间、事业的成就感、社会地位等等。狭义的薪酬, 就是指货币薪酬。

二、高级管理人员薪酬影响因素

影响公司高级管理人员薪酬的影响因素有很多方面, 有的因素是公司可控的, 有的是不可控因素。影响公司高级管理人员薪酬的影响因素可以分为三个方面, 即外部因素、内部因素还有高级管理人员个人因素。

1. 外部因素对高级管理人员薪酬的影响

显而易见, 地区不同, 势必会影响公司高级管理人员的薪酬。我国地域辽阔, 不同地区的发展程度是千差万别的。比如, 东部沿海地区较中西部地区经济发达。一些偏远地区, 经济不够发达, 产业简单, 经济增长也较慢, 效率也低。当地的公司也较小, 技术水平也很低, 当地的整个工资水平都较低, 高级管理人员也不例外。公司所处行业不同, 薪酬也是不同的。不同行业有着不同的特点, 行业的技术、资本结构、产业规模、管理方法都不同, 势必导致公司高级管理人员薪酬的不同。普遍的一个现象是, 一些垄断性行业, 金融行业以及高新技术密集型行业的高级管理人员薪酬比较高, 农业行业等企业的薪酬则较低。

2. 内部因素对高级管理人员薪酬的影响

(1) 公司规模和公司业绩对薪酬的影响。公司的规模越大, 处理的业务越繁杂, 风险越高, 对高级管理人员的要求越高, 因此, 相应地, 高级管理人员的薪酬越高。而且规模越大, 公司的支付能力也高。同时, 公司规模越大, 高级管理人员的权利也越大, 高级管理人员所能控制的公司资源就越多, 对自己薪酬的影响力也加大。

根据委托代理理论, 公司所有权与经营权分离, 所以为了使股东权益最大化, 为了减少高级管理人员的自利行为, 公司的所有者即股东会将公司的业绩与高级管理人员的薪酬直接联系起来。公司高级管理人员的薪酬应该和公司的绩效有着非常重要的联系。

(2) 治理结构和最终控制人性质对薪酬的影响。公司治理结构对高级管理人员薪酬有着重大的影响。公司具有良好的治理结构, 公司内部的监管力度就会加大, 形成很好地内部控制, 限制高级管理人员滥用职权, 激励高级管理人员为使股东权益最大化而努力, 尽量减少代理成本。

如果国有股东为公司的第一大股东, 高级管理人员薪酬的制定往往会受到限制。因为国有公司往往不能像非国有控股公司一样, 完全采用市场化, 激励为导向的薪酬原则, 公司更多的是兼顾各方利益, 采用公平导向的薪酬原则。

(3) 高级管理人员持股对薪酬的影响。股东为了降低代理成本, 激励高级管理人员努力工作, 使股东的利润最大化, 往往授予高级管理人员部分股票, 使高级管理人员也成为股东, 这样的话, 高级管理人员也愿意更加努力的工作, 提高公司效益。很多公司均实施股权激励计划, 以留住人才, 更重要的还是为了股东权益最大化, 减少代理成本。

3. 高级管理人员个人因素对薪酬的影响

影响高级管理人员薪酬的个人特征主要包括, 高级管理人员学历和经验, 年龄。一般情况是, 高级管理人员需要很多的实践经验, 和丰富的理论储备的。因此, 经验更加丰富, 能力更加突出的高级管理人员, 薪酬也比较高。

三、对公司高级管理人员薪酬设定的建议

激励强度的不同, 激励效果也是不同的。公司所有者可以根据高级管理人员薪酬的影响因素, 建立一个薪酬衡量的标准, 或者将高级管理人员薪酬与相关的指标联系起来, 使高级管理人员薪酬是公平且能起到良好的激励作用的。公司可以积极完善薪酬结构, 加大长期激励;健全绩效考评机制, 将薪酬与业绩挂钩;强化公司治理, 规范资本市场;完善信息披露, 加大薪酬透明度。

参考文献

[1]Bhattacharyya, N.Good managers invest more and pay less dividends—amodelofdividendpolicy[J]AdvancesinFinancialEconomics, 2007, (12) :91-117.

[2]张晖明, 陈志广.高级管理人员激励与企业绩效一以沪市上市公司为样本的实证研究[J].世界经济文汇.2002 (4)

[3]赵俊瑞, 赵静文, 张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性实证分析[J].会计研究.2003 (9)

[4]郑安, 宁佐俊.上市公司管理者薪酬影响因素的实证研究[J].太原师范学院学报.2006 (12)