劳动合同法第四条解读（精选7篇）
单选题 第 1 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。（2分）
A.签订合同之日 B.上级批准录用之日 C.用工之日 D.劳动者领取工资之日答题情况： 正确选项：C 你答对了!
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单选题 第 2 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
变更后的劳动合同文本，（）。（2分）
A.由劳动行政部门保存 B.由劳动者保存 C.由用人单位和劳动者各执一份 D.由用人单位保存答题情况： 正确选项：C 你答对了!
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单选题 第 3 题收藏
劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。（2分）
A.五 B.十 C.十五 D.二十答题情况： 正确选项：C 你答对了!
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单选题 第 4 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
劳动者可以随时解除劳动合同的法定情形是，用人单位（）。（2分）
A.变更名称、法定代表人、主要负责人 B.未及时足额支付劳动报酬的 C.发生合并或者分立 D.变更投资人答题情况： 正确选项：B 你答对了!
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单选题 第 5 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（）时间的劳动合同。（2分）
A.续订 B.暂停 C.终止 D.解除答题情况： 正确选项：C 你答对了!
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单选题 第 6 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
集体合同立法最早的国家是（）。（2分）
A.意大利 B.新西兰 C.中国 D.美国答题情况： 正确选项：B 你答对了!解析： 暂无解析!
单选题 第 7 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。（2分）
A.十五日 B.一个月 C.两个月 D.三个月答题情况： 正确选项：B 你错选为：C解析： 暂无解析!
单选题 第 8 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，（）劳动合同的履行。（2分）
A.影响 B.部分影响 C.不一定影响 D.不影响答题情况： 正确选项：D 你答对了!解析： 暂无解析!
单选题 第 9 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
劳动者在试用期内解除劳动合同，需提前（）日通知用人单位。（2分）
A.四 B.一 C.二 D.三答题情况： 正确选项：D 你答对了!
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单选题 第 10 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，（）订立书面合同。（2分）
A.需要 B.无须 C.应当 D.可以答题情况： 正确选项：C 你答对了!
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多选题 第 11 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
下列选项中属于劳动合同中的必备条款的是（）。（4分）
A.违约金 B.违反劳动合同的责任 C.劳动报酬 D.劳动合同期限答题情况： 正确选项：C,D 你答对了!
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多选题 第 12 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
下列说法错误的是：（）。（4分）
A.劳动关系的“三方机制”中的“三方”指的是行政、工会、职工代表 B.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者需要事先告知用人单位，然后再解除合同 C.劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 D.集体合同的效力包括对人的效力、时间上的效力、空间上的效力答题情况： 正确选项：B,D 你答对了!解析： 暂无解析!
多选题 第 13 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
我国现已颁布的劳动法律包括（）。（4分）
A.《中华人民共和国劳动法》 B.《中华人民共和国就业促进法》 C.《中华人民共和国社会保险法》 D.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》答题情况： 正确选项：A,B,C,D 你答对了!
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多选题 第 14 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
下列有关“非全日制用工”的说法，正确的有：（）。（4分）
A.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议 B.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日 C.非全日制用工双方当事人可以约定试用期 D.非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准答题情况： 正确选项：A,B,D 你答对了!
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多选题 第 15 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
集体合同终止的原因主要为（）。（4分）
A.约定的终止条件出现 B.签订集体合同的环境和条件发生变化 C.用人单位单方面提出解除请求 D.合同期限届满答题情况： 正确选项：A,D 你答对了!
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是非题 第 16 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立一年以上的固定期限劳动合同，按年支付劳动报酬。（1分）
A.是 B.否答题情况： 正确选项：B 你答对了!
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是非题 第 17 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
劳动合同终止条件包括：法定终止（法规规定）、约定终止（双方事先或事中协商确定）。（1分）
A.是 B.否答题情况： 正确选项：A 你答对了!
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是非题 第 18 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（1分）
A.是 B.否答题情况： 正确选项：A 你答对了!
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是非题 第 19 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，视为违反劳动合同。（1分）
A.是 B.否答题情况： 正确选项：B 你答对了!
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是非题 第 20 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
用人单位在试用期解除劳动合同的，可以随时解除，无需向劳动者说明理由。（1分）
A.是 B.否答题情况： 正确选项：B 你答对了!
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是非题 第 21 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足六年的，用人单位不得解除劳动合同。（1分）
A.是 B.否答题情况： 正确选项：B 你答对了!
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是非题 第 22 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。（1分）
A.是 B.否答题情况： 正确选项：A 你答对了!
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是非题 第 23 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
劳动者不可以与多个用人单位订立劳动合同。（1分）
A.是 B.否答题情况： 正确选项：B 你答对了!
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是非题 第 24 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。（1分）
A.是 B.否答题情况： 正确选项：A 你答对了!
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是非题 第 25 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
集体合同由职工代表大会代表企业职工一方与用人单位订立。（1分）
A.是 B.否答题情况： 正确选项：B 你答对了!
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填空题 第 26 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第四讲第二节“劳动合同的内容”中提到，试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对进行了解的期限。（5分）解析： 参考答案：第四讲第二节“劳动合同的内容”中提到，试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对[劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求]进行了解的期限。
填空题 第 27 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第四讲第四节“经济补偿金和赔偿金”中提到，解除或终止劳动合同的赔偿金，是的补偿措施。（5分）解析： 参考答案：第四讲第四节“经济补偿金和赔偿金”中提到，解除或终止劳动合同的赔偿金，是[对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同而给劳动者造成经济损失的惩罚性]的补偿措施。
填空题 第 28 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第四讲第三节“劳动合同的订立”中提到，劳动合同的生效，是指具备按其意思表示的内容产生了法律效力，此时劳动合同的内容对签约双方具有法律的约束力。（5分）解析： 参考答案：第四讲第三节“劳动合同的订立”中提到，劳动合同的生效，是指具备[有效要件的劳动合同]按其意思表示的内容产生了法律效力，此时劳动合同的内容对签约双方具有法律的约束力。
填空题 第 29 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第四讲第一节“劳动合同的概念和法律特征法律特征”中提到，劳动合同的主体是由特定的用人单位和劳动者双方构成。劳动合同的当事人必须一方是，另一方是劳动者本人。（5分）解析： 参考答案：第四讲第一节“劳动合同的概念和法律特征法律特征”中提到，劳动合同的主体是由特定的用人单位和劳动者双方构成。劳动合同的当事人必须一方是[企业、事业单位、国家机关、社会团体或私营业雇主]，另一方是劳动者本人。
填空题 第 30 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第四讲第二节“劳动合同的订立”中提到，劳动合同的生效和劳动关系的建立是两回事，劳动关系的建立是以为标志，换言之，尽管劳动合同生效，但如果没有实际用工，劳动关系并没有建立。（5分）解析： 参考答案：第四讲第二节“劳动合同的订立”中提到，劳动合同的生效和劳动关系的建立是两回事，劳动关系的建立是以[实际用工]为标志，换言之，尽管劳动合同生效，但如果没有实际用工，劳动关系并没有建立。
填空题 第 31 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第四讲第四节“劳动合同的终止”中提到，劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即。劳动合同的终止必须符合法定的条件，劳动合同双方当事人不得约定终止条件。（5分）解析： 参考答案：第四讲第四节“劳动合同的终止”中提到，劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即[当事人双方建立的劳动关系的终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在]。劳动合同的终止必须符合法定的条件，劳动合同双方当事人不得约定终止条件。
填空题 第 32 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第四讲第三节“劳动合同的变更”中提到，劳动合同的变更，是指劳动合同在履行过程中，由于，对已生效的劳动合同条款进行修改或补充。（5分）解析： 参考答案：第四讲
第三节“劳动合同的变更”中提到，劳动合同的变更，是指劳动合同在履行过程中，由于[法
定原因或约定条件发生变化]，对已生效的劳动合同条款进行修改或补充。
填空题 第 33 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第四讲第三节“劳动合同的履行”中提到，《劳动合同法》第三十条规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”（5分）解析： 参考答案：第四讲第三节“劳动合同的履行”中提到，《劳动合同法》第三十条规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位[拖欠或者未足额支付劳动报酬]的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
填空题 第 34 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第四讲第二节“劳动合同的内容”中提到，是用人单位与劳动者在劳动合同中约定由劳动对用人单位的秘密负保密义务的合同条款，包括对保密的内容、范围、期限措施等的约定，常常和竞业限制条款紧密联系在一起。（5分）解析： 参考答案：第四讲第二节“劳动合同的内容”中提到，[保守秘密条款]是用人单位与劳动者在劳动合同中约定由劳动对用人单位的秘密负保密义务的合同条款，包括对保密的内容、范围、期限措施等的约定，常常和竞业限制条款紧密联系在一起。
填空题 第 35 题收藏 好题收藏我不懂的需要记忆未分类
第四讲第二节“劳动合同的内容”中提到，禁止约定的劳动合同条款，包括、生死条款和保证金条款（押金条款）。（5分）解析： 参考答案：第四讲第二节“劳动合同的内容”中提到，禁止约定的劳动合同条款，包括[歧视条款]、生死条款和保证金条款（押金条款）。
关键词：规章制度,法律性质,劳动合同法,第四条
1 引言
用人单位规章制度法律性质的定性, 在理论界一直存在着争论。可谓百家争鸣, 各有各的合理性, 却又有其弊端存在。就目前看, 主要有“法律规范说”、“契约规范说”、“二分说”、“集体合意说”等流派。随着2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》的实施, 其中第四条中关于“规章制度”的规定, 将用人单位规章制度法律性质的争论推向了高潮, 引发我们关于其法律性质的更深层理解。
2 概述
所谓劳动规章制度, 又称用人单位内部劳动规则, 是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。也有称为工作规则。1994年《劳动法》颁布后, 统称为“用人单位劳动规章制度”。
根据《劳动合同法》第四条的规定, 可知劳动规章制度主要是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。那么, 劳动规章制度的性质为何呢?劳动者遵守的依据是什么呢?
3 主要学说观点
关于用人单位劳动规章制度的法律性质, 在学界一直存在争论。各学者的主张也不同, 同一学说项下的理论也有分歧。
3.1 法律规范说
该说认为, 用人单位规章制度在事实上发挥着行为规范的作用, 从法理角度观察, 用人单位规章制度的强制力和约束力的基础是上述规范具有法律规范的性质。他们认为, 用人单位规章制度作为一种法规, 具有对劳动合同实施规制的法律效力。因此, 此种观点主张, 劳动者对劳动规章制度的内容知悉与否, 不影响劳动规章制度的效力。
从目前的主流观点看, 根据对法律规范性质的不同理解, 又可将该说分为“经营权说”、“法律授权说”、“习惯法说”。
3.2 契约规范说
此说认为, 劳动规章制度是由用人单位单方制定或变更, 经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同的一部分, 从而具有法律约束力。“正如乘坐交通工具或委托运输货物, 旅客或货主在购票时或办理托运时即已订立运输契约, 随后就应当遵守运输方面的各项规章一样。在这里, 运输规章是运输契约的附合器乐, 其效力具有强迫性”。因此, 没有经过劳动者同意的劳动规章制度, 对劳动者不产生约束力。劳动者的同意, 多数体现为默示同意或录用时的概括性同意。
根据对契约规范说的不同认识, 该说可分为“纯粹契约说”、“事实上习惯说”、“劳动合同附件说”。
3.3 二分说
该说将规章制度的内容分为两部分, 其一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分, 此为劳动合同的固有内容, 必须获得劳动者同意才能生效;其二是劳动者在单位内部应当遵守的行为准则, 此为用人单位依其指挥命令权制定, 只须告知劳动者即可生效。
3.4 集体合意说
该说认为, 用人单位规章制度是针对劳动者集体统一设定的规范, 基于劳动者的集体合意才产生法律约束力。该说是介于“契约规范说”与“法律规范说”中间的折中说, 其基本立场是认同劳动条件应由劳资双方合意, 但是鉴于现实生活中单个劳动者的力量有限, 故由劳动者集体意思予以同意, 通过工会的力量同用人单位进行谈判。
4 劳动规章制度法律性质分析
4.1 从《劳动合同法》第四条谈起
关于劳动规章制度的性质, 追其本源, 还是应该先从法律具体条文着手, 进行分析。结合《劳动合同法》第四条的规定, 最高人民法院司法解释认为, 用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
因此, 笔者认为, 劳动规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件:
(1) 合法性。
要求内容合法, 不得违反国家法律、行政法规及政策规定。在实践中, 主要存在以下几种情形:第一, 某些规定的作出, 用人单位不具有这种权利。例如, 有些用人单位在规章中规定, 员工上班迟到, 一次罚款100元。这显然是违法。因为, 根据《行政处罚法》的规定, 罚款只属于有行政处罚权的行政主体, 而在这里, 用人单位显然没有这种行政处罚权。因此, 这种规定就是不合法的。第二, 规章制度的规定可以优于国家规定的一些最低工资保障法、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等的规定, 但不能低于这些标准。第三, 允许某些劳动者与用人单位签订的劳动合同中的条件优于规章制度的规定, 或者针对规章制度中的若干条款不适用于该劳动者。
(2) 劳动规章制度是一种自治性规范, 是用人单位用工自主权和劳动者民主管理权相结合的产物。
体现的是用人单位和劳动者的共同意志。主要表现在:用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定;在规章制度实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。
(3) 直接涉及劳动者切身利益的规章制度要进行公示, 为劳动者所知晓。
这种知晓要根据具体情况予以判断。例如, 用人单位在网站上公布规章制度, 但是有些劳动者根本不会用电脑, 那这种知晓就是有问题的。
4.2 法律性质之再认识
根据最高人民法院司法解释, 符合规定的劳动规章制度, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据, 因此, 笔者认为, 可以将用人单位劳动规章制度定性为具有准法律性质。
首先, 应当承认劳动规章制度是由用人单位制定的。根据《劳动法》第四条的规定, “用人单位应当依法建立和完善规章制度”, 可见制定规章制度的主体是用人单位的行政部门。这种权利是法律授予的。即在法律允许设立用人单位的同时, 就同时赋予了其制定规章制度的权利。但是, 应当注意的是, 规章制度并不是法律法规, 因为制定的主体不合法。法律的制定主体是全国人民代表大会及其常委会, 而法规则是由国务院制定的。
其次, 用人单位和劳动者意思自治的结果, 具有契约的性质。主要表现为, 在制定过程中、修改过程中, 劳动者参与了讨论, 可以提出方案和意见, 与用人单位进行协商确定;而对于已经存在了规章制度, 后加入到用人单位的劳动者对规章制度应该是一种默示的同意。也许有人会提出异议说, 此时规章制度已经存在了, 劳动者是后来才获悉的, 并没有自己的意思表示在里面。这里, 笔者认为, 应当从两方面加以考虑:一方面, 如果劳动者认同规章制度的内容, 愿意遵守这个规章制度, 说明这个规章制度有他的意思表示在里面, 虽然并不是他参与的, 但是是他意思的体现;另一方面, 如果劳动者不认同, 根据《劳动合同法》第四条第三款的规定, 完全可以向用人单位提出, 通过协商予以修改, 而此时, 劳动者则参与了规章制度内容的修改, 体现了他的意志。因此, 无论是以明示直接参与制定、修改还是默示的同意, 都体现了劳动者的意志。
再次, 这种契约的性质是附有条件的, 即上文中提到的“劳动规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件”的内容。其中最重要的一点就是必须进行公示, 为劳动者所知晓。这就无形中约束了用人单位的权利, 防止其滥用制定规章制度的权利, 保护了劳动者的合法权益, 也体现了契约意思自治和双方共同协商的性质。
最后, 基于最高人民法院的司法解释, 符合规定的劳动规章制度, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据, 但是规章制度又不是法律法规, 因此应该将其定性为具有准法律的性质。即虽不是法学意义上的法律, 但是当条件成熟, 即符合上述的三个条件时, 具有法律的效力, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
参考文献
[1]蒋月.劳动法与社会保障法[M].杭州:浙江大学出版社, 2010.
[2]王全兴著.劳动法[M].北京:法律出版社, 2004.
[3]王全兴著.劳动法学[M]北京:中国法制出版社, 2001.
[4]李国光主编.劳动合同法教程[M].北京:人民法院出版社, 2008.
2008年1月1日，《劳动合同法》开始正式实施。
围绕《劳动合同法》的订立、出台，争议不断，自向社会公开征集意见后，立法机关一个月内收到19万余条意见，这个数量甚至超过《物权法》。而正式出台的《劳动合同法》，则被部分专家认为是中国重新确立“劳资平衡线”的重要举措。
《劳动合同法》的五大亮点
仅两种情况下辞职要交违约金
根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知单位即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，两种情况要交违约金。
一是用人單位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
合同期满终止,用人单位也须支付经济补偿
按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。
但是，《劳动合同法》第四十六条第五款明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据此条款，除非劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。
规章制度成用人单位利器
在可以预见的将来，单位规章制度将成为用人单位自我保护和管理员工的重要手段。例如，《劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是少有的单位解除合同而无须支付经济补偿的规定;又例如，第四十条第二款规定:劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如何判断“不能胜任工作”?就需要规章制度中有相应规定。
强制签订书面劳动合同
《劳动合同法》针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到强制用人单位签订书面劳动合同的目的。
《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
第十四条规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金
据统计，在劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件里，涉及违法解除劳动合同的案件占50%以上，因此，《劳动合同法》为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。
第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
对《劳动合同法》的五个理解误区
《劳动合同法》热议已久，但无论企业还是员工，对这部法律仍存在相当程度的误解。
误解1
“无固定期限劳动合同”=“铁饭碗”
误解指数：★★★★
不少用人单位不愿意订无固定期限劳动合同，认为一旦订了，就要对劳动者长期、终生负责;有的劳动者，特别是管理人员和高级技术人员，也认为如果是无固定期限，自己就受约束，终生捆绑在企业中，就丧失了选择的机会。
“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终生制”。所谓无确定终止时间，仅仅是指劳动合同没有一个确切的终止时间。无固定合同的终止有7种情况，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等，除了这些外，双方还可以约定终止条件，只要条件出现，就可以终止，不需要付任何赔偿金；除此之外，当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法终止。
误解2
我与单位长期未签订书面劳动合同，可以在新法颁布后立即找单位讨要两倍工资并签订无固定期限劳动合同。
误解指数：★★★
《劳动合同法》施行前，对事实劳动关系没有支付两倍工资的规定，因此2008年1月1日之前，即使公司未与劳动者签订劳动合同，根据法不溯及既往的原则，也无须每月支付两倍的工资，但如果公司在2008年2月1日(即新法实施一月后)还不签订书面劳动合同，则劳动者可以向公司主张支付两倍工资直至双方签订书面劳动合同。新法实施满一年后公司如还不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
误解3
2008年1月1日起，旧的劳动合同中与《劳动合同法》冲突的条款将作废。
误解指数：★★★★
《劳动合同法》施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，即使部分条款不符合《劳动合同法》的规定，也应当视为有效，继续履行。
误解4
在2008年前已与公司连续签订两次以上合同，就可在新法颁布后与公司签订无固定期限合同。
误解指数：★★★★★
就是说，《劳动合同法》施行前订立、《劳动合同法》施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以2008年1月1日新法施行后新订立劳动合同作为第一次。
误解5
新法实施后，公司解除合同时赔偿基数应算上2008年之前的工龄。
误解指数：★★★★
举个例子你就能明白：
小张于2003年7月1日入职某公司，劳动合同一年一签，2007年7月1日，公司与小张又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日劳动合同期满。
问题一:2008年6月30日双方劳动合同终止，公司是否需向小张支付经济补偿金？如何计算？
解答:按《劳动合同法》第四十六条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年按1个月工资的标准向劳动者支付;6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。
本案中，小张2003年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不须支付经济补偿金。小张的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据《劳动合同法》的规定，用人单位须支付1个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小张2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。
问题二:如果2008年5月30日公司违法强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
解答:公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，《劳动合同法》规定,如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍赔偿金。所以，本案中如果小张不要求继续履行劳动合同的，公司应当:1.按照小张2003年7月1日至2007年12月31日的工作年限(正好4年半)支付解除劳动合同的经济补偿金,金额为5个月×月工资(2007年度月平均工资);2.2008年1月1日至2008年5月30日工作年限(不满6个月)，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。
无固定期限合同是“铁饭碗”
不少用人单位和劳动者错误地认为，与用人单位签了无固定期限合同，劳动者就等于捧上了“铁饭碗”，这种合同如同劳动者的“护身符”、用人单位的“终身包袱”。
【法苑解读】 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，双方协商一致或是出现员工严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等情况，合同都有可能解除。
误区2
《劳动合同法》不保护用人单位
《劳动合同法》一出台，用人单位纷纷采取裁员等方式应对。不少企业负责人认为，这部法律只保护劳动者，许多规定让他们很被动，可以说是用人单位的“毒药”。
【法苑解读】 《劳动合同法》不仅保护劳动者，同时也保护用人单位。总体上看，该法的相关规定向劳动者作了倾斜，但其中也不乏维护用人单位合法权益的内容。例如：该法新增了保护用人单位商业秘密的竞业限制规定，对负有保密义务的劳动者进行了约束，此外还放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。
根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数
额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
2008年01月01日09:24来源：人民网－《京华时报》
天下没有不散的筵席。因个人原因或工作关系而离职的员工，如何面对原公司的索赔，是《劳动合同法》中的一项重要内容。按照新的规定，除了特殊情况外，即使公司约定了赔偿金数额，员工的单方辞职也无需支付，特别是涉及户口方面的违约金，今后将不再受法律支持。此外，《劳动合同法》还对离职员工获得经济补偿金的范围和工作交接程序进行了增补和规范。
>>法条新规
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
>>出台动机
北京律协劳动法律委员会委员马照辉表示：此前，劳动法律及一些地方法规大多规定，用人单位与职工可以约定违约金。劳动者提前解除劳动合同的，应该支付约定的违约金。“新法的一个重大变化就是：员工一般不承担违约金责任。”
>>权威解读
马照辉解释称，之所以有这个规定，目的是防止公司滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制员工流动。新法施行后，员工可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使公司自行规定违约金，法院今后也不会支持。但新法亦对此作了2个例外规定：一是在公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职，应当赔偿违约金；二是，在违反竞业限制责任时，员工也应该承担违约金责任。
马照辉进一步解释称，这里的培训，不是普通的、必要的培训，而是专项技术培训。因培训产生的违约金数额，不得超过公司实际支出的培训费用。此外，公司要求员工支付的违约金，亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
公司因竞业限制原因，约定员工需承担违约金，也应付出相应代价：在约定违约金的同时，必须同时约定在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。
北京市一中院法官黄彩相表示，在北京地区，单位和员工之间涉及户口问题而发生的违约金纠纷较多。以往的审判实践中，法院通常会根据案件的具体情况，对明显过高的违约金给予调整，但基本上都持支持态度。“劳动合同法实施后，今后此种违约金约定将因违反法律的禁止性规定而无效。”
黄彩相同时表示，对于培训费用，普通、必要的职业培训与专项技术培训也不能混为一谈，且应以实际为员工专项技术培训所支出的费用来约定违约金数额。
>>旧案新解
2002年12月,陈某与一家公司签订劳动合同，期限自2002年12月至2007年12月。双方约定：“若员工单方解除劳动合同，每提前一年，向公司支付解除劳动合同前3个月工资收入的违约金”。2007年3月，陈某单方提出解除劳动合同，公司要求陈某支付违约金。陈某认为，自己提前三十日解除劳动合同符合法律规定，不应当承担违约金责任。公司向区劳动争议仲裁委员会申诉后，仲裁委裁决陈某向公司支付违约金15000元。陈某不服向法院起诉，法院维持了仲裁裁决。
马照辉分析称，陈某与公司之间有违约金的约定，该约定符合当时的法律规定。仲裁委和法院的裁判，在当时的情况下是正确的。若签订该合同的时间为2008年1月1日后，则不能约定违约金。即使约定，也属无效。但需要注意一点，《劳动合同法》第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”。假如陈某和公司的劳动合同存续到2008年，则原定的违约金约定依然有效。
员工辞职获补偿金范围扩大
>>法条新规
第四十六条(节选)有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
>>出台动机
北京律协劳动法律委员会委员马照辉表示，之前，除了公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫
员工劳动，员工因此解除合同，公司应当向员工支付经济补偿金外，员工主动提出解除劳动合同时，公司一般无须支付经济补偿金。劳动合同法在这方面做出了很大的突破，大大扩充了员工解除合同可获得经济补偿金的范围。
>>权威解读
马照辉表示：“本次劳动法修改，加大了对劳动者的保护，精髓就体现在这。”
他分析称：“现实生活中，个别公司寻找理由逼迫员工主动提出解除劳动合同，以此来规避支付经济补偿金的义务。员工遇到此类行为后，或根本无权主张补偿，或只能依照实际发生的损失要求赔偿。新法在这里做了很大的突破性规定。”
此外，新法还增加了一条特别规定：劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，公司仍需支付经济补偿金。马照辉认为：补偿金范围扩大导致解除合同的成本加大，有利于引导公司与员工订立长期或无固定期限劳动合同。
试用期辞职应三日前通知
>>法条新规
第三十七条(节选)劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
>>出台动机
市一中院法官黄彩相称：“这个变化，是为了兼顾公司利益与员工利益。”他介绍称：此前施行的《劳动法》，在第三十二条曾规定：“在试用期间内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”现实生活中，员工在试用期内，随时撂挑子不干的行为，给用人单位的正常工作秩序带来了一些不利的影响。
>>权威解读
黄彩相法官说，之所以作此改变，主要是考虑：首先，现实生活中，公司对试用期员工的辞职也需要一个工作交接。其次，此时辞职并非用人单位的过错导致，应当给予用人单位适当的时间来安排其他人接替辞职员工的工作，这与劳动者提前三十日通知方可辞职的规定目的基本是一致的。
黄彩相认为，适用该条提出辞职的时候，员工应当注意两个问题：一是要确定是否在试用期内，双方约定的试用期若因违反规定而无效的，比如过长的试用期约定、多次约定试用期等等。在这些情况下，双方确定的“试用期”实际上就不属于该条规定中的试用期，此时辞职还是应当提前三十日通知用人单位；二是向用人单位发出解除劳动合同通知时，应当尽量保存相关的证据材料。
合法权益》
案例一：
张某于2013年元月经同乡介绍，到某建筑公司工地从事木工工作，公司没有与张某签订劳动合同，只是口头约定150元/天的工钱。
问：张某的权利是否被侵犯？应如何维权？维权是否有难度和风险？
一、什么是劳动合同？劳动合同有哪些必备条款？
1、《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
这里的用人单位包括企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等。
2、劳动合同应当具备哪些必备条款？
根据《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护与、劳动条件和职业危害防护；
（九）其他事项。所以，劳动合同通过将劳动者和用人单位的劳动权利和义务明确化、固定化，一方面是劳动者用来证明与用人单位的存在劳动关系的有力证据；另一方面也是劳动者维权的有力武器。
案例一中，因张某没有与某建筑公司签订书面劳动合同，今后如张某向到劳动部门维权可能在证明劳动关系和工资报酬方面存在很大难度。
二、劳动合同应何时订立？用人单位不与劳动者签订劳动合同有何严重法律后果？
1、劳动合同应何时订立？
答：根据《劳动合同法》第10条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
2、用人单位不与劳动者签订劳动合同有何严重法律后果？
答：《劳动合同法》第82条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第14条第三款规定：超过一年未订立的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
案例一解答： 案例一中如某建筑公司到2014年元月即超过一年仍不与张某签订劳动合同，张某一方面可要求公司每月支付二倍工资，即按300元/天支付工资；另一方面可视为已与该建筑公司签订了无固定期限劳动合同。
案例二：
2013年4月1日，张某与湘潭市某酒店签订劳动合同，期限两年，试用三个月后转正，试用期发800元/月，转正后1200元/月。两个月后张某被酒店无故辞退。
问：张某哪些权利被侵害了？
三、关于试用期有何规定？
答：
1、试用期期限如何约定？（《劳动合同法》第19条）
（1）三个月以下的期限的合同或以完成一定工作任务为期限的合同不能约定试用期。
（2）三个月≤合同期限<一年 试用期≤一个月
一年≤合同期限<三年 试用期≤二个月
合同期限≥三年或无固定期限
试用期≤六个月
2、试用期工资如何约定？（《劳动合同法》第20条）
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位的最低工资标准。也即是说约定试用期工资要同时符合两个标 准：一是不得低于转正后工资的80%；二是不得低于当地的最低工资标准。
3、试用期解除劳动合同的规定。（《劳动合同法》第21条）
试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
案例二解答：
案例二中合同约定的试用期超过二个月是违法的；试用期工资低于转正后工资的80%，且低于湘潭市最低工资是违法的；张某在试用期被无故辞退，该酒店涉嫌违法解除劳动合同。
案例三：
张某是某市直机关单位的人事政工负责人，最近他们单位的合同工出现以下几种情况，张某不知道该如何处理：
合同工甲：甲认为单位没有为其参加失业保险，且有拖欠工资的现象，要求与单位解除劳动合同，并支付其经济补偿。
合同工乙：因乙年底工作考核排名靠后，单位领导想辞退他，但乙提出要么调整工作岗位，要么支付他经济补偿，否则不同意解除合同。合同工丙：单位与丙的劳动合同到期了，单位不想再续签合同，但不知是否应支付经济补偿？如要支付，该如何计算支付经济补偿？
四、劳动合同解除有哪几种情形？
1、双方协商一致解除——劳动合同法第36条
2、劳动者单方解除：
（1）主动辞职解除——劳动合同法第37条。
一般情况：提前三十天书面通知用人单位；试用期内：提前三天通知用人单位。
（2）被迫解除——劳动合同法第38条
随时解除——第38条第一款：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥其他情形。
立即解除——第38条第二款：用人单位强迫劳动或强令违章作业危及人身安全等情形的。
3、用人单位单方解除：
(1)惩罚性解除——劳动合同法第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：①在试用期期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位规章制 度的；③严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④有双重劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的或经用人单位提出拒不改正的；⑤因欺诈等致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
（2）非过失性解除——劳动合同法第40条：劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十天通知或支付一个月工资作为代通知金的，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人的那位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致协议的。
（3）经济性裁员——劳动合同法第41条：用人单位因破产重整、生产经营困难、转产等经济性原因，可以裁减人员。
五、劳动合同终止有哪几种情形？
答：根据《劳动合同法》第44条，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤 销或者用人单位决定提前解散的；
（六）其他情形。
六、用人单位应当支付经济补偿的情形有哪几种？ 答：根据《劳动合同法》第46条规定，下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者被迫解除劳动合同的；
（二）用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位非过失性解除劳动合同；
（四）用人单位经济性裁员；
（五）固定期限劳动合同到期终止，用人单位不续签的；
（六）用人单位破产、提前解散等情形终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
七、解除或终止劳动合同的经济补偿应当如何计算和支付？
答：根据《劳动合同法》第47条和《劳动合同法实施条例》第27条的规定：
1、经济补偿支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
2、月工资计算标准：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
月工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。月平均工资低于当地最低工资标准的，按最低工资算。月工资高于当地上职工月平均工资三倍的，按月平均工资三倍的数额计算支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
八、违法解除或终止劳动合同应负什么法律责任？ 答：
1、《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同：（1）劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；（2）劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
2、赔偿金支付标准（劳动合同法第八十七条）——经济补偿标准的二倍。
3、经济补偿和赔偿金不可兼得。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
九、解除或终止劳动合同后，劳动者和用人单位的法律义务？
答：根据《劳动合同法》第50条规定：
1、劳动者的义务：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
2、用人单位的义务：（1）应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者中劳动合同的证明；(2)应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；（3）在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；（4）对已解除或终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
案例三解答：
合同工甲可以依据劳动合同法第三十八条第2项、第3项的规定，向该机关单位提出解除劳动合同，并要求其支付经济补偿。
合同工乙的说法是对的，该机关单位在没有对乙调整岗位或重新进行培训的情况下，如单位要单方强行与乙解除劳动合同，则涉嫌违法解除劳动合同，可能要支付乙赔偿金。如乙同意与该机关单位解除劳动合同，则可以解除，但要支付乙经济补偿。
合同工丙的劳动合同到期了，因是单位不愿意续签劳动合同的，根据劳动合同法第四十六条第5项的规定，该单位要支付丙经济补偿。经济补偿的支付标准按劳动合同法第47条和劳动合同法实施条例第27条的规定执行。
十、《劳动合同法修正案》对劳务派遣有何新的规定？
1、对《劳动合同法》第57条关于劳务派遣单位资质的修改：（1）劳务派遣单位的注册资本不低于200万元；（2）经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门申请行政许可，否则不得经营劳务派遣业务。
2、对《劳动合同法》第63条关于同工同酬的修改： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。无同类岗位的，参照当地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、对《劳动合同法》第66条关于劳务派遣岗位三性的修改：
原文：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
修正案：“劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位是指用工的那位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》拟规定比例为10%。
虽然现在说吉利对沃尔沃的收购已经完全成功还为时尚早，但仅用一年时间就扭亏为盈的业绩还是让那些为这次中国企业大胆收购行为担心的人们松了一口气，也让那些过度担心中国企业跨国整合能力的唱衰派闭上了嘴。更重要的是，吉利的这次收购给中国自主品牌汽车企业乃至制造类企业的转型升级提供了一种全新的模式。这种模式超越了近三十年来全球化浪潮下企业并购的基本样态，也超越了目前中国企业海外并购的套路。
看似走出去，实则引进来
公司并购是市场经济发展到一定阶段的必然产物，自1970年代全球化浪潮进入迅猛发展阶段以来，跨国并购已成为公司并购的主要部分。
从跨国并购的方式上看可以分成横向并购、纵向并购和混合并购三种。横向并购是指以扩大市场占有率为目的，对市场分布有互补性的同类公司的并购行为，这也是各国并购浪潮中最先采用的并购方式，如联想对IBM PC业务的并购，TCL对汤姆逊的并购都属于这一范畴。所谓纵向并购是在同一领域不同环节公司进行的并购，上游对下游、或者下游对上游产业的并购，例如中远对美国长滩货运港口的收购，索尼对哥伦比亚电影公司的收购等；所谓混合并购是指对从事不相关类型生产经营活动公司之间的并购，有的是财务投资，更多的是为公司未来的发展未雨绸缪。
目前中国企业的海外并购多集中在第一种，也就是横向并购模式。而且大多数并购已经从2004年前后以TCL并购汤姆逊和联想并购IBM PC为代表的冲动的“蛇吞象”型并购变成了更加“般配”的“大吃小”或“快吃慢”型并购。而吉利对沃尔沃的并购依然沿袭了TCL并购汤姆逊和联想并购IBM PC的大胆，并购的品牌、体量与自己并不相称。所以在并购期间引起广泛的质疑和担心也是很自然的事。那两场开创中国企业海外并购先河的大手笔，其实标志性意义虽然至今不可贬低，但毕竟有将企业拖到命悬一线的教训。
李书福没有重蹈覆辙，他做了一个聪明的决定——沃尔沃原团队运作，不和吉利进行整合。打个比喻，中国的农村小伙吉利，娶了北欧的公主沃尔沃，办了婚礼，名义上入住婆家，但公主还在娘家过原来的生活。看上去有点亏，但李书福已经得到了他想得到的。
其实，从根本上说，吉利并购沃尔沃和TCL并购汤姆逊以及联想并购IBM PC，完全是不同意义上的并购。也就是说，这不是一个典型意义的横向并购——吉利并购沃尔沃并不在意获得沃尔沃原来拥有的市场渠道，而是利用沃尔沃的品牌为吉利品牌背书，并把沃尔沃的技术和产品引入中国市场。所以吉利对沃尔沃的并购与其说是一个“走出去”的故事，还不如说是一个“引进来”的故事。
买来品牌价值，售出行业标准
今年两会前夕，政协委员李书福按照自己的惯例举行记者见面会，向媒体公布了他的委员提案。他今年带来的《关于提升车内空气质量、防范车内环境污染的提案》，主要内容是呼吁建立车内空气质量的强制性国家标准。
在记者见面会的前一天，中国首个有关汽车车内空气质量的指导性标准开始实施。显然，这是一个妥协的结果，众多汽车企业还没有做好为车内空气质量买单的准备，即使是来自德国、日本的造车企业，在自己的国家可以接受很苛刻的环保要求，但在汽车国产化率很高的中国，暂缓变成强制性标准也是他们共同的选择。
李书福的提案指出，目前由于缺乏控制车内空气污染的国家标准，国内主要汽车厂商对车内配件、车内装饰材料以及生产中所使用的胶水、油漆等污染源的控制不够，导致车内空气污染严重，所以必须制定相关标准并逐步强制推广。为什么吉利有底气提出这一提案而众多汽车大佬却成为阻挠者？答案依然来自吉利对沃尔沃的收购。
除了安全，沃尔沃另一张王牌是环保。沃尔沃曾经提出了“零排放”、“零伤亡”的努力目标。并且已经研发出不少直接应用的成果。公司在研发部门下设专门的车内空气管理部门，制定和执行相关的战略，并同其它研发部门（内饰等）、车辆设计部、采购部和生产部门协调一致，解决车内空气问题。目前，沃尔沃汽车座椅使用的填充物全部提炼自大豆纤维，通风口使用的过滤器，根据业界最高质量标准采购。正在设计中的车型，将自动显示车内空气质量变化，对车内外空气进行分析、诊断和反馈。这个故事可以成为吉利收购沃尔沃后技术收益的一个具体案例。
全球并购风起云涌的一个重要诱因，是跨国公司要通过并购减少贸易保护壁垒对公司发展的掣肘。但中国的崛起，完全可以改写这种并购的动机和结果。中国13亿人口的巨大市场和众多产品的空白足以容纳更多的中国公司立足国内市场而不急于走向全球市场。和发达国家相比，弥补中国制造业企业技术和品牌上的短板比起市场范围的开拓来说要紧迫的多。吉利的并购模式开创了除横向并购、纵向并购和混合并购之外的第四种并购类型，我把它称为“反向并购”。也就是说，并购的目的不在于扩张，而在于固本；不在于获得市场，而在于获得影响；不在于获得人才，而在于获得技术。
因此吉利并不需要急于和沃尔沃整合，只要沃尔沃能够达到自己养活自己的最低目标，吉利就可以不断地从沃尔沃这里获得声誉和技术。即使吉利在国内生产沃尔沃汽车，也依然不需要和沃尔沃公司进行文化上的整合。吉利的这种“反向”并购，完全绕过了跨国并购中通常难以回避并导致大部分并购失败的陷阱。这一全新的并购思路，非常值得众多的中国制造业企业借鉴。
作者系财经评论员，曾任中央电视台《对话》栏目对话栏目主编。
责编/陈梦琴 E-mail/chinamanage@126.com
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