工伤后解除劳动合同

工伤后解除劳动合同（精选11篇）

工伤后解除劳动合同 篇1

甲公司承揽了乙公司的办公楼 ( 30000 ㎡) 土建工程。合同履行过程中, 甲公司以合同约定的定额标准太低为由停工三个月。双方协商未能达成一致, 乙公司书面函告甲公司: 解除双方之间的合同, 限甲公司十日内撤出施工现场。甲公司对其函件未置可否。后乙公司另行更换施工企业完成了剩余工程。剩余工程施工过程中, 乙公司将甲公司遗留在工地上的机具设备提供给施工企业使用。后甲、乙两公司因工程款成讼, 甲公司主张乙公司按审计结果支付剩余工程款700 万元, 并承担机具租赁费120 万元; 乙公司反诉要求甲公司赔偿违约造成的利息损失360 万元, 对甲公司主张的机具租赁费不予承担。

二、案情争议

合议庭讨论时, 对甲公司主张的机具租赁费120 万如何处理, 出现了较大的分歧。第一种意见: 甲公司违约在先, 在乙公司通知解除合同后将塔吊等机具设备弃于工地置之不理, 应责任自负。守约方赔偿违约方的损失于理不通, 应驳回甲公司的该项诉讼请求。第二种意见: 甲公司支出机具租金是客观事实, 但建设工程施工合同解除后, 甲公司的机具设备继续占用工地没有法律依据, 乙公司未经许可擅自使用他人的工具, 亦属不当, 双方对此后果均有过错。合同解除后, 可依照缔约过失责任, 酌定乙公司承担50% 的租赁费。第三种意见: 应全额支持甲公司的诉讼请求。理由是乙公司使用了设备而未支付租金是客观事实, 甲公司的该部分租金支出对乙公司而言系变相受益, 构成不当得利, 乙公司应将该租金返还。

三、立场综述

( 一) 不当得利指的是没有合法根据而取得利益, 并使得他人遭受利益损害的事实[1]。不当得利的构成要件有四: 一方受到财产利益; 相对方有财产损害; 财产的收益与损害之间有因果关系; 财产利益的增加无法律上的原因。无法律上的原因即一方所得利益缺乏正当合法性。在法治社会, 任何利益的取得都应当有法律上的根据, 这包括两种情形: 一是法律的直接规定, 二是当事人之间的民事法律行为, 如果某种利益的取得, 既没有法律的规定, 也非基于当事人之间的法律行为, 一般会构成不当得利。不当得利分为给付不当得利和非给付型不当得利两种类型。权益侵害型不当得利, 是非给付不当得利中主要的类型, 主要表现为受益人以自己的行为而取得应归属他人的利益。乙公司未经许可, 擅自使用甲公司遗留在施工工地的设备, 事后未得到甲公司的追认。显然, 乙公司无权使用他人之物而使用, 也没有支付租金, 租金正是其变相受益部分, 构成不当得利。

( 二) 乙公司的行为不宜以侵权责任制度来调整。权益侵害型不当得利, 有时与侵权行为相类似但并不构成侵权。乙公司只是因为使用机具设备并没有对其所有权进行处分, 设备本身亦为有破坏或损毁, 不构成侵权行为。

( 三) 不当得利之债的客体, 一般限于不当得到的利益本身及孳息, 返还的范围一般也是这两项内容。甲公司将设备无端置于施工现场, 乙公司返还其所获得的不当得利时, 应扣除相应的保管费用。真若扣除部分租金作为保管费, 不是基于谁有过错, 而是不当得利制度蕴含的内容使然。当然, 最后如何具体裁决, 也要根据处分原则和当事人的诉、辩情况来决定。

( 四) 第一种意见以甲公司违约却要求赔偿于理不通, 对其诉求不予支持的说法并非公正。甲公司的行为构成违约无疑, 正是其违约才导致对方行使法定解除权。而租赁费产生在解除合同之后, 与建设工程施工合同已无直接关系, 违约责任的承担与对其合法权益的保护是两码事, 不能因违约行为而惩罚其本身应有的合法权益。这种意见显然没有注意到甲公司租金损失的独立性, 扩大了甲公司承担违约责任的范围。

缔约过失责任[2], 是指在合同订立过程中, 一方因过错违反其依据诚实信用原则所负的协助、通知、保护、照管、保密、忠实等义务, 而导致另一方的信赖利益的损失, 应承担的民事责任。缔约过失责任一般产生在订立合同过程中, 因过错违反依诚实信用原则负有的先合同义务, 导致合同不成立, 或者合同虽然成立, 但不符合法定的生效条件而被确认无效、被变更或被撤销的情形, 并不包括合同被解除的情况。当然, 在建设工程施工合同这类连续性合同被解除后, 当事人双方基于合同关系结束前的权利义务也可能产生通知、协助、等后合同义务, 对这些义务的违反要承担民事责任, 但这些义务一般限于交付施工资料、配合竣工验收等。如果甲公司将设备弃于工地放任不理, 勉强可以归入违反后合同义务的范围, 乙公司未经许可使用他人之物的行为无论如何不能说其违反了后合同义务, 因为在建设工程施工合同中, 建设单位的义务主要是拨款、验收等, 使用机具设备与建设方压根不搭界。可见, 乙公司承担缔约过失责任的理由, 法律和事实依据不足, 以缔约过失责任制度来调整处理在逻辑上是不严密的。显然, 第二种意见也不妥当。

摘要：现行合同法侧重于合同解除后对守约方利益的保护, 一定程度上忽视了对违约方合法权益的维护。本文就实践中的真实案件为例, 分析合同解除后违约方的权益保护问题。

关键词：合同解除,不当得利,违约方利益

参考文献

[1]王利明.民法总论[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

工伤后解除劳动合同 篇2

王某于2010年8月23日向社保行政部门送交工伤认定申请材料，自述其在A公司承建的某工地做立模工，于2010年5月28日7时50分左右，在该工地施工时从二楼摔下致伤，为此要求认定工伤。社保行政部门于2010年8月30日向A公司寄送《工伤认定限期举证告知书》，告知该单位对不认为是工伤和是否存在劳动关系承担举证责任。A公司在规定的时间内向社保行政部门进行举证，提出王某不在其工地做工，与其不构成劳动关系。因此，社保行政部门于2010年10月22日发表《工伤认定中止通知书》，要求王某去仲裁确认劳动关系。其间，王某经过仲裁、一审等程序，于2015年1月5日向社保行政部门送交书面报告，要求恢复工伤认定程序。后社保行政部门于2015年1月27日向A公司重新送达《工伤认定限期举证告知书》，要求其依据人社部发[2013]34号文第七条之规定，对工程发包情况进行举证，该单位在举证过程中未能提供该工程合法分包的有效材料，只是认为民事诉讼中一审法院已确认A公司与王某不构成劳动关系，且该民事判决2011年11月已生效，王某未及时申请恢复认定程序属于违法。最终，社保行政部门依据一审法院认定的A公司将该工程发包给自然人陈某且层层转包，由包工头丁某雇佣王某的基本事实，结合相关法律规定，于2015年4月1日依法作出人社工伤认字[2015]39号认定工伤决定书，认定王某属于工伤。用人单位先后提起行政复议和行政诉讼，现复议、一审程序已终结，复议机关和一审法院对社保行政部门的工伤认定决定均予以维持。用人单位依然不服，目前本案已上诉。

二、争议焦点

第一，民事诉讼程序中，一审法院确认王某与A公司不构成劳动关系，是否可以免除承担工伤保险责任？

第二，民事判决生效后，王某未及时来申请恢复，而是自行去法院提起民事赔偿之诉，是否超过工伤认定的时效？

三、社保行政部门的观点和理由

1.关于劳动关系问题

本案的劳动关系确认之诉在仲裁和一审法院是两个不同的结果，仲裁支持王某诉求，认为双方构成劳动关系；而一审法院则依据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会<关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）>》（苏高法审委[2011]14号）第二十条第一款之规定，认定不构成劳动关系。社保行政部门认为是否构成劳动关系根本不影响由A公司承担工伤保险责任的事实，该条第二款就规定，“劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的，应予支持”。根据劳社部发[2005]12号文第四条、人社部发[2013]34号文第七条、法释[2014]9号文第三条第（四）项之规定，只要确认用工单位违法分包的事实，就应当由具备用工资质的单位承担工伤保险责任，至于是否存在劳动关系不作为工地发包案件的处理原则。

2.关于认定程序问题

A公司坚持认为王某在一审判决后应及时申请恢复或者撤销认定申请，时隔三年多时间再申请已超时效，不应当认定工伤。社保行政部门认为这是对法律的误解。事实是，2010年10月王某接到中止通知书后，即去申请仲裁，区仲裁委员会于2011年3月3日作出亭劳仲案字[2010]第346号《仲裁裁决书》，裁定双方构成劳动关系，后单位不服，提出民事诉讼，区法院于2011年11月25日作出（2011）亭民初字第4314号《民事判决书》，判决双方不构成劳动关系。判决书生效后，王某认为不构成劳动关系无法申请工伤，便直接向法院起诉包工头要求民事赔偿。法院受理后，委托该市劳动能力鉴定委员会对王某的伤情进行鉴定，并于2014年7月1日开庭审理，在庭审过程中，A公司以单位注册地在乙地为由提起管辖权异议，后乙区法院于2014年12月18日作出（2014）都潘民初字第00572号《民事裁定书》，裁定驳回王某的起诉，理由是未经过工伤认定。此后王某才于2015年1月5日申请恢复工伤认定程序。社保行政部门认为，王某一直处于维权过程中，不能因时效过长就剥夺其申请恢复工伤认定程序的权利。

四、启示与思考

社保行政部门认为在工伤认定过程中，尤其是建筑工地农民工受伤的案件调查时，应当侧重于工程是否违法分包为主，而不以是否构成劳动关系作为定案的依据。目前法释[2014]9号文第三条第（四）项已明确规定，“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”。

从保护劳动者和提高认定效率的角度出发，该类案件不应当再告知劳动者去确认劳动关系，因为依据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会<关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）>》（苏高法审委[2011]14号）第二十条第一款之规定，建筑单位与工地上包工头自行招用的工人不构成劳动关系。如果再让劳动者去确认劳动关系，无非是延长诉讼程序和时间，加重劳动者的负担。

工伤后解除劳动合同 篇3

能解除劳动合同解读

劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

劳动法律师解答：

在工伤鉴定结果没有出来之前，企业不得终止合同，即使合同期满，企业也应续约合同期限，续约到鉴定结果出来。如果职工工伤是一到四级，劳动合同就不能终止，要延续到职工达到法定退休年龄。如果是五到六级，属于大部分丧失劳动能力的，职工要求续订劳动合同，企业必须续订。是七到十级的，如果第一个固定合同期限满了，企业和职工有一方不同意续订合同，可以终止合同;如果第二个固定合同期限满了，职工要求续订合同，企业必须续订合同。

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工伤后解除劳动合同 篇4

一次性工伤医疗补助金申请书

工伤保险经办机构：

我单位____________________与本单位工伤职工______(居民身份证号___________________)依据____________________于____年___月___日解除（终止）劳动关系。

根据《国务院关于修改<工伤保险条例>的决定》（国务院令586号）及辽宁省《关于贯彻实施新<工伤保险条例>有关问题的通知》（辽人社[2010]483号）等文件规定，工伤保险基金应支付一次性工伤医疗补助金。

各级人力资源和社会保障行政部门____年___月___日认定职工________为工伤，认定编号________，并于___年___月___日鉴定其为工伤伤残____级，鉴定编号_________，现提出申请领取一次性工伤医疗补助金。

附：

1、解除（终止）劳动合同证明书复印件（审核原件）

2、工伤职工本人《居民身份证》复印件

3、营业执照（副本）复印件（特殊情况提供）

申请单位名称：

申请人签字：

（印章）

（印鉴）

****年**月**日

论解除劳动合同的经济补偿 篇5

一、经济补偿金的新变化

我国在1986年国务院国营企业实行劳动合同制暂行规定》将其称为生活补助费, 《劳动法》将其命名为“经济补偿”, 此后我国法律法规一直沿用此名, 学界则多称其为“经济补偿金”。关于劳动合同解除和终止经济补偿的规定, 先前的规定主要见之于《劳动法》第28条、《法释[2001]14号》第15条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》就经济补偿金的若干问题已经作出明确规定。较之先前的涉及经济补偿金的相关规定, 统一了我国各地方立法的标准, 其明显变化表现在:

1、用人单位为其自身原因导致的

劳动合同关系终止, 新法规定用人单位均应当支付劳动者经济补偿金。用人单位自身原因包括了劳资协商一致、用人单位违法、情势变更、破产整顿、吊销营业执照等用人单位方面的原因解除劳动合同以及劳动合同自然到期等情形, 统一了各地方立法散乱的规定。

2、经济补偿金计算标准重大突破。

按照先前的规定, 经济补偿金根据劳动者在用人单位工作年限、每满一年发放相当于一个月工资的经济补偿金, 新法第四十七条却按照当地职工月平均工资三倍的工资水平区分了两种情形:一般劳动者和高薪劳动者。对一般劳动者, 按照其实际工资补偿, 而且没有十二年限的限制;对高薪劳动者, 则按照当地职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿金, 且支付的对应最高年限不得超过十二年。该计算标准同时兼顾用人单位的利益, 如劳动者在用人单位工作不满六个月的, 用人单位只需要向劳动者支付半个月的经济补偿金, 相比以前采用视为一年的一刀切方式来的更加公平合理。

3、新法取消企业平均工资的计算

标准, 一律按照劳动者月平均工资作为计算标准。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定, 经济补偿金的工资基数计算标准是用人单位正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资, 如果劳动者月平均工资低于企业月平均工资的, 按照用人单位月平均工资标准支付。

4、明确了经济补偿金支付的时间点。

《劳动合同法》第五十条规定, 劳资双方应当按照约定办理工作交接, 经济补偿在办理交接时支付。实践中, 许多劳动者在劳动合同解除或者终止后往往立马走人, 不去履行工作交接义务, 新规定在一定程度上保障了用人单位的利益;事实上相当多的劳动合同中, 用人单位和劳动者之间是缺乏工作交接约定或者只有笼统含糊的约定, 该规定对劳资双方提出了劳动合同意识的更高要求。

5、取消额外经济补偿金, 用人单位有可能支付赔偿金。

《违反和接触劳动合同的经济补偿办法》第10条规定:用人单位解除劳动合同后, 未按规定给予劳动者经济补偿的, 除支付经济补偿金外, 还必须要按照该经济补偿金的50%的额外经济补偿金。《劳动合同法》则规定, 劳动者必须通过劳动监察程序由劳动行政部门来责令其按照应支付经济补偿金数额的50%-100%之间向劳动者支付赔偿金。依照新法第48条和第87条, 用人单位一旦违法解除或者终止劳动合同, 有支付巨额赔偿金的可能。

《劳动合同法》对经济补偿金进行重构后, 从范围上提高了覆盖面, 适度地限制了支付标准, 向“广覆盖”、“低标准”进一步靠拢, 使得经济补偿制度更加完善。

二、经济补偿金的计算标准

根据劳动合同法的相关规定, 一个标准的经济补偿金计算公式是:用人单位应当支付的经济补偿金=月平均工资 (劳动关系解除前12月工资总和/12个月) *工作年限数。不难看出, 经济补偿金的核心计算规定涉及工作年限和计发基数两个要素, 分解后涉及工作年限、工资、月平均工资三个子要素。

1、工作年限的确定。

一般说来, 笔者认为实质性劳动合同关系不存在之时, 即位劳动关系消灭之日。实践中, 劳资双方对此时间点一般争议比较大。《劳动合同法》对此作出了进一步的修正规定:用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当支付经济补偿金。和以往相比, 用人单位在此情形下为主动提出方时负有经济补偿金支付义务, 排除了用人单位为被动方的情况。但是笔者认为, 《劳动合同法》仅作上述规定还是不够的。试想, 如果用人单位在已经协商解除劳动合同关系且已经支付合理数额的款项的情况下, 劳动者诉求仲裁机构主张经济补偿金的, 仍然要求用人单位向劳动者支]付经济补偿金, 这对用人单位不是太公平, 合理的结果应当是驳回劳动者的该项请求]。

2、工资的范围。

多数用人单位在自己的财务中, 将劳动者工资区分为基本工资、补助、津贴等不同项目, 在支付经济补偿金时仅依据劳动者工资项目中的基本工资。这样的计算方法是有问题的。根据我国劳动部《关于贯彻中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第53条和《关于工资总额的规定》及其解释, 《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等, 但不包括:单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入。由此, 工资应该是劳动者在正常情况下劳动所得的经常性收入, 而不仅仅是基本工资。

3、月工资的计算和认定。

《劳动合同法》就劳动者月工资下的定义是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资, 根据此规定, “劳动合同解除或者终止前十二个月”的界定是问题所在。

目前一般我国用人单位发放的工资以月薪为主要形式, 故此以月薪为例进行讨论。这里以劳动合同关系消灭为截止点向前延伸可以区分两种情况:劳动合同关系如果实际履行期限超过12个月的, 可以取最近的12个月为计算周期, 这里没有可以争议的;问题是如果劳动合同实际履行周期不满12个月, 如何厘定产生问题。显然上述规定是有漏洞的。实践中, 劳动争议仲裁机构或者法院一般采用实际工作期限来确定月平均工资。此外, 由于劳动关系消灭的时间点不能确定或者无法采集完整的工资数据情况很多, 月薪又是在实际工作月的下月里发放。因此, 实务部门一般尽量采集足够的每月实际发放的工资数据样本来计算月平均工资。比如, 劳动合同关系消灭的时间点为3月10日, 那么3月份的10天就不予计算月平均工资, 而根据此前2月份以及以前的完整月份的工资数据来计算月平均工资, 并以此结果作为月平均工资;但是也有实务部门不是这样计算的, 3月份的10天用人单位实际发放的工资数额作为3月份的工资数据, 将该数据连同此前若干月份的工资发放数据全部相加, 计算月平均工资, 显然前者计算的结果相对来说要高点。

三、关于计算标准的思考

尽管《劳动合同法》已经统一了经济补偿金的大致标准, 但是仍远远不够, 迄今为止, 其中的相关规定依旧存在许多困惑, 值得我们深入探讨研究。

1、小数点问题。

劳动者的实际工作时间以“年”为计算单位时, 一般情况下都会产生“小数点”。为公平起见, “小数点”若在协商解除中被考虑, 那么在其他情况中也应同等对待。以经济性裁员为例, 与协商解除事由相比, 劳动者终止劳动关系的主观意愿更是无奈, 甚至无法接受, 如果在年限计算上再不公平对待, 那就更不合理了。再极端一点, 劳动者在在用人单位的工作年限总计不到1年, 也就是只有“小数”没有“整数”时, 如果不考虑“进位”, 那劳动者的合法权益就被无形地剥夺了。因此, 为避免用人单位利用法律漏洞规避法律义务, 有人认为在立法规定中应将“进位”制度明确为总则性条款, 表明其适用范围。笔者认为, 经济补偿金以年为单位不太合理, 以月为单位进行计算更为合理。这样避免了上述“小数点”问题, 对劳动者也更加公平, 这在短期劳动合同关系中体现的更加明显。尽管《劳动合同法》规定工作年限不满一年六个月以上的, 按照一年计算;不满半年的, 支付劳动者半个月工资的经济补偿金, 但是依旧没有解决上述的小数点问题。

2、经济补偿金的上下限问题。

对经济补偿金上下限问题, 一直是理论界争论的比较多的问题。争论的焦点大致如下:

劳动者单纯因不胜任工作而解除支付经济补偿金限额问题用人单位因劳动者单纯不胜任工作而解除时, 考虑到解除的原因在于劳动者的工作能力, 且没有“患病”等事由而设定限额, 似乎有其合理性, 但仔细想想, 却不尽如此。不可否认劳动者对先前的工作是“胜任”的, 将劳动者胜任与不胜任工作的两部分年限区别开来, 按胜任时的工作年限正常给付经济补偿金的做法更合理一些。协商解除对给付经济补偿金设定限额, 这对可能是被动地坐在“谈判桌”前的劳动者是不公平的, 限额规定也是与协商精神不符的, 所以应取消最高限额的规定。

3、经济补偿金年限的封顶问题。

《劳动合同法》第47条第二款规定:劳动者月工资高于用人单位在该直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按照劳动者月平均工资三倍的数额支付, 向其支付的年限最高不超过十二年。笔者认为这是一个可笑的规定, 我们不知道“月平均工资三倍”和最高工作年限的道理在哪里?用人单位既然认可接受一个劳动者“月平均工资三倍”的条件, 那么理所当然的已经接受高数额的经济补偿金可能支付的后果, 这里体现的一名劳动者作为人才的当然价值。从立法本意看, 人为地将劳动者分为高收入和低收入两类并以三倍为限制约高收入劳动者的经济补偿金的数额, 其目的无非是减轻用人单位的经济负担, 但是这样不合理的限制客观上却会导致非常不公的现象。

4、计发经济补偿金的平均工资下限限制。

工伤后解除劳动合同 篇6

案例分析 解除劳动合同后领取补偿金额须缴个税吗？ 案情简介：小王在一家商贸公司工作，最近，公司因业 绩不佳进行裁员，栽到了小王的身上。公司经理与小王商谈 后，双方协商签订了解除劳动合同协议书。其中约定，自即 日起商贸公司与小王解除劳动合同，待小王办完离职手续 后，商贸公司按国家规定向其支付解除劳动合同的经济补偿 金。小王一边办理离职手续，一边给自己算了一笔帐：自己 工作已经三年多了，按规定可以拿四个月工资的补偿金，每 月的工资平均有 5000 余元，这样，四个月工资起码也应有 两万元吧，可小王没有想到的是，财务人员发给他的补偿金 只有一万余元，他问及原因时，财务人员解释：给你计算出 来的补偿金的确是两万元，但扣除个人所得税后，就剩下这 么多了。小王不明白，自己领到的经济补偿金还要做个人所 得税？ 专家分析：首先应当肯定的是，根据《劳动合同法》的 规定，商贸公司与小王通过签订协商解除劳动合同协议的形 式，解除双方的劳动合同是合法的，但商贸公司在向小王支 付经济补偿金时，所扣缴的个人所得税却是错误的。财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动 关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》中 规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿 收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助和其他补

助费用），其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的 部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关 于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问 题的通知》计算征收个人所得税。也就是说，劳动者个人因与用人单位解除劳动关系而取 得的经济补偿金，原则上是免征个人所得税的，但为了防止 有些企业或个人钻法律空子，搞一些变相偷税漏税的行为，国家又规定，超过当地上年职工平均工资三倍数额的部分，仍然需要上税。小王所得到的解除劳动合同经济补偿金的数 额，没有超过上年当地职工平均工资的三部数额，因此，他 的解除合同经济补偿金是不应当缴纳个人所得税的。有问必答 用工单位与派遣公司如何分担工伤赔偿？ 问：我公司是一家劳务派遣公司，派遣员工李某 2009 年 2 月在上班途中被一卡车撞倒，卡车逃匿，李某经医院抢 救后最终得救。但是李某的右腿被完全压断，且永远无法康 复，病情稳定后，李某进行了劳动能力鉴定，鉴定结果为 5 级工伤，依据《工伤保险条例》 级伤残需要用人单位按月，5 向其支付伤残津贴。2009 年 12 月，双方的派遣协议到期，该客户决定不

再续签，而对于工伤员工李某的伤残津贴，也 停止支付。经过沟通后，李某同意与派遣公司协商解除劳动 合同，但是，需要派遣公司向其一次性伤残就业补助金和一 次性医疗补助金。请问，这些费用到底应当由用工单位还是 派遣公司来承担？

答：这个问题涉及劳务派遣员工的工伤问题。由于工伤 保险待遇是明确的，在这个前提下，无论是派遣公司还是用 工单位都有义务来承担这些法律责任。对于 5 级工伤的员工，需要由用人单位按月支付伤残津贴，并在解除劳动合同时支 付一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。《工伤保险 条例》明确规定，上述责任应当由用人单位来支付（即由劳 务派遣公司来支付）。在劳务派遣公司拒绝支付或无能力支 付的情形下，派遣员工可以向用工单位主张。由用人单位来 承担相应的法律责任。本案中若劳务派遣公司与用工单位关于工伤责任没有 在派遣协议中明确划分，那么依法应当由劳务派遣公司为承 担相应的法律责任，即由派遣公司来承担接续的伤残津贴与 “两金”。但是，对于李某来讲，其有权利要求派遣公司承 担责任，也有权利要求用工单位来承担相应的责任。若其要 求用工单位承担相应的责任，用工单位承担后，可以向日葵 派遣公司追偿。商业保险可以代替社会保险吗？ 问：我去年来到某私营企业工作，在签订劳动合同时，企业负责人与我约定，企业为我购买商业保险（人寿保险、伤害保险）代替社会保险，并称，我不需要缴钱，同样能得 到保险。请问，商业保险可以代替社会保险吗？ 答：商业保险与社会保险有很大的区别，商业保险不能 代替社会保险，社会保险是竞争社会的避风港，保险在竞争 中由于身体因素、技能因素等处于劣势的社会成员的生存权

利。有些人以为自己年轻，不看重社会保险，以为用人单位 不上保险也没什么，只要给的工资多就行了，还有的人以为 最好不要扣保险费，都当工资发下来不是更好？殊不知每一 分钱的积累，都是今后生活的保障。当然商业保险也是社会 保险的一部分，如果企业有经济实力，在为员工办理了社会 保险之外，另行购买商业保险，这对员工无疑是福音了。特 别提醒一些企业的老总们，如果在劳动合同中约定以商业保 险代替社会保险是违法的，员工在“跳槽”或离职时，向劳 动仲裁部门提起仲裁，企业必输无疑，到时候既要补缴社会 保险费，还要承担滞纳金和仲裁费。

工伤后解除劳动合同 篇7

编辑为您准备了关于《解除合同协议书：解除买卖合同协议书》的文章，希望对您有帮助！

解除合同协议书：解除买卖合同协议书

甲方（原合同出卖人）：

乙方（原合同买受人）：

甲乙双方经友好协商一致，同意达成如下协议：

一、甲乙双方同意解除双方于 2007 年 9 月 24 日签定的商品房买卖合同（以下简称该合同），编号为：

二、双方在签订本协议后，甲方同意乙方自动退房，解除该合同。甲方就签署该合同收取之楼款于本协议生效之日起 30 日内返还乙方。

三、原双方签订的商品房买卖合同在甲乙双方签署本协议后随之作废。甲方在乙方签署本协议并到房管部门备案后，即可以任何方式处分该房屋。

四、订立本协议及办理有关手续所需之一切费用，包括手续费、费及政府有关部门之收费等，均由乙方支付。

五、在执行本解除协议过程中如产生争议，甲乙方双方应尽力通过协商解决，协商不成，任何一方可提交有管辖权的人民法院通过诉讼解决。

六、本协议由甲乙双方或其授权代表签字或盖章后，经鞍山市 处 之日起生效。

七、本协议一式五份，甲方两份，乙方、市 处及房管部门各一份，五份协议均具有同等效力。

甲方：

乙方：

工伤后解除劳动合同 篇8

1 案例简介

周某于2007年9月4日起, 一直在重庆市B县的L公司从事剃齿工作, 实行计件工资制, 签有劳动合同。周某于2013年1月7日下午在回厂上班的途中被一辆小型轿车 (事故责任方) 撞伤。期间, 周某向L公司请假至2013年7月底。病假期满后, 在2013年8月至9月期间, L公司人力资源部多次通过电话、短信、当面告知等方式通知周某回公司复工, 周某以住院为由拒不回公司复工, 也未办理请假手续等。自2013年11月1日至2013年12月23日, 周某已连续、累计旷工53天。L公司以周某严重违反劳动纪律和公司的规章制度、违反劳动合同约定为由, 于2013年12月31日解除了与周某之间的劳动合同, 并以邮寄的方式送达了周某。因此, 产生劳动争议。

B县劳动人事争议仲裁委员会认为, 周某医疗期满后, L公司并没有发书面通知周某回公司上班。以周某连续旷工严重违反用人单位规章制度当天同时作出通告、解除 (终止) 劳动合同通知书以邮寄方式送达周某, 程序不合法, 属于违法解除劳动合同关系。但是, L公司不服其裁决, 随即依法向重庆B县人民法院提出诉讼。

2“规章制度”的含义

从人力资源管理的角度讲, “严重违纪”的“纪”指的是“劳动纪律”。“劳动纪律”是从劳动规则和劳动秩序的角度强调劳动者在履行劳动义务过程中, 应当遵守的、属于用人单位制定的规则, 主要包括劳动合同管理、生产与工作 (含安全、卫生与职业健康) 、考勤与休假、奖惩、保密等纪律。

依据《劳动合同法》第4条第2款的规定, “规章制度”应该作广义的理解, 主要是指用人单位为加强劳动关系管理, 在企业内部实施的规范劳动者义务和保障劳动者权利的全部行为准则, 包括劳动关系、岗位职责、绩效考核、薪酬与福利、考勤、休息与休假、社会保险、奖惩、培训、知识产权 (含保密协议) 制度等, 也可以包括与生产加工、技术与工艺、质量管理等。

3 用人单位单方解除劳动合同的依据

在劳动争议仲裁和诉讼案件中, “严重违纪”是指依据《劳动合同法》第39条, “劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (二) 严重违反用人单位的规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (五) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 被依法追究刑事责任的”。

上述六种情况都属于劳动者“劳动者过错条款”。对于用人单位来说, 出现上述法定事由, 从规避法律风险、规范用工管理的角度来看, 可以单方提出并且解除劳动合同, 不向劳动者支付经济补偿金。

4 基于劳动法律风险管控视角的对策分析

4.1 领悟立法精神

偏重于保护劳动者。《劳动法》、《劳动合同法》分别在第1条中规定“为了保护劳动者的合法权益”、“为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系”。不难看出, 在立法宗旨里面已经渗透出偏重于保护劳动者的立法意图。目前, 仲裁、审判机关对用人单位单方解除劳动合同的程序及内容合法性、合理性的审查较为慎重。

构建和谐劳动关系。在倡导、构建和谐稳定、符合社会伦理和法治精神的新型劳动关系过程中, 势必要兼顾保护作为市场经济的主体的用人单位。案例中, 重庆B县人民法院判决书中认为, 依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的, 由负有举证责任的当事人承担不利后果。”周某虽声称向L公司请假三次 (第三次的请假时间为2013年7月7日至2013年12月7日) , 但并未提供相应证据证明, 故对其辩解意见不予采信。

4.2 程序合规性

4.2.1 制定程序

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定, 用人单位“通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理案件时的依据”。《劳动法》第4条“用人单位应当依法建立和完善规章制度”、第8条“劳动者依照法律规定, 通过职工大会、职工代表大会或者其他形式, 参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。结合企业人力资源管理实务, 建议按照以下程序制定规章制度。

讨论。由牵头部门编制草稿、草案, 提交工会大会或者职工代表大会讨论。在讨论时, 编制人员应就编制或者修订的目的、内容、实施要求、对劳动者的影响、价值导向等问题客观、如实报告, 以便与会人员正确把握、理解制度本身的价值。同时, 要求参会人员在《会议纪要》、《会议签到表》上签字、确认。

修改。牵头部门应编制并且及时收回《规章制度征询意见函》、《修改意见反馈表》, 内容涉及条款 (项) 、修改建议、意见、提案人签字。在会议讨论事项、书面征求意见的过程中, 应就异议、反馈意见事宜设定截止时间。

协商。牵头编制制度的部门, 可考虑与工会委员会委员、职工代表、职代会代表、公司领导等通过专题研讨、会议讨论等形式, 以便企业工会或者职工代表与企业代表进行平等协商。协商时, 双方人数对等。未建立工会的单位, 可由职工民主推荐代表并经半数以上职工同意。期间, 讨论、协商的内容应在《会议纪要》上签字、确认。同时, 建议用人单位以开放的心态、推进持续改进的角度支持和理解工会代表的合理、合法诉求, 提高员工满意度。

定稿。管理制度、规定编制、修订、修改稿通过后, 要履行用人单位的审核、审批流程, 形成管理文件或者正式的文本, 并通过程序文件编号、受控、印刷成册、发文等多种形式固化、定稿。

4.2.2 及时向劳动者公示

公示。用人单位可通过电子文档 (含内部网站公告、OA通告、微信、微博公告、电子邮件) 、纸质文档 (含文件下发、编制培训讲义、内刊转载、印刷《管理制度汇编》、《员工手册》) 、组织专题培训 (含《培训签到表》, 说明培训内容、关键条款等) 等多种方式向不同岗位、层级的劳动者公开告知, 并且确保其采用的传送渠道畅通。

签收。在劳动仲裁、法院审判实务中, 用人单位以“严重违纪”为由单方解除劳动合同时, 在质证、庭审陈述阶段, 劳动者通常会以“未签收”、“不知悉内容”作为抗辩的理由。故此, 在劳动者应聘、入职时在《规章制度明细签收一览表》中签字、确认。或者通过召开规章制度宣讲会、培训、考试等方式, 要求到场逐一在《签到表》上签字, 妥善保存原件。

4.2.3 违纪处理程序

固定证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (一) 》第13条规定, “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任”。故此, 违纪处罚通报、考勤记录 (含纸张文档、电子文档) 、工作日报表、计件产品流程卡、请假条等档案、资料, 必须及时整理、归档。涉及到群体性罢工、损毁机器设备等严重违法、违纪事件时, 应及时报警并考虑通过全程录像、拍照等方式取证。在仲裁或者诉讼期间, 常见的《交通事故认定决定书》、《住院病历》、考勤记录、《员工手册》公告照片、《员工手册》、会议纪要 (用人单位会议讨论) 、《工会告知函》 (用人单位拟解除劳动) 、《工会回复函》、《解除劳动合同通知书》、劳动合同、工资证明等证据、证明材料均由双方提交仲裁委员会、法院审查。

违纪通报。经核实严重违纪事实之后, 人力资源部应及时向工会委员会、员工本人及其所在部门、班组发布违纪通告 (行文过程中, 切记主观臆断或者贴上道德标签或者发泄私愤) , 并通过公司内部的OA邮件告知其违纪事实、处罚依据、申诉与异议期。若有异议, 可提交书面申诉及异议意见 (含合法、合理的证据、证明资料等) 。逾期未反馈的, 视其为弃权并且同意、接受通告内容及其产生的法律后果。为确保当事人知晓违纪通报, 应通知其面签。确实无法面签的, 可通过快递方式邮寄至入职登记的法定地址。待签收后, 及时上网打印快递邮寄的签收单据。

会议讨论。由人力资源部或者法务部牵头, 通知违纪员工所在部门领导、员工代表以及工会委员会委员参加讨论会议。在《会议纪要》中, 要确认其严重违纪事实清楚, 证据证明材料齐全、可信, 确认《复工通知》、《违纪通告》等符合程序要求。同时, 签名、同意用人单位解除劳动合同关系。

函告工会。《劳动合同法》第43条规定:“用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》第12条规定, “未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的, 人民法院应予支持”。在提交给工会的《函告》中, 应列出处理经过 (含事前沟通、复工通知、违纪通报、会议纪要、拟解除劳动合同的通知) 及相关证明、证据材料。如有异议, 可在异议期内反馈意见、协商处理。当然, 若该用人单位未设立工会, 则无须通知。

解除合同。异议期满后, 用人单位应及时签发《解除合同通知》或者《解除劳动合同证明书》, 宣告依据《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度的”, 单方解除劳动合同, 并通知劳动者面签。同时, 涉及到工作交接、离职手续办理、社会保险、住房公积金转移、停缴等事宜的, 经办部门应及时办理。同时, 确实无法面签的, 应通过快递邮寄送达方式函告劳动者。在案例中, 重庆B县人民法院庭审查明, 周某在2013年1月7日非因工受伤后一直请假至2013年6月7日, 请假期满后未回L公司上班。L公司在解除与周某的劳动关系后, 未将周某的名单及档案在规定时间内送达至相应的失业保险经办机构审查, 应承担相应的法律责任。

重庆L县人民法院认为, 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条, 周某自2007年9月至2013年1月7日非因工负伤, 在L公司的实际工作时间为五年零四个月, 按规定应享受六个月的医疗期至2013年7月7日。但医疗期满后周某未回L公司上班, 也未请假, L公司按照《员工手册》及公司相关规定与其解除劳动合同的规定, 符合《劳动合同法》第39条第2项的规定, 不构成违法解除。

4.3 内容合法性

4.3.1 不违反国家法律法规及政策

《劳动法》第89条的规定, “用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任”。尤其要指出的是, 在国家、地方政府及其职能部门出台新法律法规、实施细则时, 用人单位应及时修订不合法的条款、内容。比如说, 涉及到最低工资标准、社保缴费基数、加班工资计算、高温补贴发放标准等, 均应严格依法处理。

4.3.2 判定标准具备可操作性

判定标准具有可操作性。实际上, 《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例、司法解释均没有直接对“严重违纪”、“严重违反用人单位的规章制度”等给予清晰、明确的判定依据。是否构成“严重违纪”、严重性程度如何界定, 在法律上没有明确规定, 属于仲裁员和法官自由裁量的范畴。故此, 在处理员工严重违纪、拟解除劳动合同过程中, 应当审慎、严谨。尤其是在编制规章制度的内容中, 通过概念界定、标准参照、违纪行为列举、尽可能量化、明确的条款, 并附以操作性强、通俗易懂的实施细则, 便于培训、、违纪处罚时参照使用。同时, 学会“换位思考”理解、预判仲裁员、法官在裁决时可能会关注的瑕疵、漏洞。

4.3.3 劳动者承担过错责任

《劳动合同法》第32条, “劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金”。《劳动合同法》第39条中规定的六种“劳动者过错条款”, 以及《合同法》、《侵权责任法》等法律法规中, 可能对用人单位造成直接或者间接损失的, 均应承担法律责任。案例中, 周某在已经知悉企业管理制度、领取《员工手册》、了解“请假”管理制度、“旷工”处罚及其法律后果的情况下, 经用人单位当面告知、提醒、短信提醒复工而不理睬, 不履行书面请假、审批手续。在法庭诉讼阶段, 周某提到第3次已经书面向用人单位请假, 但是无法出示《请假条》等证据。很明显, 周某已经违反企业《员工手册》中规定的“连续旷工7天, 即可以宣告单方解除劳动合同”。

4.3.4 违纪行为行政及后果

要考虑违纪行为对用人单位可能造成的直接与间接损失、潜在影响、负面后果以及劳动者产生违纪期间的职务、行业、情景 (含违纪行为发生的时间和场合) 等因素综合判定。为确保有据可依, 建议从岗位胜任力以及企业文化的角度, 用人单位设定“倡导”、“反对”、“惩戒”等判定标准、预期危害, 并与具备的惩戒措施通过分级、量化体现出来。

参考文献

[1]法制法律出版社法规中心.2013最新劳动法、劳动合同法及司法解释汇编[M].北京:法律出版社, 2013.

[2]王芳.正确把握职工严重违纪的尺度:从一起劳动争议案件谈起[J].中国人力资源开发, 2011, (5) :87-89.

[3]徐一宁.我国劳动合同解除制度的反思与重构[D].成都:西南交通大学, 2010.

工伤后解除劳动合同 篇9

这篇解除买卖合同协议书：解除二手房买卖合同协议书是由整理提供的，请大家参考！

解除买卖合同协议书：解除二手房买卖合同协议书

甲方：

乙方：

身份证号码 身份证号码：

甲乙双方在平等自愿的基础上，本着友好协商的原则，因国家政策的变动，此变动为不可归责于甲乙任何一方的责任，导致乙方购买甲方位于 市怀柔区号的房屋的目的不能实现，故甲乙双方一致同意解除双方于 2010 年 04 月 20 日签订的《 市存量房屋买卖合同 》和《房屋定金收付书》，特达成如下条款，以资双方共同遵守：

一、解除甲乙双方于 2010 年 04 月 20 日签订的《 市存量房屋买卖合同 》和《房屋定金收付书》。

二、本协议签订生效之日起，甲乙双方之前签署的任何合同文件均作废，甲乙双方互相免责，任何一方不得再追究另一方的任何责任，否则，须向相对方承担违约金 元;

三、甲方在签订本协议当日一次性退还乙方 元人民币，乙方向甲方出具相应的收款凭证。

四、本确认书是双方完全自愿签订，任何一方不得再以任何理由提起诉讼或仲裁。

五、本确认书签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份，效力等同。

甲方：

乙方：

解除劳动合同 篇10

国学经典学习水平认证活动

（义乌站）

育心经典，累积智慧。一根六经，正本清源。相聚鹏城，拥抱育心。亲近明师，热爱生活。

亲爱的家长朋友，也许您刚进入育心经典的世界，也许您已经运用累积法诵读经典已数年。当我们沐浴在经典文化之中，当我们感动圣贤教诲之时，当我们使用累积法使得孩子的进步与日俱增，当我们可以轻松解决孩子教育问题的时候；这一切，无时无刻不让我们感恩天地，感恩圣贤，感恩这一切的善因缘。

2012，充满希望的一年，孩子励志扬志的一年，育心经典再次给到孩子们一个生发的机会！我们期待孩子们的心中涓涓流出未来的信念，我们期待孩子的稚嫩话语朗朗诵出圣贤之志；

为弘扬中华传统文化，检验经典学习水平，鼓励孩子们热爱经典，努力学习。浙江多个地区联合举办首届“累积式”教育法国学经典学习水平认证活动。本次活动旨在鼓励读经家庭坚持诵读经典，进一步激发孩子们诵读经典的信心。

参加对象：认同经典教育和累积式教育法的家庭及个人（限额30名孩子，随行1-2名家长）。报名方法：选手在家长的指引下，选择全文或节选文章背诵，填好序号，并注明为“节选”或“全文”

报名时间：05月10日---06月10日；初赛时间：06月23日； 决赛时间：07月20日（全天）；隔日周六可以参观深圳育心周六读经班。考核形式：背诵； 决赛地点：深圳育心经典文化传播有限公司（深圳市南山区南山大道3838号深圳设计产业园金栋）

评核内容：

（备注：有些篇幅较长的典籍文章不一定全文背诵，但需要选手全文必须熟悉。所有教材均为深圳育心经典编辑出版）

申请评核内容（可多样，请列明编号）：

参赛者资料

孩子姓名：出生日期：年月日陪同人员：联系电话：

评核方法：可采用选背或通背方式，按选定的科目，进行背诵。选背每1000字将由监考老师抽选300字，每100字可提醒一次。通背每1000字可提醒3次。

工伤后解除劳动合同 篇11

一、用人单位违法解除劳动合同时的现状

现实中, 不少单位无视法律的规定, 随意或武断地解除劳动合同, 严重损害了劳动者的合法权益。根据劳动和社会保障部、国家统计局年度统计, 全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升:1998年为9.4万件;1999年为12万件;2000年为13.5万件;2001年为15.5万件;2002年为18.4万件;2003年为21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中, 因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。

二、用人单位行使即时解除权的许可性条件

根据我国《劳动合同法》39条规定, 即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一:

(一) 在试用期内被证明不符合录用条件的。对于员工是否合格, 应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准, 不合格, 既包括完全不具备录用条件, 也包括部分不具备录用条件, 但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。

另外, 是否在试用期间, 应当以劳动合同为准;若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间, 则以法定最长期限为准;若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续, 则不能认为还处在试用期间, 即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。

建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上, 应注意做好如下几个方面的工作:1) 在进行人才招聘之前, 要根据招聘职位的要求, 制定出完整的、具有操作性的录用条件。2) 对处在试用期内的员工, 要注意在工作中随时按录用条件进行考察。3) 发现员工不符合录用条件时, 要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。4) 证明员工不符合录用条件后, 若想与其解除劳动合同, 要在试用期内解除, 否则, 拖过试用期后就无法依据该条款解除。

(二) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。是否违纪, 应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准, 其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者, 也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重, 一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。法律法规不可能也无法详细作规定, 因为各行各业各用人单位的情况均不同, 所以完全依据内部规章制度的规定。如果根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定, 就无法对违纪职工进行处理。

建议用人单位一定要对劳动规章制度进行合法性审查。如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的, 按照第38条第 (四) 项规定, 劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的, 用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

(三) 严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损失。此即劳动者在履行劳动合同期间, 违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务, 有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为, 使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失, 但未达到受刑罚处罚的程度。

仲裁过程中, 单位提供了经员工签字认可的《员工手册》:在违纪行为这一章, 包括了破坏生产设备等情形。更关键的是, 《员工手册》也同时明确规定了关于“严重”违反劳动纪律或规章制度的标准, 即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。由此, 案件就变得非常明朗了:企业为其解除劳动合同的行为提供了充分合法的依据, 履行了完整的举证义务, 员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。

企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色, 同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的, 必须要有明确的、合法的规章制度存在。

(四) 被依法追究刑事责任的 (包括被劳动教养的) 。这里要注意的是被劳动教养处罚的, 是不是可以解除劳动关系?劳动教养是对有轻微犯罪行为, 但尚不够刑事处罚条件且有劳动能力的人, 实行强制教育改造的一种行政处罚。它既然是一种行政处罚, 说明追究的是违法者的行政责任, 而不是刑事责任。根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第31条规定, 劳动者被劳动教养的, 用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员, 在教养期间, 必须由教养机关执行强制性劳动, 此时, 他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行, 所以, 规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除其劳动合同, 应及时将该决定书面通知劳动者。

(五) 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的。劳动合同的特点之一是劳动合同必须由劳动合同当事人亲自履行。一般情况下, 在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系, 必然影响劳动合同的正常履行。所以我国劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。《劳动合同法》第91条规定, 用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其它用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。对于兼职的人员一定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严重影响, 用人单位可以依据该条解除劳动合同。

(六) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 (即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的) , 致使劳动合同无效的。

三、用人单位解除劳动合同的法律限制

有下列情形之一的, 用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5、在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

四、违反规定解除劳动合同应承担的法律责任

《劳动合同法》第四十八条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

五、用人单位解除劳动合同应注意的事项

企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础, 是完成企业生产任务的基本保证, 是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障, 也是企业文化的重要组成部分。《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求, 法律限制更趋严格。如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度, 就会失去法律效力, 存在严重的法律风险, 企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。

(一) 规章制度合法制订。

规章制度的合法制定包括三个方面:

1、制定主体适格。

为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性, 劳动规章制度制定主体应是用人单位。用人单位的业务部门, 可以用人单位的名义, 制定相关的规章制度, 并以用人单位的名义发布, 才能在用人单位内部生效。

2、内容合法合理。

《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。实践中, 一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容。

用人单位规章制度除合法外, 一些法律没有详细规定的内容, 还要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定, 劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的, 用人单位可以解除劳动合同, 无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”, 法律没有做出具体规定, 企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况, 合理确定员工行为严重与否, 把握员工违章和损失的“度”。

3、程序合法。

《劳动合同法》第四条规定, 用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

(二) 严格依照规章制度解除劳动合同。

企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障, 具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑, 要依法制定, 严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度, 才能强有力的支撑企业业务发展, 有效防范企业劳动用工法律风险。否则, 规章制度就将成为企业管理的障碍。

1、发挥工会的作用。

《劳动合同法》赋予了企业职工代表大会和工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同, 并与用人单位建立集体协商机制, 维护劳动者的合法权益;直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权;劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此, 企业需充分发挥工会的桥梁和监督作用。

2、严格依照规章制度管理企业。

企业规章制度是企业的"法律", 只有做到"法律面前人人平等", 自觉地依据完善的规章制度实施管理, 管理才会是行之有效的。

3、及时修订规章制度。

规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台, 修改不合法的内容;二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权, 协商修改相应内容;三是企业要依据自身发展及内外环境的变化, 依法修改、补充不适合的相关内容;四是制定员工手册, 公示现有规章制度;五是依法对现有规章制度重新修改后, 采取适合的方式公示或告知劳动者, 完善法定程序。

4、注意保存证据, 防止诉讼风险。

在民间, 老百姓常说, 打官司是打证据。用人单位在管理过程中, 一定要注意保存相关证据。如用人单位在制定规章制度征求职工代表大会意见的签到表, 建立员工花名册, 员工领取劳动合同书的签字表, 规章制度公示, 员工违章违纪事实的记载和员工本人的认可, 处分通知的送达等等。所有法律法规规定应由用人单位举证的事项, 用人单位必须保留书面证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条明确规定了在劳动争议纠纷案件中用人单位的举证责任。

六、展望

在劳动合同解除的博弈中, 劳动者不是胜利者, 用人单位也不是胜利者。只有双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用的原则, 双方才能“构建和发展和谐稳定的劳动关系。”

《劳动合同法》从元月一日实施以后, 有不少用人单位视之为洪水猛兽, 说有多少中小企业倒闭了, 用工成本大幅上升等。对此, 中国法学会社会法研究会会长、北京大学劳动法与社会保障法研究所所长贾俊玲教授表示, 劳动合同法的实施将会对企业管理、人力资源管理产生深远的影响, 认真执行劳动合同法对企业, 特别是对中小企业来讲必然有较大的冲击, 但是它将促进企业今后不能再靠降低人工成本, 靠大量地使用廉价劳动力获得利润, 它应该地靠履行企业责任、靠信誉、科学管理、提高效率来获得利润。

“物竞天择, 适者生存”。用人单位只有不断调整自己, 适应不断变化的外部环境, 才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。同时, 任何一部法律法规都不是尽善尽美的, 只有针对现实中出现的问题, 有关部门迅速出台可操作性的司法解释, 化解劳动纠纷, 才能实现劳动合同法追求的构建和发展和谐稳定的劳动关系。

参考文献