集体协商劳动合同书（共8篇）
————区协调劳动关系三方会议办公室
（2012年6月11日）
今年以来，区协调劳动关系三方会议根据省人力资源和社会保障厅《关于开展2012年农民工劳动合同签订“春暖行动”的通知》（闽人社办［2012］26号）和省总工会等五家《关于开展2012年工资集体协商“要约行动月”活动的通知》（闽工„2012‟11号）文件精神。我们把农民工劳动合同签订、工资集体协商作为保障职工经济权益、构建和谐劳动关系、服务开放开发和稳定大局的大事来抓，坚持不懈地加以推进。现就有关工作情况汇报如下：
一、工作措施
（一）加强领导、确保实施。我们根据上级文件通知精神，及时地向区党工委、管委会汇报，积极争取党委、政府的支持。并将职工劳动合同签订、工资集体协商纳入地方经济社会发展规划，作为推动科学发展、保障改善民生、促进社会和谐的重要举措，确保广大职工共享企业发展成果，实现体面劳动。成立了区“春暖行动”和“要约行动”领导小组并设立领导小组办公室（委办„2012‟20号），加强了对全区春暖行动、要约行动的组织领导和工作协调，明确工作目标，制定工作计划，强化工作措施，狠抓落实，确保进度，推进春暖行动、要约行动有序进行。
（二）加强宣传、典型示范。通过“进乡镇（园区）进企业、送法律送服务”的两进两送活动，通过深入企业、企业工会，深入用人单位经营场所与农民工面对面交谈，向他们宣传劳动保障法律法规以及开展“要约行动”“春暖行动”的重要意义，重点宣传依法签订工资集体合同和履行劳动合同对维护劳动关系双方特别是农民工合法权益的重要性。截止目前，已在六个乡（镇）的主要街道共悬挂宣传横幅8条，制作摆放工资集体合同条例、劳动合同法、社会保险法等宣传展板16块，统一印制、发放宣传小册子800册，设立宣传咨询点提供现场咨询400余人次。已累计深入到使用农民工相对集中的各类用人单位92户，累计提供现场咨询、解答250余人次。明确告之企业不签订工资集体合同、劳动合同，不按时足额支付劳动报酬以及不按时足额缴纳社会保险的法律责任，明确告之农民工依法维护自身权益的必要性。我们还及时收集、整理、分析、总结企业开展工资集体协商和农民工劳动合同签订的好经验、好典型。对各类典型案例进行分析总结，把握工作特点，探寻协商规律，为各类企业开展工资集体协商和签订劳动合同提供借鉴，充分发挥典型的示范引导作用。
（三）制定政策、保障力度。区三方办按照劳动法、劳动合同法、工会法和工资集体协商办法的要求，积极推动出台工资集体协商相关政策。制定并下发了《关于推行企业工资集体协商工作的通知》、《工资集体协商试行办法》，出台了《关于在全区企业建立工资集体协商制度的通知》、《工资集体协商合同范本》、《工资集体协商一般程序》。今年，为贯彻落实省“两办”《通知》和省电视电话会议精神，相继出台了《关于开展2012年工资集体协商“要约行动”活动的通知》、《关于农民工劳动合同签订“春暖行动”活动的通知》，进一步指明了工作的方向和目标，为工资集体协商和农民工劳动合同签订提供了政策保障。
（四）健全机制、营造环境。我区三方会议成员单位各司其职，分工协作，进一步完善工作机制，积极推进各级政府主导工资集体协商工作，将职工工资问题纳入政府宏观调控目标之中，及时发现和解决存在问题。要求企业工会要主动行使要约权，全面实施工资集体协商要约行动，及时启动协商程序。对拒绝或变相拒绝要约、不按期响应要约等行为的，工会要及时介入，依法下达“整改建议书”，督促企业限期整改;对拒不整改的，提请劳动保障部门依法进行处理。同时建立了由熟悉法律、懂得政策、精通业务、善于协调的人员担任的工资集体协商指导员队伍，逐步形成“专兼职”相结合的工资集体协商指导员队伍。充分利用新闻媒体，通过宣传使劳动关系双方都能意识到区域性、行业性工资集体协商对于确定区域性、行业劳动定额、薪酬标准，稳定行业职工队伍，缓解劳动关系矛盾，对发展和谐劳动关系有着重要的现实意义。并通过典型分析、咨询服务等方式宣传区域性、行业性工资集体协商有关政策法规、工作程序等，加大用人单位和广大职工对工资集体协商制度的了解和关注，解决基层工会组织“不敢谈”、“不会谈”和企业方“不愿谈”的问题，为这项工作的开展营造良好的社会环境。
（五）加强指导、力求规范。一是运作程序力求规范。结合我区实际，组建区域性、行业性工会;建立区域性、行业性职代会;推选协商代表;提出协商要约;强化事前沟通;起草协商文本;进行集体协商;提交职代会通过;双方代表签字;送审相关材料;公布协商内容;实施协商合同。如潭城镇等四个乡镇进行了区域性工资集体协商，已签订了工资集体合同。二是协商内容力求细化。针对有的企业签订工资集体合同内容过于简单和笼统的问题，及时提出要求，切实加强指导，尽可能地细化量化合同条款，并明确工资集体合同至少包含六项内容：工资支付标准、办法、时间及最低工资标准;加班工资支付及假期工资待遇;职工平均工资水平及增长幅度;工资集体协议的期限;工资集体协议的违约责任;工资集体协议变更、解除、终止的程序及条件。三是履约监督力求到位。为保证工资集体协议落实到位，实行企业自查、乡镇(街道)普查、县核查与区工会抽查相结合。同时，把工资集体协议履约落实情况和农民工劳动合同签订纳入三方协调机制范围。
为保证工资集体合同签订质量，工作中力求使合同具备三方面特性。一是可操作性。在合同条款起草过程中，将工资标准及支付、加班工资及假期待遇、年平均工资及增长幅度、工资支付期限及违约责任、工资合同变更解除程序及条件等都作了具体明确约定。二是权利与义务的对等性。起草合同文本前到各企业走访业主、职工和工会干部，深入了解企业情况和职工的思想状况，合同文本起草后将其返回基层工会广泛听取职工对合同的修改意见;同时注重与业主的沟通，认真听取业主对合同文本的意见，力求使合同双方权利与义务对等。三是民主公正性。将合同内容草案事先书面告之区域、行业职工代表和业主民主征求意见，在双方初步达成共识的基础上，由区域或行业工会代表职工与业主集中面对面就合同内容逐条进行协商，民主协商具体内容，待双方达成一致意见后签订合同草案，将其内容提交职工代表大会审议通过，报劳动保障部门审查备案，然后公示后正式生效。
二、工作完成情况
（一）“春暖行动”。以提高用人单位与农民工劳动合同签订率为重点，侧重对建筑业、采矿业、制造业、住宿和餐饮业、居民服务业等行业进行了检查，督促用人单位进一步完善劳动用工制度，促使用工单位和劳动者增强签约意识，提高了劳动合同签订率，推动了用工单位招用农民工用工制度的规范化。在专项检查中，共检查各类用人单位37户，其中，餐饮服务业11户，建筑业7户，其他类19户，涉及农民工3120人。通过检查督促6家用工单位进行用工备案，涉及农民工493人，督促3家用工单位依法与农民工签订劳动合同32份。据不完全统计，全区实施劳动合同的企业1226家，涉及劳动者13714万人，企业劳动合同覆盖面达93%;企业与职工劳动合同签订率达87%。
（二）“要约行动”。截至目前，全区建立集体合同制度企业 家，建制率达 %；开展工资集体协商的企业 家，建制率 %；全区签订工资集体合同的企业 家；签订行业性工资集体合同 个，覆盖企业 家；签订区域性工资集体合同 个，覆盖企业 家。基本完成了省总下达的目标任务。
三、存在问题
（一）农民工劳动合同签订“春暖行动”
一是住宿、娱乐、餐饮等行业及工商户主对《劳动法》、《劳动合同法》等劳动保障法规学习不够深入，且行业人员流动频繁，签订劳动合同后办理劳动合同解除和社保核减手续麻烦，对签订劳动合同有抵触情绪，特别是建筑施工企业，普遍存在非法转包、个人承包等现象，职工流动性大，不签订或不规范签订劳动合同的情况仍时有发生。
二是部门农民工因对劳动合同理解的偏差及存在打短工的现象，不愿与企业签订劳动合同，造成企业难管理，也加大了劳动行政部门执法难度。
（二）工资集体协商“要约行动”
一是起步晚，总量小。我区的工资集体协商工作，特别是区域性、行业性工资集体协商工作起步较晚，目前有的地方仅处于抓点示范阶段，离普遍推开，广泛开展，全面覆盖还任重道远。
二是工资集体合同签订存在形式化倾向。有些区域，行业签订合同的程序不规范，平等协商制度不完善，管理机制不健全，履约不力，有的形同虚设。有的未建区域性、行业性职代会，因而谈不上经职代会讨论通过。同时对履约情况监督不力，工资集体合同束之高阁，形同虚订。
三是劳动关系三方协调机制有待建立健全，运行制度有待完善，真正发挥协调劳动关系的作用，还有许多工作要做。
四是区域性、行业性工资集体协商绝大多数在乡镇、街道以下进行。乡镇、街道区域、行业业主组织不健全，工资集体协商对象不明确，同时，乡镇、街道工会没有专职工会干部和工作经费，也是区域性、行业性工资集体协商的制约因素。
五是对工资集体协商工作存在认识上的误区。一些人片面地认为开展工资集体协商，就是要给职工加工资，提高人工成本，影响投资环境;还有一些人认为目前进行工资协商主体地位不平等，协商条件不成熟。因而，对开展工资集体协商工作，特别是对区域性、行业性工资集体协商工作的开展、指导、监督存在工会一头热现象。
四、下一步工作措施
（一）农民工劳动合同签订“春暖行动”
1、加大《劳动合同法》等劳动保障法律法规的宣传和普及工作，重点宣传用人单位和劳动者关注的热点、难点问题，增强宣传工作的针对性和实效性，一方面促进用人单位科学管理，树立守法诚信、依法用工的良好社会形象。另一方面使劳动者牢固树立劳动权利义务对等的观念，学会运用劳动保障法律法规维护自身的合法权益。
2、积极推进事实劳动合同制度三年行动计划的落实，将劳动合同签订“春暖行动”、工资集体协商“要约行动”向纵深开展，规范用人单位的劳动用工行为，指导用人单位依法与劳动者签订劳动合同，不断提高劳动合同签订率，健全劳动合同管理规章制度。督促用人单位及时进行劳动用工备案，建立和完善劳动用工备案制度和劳动用工基础数据库，实现劳动用工的动态管理。
3、加强劳动监察执法力量，将劳动合同签订和解除或终止、工资支付、工时、试用期等敏感问题作为执法重点，积极开展日常巡视检查、举报专查和专项执法检查，认真受理、及时查处群众举报投诉案件，做到依法查处，保护广大劳动者的合法权益。同时进一步加强劳动争议处理工作，提高劳动争议处理效率，维护劳动关系和谐与社会稳定。
（二）工资集体协商“要约行动”
1、突出重点，广泛宣传。充分利用新闻媒体、组织宣传专题等方式，进行广泛深入地宣传，营造出大环境、大氛围。
2、树立典型，以点带面。对区域、行业内开展工资集体协商比较有特色，并积累了成功经验的，要认真总结，及时推广，实现以点带面。
3、积极开展指导，加强监督。及时提供政策咨询。明确工资集体协商工作开展的原则、方法、内容、程序，提供协商所需的法律、法规及相关政策规定。同时结合企业年检、工资支付等，对企业和职工履行工资集体协商协议情况进行检查，依法纠正和处理违反工资集体协商协议及其他工资政策的行为，保证工资集体协商内容按要求兑现，并及时总结和推广工资集体协商工作经验。
4、建立健全工会组织，切实发挥工会职能。对规模小、不具备建立工会组织的企业，建立健全区域性、行业性工会组织，由区域性、行业性工会代表企业职工参加工资集体协商的协商工作。同时要注意把有参与企业管理能力、懂政策懂法规、敢说会说、敢干会干的职工选入区域性、行业性工会组织，切实发挥工会代表职工进行工资集体协商的职能。
一、中国集体合同制度的发展现状与研究评述
改革开放30年来,高度集权的计划经济体制逐步向市场经济体制转变,政府在劳动关系领域采取逐步放权的政策,力图将劳动关系的管理控制权向企业转移,国有企业改革改制、企业用工制度和分配制度改革,其基本趋向都是在向企业扩权,促进企业的市场化发展。在此过程中,政府努力改变管理方式,越来越多地引入市场化的劳动关系调整机制,集体协商和集体合同制度就是其中之一。
目前,我国已对集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规建设。主要包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》以及2007年颁布、2008年开始实施的《劳动合同法》等。这些法律法规为中国集体合同制度的主体、内容、程序以及争议处理等制定了基本规范。
截至2007年9月底,中国企事业单位已签订集体合同97.5万份,比上年增加11.3万份,增长13.1%;覆盖企业107.3万家,比上年增加16.7万家,增长10.8%;覆盖职工12823.7万人,比上年增加1578.1万人,增长14%。全国签订区域性集体合同10.3万份,覆盖企业74.4万个,覆盖职工3165.1万人;行业性集体合同5.5万份,覆盖企业21.2万个,覆盖职工1323.4万人。[1]可见,中国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。
但是,中国是在与工业化市场经济国家完全不同的背景下建立和实施集体合同制度的。作为一个转型国家,我们有着长期计划经济传统,同时市场经济体制又在快速推进。新旧体制的交替碰撞时时显现,影响着中国集体合同制度的建立和运行。
对于建立集体协商和集体合同制度,整体的评价是肯定的,承认此项制度对于维护职工的合法权益,协调企业劳动关系具有重要作用。与此同时,社会各方也关注到集体合同制度运行过程中出现的问题。有作者把我国订立的集体合同形象地归纳为“五多五少”:第一,完成任务指标的多,出于职工自身需要的少;第二,集体合同条款虚的多,实的少:第三,集体合同的内容从法律法规规章中摘抄的多,反映企业和工会谈判成果的少;第四,知道签订了集体合同的多,知道进行了集体谈判的少;第五,集体合同生效的多,向全体职工公布的少。[2]这一生动的描述,凸显出我国集体合同制度实施过程中最普遍的一个问题,即集体合同的形式化问题。而形式化的害处在于,这项制度在很大程度上徒有其名,没有真正发挥作用。
在工业化市场经济国家运行很成功的一项制度,为什么在中国实施过程中出现这种问题,必须剖析其背后的原因。
李琪在对国有企业劳动关系进行研究的过程中,考察了国有企业的集体合同制度。他认为,中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。而强制性的制度变迁失败的可能性较大,特别是在国有企业,由于劳动关系主体不明确,工会“缺位”,以至于“谁来谈”和“谈什么”的问题都未能解决,于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了一种必然。[3]
中国人民大学劳动人事学院常凯把集体谈判权作为集体劳权之一进行分析,对于概念的界定——是集体协商还是集体谈判进行了理论辩析,主张使用集体谈判和集体合同制度的概念,以更加符合我国劳动立法的原则,也与国际上的通用称呼相一致。同时,突出强调集体合同制度的法律特征,即劳资自治的契约形式,它体现的应该是劳资关系自治权。劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。常凯对我国集体谈判权主体做了深入分析,涉及主体的构成、资格条件以及资格认定。认为劳资双方主体都存在各自的问题,直接影响到集体谈判的正常运行;他提出劳方主体应该是劳动者和工会,而不仅仅是劳动者或仅仅是工会,这一界定的意义在于,确认了劳动者的利益是集体谈判权的直接目劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。的,以防止工会成为一个脱离劳动者而存在的利益实体;常凯的研究还涉及到集体谈判的内容、效力和程序等方面。他从法理角度进行的分析,触及到中国劳动关系调整的基本理念和现行体制上的诸多问题。[4]
深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为,中国的问题不是立法问题,而是法律实施问题。由于结社权方面存在问题,工会的组织不健全,即便有工会存在的地方,职工对工会的了解和认知程度也非常低,劳动者缺乏组织的力量和集体谈判的能力,这是当前中国面临的主要问题。[5]
中国人民大学劳动人事学院程延园认为,集体谈判是以劳动者享有团结权为前提,以行使争议权为保障的,它所体现的是劳资双方自治的理念。这一机制的有效运行,离不开工会和雇主组织的独立和发展,离不开现行工会工作模式的改革。谈判主体必须具有独立性和代表性。从世界各国的经验看,建立健全民主政治制度是集体谈判制度获得长足发展的必要条件。[6]
中国劳动关系学院王向前认为,集体合同立法明显滞后,《劳动法》和《工会法》一共只有7个条款涉及集体合同问题,原劳动保障部制定的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》的内容也是极不完备、极不理想的。因此,我国各省市纷纷通过地方立法来推动和规范集体协商活动。迄今为止,全国已经有20个省制定了集体合同条例,两个省制定了地方政府规章,此外黑龙江、江苏、辽宁、海南等省目前也正在制定集体合同条例。但是,地方集体合同立法终究无法替代全国性集体合同立法,因为只有全国性的集体合同立法才能在全国范围内建立统一的、具有高度权威的集体合同制度。他从集体合同的主体、集体合同的层次、内容、订立程序、罢工问题、集体合同的效力、履行和监督检查、集体合同的变更和解除、违约责任和争议处理等方面,提出了具体的意见和建议。[7]
中国劳动关系学院郑桥认为,集体协商和集体合同制度的有效运行,需要一定的社会环境,包括政治、经济、法律、文化方面,也包括集体协商双方主体对自主协商的需求与认可,当大量劳动关系问题仍然主要依靠政府出面解决时,劳动关系双方的自治行为就缺乏内在的动力和基本的认知,加之中国劳动力市场严重供大于求的局面,劳方缺乏合理有效的施压手段,劳动关系处于严重失衡状态,因此,处于强势的雇主一方对集体协商的抵制易如反掌。[8]
总之,中国集体合同制度的实践过程中显现出的问题,提示人们要从更深的层面、更宽的视角加以分析和探讨,找寻背后的复杂因素,探讨有效的对策。否则,集体合同制度就无法真正发挥其应有的作用。
二、我国集体协商和集体合同制度的实践状况
统计数据显示,集体协商和集体合同制度在中国推进的速度是非常快的。1995《劳动法》正式实施后开始集体合同试点,1997年开始大规模正式实施,当年签订的集体合同为13.1万份,涉及职工4498万人。[9]到2007年,这个数字已上升为97.5万份和12823.7万人。[10]10年时间,集体合同数量增长了6倍多,覆盖职工人数增长了两倍多。可见,我国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。
中国的集体合同制度的建立和推进方式,与工业化市场经济国家有许多不同之处。独具特色的推进方式导致中国的集体合同制度形成了自己的特点。
1. 立法先行,自上而下的推进
工业化市场经济国家集体谈判与集体合同制度是随着劳资矛盾的发展演变而逐渐建立起来的,这些国家倡导由劳资双方在自觉自愿的基础上通过自由交涉的方式来进行谈判,大多数国家都是在实践的基础上再通过立法确定这一原则的。国际劳工组织在有关涉及集体谈判的公约中,也主张由劳资双方通过一种自由的和自行交涉的行为作为开展集体谈判和签订集体合同的推进方式。
而中国是在由计划经济向市场经济过渡的过程中,由政府以立法的形式首先提出建立此项制度的。自《劳动法》颁布实施以后,集体协商和集体合同制度主要是通过一种自上而下的方式向前推进。与此同时,作为集体合同的直接管理部门,原劳动部建立起了以集体合同审查备案为核心的集体合同管理制度。
自上而下的推进方式是与中国市场化推进的路径相符合的,但这种方式既有其明显的优势,同时也存在着不足。其优势表现在:指导思想统一,组织措施得力,责任目标明确。因此在很短的时间内,中国的集体合同就覆盖了众多的企业和地区。但也不能否认,自上而下的推行方式难免存在不足,其中尤为突出的问题就是一哄而上,形式主义,例如集体合同文本的格式化(统一印制)以及互相抄袭。众多企业过去从未接触过集体合同,而此时的工会已把签订集体合同的工作放在了各项工作的首位,甚至出现了非常明确的签订比率要求。在这种情况下,集体合同的数量迅速攀升。在短时间内,集体合同的数量急剧扩张,其存在的问题就越来越凸显出来。很多集体合同签订出来,主要是为应付上级的指标任务,而非出于职工群众自身的需要,合同文本格式化非常普遍,照抄法律法规条款,没有企业特色,职工群众对本企业的集体合同基本不知道、不了解。所以,面对数量不断攀升的集体合同,我们更应该关注的是集体合同的质量如何,集体合同的作用是否能够真正发挥。
2. 政府的劳动关系理念直接影响着其作用的发挥
西方工业化市场经济国家劳资关系的历史显示,集体合同制度的建立,是在劳资矛盾运行过程中,先出现劳资谈判、劳资合同现象,而后才有政府立法予以承认的。在集体合同制度建立之后,政府对于劳资之间的集体谈判行为通常不予介入和干预,主要是通过相关的立法和政策给以间接的影响。因为,集体合同制度本身就是以劳资双方的高度自治为前提的。
与此不同,在中国集体协商与集体合同制度的推行过程中,政府劳动行政部门一开始便直接介入其中:政府立法出台后,相关的行政规章相继发布,然后劳动保障部门就率先进行集体合同试点工作,并为从未有过集体协商和集体合同实践的双方提供集体合同的范本。以政府为主,与工会和企业家组织三方共同联署发文的方式,成为推动集体合同制度的重要方式。
从中国的实际情况来看,由于集体合同制度是自上而下推进建立的,所以在起步阶段,政府劳动保障行政部门对其进行积极的引导还是有必要的。但是,存在的问题也是显而易见的。在表面数据高速增长的背后,存在着另一种倾向。、中国的劳动力市场本来就处于供大于求的状态,一些地方政府一味追求经济指标的增长,不顾劳动者权益的执政理念,讨好资方,以行政化方式干预、限制对工人权益的维护,无疑是在加剧资强劳弱的局面。在这种情况下,企业的劳动关系双方的集体协商基本上没有运行的空间。现实当中我们看到不少“锦上添花”型的集体合同,而在一些真正迫切需要维权的血汗工厂、无良企业却没有集体协商和集体合同的影子。
3. 集体合同制度的理论研究和知识储备亟待加强
在成熟的市场经济国家,很多工会干部具备丰富的专业知识,比如经济学、法学、心理学以及谈判技巧。面对专业化的工会谈判人员,雇主不敢轻视。在中国,集体合同制度对于大多数企业和相关人员来说,都是一个全新的事情。在集体合同制度刚刚开始推行的时候,许多集体合同的当事人对集体合同的有关知识和内容知之甚少,甚至全然不知。因此,宣传和培训工作就显得特别重要。劳动保障部门和各级工会组织对此做了大量工作,取得了明显成效。但是,随着集体合同制度的广泛推进,特别是其中的一些问题显现出来以后,对集体协商和集体合同制度深层理论研究不充分的弱点就凸现出来了。例如相当一部分集体合同出现形式化、格式化的问题,其背后的原因到底是什么,很多参与集体合同工作的当事人无暇进行深入思考。例如,签订集体合同是工会的重要工作,但它与职工有什么关系,为什么很多签了集体合同的企业,职工根本不知道有集体合同?对于类似问题研究探讨的滞后,将影响集体合同制度进一步深入健康地发展。与此同时,集体协商的必备知识与协商谈判的技巧等,也非常欠缺,特别是对于工会一方而言。近年来很多地方都在抓紧建立专业的集体协商指导员队伍,体现出实践的迫切需求。
4. 劳资双方组织建制制约着协商谈判的层次
西方一些市场经济国家集体谈判是在全国、产业行业和企业3个层面上同步实施的。产业行业级别的劳资谈判发挥了重要的作用。而我国的集体协商与集体合同制度一开始主要局限在企业范围内推行和实施。原因在于,一方面,我国经济体制改革以企业为着力点,相应的要求首先建立起企业内部的劳动关系调整机制;另一方面,目前在产业和行业以及地方区域,真正能够代表不同类型企业经营者的组织尚不健全,因而造成地方和产业一级劳动关系的代表组织出现缺位;而更主要的原因还在于,在工会组织体系中,企业工会一直是我们工作的基础和支点。而产业工会的实际影响力和协商能力相对不足。所以,我们的集体合同制度的实施只局限于企业层面。
但是,现实状况显示,集体协商仅仅局限于企业层面是不够的,在大量的中小企业中,雇主一方的强势地位,使劳方根本无力与之抗衡,在这样的劳资关系格局当中,靠劳方自己出面与雇主协商谈判几乎是不可能的。面对这种状况,很多地方已经开始探索建立区域性、行业性集体合同,目前已有20多个省、自治区、直辖市开展了签订区域性、行业性集体合同的工作,也取得了显著的成效。实践说明,我们需要比企业层面更高的协商层次,以补充企业协商的不足。但是,目前在法律层面上对这一问题的规范还远远不能适应实际需要。
中国集体协商和集体合同制度推进的方式和发展现状,有其独特的成因和背景,其中一些独特之处可能还会保持下去。关键的问题在于,如何让这项制度在中国的劳动关系调整中真正发挥作用。如果集体协商的两大主体没有进行协商谈判的现实需要,如果政府在此过程中的政策引导出现偏差,如果劳动关系双方组织没有独立的发展和必备的实力,集体合同制度在中国就不可能获得真正有效的进展。
三、对中国集体协商和集体合同制度现状的反思
随着中国市场化程度的加深,在经历了10余年的推进与发展之后,集体合同制度仍然需要不断完善,使之真正成为协调劳动关系的重要机制。
1. 承认利益差异,培育协商谈判共决的理念
尽管在新中国成立初期,中国曾经实行过一段时间的集体合同制度,但从整体上看,集体协商和集体合同制度在中国是缺乏传统的。集体谈判制度是以承认劳动关系的双方主体存在利益差异、利益矛盾为前提的,而这一点与中国长久以来一直存在的高度集中、一元化领导的传统是格格不入的。我们比较崇尚的是集体主义,而对个人的权利意识相对淡薄。这一特点在整个国家的管理当中、在劳动关系的调整当中都是贯穿始终的。因此,建国初期在国有企业实行的集体合同制度,很快就变成保证国有经济的顺利发展,统一思想、统一步调,确保完成生产任务的有效方式;在对资本主义工商业的社会主义改造完成之后,集中统一的计划管理开始一统天下,政府的大包大揽使劳动关系变成劳动行政管理关系,劳动关系的双方主体都由政府代表,劳动关系的相关事务都由政府决定,在这种条件下,集体谈判自然失去了存在的基础和实际意义。
在这种一以贯之的传统影响下,劳动关系双方自主提出协商谈判要求的内在驱动并不充分,一体化的劳动关系管理理念的影响根深蒂固,时时显现。目前的集体合同制度又是由政府主导和推动的,在具体运作过程中,政府的外力推动始终存在。在市场化初期,劳动关系双方尚缺乏独立性和自主性的阶段,政府的适当干预是正常的,也是需要的,关键在于政府如何干预。市场化以来劳动关系领域利益差异和矛盾的急剧增加,各方的主体意识逐渐增强,政府权利放归企业之后,需要积极培育双方的自主协商谈判、共同决策的理念,否则,极有可能从过去的政府决定一切,变为雇主决定一切。
2. 关注劳动关系主体的需求与愿望
中国的集体合同制度是在市场化程度不高的特定阶段推行实施的。在这种环境下,整个社会对于集体合同制度的认知程度不高,在立法已经出台的时候,很多人包括集体协商谈判的当事人都全然不知道集体合同制度为何物,为什么要进行协商谈判,能否进行协商谈判,等等。在此情况下的大规模推进,并且运用一些行政化的手段,以派指标、下任务的方式推进,导致一些企业匆匆签订了内容雷同、毫无特色的合同,企业的工人不了解甚至不知道有集体合同,更不知道集体合同有什么用。这样的合同其实际作用是可想而知的。
在集体合同制度实施的10余年时间里,劳动争议的数量大幅度上升,劳动争议当中的自发的群体性争议数量急剧增长,已经到了影响社会发展稳定的程度。但是,因签订集体合同或因履行集体合同发生的争议却极少出现。这从另一侧面说明集体合同的作用十分有限。一方面,由于众多的集体合同普遍没有规定切合实际的条款,据调查,在一些集体合同中,法律已经明确规定的实体条款的比例超过了一半。[11]合同内容照抄法律,内容千篇一律,严重脱离企业实际,徒有其表的内容不足以或不具备引发矛盾和争议的条件;另一方面,在真正引发集体性争议案件的领域,基本上没有通过集体合同制度予以调解。
可见,目前劳动关系双方主体对于集体协商集体合同制度的认知度处于比较低的水平。借助集体协商机制维护和增进劳动者权益、协调劳动关系还没有成为劳动关系双方主体自愿、自主的选择。
3. 独立的、专业化的协商谈判队伍建设
现有集体合同中也有一些成功案例。一些规模较大、管理规范的欧美投资企业,往往是雇主方认可、接受或主张通过协商谈判这种法制化的方式,处理解决劳动关系中的问题与矛盾。这类企业眼光比较长远,希望与职工保持长久的合作关系,加之企业经营有方,效益良好,从而也给协商谈判提供了相应的基础和空间。在这种条件下,往往有条件开展规范的集体协商,签订集体合同。由此签订的集体合同,一般都是真正经过认真谈判和协商,真正能够发挥实际作用的。这些企业实行集体合同制度多年,取得了十分明显的成效:机制健全、沟通渠道畅通,劳动关系协调稳定,劳动争议极少发生。
集体协商成功的另一类型企业,工会主席具有超强的能力与影响力,从而使企业工会显示出不容忽视的谈判能力。在这种条件下,企业方迫于压力,也只好认真应对谈判对手。在势均力敌的格局下,经过艰苦的协商、沟通与谈判,最终往往可以取得非常显著的成果。如杭州杭芝机电有限公司:这家中日合资企业,在工会主席的率领下,工会针对企业不同时期的不同状况,提出不同的增资谈判方案,每一次都取得非常实际的成果。类似这种企业的这些工会干部往往有过在政府部门工作或国有企业工作的经历,其个人素质和不同一般的背景,使其影响力非同一般。
实践证明我们的协商制度的层面存在不足,人治的成分占据重要地位。协商谈判参与者的能力、素质非常重要,特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。
上述实例,一方面说明我们的协商制度化层面存在不足,人治的成分占据重要地位;另一方面,也反映出协商谈判参与者的能力、素质的重要性。特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。
4. 浙江温岭劳资谈判的启示
值得注意的是,在一些经济发达地区,出现了真正由于劳资双方的需要而产生的谈判协商。这种协商不仅产生了实际的效果,而且还有更深远的影响。比如在浙江温岭地区,集中了大量加工羊毛衫的企业和作坊,但由于缺乏规范,围绕工资问题经常出现劳资矛盾和冲突,既影响工人权益,也冲击企业生产秩序。劳资双方迫切需要通过一种有效方式化解矛盾,解决冲突。而这个问题单靠政府难以解决,于是,劳资双方本着顾及双方利益、保证经济正常运行的目的,开始自发谈判,在反复协商的基础上就工资问题达成协议。工资协议达成之后,双方非常重视协议的履行,因为,这个协议是因双方的需要而产生的、通过认真的协商谈判达成的,对双方具有实际意义。
在谈判中,出现了一个非常有意思的现象。谈判时雇主方面的意见比较一致,而参与谈判的行业性工会是由各企业工人代表临时拼凑的,各个企业的代表差异很大,不是每个代表都能保证本企业真能落实协议内容的。针对这种情况,雇主方面向自己的谈判对手提出应该完善工会组织,承担履约责任的要求。可见,真正是劳资双方自愿进行的有实际意义的协商谈判,会促进劳动关系双方组织的发展、完善,独立意识的提升,以及谈判协商能力的提高。
温岭案例给我们两点启示:其一,真正从实际利益关系处理的要求出发来进行谈判,建立集体合同制度,会自然导向观念的改变,并推进现有组织体制的变革,也要求政府有关部门改变管理方式,适应市场化劳动关系调整的要求。这预示着我们所希望的未来。其二,挑战同样是严峻的。
5、预示未来的新变化
现实当中集体合同制度所存在的问题,涉及多方面原因。有立法方面的、政策导向方面的原因,也有更深层次的体制上的制约。但是,实行集体合同制度,构建适应市场经济体制的劳动关系调整机制,毕竟是一个进步。我们应该特别注意集体合同制度实际运行过程中一些新的变化。
集体协商和集体合同制度历经10年的发展,取得了显著的成效,除了数量、规模上的增扩以外,其质量也在逐渐提升。比如,经过国家三方会议协商论证,2004年重新修订颁布了《集体合同规定》,充实和细化了集体协商的相关规范,全国总工会与原劳动保障部、中国企业联合会三方联合发文,贯彻集体合同规定,推进工资集体协商工作。各省(区、市)也制定了集体合同地方性法规,推进集体合同工作的法制化进程。各地在实践中不断推出新的、行之有效的方式方法。比如,一些省建立“集体协商月”制度,营造良好的工作氛围;在集体合同的基础管理方面,一些地方工会建立了计算机信息管理系统,对集体合同实施动态管理;对于拒不签订集体合同和不履行集体合同的企业,建立“不良信誉档案”;在改制企业推行《改制企业职工安置费用财产保全集体合同》,解决改制过程中保全职工债权的问题;针对建筑企业拖欠工资的“顽症”,签订《工资支付担保集体合同》;在摸索区域性、行业性集体合同的过程中,出现了“联户协商、逐户签约”的方式,解决了区域性、行业性合同条款与企业标准的衔接问题。面对一些企业工会缺乏独立性和谈判实力,无法与雇主进行谈判协商的情况,一些地方创立了“上代下”模式,由上级工会出面代表企业工会与雇主进行协商谈判,签订集体合同,取得了良好效果;在小型非公企业集中的地方,出现区域性、行业性集体协商,上级工会出面与类型相同、规模相似的数家企业雇主进行集体协商,有效推进了这类企业的集体合同制度建设;在三方协商机制建立起来之后,很多地方的工会借助三方机制,与政府有关部门联手,共同推进集体合同建设,也已经初见成效。这些实践中的发展和创新,不断丰富着集体合同的制度建设,并从不同的方面推进了劳动关系双方组织的变革与调整,也促进了集体合同立法的完善。
这些具体的、实际发生的变化,预示着我国集体合同制度的未来。中国劳动关系领域的许多重要变革,实际上都经历了先推行、实践,然后再发展、再完善的过程,集体合同制度的完善必须依托中国市场化改革的进一步深入,整个制度环境逐步适应市场经济体制的运作要求,集体谈判双方主体发育成熟以及协商谈判能力的提升。相信随着集体合同制度的不断发展完善,它必将成为中国调整劳动关系的一项重要而有效的制度。
中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了必然的现实。
真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。
参考文献
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工资集体协商 劳动关系和谐
从服务科学发展，加强社会管理创新的大局出发，谋划推动建立了工资集体协商、工作领导体制和工作机制。建立了由山西省吕梁市委分管领导、吕梁市政府联系协调领导和吕梁市总工会领导担任正、副组长，吕梁市市直相关29家部门为成员单位的领导小组。13个县（市、区）和164个乡镇也普遍建立了领导小组和办公室，部分县（市、区）党委、政府将推动企业开展工资集体协商工作作为创新社会管理，维护社会稳定的目标任务列入目标责任制管理考核指标体系中，全市上下形成了党委领导、政府推动、工会主抓、部门配合、企业主体、职工参与的良好工作格局。
以发展和谐劳动关系为主线，积极推动企业普遍建立工资集体协商制度。和谐劳动关系是加强创新社会和管理、促进社会和谐稳定的主要方面，这是由劳动关系在社会关系中的基础性地位所决定的。劳动关系和谐，关键是职工的工资报酬、工作时间、休息休假、劳动保护等合法权益和合理诉求能够得到有效保障。因而吕梁市工会八年来始终坚持把建立工资协商制度作为工会“一把手”工程，摆在主要位置，列为重要日程。首先，根据吕梁企事业单位的实际，推动全市规模以上的企事业单位普遍开展工资集体协商，建制率达到100%；其次，针对全市小企业多、布局分散、职工队伍流动性大、权益维护难度较大的特点，在中小企业集中地区采取上代下、大带小联动等办法率先在全省建立行业性、区域性工资集体协商制度，开展了市级行业性、区域性工资集体协商工作。全市共签定行业性、区域性工资专项协议99份，覆盖煤炭、焦化、建材、餐饮、医药、零售六大行业，1423户企业，22万职工。第三，全面建立民主管理、厂务公开制度和区域性、行业性职代会制度，将开展工资集体协商签订工资专项协议及集体合同的进展情况，以及协议合同的履约落实情况纳入职工民主管理和区域性、行业性职代会的主要内容，专题向职工代表报告并接受巡视督查。全市企事业单位职代会建制率达到90%以上，行业性、区域性职代会建制率达到60%以上。
抓住职工收入分配这一核心问题，努力实现“两个同步增长”，提高工资集体协商制度的实效性。近年来，随着区域经济发展步伐的加快，提高职工收入是吕梁市委、市政府十分关注的问题。历任领导始终强调努力实现职工收入增长与经济发展同步，劳动报酬增长与劳动生产率同步提高。吕梁市总工会作为党领导下的职工利益代表者和维护者，我们在推进建立集体协商制度，构建和谐劳动关系中，抓住职工工资收入分配这一关键，在市委、市政府的支持领导下，推动形成了工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，每年的3月确定为工资协商活动月，实施“工资集体协商要约行动”，广泛动员，扎实开展。开展工资集体协商“百日攻坚”行动和“共同约定行动”。通过连续几年的努力工作，2005年以来，吕梁全市实现了企业职工收入水平与GDP同步增长，开展工资集体协商的企事业单位的职工工资增长达到15%—20%，煤炭行业职工工资增长达到35%左右。
重视发挥职工群众主体作用，弘扬工人阶级伟大品格。在推动工资集体协商，创建和谐劳动关系过程中，吕梁市总工会狠抓职工协商代表和工资协商指导员两支队伍建设，解决企业工会和职工代表不敢谈、不会谈、不愿谈的问题，提升职工群众主动依法科学维权的积极性。目前，吕梁市共有工资协商指导员550名，职工协商代表1500名。在一手抓维权的同时，一手抓促进企业发展，夯实维权的物质基础。工会在不同所有制企业中普遍开展节能减排、技术革新、技术改进、金点子合理化建议等劳动竞赛活动，团结动员广大职工在推动企业转型升级、资源节约和环境保护等方面作出新贡献。与此同时，在吕梁市委、市政府的支持下，吕梁市总工会出台了工资协商指导员、职工协商代表两支队伍建设五年规划，每年切出专项资金用于两支队伍人员的素质提升、工作津贴。
完善法律、政策支持 保障长效机制
党委、政府高度重视支持，帮助健全法律制度，制定完善相关配套政策法规。山西省吕梁市委、市政府制定下发了《关于进一步推进工资集体协商，深入开展“和谐企业”创建工作意见》，就推进企业工资集体协商等多项涉及职工权益的热点问题做出规定，提出具体任务要求。吕梁市人大相继颁布企业职工工资报酬等合法权益保障条例、保障企业职工民主参与共决权利规定等4个地方性法规条例，特别是2009年，在吕梁市委的正确领导下，吕梁市人大颁布了《吕梁市企业贯彻落实集体合同条例》，使全市的工资集体协商、和谐企业创建工作的各个环节，基本上做到了有法可依，有章可循。
严格贯彻政策法律，加强借势督促检查。吕梁市总工会借助吕梁市委、市政府支持重视的强劲东风，在全市实施“工资集体协商、签订集体合同三年行动计划”和全面推进中小企业联动开展行业性、区域性工资集体协商签订集体合同专项行动。抓住《劳动合同法》颁布的有利时机，实施工资集体协商、签订集体合同、劳动合同彩虹计划，全市工资专项协议、集体合同协商签约率达到90%以上，劳动合同签订率达96%；围绕工资报酬、福利保险、劳动安全卫生等事关职工切身利益的问题，联合人大、劳动保障等部门，每年都要开展至少两次劳动法规执行检查专项活动。联合新闻媒体开展工资集体协商记者行专项活动，营造全社会重视、关注共推的氛围。
重视发挥劳动关系三方机制和劳动争议调解机制的作用。通过三方会议，及时协调、规范、解决工资集体协商、签订集体合同工作过程中的重大问题，借助三方合力，推动完善协商双方主体的完整合法、协商程序的完整合法、履约落实的完整合法，发挥劳动争议调解机制的作用，加强劳动争议案件仲裁，维护协议合同及过程程序的严肃性、法制性。
主动接受党的领导 充分发挥主体作用
实现主席高配，为工会组织在集体协商、创建和谐企业中发挥主体作用提供强有力的政治保证。在近年来的几次换届中，吕梁全市13个县（市、区）总工会配备同级副职主席的10名，1名为人大党组成员；11个市直系统（行业）工会全部配备了同级副职主席和专职常务副主席；大中型企业工会主席全部享受同级副职待遇。
坚持基层工会组织广覆盖、深组建，夯实集体协商、创建和谐企业的组织基础。针对吕梁市企业特点，吕梁市总工会坚持党工共建，以党建带共建，以共建促党建，开展党工共建三年攻坚战。中华全国总工会提出“两个普遍”的任务要求后，为了确保落到实处，吕梁市总工会将“两个普遍”纳入基层党组织的工作目标，与党建工作共同进行考核。规模以上企业的党组织和工会组织实现了全覆盖，全市企业工会组建率达到100%，职工入会率达100%。基层工会组织的广覆盖，使得工资集体协商、和谐企业创建工作有了坚实的组织载体。
充分运用党委赋予工会履行维护职能的更多资源手段，形成推进集体协商制度、和谐企业创建的强大动力。主要是坚持政府与工会联席会议制度、三方协商制度、维护职工合法权益联席会议制度，畅通了工会宏观参与的渠道，为基层职工群众的意见呼声更好地进入党委政府决策提供了良好的制度平台。
第一条 为了适应市场经济的需要，促进公司劳动关系的协调与稳定，以便最终促进生产的发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《工资支付暂行规定》、《浙江省企业工资支付管理办法》、《集体合同规定》及国家有关工资政策、法规，经公司与工会集体协商，签定本协议。
第二条 分配原则
1、本公司遵循“按劳分配”的原则，既照顾到劳动者在劳动数量、劳动时间、劳动质量、劳动成果所应该获得的工资报酬，又考虑到全体股东以资本参与分配的积极性，经磨合后找到一个最优经济量化点。
2、坚持公司职工的工资增长水平与公司的经济发展速度及经济效益相适应的原则，同步增长，同步提高，既不能在公司效益不明显的情况下盲目追求公司职工的工资增长比例，又不能在公司经济效益取得良好业绩的情况下，忽视对职工工资增长的关心。
3、坚持公开——集体协商;
坚持公平——兼顾上下左右的经济利益;
坚持公正——承认经营者与劳动者收入有差距，但差距不宜拉得过大。
4、在强调注意工资分配原则的同时，也要注意精神鼓励、精神荣誉、精神刺激的原则。
第三条 工资集体协商的范围
公司工会就公司内部工资分配制度、分配方式，工资水平及年增长幅度及其他与履行协议有关的权利和义务作为双方协商的内容。
第四条 分配制度和分配方式
1、公司职工的基本工资包括标准工资、职务工资、岗位工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。
2、公司为使公司职工基本生活得到保障，在正常上班和完成生产任务的情况下，对职工执行不低于义乌市政府规定的最低工资制度，但上不封顶，并根据企业经营情况确定各自奖金金额。
3、公司设立工龄工资，公司职工在公司每工作一年，公司给予职工xx元的工龄工资。
4、非职工原因造成生产不能正常进行，职工未提供正常劳动的时间超过一个工资支付周期的，企业应向职工支付生活费xx元;不超过一个工资支付周期的，企业向职工支付的月工资不低于市政府规定的最低保障工资。
5、职工工资以货币形式并按月发放，发薪日为每月xx日，如遇节假日提前发放。企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得工会或公司职工的同意后，可以短期延迟支付职工工资，但最长不超过xx15xx天。
第五条 公司因工作生产需要，安排职工加班加点，按《劳动法》规定，支付加班工资。
第六条 职工工资扣除规定
1、职工工资不得随便克扣和无故拖欠发放。
2、因职工本人原因，给公司造成经济损失的，公司可按劳动合同约定及企业规章制度规定，由职工赔偿经济损失，在职工工资中予以扣除，若扣除后职工工资低于义乌市最低工资标准的，按最低工资标准支付。
第七条 经济补偿规定
1、公司要终止、解除劳动关系，职工的经济补偿金计发标准按职工本人履行正常劳动前十二个月的月平均工资执行。工作未达十二个月的，按所有工作月的平均工资执行。
2、职工本人主动提出终止解除劳动关系或因违反法律、法规、公司规章制度，给公司造成严重经济损失的，不发经济补偿金。
第八条 职工在生产、工作中遭受事故被认定为工伤的，享受工伤工资待遇，工伤待遇按《工伤保险条例》执行。
第九条 职工工资增长的考虑因素
第十条 内部分配及工资增长协商组织
1、公司与工会双方成立内部分配及工资增长协商小组：
公司方：
公司方首席代表：
工会方：
工会方首席代表：
第十一条 协议的时间和履行
1、本协议有效期为xx年，即从xx年xx月xx日起到xx年xx月xx日止。
2、有效期内，每两年确定一次职工工资增长幅度、基数。
3、协商、测算结果和增资基数，由协商小组公司方首席代表向职工大会报告。
4、协议到期前30天内，双方应协商做好修订、重订工作。如双方未提出修订、重订和终止意见，此协议今后xx年仍然有效，视为按本协议继续履行。
第十二条 协议的变更、解除和终止
有下列情况之一的，可以变更或者解除终止本协议：
1、因不可抗力致使协议不能履行的;
2、公司破产、兼并、解散等资产发生重大变动，或者生产经营状况发生重大变化致使协议无法履行的;
3、协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现即行终止。
第十三条 在履行本协议发生的权利、义务、争议，按《集体合同》争议处理程序进行。
第十四条 职工的劳保、福利、社会保险等规定按《集体合同》约定的有关法律、法规、政策执行，本协议不再重订。
第十五条 本协议一式五份，公司与工会各执一份，报市总工会、市劳动局和镇(街道)工委各一份。
第十六条本协议从双方签字之日起生效。
公司(盖章)：xx工会(盖章)：
法定代表人签名：xx工会主席签名：
（《辽宁省集体协商和集体合同规定》业经2007年1月5日辽宁省第十届人民政府第69次常务会议审议通过，现予公布，自2007年3月1日起施行）
第一条 为了规范集体协商和签订集体合同行为，维护职工和用人单位的合法权益，促进劳动关系的稳定，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国工会法》，结合我省实际，制定本规定。 第二条 本规定所称集体协商，是指用人单位与职工双方就确定劳动关系事项进行平等商谈的行为。
第三条 在本省行政区域内进行集体协商和签订集体合同，适用本规定。
第四条 用人单位应当依法建立集体协商和集体合同制度。
第五条 用人单位与职工双方签订集体合同以及确定其他有关劳动关系的事项，必须采取集体协商的方式。
第六条 实施集体协商，必须遵循合法、平等、诚信、互利和合作的原则。
第七条 省、市、县（含县级市、区，下同）劳动保障行政部门负责对本行政区域内的集体协商和签订、履行集体合同行为进行监督，并会同总工会等共同研究解决集体协商和集体合同制度实施中的问题。
第八条 工会应当通过集体协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护职工的劳动权益。各级总工会对用人单位工会和职工开展集体协商、签订集体合同工作给予支持和帮助，依法对集体合同的履行进行 监督。
第九条 用人单位实行集体协商和集体合同制度的情况，应当纳入企业诚信评价体系。
第十条 用人单位和职工各方均有权向对方提出集体协商意向。已经建立工会的，职工通过工会提出；尚未建立工会的，可以由职工推举的代表提出。
一方提出集体协商意向后，对方应当在20日内以书面形式予以答复。
第十一条 用人单位和职工双方就集体协商意向达成一致的，应当在15日内按照本规定第十二条规定确定各自的协商代表。
第十二条 职工方协商代表由用人单位工会组织职工民主推选产生，首席代表由工会主席担任；尚未建立工会的，职工方协商代表和首席代表由职工民主推选，并须得到半数以上职工同意。
用人单位方协商代表由法定代表人或者负责人指派，首席代表由法定代表人或者负责人担任。
用人单位方协商代表与职工方协商代表不得相互兼任。
第十三条 协商代表因故空缺时，应当自空缺之日起15日内，按照本规定确定新的协商代表。
上级工会根据职工的要求，可以选派工作人员作为职工方协商代表或者顾问参与集体协商，帮助职工方签订集体合同。
第十四条 集体协商双方的协商代表确定后，双方首席代表应当约定召开集体协商会议的时间、地点，并各自拟定协商议题，在集体 协商会议召开前15日交付对方；也可以由双方指派协商代表，共同拟定集体协商会议的时间、地点和协商议题。
第十五条 召开集体协商会议时，双方协商代表应当按照本规定明确的集体协商原则对协商内容进行充分商讨，并有权提出本方的意见。集体协商会议的结果应当形成书面记录，并经双方首席代表审定签字，存档备查。
第十六条 集体协商未达成一致意见或者出现其他问题时，经双方协商，可以中止。中止期限和再次协商的时间、内容等由双方商定，但中止时间最长不得超过60日。
第十七条 在集体协商期间，用人单位和职工双方应当履行下列义务：
（一）维护正常的生产、工作秩序，不得有过激、歧视性行为或者强迫对方接受自己的要求、条件，不得采取收买、欺骗对方协商代表等不正当手段；
（二）双方互相提供与协商事项有关的真实情况和资料；
（三）法律、法规规定应当保密或者属于商业秘密的，不得泄露；
（四）集体协商会议的内容未经双方首席代表允许，不得外传。 第十八条 用人单位不得对职工方协商代表打击报复。职工方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位不得做损害协商代表权益的工作岗位调整；确需调整工作岗位并且有正当理由的，应当征得本人和用人单位工会的同意。
第十九条 集体协商争议包括下列情形：
（一）一方提出集体协商要求，对方拒不答复或者故意拖延的；
（二）双方对集体协商的程序安排未能达成一致的；
（三）对集体合同内容等劳动关系事项未能达成一致的；
（四）在集体协商过程中发生的其他争议。
第二十条 发生集体协商争议，由双方协商解决；协商不成的，一方或者双方可以书面向劳动保障行政部门申请调解处理。劳动保障行政部门自接到申请之日起５日内，对符合本规定第十九条规定的予以受理，并会同同级总工会依法调解处理。
第二十一条 用人单位和职工双方订立集体合同的，经集体协商达成一致后，应当提交职工代表大会讨论通过；未建立职工代表大会制度的，集体合同应当经全体职工或者工会会员大会讨论通过。集体合同通过后，由双方首席代表签字确认。
第二十二条 自用人单位和职工双方首席代表在集体合同上签字之日起10日内，用人单位应当将集体合同文本报送劳动保障行政部门审查；用人单位工会或者职工方首席代表同时将集体合同文本报送负责审查的劳动保障行政部门的同级总工会备案。
第二十三条 除国家另有规定外，集体合同由该用人单位注册登记机关的同级劳动保障行政部门负责审查。
第二十四条 集体合同期限为1至3年，具体期限由双方协商确定。期满以及双方约定或者法定的终止条件出现，即行终止。
集体合同期满前3个月内，双方应当就重新签订或者续签集体合同进行集体协商。
第二十五条 集体合同生效后，用人单位和职工双方应当认真履行。
第二十六条 因履行集体合同发生的争议，由双方协商解决；协商不成的，任何一方或者工会均可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。
第二十七条 集体合同履行的日常监督，由用人单位和职工双方派出同等数量代表组成的集体合同监督委员会或者监督小组负责，也可以根据需要采取其他形式。监督中发现问题，应当以书面形式提交双方首席代表，双方首席代表应当认真研究处理。
第二十八条 用人单位和职工双方首席代表应当每年至少一次在职工代表大会或者全体职工会议上报告集体合同的履行和监督情况。
第二十九条 各级总工会有权调查了解集体合同的履行情况，对不履行集体合同或者违反集体合同约定，侵犯职工劳动权益的行为，可以向用人单位发出《劳动法律监督意见书》，要求限期改正，用人单位应当予以研究处理，并做出答复；对拒不改正的，可以向当地政府有关部门发出《劳动法律监督建议书》，也可以请求当地政府依法处理。
第三十条 除签订集体合同外，用人单位与职工双方还可以就劳动报酬、劳动安全卫生、女职工特殊保护等劳动关系单一事项签订专项集体合同，也可以通过区域、行业的工会等社团组织，签订区域性、行业性集体合同。
第三十一条 区域性、行业性集体合同对其适用范围内的用人单位和职工具有约束力。
区域性、行业性集体合同签订后，该区域性、行业性集体合同适用范围内的用人单位与职工双方仍可以签订集体合同，但其集体合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于区域性、行业性集体合同的规定。
第三十二条 专项集体合同和区域性、行业性集体合同的签订、履行和监督，参照本规定有关集体合同的规定进行。
第三十三条 用人单位违反本规定，有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期拒不改正的，按企业不良信用行为记录在案，并可以向社会公布；违反有关劳动法律、法规规定，给职工劳动权益造成损害的，依照有关劳动法律、法规规定处罚：
（一）拒绝职工方提出的集体协商要求或者未在规定期限内给予答复的；
（二）未向职工方如实提供与集体协商有关的情况和资料的；
（三）侵害职工方协商代表权益的；
（四）未按规定将集体合同文本报送劳动保障行政部门审查的；
（五）未履行集体合同规定的义务的。
草案的决议职代会（职工大会）
企业职工代表大会（职工大会）于年 月日在 召开。参加会议的应到职工代表人，实到代表人，超过全体代表的三分之二。等列席了会议。全体与会人员认真听取了《协议》草案以及集体协商过程的说明。一致认为：《协议》草案符合企业的实际，体现了企业认真维护职工合法权益，经大会无记名投票表决，票弃权，同意人数超过应到会代表半数以上，本《协议》 草案获得通过。
工会（盖章）
通俗地说, 集体合同是指工会或职工推举的代表, 与用人单位依照法律法规就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等事项, 在平等协商的基础上进行协商谈判所缔结的书面协议。鉴于各位劳动者的个体情况毕竟不一, 而集体劳动合同又意味着应当步调一致, 那么劳动者在集体协商机制下, 该如何维护个体合法权益呢?下列案例也许能给你启示。
集体劳动合同不等于是包工头代签的合同
【案例】章某一直在一家制衣厂打工, 收入颇丰。2010年3月1日元宵节刚过, 沈微等12个“眼馋”的小姐妹便吵着囔着要跟随章某一同外出打工, 并称章某为“包工头”, 同意其从沈微等12人工资中适度提成作为回报。次日, 章某以“包工头”的身份代沈微等12人与制衣厂签订了劳动合同, 沈微等12人则未参与。一个月后, 沈微等12人发现自己工作极其辛苦, 工资却低于当地人民政府规定的最低标准, 遂要求增加。制衣厂则以其和沈微等12人的集体劳动合同中, 对工资已有明确约定为由拒绝。劳动仲裁委员会认为, 本案劳动合同不具有集体合同的法律约束力, 制衣厂应当按照其所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定沈微等12人的工资标准。
【法官点评】的确, 本案所涉的劳动合同不属于集体合同。一方面, 《劳动法》第三十三条第二款规定:“集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业, 由职工推举的代表与企业签订。”《劳动合同法》第五十一条第二款也指出:“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位, 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”而沈微等12人只是同意从自己工资中适度提成给章某, 作为将他们带去的报酬或感谢费用, 并没有推举“包工头”章某代表与制衣厂签订劳动合同, 章某也不是上级工会指派的人员, 即主体不符, 无权代表。另一方面, 《劳动合同法》第五十五条规定:“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”即退一步说, 假如本案的集体劳动合同成立, 沈微等12人的工资也不得低于当地人民政府规定的最低标准。
劳动者有权明确集体劳动合同未约定的工作时间
【案例】2010年1月1日, 李某等二人作为公司60名员工推举的代表, 代表大家与公司签订了集体劳动合同。但合同草案, 事先并未让大家看过并通过。合同签订后, 也未报送劳动行政部门备案。不久, 大家发现, 公司的上班时间并无规律, 甚至绝大多数情况下一天要超过10小时。陈虹等6名员工遂要求公司明确工作时间, 加班则应另付加班工资。但遭公司拒绝, 理由是《劳动合同法》第五十四条第二款已明确规定:“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”而他们间的集体合同并没有限定工作时间, 公司自然有权支配, 员工们也必须无条件服从。劳动仲裁委员会、法院均认为, 陈虹等员工的请求合法, 应予支持。
【法官点评】的确, 陈虹等员工有权要求公司明确劳动时间及加班工资。一方面, 劳动时间、加班工资当属集体合同的内容。因为《劳动法》第三十三条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项, 签订集体合同。”《劳动合同法》第五十一条也指出:“企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”另一方面, 无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都已规定:“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过”, 本案却未能如此, 其有损劳动者利益的部分也就当然无效。再一方面, 《劳动合同法》第五十四条规定:“集体合同订立后, 应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的, 集体合同即行生效。”鉴于本案并未报送, 决定了合同尚未生效, 也就没有法律约束力。
集体劳动合同签订后劳动者也有权单个解除
【案例】2009年6月1日, 赵琳所在公司的工会代表全体员工, 与公司签订了为期两年的劳动合同。2010年1月, 赵琳觉得自己在该公司难于施展且潜力不大, 收入也不高, 加之男友相邀赴北京共谋发展, 遂向公司提交了辞呈, 表明将在一个月后离开公司。由于赵琳是公司的骨干和中坚力量, 其辞呈被公司断然拒绝, 理由是集体合同已报送劳动行政部门备案, 对公司和全体员工都具有法律约束力, 不能予以解除。因赵琳及工会代表与公司协商未果, 便申请劳动仲裁委员会仲裁, 劳动仲裁委员会支持了赵琳的申请请求。公司不服, 提起了诉讼。法院经审理认为, 公司的阻止不仅无理而且于法无据, 赵琳有权单方解除劳动合同, 遂驳回了公司的诉讼请求。
【法官点评】本案虽涉及到集体劳动合同, 但毋容置疑, 赵琳有权单方解除劳动合同。尽管无论是《劳动法》还是《劳动合同法》, 在各自的分则中均无有关劳动者解除集体劳动合同的特别规定, 但是, 一方面, 集体劳动合同也是劳动合同的一种, 法律对劳动合同的规定自然应适用于集体劳动合同;另一方面, “分则有规定的, 按分则;分则没有规定的, 按总则”是法律适用的一项基本原理, 故在《劳动法》、《劳动合同法》分则中没有对劳动者解除集体劳动合同作出规定的情况下, 也就应当按照《劳动法》、《劳动合同法》总则中, 有关劳动者解除劳动合同的规定处理。即:一是与用人单位协商。二是提前三十日以书面形式通知用人单位, 试用期内的提前三日通知用人单位。三是用人单位有下列情形之一的, 可以解除: (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二) 未及时足额支付劳动报酬的; (三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的; (五) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者或其代表在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同; (六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。四是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。
一是广度。工资集体协商维护的是所有企业职工的劳动报酬权益，换言之，每个企业职工都必须享受到工资集体协商制度带来的权益保障，凡是制度缺失的地方都要或迟或晚地引发劳动关系矛盾。因此，对工资集体协商来说，广度是个重要维度，不可轻易视之，全总及时提出了“两个普遍”要求，可谓深刻反映了协调劳动关系的现实需要。所谓广度主要体现在：从所有制看，不论国有、集体、民营、私企、股份制、外资企业都要普遍建立工资集体协商制度；从企业规模看，规模以上企业和非规模以上企业都要建立工资集体协商制度，是凡有雇工的个体经济组织、中介组织、非国有事业单位等营利性组织也要建立工资集体协商制度。从建制形式上看，要多种多样，既有企业单独建制，也有区域性行业性建制。从单个企业看，根据企业工资集体协商实践，一个企业工资集体协商涉及的内容要广，不仅是工资，连年休假、加班加点工资、奖金、津贴、福利待遇等物质利益问题都要按照劳动报酬的广义性，全部纳入工资集体协商范围；作为协商主体双方，参与协商的范围要广，从职工一方来说，不仅有协商代表还要有职工代表、普通职工、农民工、国有企业下岗职工、离退休人员等都要积极主动地广泛参与协商，此外，还可以广泛吸收工资集体协商指导员、上级工会代理员、上级三方工作人员、当地律师、专家学者、司法、财政等部门工作人员参与集体协商，从协商主体上形成梯级布局、逐级参与、广泛参与的格局。
二是深度。在运行程序上要有深度。要严格规范，形成“要约、应约、协商、签订合同、职代会讨论通过、报审、备案、厂务公开栏公示”等运行链条，任何苟简程序、环节不完整或避重就轻的做法都是程度不深的表现。在协商过程上要有深度。要把工资问题放在企业全部经营管理和企业文化的综合背景下进行协商，要把工资问题延伸到企业人、财、物、产供销各个环节、各个要素、各个元素上进行通盘协商，发挥工资集体协商“四两拨千斤”的“撬杆”作用，力求通过每一轮工资集体协商都能积极推动本企业管理上的革新和革命。在协商工资增幅上要有深度。“一口价”、“一锤定音”的一轮告终的协商，一般讲停留在协商的表层上，往往丧失职工的工资权益的原本更大空间，因此，在实践中不要提倡这种浅尝辄止式的协商，它有很多的弊端将会随时间和条件助长劳动关系矛盾，我们提倡的是多轮协商的深度协商，轮次不怕多，一般讲越是协商轮次多，越是不断深入工资的本质，越是能最大限度地表达职工群体的工资权益。在纵向构成上要有深度。大企业还要延伸到车间班组进行协商，具体协商车间班组职权范围内的职工工资报酬事宜。还要借鉴西方组织管理学中的先进理论，发挥企业中因年龄、家庭背景、文化层次而形成的职工“非正式组织”在工资集体协商中的作用。
三是和谐度。工资集体协商是发展社会主义和谐劳动关系的重要手段，因此和谐度理所当然地成为我国各类企业工资集体协商必须关注的重要指标，是企业工资集体协商的三个维度中的一个重要维度。和谐度由以下几个指标构成：第一，工会组织是否建立健全，是否切实发挥作用。地方工会(含乡镇街道总工会)要切实发挥总揽全局作用，产业工会、行业工会要发挥条条作用，企业工会要依法独立自主地发挥“内因”的动力作用，各级工会共同发力，是保持高和谐度的前提和保障。第二，职代会制度是否建立健全。职代会制度与工资集体协商制度共生共荣，构成协调劳动关系的基本形式。实践中既不存在职代会作用强而工资集体协商作用弱，也不存在工资集体协商作用强而职代会作用弱，因此，职代会制度是否健全规范是提升和谐度的重要指标之一。第三，企业文化是否成熟完善。好的工资集体协商能够推动企业形成包括企业的物质文化和企业的精神文化以及企业的核心价值观在内的先进的企业文化。第四，企业是否树立了互利共赢的协商理念。中国特色社会主义工会发展道路和中国特色社会主义工会维权观要求，我国的工资集体协商必须是以发展为要务，以维护职工权益企业和谐为目的。我国开展工资集体协商是为互利共赢而来，不是为片面追求职工一方的利益而来。那种只强调和维护一方利益从而简单否定和摧毁另一方利益的协商是与初级阶段我国实行的工资集体协商制度的本质要求格格不入的。第五，工资集体协商是否真正体现了公平、公正、公开。劳动关系和谐的要素之一，是公平、公正、公开。工资集体协商既要效率优先，多劳多得，优劳优得，满足职工队伍知识化进程的需要，又要体现公平，照顾弱者，照顾曾经为企业做出贡献的老职工和国有企业下岗失业人员；既要依法保守商业秘密、核心机密，又要依法实行厂务公开，企业方要向职工方披露大量真实可信的工资相关信息，并将工资决定、增长、支付等职工高度关注的问题进行全方位公开，使工资集体协商至始至终不脱离企业广大职工的视线，做到过程透明，结果阳光。
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