跨国公司在华如何做好有效招聘
欧莱雅强调“第一印象”的作用，从员工入职前的面试开始，到整个录用程序，到第一天入职，都要求向新员工传达欧莱雅的文化，并对新员工表示热情欢迎。
设在中国的跨国公司面临着巨大发展机遇的同时，也遇到市场争夺和人才争夺的激烈竞争。由于许多强大而有实力的跨国公司都提出了扩大在华投资的新战略，包括扩大经营规模、兼并品牌企业、开发新产品、建立分支机构等等，而实现这些目标，关键在于人才的开发和配置。有效招聘的目的就是挑选出最适合的人才，为企业作出最大的贡献。
跨国公司在华有效招聘所遇到的问题
我们来看一个全球性的化妆品公司招聘高级管理职员的案例：
L公司总部在法国，有十几个全球知名的品牌。自1998年进入中国后，发展速度惊人，已有多个品牌成功引入中国，并在中国获得了很高的知名度和市场份额。2009年，L公司收购中国本土化妆品品牌TS，计划重新打造TS，并推向国际市场。由此，招募一个既熟悉TS本身品牌概念，又理解L公司对TS的要求和计划并能有目的性重新定义TS品牌概念的品牌经理迫在眉睫。
L公司的品牌大多为欧洲品牌，以往通常通过外派品牌经理的方式在中国贯彻品牌概念，也可以很好地保持L公司各品牌在全球的统一形象和操作。但是，随着人才本地化的要求，同时也因为TS是一个中国本土品牌，L公司希望能在中国招到符合要求的品牌经理，以便能更好地打造这个中国品牌的形象。因此L公司向招聘部门提出了招募一个华裔品牌经理的要求并且总部把详细的职位说明书发给了中国区招聘经理J。
经过一轮轮的筛选和面试，最终J确定了两个不同背景和经历的候选人A和B，推荐给总公司。A年少即离开中国，在海外学习和工作多年，懂多国语言，曾在南美洲国家有成功的品牌运作经验，具有全球观;B在中国有多家公司市场运作工作经验，在品牌操作上从底层做起，一直到另一家大型跨国公司的品牌经理，有丰富的实操经验，对中国市场了解透彻。
经过总部的面试，由于A语言表达能力出色，其全球性观念也让总部面试人员印象深刻。虽然考虑到他没有中国市场运作的经验，但是他与L公司似乎更加吻合。而B虽然有丰富的中国市场品牌运作经验和对中国市场有深入的理解，但是由于没有海外背景，学历和外语能力不高而显得逊色。因此，总公司决定录用A为TS的品牌经理，派遣他到中国市场运作TS品牌。
A入职后，根据总部的指引和他在南美洲国家的成功经验对TS品牌重新打造，在中国大力推广新的TS品牌。但是，由于他对中国市场的把握失误，导致TS在品牌形象、推广途径、新产品开发等方面未能迅速抓住中国消费者的需求，导致了TS在6个月内销量急剧滑坡的现象。总部为此十分着急，不断施加压力。
A最终在6个月后选择了离开。相反，B最后去了另一家外资企业，其对中国市场的洞察力使他得心应手，其运作的品牌销量不断增加。看到A和B的不同结果，L公司招聘经理J陷入了深深的反思：到底什么样的人才是既能满足总部要求，又能满足当地需要的呢?
跨国公司实施有效招聘的解决方案
选择适当的招聘渠道和方法。当前校园招聘已经成为各大跨国公司招募、吸纳有发展潜力的专业人员的一个趋势。不少跨国公司与中国名牌大学建立长期的合作关系，从大学生刚进入校园就开始企业品牌的渗透。
如全球最大的个人护理用品公司宝洁公司(P&G)就率先与各大高校建立大学生就业评估中心，既帮助大学生了解自己的潜力和职业发展动力，寻找正确的职业发展道路，同时让大学生对宝洁的企业品牌和企业文化有更深的了解，引导大学生申请宝洁公司的职位。又如全球最大的化妆品集团欧莱雅，由于其具有特殊的企业文化，他们希望吸引对“美”有深入了解，对“美的事业”有热情和追求的人，因此，歐莱雅集团通过每年的“E-Strat全球在线商业策略大赛”和“Brandstorm校园企划大赛”等校园活动吸引学生，从而在学生中有计划地吸引和选拔适合自己的专业人才。
留住新员工，确保招聘的成果。很多企业发现，一个看上去十分适合企业的员工并不意味着该员工就能在企业留下来并稳定地发挥作用。当新员工进入到一个全新的环境，如果没有一套完整的系统帮助他们适应这个新环境，员工就像是一个不会游泳的人掉进了游泳池，一些人可能能迅速学会游泳，成功游到对岸;但是必然也会有一些最终还是淹死了，或被别的地方吸引去了。这样，必然导致招聘的重复进行，招聘的效果就无法保证。
越来越多的企业认识到，把合适的人员招到位远远不是招聘行动的结束，还包括怎样把新员工引入企业环境，引导他们度过最初的一段过渡时期。研究表明：员工进入企业最初的6个月，对员工建立对企业的忠诚和信任，对员工的稳定性和满意度，是一个十分关键的时期。
在这样的情况下，一套完整的员工融入系统，是企业确保招聘成果的重要环节。我们就以欧莱雅集团在两年前推出的“FIT Program”作为范例，介绍一下在跨国企业所采用的新员工融入系统。
欧莱雅“FIT”是针对入职两年内的员工，通过一系列的培训和经验分享，让他们获得在欧莱雅工作发展的必要知识和素质、建立必要的内部人际关系网，使他们在欧莱雅能找到一个顺利发展的道路。它包括六大维度：
从热情的欢迎开始——欧莱雅强调“第一印象”的作用，从员工入职前的面试开始，到整个录用程序，到第一天入职，都要求向新员工传达欧莱雅的文化，并对新员工表示热情欢迎。为此，欧莱雅设定了新员工“Welcome Day”，在员工入职第一天做一系列安排，帮助新员工踏入新环境。
市场和产品认知——市场和产品是欧莱雅的生命。欧莱雅对任何岗位的员工都要求他们熟知市场和产品。通过不同市场的拜访和各系列产品由开发到推广到使用过程的深入了解，新员工开始认知欧莱雅的最重要的部分，并通过优质产品的信任和成功市场推广的经验开始产生企业认同感和光荣感。
培训和圆桌会议——通过多种培训和各种层面的圆桌会议，让新员工抓住企业文化的核心因素，感知企业传统，并建立必要的内部人际网络，为迅速开展工作奠定基础。
个性化会议方案——通过一系列的会议让新员工一边开展工作，一边熟悉企业，使他们快速了解工作习惯，融入工作氛围，开始承担工作职责。
由直属经理支持的在职学习——员工在企业的发展和成就依靠用人部门直属经理的支持和引导。对于欧莱雅的经理们而言，带人是他们最主要的KPI(关键绩效指标)之一。“FIT”从制度上确保新员工得到其直属经理的教导和支持，为他们在岗位上做出贡献引路。
个性化引导：导师和HR支持——在欧莱雅，一个新员工可以从三方面得到支持：直属经理、导师和人力资源部。导师通常由企业内有丰富经验、熟知企业文化、成功的成熟员工担任。三方面的支持可以确保新员工
有各种资源可以得到引导。导师的设立让新员工有被关注、呵护的感觉，同时通过导师的成功经验分享，让新员工顺利获知更多企业信息，更快感知企业文化。
从欧莱雅的“FIT”项目可以看到，新员工的融入不仅需要系统上、制度上的规范和支持，而且全公司，特别是最高管理层的理解和支持是整个系统成功的关键。
在实际工作中，如上文中所介绍的L公司案例，结合刚刚讲过的新员工融入问题，最终招聘的有效性得到了解決和保证：
经过上一轮TS品牌经理招聘的失败，中国区招聘经理J重新与总部进行了沟通，明确了总公司对TS品牌经理的短期期望和长期期望，并结合TS品牌在中国发展的计划，据此建立了TS品牌经理的核心能力模型。此核心能力模型也得到了总部的迅速回应和认同。在确定核心能力模型的基础上，J在面试过程里通过对候选人的能力、经验、背景以及潜能与核心能力模型对照，迅速圈定了候选人C。
C的背景与B类似，同样对中国市场有深入的理解并有成功经验。而且，C虽然没有海外留学和工作的背景，但是在中欧商学院获得了MBA的学位，同样具有全球性的观念。总部在面试了C以后，虽然对C没有国际性的品牌操作经验稍有担忧，但C在TS品牌经理核心能力模型中中国市场理解和运作经验是排在最优先的位置的，所以总部仍然录用C作为TS品牌的品牌经理。
C入职后，J总结之前A入职后急于求成，未能很好地融入企业文化的经验教训，为C量身定做了入职培训计划。这6个月的入职培训计划包括了3个月在总部的工作和培训，帮助C在6个月内迅速理解和融入L公司企业文化，并深入理解公司对他以及对TS品牌操作的期望和要求。通过入职培训计划，c在6个月的时间里不仅完成了对L公司的理解和认同，而且在他的丰富的中国市场运作经验的带领下，TS品牌成功走出了低谷，重新建立了总部对TS品牌的信心。
建设企业自有人才库，形成招聘的良性循环。如欧莱雅集团就建立了其全球人才库网站“POOL”(Potential on-line)。作为欧莱雅集团官方网站之一的“POOL”网站，与各大招聘媒体，如51job，中华英才网等合作，把所有申请欧莱雅职位和对欧莱雅有兴趣的候选人都囊括在内，并使用不同的标识对人才加以分类汇总，使人力资源部整个人才筛选和招聘的节奏大大加快。企业人才库的建立，反映在招聘的速度和质量上的效果十分明显。它不仅可以消除跨国企业发展速度快、人员招聘难以赶上的缺陷，而且为企业未来保持快速发展奠定了人才基础。
总而言之，招聘工作是跨国公司战略的一项关键内容，同时也是一项系统、复杂的综合性工作。跨国公司要做好有效的招聘工作，必须结合中国的客观情况，深入分析中国人才市场的现状和预测发展的趋势，才能让招聘工作对企业的全球性发展给予积极的支持和配合，达到良好的效果。
作者：赵艳丰
第一要求：经验，所占比例79.8%
第二要求：学历，所占比例 67.1%
第三要求：沟通能力，所占比例60.8%
通过分析网上检索到的中国上市公司(A 股)2003-2004 年间招聘人力资源管理人员的79 份广告，我们得出中国上市公司(A 股)对人力资源管理人员的招聘条件，可以作为企业招聘人力资源管理人员的参考依据。
中国企业人力资源管理人员具有两大特点
传统的专业人员，如医生、律师、工程师、心理学家、控制专家等，都具有以下特点：集中致力于一个特定的产出(例如，医生献身于救死扶伤);一个共有的知识领域(例如，律师学习法律条文);基本的能力(例如，工程师有建造桥梁、设计机器和制造计算机的技能);集体认可的伦理标准(例如，授权的心理学家必须遵守一套已定的伦理标准);角色鲜明(例如，控制专家帮助监管公司的经济行为)。
显然，企业人力资源管理人员具备专业人员的上述特点。因此，1999 年5 月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将企业人力资源管理人员列入第二大类：专业技术人员。2001 年8 月7 日，劳动和社会保障部正式颁布《企业人力资源管理人员国家职业标准》，将企业人力资源管理人员这一职业明确定义为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员，使中国企业人力资源管理人员与国外同行一样，成为一种需要具备专业知识和技能的特定职业。中国企业人力资源管理人员具有两大特点：第一，在企业工作，而不是在其他类型的组织工作;第二，从事人力资源管理工作，而不是企业中的其他管理工作。不过，国外人力资源专业人员的职业领域并不仅限于企业，可能是人力资源从业者(即是指企业人力资源管理人员)、教学人员、研究人员或咨询人员。2002 年6 月7 日劳动和社会保障部发出的《关于开展企业人力资源管理人员等职业职业资格全国统一鉴定试点工作的通知》明确指出，为适应我国社会经济发展对企业人力资源管理人才的需求，提高从业人员的素质，大力推行国家职业资格证书制度，根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，决定在全国开展企业人力资源管理人员等新职业的职业资格全国统一鉴定试点工作。但是，至今企业人力资源管理人员仍是一个人力资源市场看好、企业短缺的职业，仅上海保守估计缺口就在3 万人左右。企业招聘人力资源管理人员究竟需要什么具体条件呢?
企业招聘广告中的关键词
约翰• 奈斯比特在第二次世界大战期间发明了内容分析法，并用于对未来世界的预测。在社会科学领域，内容分析(Content Analysis)是一种研究通讯(沟通)的性质、隐含意义、动态过程以及沟通者行为的一种方法。所谓内容，可以是文本，也可以是数据、图像甚至行为姿态。通过对人力资源管理人员招聘广告中特定关键词的出现频度及互相关联进行分析、推断，透视企业对人力资源管理人员的主要招聘要求。该研究方法的应用基于以下假设：①企业及其招聘活动组织者往往将其认为最重要的信息列入招聘广告;②在有限版面与字数的招聘广告中某个关键词出现得越是频繁，表明企业界对这个要求的关注程度越高，或者可以认为该要求已经得到越来越多人的广泛认同。
通过对前程无忧、中华英才网、网易招聘频道、中国人才热线、智联招聘、南方人才网、新浪招聘频道等国内著名招聘网站的搜索，获得41 家中国上市公司(A 股)2003-2004 年间招聘人力资源管理人员的79 份广告，这些公司分布于全国北京、天津、上海、广东、山东、浙江、江苏、福建、湖南、湖北、四川、江西、河南、辽宁、云南、新疆等近二十个省市、自治区的电子、信息技术、汽车、机械、医药、食品、航运、房地产等行业。本研究以此为样本;虽然一些职位带有”行政”等字样，但是从其所在企业提出的工作重点及资格要求等来看，显然是以人力资源管理为重点，因此仍被视为有效样本。
选择中国上市公司(A 股)主要基于以下两个原因：一是中国上市公司(A 股)通常规模较大，员工人数众多，基本上都拥有独立的人力资源部，与非上市公司相比，其招聘人力资源管理人员的概率更大;二是中国上市公司(A股)基本上都拥有自己的网站，与非上市公司相比，更有可能利用网络招聘这一新兴招聘手段。
根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计，从中可以筛选出有关职位描述、年龄要求、专业、学历、工作时间、管理经验、能力、思想、态度、技能、人力资源工作经验、人力资源管理基础知识、人力资源管理专门知识等大类的关键词。
当出现与大概率词汇相异的词汇或短语时，如“培养和带领团队”，就需要对照招聘广告的其他内容，深入分析和理解其含义，必要时将之作为单独一项(如“亲和力和影响力”、“凝聚力”等);但某些情况下对此的处理是将之一分为二，如“培养能力和领导能力”，则分别归入相应的项目进行统计。
通过样本分析，我们发现，中国上市公司对人力资源管理人员的主要要求如下：
1. 本科(及以上)学历(67.1%)、人力资源管理专业(49.4%);
2. 沟通能力(60.8%)、协调能力(44.3%)、表达能力(32.9%)、组织能力(27.9%)、分析能力(12.7%)、承受压力能力(12.7%);
3. 团队协作精神(17.7%);
4. 人力资源管理经验(79.8%)、人力资源管理理论(32.9%);人力资源管理流程(22.8%)、劳动法律法规(22.8%);
5. 计算机技能(24.1%)、懂外语(英语)(11.4%);
6. 大企业从业经历(24.1%)。
人力资源专业毕业生就业乐观
显然，本科(及以上)学历、人力资源管理相关专业(主要包括管理类专业，含MBA;以及心理学专业)是中国上市公司(A 股)对人力资源管理人员的基本要求;沟通能力和协调能力是企业人力资源管理人员应具备的最重要能力。统计分析上述79 份广告得到：中国上市公司(A 股)对人力资源管理人员的平均最低人力资源管理工作年限要求为2.9 年，即企业要求人力资源管理人员具有3 年左右的人力资源管理实务经验。学历、专业、能力和经验这四个方面要求在企业人力资源管理人员招聘广告中出现的频率最高，反映了大多数企业的共识：人力资源管理是一门科学，更是一门艺术;知识积累是基础，经验与能力更重要。
事实上，近几年，特别是2001 - 2003 年，人力资源管理专业大学本科毕业生特别是硕士研究生就业形势一片大好，即便是2004 年，在全国将有280 万高校毕业生，就业压力很大的情况下，企业对人力资源管理专业毕业生的需求仍非常旺盛，在笔者调查的北京、上海、福建、山东、河南、河北与湖北等7 省市，已经开设人力资源管理本科专业的中国人民大学、上海交通大学、厦门大学、山东工商学院(原煤炭经济学院)、河南理工大学(原焦作工学院)、河北经贸大学与三峡大学等7 所高等院校中，除了读研、出国的以外，人力资源管理专业本科毕业生在2004 年4 月便实现60% 的签约率，而对特定企业有就业意向的比率更高;
据粗略统计，截至2004 年7 月，人力资源管理专业的毕业生基本上已实现就业。另据国家教育部高等教育司的统计，2004 年，全国具有人力资源管理专业本科招生资格的高等院校已经激增至153 所。
不过，企业更青睐具有一定人力资源管理工作经验、沟通协调能力强的人力资源管理人员。根据笔者对熟识的7 省市20 位企业人力资源管理人员6 年来的跟踪观察，多数人大学本科或研究生毕业工作数年之后，就因为沟通协调能力出众、勤恳投入脱颖而出，成长为人力资源经理。
作者：陈万思 范振森
摘 要：公司吸引有价值人才的最重要方法是招募和选拔，尤其是公司的外籍员工，是重要的人力资源，可以直接为用户提供公司的产品和服务或增加其价值，并可以为公司及其利益相关者的利益服务。但是，波动率通常最高。因此，建立有效的管理系统一直是公司非常重要的问题。本文以乌兹别克斯坦分公司为例，首先简要分析了其外籍员工招聘现状，指出其中所存在的问题，最后给出了具体的解决对策，望能为此领域研究有所借鉴与帮助。
关键词：跨文化;驻外机构;外籍人才;招聘
在人力資源部门，招聘是公司执行各种任务的主要环节、前提和基础，为了满足他们的发展需求，公司根据公司的战略和人员计划分配人员。但是，这些职位和员工必须与公司员工的素质和人数相对应。基础和支持。招聘适合保险公司的优秀外国雇员，不仅可以满足乌兹别克斯坦分支机构对此类人才的需求，而且可以帮助公司创造更多的人才。还可以输入随着业务发展而具有竞争优势的新创意和模型。本文分析了乌兹别克斯坦在招聘过程中存在的问题，研究了一种有效的招聘系统，基于此提出了对应策略。
1.乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘现状
自1996年在乌兹别克斯坦成立分公司以来，随着公司从最初的简单交易功能到公司战略人员规划的发展，人员管理得到了不断的调整和改进。职位是人事管理中的主要环节，它直接关系到公司人力资源的形成，并构成了诸如培训，绩效评估，奖励和激励等职位联系的基础。乌兹别克斯坦办事处了解这一点，并努力吸引和保留最佳人才。随着公司的发展，乌兹别克斯坦的分支机构逐渐形成了自己的招聘中心。本文重点介绍外籍员工招聘系统的现状。
目前，乌兹别克斯坦分支机构的外籍雇员按照不同的职责进行分类，主要分为行政职能和非行政职能，雇员人数略有不同。
(1)不受管理的外国雇员。招聘工作主要在每个业务领域进行。招聘过程主要由熟人组成，业务区域中的外国雇员或经理向业务区域经理推荐此职位。根据初步测试推荐给公司。该公司定期招聘人才市场和地点，但由于行业和招聘限制，结果很低。新的市场参与者可以通过公司的招聘流程进入部门(图1)。然后，公司签署代理或雇佣合同。
(2)外籍员工的管理。招聘过程主要由人力资源部门完成，以支持业务部门。但是，有两种选择：内部招聘和外部招聘。营销团队选择人才进行内部招聘，例如任命销售经理主要是通过自我提名或在挑选公司和人员之前提名高绩效的外国雇员。外部招聘主要由具有相同行业或相关经验的人员选择，而这些人员主要由业务部门选择，而人力资源则起到辅助和参考作用。同样，这些受管理的外国雇员必须经过公司统一的招聘流程并签署合同，才能正式工作。
2.乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘体系存在问题
2.1外籍员工招聘规划不完善
乌兹别克斯坦分支机构的人事管理系统需要进一步完善。特别是对外国雇员的管理没有给予足够的重视。该系统的实施功能还不够强大。基于合同签名的人员计划和层次结构不可避免地限制了项目的突破。建立一家领先的工程服务公司需要针对该项目的未来专注于全球业务发展和人才保留。
2.2招聘流程不规范
乌兹别克斯坦针对外国雇员的分支机构招聘系统包含用于接受申请和预筛选申请人的链接，但实际上尚未完成。外国雇员的招聘主要取决于转移，这减少了公司在现场组织的招聘案例的数量。通过介绍一个新人，可以跳过人力资源专家，而是可以将新人介绍给其业务领域的经理。在主任的第一次测试期间，该公司被迫应对地区主任的业务和人为压力，并且不得不关闭保险业。通常，新来者通过面试，重新测试和其他链接进入营销团队。
利益相关者不管理和监视此过程。在许多情况下，直接推荐被忽略。招聘组织参差不齐。没有统一的招聘策略和代表性。由商人提名的新手可以轻松地转发给营销团队。商业区总监具有丰富的行业经验，但是对于初学者的首次测试非常主观。即使他急需人员，他也会通过反复试验尝试新的导师。不论企业利润如何。高，浪费的公司资源。
2.3招聘标准的制定不合理
在乌兹别克斯坦的分支机构雇用外国工人相对容易，主要工作是与雇主签订雇佣合同。在雇用之前，背景检查和体格检查并不全面。可能会报告不正确的信息。签约和员工营销工作使部门和公司变得被动起来。尽管对招聘效率和有效性的分析和评估是相对主观的，缺乏科学的方法和系统数据以及招聘工作和外国员工的精力正在增加，但由于未实现预期结果和招聘结果，所以招聘阶段已经结束。分析和更正，招聘效率和系统均未改善。
3.完善乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘体系的对策
3.1加强外籍员工招聘策划
3.1.1确定招聘需求
招聘要求通常由劳工部门制定，并在人力预算控制下由人力资源部门批准。首先，我们需要评估当前的人力资源状况，以确保在合适的时间有合适的人数。根据评估结果，我们确定当前的人员短缺和招聘需求。人力资源委员会和人力资源部每个业务部门的利益相关者都可以根据当前团队状态和年度保险计划，要求乌兹别克斯坦对外国雇员的招聘要求。管理和批准预算，总体发展策略等，并最终确定每个部门中外籍员工的需求。除人数外，还包含外籍员工的基本资格和类型结构。
3.1.2招聘渠道和方法
新的员工招聘渠道和方法是分析和确定最佳员工来源和最有效的招聘渠道的过程。熟悉招聘市场，行业状况和外籍员工的特点，并选择合适，有效的招聘渠道和选择方法。
在招聘机构，媒体和职业介绍所的帮助下，招聘新员工的方式有很多，包括常规广告，专业杂志广告，网站和招聘人员。它还可以与互联网频道或大型教育机构合作。工作中的招聘活动。雇主通过这些渠道雇用员工的时间和成本可能相差很大。因此，在不断招聘的背景下了解这一点很重要。这些渠道中哪个有效，哪个最便宜。
3.2完善招解聘制度与流程
3.2.1重视招聘规划，强调“人企匹配”
为了确保不损失任何人才，需要根据市场和项目要求实施人才招聘计划。首先，他们根据项目的发展目标制定招聘计划，设定严格的就业标准，并避免在工作中进行招聘。招聘标准必须适应国际化和全球化的趋势，并紧密整合跨国公司的特征。还需要考虑技巧。合格和高质量的人不仅必须具有专业技能，而且还应具有身心健康，对不同文化的尊重，对同事的热爱以及积极的发展目标。关键职位的选擇性招聘。雇用员工必须比不堪重负更加谨慎。当我们强调“人与工作融为一体”时，我们还必须考虑“人与公司融为一体”。个人价值观必须符合公司的企业文化。
3.2.2开拓多渠道招聘，拓宽招聘面
发展专业的国际招聘渠道，优化招聘模式，比较优势，并采用最有效的招聘方法。通过积累经验，除了定期招聘市政当局和大学以外，还可以进一步扩大招聘目标的范围。第三国的外国雇员来自第三国的人力资源，具有管理和交流经验，并且具有相对先进的技术，语言和市场开发技能。委内瑞拉在该项目中的第三国人才是从邻近的南美国家中选出的，并由同一行业的专业猎头公司或相关机构推荐。南美市场上有人才。合作培训也是有效的招聘渠道。公司与相关外国大学共同努力，为人才发展奠定基础，并培养具有专业知识和实践技能的高素质人才。
3.2.3规范解聘制度和流程
最后，公司对工人和职业安全的承诺是有限的。乌兹别克斯坦的办公室应该放弃“大锅饭”国有公司的特征，避免工人粗心大意的情况。对于允许在整个项目中雇用第三方公司的大订单，工作要求应基于工作场所的任务。违反劳动合同将导致外部就业服务提供者的终止和承担责任。招聘人员必须根据系统要求进行培训。在入门培训期间，外国员工接受了中国文化，中国企业和企业文化概念的培训。然后他们参观了办公地点和仓库，并出版了具有各种法规和标题的小册子。通过分配经验丰富的大师，解释任务，掌握基本技能，提高安全意识并在现场给出工作指导。
3.3完善招聘人才评价标准
3.3.1人才测评方法
人才评估过程需要科学的评估方法，不能基于公司经理的离奇决定。在乌兹别克斯坦一章中，可以通过选择评估能力的模型来创建招聘模型。具体步骤如下：(1)根据模范员工的表现，对招聘职位进行详细分析。(2)分析并比较模范员工的绩效，以建立初步的能力模型。(3)审查后备能力模型，确保合理的可靠性和有效性。
评估标准的制定包括个人的心理素质，知识和技能，工作经验的基本素质，技能和身体素质以及自我知识，工作动机，人格特质，价值观等。还必须指定特质。指标的制定必须符合相关性，明确性，合理性和复杂性的原则。只有通过基于上述原则的人才评估方法，公司才能聘用符合内部质量和工作要求的人才。
3.3.2面试
(1)在面试开始之前，申请人必须填写注册表，并将面试的时间和程序告知申请人。一群人进入面试室。候选人入座后，面试官首先欢迎公司批准申请人，然后要求公司。(2)申请人依次介绍自己。仪器，语言技能等;(3)情景模拟，两个人作为一个小组，重点关注候选人的沟通技巧，响应能力，销售技巧等。(4)再次感谢应聘者，并告诉他们下一个时间表和时间。在与所有候选人面试后，面试官应整理笔记并尽快准备评估摘要。
3.4完善招聘决策及后期工作
3.4.1招聘决策
录用决定主要是指录用决定。在初步测试和重新测试之后，申请人的信息和结果将传达给业务部门经理和人力资源，以讨论和确定是否已被雇用。乌兹别克斯坦分支机构中外国雇员的报酬取决于职等，通常取决于工资。通常，工资水平是在任命之前确定的，并提交给总经理批准。该部门的人事委员会会通知招聘人员，并通过电话传达招聘结果。
3.4.2签订劳动合同
该部门的人力资源代表将完成新员工流程所需的材料通知新员工，而人力资源部门则处理新员工并签订雇佣合同。试用期为六个月，对工人的待遇通常为正常工资的80%。在评估期内，公司享有各种企业利益。
4.结语
综上，招聘对公司发展具有非常重要的影响，并决定公司是否可以找到与公司的积极发展直接相关的高素质人才团队。在竞争激烈的时代，公司必须树立以人才为导向的招聘理念，人力资源必须在有效的招聘过程中发挥作用，并重新考虑招聘的关键。尽管本文提出了一些解决招聘问题的措施，但招聘是一项非常专业的任务，其中包括公司的整体规模和类型，以及需要帮助，改进和汇总的多方人力资源支持。该公司只有不断完善招聘机制，方能招聘到合适的合格人员。
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艾实力(1994.07.25)，男，乌兹别克族，乌兹别克斯坦人，硕士学历，工商管理方向，研究生.
作者：艾实力
珠海市智海混凝土有限公司简介
珠海市智海混凝土有限公司是太原智海企业集团在珠海下设的子公司，是集搅拌、运输、泵送为一体，专门生产、销售各强度等级和各种性能混凝土的专业公司。公司自2001年成立以来，凭借高素质的专业技术队伍、精良的技术装备和科学的管理迅速崛起，现已成为拥有一流生产能力和技术水平的商品混凝土企业，在珠海建筑市场上取得了良好的信誉。
公司技术力量雄厚，拥有各种技术资格的技术人员80多名，公司实验室仪器设备达到国内同行业先进水平，是2001年5月珠海首家取得《实验室资格证书》企业，2002年6月取得预拌商品混凝土企业专业三级《资质证书》，2006年3月取得预拌商品混凝土企业专业二级《资质证书》，是珠海市目前唯一获得预拌商品混凝土专业二级资质企业。2002年7月，公司通过ISO9000:1994国际质量体系认证; 2007年元月通过GB/T19001-2000、GB/T24001-200
4、GB/T28001-2001质量、环境，职业健康安全三合一管理体系认证，体系覆盖预拌混凝土的生产、运输和泵送、水泥(粉磨)生产等全过程。
我司现有五个子公司，分别是：占地面积2万M2的唐家搅拌站;占地面积2万M2的湾仔搅拌站;占地面积4万M2的临港工业区大浪湾搅拌站;占地面积2万M2的三灶搅拌站;占地面积10万M2的临港工业化工专区搅拌站和超细粉粉磨站;占地面积9万M2的临港工业化工专区砼砌块预制厂和预制管桩厂;以及占地面积14万M2的其他建材产业链项目，合计占地面积达40多万 M2。公司注册资金2000万元，净资产达1.8亿元。
公司现有10条商品砼生产线，设计砼日生产量为13150.00M3，年生产量达480万M3。本公司设备先进，搅拌楼配置德国原装进口的利勃海尔立式强制搅拌系统，以及先进完善的智能化配套设施，确保产品质量和
生产能力。公司运输、泵送力量雄厚，现有日本原装尼桑、五十玲、奔驰等混凝土搅拌车99台，德国Pm公司大象牌泵车18台等专业设备。
十年来我司承接了中海银坑项目、珠海十字门中央商务区会展中心、仁恒·星园、海悦云天、凤凰山一号、海怡湾畔、广东珠海LNG项目、珠海机场高速公路土建工程、中山大学珠海校区、北京理工大学珠海校区、北京师范大学珠海校区、华发新城、华发世纪城、龙洲湾、星海湾花园、粤裕丰钢铁公司、格力电器、财富世家、梅华豪庭、御龙山庄、美丽湾工程、珠海发电厂、珠海港移民生活区、金凤路、凤凰花园、海湾花园、珠海大道所有桥梁水下灌注桩工程、斗门改建大桥工程、珠海市中级人民法院、金湾国税以及龙园海湾雅苑、丽景湾高层住宅小区、中铁十二局承建的珠海机场高速A1标，上海城建承建的珠海机场高速A2标，中国天辰承建的中海油珠海LNG项目等重大工程商品混凝土供应任务。我公司历年在珠海市场砼供应量占有率达50%以上，成为珠海市混凝土行业名副其实的龙头企业。
公司坐落在美丽的海滨城市──珠海，公司工作环境优良，内部管理规范，注重企业文化建设和人力资源培训与开发，能够为员工提供良好的展示自我、实现个人价值的广阔平台。为加速提升企业综合实力，适应企业面临的市场新的发展机遇和挑战，我公司竭诚欢迎建筑等工程专业的大学毕业生加盟，共同创造智海公司美好的明天。
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公司计划招聘：质检员、试验员、现场调度;土建技术员等，人数8~10人，其中女生2~3名。
质检员岗位：工民建、建筑材料或硅酸盐专业以及相关专业;实习期工资为公司同等岗位待遇的70~80%，约2000元左右;
试验员岗位：工民建、建筑材料或硅酸盐专业以及相关专业;实习期
工资为公司同等岗位待遇的70~80%，约2000元左右;
现场调度岗位：工民建或相关专业，具有良好的沟通能力;实习期工资为公司同等岗位待遇的70~80%，约2000元左右;
土建技术员岗位：土木工程、工民建或相关专业，实习期工资为公司同等岗位待遇的70~80%，约2000元左右;
应聘到岗位本企业的员工包住，在公司饭堂吃饭，公司给予补助;公司上班为6天工作制。
要求应聘员工人品好、思想好，能接受公司的管理，具有良好的沟通协调能力;具备吃苦耐劳的基本素质，为人踏实讲信用。
招聘联系方式：
应聘学生将电子简历发送到辅导员指定邮箱，由系部统一发到本公司。面试时间另行通知。
珠海市智海混凝土有限公司二O一一年十月二十二日
德辉国际(集团)有限公司由1980年始创的香港德辉国际洋行经过十年的发展，于1991年成立的一家规模宏大，实力雄厚，信誉卓著的跨国集团公司。拥有一家在香港联交所上市的公司——千禧智慧控股有限公司。二十余年的创业历程，德辉集团凝聚了“诚德诚信、励志励勤、求实求是、奉廉奉公”的企业精神;形成了以房地产开发建设、矿业、工业制造、高科技开发和商贸第三产业为主业的发展体系，兼融商业、酒店、文化娱乐、展览、广告等产业于一体。在巴西、加拿大、美国、英国、日本、韩国、西班牙以及港、台、澳等国家和地区都有德辉集团的产业投资;在祖国内地的福建、广东、江西、江苏、北京、山东、陕西等省市独资或合资兴办了数十家企业，产业遍及房地产、矿业、建材、制药、化工、五金、电子、商场、文化娱乐等实业项目。
党和国家领导同志胡锦涛、江泽民、李瑞环、荣毅仁、王光英等都曾亲切接见了集团董事局主席，全国政协主席贾庆林视察了德辉(石狮)集团，并为集团题词嘉勉——“志远腾飞”。
我集团在国内外拥有多个大型铜矿和金矿，矿床资源量规模在1250-1400万吨金属量之上，现在玻利维亚高莎畸铜矿、金矿，因业务开展诚聘：
1、 地质、勘探、选矿专业，男性，本科以上学历3名;
2、 有色冶金(铜及金)专业本科以上学历3名，
3、 化学分析本科以上学历3人;
4、 采矿专业本科以上学历3名;
5、 采矿矿机专业本科以上学历2人。
1、人员聘用后月薪3000元起;硕士毕业生月薪4500元。
2、以上人员经培训后(地点：厦门)外派国外，在驻外期间享受驻外补贴2000玻币。出国人员每年可享受一次回国探亲假，为期不超过一个月，往返费用按公司统一规定报销。回国期间，不享受驻外补贴。
3、每年视员工能力和岗位调整涨薪5%-30%。
4、按国家规定提供各项社保。
5、非厦门应届毕业生公司在厦门提供住宿。也可员工自己找住宿，公司给予统一的补贴。
6、户籍可转入经济特区—厦门，也可回原籍。
有意者请将简历email至:shenjianfeng@vip.163.com。
国内联系地址：厦门市湖滨北路72号中闽大厦31层。厦门翔安新城投资开发有限公司
联系人：沈先生：13850072821。
陈女士： 0592-5066809
福州金网际软件开发有限公司
招聘信息
福州金网际软件开发有限公司是首批入驻福州软件园的高科技公司，专业从事电子政务，电子商务、金财金税等软件工程建设开发、服务和推广工作。以信息产业为主体，以技术创新为动力，以优质服务为基础，为业界领先的高科技公司。长期服务于福建省的政府、卫生、体育、教育、财政、科研等众多重要行业部门，是国内最早专业从事行政及企事业单位国有资产管理信息化开发服务的IT企业，是福建省内最大的数据处理软件公司之一。目前已拥有数万家用户，在具有良好的市场销售态势的同时，招聘优秀人才作为储备骨干：
一、软件开发及测试工程师(若干名，要有数据库基础，可见习)
1..NET开发工程师二名;
2. DELPHI开发工程师一名：
3. 网站维护、ASP开发工程师一名。
月工资：见习1500元起，熟练的2000元起。
二、商务助理(女)
形象佳，具有软件系统分析及沟通能力，要求计算机相关专业，有销售经验优先。 计算机相关专业，负责售后软件维护工作及数据处理等上门服务工作。
可省内出差的优先，优秀毕业生亦可。
上班地址：福州市五四路235号天骊大厦11C，
以上人员一经正式聘用，待遇从优，办理社保医保，享有国家法定节假日。
福州金网际软件开发有限公司
电话： 0591-87273300、87271991
网址：http://
E-mail: jwj87271991@163.com
联系人： 杨小姐、叶小姐
********有限公司招聘启事
*********有限公司是******红酒销售平台商，主要经营长城桑干系列高端红酒。公司除提供较好的薪酬待遇，同时也为公司员工提供持续的学习机会。本公司为了业务发展需要，现特招聘以下职位：
销售主管
主要岗位职责：
1. 区域市场开拓、了解市场动态、制定并执行销售策略。
2. 做好销售人员指导和管理工作。
3. 区域市场客户的维护和服务。
4. 执行被批准的或上级下达的开发计划，定期做出开发报告。
岗位要求：
1. 专科以上学历，有酒水行业相关知识和2年从业经验，愿意在此行业长期发展的有志之 士。
2. 具有较强的市场开拓能力，较强的谈判能力。
3. 吃苦耐劳、责任心强，有较强的学习能力和团队合作精神。
具有一定的管理领导能力。公司提供良好的发展平台，有相关工作经验者优先。
待遇：*****+提成+奖金+保险(转正后)
销售专员
主要岗位职责：
1.根据部门总体市场策略编制自己的销售计划及目标。
2.负责公司的产品销售工作和完成各项指标。
3.管理开发好自己的客户，拓展与老客户的业务。
4.与客户保持良好沟通，实时把握客户需求，提高客户满意度。
岗位要求：
1. 热爱销售工作，有市场开拓精神，具有独立的分析和解决问题的能力。
2. 工作认真、积极、有高度的责任心，具有敏锐的市场眼光和良好的职业操守，有明确的 个人职业规划。
3. 成熟的沟通技巧及良好的团队合作精神。
待遇：*****+提成+奖金+保险(转正后)
推广主管
主要岗位职责：
1. 利用各种有效地推广策划方案，提高产品的知名度;
2. 有一定的文案策划能力，更好地引导客户了解公司产品;
3. 协助团队规划产品推广策略，制订推广计划并推进实施;
4. 对各项产品数据进行分析，评估推广效果并提出更有效的方案。
岗位要求：
1. 有2年以上实际推广经验，对各种类型推广有一定的经验。
2. 熟悉产品运营推广，精通低成本营销推广方式并有成功经验，并有一定客户资源。
3. 熟悉商超、餐饮、团购等各种推广渠道，了解最新动态;
4. 善于沟通，具备很强执行能力;
5. 具备良好的团队协作精神，责任感强;
6. 有较强的写作能力、口头表达能力及交际能力
待遇：*****+奖金+保险(转正后)
推广专员
主要岗位职责：
1. 负责所辖区域内市场推广工作的落实、执行和跟踪，并对后期工作进行分析和汇报;
2. 完成所负责产品的推广计划，完善和拓展市场推广网络;
3. 保持良好的渠道联系，维护与合作伙伴的关系。
岗位要求：
1. 专科以上学历，一年以上相关工作经验者优先;
2. 具有出色的沟通谈判能力，较强的组织、策划、协调能力，有敏锐的市场洞察力和优秀的预测、决策能力;
3. 具有良好的职业道德、积极进取的工作热情与较强的承压能力，善于独立分析问题解决问题，具备吃苦精神，责任心强;
4. 市场执行力强，能协助主管进行市场推广方案的策划、组织和实施。
待遇：****+奖金+保险(转正后)
工作时间：******************
联系人：******电话：*********
公司地址：************
邮箱：*************
公司所属各单位、各部门：
根据公司事业发展及岗位需要，现决定在公司在岗员工中公开招聘。现将招聘具体事宜通知如下：
一、招聘岗位及人数 采购员1人。
二、报名任职条件
应聘者应具备以下资格条件：
1、男性，30-40周岁，大专及以上学历，会开车。
2、熟悉各种耗材、配件等材料规格。
3、敬业爱岗，有良好的职业素质和团队精神及沟通协调能力。
4、品行端正，为人正直，诚信务实，勤奋敬业。
5、具有良好的心理素质，身体健康。
三、招聘程序
招聘工作按照自愿报名、资格审查、统一面试、考察了解、决定聘用的程序进行。
四、报名时间、方式及要求
1、报名时间：2015年04月01日至2015年04月07日。
2、报名方式：有意者请到人力资源部报名，并填写《应聘人员报名表》。
3、相关要求
应聘者报名须提交本人身份证、学历证书、驾驶证原件和复印件各一份。所有应聘报名材料除各类证书原件外一并归档，不再退还本人。经资格确认符合条件的，由人力资源部另行通知面试时间。
公司人力资源招聘流程
1、凡公司招聘人员(新增编人员或编制内缺员)必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。
*审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。
2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。
3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。
4、*日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。
*集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。
*如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。
5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。
6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。
7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。
8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。
9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用 ;主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。
在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。
1、新员工起薪的标准
▲考察以下几个因素：
A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路;
B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度;
C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
▲三种员工的起薪确定：
A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等;
B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员;
C、应届大专或以上学历的毕业生。
▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。
2、在对急需岗位的起薪标准问题
某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢?
▲相应分析：
A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。
B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。
▲有效思路和方法
A、 处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。
B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。
C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。
「提示」
一般新员工薪酬起点，都会以当期企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位“对号入座”，
但某些特殊岗位或新增加的职位，应结合薪酬调查的评估采取中点以上的水平。
怎样确定企业招聘是否有效?
招聘是否有效主要体现在以下四方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;二看是否能以最少的投入招到合适人才;三看所录用人员是否真与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错，一经试用才发现这不行那不行);四看“危险期”(一般指进公司后的六个月)内的离职率。长松咨询《公司与系统》，应时而生。
那么，如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢?
一、界定清晰可行的“选人标准”。
标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
(一)企业需要什么样的人?是“软”素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
(二)岗位需要什么样的人?是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等(涉及企业商业秘密的当然要保密)实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。
三、研究并制定有针对性的招聘策略。
企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。
外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。
四、招聘人员要有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。
在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。
为了扭转这个被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。
五、推动用人部门密切参与招聘过程。
在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘技巧，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。
六、有效地利用应聘登记表。
事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，集中精力面试重点对象。
七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。
根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式(当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争、由用人部门和招聘部门决定)，减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%至30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。
八、对面试筛选进行科学规划。
俗话说“不打无准备的战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。
(一)通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。
(二)面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。
(三)面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松的、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以人为地故意制造一些紧张气氛，以咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。
(四)科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。
(五)对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。
(六)根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。
九、面试结束后，建立必要的人才信息储备。
招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
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