教师招聘方案

教师招聘方案（共9篇）

教师招聘方案 篇1

国际经济与贸易 201112030095 任学敏 为进一步贯彻落实党的十七大提出的“加强教师队伍建设，提高教师素质”精神，加强师资队伍建设，特别是解决代课教师多、教师队伍年龄老化、学科不均衡等问题，促进教育均衡发展，提高教学水平，现面向全国公开招聘小学教师。现就本次招聘工作制定如下实施方案：

（一）招聘原则：

1、坚持公开、公平、公正、择优聘用的原则。

2、坚持同岗择优原则，即在应聘同一岗位的人员中择优聘用；凡出现拟聘用人员不能按时按规定签约时，按招聘考试总成绩依次递补拟聘用人员。

3、坚持合理调剂原则，即本次招聘岗位中若出现无应聘者或应聘者无合格人员的情况时，所空岗位根据招聘教师工作领导小组研究意见，调剂到其它学科岗位上，不再另行组织招聘。

（二）招聘条件：

应聘人员要具备较高的政治素质，坚持四项基本原则，热爱祖国，热爱党的教育事业，遵纪守法，爱岗敬业，身体健康。应聘人员为待聘的应、往届大中专毕业生，并且年龄在３５周岁以下。同时符合下列条件之一：

1、已取得相应教师资格的应、往届师范类大中专毕业生；

2、已取得相应教师资格的非师范类专科或本科毕业生。

（三）应聘者申请

1、报名时间和地点：

时间：2014年６月２２日上午报名、下午资格审查；６月２３日和２４日考核； ６月２８日上午８:３０——１１:００公布招聘结论。

地点：北京市海淀区四季青镇田村中心小学（田村路２号，乘坐公交车田村中街下车）

2、报名程序：

报名→资格审查→考核→体检→审批→聘用。

（1）应聘人员填写《招聘教师报名登记表》，并申报与自己所学专业相对应的学科，接受资格初审；

报名时须提交以下真实材料：身份证、毕业证（学位证）、教师资格证、专业技术资格证（在职教师）、普通话等级证、获奖相关材料等原件和复印件及个人简历，近期2寸免冠彩色照片6张。

（四）筛选简历

筛选应聘者简历，资格审查合格（符合招聘条件）者参加面试，面试时间为10分钟，内容含形象气质、理论修养、心理素质、口语表达、特长（才艺）展示等。

（五）选拔评价（考试和试讲）

面试合格者参加考试和试讲。考试和试讲分别进行，考试按１００分和试讲成绩按５０分计入总分，总分为１５０分。２０１４年６月２３日—６月２４日进行考试和试讲工作。

1、考试

（1）考试时间：２０１４年６月２３日。

（2）考试的组织：考试由招聘工作办公室组织实施。考试结束后，公示成绩，依成绩高低，按每个专业岗位招聘数2倍比例确定参加试讲人员。

2、试讲

试讲将以学科为单位，提前四十分钟抽签确定试讲顺序，提前三十3分钟抽签确定试讲题目

试讲内容：以试讲所报岗位知识为主，主要考核相关选题知识的理解、语言表达能力、板书设计、综合应变能力和仪表举止。

试讲时间为10分钟，２０１４年６月２４日

试讲评分：试讲成绩满分为50分，计算时去掉一个最高分，一个最低分，剩余分数平均后为该考生最后试讲成绩。

（六）入职体检

结束后，公示总成绩，按总分从高到低的顺序，录取等额人数参加体检。体检工作由招聘工作办公室组织进行，在指定医院规定时间内进行体检，体检费用自理，未参加体检或体检不合格者不能聘用。有体检不合格者按总成绩依次递补。

体检时间：２０１４年７月２６日—７月２８日

（七）确定聘用人员：

考试、试讲、体检及政审工作结束后，由招聘教师工作领导小组确定聘用人员并进行公示，被聘用人员必须服从工作安排，不服从工作安排的人员取消聘用资格。

（八）签订劳动合同

试用期为一个月，试用期满，同时具备“教育教学达标、学生满意、同行认可”等条件者签订劳动合同，否则解聘。

２０１４年５月３０日

教师招聘方案 篇2

高校教师招聘是高校发展的重要步骤, 其含义是:我国高等院校各管理单位, 根据学校与学科发展需要, 制定教师需求计划, 并以此作为标准, 通过测试和面试, 招募符合条件的高校教师, 以满足各管理单位专业发展与科学研究的需求。

1 教师招聘流程

高校教师招聘过程中的每个环节都要遵循同一严格标准, 做到有律可依、有章可循, 在招聘之前要着重分析各学科各岗位的需求。同时, 还要重视教师招聘信息的对外发布。整个招聘过程要注意公平公正公开。

第一, 对所需教师的工作进行分析。高校教学组织由若干院系、专业组成, 每个专业都需要有相应的教师来担任。工作分析就是与此相关的流程, 通过工作分析, 可以确定不同专业教师的职责以及被招聘进来从事这一工作的教师所应具备的特征。高校的主管人员或人力资源专业人员通常通过工作分析来搜集某一类或某几类信息, 来应用于招募与甄选、薪酬、工作绩效评估、培训、发现未分配的职责、遵守平等就业机会。

第二, 对教师岗位开展规划与招募。高校教师招募和甄选的第一步, 通过学校规划和教师岗位计划来预测确定哪些岗位需要填充和如何填充。但高校教师的招聘, 还涉及一个重要的问题:从高校内部还是从外部招募教师来填充岗位空缺。换言之, 是由当前的教师填充还是从外部招募呢?不同的选择需要做出不同的规划。和其他规划一样, 教师岗位规划建立在对未来的基本预测的基础之上:当前教师需要尽心培训、开发和指导。

第三, 实施教师的测试与甄选。确定了教师职位申请者人才库之后, 就应开展最佳候选人的甄选工作。这通常意味着, 需要运用最优选择的原则和一定的测试办法, 来削减人才库。然后由该职位的管理者来面试潜在的教师候选人, 并决定雇佣哪位加入高校教师队伍。

第四, 面试前来应聘教师。面试是一个根据与应聘教师的口头问答来预测他未来工作的过程。在教育人力资源管理中, 面试是教师甄选中适用最广泛的工具, 虽然并不是所有的组织机构都使用测试、评价中心或者推荐信调查, 但是如果不对未来的教师进行面试就是很奇怪的事情。通常的面试分为结构化和非结构化面试, 形式有个人面试、全体面试和电脑面试。

2 我国高校教师招聘存在的问题

各国的高校教师招聘制度都具有其特色, 例如在美国, 其地方分权制同样适用在教育领域, 高校教师在获得教师身份的同时也具备了公务员身份。在我国的高校教师招聘制度下, 大量的人才涌入我国各大高校, 培育出众多的知识分子和研究出大量的精尖成果。但同时也存在一定的问题。基于教育人力资源管理角度, 发现体系中存在的问题主要有以下几点:

2.1 实施教师招聘前期

(1) 缺乏长远的人力资源规划。传统的高校只有在某个岗位出现空缺的情况下, 才被动地进行教师招聘, 缺乏长远的人力资源规划和战略性的人力资源管理计划。学校的宏观发展计划会影响各学院、专业的发展壮大, 因此为制定各岗位人才计划的同时, 也要考虑到学校的宏观发展计划, 使得每一次教师招聘都在规划当中进行。

(2) 过于重视应聘者学历。高校在引进人才时首要的步骤是学历筛查, 目的是将学历不够高、毕业院校没有名气、科研成果不够丰硕、获得职称不够有影响力的应聘教师拒之门外, 以确保学校教师团队的整体水准。对学历方面的过于重视, 致使一些有知识而没有能力的教师混杂在团队中。高等教育中, 教师的知识储备和教学能力是重要部分, 然而他们的情感、道德、性格等非智力因素更要起积极作用。高校在录用老师时更应该考虑到教师的人格魅力。

2.2 教师招聘过程之中

(1) 甄选手段过于单一。根据人力资源管理理论, 招聘流程分为学历审查、笔试、面试、心理测试、体检等环节, 而高校教师招聘流程往往只重视资格审查和非结构化面试。这远远不能满足高校学科专业的建设和高校整体的发展。教师招聘是特殊的人力资源招募, 在保证原有的人力资源招聘流程外, 更应对应聘教师的教育能力、职业道德、性格特征等有更多更全面的考察, 提高招聘效率。

(2) 教师选拔通过人情引进。高校教师招聘的决策权在少部分人手中, 没有专门的招聘组织和管理者, 使得招聘者的领导、同事、亲属在没有规避原则的招聘中进入高校。从此, 高校内部关系错综复杂, 而真正起到教学作用的教师数量被稀释, 高校教师整体层次不高, 进入恶性循环。

2.3 完成教师招聘后续

(1) 招聘工作结束后没有相应的总结与合理的职业生涯规划。我国高校多认为教师的招募入编, 即为招聘工作的结束标志, 忽视了重要的招聘后总结。同时, 招聘后为进入新环境的教师及时给予合理的职业生涯规划, 可以帮助个人制定职业发展目标。这不仅使新上任的教师对自己有明确的定位, 也助于员工激励, 形成有高度组织的教师团队。

(2) 没有适时的管理培训。高校教师应聘成功, 进入高校, 忙于传授课业和科学研究的负担, 人力资源管理部门也因此疏于对新进教师的管理培训。还有部分教师为了自己的职称晋级和成果数量, 屡有学术不端的行为。学校不仅要为教师发展负责, 更要为国家科学研究负责, 应及时予以培训, 明确教师职业道德。

3 产生问题的原因分析

高校教师招聘是教育人力资源管理中的重要环节, 是高校蓬勃发展的重中之重, 因而, 对高校教师招聘的研究具有丰富的理论和实践意义。而针对当前高校教师招聘制度问题的研究发现, 其原因有如下几点:

首先, 我国传统的教师招聘理念不够先进。传统的高校教师招聘依然沿用传统的招聘管理理念, 缺乏合理的人力资源规划。以至于招聘的需求只能缓解一时的教师岗位空缺, 不能建设学校整体的教师层次, 从而影响学校的教学水平和科研质量。传统的教师招聘理念缺乏必要的总结和职业生涯规划, 更没有完备的培训。对教师内心的忽视, 使得人才大量流失, 高校内部新陈代谢速度过快, 整体结构不稳定。同时, 对待高学历、多成果、高职称的学者的盲目推崇, 使得高校教师对职业有刻板的追求, 而忽略了最基本的教育教学本领。

第二, 当前现行的人力资源管理尚不够专业。人力资源管理理论在教育领域的发展还不够成熟, 因此高校中负责教师招聘的人员没能掌握丰富的人力资源管理理论。对于招聘政策不够了解, 制度不够健全, 方法不够科学。

其次, 在转型期间的招聘制度不够健全。近几年的高校扩招致使高校教师缺口增大, 被动的招聘工作没有合理的规划和健全的制度, 这大大影响了高校的人才引进和学生培养质量。在此转型期间, 应有条不紊地制定招聘制度和进行高校招聘工作, 而非单纯为了教师数量忽略教师招聘的质量。

4 改善我国高校教师招聘问题的思考

针对当前我国高校教师招聘现有的不足及原因, 必须总结出科学可行的解决方案, 以助于甄选优秀教师, 组建过硬的教师队伍, 完善我国高校建设。

首先, 制定合理的人力资源规划。高校在制定发展计划的时候应充分考虑到内外环境和宏观的人力资源规划, 才能对工作岗位做出准确的定位分析, 对人才的引进才能客观准确。同时, 我国高校在盲目追捧高学历的人才, 致使高校人才的招聘走入高门槛的误区。对此, 值得我们深思的是, 要重新审度我们的教师岗位需求, 以选择最优最适合岗位的人才, 制定合理的人力资源规划, 塑造最符合国情、校情、专业情的高校教师结构。

其次, 采取完备的考核方式。如今的高校教师招聘中, 多关注学历和结构化面试, 而非应聘者性格、兴趣、道德等非智力心理因素等。同时, 传统的甄选评测方式已不能满足高速发展的高等教育事业, 高校亟需一套先进完备的评测方式。许多机关、企事业单位已经选择了人才评测技术作为其甄选应聘者的方式, 但在高校中的应用还未普及。这是一种科学、全面的评测方式, 适用于高校甄选引进优秀的教育人才。完备的考核方式离不开健全的甄选制度和严格的规避原则, 以确保高校教师招聘公平、公正、公开进行。

最后, 注重招聘后的制度完善。在教师填补到岗位空缺之后, 就加入了高校整体的人力资源库当中。因此, 在招聘后要及时对人才库的成员进行评估, 并反思招聘过程以积累经验教训。对新进教师的培训和人力资源规划也同样重要。有利于新进教师的自我定位和明确自身的职业发展目标, 使优秀的教师资源成为高校发展的不竭动力。

摘要：高校教师奋斗在我国高等教育培养的第一线, 高校教师的质量决定我国高等教育事业的发展。因此, 高校教师招聘的进行需遵循一般人员招募的流程, 同时也要格外谨慎。招募高水准的高校教师, 有助于高效率地传授专业知识和组建质优的科研团队。目前, 我国亟需合理、可行的教师招聘理论, 来指导我国高校教师招聘实践。本研究基于教育人力资源管理的角度, 分析研究我国现行的高校教师招聘问题, 并做出积极有益的思考。

关键词：高校教师,教师招聘,人力资源

参考文献

[1]李莹.我国高校教师招聘研究[D].华中师范大学, 2011.13.

招聘教师岂能以貌取人等 篇3

据媒体报道，日前在成都市举办的一场优秀教师招聘活动中，某学校打出了这样的招聘广告：“50万元年薪招聘明星脸教师。招聘条件：本科或以上学历，45岁以下，有独特教学风格；五官端正，具有明星脸效应，学生家长都喜欢；在全国市级以上名校执教10年以上；男身高1.72米以上，体重60～75公斤，女身高1.6米以上……”对于这样的招聘条件，许多应聘者表示“有相貌歧视之嫌”，并有应聘者称“明眼人一看就知道是学校在炒作”。

【点评】如果不是表演、窗口、礼仪等服务行业，普通单位以貌取人都是有违社会文明准则的。尤其是学校这样的教育行业，其行为本身就具有一定的导向性和示范性，在公开场合打出以貌取人的招牌，确实有炒作的嫌疑。并且从来就没有例子证明教学水平与相貌之间有必然联系，一个真正优秀的应聘者，即使觉得自己符合条件，也会对这样的招聘广告嗤之以鼻，而招聘单位本身，也只能收到反面的招聘效果。

不宜对《斗妈大全》

“上纲上线”

近日，一本名为《斗妈大全》的图片集在微博和网络上迅速蹿红并引发争论，作者是两名北京市的四年级小女孩，两个孩子稚嫩的笔触和配图让这本《斗妈大全》诙谐十足，二十余招“斗妈”招式令人忍俊不禁。发布这组图片的博主这样写道：“这是一本书，是专为6～12岁天天被家长骂的小孩编的……老妈们，你们准备好了吗？开始接招吧！”在《斗妈大全》的开篇，小女孩还郑重其事地写上“专为6～12岁学龄儿童编写”“图文并茂”等字样。目前这本《斗妈大全》写了二十余招，两名女孩表示还会继续写。

【点评】或许又会有人拿着这样的事件来“上纲上线”，把“批评”“反思”赤裸裸地摆上辩论台，对教育和孩子大加鞑伐。其实孩子偶尔表现出的逆反和调皮行为，本身并不值得大惊小怪，不过一旦这样的事件被炒大，把两个孩子“炒”成了“斗妈勇士”，那倒极有可能把孩子引向健康成长的反面。所以孩子家长（或监护人）拿着这些图片放到网上，如果是作为个人的网络交流无可厚非，但千万别把孩子拿到公众视线下放大，让孩子自然健康地成长，比任何形式的出名都重要。

“超期博士”的

背后是制度缺失

近期，国内一些高校清理超期未毕业的博士生，引起人们关注。尤其是西南交大竟有两名1990年入校读博、21年尚未毕业的学生。据了解，该校还有几十位读了15年、上百位读了10年未毕业的博士生，甚至有1人的年龄已是六十有三。此前，华中科技大学、北京航空航天大学、华南农业大学等高校都曾对超期博士下过最后通牒。按照一般人的理解，中国的博士生以3年学习期完成后再延长两年为计算节点，怎么能一下超出三四倍的时间呢？据报道，这些超期博士生主要是在职博士生，其中多是官员或企业管理者。

【点评】读博而不能毕业，肯定是因为没有达到毕业标准，超期一两年还算情有可原，超期10年甚至20年，这不是拿读博当儿戏吗？近些年来，官员和企业主去学校“镀金”的比比皆是，学校因为可以借此得到某些利益，所以也乐得接收，但往往拿的是小利，伤的却是学校和学术。官员、企业主读博，除了少部分真正是为了求知，更多的还是为了拿顶博士帽子为日后撑面子，尤其是官员，许多升迁都与这种“文凭”有关。所以，一方面校方不要为“五斗米”折腰，另一方面政府也要设置公正合理的官员选拔升迁制度，才能真正解决问题。

“少儿政府”的

做法应该重在引导

在长沙市诺贝尔摇篮小学，一群8～10岁的孩子组成了一个“少儿政府”。和政府机关一样，“少儿政府”下设1名市长、2名副市长，还配有纪检委、法院、公安局、美德银行、卫生局、体育局、旅游局、交通局和广电局9个部门。其中，市长负责主持全面工作，2名副市长各分管4个部门，而其余各部门也设有副职和干事。该小学的做法经媒体报道后，引发了很大的争议。

【点评】这种体验式的场景模拟，原本没有太多值得指责的地方，就像小时候玩警察捉小偷的游戏，没有人会把它与孩子日后的“学好学坏”联系起来。但要注意的是，如果在活动过程中，把现实社会中的“官本位”“特权意识”等糟粕“引入”，那其危害就不容小觑了。所以在开展这样的活动时，老师一定要做好引导，不管是做“科员”还是当“局长”，都应该让孩子明白，其中只有责任的轻重，没有身份的高低，应该重在培养孩子的现代公民意识。

教师出国不归折射出

高校管理问题

太原理工大学近日发出公告，决定不再保留103名出国逾期不归人员的公职。这份公告很快在网络上流传，一所学校就有如此数量众多的教职工滞留国外不归，引发了很大的关注和讨论。据媒体报道称，这些被解除公职的人员全部为该校公派出国或经学校同意出国留学人员，但在出国后，一直滞留国外，逾期未归。而这些出国人员多为“高端人才”，学校也曾对他们进行过争取，但效果并不显著。

【点评】高校管理严重行政化，或许才是“公派留学人员不归”的根源。在许多高校中，人才在特长发挥和学术活动上受到行政力量的严重制约，高校教师群体普遍缺乏教育思想和学术理想，而其中的优秀者即使愿意留下来，也往往难以发挥作用，时间一长，人才只能另寻出路。由此看来，高校体制改革已经是刻不容缓，否则，还会有更多的人才选择“用脚投票”。

学校教师招聘方案 篇4

一、指导思想

面试工作坚持客观公正、公平竞争、科学规范的原则，通过应试者的说课，综合测试应试者对新课程理念的理解、教学方法的选择、教学技能的运用等基本素质。

二、面试对象、时间和地点

1、面试对象：文化考试入闱的考生

2、面试时间：7月18日(以面试通知书为准)

3、面试地点：小学教师招聘面试地点设在上栗县上栗镇中心小学(原新群小学)，高中教师招聘面试地点设在上栗中学。

三、面试组织形式和方法

面试采取说课的形式。小学分语文、数学、英语(含体育)三个面试组，高中分语文、数学、英语三个面试组。

面试考场设候考室、面试室。考生7：00在候考室报到，并由工作人员组织抽取出场序号。1号考生进入面试室15分钟后，2号考生在引领员的带领下进入面试室。依此类推。

四、面试内容

面试主要考察报考人员的教育理念和教育教学能力，语文、数学、英语、体育面试主要说课，满分为100分。

说课教材范围和内容为：考生面试内容：高中组为现行高中二年级教材，语文必修5普通高中课程标准实验教科书(人民教育出版社)，数学必修2普通高中课程标准实验教科书(北京师范大学出版社)，英语必修5普通高中课程标准实验教科书(人民教育出版社);小学组语文、数学、英语为五年级下册教材(人教版)，体育为七年级教材《体育与健康》全一册(人教版)，说课时间为10分钟，不得延时。

五、面试流程

1、面试人员的报到、缴费、抽签排序。参加面试的考生须持本人笔试准考证、身份证、面试通知单，按时到指定地点报到、缴费(报到时间以面试通知单为准)，接受工作人员的统一封闭管理，考生以抽签的办法确定参加面试的顺序，按指定地点候考，考生未进行面试前不得离开候考室，考生面试完毕须在指定休息室等候公布面试成绩。

2、面试实施的方式。面试由主考主持，考场监督员核查考生身份后，应聘人按照报到、抽签、候考、说课、提交“说课稿”的顺序进行。

3、面试成绩的评定。每位评委根据应聘人员的面试情况，参照评分标准独立评分，由工作人员按照规则汇总计算出面试成绩。

4、成绩公布。

六、面试考场设置

1、考场的选择：候考室、面试室、成绩公布室分设在上栗镇中心小学(原新群小学)和上栗中学。考场保持相对独立、安静，不受外界干扰。

2、考场的布局：面试室内设考官席、考生席、记时席、记分席、监督席，均有座签显示。

3、工作人员配备及职责(略)。

七、面试成绩计算办法

面试成绩总分100分。

面试成绩的计分方法为：将各评委评出的分数去掉一个最高分和去掉一个最低分后计算平均分。面试成绩保留两位小数。

八、有关要求

1、参加面试时，考生须携带相关证件准时报到。迟到半小时一律按自动放弃处理。

2、考生面试时只允许携带相关文具及说课稿。凡进入面试考场的考生，严禁携带、使用移动电话等通讯工具(面试现场将使用手机器)，不得携带任何参考书籍与资料，违者一经发现，将视情节严肃处理，直至取消其面试资格。

3、考生要听从工作人员指挥，面试前自觉在候考室内等候，不得擅自离开候考室，不得喧哗、吵闹。

4、面试中，考生只报出场序号，不得透露出姓名、经历等个人信息。

5、考生面试结束后，应在工作人员引领下立即离开面试室，进入成绩公布室，获知面试成绩后离开考点。

6、进入考场内的所有工作人员和评委均挂牌上岗，并将个人通讯工具关闭，统一存放到指定位置，由监察人员负责保管。

7、面试工作人员和评委应该认真履行职责，严格遵守面试工作纪律和有关保密规定，面试评委及工作人员实行回避制度。

8、自觉接受纪检、监察部门和人民群众的监督，增强透明度，对违反规定，弄虚作假、包庇现象，随时发现，随时予以纠正，并按有关规定作出处理。

九、面试纪律

1、面试考官、工作人员、监督人员及考生所携带的手机等通讯设备一律于面试前交指定的人员保管。

2、禁止面试考官、工作人员、监督人员、考生等有关人员将面试试题带出考场。

3、面试考官、工作人员、监督人员凡与考生有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，应实行回避。

4、对违反面试纪律的考生，视情节轻重，分别给予批评教育、取消面试资格、取消聘用资格处理。

幼儿教师招聘方案 篇5

在职幼儿教师、应往届学前教育专业毕业生

二、时间和地点：

20xx年元月11日上午8:30准时在园面试。

三、面试程序

1、面试时间及内容

8:30——-8:40：参加面试人员到候考室报到，并抽签确定参加面试顺序。8:40——-9:40：全体面试人员进行统一理论测试和简笔画检测(统一命题《我心目中的幼儿园》)。

9：40——11：00：根据抽签顺序，面试人员依次进行技能测试。说：1分钟自我介绍满分10分

讲：即兴演讲。满分15分，3分钟内完成。

弹：用钢琴演奏一首乐曲(边弹边唱)。满分15分，3分钟内完成。跳：自选乐曲伴舞。满分15分，3分钟内完成。

2、特长展示：除钢琴外，个人的其他特长展示。满分10分

3、现场答辩满分20分，5分钟内完成

四、报名材料：

自荐材料一份(含学习、工作简历、身份证、毕业证、教师资格证、普通话等级证书、计算机等级证书、书法等级证书、荣誉证书等原件、复印件)。

五、招录纪律：

招录坚持公开、公平、公正的原则，严守纪律，按照政策规定，条件标准，招录程序严格把关。

现场答辩：

1、你为应聘这一职业，做了哪些准备?

2、你认为自己最大的缺点是什么?

3、为什么要选择教师这个行业?

4、幼儿教师如何处理孩子间的纠纷和过错?

5、你认为在当今社会中幼儿教师应该扮演什么样的角色?

6、幼儿教师面对调皮的孩子如何教育?

教师招聘方案 篇6

因工作需要，我区决定面向社会公开招聘中小学编外聘用教师29名，其中初中教师6人，小学教师23人。

一、招聘原则

1、坚持公开、公平、公正的原则;

2、坚持竞争、择优的原则;

3、坚持德才兼备的原则。

二、招聘岗位 具体岗位见附表。

三、招聘条件

1、小学教师要求大专及以上学历;初中教师要求本科及以上学历;

2、年龄35周岁以下(1980年1月1日以后出生);

3、遵纪守法，热爱教育事业;

4、五官端正，身体健康;

5、具备相应的教师资格证;

6、其他条件详见招聘岗位表。有下列情形之一的人员，不得报考：

1、不符合招聘岗位条件要求的人员;

2、现役军人;

3、尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员;

4、经政府人力资源社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员。

四、招聘程序及方法

招聘采取考试与考核相结合的方法进行。区监察局依法对招聘工作实施监察。具体程序及办法如下：

1、公告

1月10日在《大江晚报》、芜湖人才网发布招聘公告，同时在弋江区政府网站、弋江教育信息网上公布招聘方案。

2、报名

报名时间：1月15日-1月18日，上午8:30-11:00，下午2:00-4:30。报名地点：弋江区教育局一楼大厅(利民路小学隔壁)。

报名方式：报名者根据招聘岗位具体要求(详见招聘岗位表)，携带户口簿、身份证、学历证书、教师资格证书原件和复印件及近期免冠1寸照片3张现场报名。报名者按要求如实填写《2015年弋江区编外聘用教师招聘报名表》，所填信息必须与本人实际情况、报考资格条件和所报考岗位的资格要求一致并真实无误。每人限报一个岗位(与本人所学专业一致)。资格审查合格者，现场交笔试费45元(皖价费【2009】118号)。农村特困大学生和城市低保家庭子女依据有关政策，经审批，可免交费用。

凡因弄虚作假或虽通过资格审查但实际与报考条件规定不符的，一经查实，即取消考试、聘用等资格。

报名结束后，报名人数与招聘岗位比例应不低于3：1方可开考，不足开考比例的，经招聘领导组研究，降低开考比例或减少相应招聘岗位数。

考生于1月22日上午8：30-11：00，下午14：30-17：00，携带本人身份证和报名时开的考试收款收据单，到弋江区教育局人事科(利民路小学隔壁2楼)领取笔试准考证。

3、笔试

笔试时间与地点以笔试准考证为准。

笔试内容为教育综合知识，满分为100分。教育综合知识主要考查教育学、心理学、教育法律法规、新课程理论和教师道德修养等相关知识。

笔试结束后，成绩将在弋江区教育信息网和弋江区政府网站上公布。按照笔试成绩从高分到低分排序，以招聘岗位数1：3的比例确定进入面试人选，各岗位最后1名出现同分情况的，一并进入面试。

被确定为参加面试的人员请携带本人身份证和准考证，到弋江区教育局人事科(利民路小学隔壁2楼)报到，每人交面试费80元(皖价费〔2009〕118号)，领取面试通知书。

4、面试

面试时间与地点以面试通知书为准。

面试采用无生上课的方式进行，总分100分。信息技术学科考生不参加无生上课，以参加实际操作技能测试的形式进行面试。面试主要考核教材处理、教学安排、课堂组织、教学基本素养等教学能力。面试时须携带本人身份证、笔试准考证、面试通知单。

面试结束后，报考人员的考试总成绩将在弋江区教育信息网和弋江区政府网站上公布，总成绩按照笔试成绩和面试成绩5:5的比例合成。所有成绩计算时保留到小数点后两位，小数点第三位四舍五入。

根据考试总成绩从高分到低分排序，按招聘岗位数1:1的比例确定进入体检和考察人选。如出现考试总成绩相同的，按笔试成绩高低排序;如考试总成绩和笔试成绩均相同，则一并进入体检、考察环节，最终由区人社局全面衡量择优确定拟聘用人员。

5、体检与考察

体检参照《安徽省教师资格申请人员体检标准及办法》规定执行，在二级甲等以上综合医院进行。

考察主要对应聘人员的政治思想、道德品质、能力素质、工作实绩(学业成绩)以及遵守国家法律法规等情况进行考核。

因体检和考察不合格出现缺额的，按照规定程序和时限，在同岗位报考人员中，按考试总成绩从高分到低分依次等额递补。

6、公示

对经过笔试、面试、体检、考察合格后的拟聘人员，在弋江区教育信息网和弋江区政府网站上公示5个工作日，对公示无异议的人员，办理聘用手续。

五、聘用及待遇

录用人员一律实行编外聘用，试用期为1个月，试用期满后经考核合格者予以正式聘用，办理社会保险，工资待遇不低于其他县区同类教师标准。

六、此方案由区编外聘用教师招聘工作领导组负责解释。报名咨询电话：区教育局0553-4831703 区人社局0553-4225631 监督举报电话：区监察局0553-4826901

点击下载：附表：2015年弋江区编外聘用教师招聘岗位表.doc

弋江区人社局 弋江区教育局

体育新教师招聘说课的策略 篇7

一、改“假、大、空”为“真、小、实”

“树立‘健康第一’, 坚持以人为本”等涉及体育与健康课程标准指导思想越来越多地呈现在教学语言中, 而相应的教学设计却显得孱弱、苍白、无力, 无法突显出课程标准的理念。这就不免让人感觉到“理论华丽, 设计苍白”, 有“假、大、空”的嫌疑。那么, 如何把“健康第一”的指导思想真正落实到课堂教学中, 使课堂变得“有血有肉”?笔者认为, 可以关注以下事例, 如, 对身体不适的学生可安排见习;天气炎热, 可选择在室内或有遮阳处上课;在关于强度的预设中, 男女生的练习量要区别对待;对学生进行课后洗手、积极放松、及时休息等方面的提醒。如此, 围绕上述常见的教学现象而展开对“健康第一”的说理, 在说课过程中将更有说服力, 会显得“真、小、实”, 易于为听者接受, 并形成共鸣。

二、变“纯语言输出”为“综艺展示”

语言是说课的第一要素, 但如果仅仅停留于说理, 缺乏肢体、教学条件的配合与辅助, 这样纯粹地只是说话, 就显得空洞、机械。教师应当根据教学目标和学生的学习情况, 选择有效的教学技术和手段, 其中, 包含帮助理解学习内容的各种信息及其传递方式。如何立体地传达自己想表达的信息, 这里就涉及到表述方法的问题, 做到视听结合, 远比让听“说课”者单纯地听更加丰满、形象。因此, 制作教学图片以辅助“说”, 将游戏方法以及技术形成于某个阶段进行“定格”, 就能让听者直观了解, 获得事半功倍的效果。这样的说理形象鲜明, 让听者有一个认知、熟悉的过程;再者, 通过板书把课的过程组织, 如队列队形的变化像“沙盘”一样进行空间展现, 讲解效果会更佳。此外, 就教师的技术动作、舞蹈放松表演等动作来讲, 肢体与语言、示范与讲解的结合, 做到形象逼真、惟妙惟肖, 都是对教师个人综合素质的全面展示。这样, 加上教学条件辅助、渲染下的说理, 教师说课语言的表达将更充实、有理。

三、换“背、读稿”为“脱口秀”

教师招聘方案 篇8

关键词 招聘教师 现状分析 培养策略

社会招聘教师是指被招入师资队伍的非师范类毕业生。这些教师为义务教育作出了一定的贡献，但由于人生观、价值观、兴趣、特长、技能、组织环境的不同和教师个人敬业精神的差异，在教师专业成长速度上出现了明显的分化，部分教师经过自身的努力和学校的培养已成长为学科教学的骨干，而部分教师进人教师角色比较缓慢。下面结合人事管理工作实践谈谈对社会招聘教师培养的认识和体会。

一、社会招聘教师队伍的现状分析

为了加强社会招聘教师的培养培训力度，使社会招聘教师培养培训工作更具有针对性、实效性，教育局对社会招聘教师进行了专题调研。通过调研，发现大部分招聘教师对教师这一职业比较热爱，工作也比较努力，但还有部分教师的师德及教育教学能力不尽人意，存在许多问题。

1.对教师职业的理解不深刻

有些社会招聘教师缺少对教师这个职业的热情，教师的专业情意不够健全，对于什么是“教师”、为什么要做教师、怎样做教师等问题的理解不深刻。在所有招聘的教师中，不乏热爱教师这一职业的人，但也确实存在着部分人不热爱教师这一职业，因为他们加入到教师这一队伍中是出于当时无法找到工作的无奈，尽管这些人已经被招聘为教师，但仍是“身在曹营心在汉”，不安心教学工作，甚至出现了对工作敷衍了事、不负责任的现象，缺少教师应有的工作热情和工作责任心。

2.教育教学理论素养贫乏

由于这些教师是非师范院校毕业，没有经过教育教学理论的系统学习，缺乏一定的理论素养。入职后以每天忙于教学工作为由，在主观上对教育教学理论的学习很不重视。因此，根据学生年龄心理特征，运用教育学的原理开展教育教学工作，在他们的教育教学实践中较少体现，还有个别教师甚至还未取得教师资格证书。

3.专业知识结构不合理

专业知识结构包括本体性知识、条件性实践知识和文化知识。招聘教师所学专业与任教专业普遍不合，非教师专业性比较突出，有较多的学校领导反映，部分教师在教学过程中出现知识性的错误。尽管这些教师当初在招聘时都拥有大专以上文凭，但许多人的文凭是通过电大、函授取得的，既使是全日制院校毕业的也是一些诸如高职院校等自费性质的大专，这是造成这些教师专业素养整体不高的根本原因。

4.对教材掌握能力差

对教材的正确理解和把握是一个教师的基本能力，也是搞好教学工作的根本保证，特别是对教材中的难点、关键的正确把握对提高课堂教学效率起着十分重要的作用，但许多招聘教师却不能够做到这一点。究其原因，主要是教育态度上的问题，这些教师一方面缺乏对教育本质及其重要性的认识；另一方面缺乏阅读、分析、钻研教材的习惯。

5.教学基本功不扎实

课堂教学技能的高低直接关系到课堂教学的效率，但是，社会招聘教师缺乏良好的教学技能品质。从调研中了解到，有的教师文字书写不工整、板书不规范；有的教师语言表达不流畅；有的教师课堂设问不科学、时间分配不合理；有的教师仪表仪容不自然、不协调；有的教师媒体使用不熟练、不恰当。因此，在教学实践中夯实课堂教学基本功是招聘教师队伍建设的当务之急。

6.缺少一定的教育管理能力

一定的教育管理能力是教师做好教育教学工作的基本保证。从调研的情况看，社会招聘教师普遍缺乏教育管理能力，主要表现为：缺乏与学生交流沟通的能力，在班主任工作中缺乏管理经验，有时偶发事件的处理不当；课堂教学缺乏一定的组织能力，有的教师只管上课，不管学生动态，不管课堂气氛，驾驭课堂的能力不够。

二、加强对社会招聘教师培养的策略

加强对社会招聘教师的培养培训，是加强教师队伍建设、提高师资队伍整体素质的一项重要任务。在社会招聘教师培养培训的实践中，必须“立足校本，立足实践，立足中等层次”，以提高综合素质为目标，以提高职业道德水准为核心，以提高课堂教学技能为重点，有计划、有组织、有步骤地开展培养培训工作。

1.加强社会招聘教师职业德性教育

教师职业德性是指教师在教育教学过程中不断修养而形成的一种获得性的内在品质，它既是教师人格特质化的品德，也是教师教育实践性凝聚力的品质。教师德性的最基本要求，应该是对学生的无害、无欺、公平和有益，满足教师自己和他人的精神需要。

教师职业德性的养成需要加强以下几方面的教育：一要加强对招聘教师的职业道德规范教育，分析影响教师职业道德养成的种种因素，如专业思想巩固程度、所教学生的接受程度、教学工作的艰难程度、问题行为的显现程度等，从而增强招聘教师对师德规范教育重要性的认识；二是狠抓课堂教学中教师德性的养成，如胸有成竹的教学准备、得心应手的教学水平、精益求精的教学技能、从容得体的教学姿态、关注细节的教学过程、平和稳定的教学心态等，从而养成良好的德性品质；三是以老教师的先进事迹、骨干教师的成就感、教坛新秀的成长经历和名师学科带头人的教学风格等现身说法，来进一步加强敬业爱岗的专业思想教育。

2.辅助社会招聘教师职业生涯规划

教师职业生涯规划是指教师在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯规划目标并规划职业发展的过程。教师职业生涯规划是一个连续的、长期的发展过程，贯穿于教师整个职业生涯的一系列活动之中。一般而言，教师职业生涯发展都要经过四个阶段，即职业预备期、职业初期、职业中期和职业后期。但社会招聘教师没有经过师范专业化教育，因而没有经过职业预备期，只是在招聘前经过短暂的岗前培训。因此，对于社会招聘教师来说，职业初期阶段十分重要。无论是教师培训机构，还是所在学校，都要辅助社会招聘教师职业生涯规划，为教师职业发展指明路径和方向。

一是帮助教师自我评价。主要包括人生观、价值观、兴趣、特长、性格、技能、智商和情商等。全面、准确的自我评价有利于教师的特长、性格、技能、智商和情商等的发展，有利于教师的特殊能力及目标与职业相匹配。二是帮助教师职业发展机会评估。评估各种环境因素对自己职业发展的影响，尤其是要全面、正确地评估组织因素的影响。在设计职业生涯时，应分析环境的发展变化、环境的特点以及个人与环境的关系等。三是帮助教师设定职业生涯目标。如专业知识结构调整目标、教育教学能力发展目标、职称晋升目标和职业价值目标等。四是帮助教师制定行动计划。要在思想教育、教学工作、培训提升等方面制订具体的措施，特别是上级组织要对教师给予充分的理解与支持，并在行动计划的实施过程中，帮助教师作出评估和调整。

3.增强社会招聘教师培训针对性

在实践中，要把教师进修学校培训和所在学校的校本培训有机地结合起来，有针对性地组织培训。一是依托校本，从实际出发确定研训主题。校本研训是创建特色学校的抓手，是促进教师专业化成长的重要途径。因此，培训要依托校本，自上而下和自下而上来确定研训主题，提高教师的教育科学素养，不断寻求新的增长点。二是灵活培训方式，提高集中培训的实效性。如“上课-说课-评课”式培训，把理论学习中获得的新思想、新观念、新方法直接应用于教学实践；“学习-讲座-互动”式培训，学员按照要求进行自学研讨，在此基础上，听取指导教师和专家的讲座，开展师生互动、生生互动，以深化认识；问题研讨式培训，将教育教学实践中遇到的问题筛选归纳，结合培训的需要，提出若干个问题，在培训学习中开展研讨，并在实践中使问题得到解决。三是名师引领。发挥本地区的名师引领作用，以学科为纽带，以课堂为载体，实行结对帮教。招聘教师群体经过几年的磨练，一部分教师已成长为学校教育教学工作的骨干力量，他们的成功案例和学习心得将有助于提高同伴参与研训的紧迫感，变“要我学”为“我要学”。

4.改善社会招聘教师培养的条件

社会招聘教师成长发展需要一个过程，需要有良好的内部条件和外部条件。外在保障条件就是指外在于教师主体又对专业发展产生重大影响的外部环境，它直接影响专业发展程度。因此，在实践上采取的措施主要有：一是营造自由、民主的发展氛围。从学校层面看，充分尊重其专业地位，建立学校和招聘教师之间良好的协作关系和互动的工作机制，并为他们的发展创造条件。二是采取有针对性的管理策略，增强专业支持意识，淡化行政指令意识，让这些教师的发展有广阔的空间。内在保障条件是指教师自身的态度、情意、知识、能力等对专业发展产生直接影响的内部环境。在实践上采取的措施主要有：一是树立清醒的专业发展意识。不仅要对自身发展及其价值意义有深刻的理解，而且要不断地追求更专业、更完善、更合理的专业行为。二是提升招聘教师发展的能力。在具备作为合格教师的一般能力的基础上，形成有利于自身发展的能力，即企划发展目标的能力、自我管理能力、对工作行为进行系统反思的能力、对教学行为进行自我评价的能力等。通过这些措施，把培养招聘教师的工作落实到实处，使社会招聘教师的专业成长具有良好的保障机制。

5.建立社会招聘教师的考核机制

对社会招聘教师的考核，应把教师职业习惯的养成和教学能力的提高作为重点，要把培训的即时考核、跟踪考核和综合考核有机地统一起来，全面地、科学地、客观地作出评价。

第一，学时完成情况考核机制。通过培训记录、教师学习笔记等资料，考核培训组织部门是否保证培训时间、完成培训任务；通过培训组织部门的教师培训记录，考核教师是否按照规定时间参加集中培训和校本培训。

第二，学习态度考核机制。通过检查培训部门的培训记录，考核是否完成计划规定培训内容和数量，培训资料选择是否具有针对性，培训方式方法是否被教师所接受；通过检查教师学习笔记（或自学笔记），考核是否记录所学内容，笔记数量是否达到规定要求，笔记是否认真、细致。

第三，培训效果考核机制。通过受训者的作业、考试和交流，了解培训内容是否被受训者理解掌握，认知程度是否达到培训要求。通过交流活动，考核受训者整体素质是否得到明显提升，思想认识、知识水平和工作技能是否有了显著提高。通过教育活动和教学过程的观察，考核培训内容是否落实到教育活动和教学过程中，教育手段和教学方法是否得到改进，是否推动和促进了教育效果和教学质量的提高。结合教师专业素质年度考核，将教师培训必修内容作为考核内容之一，考核成绩作为教师年度考核、评优评先、职称评聘的重要依据。

6.发挥社会招聘教师的管理职能

为了加强社会招聘教师管理工作，强化管理职能，确保培养培训质量，真正达到通过继续教育提高招聘教师的整体素质的目的，必须充分发挥各层面的管理职能。

一是教育局人事科管理职能。基本信息管理，即教师基本信息的录入，显示学校教师列表；调入调出管理，即对教师进行调入调出处理和查看；查询管理，即对教师信息进行各种查询；统计管理，即统计不同年龄段中教师性别、学历、职称和职务的分布情况。

二是教师培训机构的管理职能。培训计划管理要认真落实培训计划确定的各门课程和教学要求，保证教学时量和学分。培训者选聘管理要制定培训者聘任办法，认真选聘具有相应学术水平、责任心强、教学经验丰富的教师担任继续教育教学工作。注册登记管理要做好培训学员的注册、登记和培训的业务指导，及时做好学分的统计、登记和发放工作。

三是校本培训管理职能。建立科学的校本培训管理运行机制，包括培训、激励、奖惩等。各中小学校要用科学的管理保证校本培训的优质高效，使教学、学习、研究有序而高效地进行，真正使学校成为一种学习型社会组织，发挥其应有的作用，提高校本培训的整体质量。

参考文献

[1] 黄维德，董临萍.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2005.

[2] 郭东岐.教师的适应与发展[M].北京：首都师范大学出版社，2001.

小学特岗教师招聘工作方案 篇9

一、组织领导

招聘工作由××县小学特岗教师招聘工作领导小组负责组织实施，具体工作由县教育局牵头，领导小组其他成员单位各司其职、协作配合。

二、公示报名资格初审的情况

由××县小学特岗教师招聘工作领导小组在××教育网站上对××县2009年小学特岗教师招聘报名资格初审的情况进行公示，告知报名者。

三、笔试

1、考务工作和准考证印制、发放由××县小学特岗教师招聘工作领导小组办公室具体负责。

2、笔试工作各环节均严格参照普通高考的各项要求执行。

3、笔试为分学科闭卷考试。

4、笔试成绩满分为100分，其中80分为报考学科的专业基础知识，20分为教育学、教育心理学知识。

5、凡不按规定时间领取准考证的考生视为自动放弃笔试资格。

6、笔试成绩最低分数控制线的确定：报名人数少于招聘岗位执行计划数的英语、音乐岗位，专招本科生岗位与非专招本科生岗位实行合并划线，以我县参加同专业笔试考试实考人数笔试平均分的80﹪为最低控制线；报名人数多于招聘岗位执行计划数的信息技术、体育、美术岗位，根据报考专业、岗位的不同，实行单独划线，笔试成绩的最低分数控制线为参加同一专业岗位考试实考人数的笔试平均分的80﹪为最低控制线。笔试成绩高于最低分数控制线的，方有进入该岗位面试的资格条件。

四、资格复审

1、由××县小学特岗教师招聘工作领导小组在面试前对进入面试的毕业生个人信息及其所持证件材料进行复审，采取审验原件、查阅档案、查看学校鉴定、政审等方式进行。若有资料不符或政审未通过的人员，则取消面试资格，并按照本县的岗位笔试成绩在最低控制线以上人员中从高到低依次递补；本县没有递补人员的岗位可由州从符合我县招聘条件的人员中递补。

2、凡不按规定参加资格复审和自愿放弃复审的考生视为自动放弃应聘资格。

五、面试

1、笔试结束后，分岗位和学科按笔试成绩从高到低，在笔试成绩最低分数控制线以上的人员中，以1：1.2的比例确定面试人员，如出现笔试成绩并列的情况，则一并进入面试。

2、面试以分学科说课形式进行，重点考察应聘人员的教育教学能力，当场评分。面试满分为100分。面试分数加笔试分数等于总成绩。

3、面试在××县小学特岗教师招聘工作领导小组的指导下，由县教育局具体组织实施。（1）成立××县小学特岗教师招聘面试工作领导组和监督组，抽取面试考官。面试测评考官的确定采取差额筛选办法，即由招聘面试工作领导组在相应学科教师中按1：3的比例选出政治素质好、业务能力强、公道正派的教师21名，组成测评考官库。面试当天上午，由监督组从测评考官库中，按学科抽取7名考官组成面试考官组;(2)面试考生实行代码制；(3)面试监督组对面试考生的组合顺序实行抽签。

六、体检和聘用

1、面试结束后，按总成绩从高到低确定拟聘人员。总成绩相同的，取得教师资格或教师资格“两学”考试合格证，参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校本科毕业生同等条件下优先招聘；优先条件无法确定的，按面试成绩从高分到低分的顺序确定；面试成绩仍相同的，则再次组织进行面试，按面试成绩从高分到低分的顺序确定，直至确定拟聘人员。

2、将拟聘人员情况报送省特岗办核准后，组织拟聘人员进行体检。体检合格后，向社会公示拟聘人员名单。公示时间为7天，无检举即可办理聘用手续，由县教育局与特岗教师签定《**省“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”教师聘用合同书》。

3、如因体检不合格或其他原因出现名额空缺时，按总成绩从高到低依次递补。递补方法按上述确定拟聘人员的方法进行。

七、上岗前培训和岗位安排的原则及方法

对新聘用的特岗教师，由县教育局组织岗位前培训，并按以下原则由县教育局统一安排上岗：

1、由教育局和人事局根据《关于调整××县教育系统事业编制的通知》精神，在缺编、缺相应岗位专业教师的前提下，综合学校需求和办学条件的情况，确定拟设招聘专业岗位的学校，并排出具体的学校顺序（详见××县2009年特岗教师招聘学校排序表），进行统一分配。

2、根据拟聘人员报考岗位、科目的不同，将拟聘人员在先专招本科生后非专招本科生的前提下，分科目按总成绩从高到低的顺序分别排出名次，名次所对应的序号即为拟聘人员将被安排上岗的学校。

3、凡不服从统一安排的拟聘人员一律不予聘用。