招聘专员工作

招聘专员工作（精选8篇）

招聘专员工作 篇1

今天小编为大家收集资料整理回来了关于工作总结的文章，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们（）的后续更新吧！

招聘专员工作总结一

一、本学期工作总结

回顾2016学第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定2017学人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道发布招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止2016-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议

51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止2016-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工

作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一)教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二)教师考核工作、辅导员考核工作

招聘专员工作 篇2

招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作, 是人力资源管理活动的基础和关键之一。有管理智者总结道:成功的企业是“招对了人, 用对了方法, 做对了事”, 由此不难看出招对人对企业成败的重要性, 如何招聘到适合岗位要求并在未来工作中能够达到预期业绩的员工, 提高企业的生产效益, 减低员工的流失率, 为企业带来新的竞争优势, 这就是所谓的有效招聘, 但这是一场冒险, 因为有太多的因素来干扰准确度, 辛苦招来的员工却总不对路, 让招聘不再有效。本文旨在分析如何实现有效招聘, 阐析人们对招聘工作的重视。

一、目前企业在招聘中经常出现的一些问题

1、招聘的员工稳定性不高。

2、员工入职后工作热情不高, 一般和他的直接主管有关。

3、员工的工作表现和面试的印象不符, 一般是因为面试的人员喜欢那些表现欲很强的人。

那些聪明的, 工作背景很优秀的, 总是在面试中有最佳印象, 结果工作的时候却很一般。

4、人力资源部认为很好的人才未能得到用人部门的认可, 是因为用人部门一般认为一个人越老实越好。

而人力资源部总是在讲要以培养将来部门接班人的意思去招人。

5、不能在短时间内完成筛选工作, 因为没有一个衡量标准。

6、在面试结束后, 很难对面试者作出取舍。

7、员工的个人风格和企业的主流风格发生矛盾。

8、员工的期望与现实的差距

二、使招聘工作切实有效的解决之道

1、对用人部门提出的招聘需求进行分析。

当人力资源部获取了用人部门需要人员的信息之后, 就需要进行招聘决策。该不该招?招多少人?招怎样的人?怎么招?招多久?这些问题都将直接影响招聘的有效性, 却也是容易被遗忘的角落。

用人部门的经理出于本位思想和人力资源知识缺乏的局限, 会提出不适当的招聘需求。所以当人力资源部收到这种需求的时候, 首先就需要确认——是真的缺人吗?真的要这么多人才能完成工作吗?有些时候缺人是一个假象。通过工作再设计、提升现有员工的工作绩效就可以解决人手紧缺的问题。也就是说, 如果可以不招聘, 就不要招聘。只有在部门内部潜力缺乏的情况之下才可以进行招聘。

2、明确招聘工作特征和要求。

当确认要进行招聘之后, 人力资源部就需要和用人部门经理沟通合适的应聘者的资质了。现在很多公司都有岗位说明书。但是计划不如变化快, 对岗位说明书不能实行“拿来主义”, 而需要重新分析。在日常工作中, 用人部门经理出于部门自己的工作需要, 会自行变更岗位的工作职责而不向人力资源部报备, 这种情况是很多的。因此每一次招聘就是从修改岗位说明书开始的。同时, 用人部门经理在说明他对于这个岗位的资质要求的时候, 一般会出现两种倾向:一是说不清楚, 一是要求过高。对于第一种情况, 可以采用能力调查表的方式解决。人力资源部出具一份汇集了本公司所有岗位能力要求的总表, 然后由用人部门经理打勾确认他认为能胜任该岗位最核心的素质。一般而言, 核心素质不能超过八项, 否则就是在找完人了, 就变成了要求过高的倾向。当然对此用人部门经理可以以“为了将来的员工发展”为由, 但是这其实是对有效招聘的误读。招聘一个资质高于现职岗位要求的员工, 一方面给招聘工作带来了难度, 另一方面最终正式录用的员工因为发现自己的个人能力得不到发展而心生愤懑, 最终在试用期内辞职, 从而导致招聘的非正常终止。这些时间上、财力上、精力上的成本是巨大的。

3、根据招聘工作特征和要求确定招聘渠道。

众所周知, 招聘的来源包括内部招聘和外部招聘, 外部招聘包括社会招聘和校园招聘。不同的来源的优点和缺点都是明显的, 请见表1。

虽然不同的招聘来源的优缺点就像一把双刃剑, 但是现在越来越多的公司倾向于内部招聘, 尤其是中层管理职位。一般来说, 公司所处的发展阶段、公司文化是否强势、招聘职位公司内部资源是否可以满足等都会影响到招聘来源的选择。而不同的来源亦会影响到招聘的有效性问题。

当人力资源部招聘专员询问用人部门的经理“你想什么时候招聘到位”, 经理们100%会说越快越好。作为他们而言, 真希望这一刻把招聘需求给招聘专员, 下一刻就有新员工出现在部门里了。事实上, 招聘是有周期的。以美国为例, 经理人和主管的周期是6.8周, 销售人员的周期是4.9周, 办公室文秘人员的周期是2.7周, 操作员工的招聘周期是2.1周。仓促而草率的招聘只会让公司丧失有效招聘的机会。

4、招聘信息发布。

当做完招聘决策之后, 就需要进行信息发布了。这个环节一般是由人力资源部独立操作的。由于内部招聘时员工的很多信息是可确定的, 所以本文将重点阐述外部招聘的信息发布关注环节。

外部招聘可以通过广告 (报纸杂志、广播电视、宣传资料) 、公共代理 (职介所、人才市场、猎头公司) 、网络、招聘会、员工推荐及应聘者自荐等途径把公司招聘的职位信息发布, 有些公司还设立接待日等特色招聘渠道。

网络招聘是可以说是最时尚的外部招聘渠道, 而且正在被越来越来广泛的使用。目前在国内从事网络招聘的专业站点有千余家之多, 如何在这些林林总总的网站中选择出最适合本公司招聘的网站将很大影响招聘的有效性。从总体上讲, 优秀的招聘网站一定具备服务好和功能强两个主要特点。具体而言, 可以从以下三个方面来对招聘网站进行考察:

(1) 良好的信誉。登录任何一个招聘网站, 我们总会看到大量的招聘单位信息和应聘人员的信息, 但这些信息是否及时准确?是否有效?普通的访问者是不得而知的。具有良好信誉的招聘网站会对应聘及招聘信息进行审批和筛选, 并及时删除那些过时的信息。信息的真实性和有效性直接影响着网站用户的招聘效率和效果。要考究网站的信誉度, 人力资源部可以以应聘者的身份查阅网站招聘单位, 然后和该单位人力资源部联系, 了解招聘的具体情况效果。如果对方并不知道自己的招聘信息登录到了该招聘网站, 或者招聘信息被莫名地作了修改。则这家招聘网站很难具有良好的信誉。

(2) 强大的功能。虽然各人才网站功能目前都大同小异, 但某些网站一些个性化设置如自动搜索功能就很有活力。另外, 有些网站还能够提供与公司组织结构完全吻合的职位库管理系统、招聘广告自动投放管理系统等等, 可以随时随地利用最多的资源及时发布职位信息, 同时能第一时间掌握广告效果。一些著名的网站还推出面向客户的网络化招聘管理系统, 帮助招聘单位在网上直接对应聘材料进行筛选, 大大节省招聘人员的时间, 提高招聘效率。

(3) 优质的服务。每个公司在招聘方面都有不同的需求, 所以招聘网站也不可能仅凭借千篇一律的服务就能满足客户。有些招聘网站提供在线人才测评, 提高招聘工作的效率;有些招聘网站提供免费的人力资源管理研讨或培训, 使客户在完成招聘任务的同时也提高了自己的专业水平;有些招聘网站会对客户进行满意度调查和定期回访, 认真听取客户的意见, 从而改进自己的服务。

员工推荐是公认的一条招聘渠道, 也是很多公司鼓励的一个渠道。据了解, 美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。很多技术性强的国际公司通过在公司内部设立推荐奖励的方式鼓励员工推荐。但是对于在中国这样的国情下实行员工推荐还是值得商榷的。员工推荐的本意是让推荐的员工做担保, 由他来评估所推荐人员的工作适配度, 从而确保招聘工作的有效性。但是中国是一个人情优先的国家, 员工推荐更多的是考虑所推荐人员和自己的关系紧密程度, 有时候即使明显是不合适的候选人, 他碍于脸面还是会向人力资源部推荐。这样人力资源部就陷入两难的境地。录用, 违背自己的职业道德, 而且裙带关系带来的人力资源管理难度增加。不录用, 可能会造成推荐员工的反感。尤其是当现在国内很多招聘人员并不专业的前提下, 对员工推荐的这名候选人到底因为什么不录用都说不清, 道不明。因此, 对于员工推荐, 笔者持保留态度, 认为应该慎而用之。

广告除了前文提到的的媒介外, 现在很多公司尤其是连锁超市业、连锁饮食业都有自己的商品目录或邮送广告, 这是一种很好的纸质媒介, 公司通过在这些媒介上刊登招聘信息, 一方面成本较低, 另一方面更有利于吸引对行业有兴趣的潜在候选人。

5、人员甄选。

做完信息发布之后, 人力资源部就会收到大量的应聘简历。在这些简历中有很多鱼目混珠的内容。招聘专员在这个时候起到筛子的作用, 把一些无效的简历剔除。然后通过诸如面试、笔试、测评、评价中心、资信调查等方式来搜索最合适的准员工。

相信没有公司不经过面试就作出录用决定的。面试是招聘过程中必不可少的一部分, 但是也是最被主观所左右的一个环节。由于是面对面的沟通, 面试人员对应聘者的判断基本上是基于“感觉”而非“证据”。虽然现在的面试方式已经发展出结构化面试、集体面试、轮式面试、专家组面试等方法从而尽可能让个人主观因素下降到最低程度, 但是有统计数据表明, 面试的最高有效率只能达到38%, 而且这还是建立在面试人员专业化程度高、面试工具完备的基础之上的。

为了达到38%的目标, 人力资源部将工作重心放在自我训练、设计越来越复杂的面试表格这些工作上。事实上, 由于面试必然需要安排用人部门经理的参加, 因此培训好用人部门经理才是真正的重中之重。在笔者看来, 用人部门经理面试的不准确性导致经常性和人力资源部产生录用意见分歧, 出于“招这个人最后是给这个部门用的”的考虑, 人力资源部往往最终选择妥协, 从而使得最后公司招到了一个并不合适的员工。

评价中心是进几年在国内兴起的甄选方式, 主要包括公文筐作业、角色扮演、无领导小组讨论。2003年松下公司在上海举行的一场招聘会就很好地融入了评价中心的做法。这场招聘会上主考官让应聘人员组建团队、构架团队组织结构和文化、进行营销, 通过沙盘演练的方式真实还原了员工将来面临的工作压力和工作职责。由于进行评价中心往往耗时较长, 一般会需要半天甚至一天的时间, 因此招聘人员在通知时应实现告知, 以便候选人安排好自己的时间, 避免合适的候选人因时间的原因而成为匆匆过客, 失之交臂。

测评是给最后的录用决策提供证据的一个方法, 一般包括智力测试、性格测试、职业倾向测试。增加了测评的人员甄选的有效度可以达到70%。对于使用测评, 笔者认为还是需要慎重选择的。理由如下:

(1) 现在很多的测评都是舶来品, 其样本是数千、数万个外国人。由于风俗人情和思维方式的区别, 适合外国人的测评未必都是适合中国人的。没有量身定制的测评是否可以作为筛选的依据还是需要商榷的。

(2) 中国人信奉中庸之道, 现在有部分测评尤其是针对性格、职业倾向的测评中都有“一般”这样的选择值, 这就给候选人选择大行中庸之道提供了便捷, 而通过一堆“一般”得出的测评结果是非常值得怀疑的。

(3) 进行测评其实从法律的角度说是一种刺探他人隐私的行为, 一旦操作不当就会产生民事纠纷, 因此在国外进行的测评中招聘单位和候选人都会签订相关协议。现在国内的个人意识还比较淡薄, 招聘单位的强势地位不能撼动, 因此还没有此类纠纷。但是随着将来法制健全和候选人法制意识的加强, 如果人力资源部事先不做好准备工作的话, 难保不引起法律纠纷。

6、录用决策。

在做录用决策之前各个主考官需要对候选人进行评价。在这个过程中容易陷入很多误区, 如相似效应、顺序效应、偏见效应、近因效应、“坏事传千里”效应、光环效应、雇佣压力等。这些误区只能尽量减少, 却不能真正避免。而要减少误区建议通过及时记录和迟缓评价的方式。所谓及时记录就是对整个招聘过程中对候选人获取的信息进行书面记录, 迟缓评价就是要对当前获取的信息只记录不评价, 等到所有的信息都获取全面后再统一评价。

凡是做人力资源都知道“找到合适的人”是招聘的首要原则。但是当面临雇佣压力的时候有些招聘专员和用人部门经理会降低当初设定的资质要求, 这样就陷入了另一个误区——以为“合适的人”是可以培养的。但是如果要教会一只鸡学会游泳, 不如直接找条鱼来就好了。所以合适的人是“选”出来的。也只有他们能把公司带到辉煌的未来。杰克韦尔奇问:“关键在于你能干什么?”就是想验证应聘者是不是合适的人。

招聘, 是人力资源管理中最需要技巧和长期训练的模块, 是最多误差最缺少精确性的模块, 是对从业人员要求最高却又最多误读的模块, 是最需要感觉而又最怕感觉的模块。为了做好招聘, 提高招聘的信度和效度, 国内的招聘专员还有很多事情要做。

摘要：对公司有价值、有贡献的员工如同人身体里的血液, 如何招聘到适合岗位要求并在未来工作中能够达到预期业绩的员工, 是企业获得竞争优势的基础。本文旨在分析目前企业招聘中存在的问题, 及如何实现有效招聘。

关键词：有效招聘,招聘渠道,招聘需求,招聘信息,录用决策

参考文献

[1]、上海人才有限公司2004年6月30日提供数据。

[2]、北京光华管理学院培训师张晓彤《员工招聘》课件数据。

如何做好员工招聘工作 篇3

但是在工作中，人力资源部经常会遇到不和谐的情形，诸如：用人部门抱怨招聘不及时，岗位长时间空缺，工作无法顺利进行；用人部门抱怨新员工与招聘需求之间匹配度不高；招聘到合适的人选，领导又抱怨薪酬过高；一边是企业努力招人，另一边是老员工不断离职，等等。人力部门虽然尽了最大努力，但却达不到理想的效果。

如何才能做好招聘工作，让领导、用人部门、员工都认可？笔者认为，企业人力资源部门应该从以下五个方面做好招聘工作。

一、做好招聘的基础工作

首先，制定招聘管理制度。招聘是一个系统、连续的程序化操作过程。人力资源部应当制定招聘管理制度，明确企业招聘原则，从人员编制、预算、临时用人需求、招聘流程、招聘考核等方面规范企业的招聘行为。严格按照制度组织实施招聘工作，是招聘工作科学化、规范化的必要条件，这对于招聘人数较多或招聘任务繁重的企业尤为重要。

其次，人力资源部要熟悉行业环境、公司战略规划、人员流动规律、人力资源市场情况等基本信息。企业外部环境的变化，如政治经济条件变化、行业政策变化、技术变革和新技术的采用都会引起企业人力资源需求的变化，人力资源市场的供求也有其规律。企业内部环境，如企业的发展战略、方向、速度、规模等更是直接决定了企业人力资源需求；现有人员的动向，如员工辞职、合同终止、解聘、员工休假等，会造成的岗位空缺，引发临时性的人员需求。把握企业内外部环境，人力资源部便可以预判企业用人的方向和规模；熟悉人力资源市场规律，把握现有员工的动向，人力资源部便可对现有员工的流动做出预判。两者结合，人力资源部就可以基本确定企业需要招聘的人员数量、性质、时点。

人力资源部还要清楚各类人员的市场价值，来确定本企业薪酬水平的位置，如高薪酬必然要求高能力，低薪酬就不能对应聘人员要求过高。人力资源部应根据现用人部门提交的需求的可行性进行判断，也可以在招聘时根据企业能提供的薪酬水平初步判断应聘员应具备的能力水平。

再次，组织企业定编定岗定职责。人力资源部应当通过组织定编定岗定职责，明确部门职责、员工数量和各岗位的职责及任职资格等内容。“三定”可以提升用人部门用人需求标准度，也可以帮助人力资源部判断用人部门人员需求的合理性，加强筛选应聘人员时的针对性。

最后，熟悉各种招聘渠道。不同的员工招聘需要通过不同的渠道才能达到最佳效果，比如管理层或是专业型人才通过猎头推荐或是行业协会推荐等。只有熟悉不同人员的招聘渠道，才能在有招聘需求时更快更有效地得到合适的应聘者信息。

二、加强沟通协调，营造良好的招聘环境

由于用人单位提交需求后，发布招聘信息、筛选简历、初试、复试、背景调查、确认录入、通知入职、办理入职手续等环节都是由人力资源部负责，所以通常大家会把招聘结果等同于人力资源部的招聘工作结果，这对于人力资源部是不公平的。招聘是一项系统的工作，需要企业领导、用人部门、人力资源部一起配合才能达到良好的效果。

人力资源部应当加强事前的沟通协调，营造有利的招聘环境，从而提高招聘效率，提升招聘满意度。比如，向企业领导普及招聘知识，包括企业关键岗位的市场供需情况、各类人员的市场价值、企业薪酬在市场的竞争力等，帮助企业领导了解人力市场，避免领导想当然地判断。加强和人力资源部沟通部门的经营发展情况，人力资源部就可以提前关注新的用人方向；帮助用人部门梳理岗位职责，在有需求时准确定位，避免招聘需求改变带来的不便；了解部门关键人员的情况，在员工有离职意向时提前做好应对措施等等。

三、做好中长期人员需求预测和滚动人员招聘计划

中长期人员需求预测是指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各影响因素，对组织未来某一时期所需的人力资源的数量、质量、人力成本等进行预测，人员需求预测是一定时期内对招聘工作的指导。滚动人员招聘计划是针对短期的、明确用人需求的招聘所制定的具体招聘计划。

企业在正式进行招聘工作之前，必须制定严密的招聘计划，主要包括要招聘的岗位的数量、职责、资格、薪酬预期等内容，合理选择招聘渠道，确定招聘具体实施方案。详细的招聘计划，是招聘工作顺利进行的有力保证。

企业在招聘时，应优先从内部员工中挑选合适的人选，通过发布内部公告、内部员工推荐、内部竞聘等方式优先为现有员工提供发展机会。选择外部招聘渠道时，企业应根据员工特点选择媒体广告、网络招聘、校园招聘、公共就业机构和猎头公司等不同的渠道。

招聘具体实施方案应包括招聘时间及工作进度、经费预算、工作人员构成、招聘章程及相关资料、考核方案及选聘条件等内容。具体来说有以下几个方面。

1.招聘时间及工作进度

合理的招聘时间一方面应考虑岗位空缺出现的时间及规律，另一方面也要遵循人力资源市场上人才供给的规律，做到快速有效地满足岗位人员需求。招聘时间确定后，人力资源部门应根据工作经验及实际情况，合理安排招聘各阶段的工作进度，以确保招聘工作的顺利进行。

2.经费预算

企业在制定招聘预算时，除了要考虑招聘过程中有关人员的工资以外，还需要考虑广告费、差旅费、考核费、通信费、文具费等费用，应提前对经费进行细致预算，以保证招聘工作的正常进行。

3.工作人员要求

在招聘实施过程中，招聘工作人员作为企业代表，直接与应聘者进行接触，应重视员工仪容仪表、素质修养，同时还应充分考虑工作人员的年龄、性别、性格特点、知识水平等因素，以保证招聘工作团队整体素质。

4.招聘章程及相关资料

招聘章程是工作人员在招聘过程中的行为准则和规范，能有效确保招聘公平、公正、公开地进行。另外，招聘工作人员应根据后期人员招募、甄选、录用等工作的需要，提前准备招聘简章、考核材料等相关资料。

5.考核方案及选聘条件

人力资源部门与用人需求部门应制定合理的考核方案及选聘条件。考核方案的合理性关系到企业能否获得满足岗位要求的员工，而选聘条件的合理性决定了企业能否将众多选聘者区别开来，从而获得所需要的适岗员工。

四、组织招聘实施

招聘实施包括发布招聘信息、筛选简历、初试、复试、背景调查、确认录入、通知入职、办理入职手续等环节，招聘实施过程应遵守企业招聘制度中的规定规范，遵循公平、公正、公开的原则进行。

人力资源部和用人需求部门应分别对应聘人员的基本素质和专业能力进行考核评价，最终甄选最合适的员工，经相关程序后安排录用。

五、招聘工作的评估、考核、总结

企业应当建立招聘工作评估办法，制定客观、有效的评价指标。在员工入职一定时期后，人力资源部应和用人部门共同进行招聘评估，对招聘结果做出客观、公正的评价。人力资源部再依据评价结果对招聘人员进行具体的考核。

招聘专员的工作流程 篇4

一、准备面试

作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。与候选人面对面的交流时检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。

做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀子的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。

（1）明确目标：

面试之前了解所有空缺岗位的要求；宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择；想象一下空缺岗位的理想人选；空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。（2）确定岗位要求：

编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难；查看其他公司类似工作岗位的工资水平；工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。（3）决定招聘方式

招聘方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围；广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否找到合适人选。

（4）建立应聘信息处理系统

决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁（5）评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。（6）评估应聘者

对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。（7）确定面试人选

对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。但如果合适人选较多，最后面试人选的名单就难以确定。在正式面试之前与应聘者做非正式接触，以甄别他们是否合格；考虑一下是否需要笔试，以淘汰不合适的应聘者。（8）安排面试

短时间内面试所有列入候选人名单的应聘者可能比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。为了让应聘者放松，面试时准备些饮料。（9）落实面试地点

面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果也就不会尽如人意。

（10）确定面试策略

面试之前必须将面试风格确定下来。你是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大的程度上取决于你招聘岗位的种类。将被面试者的详细信息提供给所有面试者。

一、进行面试

面试无论对面试者还是应聘者都是很劳神的一件事。如面试能过在一种轻松的氛围里进行，双方都可以最大限度地获得所需信息。（1）开始面试

开始面试的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段。不论你职位高低，都要礼貌的问候应聘者，你可以用假定你是应聘者时。希望得到的礼遇来对待你面前的应聘者

（2）综合评价应聘者

面试的主要目的就是能过对应聘者的性格和各方面能力有个综合的评价。要做到这一点，你不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需记录下面试过程中对应聘者的印象。（3）控制面试

仔细掌握面试的进度，只有这样，你才能够在限定的时间内将所有的方面都涉及到。如需要可以把应聘者从一个话题引向另一个话题，如应聘者从一个话题谈论太久，可以礼貌地催促他们。

（4）解读应聘者的形体语言

形体语言传达着与话语同样多的信息，能够解读应聘者的形体语言对面试者来说大有用途，应聘者可以说谎，但却很难通过形体语言欺骗你，因为形体语言是一种不自觉的本能表现。（5）进行测试

可以借助多种测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被用来测定应聘者的综合能力。（6）结束面试

所有的面试都应礼貌而从容地结束，即使对你认为不合适的应聘者也要如此。因为你代表公司的形象，所以结束面试的方式会给应聘者留下深刻印象。

二、分析面试结果

面试结束后，对收集的信息进行评估，可以结合第二次面试做出最后决定。

（1）记录面试印象

面试几个应聘者之后，你对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。（2）缩减最后面试人选

根据第一次面试记录下的对每一位应聘者印象，将最后候选人缩减到为数不多的几个，一般说来一个空缺岗位需要三至六个最后候选人，然后进行第二轮面试。（3）安排后续面试

第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题。这次面试可以根据需要而设计。

（4）检测应聘者对工作的适应能力

通过续面试，你需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能

（5）确定最后人选

招聘到理想的人选之后，你当然会刚到高兴、轻松，但不要忘记你还需再花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确定之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确定书认可之后签字寄回。

招聘专员转正工作总结 篇5

20X年生产一线岗位人员预计缺岗144―230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20X年合作事宜。

2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。

2、校园招聘：

1)4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

(2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

3、科员招聘：

科员招聘相对比较稳定，预计与20xx年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

4、后续工作：

(1)做好20xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

(2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

5、建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。

高级招聘专员工作职责描述 篇6

1、根据现有编制和业务发展需求，协调统计各部门的招聘需求，达成招聘计划;

2、利用各种招聘渠道发布招聘信息，寻找招聘机构;

3、执行一线普工及职员招聘、简历甄选、面试、定薪工作;

4、人才盘点、试用期管理、异动管理等工作;

5、人力行政及上级交办的其它任务。

高级招聘专员工作职责21、制定招聘方案，招聘渠道开发，对内保证招聘的效率和效果，对外维护公司的形象

2、实施招聘工作，包括确认岗位需求，发布招聘广告、简历收集、筛选、邀约，利用招聘资源寻找合适候选人;充分了解和掌握各岗位人员编制情况，保证及时按要求完成各项招聘工作

3、进行Offer谈判、签署、以及背景调查等入职报道前的准备与跟踪工作

4、协助完善公司的招聘流程和招聘体系，利用各类招聘渠道发布招聘广告，开拓、维护招聘渠道，以满足公司的人才需求维护储备人才库

5、分析及整理招聘数据，建立企业人才储备库，并进行维护和更新，不定期与人才保持联系，做好简历管理

6、领导交办的其他事宜

高级招聘专员工作职责31、参与招聘体系建设及相关的优化、创新项目，总结招聘工作中存在的问题，完善招聘制度、体系及流程，完成招聘分析报告;

2、开发、维护与拓展招聘渠道，定期总结分析招聘数据，挖掘工作中存在的问题，提出优化建议，并实施跟进改善;

3、负责相关部门重要岗位招聘工作，包括人才寻访、面试、录用、试用期跟进等;

4、带领招聘团队维护和开拓招聘渠道，以结果为导向，完成整体招聘业绩指标;

5、建立和完善公司人才库，做好人才的储备和选拔。

高级招聘专员工作职责41、根据招聘实施状况，建立和完善公司的招聘流程和体系，提升招聘实施效果;

2、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制/季度/月度人员招聘计划;

3、负责具体招聘工作的执行落实，如招聘信息发布，简历筛选、面试、offer谈判、背景调查、入职跟进等工作;

4、负责组织人才市场调研，了解人才需求状况和业内人才动态，建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

5、负责关键岗位的挖猎工作。

高级招聘专员工作职责51、根据财富区域业务发展需要，收集、汇总所负责区域、各分部人力需求并制定招聘计划;

2、搜集简历，进行有效电话面试及初试，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求;

3、对招聘渠道进行维护、拓展，负责招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;

4、公司安排的其他相关工作。

高级招聘专员工作职责61、熟练使用招聘端口完成周电话量及面试要求，完成每月招聘人员计划;

2、利用公司各种有利资源，组织开拓和完善人力资源招聘渠道;

3、构建招聘管理体系，建立人才库数据并管理。

4、完成上级领导安排的其他工作。

高级招聘专员工作职责71、根据业务部门的用人需求，发布招聘信息，进行简历筛选及面试邀约;

2、选择合适的招聘方法进行人才甄选，开展薪资谈判和进行入职审批工作的跟进;

3、开展日常招聘管理与服务工作，确保空缺岗位所需人员的及时到位，保证人才队伍供需平衡，达到人力资源优化配置;

4、建立后备人才库，不断充实后备人才的储备量，提高招聘效率;

浅谈高职院校的公开招聘工作 篇7

为进一步深化事业单位人事制度改革, 规范进人办法, 科学公正选拔人才, 2005年原人事部第6号令发布了《事业单位公开招聘人员暂行办法规定》, 明确于2006年1月1日起事业单位新增人员需通过公开招聘的办法进行录用。浙江省原人事厅在2007年7月31日颁布了《浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》, 并于2007年10月1日起开始正式实行。2010年2月, 浙江省人社厅发布《关于进一步做好省属事业单位公开招聘人员工作的通知》, 2010年12月中组部、人社部下发《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》。实行公开招聘制度, 有利于实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化, 也有利于遏制用人上的不正之风。高职院校隶属于事业单位, 是事业单位里面一个重要组成部分, 因而高职院校的人才引进必然也通过公开招聘。但高职院校又具有不同于其他事业单位的特点, 专业性、行业性特点十分显著, 岗位和人员需求的多样性非常突出。这决定了高职院校招聘人员的方式与其他事业单位不同, 有着其自身的特殊性, 如何做好高职院校的公开招聘工作, 是值得思考和探索的一个课题。

2公开招聘工作的基本情况

以浙江商业职业技术学校为例, 出台了有关的制度如《应聘人员选拔考核方案》等, 对招聘原则、程序等做出了规定, 初步形成较为系统、具有学校特色的人员招聘制度, 做到招聘工作有据可查、有章可循。通过完善制度、规范程序、改进方法, 将“公平、公正、公开”的原则始终贯穿于招聘工作, 尽可能地将应聘人员中的优秀人才挑选出来, 不断提高招聘质量。

(1) 做好人员需求调研工作, 合理制订招聘计划。

每年年末征集各二级学院、部等相关部门需求计划, 做好各部门人员队伍现状和全校未来发展需求的调研分析工作。各部门根据人员编制情况和工作实际需要, 书面提出下一年度的人员引进需求计划。人力资源处根据上报的人员引进需求, 按学校工作开展的需要及梯队建设的需要进行审核, 按需设岗, 从发展的角度拟定学校整体的年度人员引进需求计划草案, 经党委会讨论后制订出年度人员需求引进计划, 确定引进的岗位类别、数量、专业、学历、职称等硬性要求, 使招聘工作有条不紊地进行。

(2) 多方宣传, 发布招聘信息。

为了多途径、多方式地收集求职者信息, 近年来学校不断拓展联系渠道。不仅通过各大网站发布招聘广告, 还根据学校实际需要参加省、市人才市场组织的专场招聘会, 大大提高了毕业生对学校的认知度。

(3) 组织考试, 优化面试流程, 多方考核。

经过这几年招聘实践工作经验的积累, 已基本形成较系统完善的考试体系。从简历收集、整理、筛选上, 把好资格审查关, 对提供假学历、假证书等报名资料的, 一律不予聘用。然后是信息的录入与分发, 到组成笔试、面试专家小组, 每个步骤都做到了分工明确、各司其责、严格认真, 各环节丝丝紧扣, 保证考试工作顺利完成。

笔试题目根据招聘的专业及岗位特点确定, 内容体现岗位要求, 主要考察招聘岗位必需的专业知识、业务素质和工作技能, 既考考生的知识水平, 更考考生解决实际问题的能力。笔试出卷及阅卷由专家负责, 且不公布其信息;考生按准考证入座;阅卷时将考生姓名及应聘岗位等信息密封;拆封、录分时纪委有关人员全程监督。

面试是重要环节, 也是影响因素较多、操作难度较大的环节。为全方位地考核每一位应聘人员, 我们将面试分为综合面试、专业面试。综合面试由学校面试专家组主持考核, 成员由人力资源处、教务处、科研处、纪委等处室负责人共同组成, 侧重于综合素质考核;专业面试则由二级学院院长负责考核, 成员由教研室主任、教师等组成, 侧重于业务能力考察。面试顺序应聘人员以抽签号参加面试, 不允许向考官透露自己的姓名等个人信息, 否则视为违纪;并且出了多套面试题, 考生入场后抽题;面试评委必须在每张评分表上签字;面试计分总表录入时由纪委监督员全程监督确认。面试考区内, 候考、考场相对隔离, 引领员不能与候考、备考人员交谈, 引领员只引领到考场门口, 不能进入考场;已完成面试的考生不允许再回候考室。

(4) 体现细节, 做好服务工作, 体现“以人为本”的理念。

学校的校园文化本质上是“以人为本”。我校在招聘工作时, 注重拓展服务功能, 充分体现“以人为本”的理念。 (1) 慎重选择面试时间。一年举行两次。一般安排在6月与12月进行。 (2) 做好服务细节工作, 体现人文关怀。考虑到前来参加考试的人员来自各地, 为方便外地的人员来学校参加考试, 提前联系咨询是否需要住宿, 并为有住宿需要的人员与学校附近的宾馆达成协议, 给外地人员提供优惠的住宿价格, 安排好后并将房间与联系电话及时告知应聘人员;为应聘人员安排工作餐等。 (3) 笔试开考前由人力资源处领导欢迎各位应聘人员参加考试, 并介绍学校的概况及应聘人员关心的问题。我们力求让前来应聘的每位人员都感受到学校对他们的关心和重视。我校在招聘过程中的人文关怀, 充分展示了学校良好的服务文化传统, 为应聘者留下了良好印象, 扩大了学校的美誉度。

3需进一步改进的措施

(1) 合理设置招聘岗位。

公开招聘具有明确的目的, 要把需要的人才选拔出来。高职院校所需人员在专业、层次、结构上有不同的要求, 为使公开招聘达到预期效果, 选好、选准人才, 招聘岗位设置一定要贯彻“一切从实际出发”的原则, 视竞争职位而定招聘条件, 不能作硬性规定, 体现“考用一致”的原则。

(2) 选择合适的考试方法。

人才具有相对性, 是基于岗位要求而界定的。因此在甄选人才时, 追求的目标应该是选拔出最适合岗位的人才, 而不是片面地选拔出最优秀的人才。无论是笔试还是面试, 都要选择信度、效度、普遍适用性较高的测试 (考试考核) 工具。一般来说, 测试工具信度越高, 效度越高, 普遍适用性越强, 对招聘单位的用人效用也就越大。由于高职院校的特殊性, 可以根据招聘工作实践, 摸索出适合本单位特点的招聘工作流程和招聘要求, 并将之标准化、程序化, 以便于规范操作。由于面试有一定的主观因素, 所以建立科学的测评体系和方法尤为重要。如建立面试考官库, 既可聘请校内专家, 也可聘请校外同行业专家, 形成一支高素质的、相对稳定、专业化的面试考官队伍。面试考官从库中随机抽取, 从而提高面试工作的科学性、公正性和透明度。

(3) 加强录用人员考核, 做到能进能出。

加强考核工作, 是保证引进人才素质尤为关键的一环。考核的重点是思想政治素质、日常工作表现、实际业务能力。应到原单位对其的表现进行了解及政审。人才引进后, 应建立试用期制度, 试用期满, 用人部门应出具书面的鉴定, 对试用合格的, 签订聘用合同, 办理相关录用手续, 对试用不合格的, 不予办理录用手续。而且要加强录用后的考核工作, 对工作不努力、不能胜任本职工作或出现重大工作失误等现象的, 要在聘用合同中约定予以解聘的相关条款。

(4) 提高人力资源管理者及招考工作人员的专业素养。

公开招聘是人力资源管理工作的一个重要环节也是一项专业性很强的工作, 要科学有效地开展公开招聘工作, 有待于人力资源管理人员素质和管理工作整体水平的提高。我国大多数高职院校中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身, 在现代人力资源管理理论和专业技术方面知识了解甚少、所受的训练也比较少, 因而可能很难真正科学、有效地完成人员招聘工作。所以要提升人力资源管理者的专业素养, 这样才能提高招聘质量, 圆满完成招聘工作。

4对工作要及时进行效果自我总结、评价

在每次大规模公开招聘结束后, 都应进行效果的自我总结与评价。招聘工作也如投资, 应分析成本投入和产出效益。要认真总结每一个环节, 有问题了就要思考今后如何避免, 有亮点的今后要进一步发扬。只有这样, 我们的公开招聘工作才能越做越好, 才能取得长足的效益。

, , 高职院校的公开招聘工作, 是人事部六号令的生动实践, 是改革事业单位用人制度的积极探索。自实施公开招聘以来, 新聘用人员中基本上为硕士及以上学历或中级职称, 高学历高职称应聘管理岗位的也逐渐增多, 这保证了用人选才的高效, 提高了新进人员的素质, 提升了学校的整体工作水平。规范招聘制度, 保证公平、公正、公开是高职院校公开招聘成功的关键因素。在下一步工作中, 高职院校的公开招聘工作还要努力应对各种新情况;新问题, 努力完善考试、考核的技术和方法, 积极地推进人事制度改革。

摘要：在当今人才资源是第一资源的时代, 人才对于学校的重要性不言而喻, 各高职院校纷纷采取各种优惠措施, 招徕优秀人才。本文结合日常自身所做的公开招聘工作, 浅谈一些对高职院公开招聘工作的想法, 以期今后将公开招聘工作做得更好, 为学校发展提供人才保障。

关键词：高职院校,人才,公开招聘

参考文献

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[2]崔光宝.事业单位公开招聘的新思路[J].HR经理俱乐部, 2007 (3) .

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[4]何华裕.事业单位公开招聘新增人员的思考[J].商情, 2008 (2) .

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[6]张志行.高校人事制度改革的研究与探索[J].江苏教育学院学报 (社会科学版) , 2009 (4) .

招聘专员工作 篇8

××××饮料有限公司是在中国的经济发展浪潮推动下,于1983年由原××××饮料厂引入外资而成立的大型饮料公司。该公司主要生产、销售世界知名碳酸饮料。公司现有员工1200多人,销售网络主要集中在中南地区,每年销售额达3亿多万元。由于隶属于饮料集团网络的一员,××××饮料(中国)公司在生产、销售及管理方面都给予了××××饮料有限公司(下称:××××饮料公司)大力的支持,使公司机制由一个私营小厂转变为一个大型的合资公司。在人力资源管理方面,也由传统的以“工作”为核心,逐渐转化为以“人”为中心,强调“人”与“工作”相互适应,从而将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。

二、招聘现状及存在的问题

1.××××饮料公司招聘工作中存在的问题

招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。随着经济的发展和社会生活的开放,企业业务规模不断扩大,人员流动日益频繁,员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期而繁重的任务。一个优秀的企业,其员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题,而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。近几年由于外界环境的影响和内部机制的改变,××××饮料有限公司的招聘工作也存在一定的问题,如何招纳贤才、留住人才,是该公司人力资源管理所面临的重要问题之一。以下为该公司200X年招聘工作情况:

(1)200X招聘结果汇总200X年××××饮料有限公司共招聘正式员工76名,其中销售人员48名,占总数的63%;主管级以上人员27名,占总数的35.5%

(2)主要招聘、甑选方法(见表1)。

2.存在问题:

通过对以上情况分析,再加上我们对其招聘工作的整体了解,笔者发现该公司招聘工作存在的问题主要有以下几点:

(1)下属营业所盲目扩编,招聘无计划。××××饮料有限公司下属有16个营业所,每个营业所都有行政、人事权,因此招聘工作一般都由各营业所的人事专员负责组织,每月将当月所聘人员的资料和人数报至总部人力资源部即可。但是总部人力资源部在审核过程中发现,个别营业所招聘人数较多,人员替换频繁。追其原因,发现由于大多数营业所没有制定年度招聘计划,发现人员不够时,才慌忙通知人事专员组织招聘,特别是在销售旺季,营业所大量招收业务人员销售产品,到了销售淡季又不好轻易辞退相关人员,就造成了人员盲目扩编,组织臃肿。

(2)面试提问无章。××××饮料有限公司在面试员工时,一般是由人力资源部经理、招募主任主持初试,用人部门经理或主管主持复试。在面试过程中,面试人员会问应聘者一些基本情况,然后会凭自己对岗位的了解程度问一些专业或工作方面的问题,经常是东一个问题、西一个问题,让应聘者有时感到很困惑,且只能了解一些表面情况。对于应聘者的回答,面试者也没有具体的参考答案,只能根据自己对该岗位的了解程度和自己的见解来决定应聘者的回答是否恰当,造成对应聘者评估不确切,甚至是在录用后才发现所招聘的人员与岗位并不合适。

(3)各部门面试手法不一,招聘效率较低。在面试过程中,应聘者经过人力资源部的初试后,如果被认为合格,由人力资源部将应聘者的资料送至用人部门,用人部门经理审核后,与人力资源部一起协商、安排复试。在面试中,由于人力资源部的面试人员对岗位要求的理解和所提出的问题与用人部门面试者不一样,所以很容易造成应聘者虽顺利渡过第一关却大多在第二关被淘汰,或人力资源部根本就没有找到用人部门想要的人员。招聘人员虽然非常积极、忙碌的组织面试、甑选,但工作效率却比较低,有时甚至要经过二、三个月才能招到合适人员。

(4)新进员工流失率较大。由于饮料的品牌效应,大多数应聘者到××××饮料有限公司应聘时都憧憬着高额的薪资、良好的工作环境和完善的培训福利。实际上,××××饮料有限公司的高额薪资是建立有严格的绩效考核基础上的,下属营业所受所在地环境的影响,工作条件也并不是很舒适。在面试过程中面试人员并没有将这些情况详细告知应聘者,造成新进员工在入职后才发现现实与理想有一定的差距,不能接受而离职。

三、招聘改进策略

21世纪,随着人力资源管理在企业管理中的角色转变,笔者认为××××饮料公司可在充发挥自我品牌优势的前提下,吸纳先进的管理思想,借鉴其他企业的招聘模式,在招聘思想和招聘实践上不断创新。

1.招聘新理念

招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。针对××××饮料公司的具体问题,笔者认为招聘人员应该建立以下几个新理念:

(1)对应聘者坦诚相见——招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息,这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果,从而大大降低雇员的流失率。

(2)人力资源部门与直线部门配合做好招聘。在招聘时,需要对于空缺岗位有明确的描述,便于应征者衡量自己是否合适。人力资源部的招聘人员最好到该岗位现场考察并与有关人员进行直接沟通,了解这个岗位有哪些特殊要求。

另外,直线部门经理也必须参与招聘前的人力资源规划工作,充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况,如工作量变动、在职人员的休假和稳定性。人力资源部经理要辅导、指导帮助直线部门经理,培训他们对其进行新的面试技巧的培训,共同完成招聘、挑选新员工的工作。

2.新的招聘途径引入

对原有的“招聘应届毕业生”计划做一定的修改,采用“招聘实习生计划”。即改原有的招聘应届毕业生为招聘大中专院校的大三学生作为公司实习生,按照一定的招聘、甑选方式确定一批学生,在放假期间安排他们到公司参观实习,实习期内表现优秀、本人有工作意愿的实习生,毕业后可留在公司工作。

3.甑选方法的改进

(1)使用结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明,经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

(2)测试系统。××××饮料公司已在一年前购买了一套较为实用的测试软件,其内容包括基本智力、基本能力素质、个性特征、内在驱动力、管理意识等等。但该软件公司设计的“常模”(常模即与被测人有相同背景的人群)和公司岗位的“资质标准”并不一致,为了使测评工作更专业化、科学化,公司已有意与相关的咨询顾问公司联系,希望在顾问公司的帮助下,建立为公司自己量身订做的“测评中心”。对不同的岗位可选择不同的测试项目,评估应聘者各方面的职业素质,并建立公司各岗位的“常模”。在测试之后,测评中心会提供一份评估报告,将参加测试者的成绩与“常模”相比较,将其职业素质与现在岗人员作一个定位,为公司人员招聘工作及员工职业发展提供科学的参考依据。

(3)小组讨论法。小组讨论法,顾名思义,就是将一组人选集中在一起就某个话题展开讨论,考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式。它的主要好处在于把考官从大量重复性的提问过程中解脱出来,同时给应聘者自由发挥的空间,这就有助于考官在更好的状态下准确地把握应聘者的一些关键特征。它需要的时间通常在1个小时左右,两名考官可以同时考察12名或者更多的应聘者,效率和准确性都较面试为高。当大量应聘者在一起进行竞争性发言时,考官更容易做比较,更容易挑选出较为优秀的人员。同时它使得简历筛选有更大的余地,可以将大致符合条件的人员都挑选进来进行小组讨论。

在设定小组讨论的题目时我们最好选择与职位本身相关的题目,这是因为在所有的甄选方式中,工作模拟有着极高的效率,而且这种方式的设计与实施也相对较为容易

4.流程的创新

在招聘过程中,当人力资源部收到人员需求信息时,除了准备招聘广告进行外部招聘或内部竞聘外,还可以从公司“人才库”里选出后备人员,经过简单的程序,去迅速弥补职位空缺。

在员工招聘工作中,通过建立备用人才库,将由于种种原因没有录用但有潜在可能的人才信息(包括面试的结果)统一管理起来,形成企业的“备用人才库”。也可通过内部人力资源整合,将现有员工的工作技能整理后,形成公司内部的“人才技能库”。当有招聘需求时,可以首先在企业的“内部人才技能库”和“备用人才库”中搜寻相关信息,直接了解到现有及应聘人员的工作经历、特长、技能和以往面试的结果。这样有效地利用现有人力资源和以往的工作记录,选出较合适人员,只需一些简单手续,即可使人员到位、缩短招聘周期、提高工作效率

人才选聘作为人力资源管理的一部分,在整个企业的人力资源管理中发挥着非常重要的作用。然而要想成功地进行人才选聘,还需要企业高层管理和人力资源部门充分重视选聘工作,以及科研机构提供科学合理的评价方法,共同推动整个企业人力资源管理工作和整个企业的发展。