关于招聘报告（精选12篇）
县政府：
我县疾病预防控制中心，是于2003年在邹平县卫生防疫站基础上组建而成的，主要负责我县辖区内传染病、寄生虫病、地方病、职业病、慢性非传染病监测与调查处理和儿童计划免疫的组织与管理；负责重大疫情、重大突发公共卫生事件和不明原因疾病暴发的调查处理；负责组织开展与人体健康相关的食品、环境、学校等卫生学监测；承担卫生行政部门、卫生监督机构和社会委托的监测检验工作；指导邹平县辖区疾病预防控制机构的业务工作。
随着社会经济的发展，党和政府及社会对疾控工作要求逐年提高，公众健康需求日益增强，而疾控中心工作人员的数量仍然按照八十年代的工作要求进行配备，已远远不能满足我县群众日益增长的公共卫生需求。目前，中心核定编制45人，自己招聘23人，核定编制仅占总人口的0.62/万，由于人员制约，几乎所有科室均为超负荷运转，负责全县突发事件应急、慢病管理、艾滋病防治、健康教育等工作的基本上不超过3人，此外消杀、虫媒传染病防治等科室无法设置，工作无法开展。按照2011年卫生部《关于进一步加强疾病预防控制体系建设的指导意见》，县级疾控中心人员应按照1.0—1.2/万人口配备，县疾控中心比较理想的人员数应在73—88之间。
根据邹平县人民政府办公室关于转发县人力资源与社会保障局《邹平县县直机关事业单位雇员管理暂行办法》的通知要求，拟招聘雇员10名（雇员基本条件、工作安排见附表）
特此报告
随着现代科技的进步及人们物质生活水平的提高, 网络已经成为人们生活中不可缺少的一部分。人们无时无刻不在上网, 包括网上购物, 聊天, 找工作等。在当今社会网上找工作已经成为了大部分人的不二选择, 赶集网, 58同城, 51job, 前程无忧等大型网络招聘网站成为了热门登入的网站。在这个信息量很大的时代, 求职者要搜集招大量聘信息, 单纯的报纸和一些中介公司已经满足不了人们的需要了。报纸和中介公司只能提供一些本土信息, 相对于一些外地的信息就不能及时提供, 从而导致一些求职者就未能得到就业的机会。而相对于报纸, 网上招聘能够网罗各地信息, 及时进行更新, 整合相似的招聘信息, 求职者可根据自身的条件及要求进行筛选。
21世纪是信息化时代, 求职者并不会看到新闻就盲目的去应聘, 而是先通过网络搜索该公司的相关信息以及评价作为参考, 这些信息都是报纸等无法提供的。但是在招聘网站上, 这些信息一目了然, 所以招聘者更倾向网上求职。然而目前的网络招聘发展还不完善, 网上仍然存在一些虚假信息并且一部分信息是收费的。我相信这些都会是暂时的, 经过未来的几年的发展, 网上求职网站想必会越来越完善, 从而能为越来越多的人提供工作机会。
二、调查方案
(一) 文献分析
通过博看人文期刊数据库、超星电子图书网、中国知网、国外学术期刊数据库、网络搜索引擎www.baidu.com、www.google.com及沈阳工业大学图书馆对与本研究相关的文献进行查阅与整理, 多层次、多角度的对前人的研究成果进行总结与归纳, 寻找有待深化与填补的研究点, 为本研究的开展开拓突破口。
(二) 问卷设计
为了保证问卷的信度和效度, 在大规模发放问卷前, 本人通过与同学交谈讨论, 了解问项的描述是否容易被理解, 进行调整后针对大学生网络求职与招聘问题的影响因素, 在文献分析的基础上设计了相关调查问卷, 采用电子发放和手动发放的模式, 获取一手资料, 以得出客观严谨、科学合理、有效的研究结论。其中, 调查项目如下:
1被调查者基本情况
(2) 被调查者认为的最有效的求职途径
(3) 是否进行过网络求职
(4) 浏览的网站
(5) 认为其可靠度为多少
(6) 愿意看到的信息
(7) 愿意选取的工作
(8) 对网站的建议
(9) 对企业的建议
(10) 想法
(三) 样本描述:
本次调查我们通过问卷星发放电子问卷及手动发放, 共发放了516张问卷, 所调查的样本主体为在读本科生及研究生, 其中男236人, 女280人。
三、调查结果
(一) 网络招聘与大学生参与度的关系表
利用SPSS软件, 对网络招聘的4个维度做线性回归分析, 模型通过方差检验, 拟合指标R为0.509, R2为0.259, 说明模型具有一定的拟合度。从系数上看, 社会价值具有较强的显著性, 可以说明社会价值是影响大学生参与网络招聘的重要因素。
(二) 网络招聘与大学生对网络招聘满意度的关系表
利用SPSS软件, 对网络招聘的4个维度做线性回归分析, 模型通过方差检验, 拟合指标R为0.740, R2为0.578, 说明模型具有很好的拟合度。从系数上看, 激励机制、知识价值具有较强的显著性, 可以说明激励机制、知识价值是影响大学生对网络招聘满意度的重要因素。
(三) 网络招聘与大学生对网络招聘归属感的关系
利用SPSS软件, 对网络招聘的4个维度做线性回归分析, 模型通过方差检验, 拟合指标R为0.574, R2为0.330, 说明模型具有一定的拟合度。从系数上看, 能力信任具有较强的显著性, 可以说明能力信任是影响大学生对网络招聘归属感的重要因素。
(四) 网络招聘与大学生对网络招聘信任度的关系
利利用用SSPPSSSS软软件件, , 对对网网络络招招聘聘的的44个个维维度度做做线线性性回回归归分分析析, , 模模型型通通过方差检验, 拟合指标R为0.788, R2为0.621, 说明模型具有很好的拟合度。从系数上看, 知识价值、激励机制、能力信任具有较强的显著性, 可以说明知识价值、激励机制、能力信任是影响大学生对网络招聘信任度的重要因素。
(五) 大学生对网络招聘的态度与大学生对网络招聘忠诚度的关系
利用SPSS软件, 对态度的3个维度做线性回归分析, 模型通过方差检验, 拟合指标R为0.779, R2为0.606, 说明模型具有很好的拟合度。从系数上看, 归属感和满意度具有较强的显著性, 可以说明归属感和满意度是影响大学生对网络招聘忠诚度的重要因素。
四、结论与建议
(一) 结论
1、目前大学生正越来越倾向于通过网络进行求职。通过调查数据显示, 有64.42%的受调查人表示人才招聘网站是最有效的求职途径之一, 其中有37.98%通过网络进行过求职行为, 并且会持续保持进行关注的状态。
2、社会招聘和人才市场也占有很大一部分比重。在调查结果中显示, 35.58%的受调者认为社招和人才市场也是最有效的求职途径, 而多数是对网络招聘的就业信息真实性产生忧虑, 并且能够面对面的咨询交流也是其认为传统的招聘形式是比较有效的求职途径的原因之一。
3、对招聘网站上企业的信息真实透明性和反馈及时性信赖度不高。很多受调者表示对于网络招聘, 政府和其他职能监管部门的监管力度或相应的法律法规的还不够完善。这也导致很大一部分虚假信息混杂其中, 一旦受到欺诈行为, 得不到有效及时的法律保护也是目前阻碍网络招聘发展的主要因素。这也是很大一部分大学生对于网络求职持抵触态度的原因。
(二) 建议
1、对于大学生的建议。
作为求职者, 大学生应该充分利用网络资源, 积极搜集招聘相关信息, 全面调查了解招聘网站所提供的信息服务, 做到有备无患。投递简历时, 谨慎选择, 尽量选择自己感兴趣的职业避免盲目投递。
2、对于学校与招聘单位的建议。
学校应该为大学生提供就业咨询与指导, 定期发布企业招聘信息, 为大学生求职者提供搜寻招聘信息的平台。
招聘单位应及时更新和审核信息, 保证信息的时效性和准确性, 提高信息的可信度, 避免虚假信息的出现。同时招聘单位也可以到学校进行宣传帮助求职者了解公司各方面情况, 增加与求职者之间的联系。
3、对于政府部门的建议。
政府部门理应适时适度参与进来, 制定相应法律法规对网络求职环境加以监督和规范, 防止求职者受到欺骗, 形成一套具有一定规模性的流程, 为网络求职者提供方便。
摘要：近年来, 随着网络的高速发展, 传统的招聘模式已不能满足招聘者的需求。新兴的网络求职越来越受到大学生求职者的青睐。网络招聘具有信息量大, 效率高, 无地域限制等优点, 但其本身的网络虚拟特性所导致的风险也限制了自身的发展。本文针对大学生对网络求职的意向、参与度、信任度等方面分析大学生对网络求职的认知以及大学生对于网络求职存在的思考与建议。
关键词：大学生,求职,因子分析
参考文献
[1]许可, 蒋耘莛, 蔡文源.大学生求职综合素质测评[J].统计研究, 2015, 32 (9) ;110-112.
[2]黄晓波, 韩宇.当代大学生求职包装的伦理思考[J].江苏高教, 2014 (2) ;125-126.
[3]刘宝兵.有关大学生求职就业的几点建议[J].北方文学旬刊, 2014 (2) ;260-260.
关注职场白领的生存和发展，智联招聘推出了2013年秋季跳槽特别调查，在为期两周的调查中，共有6500名白领参与了此调查。
一、求职招聘旺季，53%的白领付诸行动，90后为跳槽率做贡献
“金九银十”，求职招聘旺季使得白领颇有些蠢蠢欲动。智联招聘调查显示，20.8%的白领表示已经完成了跳槽。还有三成白领表示自己已经开始通过招聘网站、熟人介绍等形式开始寻找新的工作机会。超过三成白领表示虽然有想法，但没行动。仅有11.6%的白领明确表示压根没有跳槽的打算。
相对来说，90后的跳槽意愿要高于前辈，有跳槽意愿的比例要达到67%，新进入职场的90后“现实与理想的落差”，随着对工作的逐渐了解，他们也越来越认识到自己感兴趣的工作是什么，随着认知的丰富敢想敢干的90后跳槽意愿也就随之提升。
对此，智联招聘高级职业顾问表示，一方面企业应该加强对于90后员工的引导和培训，人才流失、招聘难等现状也使得越来越多的人力资源从业者不得不加强雇主品牌建设，吸引和留住员工。而对于90后员工来说，跳槽不是解决问题的唯一解决方法，谋定而后动，多观察多思考多询问。
二、2013年，多样的福利与企业文化成部分白领首选
跳槽想跳去哪里？什么样的企业最能吸引今年的求职者？
个人发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽最为看重的两大要素，在今年的选择中职业发展空间滑落到第4位。较高的薪酬水平、多样的福利形式与企业文化等雇主品牌相关要素比例在上升排在了前三位。同样，工作与生活的平衡这一项也越来越受到白领的重视。
参考中国年度最佳雇主2012的调查数据，对比70后、80后、90后对于心目中最佳雇主特征的选择，数据显示，越年轻越不看重薪酬“不以钱途定前途”成了90后最好的标签。想要这群年轻人爱上公司，就给他们更多的培训机会，晋升空间，并给他们真正有价值、有意义、有挑战的事情去做吧！无论是什么员工，工作都不是生活的全部，22.1%的被采访者表示，未来3年职业规划是获取工作与生活的平衡，其所占比例高居榜首，这与当前人们的生活工作失衡状态息息相关。关爱员工，就要关心他们的幸福感。美国跨国计算机公司首席执行官兼总裁温白克说：“一定要爱你的员工，把你的心拿出来给他们看，要心心相印。作为领导者，你不能命令他们，你一定要让他们感到愿意为你做事。”
三、白领不再看重“企业性质”，雇主品牌要素更重要
智联招聘调查显示，近五成白领表示自己对于理想的“企业性质”没有什么特别的要求。随着市场经济的发展，企业的发展形态多样，小微企业异军突起抢夺人才，“企业性质”在求职因素中渐渐软化。对于大学生而言，也出现了两极分化，一部分追求公务员和国企，一部分被新兴产业下的小微企业而吸引，开始做自己喜欢的工作。
通过白领的跳槽轨迹可以发现现代白领对工作新的追求和期待，相信这些趋势也将给企业选拔和留住人才带来更多的借鉴。当跳槽变得越来越细节化和个性化，给企业人力资源从业者也带来了新的挑战。或许白领的跳槽行为越来越感性，但智联招聘提醒各位求职者随着职业形态的多样化，职业发展也越来越个性化，但跳槽毕竟存在一定风险，理智思考也必不可少。
1.广西程盈源贸易有限公司百色那力货场
男女不限，身体健康，有5年以上会计工作经验，有会计从业证；能处理全盘帐务，工商年检、税务变更等事项，熟悉财税政策、对一般纳税人、工程类、小规模等帐务工作非常熟悉，具有一定独立能力、基础知识扎实、有较强的管理、协助、监督能力。
2.广西畅力会计服务有限公司
财务会计相关专业毕业，1年以上相关工作经验，持有会计从业资格证；熟悉企业全盘帐务操作流程，并能独自制作各种会计报表；工作认真负责、且在同类型公司有过相关经验，能熟练操作金蝶财务软件者优先；3.广西泰禾农资连锁有限公司
岗位要求：女性年龄不限，两年以上工作经验，能独立完成销售类企业日常账目及涉税工作，能熟练操作电脑，熟悉速达财务软件。
4.广西桂孚石化有限公司
大专及以上学历，会计或统计相关专业，持会计上岗证；三年以上相关工作经验，具备扎实的全盘账务处理能力；认真细致，责任心强，对数据敏感，能准确判断账务问题；熟悉国家相关法律法规，地税政策，诚实可靠，严守纪律；熟悉账务办公自动化软件及各类日常办公软件；
5.广西德扬工贸有限公司招聘
全职，有会计证，男女不限要求有一定的工作经验，较全面系统地掌握会计专业知识，熟悉会计相关法律法规，具有一定的专业实践操作能力。
6.广西田东锦盛（锦鑫）化工有限公司
会计 ：财务管理、会计学等专业 本科
7.百色好莱客衣柜
要求：有5年以上工作经验，有小车驾驶证优先考虑，男性优先。
8.广电网络公司招聘
财务专业，大专以上学历，熟练运用WORD及EXCEL等办公软件，并具备一定的书面表达能力
9.广西九田商贸有限公司
女性。一年以上会计岗位工作经验。能独立完成销售类企业日常帐务工作，熟悉工商及税务等相关事务，能熟练操作电脑并能应用相关财务软件。
10.百色市雅达数码科技有限公司
会计相关专业，有会计师从业资格证书，熟悉财务和office办公软件，有1年以上会计工作经验，做事稳重，有责任心，有经验者优先录用。
11.广西龙康药业有限公司
有会计资格证书。
熟悉会计报表的处理,会计法规和税法。
熟练使用财务软件。
良好的学习能力独立工作的能力和财务分析能力。
工作细致,责任心强,良好的沟通能力和团队精神，有工作经验优先聘用。
12.百色城东路凯美广场
要求：会计相关专业，有会计师从业资格证书，熟悉财务和office办公软件，有3年以上会计工作经验，有及良好的职业道德及责任心。
13.百色市劳保用品有限公司
三年以上工作经验，能独立完成工作；
有一般纳税人企业工作经历；
具有开具增值税发票资格证者优先；
服从管理、遵守职业道德。
14.广西程盈源贸易有限公司
男女不限，身体健康，有5年以上会计工作经验，有会计从业证；能处理全盘帐务，工商年检、税务变更等事项，熟悉财税政策、对一般纳税人、工程类、小规模等帐务工作非常熟悉，具有一定独立能力、基础知识扎实、有较强的管理、协助、监督能力。
15.百色市吉祥装饰工程有限责任公司
要求：女性，本地人，30岁以上
1、大专及以上学历，有一定的财务专业知识，会计2年以上工作经验；熟悉国家财务政策和法规，恪守公司财务相关制度和规定；工作具良好的沟通能力、办事能力。熟练使用办公、财务软件；具会计从业资格证书者优先。
分析及展望：
1.从表中可以看出，在会计招聘中有相关工作经验这一要求所占比例最高，工作年限方面，一年的很少而且基本都是担任出纳，2-3年要求的较多，其次是3-5年。其实会计年限越久一般担任的岗位级别就越高。印证了那句“会计越老越吃香”。所以处在大学阶段的我们不旦要注重学好专业知识更要注重实践。
2.其次是要熟练操作财务软件，课堂上老师教的知识要真正应用到实践中去，只有熟练操作财务软件，才能在应聘中具备好的优势。要求持有会计相关证件。一般会计人员和初级职称较多，中级次之，高级和注会较少。当今社会是缺乏高端顶尖人才和工作经验丰富的人才的。而会计证件很大程度上反应了你的知识和专业程度。所以要求持有会计相关证件所占比例也比较高，所以我们要趁大学期间多学点专业知识，多考几个证，以后出去才好找工作。
4.对责任心的要求和对专业学历的要求所占比例一样高，这说明做会计要有责任心，有强烈的责任感，要有良好的职业操守和敬业态度。这是招聘单位很看重的一个条件。所以在未来的日子里要好好的培养自己的责任感。
公司简介：上海双卓食品有限公司是一家从事食品代理的公司，成立于2000年，目前以占据沪浙地区食品零售市场的47.6％的市场分额。
一、目前企业招聘工作中存在的问题
（一）缺乏计划性
企业的人力资源部门都是依靠主观臆测和经验判断来确定招聘的岗位和人数，对员工退休，离职人数，企业新开业务状况以及公司的财务预算等重要信息都缺乏了解．在这种情况下，即使制定出招聘计划，也是与实际情况相脱节，不得不在执行中做经常性的改动，以致影响了工作效率。
（二）缺乏科学性
目前基于主观经验的招聘方式占据了首要位置．科学化，系统化的理论还未能得以普及。在招聘过程中，用主观面试结合工作实习的方式来考察应聘周期长，淘汰率高，效果不理想等问题。
企业招聘工作缺乏科学性的重要原因在于缺乏理论体系的支持．在招聘中缺乏一个严格的衡量体系，在缺乏标准的情况下，企业进行严格和科学的招聘操作也就成为了空谈，因此只能按照各自的岗位要求来考察选拔员工。
（三）缺乏专业人员
企业人力资源部招聘人员的专业训练不够，企业很难对候选人进行客观公正的评价，企业招聘不合理。招聘缺乏专业人员，操作专业化程度低。公司的人力资源部都是由原来的人事部转化而来，虽然名字发生了变化，但是对其主要职能和人员结构都没有做出相应地调整，劳资，档案，社保和外事处理仍然是其主要职能；从事招聘，培训等工作的人员，极少有专业出身。招聘，培训都是有一定专业性的工作，如果从事这一工作的员工缺乏专业知识，即便是工作态度积极，也就很难将工作开展好。
二、解决上述问题的对策
公司在招聘工作开始之前，应详尽地调研工作，对于企业的人员需求只有很模糊的认识，使得招聘计划往往脱离了企业实际。当了解了人员的需求，知道企业在哪些岗位需要补充人，但究竟补充什么样的人，还没有确定。清晰和明确的素质模型，便于企业准确地描述出对求职者的全面要求。因此，各个企业都有建立规范化，系统化的职位说明书和岗位任职资格体系。
（一）使用科学的评价手段
在人才流动的今天，单凭翻阅简历，主观面试和经验已经不能适应现代企业人才的选拔的需要。科学选材。人岗、能岗匹配。
在招聘过程中，采用科学的方法可以大大降低企业和应聘者的时间成本，提高招聘工作的效率。在招聘反馈中发现６９％面试者表示对此反映良好，但只有１
９％的面试者是使用过。
三、确立新的招聘理念
招聘已不再是公司企业一方的一厢情愿，而应该以展示企业形象和文化为目的。基于这种认识，对人才招聘我有以下四点理解。
（一）重文化：企业文化和价值官是一个企业的灵魂，如果公司招一个与企业文化和价值观背道而驰的人，就会影响或破坏已有的工作氛围。
（二）重人品：德才兼备的人是稀缺的。
（三）重潜能：在招聘中，不但要看到应聘者现有的技能，更要衡量应聘者有多大的潜能可以开发，在若干年后能否在更广泛的工作领域承担起更重大的责任。
报告如下:
一.中国移动
公司名称：中国移动通信集团终端有限公司
岗位名称：产品开发管理
职位类别：全职
招聘人数：若干
学历要求：本科公司行业：通信
应聘此岗位条件和要求
岗位职责：
1、制定和发布产品白皮书和质量白皮书，组织制定业务相关的终端技术规范；
2、对终端产品开发过程进行监管，协调包括客户端开发在内的各方相关资源，保证产品按时、保质上市。
3、优化产品设计和用户体验，协调促进终端与业务、网络的融合发展。
4、负责终端投诉率、故障率等质量服务指标设计与统计分析。
5、推进LTE终端商用化，组织LTE终端的策略研究、技术攻关工作 招聘条件：
教育背景：通信、计算机、电子、管理、统计相关专业，全日制本科及以上学历；
知识/技能/资格证书：熟悉终端产业情况，了解终端行业运作规律；具备用户需求、用户体验的研究和管理经验，有终端产品定义、开发、质量管理和项目协调经验，有用户需求、用户体验的研究和管理经验；在LTE等无线技术、终端操作系统、硬件（芯片和关键元器件）领域有一定经验积累，具备深厚的技术功底。
工作经验：2年以上相关工作经验；
能力素质：具备良好的综合分析能力和判断能力；具备良好的沟通协调能力和学习能力,有对外合作沟通经验,较强的文字能力；正直诚实、踏实勤劳、虚心开朗。
二.上海博达数据通信有限公司
公司名称：上海博达数据通信有限公司
岗位名称：在数据通信设备上，基于常用的实时操作系统，用C语言来管理各个硬件单元，并实现各种网络通信协议。
职位类别：计算机、通信、软件工程、安全、信息系统、自动化、电子信息、网络、数学等相关相近专业。
职业要求:
1.本科应届生；
2.CET6及以上，具备一定的英语听说读写能力；
3.熟悉C、C++，会使用VC软件；
4.能够进行软件调试及分析。
三.天津三星通信技术有限公司
公司名称：天津三星通信技术有限公司
岗位名称：工程改善管理
职位类别：计算机/电子/通信相关专业
岗位要求——
1、本科
2、计算机/电子/通信相关专业
3、CET-4以上，（韩语精通优先）
4、适应韩企企业文化，高效、严谨、踏实、认真
岗位描述——
1、OQC不良、工程不良、设计不良分析及改善，线体生产稳定化、资料翻译
2、软件编程，进行工程改善，改善课题推进，设备程序维护
四.摩比天线技术（深圳）有限公司
公司名称：摩比天线技术（深圳）有限公司
岗位名称：网络工程师
职位类别：通信工程
岗位要求:
1.本科应届生；
2.CET4及以上，具备一定的英语听说读写能力；
3.熟悉C、PYTHON，会使用PROTEL软件；
4.能够进行软件调试及分析
五.杭州安费诺飞凤通信部品有限公司
公司名称：杭州安费诺飞凤通信部品有限公司
岗位名称：软件测试工程师
职位类别：通信计算机软件电子信息工程通信技术相关工程
基本要求:
1.本科应届生；
2.CET4及以上，具备一定的英语听说读写能力；
3.熟悉C、PYTHON，会使用PROTEL软件；
4.能够进行软件调试及分析。
应届生待遇：
实习期发放实习补贴、提供住宿及工作餐；
正式录用（签订劳动合同）后：
1、月薪 年终奖 绩效奖
2、五险一金、商业补充医疗保险
3、免费住宿（综合生活园区，三人间、空调、热水器、独立卫生间）
4、工作餐补贴
5、薪资调整
6、购房无息贷款
7、各类有薪休假、各类祝贺金、慰问金及节日福利
自身条件:
1、已过CET42、已获得江苏省C语言2级
3、毕业也学位证书所需学分已学部分全部获得
一、通讯员的基本条件
1. 已经成为《中国学校体育》官方博客圈的资深会员、论坛管理员、QQ群管理员, 并能认真覆行自己的职责。
2. 大、中、小学具有一线经验的体育教师和体育教研员。
3. 会员必须热衷于圈子的发展, 经常参
与和主持圈子的各种学校体育教学和实践讨论、评论并上传一定数量的高质量的博文。
4. 具有一定的专业学术水平和教育教学
能力, 在本地区, 乃至全国教学界具有一定的知名度和影响力, 在体育类学术专业刊物上发表过一定数量的论文。
5. 人格正统、作风清正、文风硬实, 在校
内外和学术界有良好的口碑, 没有抄袭他人作品, 并公开发表他人文字的历史记录。
6. 做事任劳任怨、不计得失、有长久做事的韧性, 组织沟通能力强, 有较强的社会活动能力及策划能力。
7. 具备一定的新闻素养和新闻写作的能力。
二、通讯员的基本权利
1. 通讯员聘任期限为两年。
2. 参与杂志社举办的学术活动, 对案例、
论文和教学设计等评比作评委和实验者, 并在当地组织杂志的增刊文章。
3. 参与一线话题文章的点评。
4. 推荐杂志官方博客圈上的优秀博文。
5. 获得杂志社赠送相关活动的礼品。
6. 每年表彰表现突出的通讯员, 并在杂志上进行宣传。
7. 优秀通讯员经过长期观察和考核优先成为杂志社社外编辑。
8. 被选为通讯员, 杂志颁发有效期两年的“通讯员采访证明”。
9. 经报批杂志社批准的情况下, 可代表杂志社在本地进行有关学校体育活动的采访工作。
1 0. 通讯员由杂志社备案, 如出现影响杂志声誉或其它事件, 杂志将严肃处理并通报其所在学校或单位。
三、通讯员的义务
1. 及时准确地为编辑部提供所在地区 (省、市、区) 新闻线索或者新闻报道。
2. 积极自觉申请主持“草根争鸣”论坛话
题的讨论 (每年最少两次) , 同时配合和参与其它论坛话题的讨论, 并撰写话题总结。
3. 在圈子中经常能发表高质量的博文,
积极点评其他教师博文, 能在教学和写作上帮扶西部地区的教师 (二名以上) , 在聘期内需帮助和指导西部教师在《中国学校体育》杂志至少发表一篇文章。
4. 定期到读者Q Q群里进行交流和主持相关话题的讨论, 解答一线教师教学上的问题。
5. 以圈子和论坛为媒介, 介绍圈子和论
坛进入当地教研活动主题中去, 并能和当地教研员合作开展圈子和论坛内学习和发表博文的活动。
6. 积极宣传《中国学校体育》杂志发行工作和圈子、论坛、QQ群, 并能带动当地的教师参与。
7. 搜集一线教师对杂志和圈子、论坛、
Q Q群的建设性意见, 及时梳理反馈给编辑部。积极为杂志和圈子、论坛、QQ群的发展献计献策, 提出具体的可操作性方案。
8. 凡是无法完成上述工作考核不合格的通讯员, 在下一个任期内将不再聘任。
为了能够优选出精干优良的通讯员队伍, 请您对以上7个问题作一详细解答, 首先确保能完成以上任务, 并列出实例, 如提供1条新闻报道、2次主持话题讨论、帮扶西部教师, 并提出关于宣传和发行的杂志建议和策略。第一批杂志通讯员将由圈子管理员推荐, 杂志审核录用后公布, 第二批开始面向全体圈子成员, 通讯员详细名单将在第9期或第10期杂志公布。
四、申请办法
1. 申请通讯员的老师请仔细阅读以上细
则后填写申请表格 (表格见杂志的官方博客http://blog.sina.com.cn/u/1390445263) 然后将电子文件发送到w c h w x y@163.com。
2. 审核录用的杂志通讯员, 将上述1中填
好的表格一式两份打印后邮寄到杂志社, 申请表需加盖所在单位公章。邮寄时信封右上角请表注“通讯员”字样。
3. 申请截止时间为2010年7月30日。
邮寄地址:北京市海淀区上地西路8号院上地科技大厦4号楼602室杂志社收
邮政编码:100085
联系电话:010-66093855
以上条款的解释权在杂志社, 具体事宜请直接联系杂志社。
湘潭爱铭数码电子有限公司，前身是东莞三星电机有限公司。公司作为湘潭第一家韩资企业，是韩国三星集团株式会社在湘潭市九华经济区投资设立的外商独资企业。目前，公司产品远销美国、欧盟、中东等10多个国家和地区，市场占有率全球第一。现由于公司发展需要，员工数量预想达到3600人左右，目前在职员工 2100名，还需扩招员工1500名左右。
本公司融合了韩国文化和潇湘文化的精华，本着“以人才和技术为基础、创造最佳产品和服务、为人类社会做贡献”的企业精神，肩负着带动九华经济示范区及至湘潭经济发展的重任。公司自2007年9月25日成立以来发展迅猛，2008年下半年产值1.4亿人民币；2009年总产值达到8亿人民币；2010年 实现DVD激光头生产基地专门化，年产值12亿人民币。公司长期战略目标是： 1.2012年 实现DVD激光头生产基地专门化 年产值：20亿人民币； 2.2015年 实现红光DVD向蓝光DVD的转换 年产值：40亿人民币。
目前公司现有人力2100名，其中40%的社员为广州、深圳、珠海等沿海城市的返乡人员，60%的社员则是湖南各中专院校的实习生。为吸引更多人员就业，促进企业发展，公司一方面增强社员的福利待遇，稳定在职人员，另一方面加强企业招聘力度。企业招聘方面，公司主要通过以下几条途径进行招聘：
1.参加各种大中小型招聘会。招聘会是求职者最密集的地方，公司也能有针对性并快速找到合适的人才，各招聘会主要集中在湘潭、株洲等一些劳动人口密集的小城镇
2.通过互联网发布大量招聘信息。互联网是现代年轻人的重要工具，其高效、资源共享的特点为公司的招聘工作拓宽了渠道。
3.对就业推荐者实行奖励政策。公司取得的业绩是给企业最好的宣传，老员工可以将自己的亲朋好友推荐到公司就业，一经录用，推荐者可以获得丰厚报酬。
4.校企合作。公司给许多学校提供了实习或就业岗位，在一定程度上也缓解了公司人力紧张的情况。
尽管公司花费大力气招聘，也取得显著效果，但和大多数企业一样，目前仍存在招工难的问题，原因有两大方面：第一，客观原因，受计划生育影响，我国现阶段人口结构特点为人口老龄化严重，况且一些80后、90后家庭条件比较优
越，他们不适应工作环境，不能接受公司的食宿条件，不愿意从基层做起，不能吃苦耐劳，好高骛远。企业提供的工作对他们没有任何吸引力。加上随着经济水平的提高，更多的年轻人愿意选择读书继续深造，而不是参加就业。第二，留人难，员工流失大。员工对企业的福利待遇的期望值和现实存在一定差距，或者说员工自我鉴定的价值远远超过自己所得到的，那么他们就会选择离开。
然而企业用工紧缺是社会发展到一个特定阶段出现的必然现象，企业在重视的同时，也不必惊惶失措，丧失信心，作为世界人口第一的大国，劳动力资源是丰富的，随着中国城镇化建设的加快，农村人口会逐渐向城市集中，大部分人不可能都是自主创业，他们还得出来就业，至于进哪家企业，人们倒是会做出理性的选择，这种情况下，关键是企业要与员工之间找到平衡切入点，所有的企业要具有高度的社会责任感，共同创造一个和谐的工作环境，才能使企业保持强劲的发展势头，从而推动社会的发展。
汇报人：
XX公司招聘渠道分析报告
一、分析范围
根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人；录用后离职5人；达成录用意向但未到岗7人；储备待定4人；面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1
选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率；②渠道分析的全面性和有效性。
分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。
渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量（资料取得能力）；渠道内的岗位分布（关联度）；渠道录用率（有效性）
岗位维度主要分析：岗位简历分布情况（人才的可获取性）；岗位的获取渠道（人才引进方式的效率、效果）
流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系
二、渠道分析
1、各渠道简历获取比较
招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘（含各招聘网站宣传和招聘邮箱）、猎头推荐、招聘会。
分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。
从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。
由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分
招聘渠道分析报告
比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源，其中以网络为最。
另外有4位采用了“网络＋招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“招聘网站＋邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。
2、招聘渠道的岗位分布
（1）网络
网络中获取的简历，47.62%的简历来自于公司招聘邮箱，19.05%来自杭州人才网，14.28%来自英才网，9.52%来自浙江人才网，9.52%来自**人才网。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。
网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江人才网、杭州人才网等以本地一般职能类的岗位居多；招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。
（2）猎头
由于上半年与X公司合作较多，所以猎头中有77.78%简历来自于X公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。
K公司推荐的高层岗位简历质量较高，W公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。
对于项目相关的高端人才，猎头的来源较广较有效。
（3）招聘会
招聘会获取有效简历的时间集中在2、3月份，占71.43%，这与人才市场在年
招聘渠道分析报告
后较活跃有关。另外7月在NJ的招聘会也有一定收获，九、十月在深圳、广州面谈的人员基本为前期有网站信息筛选和电话沟通的经历。
招聘会的应聘岗位范围也较广，一般本地性人才居多，外地人才也是来杭发展意原较明显。
（4）其它
员工推荐的简历涉及面也较广泛，招商、策划、职能类均有，来公司发展的意愿都较明显，成功率100%。
3、各渠道录用率比较
录用人员是指已经基本达成录用意向的，包括录用且在职、录用后离职、录用确定但应聘者又发生意向转变的。
某招聘渠道的录用率＝该渠道录用人数/该渠道获取简历数
表2 各渠道录用率情况
排序
渠道
录用率
从表中我们可以看出，集团调配的录用率最高，其次是员工推荐，这是符合招聘规律的，同时也要求我们今后能较好地利用内部员工所拥有的资源。
招聘会也有较高的录用率，提醒我们要充分利用2-4月的中高级人才招聘会，加强宣传效果，加大招聘频率。
网络招聘录用率情况符合一般情况，各网络效果平分秋色，中华英才网在宣传效果和人员稳定性方面有一定突出优势。
猎头的招聘录用率呈现情况低于理想水平。主要原因为上半年合作的猎头针对性不强，专业性不足。证明猎头的推荐也有一定盲目性，不排除为达成录用而有所欺瞒
招聘渠道录用率的高低，一方面表明的是渠道本身在获取人才方面的有效性；
招聘渠道分析报告
另一方面则表明我们招聘工作人员在选择和利用招聘渠道方面的能力区别。
三、招聘岗位分析
1、各岗位简历分布情况
从简历的岗位分布来看，招聘的策划类岗位应聘者最多，其次为设计类、法务和招商。应聘简历数量多一方面表明此类岗位需求比较大，公司此方面人才较缺乏，涵盖的层次和方面多，招聘力度比较大；另一方面也说明，此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。
2、岗位的渠道来源及录用率分析（1）策划类
具体渠道分布如下图所示： 从图中我们可以看出：
策划类职位由网络获取的资料最多，占所有策划类简历的到46%，且投递简历的方式清一色为见邮箱简历；录用率不高
招聘会获取的策划类简历占20%，A、B、C 招聘会各1人，较为平均；录用率高达66.67% 策划类职位是思想活跃群体，也是对信息获取要求较高的，因此应聘者多数会通过网络搜索招聘信息，并投递个人简历的方式应聘。但此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。
（2）设计类 此略。（3）招商类
招聘集中在2-5月，面试职位有很高的录用率，达到100%，由此可见招商人员较能营销自己，能达成较高的录用意向。渠道较平均。
招聘渠道分析报告
（4）其它职位（暂略）
四、流失人员与招聘渠道
本招聘并流失的主要岗位（项目相关）为******，由于数据样本量较小，故分析的信度较低。
我们将样本量扩大至06-08年主要岗位的流失人才，流失情况详见附表3 从表中可以看出主要流失的**名员工中，46%来自招聘会，31%来自员工推荐，15%来自网络。
通常情况下，招聘会和网络招聘途径的人员稳定性不高，而员工推荐和内部调配渠道引进人员有较高的稳定性，但公司却呈现反常情况。分析原因：一是公司原来引进人员的渠道比较单一，特别是对网络招聘、猎头等投入的力度不大；二是员工推荐中有62.5%为应届生，应届生本身的人群特征，决定其稳定性不高。
在老师的指导下，我们结束了两周的招聘与培训，收获良多。
第一周的实训内容为招聘。在本周的实训中，根据抽签情况，我们被分成5个不同的小组，每组9人。我们第四组是模拟的是上海希尔顿大酒店的招聘。我在其中担任餐饮部经理一职，经过我们小组成员的讨论，我们决定招聘冷厨、洗碗工、招聘专员、财务秘书等一些职位。接下来我们小组就开始了分工合作，查询有关上海希尔顿大酒店的资料。在查询资料的过程中，我熟悉了酒店的一般管理流程，管理结构，也熟悉了一些工作岗位所承担的责任。经过周一到周三的准备过后，周四周五我们每个小组就开始了模拟展示。在展示的过程中，老师对我们的招聘过程进行点评，指出其中的优点和不足。每组成员之间相互学习，以弥补自己小组在准备中的不足。在本周的实训中还穿插了无领导小组讨论。在无领导小组讨论中，我知道了一个团队的重要性，并且每个成员在团队中都要积极承担自己的责任。
而连日来，记者调查鸿星尔克体育用品有限公司、乔丹(中国)有限公司、亚伦集团有限公司、鸿利来皮塑有限公司、航空酒店等泉州部分企业人力资源管理负责人时，也发现，如今企业招聘员工，技术熟练或经验丰富已不再是首要，而应聘者是否热爱本行;是否思想活跃，有创新精神;是否认同企业等反而更受重视。而企业招聘员工的渠道和要求也是多种多样。本周，本报对泉州企业员工招聘情况作了详尽调查，在此，将调查结果整理如下，供招聘者及应聘者参考。
招聘渠道多种多样
据调查，泉州企业员工招聘除了热衷于到学校成批要人外，大部分企业还会选择通过大型招聘会、在报刊上刊登广告、发动员工推荐身边的人、上人才网络招聘等办法。当然普通员工与管理人员的招聘渠道还是有所区别的。
普通员工招聘：钟情于厂门口摆摊
对于普通员工的招聘，一般分两个阶段：年初与年中。
年初刚开工时，大部分企业都选择在企业门口、企业周边，或车站，以及外来人口聚集的地方摆摊设点。还有不少企业会鼓励员工推介员工、或四处招贴广告以吸引打工者。
而到了年中学校放暑假前，一些企业便会张罗着到本地甚至外省市的职业学校去招聘学有专长的应届中职学校毕业生。
让人不解的是，虽然劳动和工会等部门都着力在组织劳动力市场，但企业参与的其实并不多，大多数企业也很少会选择到中介市场招聘员工。
据业内人士分析，这主要是因为打工者找工的首选是直入企业，而很少涉猎劳动力市场及中介机构，因此，大部分企业也就形成了在厂门口招工的习惯。
管理人员招聘：人才网络受青睐
不知从何时起，借助人才网络或媒体广告来招聘管理人员成了一些企业的首选。
一些企业人力资源管理者在接受记者调查时表示，选择人才网络是因为，人才网络的信息多，而一些人才在求职时，也喜欢将信息通过网络来发布，因此，招到好人才的机会多。至于通过平面媒体刊登广告，则是因为媒体的受众面广，也是大部分白领阶层每日必读物，这样的招聘广告与应聘者“见面”的机会也相对较多。因此，特别受青睐。
当然，应届大学毕业生也是企业招聘管理者的重要选择。按乔丹(中国)有限公司人事部经理范金兴的说法是，大学毕业生虽无从业经验，但他们有专业知识，可塑性强，而且他们年轻，有闯劲，能创新，这正好符合企业成长与竞争的需求。
而除了上人才网络和通过报刊刊登招聘广告外，大部分企业在招聘管理人员时，也会选择大型招聘会、校园招聘会、网络招聘等多种形式。反而通过咨询公司和猎头公司招聘的企业较少。
工作经验不再排第一
在招聘员工时，岗位不同，要求也不同。
比如对于普通的操作工人，虽然对于工作经验及工作的熟练程度仍较侧重，但已不再是头等重要的。倒是一些影响产品质量的因素如应聘者的职业道德等也被考虑在内。
如今，一些企业也开始愿意招聘一些非熟练工，像乔丹(中国)有限公司就是这样。据“乔丹”人事经理范金兴说，该公司在招聘普通员工时，对于员工的工作熟练程度要求不是非常严格，因为，对于操作工而言，大部分工作并不太难，学一学很快就能上手了，只要在进厂之初，安排他们参加培训，让他们有一个熟悉的过程就行了，企业本来也负有培训员工的责任。
谈到对应聘者的要求，范经理说，不同岗位对应聘人员的要求也是不同的，如，中层以上管理人员就跟操作工人完全是两回事了，首先，必须是大专以上学历;其次，要具备计算机方面的知识等。他认为，员工不一定要用年龄大且老到的，因为这样的员工容易固守陈规、按部就班，没有创新精神。而年轻人有一股冲劲，他们头脑灵活、机智，有创新意识。
在采访中，记者发现，与范金兴持相同观点的业界人士还不少。不过，也有一些人偏向于招聘年龄大一些、经验丰富的员工。如鸿利来皮塑有限公司行政部陶经理就是持这种观点的业界人士之一。在他看来，年龄大的员工一般阅历比较丰富、经验足、工作误差相对小。
思维人品最看重
“在招聘的过程中，常常有一些人会让你眼前一亮!”一位企业招聘部经理给记者讲了这样一个故事：有一次，自己所在公司到人才市场招聘一位市场营销。当日，来应聘的人很多，但在众多的应聘者当中，有一位大学生却让他“一见钟情”。
原来，这位大学生本身就是学营销专业的，虽然，他没有什么工作经验，但他却似乎对这一行非常喜爱而且熟悉，最难得的是，这位大学生思维非常敏捷、很善于观察。因此，当这位招聘经理在跟他谈论与营销有关的话题时，双方话题就显得很投机，看得出来，他很有激情、但又特别稳重。聊了几分钟后，这位招聘经理就马上决定要录用他了。
当然，除了思想活跃外，应聘者的人品也很被看重。“人品不好技术再好也没用!”鸿利来皮塑有限公司行政部陶经理认为，能力低点没关系，可以通过培训来提高，但如果人品不好，那是绝对不能用的。一般地，一些企业会通过心理测试或问卷来了解应聘者是怎样一个人，他的品质如何，最后才通过笔试、试用等方式对他们进行全面考核。从而决定是否留下这个人，并确定将他放在什么位置上。
当然，每个岗位所要求的人员素质是不同的，但思想活跃、前卫、有创新意识的应聘者正越来越受到企业的喜爱。
夸夸其谈受排斥
在企业招聘中，有人让招聘者“一见钟情”，但是否也有人让招聘者第一眼就失去兴趣了?“当然有!”大部分企业招聘人员都不忌讳这样的事实。
据调查，在应聘者中，最容易让招聘人员产生排斥心理的是那些夸夸其谈、自以为是，却又胸中无物、给人不诚实感的应聘者。而在招聘管理人员时，那些不修边幅，口齿不清的应聘者也较容易受到排斥，处于劣势地位。
尊敬的公司领导：
我是2006年10月底应聘进入公司的，主要负责的是全公司的人员招聘与培训方面的工作。入职以来我始终以饱满的热情，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事部长利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立和完善了公司招聘、培训、奖惩等方面的制度，并初见成效。现将有关情况简要汇报如下：
一、了解公司人力资源现状，整合人事档案建立人事月报表制度
作为公司专职负责招聘工作的人员，对公司的人力资源情况不了解是很难较好的开展工作的。于是，入职初期，我便利用整理公司人事档案的机会熟悉公司各部门人员分布情况，及公司的人员结构情况。并对公司现有人员进行了分析，完善了人事档案，在人事档案中增加了人员异动情况。并建立了每月人事报表制，做到每月定期向公司高层领导报送人事月报表，以便公司领导能及时了解公司人员变动情况。
二、为公司各部门进行人员招募，规范招聘制度
2006年底公司进行了比较大规模的人员整合，裁减了效益低的生产线，扩充高效益生产线及公司的技术力量。为了配合公司的人员调整，我一进入公司便投入到招聘工作当中。在招聘渠道上，针对不同部门不同岗位的用人需求开拓了张贴招聘启示、职业介绍、现场招聘、网上招聘、联系各大医药院校等多元化招聘渠道。半年来通过各种招聘渠道共为品质保证部、生产部、工程部、财务部、仓储部、药物研究所、行政人事部六个部门几十个岗位招聘了80多位新员工，及时补充了各部门的用人需求，保障了公司生产的正常运行。同时，在招聘的过程中逐步的建立起了由“各部门提出人力需求→主管审批→人力资源部门审核→收集人员资料→反馈用人部门→组织面试→用人部门面试→办理入职事宜”的招聘流程。
三、协助部长初步建立培训制度
由于人事变动等原因，去年年底，公司的人员培训工作几近瘫痪荒废状态。我入职后，在熟悉了公司状况和进行了招聘工作之后，利用新员工多的情况，逐步开展了新员工的入职培训工作，并在培训工作中逐步完善培训制度。
1、拟定培训协议。年初，根据公司的要求针对公司外派培训管理不到位，培训后人员无约束流失的情况，协助人事部长起草了《培训协议》，并于6月份组织的品质保证部集体请外教进公司培训时开始实施。
2、新员工入职培训制度的完善。我入职后很大一部分工作内容就在于新员工的培训工作上，从培训内容的设定，到确定培训讲师和培训方式等一系列的工作在实施中逐步完善。
3、制定全年培训计划，有计划的组织全员进行培训。根据公司领导和部门领导的批示，制作出了全年员工培训计划，有些计划已开始实施。
四、配合车间进行纪律整顿，完善员工奖惩制度
3-4月份生产部利用合成车间领导班组变动的契机对车间进行了一次大规模的纪律整顿，淘汰了一部份工作不认真，纪律观念不强的员工。我们人事部也配合了这次整改活动的进行：
1、对合成车间淘汰下来的员工及时做好思想工作和办理离职手续，同时及时补充新员工进入岗位。
2、对于不配合整改工作的员工做好思想工作，对违反纪律的员工及时做出处罚决定。在处理员工奖惩的过程中逐步形成了“部门申报→人事部调查（做出调查报告形成处理意见）→上报主管副总或总经理审批→公告”的处理流程，基本做到奖惩有据，处理及时，在一定程度支持和巩固了车间的整顿。
以上是我入职半年多的主要工作内容，总结这半年多的工作，也还存在很多不足之处需要在下半年的工作中进一步加强和改进：
一、继续完善招聘程序，严格把好人才选备关。
上半年的大量招聘，虽然公司人员编制已趋于饱和，但是技术及管理人才将还是下半年的一个工作重要内容。通过半年的紧张忙碌招聘工作暴露出了现有招聘制度的不完善的地方，如面试程序、审批程序和入职程序等都有许多漏洞，因此接下来的工作正好可以总结半年招聘的优劣，查漏补洞加以完善。
二、完善试用员工考核制度。
由于上半年的整改工作，新入职的员工比较多，现在公司的人员编制趋于饱和状态。因
此接下来我的工作重点因从原来的招聘工作转到做好试用员工考核与筛选上来，为公司严把人事关。应建立起从用人部门到人事部门的一套严密的考核机制，把转正考核制度确立好。
三、做好全公司定员定岗编制表。
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而保证每个岗位人员到位，做到物尽其用，人尽其能，才是企业用人之道，也是我们人事部最基本的职能所在。因此根据公司各岗位基本情况制定人员编制表是人事部招聘、调配、考核员工的基本依据。上半年由于公司的整改，及人事部内部人员的动荡，编制表一直没有做出来，因此，下半年的一个工作重点因是尽快制做和完善人员编制表。
四、继续做好培训工作。
企业内部培训是一个公司培养内部人才，提高员工素质，提升企业文化的关键。年初虽做了全年的培训计划和草拟了公司培训制度，但由于人事部内部的人员变动频繁，致使很多都没有真正得到实施。全公司的培训也是彭部长来了以后才开始实施的，因此还需要在下半年工作继续实施和完善。
【关于招聘报告】推荐阅读：
面试关于招聘技巧07-16
关于企业招聘宣传的方案06-27
关于招聘城管协管员的实施方案07-26
员工招聘申请报告09-17
招聘渠道对比分析报告05-25
2021招聘工作计划报告09-27
招聘专员季度述职报告10-20
公司年度招聘工作总结报告06-19
人力资源管理模拟招聘总结报告11-17
