宝洁公司的校园招聘

宝洁公司的校园招聘（共8篇）

宝洁公司的校园招聘 篇1

宝洁公司完善的选拔制度得到商界人士的首肯。在 200

3年中华英才网首后“英才大学生心目中最佳雇主企业”评选活动中，宝洁名列综合排名的第五位和快速消费品行业的第一位。

我们考察宝洁所取得的成就时，肯定不能忘记的是宝洁独特的人力资源战略。其中，尤其值得称道的是宝洁的校园招聘。曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”

一、宝沽的校园招聘程序

1．前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。

2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会

宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。

3．网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。

因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用，4．笔试

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。

(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

5．面试

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

宝洁的面试由8个核心问题组成：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

6．公司发出录用通知书给本人及学校

通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有 1个月左右。

二、校园招聘的后续工作

发放录取通知后，宝洁的人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职、离校手续。除此以外，宝洁校园招聘的后续工作还包括：

1．招聘后期的沟通

宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。

2．招聘效果考核

在公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。

三、对宝沽公司招聘的评价

1．宝洁公司招聘的特点：

(1)大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。

(2)科学的评估体系。与一般的国营企业不同，宝洁的招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。

(3)富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。

2．宝洁公司的招聘中值得商榷的方面：

(1)宝洁公司招聘程序多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。

宝洁公司的校园招聘 篇2

岗位设计应该既可以考虑到公司对员工的要求, 又可以满足员工成长与福利的需求, 这样才能更大限度的提高企业的效率和员工的贡献度, 使得招聘与岗位之间形成完美的结合。

一、岗位设计的内容

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责、工作关系及岗位设计的方法三个方面。

(一) 工作内容

公司对员工的工作内容的设计是一个主要的问题, 它一般可以和工作的性质、工作的范围、以及工作完成的标准结合起来。

1. 工作性质。

在设计工作工程中, 主要要考虑到该岗位是属于什么性质的岗位, 比如管理岗、行政岗位、基层岗位等, 每一个岗位的性质不同, 它的工作范围和内容以及完成的标准也是不一样的, 需要我们认真设计。

2. 工作的范围。

招聘岗位的工作范围要尽量明确, 与招聘岗位相匹配, 这样才能发挥好每个招聘员工的积极性和创造性。比如, 对于助理岗位, 一定要明确它的工作范围, 让应聘者不至于由于后知道工作范围而出现试用期辞职的状况。

3. 工作完成标准。

对每一个工作岗位在设计时一定要明确工作完成的标准, 该标准可以是量化的, 也可以是摡化的, 中心目的就是要让应聘者知道, 他成功应聘后, 对于本岗位的目标完成应该达到一个什么样的标准。

(二) 工作职责

工作职责的设计主要责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1. 工作责任。

工作责任设计就是员工在工作过程中应该承担的责任, 这是对员工约束的一个比较好的办法, 他有助于员工对自身的严格要求, 从而能创造性的发挥自己的才能, 实现自身的价值。

2. 工作权力。

工作权力是指公司赋予员工的职权, 在设计招聘岗位的工作权力时, 一定要明确岗位应该对谁负责, 并且它的职权究竟能到什么方位。比如, 一个总经理助理可以批到1000的招待费, 副总经理可以批到1200元, 总经理则可以批到1500-2000元, 这就属于工作权力的范围。

3. 工作方法。

工作方法既包括对上级的沟通方法, 也包括对下级的工作方法, 同时也包括在本岗位上工作的各种技巧。工作方法的好坏, 直接决定着工作效果的优劣, 因此不容忽视。

4. 团队协作。

马克思主义辩证法认为整个组织是有机联系的整体, 我们要充分发挥每一个部分的作用, 使得整体的功能大于部分功能之和。因此, 在团队协作上, 我们要充分发挥员工与管理者的作用, 相信1+1>2, 使得团队协作达到优化。

(三) 工作关系

公司中的工作关系主要包括协作关系和监督关系。协作关系是指员工与员工之间的团队协作;监督关系是指员工与员工之间的互相监督和员工与管理者之间的互相监督。在实际生活中, 协作关系常常会由于人情等关系受到影响, 而监督关系受中国传统观念的影响也大多只是表现为上级对下级的监督, 而下级对上级的监督几乎为零。因此, 要想较好的发挥好协作与监督关系的优势, 就要对企业的管理制度和权限做深入的思考, 从而形成一系列成型的制度来约束每一个人。

(四) 岗位设计的方法

招聘岗位设计的方法主要分为工作轮换、工作扩大化以及工作晋升等三个方面。

1. 工作轮换。

工作轮换是属于工作设计的内容之一, 指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作, 时间可以是一个周期或阶段性工作完成之后, 也可以随着工作的需要把最优秀的员工放到他可以接受的岗位上去, 从而实现企业内部的流动, 调节企业人力资源的活力。

2. 工作扩大化。

工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责, 但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展, 不需要员工具备新的技能。在这一点上, 人力资源部门要根据员工的工作能力适当的增加内容, 不要急于求成, 以免适得其反, 造成不必要的损失。

3. 工作晋升。

工作晋升是指员工在本岗位上做的比较突出, 受到公司的信任从而得到公司的提拔。在这一点上, 人力资源部门及主要管理者一定要根据员工的能力范围相应的晋升, 比如, 一个卖房卖的好的员工, 不一定能做的了销售经理的岗位, 这样的话, 就要考察是通过加薪还是通过晋升来实现员工的价值最大话。

二、影响岗位设计的主要因素

一个招聘岗位设计的是否合理, 必须考虑到影响岗位设计的因素, 即人力资源在设计岗位的过程中, 一定要实地考察每一个岗位的真正的价值取向, 以便减少干扰因素的影响。

(一) 员工的因素

人是组织活动中最基本的要素, 员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此, 在岗位设计的过程中, 人力资源部门要尽量考虑到员工的利益能够得到最大的满足, 以实现岗位招聘的效果。

(二) 公司的因素

公司在设计岗位的时候, 一定要从公司的实际出发, 禁止出现因人设岗或因事设岗这样的情况, 使得岗位与员工以及工作范围方面无法匹配。

(三) 环境因素

在这一点上, 主要是考虑到岗位与应聘员工能实现合一, 在岗位设计上尽量考虑到员工与岗位之间的匹配和最大工作值, 以达到公司招聘的目的。

综上所述, 在市场经济不断深入的过程中, 企业要想立于不败之地, 就要在招聘过程中招到适合自身发展的员工, 而岗位的设计直接关系到了员工与岗位的匹配, 以及员工的晋升和加薪空间, 因此, 在招聘岗位设计过程中, 一定要岗位的实际需求出发, 实现公司的岗位与员工的真正合一, 使企业和员工的价值都实现最大的增值。

摘要：招聘是人力资源的重要环节, 在人员招聘过程中, 是否合理的设计岗位是招聘成功与否的前提。在招聘之前, 对岗位进行优化与设计, 有利于企业招到与岗位相匹配的员工, 同时也有利于为员工自身的发展提供诉求的空间, 激励员工的积极性与创造性, 形成员工良好的内部竞争, 是一举两得的好方法。

关键词：招聘,岗位设计,匹配

参考文献

[1]高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析[J].决策探索 (下半月) , 2010 (03) .

[2]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技, 2008 (01) .

[3]杨子燕.提高人员招聘有效性对策研究[J].石油教育, 2008 (05) .

招聘竞争打造公司的“卖点” 篇3

只有成功打造出公司“卖点”，才能吸引一流人才。

人才大战时代，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。招聘不再仅仅是为了解决职位空缺或企业扩张的人员需求。不夸张地说，好的招聘应该是50%在评估求职者，50%在向求职者推销公司。

逆向推销：丑小鸭变天鹅

谁都知道，不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇，也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地，但是所有的公司都希望招聘到优秀的人才。为了尽力吸引到出色的人士加盟，不妨尝试“逆向推销”法，即在招聘过程开始时，就明确公司要向求职者推销什么，然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上。

在进行“逆向推销 ”的时候 ，要进行一些市场调查。

毋庸置疑第一步就是集中优势。诸如：公司和该职位的稳定性和安全性；该工作的成就感迅速而明显；这个职位并不要求放弃个人生活中的乐趣，保证工作和生活之间的平衡；你的产品或服务能对社会有积极贡献；有其它公司所不具备的挑战或机遇；出色的上司和同事等等。这些“非货币”特征，应该在公司的招聘书面材料和面试中有所体现。

接下来的第二步工作就是花一些时间弥补不足。了解公司最近一段时期的招聘情况和效果，了解公司里新雇员的情况，确定他们为什么愿意来工作，询问他们现在认为公司最大的优点是什么，了解应聘的时候公司的哪些情况曾经使他们担心或者犹豫。由此基本可以确定公司在招聘时面临哪些不利条件。仔细分析这些消极因素，就可以做到在招聘的时候向求职者进行有针对性的解释，以使这些消极因素显得微不足道。

第三步是门当户对。就是了解哪些人有可能被本公司的优点所吸引，了解在这些人的基本情况中存在的共性。同时再比较一下公司员工的基本情况，看看什么类型的人才会喜欢你的公司，看看在招聘的时候是否有一些共同的个人因素可以加以考虑，专业市场研究和招聘顾问可以帮助你进行这方面的分析。其实影响工作选择的因素很复杂，比如文化背景，比如喜欢稳定， 或者喜欢挑战和冒险等，有时年龄和婚姻状况也是有影响的。通过分析和研究工作，一旦找到了与公司条件相配的因素，就可以把招聘活动的重点放到特定的人群上。

招聘广告：最大限度吸引“眼球”

公司和负责招聘的人员都应该认识到招聘工作本身就是一项市场宣传和推销活动，从这个角度上讲，公司在招聘网站或报纸等其它媒体上的招聘广告也应该是生动且具有创造性的。

使职位说明轻松和有趣，并为此增加一点儿幽默。国外一个滑雪板制造商的职位说明写到：“我们热衷于产品的研究与开发，我们将继续居于行业的领先地位。不过，在这个公司更重要的事情是滑雪，我们大家都想方设法到山区出游，而且到山区度假地去参加新手培训课程时为不滑雪找个借口是很难的。”如果是滑雪爱好者，可能马上会感兴趣。职位说明不要做成像官方文件或法律文书一样，它们不是干巴巴的药品成分说明。想一想，如果贵公司的产品广告做得像职位说明一样，会有什么样的后果。

告诉阅读职位广告的人，他/她的一天都将做什么。没人会对一大堆职责和责任感兴趣，这样的职位描述听起来会让人感到胆怯。换一种叙述的方式，说说做这个工作的员工一天生活是怎样的，指出该职位对公司利润或销售的影响。若能利用公司网站发布职位说明，是否可以考虑加上一段表现某人正在工作的录像片段或声音片段，或至少对该职位进行一下讨论。采用照片或图画的形式会使职位描述与众不同。

使招聘成为互动式的活动。我们可以发现，越来越多的招聘广告是在互联网上发布的，互联网的互动天性使求职者和招聘者之间的直接沟通机会大大增加。为什么不让应聘者参加一个简单的测验，以确定他们是否了解该职位或拥有从事该职位所需的技能？微软就提供职位“适应性”测试以帮助职位申请人了解他们对该职位的适应性。

尝试让你的广告公司或公关公司参与职位描述的撰写。避免使用只有内行人士才能够看懂的缩写和深奥的专业术语。咨询一下朋友或家人，试试从他们的角度来看职位说明是否合适，询问他们是否理解这些描述以及他们是否会产生兴趣。招聘广告的职位描述应当不断修改，直到文字说明令人满意为止。

招聘网页：斟酌每一条信息

优秀的招聘好比优秀的营销，你需要了解不同阶层群的需求和兴趣。比如：大学生求职者就更想要了解不同的信息，而不是老练地接受一份工作。因此，公司网页招聘的最成功经验之一就是开辟一个专栏以满足大学生所特有的信息需求。你可以利用该栏目刊登贵公司校园招聘日程表、公司概述、公司实习期和培训计划，以及公司内部职业发展及晋升可能性。

国外的一份调查研究发现：《财富》500强企业中，42%的公司在他们的网站招聘专栏中设有独立的大学招聘区；在工业部门中，78%的《财富》500强高科技公司开设独立栏目以满足大学招聘需要。

雇用将涉及到补偿金及福利问题。当讲解到有关公司福利计划的情况时，请以展示的方式，而不要下结论。不要简单地说：“我们有颇具竞争力的福利方案。”《财富》500强中55%的企业在他们的招聘栏目中刊登有关公司福利方案的内容。惠普公司就是优秀的一例。惠普提供了详细的福利计划，包括：开始实施的日期、扣除条款以及有关的费用比。

职业文化是极其重要的一项考虑，并且对留住员工会产生巨大的影响。一些公司的招聘栏目还提供了另一个提高公司名望的机会——虚拟工作“一日生活”叙述，以及核心管理职位的介绍和典型员工的宣传，为网上职位查找者们传达了一种工作氛围和公司文化的感受。网上描绘出的公司文化通常来自公司的市场宣传材料，还可以考虑从专业咨询机构或多媒体机构那里寻求帮助。但要注意，不要滥用动画片和录像，你的网页应能很快地装载，并且与现在最常见的浏览器和下载方式兼容。

当然，你将某个职位成功推销给潜在求职者的最大可能性还是在于你的职位描述。从职位名称开始做起，它必须抢眼，吸引职位查找者点击。不用“项目经理”，而试着代之以“重要的电子交易项目经理”。职位描述本身必须涉及到基本要求，如：必备能力、职业资格、工作经验等。但要说服访问者进行下一步骤，你还要将每个职位与公司一同做推销。描述与职位有关的激动人心的项目，或代表了深化技能或职业发展的机会。

求职者们不会对任何一条信息忽略不理。你必须付诸全部努力，实施一场高质量的人才营销和沟通运动。

老板出马：网罗一流人才

微软公司网罗一流人才的秘诀是：高层主管必须参与招聘流程。直到现在，比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生，问对方有无兴趣来工作。微软认为：高层主管如果不参与招聘流程，其他人就会认为高层不在乎人才。如果高层主管都不在乎人才，还有谁会在乎?

苹果电脑老板史蒂夫·乔布斯说：他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名！”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说：他用大约1/4的时间招募人才。

日理万机的洋老板，为何热衷于招聘活动？有以下几个原因：

以实际行动重视人才。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁·亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动。公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”领导亲自出马，势必使求职者从心理上感到一种满意和欣慰，这对消除他们对老板的心理障碍大有好处。

选择更优秀的人才。老板亲自出马，能在招聘会上引起更多人的关注，当然也能吸引更多的应聘者。如此，选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才。负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。

大公司的人事招聘流程 篇4

大公司的人事招聘流程

成功的招聘应该是选择合适的人才(right person), 并将其放在合适的位置.招聘工作做得好能提高公司的运作效率, 提高公司客户的满意度, 从而为公司带来巨大的经济效益.因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作.人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的(qualified)候选人.如果招来的人不合格, 则纯粹是吃力不讨好,浪费时间.对于over qualified 的人,也不宜录用, 因为这种人不会安心工作, 很有可能在短期内跳槽, 人事部门不得不重新招聘.从某种意义上讲也是浪费资源和时间.大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数(FTE’s)和岗位空缺(vacancy).这些都是有计划和预算的(Budget).新员工的招聘和录用必须严格按照计划和预算来进行.下面是我所了解的欧美大公司的招聘流程.1.用人部门提出申请, 人事部门研究和评估岗位空缺.在欧美公司,劳动力成本高, 公司招人要经过慎重考虑, 层层审批.特别是欧洲公司, 不能随便解雇人, “请神容易送神难", 更使公司小心翼翼.预算外招人是不可能的,即使是预算内招人, 人事部门也要统筹考虑是否与公司当前的人事管理计划一致, 是否符合公司员工多样化的原则等等.他们常常要问的问题是: 如果公司或部门重组, 这个岗位还存不存在? 部门内部是否有合适的人选可以取代?是否可以用短期临时工?

如果最后的结论是招聘新的FTE是必要的, 人事部报总经理批准后, 方可进入招聘流程的第二步.2.人事部重新审核工作岗位责任(job description), 起草招聘要求.招聘要求必须写得客观,有可比性.尽量用简单,明确的语言, 少用纯技术性的语言.招聘信息必须先在公司内部登载, 供内部员工选择.当然, 选择是双向的.如果二周内没有合适的人选, 招聘信息可以上集团的内部招聘网.如果一个月内, 仍然挑不到满意的人, 人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了.3.选择媒体登招聘广告, 并准备面试.人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的媒体登招聘广告.高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找.正规的面试有二次,或三次.经过第一轮的面试后, 挑选2, 3 人第二次面试.两次面试基本上能定下最后的人选了.如果是招高级别的人,第三次则是被公司CxO级的人物面试了.值得一提的是, 对每一封申请信, 人事部都必须有答复.申请人对公司表示的兴趣是应该感谢的.决定了最后的人选, 公司有时候会委托专门的机构对所选人的背景进行调查(主要是信用及有无犯罪记录调查).4.给出offer 并准备聘用合同.一旦被选人员接受了offer , 整个招聘过程也就进入了尾声.只需双方签合同了.合同上一般注明开始日期,试用期,合同期限, 工作岗位,工作时间,向谁汇报,主要职责,工资,福利,假期,解除合同的notice time等等.人事部门要做的最后一件事是准备新员工的办公设备, 在新人报道的第一天介绍公司的历史, 公司文化, 公司纪律, 参观公司大楼及设施比如餐厅, 健身房等.大公司的人事部门是有相当大权限的.其职责范围不仅体现在人员的招聘, 还体现在员工的晋升, 加级, 调动,外派等等方面.

跨国公司招聘的一般流程 篇5

迈进跨国公司是很多年轻学子的梦想，也是职场上经久不衰的热衷话题。其实跨国公司的门槛没有大家想象的高，关键在于对症下药。随着全球经济一体化的发展，托马斯 弗里德曼以独特的视角讲述了世界正在变平的过程。跨国公司都蜂拥到以印度、中国为代表的发展中国家，开设分支机构、代表处，甚至将其总部或海外总部设立在了这些拥有高质量的廉价劳动力的国家和地区，以降低管理成本和运营成本。经济学家将探讨这种趋势到底给发展中国家带来的是利益多还是隐忧多，而这种趋势所带来的就职机会使我们可以深入虎穴，不得虎子也有机会弄个明白，国际品牌是怎样建立和巩固的，我们的企业什么时候有机会回流到发达国家，去开发和利用发达国家的资源。否则，这个世界就不是平的，而是倾斜的。

跨国公司的招聘千变万化，其实招聘的宗旨和策略是一致的，讲求务实，面对众多的求职者，不是简单地瞄准高学历人才，而是更看重求职者与企业需求和企业文化的匹配。务实的作风往往是跨国公司成功的基石。在此我们来探讨跨国公司的招聘过程中招聘人员和求职者双方的角色和任务，希望对有意深入虎穴（在跨国公司求职）的学子们有所启发。

招聘人员首先需要做什么

作为跨国企业，把合适的人，在合适的时候，以合适的价格，请到合适的岗位，是招聘的首要目标。这种对等与合适，是员工进入企业的最佳契机，再配合以相关的人力资源政策，员工就可能真正成为企业最大的财富。那么招聘人员首先需要做什么呢？了解公司的战略，公司业务，公司文化等等基本面。一个真正了解公司的人，才知道公司需要什么样的人才，在用人策略上跨国公司既不好高骛远，也不委曲求全。

简历筛选

依托国际品牌的号召力，通常跨国公司在中国劳动力市场的职位空缺都不乏求职申请，如何在众多的求职简历中筛选人才，在于企业的用人策略和方针。规范的跨国企业有详细的职位说明书，按照职位说明书精简出来的职位描述和职位要求便是简历筛选的第一依据。无论是自投简历还是通过猎头的中介，简历与招聘广告的匹配是获得面试机会的第一把钥匙。首先在简历中需要满足的基本条件是教育程度，专业背景，相关工作经验，相关技能，包括语言技能，以及简历的排版书写，有没有拼写或语法错误等等。只有在申请数量非常有限时，简历的筛选才会适度放宽条件。招聘人员对所要聘请岗位的熟悉程度直接与招聘成功与否密切相关，对岗位职责的了解，对岗位所需人才的要求，以及对岗位的部门职能，对岗位的上司，下属和团队的了解都有助于招聘的适宜性。成功的招聘，前期的准备工作是不可或缺的。准备越充分，命中率越高。求职者要想通过这第一道门槛，请针对性地准备你的简历，而不是广泛撒网。

电话预约或电话面试

筛选出来的简历会有两种处理方法，一是直接通知面试时间地点；二是先电话面试作进一步筛选，获得通过者再约见。从求职者接到第一通电话或邮件时，其反应和回复就已经在观察之中了。电话面试是为了进一步缩小筛选范围，通过简短的对话了解求职者的动机和语言能力。外语是跨国企业的工作语言之一，可以想见其重要性。过了语言关的求职者，就算拿到了半张门票。如果求职者在接电话当时不方便对话，可以预约其他工作时间，通常跨国公司会配合求职者的方便。当然，如果是异地求职者，预约的电话面试就是第一次正式面试了，电话时间常常会控制在半小时到一个小时之间。约定面试时间，有时是弹性的，可以商量，有时是固定的，不能赴约也就算放弃面试机会了。这要视情形而定，尤其是小组面试，通常时间较为固定，不便协商。面试官在约定面试时间的时候也有很多因素要同时考虑，是否是急需的空缺，面试各方的方便性，场地等等，所以需要相互理解。有经验的求职者会在电话中进一步了解下一轮面试官是谁，是单独面试还是小组面试等等，以作相应的准备。不打没有准备的仗，胜算的把握当然更高。求职者也需要知己知彼，才更容易把握住机会。注意，对于普通的职位，异地求职者 1的机会比较小，如果拿定主义在哪个城市发展，不妨亲临现场。

面试前准备

任何企业都不希望聘用马大哈，跨国公司更注重细节，一个庞大的组合机构之所以能运作良好，对细节的重视是必不可少的。面试通知内容求职者一定要记清楚，事前的准备功课做得越充分越有信心。记错时间地点的求职者常常只好听天由命了。迟到的求职者也是会被扣分的。如果从简历书写的粗枝大叶开始扣分，迟到，着装不适宜，一路扣下去，可能还开始正式面谈，相对其他求职者你已经提前落后比分了。至于其他的准备，关于自己简要的背景介绍，工作经历的回顾是必要的，但也不能准备过度，以至于在面谈时像背颂简历，会让人觉得乏味，可能质疑你的表达能力，会影响对你的评价。当然，求职者能预见可能被提问的问题，适当作一些准备是可行的。例如，对前一份工作或公司的客观评价，对所应聘的职位的充分了解都是有助于求职的。

第一轮面试

招聘的重头戏当然在面试，包括面谈和测试。面谈之前，面试官需要熟悉求职者简历，拟定面试提纲，包括问题清单，以免遗漏重要信息。成熟的公司会有规范的面试流程，从欢迎，寒暄，到面谈，到求职者提问，测试，以至送行，求职者都会受到很好的礼遇，初次应聘跨国公司的求职者往往会被这种礼遇打动。其实面试官和求职者是平等的，以礼相待是成功面谈的基础。求职者的大方得体也会给面试官留下良好的第一映像。虽然我们力求评判的客观，良好的第一映像总是免不了产生光环效应，或多或少会对求职者的综合评分产生一些正面影响。如果之前的一系列联络与接触都是同一位面试官，那么对求职者的整体反应会比较完整，面谈在主观评分方面可能占到70-80%.如果该公司的面试是流水作业，与求职者联络和面试是不同的人，面谈的一两个小时可能就会占到主观评分的90%以上。面谈中，面试官会首先活跃气氛，让求职者在轻松愉快的气氛中开始，消除紧张情绪。在接下来的互动中，专业的面试官不会再问一些求职者可以随随便便在求职手册上就能直接找到答案的问题，通常至少都要经过一些变形。如果是一个有准备或者足够聪明的求职者，同样可以提前预演，以求最好的表现，或者弥补自己的不善言辞。例如，通常的企业会问你最大的成就是什么，在跨国公司开始流行的行为面试中，你可能会被提问的是，近半年来令你感到最为骄傲的成绩是什么，最大的挑战是什么，有哪些人牵涉在这项工作中，你在其中扮演什么角色，你是怎样完成的，结果怎样，得到什么样的评价等等。有时间，地点，人物，评价，从中获得的认识等等，可能还会就你的回答进一步追问。也就是说面试官力求从你的实际工作生活中的具体行为去了解你，了解求职者与岗位相关的优势劣势，与岗位的匹配程度，求职者的潜力等等。如果是编造，在一系列的问题下可能会露馅。求职者同样希望在有限的时间尽可能展示自己的优势，博得面试官的首肯，获得参加下一轮面试的资格，所以可以避重就轻，力求突出自己的能力和认识，不要胡编乱造，意图蒙混过关。在这一轮淘汰赛中，总是有更多的求职者被面试官礼貌地送走，数日后以一封婉转的辞谢信寄给求职者为结束。因为通常面试官不会当场给求职者结果，哪怕这个求职者明显不符合招聘条件，跨国公司通常会给求职者留面子，也给自己留有余地。所以有时候不要被面试官的彬彬有礼和微笑所迷惑。有些求职者在与面试官谈完后，感觉良好，以为胜券在握，结果却大相径庭。匹配岗位的测试有时安排在面谈之前，有时是之后，如果面谈效果太差，有时测试就可以省去了。测试的结果在不同的岗位占有不同的权重。有些岗位甚至是决定性的，测试不合格就不能通过。第二轮面试或最终面试

一个公司对招聘是否重视，招聘作业是否专业，多轮面试的衔接可窥一斑。通常人力资源部的第一轮面试官要与后继的面试官衔接，哪一类问题提过了，有了多深的了解，后继面试还需要进一步挖掘哪些问题都值得商榷，但切忌不要给后继面试官太多评价信息，以免干扰其评价。由此，最终形成的评价如果比较一致，则可以得出结论，如果不一致，需要更多的探讨和证据支撑，以形成相对公正的评价。很多公司忽略这一点，由此也会因为评价失衡而用错人或错失人才，包括跨国公司同样会有类似问题产生，同样需要不断追求流程的完善。在跨国公司除了人力资源的招聘人员具备专业的招聘知识技能外，用人部门的面试官也必须参加面试技巧培训。面试不仅仅是和求职者聊聊天，是要以适当的问题来发掘和了解求职者的知识，技能，态度，潜力等等。在有限的面试时间内要尽可能地去深入了解求职者，同

时要让公司和职位的闪光点吸引锁定的求职者；即使对于当下不合适的人才，同样需要给他们留下良好的公司形象。面试的时候，面试官代表的是公司，公司的利益是面试的天平。求职者在参加面试之前可以做一些准备，比如了解下一轮面试官是谁，如果是专业方面的面试，提前准备一些资料，包括书面证据和口头阐述的准备，有些成绩仅仅凭口述不如提供一些书面的资料更具说服力。

评价

一对一的面试有它的现实性，招聘成本是我们不得不考虑的问题，所以很多跨国公司也只能作到一对一面试，而不是小组面试，在面试的评价上就提出了更高的要求。首先是做好记录，从预约到面谈到求职者提问等等细节的记录；其次要及时评价，每天的工作都堆积如山，几件事情之后，面谈的情形很容易遗忘，所以每次面谈后留出时间段作及时评价是必要的。靠努力回忆作评价很容易受近因效应影响，使评价有失公允。面试的各项指标之间力求独立客观，避免相互干扰。如果能采取面试小组的方法，可以更好地避免个人偏好，更加客观，同时可以更好地避免招聘走后门。人力资源的面试人员与用人部门的意见协调之后，应及时达成聘用意见的一致。不负责任的评价浪费的不仅仅是个人的时间，而是公司的资源，而且对求职者不公平，会进一步影响公司的声誉。所以招聘的环节要一环比一环慎重。做足了一切功夫的求职者的命运就在评价这一关被决定了。

开出聘请信

做招聘的人都曾遇到这样的尴尬，当你正为找到合适的人才而兴奋不已，确在开出聘请信后，遭到对方拒绝，因为对方已另谋高就，不得不说是莫大的遗憾。人才的流失，前期精力的投入，都让人扼腕叹息。如何避免呢，加快招聘进程，这是最简单而有效的方法。跨国公司的招聘周期太长，以至不能及时把握住人才已经屡见不鲜了。如果以高效的工作流程将时机把握住了，开出什么样的价码才能把人才真正带入企业呢？众所周知，跨国公司都有固定的薪酬结构，在一定的空间内，如何以合适的价码吸引人才，这其中要考虑诸多因素，公司的薪酬范围，求职者的学历工作背景，前一份工作的薪酬，期望值，其他类似岗位的薪酬等等，经过综合平衡，才能慎重地开出这封聘请信。这时候被求职者拒绝也是招聘人员的最大挑战之一。如果最终经过新一轮的协商或多次协商后能达成协议，仍然不失为一个成功个案。反之，就是一个新的学习案例了。风险总是存在的，初期看似成功的招聘，在今后的用人过程中还有很多的变数，所以才不断地有人才的流动。招聘的乐趣也就在如何降低风险，创造企业与人才的双赢。你准备好了吗？

老板与应聘者之间的对话

老 板：万分欢迎，没有你我们的公司肯定大不一样！

应聘者：如果工作太累，搞不好我会辞职的老 板：放心，我不会让这样的事情发生的！

应聘者：我双休日可以休息吗？

老 板：当然了！这是底线！

应聘者：平时会天天加班到凌晨吗？

老 板：不可能，谁告诉你的？

应聘者：有餐费补贴吗？

老 板：还用说吗，绝对比同行都高！

应聘者：有没有工作猝死的风险？

老 板：不会！你怎么会有这种念头？

应聘者：公司会定期组织旅游吗？

老 板：这是我们的明文规定！

应聘者：那我需要准时上班吗？

老 板：不，看情况吧。

应聘者：工资呢？会准时发吗？

老 板：一向如此！

应聘者：事情全是新员工做吗？

老 板：怎么可能，你上头还有很多资深同事！

应聘者：如果领导职位有空缺，我可以参与竞争吗啊？ 老 板：毫无疑问，这是我们公司赖以生存的机制！应聘者：你不会是在骗我吧？

宝洁公司的校园招聘 篇6

中国邮政集团公司重庆市分公司2016年校

园招聘报名时间？

重庆国企招聘信息，重庆中公金融人为广大考生整理发布国企校园招聘信息，第一时间获取最新招聘信息，可及时关注【近期重庆国企招聘信息汇总】

中国邮政集团公司重庆市分公司2016年校园招聘78人公告

一、招聘对象：2016届全日制本科及以上学历的大学生

二、招聘计划：78人（具体岗位及要求见附件或点击《中国邮政集团公司重庆市分公司2016年校园招聘计划》查看）

三、招聘安排

（一）宣讲会

宣讲会主要对中国邮政集团公司、重庆市分公司组织架构、经营发展、人力资源管理等方面进行全面介绍，并将在现场进行答疑。

宣讲会行程点击查看《中国邮政集团公司重庆市分公司2016年校园招聘宣讲会日程》

（二）报名方式

本次校园招聘通过网络进行简历提交。

请应聘者进入重庆邮政官网选择“重邮招聘”模块，用手机号码进行注册、登录，并提交应聘申请表。

简历提交时间：11月26日-12月9日下午17:00

（三）招聘测试

本次校园招聘主要有笔试、面试等环节。笔试、第一轮面试分别定于12月12日、12月13日在重庆大学（沙坪坝校区）组织实施，具体时间、地点另行通知。

四、注意事项

1.每位应聘者仅可申报一个岗位，请根据个人意向和条件选择申报。

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重庆中公金融人

2.请应聘者务必保证个人信息的真实性，若有虚假，公司有权取消其应聘资格。3.所有岗位均为储备岗位，新入职大学生员工须在基层单位锻炼1年后考核定岗。

【联系方式】

公司地址：重庆市渝中区上清寺嘉陵桥西村83号 附件：

更多招考资讯请关注>>>重庆国企招聘信息网 中国邮政集团公司重庆市分公司2016年校园招聘计划.xls

新立公司招聘管理探究 篇7

新立公司是中小型民营企业,地处城乡接合处。人力资源管理处于初级管理阶段,存在明显的招聘问题。

(一)招聘理念不成熟

1、对招聘工作不重视。由于企业运营的现金流有限,企业的自身素质水平不高,公司主管不关心招聘工作,招聘活动主要由人力资源部和相关部门的人员组织进行。由于招聘的人员的自身素质水平问题,对自己的工作不认真负责,使招聘趋于形式化。

2、未树立“双向选择”的招聘理念。招聘既要在应聘人员中挑选出适合招聘岗位的人员,来满足企业发展中的要求。也要为员工的职业生涯发展搭建平台。这样才能让应聘人员满意,愿意选择本公司。在本企业中,企业并没有意识到员工适合企业和企业满足员工两者的关系。

3、未树立招聘营销理念。应聘者同时是企业的潜在客户,在招聘过程中招聘人员没有注重企业形象和文化的宣传,也没有进行换位思考,没有关注应聘者在应聘过程中心理情感上的需求。

(二)招聘工作准备不足

1、缺乏工作分析。工作分析对工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、任务、工作环境、劳动条件和员工承担本岗位应该具备的条件进行系统的研究,是确定招聘人员能力的重要根据。新立公司对岗位没有进行过工作分析,只是通过网络查找与本岗位相似的工作要求或招聘人员自行设计出工作条件要求。大多数是没有量化的工作要求,并且不完全符合招聘岗位。在招聘过程中对应聘人员要求苛刻、僵化按所设定的招聘条件来进行挑选,这样很难找到符合条件的工作人员。

2、缺乏人力资源规划。在企业的生产发展过程中,企业管理人员并没有对企业的人才及人才需求进行有效的规划。企业进行招聘主要根据是否有岗位空缺。这种临时紧急的招聘,很可能使企业出现人岗不配。缺乏基础和长远的人力资源规划,导致企业出现模糊的人才需求,就容易出现企业不知道在未来发展中需要引进哪些人才,降低了公司的竞争力和发展力。

3、缺乏招聘成本预算。在进行招聘工作之前,公司没有对活动进行合理的预算。主管人员没有专业的管理知识对招聘工作认识不全面,忽视了招聘工作中投入的大量人力、物力、时间、信息和招聘过程中的机会成本。

(三)招聘过程不合理

1、对简历没有进行初步筛选。公司招聘没有对应聘者简历进行筛选,没有对应聘者的信息进行大概的了解,更没有对应聘者的简历信息进行辨别,筛选出进入初试的被面试者,从而影响了招聘工作的效度和信度。

2、对落选人员没有答复。在对招聘结果进行通知的阶段,公司只对通过面试的成功者进行了通知,没有对落选人员进行通知,也没有对落选人员表示感谢来参加应聘工作,这是对应聘者的不尊重。公司应该认识到参加面试的人员会了解企业的情况,将来可能成为企业的消费者。

3、无招聘评估阶段。评估阶段是招聘流程中相当重要的组成部分。对招聘成本的收效率评估是鉴定招聘效率的重要指标。新立公司在招聘录用完成后没有进一步考察录用人员的能力,也没有对招聘活动的成本效益进行核算。

4、对简历信息没有储存。新立公司在完成招聘录用工作后,将活动中收集的简历随意处置,没有进行整理归档并保存。在录用阶段完成后,企业应该安排人员对收集的简历中的信息进行整理并记录有用的信息,对一些条件不错未来可能需要,但是目前由于企业的原因现在无法录用的人员,在企业的发展过程中有空缺的合适的岗位可以对他们优先考虑。

(四)招聘受人情关系的影响

1、没有遵守公平公正的原则。招聘人员原则性差,不遵守规则,在招聘过程中应聘者与招聘者拉关系走后门进入企业。招聘人员也为了尽快完成工作,提高工作效率,在招聘过程中得到好处,违背了公平公正的原则。同时,由于招聘人员人力资源管理知识水平低,对应聘者的评价也不能客观全面。新立公司招聘人员也缺乏公平公正的意识,在工作中更容易出现不公平的现象。

2、领导使企业接受特定应聘者。由于新立公司是中小型民营企业,领导就是任何事情的决定者,下级必须听从上级的命令。这就会出现领导运用权力强制使企业接受特定应聘者。

二、新立公司招聘管理问题原因分析

(一)招聘理念不成熟

1、领导对招聘不重视。领导一般不参加招聘工作,有时对招聘工作的进展也不了解,对招聘工作不重视。这样会传递给员工招聘不重要的理念。导致招聘人员在招聘过程中,只要应聘人员工作能力不是太差就录用,使招聘工作大打折扣。

2、对招聘工作认识不全面。招聘过程是双向选择的过程。应聘者对招聘信息的阅读、公司官方网站的浏览以及在招聘过程中对面试官的观察,可以对企业有个大概了解。新立公司在招聘过程中不注重招聘广告的设计,招聘人员没有充分认识到他们代表的是公司,传递的是公司精神,对招聘工作认识不全面。

(二)招聘准备工作不足

1、人才需求预测缺乏准确性。新立公司长远目标不明确,有的时候人员缺少只是暂时的,并不需要进行招聘工作,带有一定的盲目性。目前,众多企业人才需求预测常用的方法有专家评判技术、回归分析、计算机仿真模拟等等。对于新立公司来说,这些方法需要专业人士和高学历人才使用,而聘请专家和高学历人才会大大增加管理成本。现在的人才需求预测只是领导和管理层根据他们的管理经验进行人才需求预测,缺乏科学依据,从而影响预测的准确性。

2、忽视招聘成本。现在日益竞争的自由市场中,社会中的劳动力流动与以往相比加大很多,企业为获得稳定的人力资源需要付出更多的成本。招聘成本有内部成本和外部成本。内部成本在企业进行招聘成本核算过程中是最容易忽略的一部分,然而在实际的成本中它所占比重相当大。

(三)招聘过程不合理

1、缺乏科学招聘规划。新立公司进行招聘没有科学的招聘规划为依据,更没有考虑企业未来的发展需要。企业大多数时候是缺人就进行招聘。没有详细的招聘计划和预测,更没有对人才进行储备留用和制定发展计划的意识。在招聘工作结束后,没有人员对录用者的上岗表现进行跟踪,对招聘工作没有总结。公司更注重的是招聘的速度和数量。

2、缺乏科学规范的招聘实施过程。新立企业的招聘人员,不具备人力资源管理的专业知识,只凭借工作经验走到了管理岗位。这些招聘者认为招聘就是面试,能招到工作人员就可以。对招聘的主要流程只有个模糊的认识,对招聘工作流程没有具体的认识。在招聘的实施阶段,更没有科学有效的实施过程,同时也没有招聘工作的前期准备流程。

3、对招聘人员培训不足。企业在发展过程中,从事招聘的人员不专业,对招聘渠道、方式、准备工作、总结工作没有深刻认识。对于其他选拔方法,心理测试、情景模拟测试需要专业人员来进行,公司现有的人员不具备专业知识。企业对招聘人员培训工作不足使招聘人员得不到专业培训,这样使他们将工作开展好是有一定难度的。

(四)受人情关系影响

1、员工和应聘者多为周边村庄人员。公司地处乡村工业区,周边村庄密集,员工和应聘者多为周边村庄人员。这些使公司更容易出现拉关系套近乎、走后门现象,使招聘缺乏公平公正的原则。同时,在公司已经工作的员工得知企业的招聘信息,也会向招聘人员推荐相关人员。公司员工基本都在一个关系圈里,由于各种关系的叠加,出现各种不公平现象。

2、权力滥用。由于新立公司是中小型民营企业,领导就是企业的老板,老板说什么员工就做什么。招聘人员一切听领导的,即使是企业不缺少员工,企业也接受这类走后门的员工。这就容易出现领导运用权力强制性的使企业接受特定人员,出现权力滥用现象。

三、新立公司招聘管理改进措施

(一)树立正确的招聘理念

1、注重企业形象的建立。招聘过程是企业的招聘人员与来参加面试的人员面对面接触的过程。在这一过程中,招聘人员的工作态度、能力、面试人员的形象与素质、面试的地点与环境,都代表着企业的形象。新立公司招聘人员在招聘过程中,应着装统一,言谈举止符合职场要求。应该在招聘过程中增加介绍企业的环节,包括公司成立的时间、公司主要业务和公司组织架构等等。

2、加强对招聘工作的认识。招聘人员应认识到招聘是对已经离职人员的补充,是因为企业规模扩大而需要补充人员,还应认识到招聘也是一种人才储蓄,是企业为了长期发展而需要注入新鲜血液。招聘者应该认识到招聘并不是以招聘到多少人为评估标准,而是要求所招的人员与岗位的匹配度较高。招聘过程中企业人员应该如实介绍企业的情况,应聘者入职后发现与面试中描述的情况相差甚远,可能会提出离职申请。

3、树立“双向选择”的招聘理念。新立公司按成立时间、发展速度、工作设备、工作环境、工资福利等,在当地来说算是相对较好的。企业招聘人员应该把心态放正,不要认为人才都要争着进入公司。人才也是要看企业的岗位、企业文化、企业的发展前景能否满足自我需要,并不是他们非进入本公司不可。应聘人员寻找能为自己提供良好的平台、满足自我要求、实现自我价值的企业。企业招聘人员应该认识到双方都在选择。

(二)做好招聘前的准备工作

1、做好工作分析。企业进行工作分析所编制的工作分析说明书,为企业招聘人员,进行人才需求预测提供了依据。同时为企业制定人力资源规划提供了重要条件。对职位的工作进行分析能确定本岗位需要的员工的能力,确定所要招聘的员工的资格条件,为招聘合适员工提供了依据。做好工作分析,也为企业的培训工作提供方向。

2、做好人力资源规划。企业应该根据市场和对手,来确定发展的目标,预测在发展过程中所需要的人才,做好人力资源规划。在企业中,各个岗位的重要性是不同的,这就需要根据工作分析,来确定岗位的重要性。在企业发展过程中起到推动作用的关键岗位应该受到企业管理人员的重视。同时,企业应该根据市场中人才供给来确定岗位需求量和储备量。专业技能人员市场中供给数量不是很充足,这就更要求企业做好人力资源规划。把供求数量较多、要求不高的普通员工放在第二位来考虑。把公司目前急需的员工放在首位来考虑,把公司有储备人员的岗位放在其后考虑。把企业的短期需求计划与长期需求计划相结合,做好人力资源规划。

3、做好招聘成本预算。在招聘活动中,有很多隐形的招聘使用费,工作人员应该详细的计算并制定预算。招聘成本应小于成本所产生的效用。使招聘成本预算更接近实际的成本。招聘工作的顺利进行,也为企业节约了资金。

(三)完善企业招聘流程

1、做好简历筛选工作。招聘的简历筛选工作是招聘工作的重要部分,它需要招聘人员辨析信息的真实性,对应聘者进行初步了解,筛选出参加面试的人员。筛选工作要确保高素质人才不被错失,确保应聘者是企业需要的人才,能为企业的生存和发展发挥重要作用。目前企业基本都实现电脑办公,对网上简历的筛选可以设置筛选选项直接过滤掉不符合的应聘者。对纸质的简历只能进行人工筛选。良好的筛选工作可以提高招聘的效率,减少招聘人员的工作量,也降低了活动的成本。

2、对落选人员进行答复。应聘者在市场竞争中是企业的潜在消费者,同是在应聘过程中对企业文化、形象进行了解并进行宣传。公司应当尊重并感谢应聘人员,对落选人员的答复应该委婉含蓄。对落选人员应尽快并礼貌地通知结果并表示感谢。这样更能体现一个公司的文化水平和人文关怀。这样会给他人留下深刻的美好印象,也为企业树立良好形象。

3、对招聘结果评估。招聘结果评估是招聘的重要环节,这是对招聘工作有效性和对录用人员的工作能力进行的科学有效的评估。通过对已经入职员工的工作能力相关素质的进一步考察,能反映招聘工作的有效性。同时招聘的评估并不仅是对以上方面的评估,还有对招聘成本和收益的核算。在此阶段可以对试用期员工评估结果不合格的人员不予录用。

4、做好人才信息储备工作。公司一般都是在岗位缺少员工时进行临时招聘,招聘准备工作比较仓促,及时招聘到合适的人才不容易,从而影响岗位工作正常开展。因此,企业要建立人才信息储备资料库,从长远战略发展的角度收集人才信息,对一些招聘中条件优秀适合本公司的应聘者,但因为企业目前的发展阶段没有合适的岗位的应该将其信息整理归档,关注和保持联系。在未来企业发展中,如果需要这些优秀人才时,可以查阅档案信息,直接联系合适的人员,这样既提高了效率,也降低了招聘的成本。

(四)招聘要客观公正

1、严格遵守公平公正的原则。招聘应该公平公正,对所有应聘者应该平等对待,不应给予个别应聘者特殊照顾,招聘是选择合适的优秀人才,是公司正常运行的重要基础,应给应聘人员有平等的竞争机会,从中选取合适的人才。在企业中加强招聘人员对招聘原则的认识,提醒广大员工都要进行公平公正的竞争。

2、建立监督管理部门。新立公司进行招聘过程中,建立监督管理部门,对公司的招聘工作进行全面的监督调查,对拉关系、走后门的应聘者不应该录取。鼓励并且奖赏企业成员对招聘工作的监督,举报不规范的招聘行为。高层领导者直接领导监督管理部门,使企业领导重视招聘的公平性,更让员工认识到必须进行公平竞争,坚决杜绝一切不公平选拔现象。

参考文献

[1]周旭,李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策[J].广东技术师范学院学报,2010.31.

[2]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].东方企业文化,2011.10.

[3]杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析[J].山西经济管理干部学院学报,2011.19.

[4]林鸣坤.浅谈中小型企业招聘中的问题及解决措施[J].大家,2012.

学生公司在校园 篇8

开设出有特色的校本课程是每个校长的梦想，不过，限于资源，有很多学校的校本课程设计得都略显简单，其中的主要原因在于师资的限制。能否借用社会力量呢？事实上，除了剪纸课等特色劳技课可以依靠当地手工艺人帮助之外，已有不少公益机构在推出更加成熟系统的特色课程，校长们完全可以充分利用这一力量。

北京市玉渊潭中学作为北京市高中特色建设项目学校，坚持以“学生的终身发展和人生幸福奠基”为办学宗旨，以“崇德、致爱、笃学、思辨”为校训，大力发展课程特色建设，推广校本课程教育，力求通过课程改革，实现培养目标。

玉渊潭中学在志愿者的帮助下，开设了“学生公司”课程，帮助学生了解社会、规划人生、培养社会能力，促进学生全面而有个性地发展。

该课程由学校政治教研组具体负责，JA企业志愿者授课，学生在企业志愿者和教师的指导下学习创办“公司”的过程，学习制作商业计划、发售股票、召开股东会、竞选管理人、生产和销售产品、财务登记、开展评估、清算公司。

通过学习和实践，学生不仅学到了商业运行的方式，还了解了市场经济体系的结构和它所带来的益处，逐步树立正确的企业价值观和社会责任感。同时这一课程培养了学生的创新意识、分析信息和制定决策的能力以及团队合作精神和解决问题的能力。

学生公司的老师不辞辛苦、认真负责、服务社会的精神深深地打动了学生，同时他们精彩的课堂设计、幽默风趣的语言，也深受学生喜爱。

学生以公司为单位，利用课余时间认真研究各自公司的经营策略、不断完善公司的产品，精心制作幻灯片，设计本公司的logo、商业计划书，课上积极参与、精彩展示，并从容应对其他公司对本公司的提问和质疑，在公司发展过程中，学生遇到了员工意见不一、跳槽、公司兼并破产等情况，深刻体会到市场经济中的优胜劣汰。

经过学习和实践，不仅在学校涌现出了多个独具创意，很有商业价值的学生公司，而且学生在课程中关注社会、创意思考、整体规划、统筹设计、合作互助，进一步了解社会，培养了责任感和使命感。

玉渊潭中学学生公司案例

提示语公司

公司简介：主要是设计学校校刊。根据同学们的喜好，设计出适合学生阅读的校刊。也根据同学们的要求，编写更符合校园特色的内容。突出学生、学校的风采。

学生感言：通过上JA学生公司的课程，我明白了做每一项工作和事情都要有明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中才真正有了底！在今后的生活中，只要有机会和足够的信心，我们可能会真正办一个属于我们自己的公司，去挑战自我！

翌逸股份有限公司

发起人：高一（1）班 晏伟

公司愿景：人类的不断进步，正是因为人类对现状的不满，有了这点社会才会发展到现在的状态，而我们的翌逸弹射坐椅正是我们对如今交通安全的质疑。有人说我们异想天开，也有人认为技术不够，我们会不会成功还未知。但我们一定要尝试。

学习感言：JA给予我很大的帮助，使我成长，在公司创立的过程中，让我经历了未来可能经历的困难，懂得了创业的艰辛，同时学到了很多有价值的创业知识，锻炼了很多能力，在此我由衷地感谢JA组织和企业志愿者。

中隆餐饮有限公司

发起人：高一（2）班 陈清波

公司简介：北京中隆餐饮有限公司主要以餐饮服务为主的有限责任公司，面向社会中的新新人类，把他们新鲜的想法、创意集合起来，以连锁店的形式扩大经营，获得收益。我们的口号是：改变拥有未来！我们的愿景：从美食中收获成功！

学生感言：通过“JA”的课程，我们收获的不止是专业的知识，更重要的是在这一过程中，我们对未来的规划也逐渐明朗起来，每一个创意提出后，团队里的成员积极研究，反复揣摩，每一次演讲背后都凝聚着组员们无数的心血和汗水。

Sky Bear Company

发起人：高一（5）班 熊博韬

公司简介：主要经营以HTML5作为基础的操作系统，这个系统在任何有网络的情况下都可以使用，满足了企业公司在进行计算机更换时大量的文件转移所消耗的不必要的时间，同时也为普通用户提供很多在线的方式去学习、工作、娱乐。

使用该系统，用户更换电脑时，不用担心自己的软件是不是要重装，不用考虑文件是否备份。操作系统放在一个“云”上，能让用户在任何地点，以任何方式去访问自己的操作系统，用户每次用自己最熟悉的电脑，自然提高了工作效率。

公司愿景：把我们的平台带入每一个家庭。

学生感言：开始时对于这个活动还不是非常地了解，所以我们有很多的灵感，但是当我们面临真的要成立一个公司的时候，发现我们面临着相当严重的问题，尤其是公司立项上，企划书、策划案不知如何下笔，而且在申请营业执照时也让我们费了很大的工夫。

但是这还不是最严重的，最严重的是我们在第一个项目上琢磨不定，尤其是全体公司在讨论我们商业计划书上到底用什么产品开始的时候，我们有着不同的意见，不过经我们的市场调查，我们还是选择了HTML5平台的首先推出，而不是游戏为主。

后来我们又遇到了经济上的问题，不过我们的财务部还是给了我们很多可行的意见，同时市场部门的两位同学，对于市场预测与开发上，还是作出了巨大的贡献，CEO同时在股份的分配上也有很多独特的见解与解决方案，我在这次的课程中深刻体会到，团队的强大，能给你的不止是信心，更多的是灵感。

翟氏JA学生公司

发起人：高一（5）班 翟凤

公司简介：本公司是一家石油转化公司，经营的主要项目是，由地沟油转化成航空用油。

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目前，中国每年有200万到300万吨“地沟油”产量，再加上其他脂肪酸、泔水油、精炼下脚料等原材料。这些都是提炼生物柴油的宝贵资源。把这些资源收购提炼后，可加工成生物柴油，直接销售给各航空公司。不仅可以杜绝地沟油给人们身体健康带来的危害，还可以节约能源，降低空气污染。我们争取在3年的时间里，把这个产品成熟化市场化，并给公司带来可观的利润。

愿景：以地沟油转化为基石，让石油企业全面发展，给地沟油一个美好的前程！

学生感言：参加了学生公司课程后才知道企业经营管理并不像我们想象的那样轻松，需要很多的智慧；企业经营管理实战模拟让我们真实感受到了以后工作时的情况，对我们的将来绝对是一个很好的帮助和经验；JA志愿者繁忙的工作之余义务为我们准备了10节精彩的创业课，我非常崇拜他们，不仅仅是在愉快的氛围下让我们学到了非常有用的知识，更钦佩他们服务社会的高度责任感，这激励着我们将来也要成为有用的人。

Fling more服饰有限公司

发起人：高一（4）班 马昊驰

公司简介：本公司是由沃德柔服饰有限公司（原B&W公司）演变而来，公司主要以设计和销售服装为主，始终本着“诚信、共赢、创新、务实”的经营宗旨，依靠精湛的技术，先进的设备，严格的管理，周到的售后服务使每一件Felling More产品设计构思均力求完美，引导时尚潮流，并糅合精湛的工艺、优质的面料、多样的选择、相同的服装灵活的搭配展现都市人类的生活和文化品位。

愿景：从小做起，发展成地区性大品牌，营造五彩世界。

学生感言：通过这次选修课，我学到了关于公司创办的流程与技巧，问题应对与处理，推销产品演讲的方法与设计，PPT的制作技巧等。尤其让我感受深刻的是指导老师叶红的一句话：“价值观和视野决定了一个人做人和做事的方式，也可以改变一个人的生活需求层次，同时也能成就一个人一生的理想。”

在全国平台上竞技

“这次跟上海、广州等地的同学们交流，让我明确了公司下一步该怎么发展！收获非常大！”北京市玉渊潭中学高一学生、LOHAS！学生公司CEO王波同学在“2013 学生公司大赛”闭幕式上这样说道。这项赛事由非营利教育机构国际青年成就中国部（Junior Achievement China，以下简称“JA中国”）发起，复旦大学管理学院协办，来自北京、上海、广州、西安、深圳的18个高中学生公司相互交流、同场竞技。在7月18～20日连续三天的比赛中，不但决出了“2013年度学生公司大奖”大奖，更展现了当代青少年学生创新创业精神及踏实肯干的态度。

18家学生公司中，有不少专注于经营校园周边产品，比如创意文具、文化衫、手机壳等。乍看之下似乎颇为相似，但在比赛第一天下午的“学生公司产品展销会”上，各公司专业的宣传展台以及精心设计、大胆展示的产品企划帮助记者了解到，其实每一种产品都独具特色，经过了学生公司团队缜密的分析、相当规模的市场调查和创造性的产品设计。比如王波率领的LOHAS！公司经营的是手工香皂，在化学老师的指导下，他们号召同学和家长收集家庭厨余废油，加入天然精油后进行再生产，既让同学们便捷地购买精美产品，又给了大家很强的参与感，更体现了可持续发展的现代公司理念。正因此，他们才能比大众化市场的产品更有特色和生命力，受到身边师生的欢迎并能够持续运营。大部分公司都已经运营了一学期甚至一年，获得学校进一步允许的公司还有望持续经营下去。

完成了展销会，同学们的“战斗”才刚刚开始。接下来的一天半，他们还要参加企业见习、成功技能工作坊、创业论坛等企业家级别的活动。对于青少年学生而言，跟企业家、创业家进行思维碰撞、快速学习和吸收与课本知识截然不同的新鲜信息，并不轻松，充满刺激和挑战。

而在7月20日下午，这些“新生代企业家”则又经历了一轮更为严格的比赛：学生公司运营成果的舞台展示竞赛。通过模拟新闻发布会、现场演讲、舞台剧等精心策划的产品和服务展示，同学们的专业性、严谨性、创造性给评委留下极深的印象。当被记者问及“为什么你们一点儿都不怯场，能像真正的CEO一样在台上展示？”王波笑着告诉记者：“曾经在学校参加JA《学生公司》课程做演讲时，我的创意是全班7个创意中唯一一个被淘汰的，我当时哭得很伤心，可是哭有什么用？我只有做出好的创意、好的企业执行计划，才是有意义的。现在经过一段时间的锻炼，我成为学校代表公司的CEO，有了这样的经历，我还有什么可怯场的！”

全球组织在中国

王波提到的《学生公司》，是国际青年成就组织（以下简称“JA”）的明星课程。作为全球最大、发展最快的专注于青少年经济和商业教育的非营利组织，JA在1919年成立之初，就致力于让青少年学生亲身发起和参与商业实践，在实践中培养创新、团队合作、解决问题等一系列企业家必不可少的能力和素质。JA中国自1993年成立至今，也始终秉承这一理念，目前已经在北京、上海、广州、深圳和西安五地开设《学生公司》课程，数以万计的学生在该课程中跟随有创业或企业工作经验的志愿者学习企业制度和运营基本规则，制定有特色、可行的商业计划，并组建团队实际运营属于自己的学生公司。

此外，还通过与工商界和教育界合作，在大中小学开展经济、商业、创业、理财、职业、品格培养等课程，为中国的经济发展培养具有品格、创造力和领导力的人才。2011/2012学年，来自全国二十多个城市的81.5329万名大、中、小学生受益于JA中国的免费课程和活动。

“我们的目标并不是鼓励每个学生都将‘创业’作为职业选择，而是希望同学们了解未来的职业道路上有哪些方面是需要自己不断改善和成长的。”JA中国项目与业务发展副总裁骆莺女士说，“在这次比赛中，同学们充分证明了我们的目标是现实的，他们在自己创办和经营企业的过程中，逐渐形成独立思考、勇敢实践的好习惯，很多团队都克服了时间管理不善、成员意见不一致、与社会上的供应商沟通有障碍等许多非常现实的困难。90后的孩子不像很多人想象的那样娇生惯养，他们证明了自己具有积极的价值观，更具有很强的品格、创造力和领导力。JA中国愿意给他们平台去进一步成长！”

最终，来自北京市第二中学的OMF微电影公司获得了“2013年度学生公司”大奖。北京师范大学（微博）附属实验中学的16中学生活动信息平台和广州执信中学的ZEUSER鞋型笔袋公司则分获“学生公司创新特别奖”和“展销会营销特别奖”。回到学校之后，他们还将继续自己的“创业”生涯，或是将自己的经验分享给下一届《学生公司》课程的学弟学妹。JA中国则会将课程拓展到成都地区，让更多青少年学生在属于自己的商业实践中成长为未来经济社会的领袖。