公司招聘面试工作方案（精选10篇）
一、资格审查
1、资格审查的材料要求
进入面试的应聘人员需提交《准考证》及相关证明材料。证明材料主要包括：国家承认的学历证书、学位证书，报到证、身份证、户口簿或户口迁移证，《市属事业单位公开招聘报名登记表》、《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》，1寸近期免冠照片(与准考证上照片同底版)4张以及符合岗位条件需求的有关材料等。其中：学历证书、学位证书、身份证同时需提交复印件各一份。
在职人员还要提交有用人权限部门或单位出具的《在职人员应聘证明信》。父母双方在济宁的市外应聘人员，需提供父母的户口簿和父母所在单位(或居住地乡镇、街道办事处)证明信;夫妻一方在济宁的市外应聘人员，需提供结婚证和配偶的户口簿。留学回国人员应聘的，需出具国家教育部门的学历认证和我国驻外使领馆的有关证明材料原件及复印件。
报考条件对专业研究方向有要求的，须出具相应证明材料，必要时可调档查阅。
经审查不具备应聘条件的，取消其面试资格。在规定时间内未到现场提交相关材料的，视为弃权。因取消资格或弃权造成的空缺，按笔试成绩依次递补。
根据《2013年市属事业单位公开招聘工作人员简章》要求，资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。
2、资格审查时间
应聘人员于7月7日(8:30-16:00)将审查材料交山东理工职业学院(济宁市北湖新区荷花路南首，可乘5路、20路、21路、31路、36路、52路公交车到“山东理工职业学院”站下车)人事处(办公楼4楼407房间)。资格审查合格的领取面试通知书。
3、面试缴费
根据《2013年济宁市市属事业单位公开招聘面试工作指导意见》规定，参加面试人员每人缴纳70元面试费用。
二、面试方式
采用专业加试和说课的方式进行。面试总成绩为100分，其中专业加试40分，说课60分。专业加试主要考察应聘人员的专业知识水平和学术水平。采用卷面笔试的形式进行，时间为2个小时。专业加试成绩与说课成绩一并进行公布。
说课主要考察应聘人员的教师基本素养，包括语言表达能力、逻辑思维能力、举止仪表及教学方法等。说课内容由评委现场指定。说课时间不超过10分钟。每个专业所有考生说课结束后，考官当场评分，每个考生的评分均去掉一个最高分、一个最低分，取其平均分为说课成绩。说课成绩计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。
岗位计划数与面试人员数为1:1的，面试成绩低于本单位同类专业(教育类)平均分值的，不得进入考核体检范围。
面试工作结束后，按笔试成绩和面试成绩各占50%的比例，百分制计算应聘人员考试总成绩，计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。
三、面试时间及地点
专业加试时间为7月14日9:00-11:00，说课时间为7月15日8:30-18:00，地点均为山东理工职业学院校园内，考场安排及各专业的具体面试时间见面试通知书。
联系电话：0537-3617902
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1.
结构化面试是指命题者通过制定客观、全面的评分体系, 在明确招考职位的基础上, 分析招聘岗位所需要具备的能力, 命制与评价要素相对应的面试题目, 并对每一个题目列出答案要点, 并遵循规定的操作程序进行的面试。
2.
采用结构化面试的方法大大地降低了传统的面试中主观因素的影响, 从而使结果更公平、公正, 显示出评价的客观性、科学性。主要有以下特点:
2.1面试的实施过程对所有的应聘者相同
在结构化面试中, 不仅面试题目对所有报考相同职位的应聘者相同, 而且面试的指导语、面试时间和题目的顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应聘者在几乎完全相同的条件下接受面试, 保证面试过程的公平、公正。
2.2面试评分体系规范、人性化
对于每一个测评要素, 结构化面试都有规范的评价标准。表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点, 使考官对应聘者的评价有统一的标准尺度, 从而避免了对考生的整体感觉与按要点评分结果不一致的情况, 并且应聘者面试的最终成绩是经过科学方法计算出来的。
2.3考官的组成有结构
在结构化面试中, 面试考官的人数必须在2人以上, 一般有5-7名考官。考官的组成常常根据拟任岗位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置, 其中有一名是主考官, 一般由他负责向应聘者提问并把握整个面试的过程。
3. 结构化面试的八大测评要素及权重
3.1综合分析能力 (权重17)
综合和分析在思维活动中起着重要作用, 是思维的智力操作的重要组成部分。在日常工作中, 经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解, 综合分析能力十分重要。
3.2言语表达能力 (权重20)
以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格, 将自己的思想、观点明白无误地表达出来, 并试图让听众接受的过程。
3.3应变能力 (权重14)
在有压力的情境下, 思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通, 做出正确的判断和处理。
3.4计划、组织、协调能力 (权重10)
对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源, 并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。
3.5人际交往的意识与技巧 (权重14)
建立和维持自己与他人、团体的关系, 这些关系是有目的的、与工作相关的, 包括与他人的沟通, 以及组织中的合作、协调等。
3.6自我情绪控制 (权重10)
在受到较强刺激或处于不利的情境中时, 能保持自己情绪的稳定, 并约束自己行为反应的能力。
3.7求职动机与拟任职位的匹配性 (权重7)
求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动;个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时, 个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。
3.8举止仪表 (权重8)
考生外在的穿着打扮和言行举止表现。
二、结构化面试的实施过程
1. 面试考官的选拔、培训工作
结构化面试不同于传统的面试, 面试考官应具有良好的素质才能提高面试测评的准确度。所以面试前应选拔具有相关的专业知识、丰富的社会工作经验、掌握相关的测评技术的考官并加以培训。
2. 面试之前的材料准备
材料应包括应聘者的简历、结构化题本、面试评分表、平衡表、面试程序表等。结构化面试前的资料准备充分, 有利于考官合理确定面试时间、掌握面试进度, 对于结构化面试工作能否顺利进行至关重要。
3. 面试人员的分工协作
一般来说面试考官应包括:人力资源部的人员、用人单位的人员。人力资源部的人员负责简历、薪资、求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、专业知识等业务方面的考察。
4. 面试成绩的评定及计算
面试结束后, 将考官对每位应聘者的测评要素的打分录入评分系统, 按照预先设定好的程序 (例如:去掉一个最高分、去掉一个最低分) 计算出最终得分。
三、结构化面试中存在的问题
1. 命题工作不够严谨, 需具针对性和科学性。
一般情况下, 命题人员没有与招聘单位进行沟通, 没有了解招聘单位所提供的资料和岗位职责, 就开始设计测评要素和面试题目。题目欠缺针对性和精细度, 很难达到预期的目的。
2. 面试结构过于固定
面试题目缺乏层次感, 根据提前设计好的问题、程序进行。面试过程也比较单一, 问题可能显得唐突。大多应聘者在回答问题时都能隐匿自己的不足, 凸显自己的优势。所以要亟需其他测评手段予以补充, 以达到理想的测评结果。
3. 考官手册还需完善
考官手册上一般只有面试程序、评分要求以及纪律方面的内容, 没有关于考试职位的内容。有关这方面的内容, 仅靠主考官在考试当天考官集中时的简短说明, 将给面试工作带来影响。
4. 考官队伍组成不合理
结构化面试是一项技术性、专业性很强的工作。目前, 我国考官队伍的主体多由招聘单位的领导组成, 而且临时抽调的面试考官对拟聘职位和面试测评技术也缺乏系统深入的了解, 导致其在具体选才过程中, 可能会造成种种失误。
5. 考官对各要素评分标准的理解缺乏统一
结构化面试中, 每位考官由于职务、资历、学历、性格等方面的不同, 对每一条测评要素的理解不同。因此考生能得到公正的评价成为面试工作的重要问题。
6. 理论研究和技术支持发展滞后
由于结构化面试刚刚起步, 理论研究和技术支持都还比较薄弱。结构化面试的理论建设未受到足够的重视, 理论性、实证性的研究成果较少, 对新题型开发的力度还不够。
四、结构化面试问题的解决对策
1. 对面试人员进行培训
面试考官虽然都具有丰富的工作经验, 但往往在评分时出现结果偏差的情况, 所以要对面试考官进行培训。内容包括改善提问技巧、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力。
2. 合理地进行考官的分工
面试前给各个面试考官进行明确的分工。需要有一位面试考官充当主持人, 决定开始和结束面试, 同时也应该就谁来提问达成一致意见。
3. 引入科学的工作岗位分析
面试试题应在命题前进行详细的岗位分析, 命制的题目必须与岗位的职责相关。因此, 命题人员应尽可能地全面了解岗位所需的胜任力要素, 并作为面试的重点考查内容。
4. 增加行为描述性面试
用人单位通常要询问一些与目标岗位紧密相关的行为性问题, 因此, 对结构化面试稍加变通, 既可以保证面试的公平公正, 又可以充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。
5. 面试考官手册需要完善
面试考官手册中应当涉及相关单位的职位背景材料, 为考官更深入地全面了解即将进行的面试做好的准备。这样做有助于面试考官对招聘单位的文化背景和职位要求有一个深入的了解。
6. 加大对其他面试形式的开发和使用力度
为了更好地对用人单位招聘人才实施评价, 必须进一步开拓思路、转变观念, 对面试内容、形式进行创新研究, 才能设计出高水平的面试题目和形式, 才能对应聘者相关能力素质做出更准确的评价。
五、结论
当前, 结构化面试是选拔人才的重要手段和不可或缺的环节, 已成为机关、企事业单位公开招聘中常用的一个新技术、新方法。虽然结构化面试有其自身的优点和特点, 但在公开招聘工作中还会遇到诸多问题亟须改进和完善。除此之外还应加强理论研究和技术支持, 只有这样, 结构化面试才能在人才评价过程中发挥更大的作用、取得更好的效果。
摘要：当前, 在国内外无论是公开选拔还是人才招聘, 面试都是一个重要的环节。随着我国机关企事业单位对人才选拔、招聘工作的重视, 面试工作也应逐步趋于规范。结构化面试是目前较为广泛使用的一种面试测评技术, 在机关企事业单位公开招聘和选拔任用中发挥着越来越重要的作用。因此, 本文在介绍结构化面试的涵义、测评要素、实施过程和现状等方面的基础上, 分析其存在的问题, 并结合新形势下社会对其的要求提出解决的方法和思路, 为机关企事业单位的公开招聘工作提供经验与参考。
关键词：结构化面试,公开招聘,应用
参考文献
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企业的竞争归根到底是人的竞争，人是最重要的资源，企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全面的企业信息，进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。
但在现实工作中，企业的招聘面试往往存在很多误区和错误，使人员招聘面试难以达到良好的效果。
一、总结各企业招聘中的面试问题，主要有以下几个方面：
企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足。面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。
一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求，经常问一些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。
有些考官把求职者的工作经验等同于能力，认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者，把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力，很多求职者面试的次数多了，就会掌握到考官面试的部分内容，做好面试的准备。
因此在招聘开始前，企业需要对面试考官进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。
企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。
如若企业面试中考官以主人自居，缺乏与应聘者之间的尊重和配合，不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑，而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响，进而影响了企业招聘的质量。
因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。
企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。
例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘着的能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。
还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。
二、提高企业面试的有效性的途径：
对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系的维度；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类候选人，控制面试的进程；能公正客观地評价候选人，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。
优秀的面试人员不是天生的，为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训，提高面试考官知识的广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备，有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，从中搜集应聘者的关键信息，进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。
二、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养
招聘队伍是企业的一面广告，直接宣传了企业形象，其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好，会给应聘者造成不好的企业第一印象。
招聘人员需要诚恳、热情、友好，要对公司很熟悉，其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时，应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其搭配合理，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的素质，增加对应聘人员的吸引力。
三、企业的招聘标准要明确合理，加强面试安排，防止偏见 。
面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试，明确招聘标准，准确的对职位进行分析描述，明确关键考核点，找到所需人才的主要才能，同时在招聘标准的基础上进行灵活变通，防止面试出现主观偏见。
在招聘过程，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒，并将考评机制运用到招聘工作中。比如，欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价，对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容，经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一，用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。
另外，企业应当加强对招聘人员的组织安排，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果，所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系，通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求，同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。
对于面试来说，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，通过分工合作，对应聘者的能力进行多方面考核，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。
总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题，以促进企业快速高效发展。
延津县：
面试工作人员的组成。根据面试组设置情况,分设7组候考室、准备室、考试室，其中候考室安排1名工作人员，负责点到、抽签(面试顺序)、抽取课题、指导考生进入准备室和考试室。每组考室设监督员1名，负责面试全程监督;设计时员1名，计时员以考生报课题时开始计时，考生进行到12分钟时，提醒一次：“微型课时间到”，15分钟时提醒考生：“面试时间到，请停止答辩”。
面试点设计分室一个，共需5名工作人员，其中2名同志负责汇总分并将各科考生面试成绩准确无误的填写在考生面试成绩登记表和招聘登记表上，2名同志负责收取各考试室打分密封袋，监察局1名工作人员全程监督。
面试教材。本次面试初中物理为人民教育出版社八年级下册教材(教育部2012年审定);初中化学为人民教育出版社九年级下册教材(经全国中小学教材审定委员会2001年初审通过);初中英语为北京教育出版社出版北京仁爱教育研究所编著的八年级下册教材(经全国中小学教材审定委员会2003年初审通过);初中美术为人民美术出版社八年级第16册教材(经全国中小学教材审定委员会2002年初审通过)。面试考生需自备教材。
面试方式。面试方式主要分两个部分，共计100分。第一个部分为微型课，微型课的评价标准体现在四个方面：①教学设计(20分)一是体现新课标理念，符合教材要求，设计合理。二是明确知识目标，能力目标，突出重点。三是情感、态度、价值观寓教学内容之中。四是例题典型、精当、练习题、作业题针对性强。②教学方法(20分)一是学生为主体，教师为主导。二是创设情境，引导学生积极参加教学活动。③教学过程(20分)一是教学过程设计严谨、完整、程序合理。二是层次清楚，环节紧凑，过渡自然，时间分配合理。三是教学内容取舍适当，容量合理，突出重点和难点。④基本功与效果(10分)一是教态自然大方，亲切;语言准确、生动，启发性强。二是板书设计科学、准确、书写规范、美观。三是12分钟内达成教学目标，各层次学生均有收获。四是体现教师的教学机智，教学特色。微型课时间为12分钟，分值为70分，考生低于10分钟或超过12分钟要酌情扣分;第二部分为现场答辩，时间为3分钟，分值满分为30分。
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一、综合测试：在模拟现场，由评委进行测试，考查着装，礼仪，表达能力，反映能力等。点评，积分。
二、其中应聘者自我介绍时间5分钟（每人1分钟），面试时间１５分钟，求职者提问5分钟，点评时间５分钟，三、招聘职位
销售经理郭品超张敏
人力资源管理李伟李科
平面设计谷晓蒙
四、面试问题：
销售职位：
1、请简单描述一下你自己？
2、您是如何面对压力又是如何分解压力的，如果您入司两个月仍没有销售额您会怎么想并且怎么办？
5、你觉的什么人在工作中最难以相处？你身边的朋友又都是怎么评价你的？
6、你认为做一个好的员工和当一位好的团队成员有什么区别？
7、上级下达了错误的指示，而这个指示将会造成公司一百多万元的损失，你会不会执行？为什么？或者说你将怎么样处理？
8、你所使用的最典型的销售方法和技巧是什么？
人力资源管理：
1.您认为您最适合干什么？
2.对于你应聘的岗位，你有什么想法？
3.您为什么至今没有找到满意的工作）
6.您最引以为自豪的成就是什么？（你的最大长处是什么？）
7.您觉得自己主要缺点是什么？准备如何克服？
8.您在业余时间主要干些什么？
9.您为什么要（不再）读书？
10.您有哪些职业发展计划？
12.对枯燥单调的工作您也愿意干吗？
13.您希望您的工资是多少？
16.您还有什么想问的？
17、如果老板的要求违背了你的意愿，你会怎么做？
18、我觉得你是一个爱跟人吵架的人？
19、如果在小组合作的过程当中，你的想法和别人的不一样，你会怎么做？平面设计：
1、请你自我介绍一下自己好吗？
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职
者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点？
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
5、你对加班的看法？
回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。
7、谈谈你对跳槽的看法？
回答提示：①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。
8、工作中难以和同事、上司相处，你该怎么办？
回答提示：①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话我会努力改正。③如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。
10、最能概括你自己的三个词是什么？
回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，15、你通常如何对待别人的批评？
回答提示：①沈默是金，不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评。②我会等大家冷靜下来再讨论。
16、怎样对待自己的失败？
回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。
回答提示：①通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又是一次机会。②最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。③如“做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我工作中的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。
21、与上级意见不一时，你将怎么办？
回答提示：①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”②如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。” 分析：这个问题的标准答案是思路①，如果用②的回答，必死无疑。你没有摸清楚改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。
25、你还有什么问题要问吗？
回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
五、评分细则：
（1）知识面与文化素养10分
（2）临场应变能力10分
（3）语言表达与沟通技巧10分
（4）文明礼貌与个人修养10分
（5）精神面貌和礼仪各10分
一、面试招考岗位：
本轮面试招考岗位主要有：****。
二、面试内容：考核考生形象仪表
三、面试考官组成（人）
考官：
监考：
四、考场设置、面试方法及时间安排
1、考场设置：设侯考室和面试室。
2、面试方法：参加面试的全体考生按抽签顺序10人一组，依次进入面试室进行5分钟的自我介绍，由考官根据考生着装、仪表、举止、谈吐进行打分。
3、考试时间：
五、工作人员分工及面试程序
（一）工作人员分工
面试工作现场协调人员5名。其中，2名同志负责面试人员的组织安排，2名同志负责面试成绩的统计汇总，1同志负责计时。
（二）面试程序
1、考生凭身份证原件在开考前30分钟到候考室集合，放好随身携带物品后，进行现场抽签抽取面试考号。
2、宣读《考场规则》。
3、根据工作人员安排，考生按抽签顺序10人一组，依 1
次进入面试室应考，其余考生按顺序等候安排。
4、考生面试结束后，从候考室取走个人物品，安静离开考场区域。
一、无领导小组讨论的特点
无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组, 讨论给定的问题, 并做出决策, 由于这个小组是临时拼凑的, 并不指定谁是负责人, 目的就在于考察应试者的表现, 尤其是看谁会从中脱颖而出, 成为自发的领导者。评价者只是通过安排应试者的讨论题目, 观察每个应试者的表现, 给应试者的各个要素评分, 从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论最突出的特点就是具有生动的人际互动性, 应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己, 无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神, 以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。因此, 无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔, 比如中高层管理者、人力资源部员工和销售人员。
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具, 和其他测评工具比较起来, 具有以下几个方面的优点: (1) 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质, 能观察到应试者之间的相互作用, 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价; (2) 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质, 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点, 因此, 预测真实团队中的行为有很高的效度。能使应试者有平等的发挥机会, 从而很快地表现出个体上的差异; (3) 应用范围广、易掌握。能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。虽然也有很多专业术语, 但只需简单培训和模拟就能掌握基本测试技巧。
二、讨论试题的设计
开展无领导小组讨论的首要工作, 就是对职位说明书或胜任力模型进行分析, 确定招聘岗位的素质要求。然后, 再根据素质要求设计讨论题目。设计的题目要根据招聘岗位的不同, 设计不同的题目, 通常要具备具有模拟的效果, 即所设计的讨论题目是一个独立、高度逼真的、有代表性的、与实际工作有关的问题, 即要求讨论题目具有现实性和典型性。针对性要强, 讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上, 这样设计出来的题目才更有针对性。要依据能力素质模型, 使得设计的题目不仅能够反映岗位的特点, 更重要的是题目的讨论, 能有效测评几个相关纬度的能力, 能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。此外, 还要遵循题目难度的适宜性、题目设计的具体性、题目的可辩论性等原则。无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目, 从形式上来分, 可以分为以下五种:
(1) 开放式问题。所谓开放式问题, 是指答案的范围可以很广、很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面、是否有针对性, 思路是否清晰, 是否有新的观点和见解, 例如:你认为什么样的领导是好领导?关于此问题, 应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、才能、亲和力、管理取向等方面来回答, 可以列出很多的优良品质。开放式问题对于评价者来说, 容易出题, 但是不容易对应试者进行评价, 因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩, 所考察应试者的能力范围较为有限。
(2) 两难问题。所谓两难问题, 是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如:你认为以工作取向的领导是好领导呢, 还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言, 不但通俗易懂, 而且能够引起充分的辩论;另一方面对于评价者而言, 不但在编制题目方面比较方便, 而且在评价应试者方面也比较有效。但是, 此种类型的题目需要注意的是, 两种备选答案一定要有同等难度, 不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
(3) 多项选择问题。此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序, 主要考察应试者分析问题实质, 抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说, 比较难于出题目, 但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
(4) 操作性问题。操作性问题, 是给应试者一些材料、工具或者道具, 让他们利用所给的这些材料, 设计出一个或一些由考官指定的物体来, 主要考察应试者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料, 要求他们相互配合, 构建一座铁塔或者一座楼房的模型。
(5) 资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论, 是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配, 从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理, 并就有限数量的资金进行分配, 因为要想获得更多的资源, 自己必须要有理有据, 必须能说服他人, 所以此类问题可以引起应试者的充分辩论。
三、无领导小组讨论的实施步骤
在具体实施中, 根据讨论的主题有无情境性, 可分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行;情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。而根据是否给应聘者分配角色, 可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色, 可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解;指定角色的小组讨论中, 应聘者分别被赋予一个固定的角色。一般实施步骤为:
第一步, 选择合适的环境。人力资源管理部门应选择一间能够容纳下所有参加人员的宽敞明亮的屋子, 若有条件最好准备一台摄像机, 这样评分时可以重复观看录像, 以提高测评的准确性。
第二步, 安排相关人员入座。讨论前需将被测评者事先分好组, 一般每个讨论组安排6~8人为宜, 会场按便于讨论的方式设置, 一般采用圆桌会议式;测评人员的座位应利于观察, 且应与被测评者保持一定的距离, 以减轻被测评者的心理压力。
第三步, 宣布题目与注意事项。时间控制在3~5分钟, 考生准备进入角色, 主考人员为每位被测评者发空白纸若干张, 供草拟讨论提纲用;宣布时间要求、讨论的流程、注意事项等。向被测评者讲解无领导小组讨论的纪律要求, 并宣读讨论题目。
第四步, 被测评者开展讨论。被测评者有5分钟的准备时间来构思讨论发言提纲;然后主测评者宣布讨论开始, 依既定序号每位测评者各自阐述观点5分钟;发言结束后开始自由讨论, 这个阶段是最重要的阶段, 参试者必须充分展示自己的聪明才智。表现优秀的人往往在这个阶段脱颖而出, 成为小组的核心人物。同时参试者的优点和缺点也一清二楚。尤其是人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织领导能力都充分展露出来。得出最终结论后, 由代表人员进行总结陈词。每组总的讨论时间一般为40~60分钟。
第五步, 测评者进行评分。在整个活动过程中, 各测评专家只在一旁观察, 并依据评分标准为每位被测评者打分, 不能参与讨论或给予任何形式的指导;主测评人员把握时间进度, 同时根据讨论进展情况适时宣布讨论结束, 并收回被测评者的讨论发言提纲;被测评者退场。在招聘过程中, 无领导小组讨论能否发挥出应有效用, 很大程度上取决于测评人员能否做出准确评价。“测评”是“测”与“评”的结合体, 其中“测”这一环节为被测评者搭建了表现自己能力素质的平台, 而“评”这一环节的主角则是测评人员, 他们需要制定每种素质要项的评判标准, 作为统一的评价依据, 必要时还需对测评者进行专门培训。
公司组织应聘人员笔试、面试工作
2013年人事部紧紧围绕年初制定的招聘计划及公司总部、项目人员需求情况，通过公司邮件、网站、人才市场发布招聘信息，计划招聘50名操作工。2013年4月20日人事部联合集团公司、生产部、检修部等部门对应聘者进行了笔试、面试，同时对应聘者的专业知识、求职动机与工作愿景、工作经验、工作态度与价值观、语言表达能力和应变能力等方面进行了测试，力争通过层层把关的测试环节，招聘到适合公司发展的人才。
说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的？ 你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？
你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？
描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，是
怎样解决的。
当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。
在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？
讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？
假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决
定是否需要他人的帮助？
如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？
请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？
结构化面试, 也称标准化面试, 是根据所制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与应聘者面对面的交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点, 也融合了传统的经验型面试的优点, 结构化面试的测验结果比较准确和可靠。在比较重要的面试场合, 如录用公务员, 选拔管理人员、领导人员等, 常采用结构化面谈。
一、结构化面试的优点
1. 结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有
关, 客观地收集并评价候选人的信息, 尽量避免了由于各种评价误差, 如主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
2. 结构化面试有较高的有效性, 同时成本也较低。
结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果, 增加了面试的可靠性和准确性。
3. 结构化面试易于为人们所接受。
由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题, 并依据客观的标准对应聘者进行比较, 对应聘者的工作能力作出决策, 通过比较选择合适的人员, 不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象, 保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。
二、结构化面试的特征
1. 根据工作分析的结构设计面试问题。
结构化面试实施的前期, 需要进行深入的工作分析, 以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效, 哪些事例反映了较差的绩效, 由执行人员对这些具体事例进行评价, 并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等, 尤其是有关职责和技能方面的具体问题, 更能够保证筛选的成功率。
2. 向所有的应聘者提出同一类型的问题。
结构化面试的问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题, 与工作要求有关, 且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种: (1) 由简易到复杂的提问, 逐渐加深问题的难度, 使候选人在心理上逐步适应面试环境, 以充分地展示自己。 (2) 由一般到专业内容的提问。
3. 采用系统化的评分程序。
从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺, 每个问题都有确定的评分标准, 针对每一个问题的评分标准, 建立系统化的评分程序, 能够保证评分的一致性。
总之, 结构化面试不同于传统的面试, 结构化面试更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征, 面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题, 避免了犯主观上的归因错误, 每个应聘者都得到更客观的评价, 降低了出现偏见和不公平的可能性, 能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。
三、结构化面试的要求
1. 面试问题标准化。
面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力, 和应试者工作经历、教育背景来拟订, 让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2. 面试要素标准化。
即根据面试要求, 确定面试要素, 并对各要素分配相应权重。同时, 在进行完每一面试题目后, 应给出该题测评要素 (或考查要点) , 并给出答题要点, 供考官评分时参考。
3. 评分标准标准化。
“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系, 是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
4. 面试程序及时间安排标准化。
标准化面试应按照严格的程序进行, 时间一般在30分钟, 具体视面试题目的数量而定, 同时对每一题目也应限制时间, 一般每个题问答时间在5分钟左右。
5. 考官选择标准化。
考官数量一般应为5~9名, 依据用人岗位需要, 按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置, 其中设主考官一名, 具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。
四、结构化面试的测评要素
结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求 (如面试达到的目的、职位的具体要求等) 而定。一般有以下两大类:
一般能力。 (1) 逻辑思维能力。通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理, 揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。 (2) 语言表达能力。清楚流畅地表达自己的思想、观点, 说服动员别人, 以及解释、叙述事情的能力。 (3) 个性特征。在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。
领导能力。 (1) 计划能力。对实际工作任务提出实施目标, 进行宏观规划, 并制定实施方案的能力。 (2) 决策能力。对重要问题进行及时有效的分析判断, 做出科学决断的能力; (3) 组织协调能力。根据工作任务, 对资源进行分配, 同时控制、激励和协调群体活动过程, 使之相互配合, 从而实现组织目标的能力。 (4) 人际沟通能力。通过情感、态度、思想、观点的交流, 建立良好协作关系的能力。 (5) 创新能力。发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 (6) 应变能力。面对意外事件, 能迅速地做出反应, 寻求合适的方法, 使事件得以妥善解决的能力。 (7) 选拔职位需要的特殊能力。该能力测评要素根据不同职位要求确定。
通过下面一份某省公务员录用结构化面试的部分原题, 可以为面试设计提供参考: (1) 你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的?此题所测的要素为言语表达能力, 并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息, 题型是背景性题目。这类题目不仅为了让被试人心理放松, 自然进入面试情境, 也是了解被试人是否有备而来、收集话题和核实某些背景信息。 (2) 你有个朋友生病在家, 你带着礼物前去看望, 偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人, 对方以为你是来看你的领导, 接下礼物并连连道谢, 这时你如何向对方说明你的真正来意, 又不伤害对方的面子。此题所测的要素为应变能力, 题型是情境性题目, 给被试人面临一种微妙、棘手, 有压力的情境, 观察被试人思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度, 情绪的稳定性。 (3) 从你的自我介绍中知道你做过管理工作, 能否请你举一个你认为管理成功的工作例子, 详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。此题所测的要素为计划组织协调能力及处理问题的风格, 题型是行为性问题, 对没有管理经历的被试人可换一个角度或问题进行了解。 (4) 随着经济发展, 环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解?此题所测的要素为综合分析能力, 题型是智能性问题, 重点了解被试人对热点问题的关注程度, 看日常观察问题的能力, 思考问题的深度, 有没有独立的见解, 知识面是否宽广, 思想是否成熟, 而非让被试人发表专业性意见。
五、结构化面试的流程
结构化面试不同于传统的面试法, 由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成:
1. 分析应聘岗位对应聘者的素质要求。
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要, 弥补企业岗位的空缺, 因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人, 对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性, 并分配权重, 运用于实际面试。
2. 明确评分标准和考官选择。
规定了特定的提问考官, 就得赋予其一定的权力, 在这个问题上, 本
企业改革与管理2011年第8期59
考官就有绝对的决定权。首先, 对于常识性的问题, 一般只存在正确与否, 那么可以安排一名非专业考官进行提问, 各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题, 则由该专业资深的考官提问, 并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分。结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次, 如果有多名考官进行评分, 评分就应当有一定的合理性, 避免出现其他考官的“陪考”现象, 这样使面试失去了公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50%, 当然具体的权重由具体的面试要求所决定。再次, 赋予每个问题的分值应当合理, 可以以10分制, 也可按五段分值1、3、5、7、9, 这样有利于应聘者档次的拉开, 便于最终录用的决策。最后, 在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明, 让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重, 并在规定的打分栏后留有空余, 给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法, 便于面试的评估总结或再次的面试。
3. 对面试人员进行必要的培训。
许多研究者认为, 一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是, 在有经验的面试人员之间, 对面试结果也常常会出现争议, 尤其是传统的非结构化面试, 突出表现了对面试结果的不一致性和主观性, 而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力, 各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后, 可以把这些差异限制在最低的程度, 从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序, 以使偏见和误差出现的可能性降到最小。
4. 面试前的具体准备。
面试前有许多工作需要筹备。 (1) 考试场地的布置安排。这可以反映企业文化, 体现组织的管理水平, 给应聘者以企业的初步印象, 也会影响到应聘者对企业的接受程度。 (2) 面试前, 材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。 (3) 面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息, 又不至于过于增加面试成本。一般来讲, 每个应试者都会有些应对面试的心理准备, 而他们的心理警觉期在20-30分钟之间, 如果超过这个时间段, 人的心理警惕度会降低, 因此, 面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上, 如果可能的话, 公司可安排几轮面试。 (4) 面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员, 有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利、求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识、工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。
5. 有效获取、传递信息。
在面试过程中, 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时, 应对求职者的回答采取开明接受的态度, 定期地发出信号, 点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度, 确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时, 可让求职者作出详细的描述。面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息, 一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行, 这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题, 这将有助于选聘过程的双向选择。
6. 面试成绩的评定及统计。
面试结束后, 可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定, 可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数, 或按反映每个属性的相对重要性 (在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性) 对得分进行加权求和以得出分数, 也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时, 不仅要比较总体的得分, 而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说, 有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足, 如缺乏与人和谐共处的能力, 足可以取消候选人的申请资格, 而不管其他能力的状况如何。
7. 结构化面试的效果评估及改进。
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