保险代理合同适用《劳动合同法》吗
十年代理关系与无固定期限劳动合同
李某原是山东某纺织企业一名下岗工人，1998年11月参加国内一大型保险公司业务人员招聘，经面试合格，于同年12月份入司。入司后，他报名考取行业协会组织的“保险代理从业人员资格证书”，与该公司签订了《保险营销员代理合同》。合同约定：李某要遵守公司的各项管理规定，按时出勤和参加会议；公司对李某按照要求开展险种业务所获得的保费，根据一定比例支付佣金等。李某办理了相关入职手续后，便开始了保险代理业务。2006年7月，因李某表现良好，业绩突出，公司决定选拔李某为该公司一个营销部的负责人(主管系列)，提高了相关待遇，但仍保持保险代理合同关系。
2008年1月，李某要求公司按照新《劳动合同法》规定，与其签订无固定期限劳动合同，理由是：第一，从1998年开始，双方共计换签两次合同，根据《劳动合同法》第十四条第三款要求，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者可以提出与用人单位签订无固定期限劳动合同；第二，李某已在保险公司工作达十年，根据《劳动合同法》第二十条，如果李某提出订立无固定期限的劳动合同，公司应当与之订立无固定期限的劳动合同；第三是公司选拔其为营销部负责人之后，已形成事实劳动关系。
但公司认为，尽管双方关系符合上述三个理由，但双方签订的一直都是保险代理合同。李某身份是保险代理人，双方并没有形成法律上的劳动关系，不适用《劳动合同法》，遂拒绝了他的要求。此后，李某便以不能答复其要求为由不再来公司参加会议，也不再履行管理工作职责。同年2月，公司以李某无故旷工、未到公司上班三十天为由解除与李某的代理合同关系，停发管理津贴和补助，并电话通知其尽快到公司办理离职手续。李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁委员会经过审理认为，从2006年7月至今，李某由原来的保险业务代理人转变为公司营销部负责人之后，事实上已经在代替公司行使部分管理职能，而公司也对李某进行了员工关系式的管理和考核，这就说明李某已经属于公司的员工，代理合同关系也就转变为劳动关系。尽管没有签订劳动合同，但已存在事实劳动关系。劳动仲裁委员会判决公司解除合同不当，并要求尽快与李某签订无固定期限的劳动合同，补发李某管理津贴和补助。
保险公司方不服仲裁结果，遂向上级人民法院提起诉讼。法院复审仲裁结果，对保险公司营销部负责人工作职责和权限进行了调查，并对相关工作文件进行调阅，发现营销部负责人虽然行使主管管理职责，但仍然属于公司保险代理人范畴，于是推翻了仲裁结果，判定双方事实劳动关系不存在，保险公司可以根据李某的情况进行解约处理。
法院还认为，保险公司对李某的管理指导、监督检查和考核是为了确保保险代理业务依法实施，没有超出双方基于平等、自愿而建立的委托代理关系，与劳动合同的隶属关系有本质区别。此外，既然保险代理合同不适用《劳动合同法》，那么签订十年以上期限的保险代理合同也就不存在无固定期限劳动合同一说。判决后，双方均未提起上诉。
保险代理合同究竟为何种合同关系?
上述案件判决的焦点有两个，一是保险公司与李某之间是否存在事实劳动关系，二是对于存续十年以上的保险代理合同是否也适用新《劳动合同法》之规定。本案的法律事实清楚，案情并不复杂，但在劳动合同纠纷案件中还是具有一定的代表性，因此有必要做些分析与探讨。
保险代理人制度是1992年从美国友邦保险公司传入内地的一种寿险销售制度，它是一种方便拓展经营规模，但不需要大量资金投入的保单销售模式。目前，我国现行寿险代理人制度基本上还是以此为主。基于《保险法》对保险代理人的特殊要求，各家保险公司在保险代理合同中都制定了与劳动合同略有差异的培训、考核管理模式。因此，最后法院的判决之所以认定双方的法律关系为保险代理合同，即委托合同关系，其理由主要包括以下几点：
第一，从双方订立合同的本质看，李某在保险合同订立之初就已经知道他是在保险公司授权范围内从事保险代理业务，并从中收取一定比例的代理佣金。双方签订的是代理合同，而非劳动合同或员工合同，其实质上并不是保险公司的“在编员工”。这就从本质上决定了双方之间形成的是委托代理合同关系，而非劳动合同关系。根据我国《民法通则》第六十三条、《保险法》第一百二十五条、《保险营销员管理规定》及《国家税务总局关于保险企业销售员(非雇员)取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定，保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系，不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整范围。保险代理人的法定概念是，受保险公司的委托，在保险公司的授权范围内代为办理保险业务，向保险公司收取手续费的单位和个人。
第二，从保险代理人职能转变上看，保险从业人员一般有两个职级系列，一个是业务员系列，一个是主管系列。李某从业务员系列晋升主管系列之后，便开始从事管理职能，并获得相应管理津贴和补助，收入和地位也大大提高，但这并不说明李某就因此变成公司内部的员工了，他作为保险代理人的身份没有改变。
第三，从保险代理合同的主体看，委托方，也就是保险公司，并没有为保险代理人办理组织关系、保障人身安全及缴纳社会保险等义务。而保险代理人通常自行缴纳社会保险费，也正说明了他们是了解委托合同的基本特征的。另外，保险代理人的佣金收入没有额度的限制。在税收政策上，他们不仅要交营业税，还应按个人劳动报酬所得征收个人所得税。
第四，从保险代理合同的特征看，根据《保险法》等相关规定，保险代理人必须在保险公司授权范围内从事保险代理业务，保险代理人是以保险公司的名义从事保险代理业务，而非个人名义；保险代理人在授权范围内的代理行为所产生的法律责任，由保险公司承担；保险公司将保险业务委托给保险代理人员办理，必须签订保险代理合同。为防止代理人个人出现违反保险公司规定进行的欺诈、误导性销售行为，代理人必须接受其所在保险公司和管理机构的管理和监督。这也就是说，保险代理人虽然接受监管，但这种监管与企业对其雇员的管理是有本质区别的。
这样看来，保险代理合同是在双方自愿基础上形成的一种委托代理合同关系，其模式是一种民事委托法律关系，保险代理合同关系主要受《民法通则》、《保险法》、《合同法》、《保险营销员管理规定》等法律法规的约束。保险代理人在委托人(保险公司)的授权范围内，以委托人名义向第三人(投保人)销售保险产品，签订保险代理合同，并且合同中的保险责任由委托人来承担，这种法律关系明显区别于用人单位、劳动者间产生的劳动关系。保险代理人在保险公司中不具备《劳动合同法》中的劳动者身份。保险代理人完成工作的方式一般都是独立或自愿协作，保险公司也不会在规定时间内强制其完成工作任务，工作时间也由保险代理人自由决定。保险代理人可以随时脱离保险公司、终止代理合同，这也与劳动者与用人单位的劳动合同关系存在明显的区别。
给保险公司HR部门的建议
《劳动合同法》颁布实施后，一些人对保险代理人关系和保险代理合同仍存在模糊认识。劳动法专家提醒，保险公司的HR部门一定要清楚保险代理人与公司员工之间的区别，在制定、实施各项公司规章制度时，把握应有的尺度。
首先，保险公司和保险中介机构要规范招聘新员工的程序，不得与未取得《保险代理从业人员资格证书》或《农村保险营销员资格证书》的人员签订个人保险代理合同，不得委托未取得上述两证的人员从事保险营销活动。
其次，要在签订代理合同时即注明合同的性质，以免日后发生分歧。2007年底，保监会专门下发《关于规范代理制保险营销员管理制度的通知》，要求保险公司和保险中介机构与代理制保险营销员签署个人保险代理合同时，应当在合同显著位置明示不属于劳动合同，避免使用产生歧义的词汇或用语，如“员工”、“工资”、“福利”等，同时，不得要求保险代理人遵守公司员工管理制度。
最后，各保险公司和保险中介机构的HR部门应当关心保险代理人的社会保障事宜，主动协助、指导保险营销员参加社会保险，在国家法律法规的指引下，为保险代理人缴纳团体意外和养老保险。
作者：于德利
〔摘要〕 作为委托—代理表现形式的道德风险和逆向选择，在劳动关系领域较为普遍。从委托—代理视角来看，《劳动合同法》存在如下不足：一是无固定期限劳动合同的订立条件过于宽泛，难以规制劳动者的道德风险;二是试用期制度不尽完善，难以防范劳资双方在特殊情形下的逆向选择;三是裁员方面的“优先留用条款”福利性较强，不利于留用优秀的劳动者。建议立法机关在修改《劳动合同法》时，不再将“连续订立二次固定期限劳动合同”作为无固定期限劳动合同的订立条件。同时，将劳动者离职后再次被招用到原用人单位，且工作内容发生明显变化的情形作为只能约定一次試用期的例外，并且规定试用期可以因劳动者停止工作进行医疗而中止。最后，赋予工作表现优异或者对用人单位的经营发展具有重大影响的人员以优先留用资格，并在相关人员之间设定合理的顺序位阶。
〔关键词〕 劳动合同法，委托—代理，无固定期限劳动合同，试用期
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制定一部符合市场经济规律和我国国情的《劳动合同法》，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进经济社会发展具有重要意义。自《劳动合同法》颁布以来，对该法存在的问题或不足进行探讨，一直是学界的一个研究热点。目前，法学界对《劳动合同法》存在问题的研究，主要有两种方式或路径：一种是针对该法中某些具体条文、制度的不足进行分析;另一种是对该法存在的问题进行宏观层面的分析。这两类研究无疑都有助于《劳动合同法》的完善和改进。此外，就研究的学科立场而言，大体上可以分为部门法学（主要为劳动法学）和社科法学（主要为法律经济学）两种立场。相较之下，立足于前者的研究成果更为普遍，源于后者的研究成果并不多见。但可以肯定，从社科法学的角度展开研究，对于《劳动合同法》的完善同样有其意义。有鉴于此，笔者拟在本文中采取社科法学的研究立场，通过借助微观经济学领域的委托—代理这一视角，对《劳动合同法》存在的不足及其完善进行探究。
一、何以要从委托—代理视角审视《劳动合同法》
在经济学领域，委托—代理问题可以理解为代理人追求自身的利益或目标，而不是最大化委托人利益的问题。其中，代理人是行动者，委托人是受代理人的行为影响的一方 〔1 〕590。它主要有两种类型或表现形式，即道德风险和逆向选择。道德风险指的是代理人从事不适当或“不道德”行为的风险或危险，主要由隐藏行动引起，保险公司无法观知被保险人预防损失的努力程度，即适其例;逆向选择则是卖者对所出售物品的特性了解得比买者多的问题，主要由隐藏信息引起。在这种情况下，买者要承担物品质量低的风险。如在二手车市场上，卖者通常知道自己汽车的缺陷并会隐藏此种信息，但买者并不知情。需注意的是，经济学领域的委托—代理问题与法学领域的“委托代理”存在一定区别。法学领域的“委托代理”指的是一种基于委托而产生的法律关系，而经济学领域的委托—代理问题反映的是一方主体难以控制、掌握另一方主体的信息和行动的现象。另外，为了建立法律上的委托代理关系，通常需要达成委托合同，并通过法律行为授予代理人以代理权。但产生经济学领域的委托—代理问题，并不一定需要如此。只要在一种相对关系中，一个人的利益依赖于另一个人的行为，委托—代理问题就可能产生。正因如此，委托—代理视角能够分析相当广泛的经济关系乃至社会关系，包括保险公司与被保险人的关系，企业主与经理人的关系（企业主无法观知经理人的工作努力程度），制造商和经销商的关系（制造商难以获悉经销商面临的市场条件），银行与借款人的关系（银行很难知道借款人是否将资金用于约定目的），等等 〔2 〕468。
那么，何以要从委托—代理视角审视《劳动合同法》？这是因为，委托—代理问题与《劳动合同法》实际上密切相关。一者，《劳动合同法》是一部调整劳动关系的法律，而劳动关系领域非常容易产生委托—代理问题。作为委托—代理问题主要表现形式的道德风险和逆向选择，在劳动关系领域均较为普遍。曼昆曾指出，雇佣关系是经典的有关道德风险的例子。在此之中，雇主是委托人，而工人是代理人。道德风险是工人在没有受到充分监督时责任心下降的现象 〔3 〕490。平狄克和鲁宾费尔德也指出，道德风险的概念应用广泛，既可以应用于保险问题，也可应用于工人在雇主不能监督他们的行为时不尽力工作的问题，即“偷懒”问题 〔1 〕588。弗鲁博顿和芮切特也说道：“由于雇员的工作绩效很难完全被观察，道德风险就会产生。” 〔4 〕99至于劳动者由于种种原因，隐藏其在和用人单位签订劳动合同之前就有的与工作相关的私人信息（例如工作经历、技能水平、健康状况、社会背景等）的逆向选择现象，在现实生活中也比较普遍。其实，劳动关系领域之所以容易产生委托—代理问题，与劳资双方容易存在信息不对称有关。一般认为，产生委托—代理问题的原因主要是信息不对称，它使得代理人能够利用自身的信息优势采取更有利于自身利益的行为，在相对关系中居于更有利的地位。这种信息不对称现象在劳动关系领域非常普遍。无论是在建立劳动关系之前或之后，劳资双方都有可能存在信息不对称问题。
再者，《劳动合同法》还是一部规制劳动合同的法律，而劳动合同恰恰是解决劳资双方之间委托—代理问题的重要机制。通说认为，解决委托—代理问题的主要方法是借助于一定的激励措施、机制或者激励性报酬。范里安即曾指出，由于委托人想要引导代理人从事的活动对代理人来说通常是有代价的，而委托人或许又不能直接观测代理人的行动，所以委托人的问题是设计出一种针对代理人的激励性报酬，以诱导代理人采取在他看来是最好的行动 〔5 〕332。这是因为在一些委托—代理关系中，委托人通常会根据他能观察到的代理人的“产出”来设计报酬支付计划。这种“产出”取决于代理人选择的努力程度，但代理人的努力程度难以由委托人直接观察到 〔6 〕。为了提高代理人的努力程度，委托人必须采取一定的激励措施。而这种激励措施、激励性报酬的现实载体或依据，通常会是委托人与代理人之间的合同。换言之，精心设计的合同可以缓解道德风险这种不受欢迎的、会降低效率的问题 〔7 〕。既然在解决委托—代理问题的办法中，合同扮演着非常重要的角色，是激励措施、激励性报酬的主要载体和依据，要解决劳资双方之间的委托—代理问题，显然必须借助于劳动合同。正如平狄克和鲁宾费尔德所言：“所有者可以通过设计出合理的劳动合同，激励代理人有效率地工作，以避免某些委托—代理问题。” 〔1 〕600
总而言之，由于劳动关系领域非常容易产生委托—代理问题，也由于劳动合同是解决劳资双方之间的委托—代理问题的重要机制和途径，《劳动合同法》与委托—代理问题实际上密切相关。这决定了我们有必要借助委托—代理视角对《劳动合同法》予以审视，看看作为调整劳动关系和劳动合同的专门性法律——《劳动合同法》的法律制度是否有利于解决劳资双方之间的委托—代理问题。
二、委托—代理视角下《劳动合同法》存在的不足
从委托—代理视角看，《劳动合同法》中的一些规定其实已经能够起到规制、解决劳资双方之间委托—代理问题的作用。例如，本法第八条对用人单位和劳动者相互间的告知义务的规定，即有利于解决双方之间的信息不对称问题，能够预防委托—代理问题的产生;第三十九条关于用人单位在六种法定情形下可以解除劳动合同的规定，也有助于规制劳资双方在建立劳动关系之后可能存在的委托—代理问题。但与此同时，《劳动合同法》中的确也有相关规定存在着不利于解决劳资双方之间可能存在的委托—代理问题，或者不利于维护劳资双方已形成的良性的委托—代理关系的现象。主要表现在如下三个方面：一是第十四条规定的无固定期限劳动合同的订立条件过于宽泛，难以规制劳动者的道德风险;二是第十九条规定的试用期制度不尽完善，难以防范劳资双方在一些特殊情形下的逆向选择;三是第四十一条关于用人单位在经济性裁员时应当优先留用相关人员的规定（可称为“优先留用条款”）福利性较强，不利于留用优秀的劳动者。接下来，笔者将对这些问题逐一进行分析。
（一）无固定期限劳动合同的订立条件难以规制劳动者的道德风险。按照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，在三种法定情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。本条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。按第二款的规定，一旦满足法定条件，用人单位将不能选择与劳动者订立固定期限劳动合同，而是可能成为无固定期限劳动合同被动的接受者。而按第三款的规定，如用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，无固定期限劳动合同将会自动订立，已完全排除了用人单位与劳动者在劳动合同期限方面进行意思自治的可能性。此时，无固定期限劳动合同的自动生效，已经带有惩罚用人单位的性质。可见，《劳动合同法》第十四条规定的无固定期限劳动合同制度对于用人单位而言非常严苛，是一种刚性的规则，具有极强的通过公法干预排除意思自治的色彩。
对此，已有不少学者提出过批评。一些学者认为，《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的强行性规定突破了合同原理，增加了企业成本，抑制了契约自由和用工灵活，福利色彩过强，甚至可能产生适得其反的后果。例如，可能会降低经济运行效率，对劳动力资源的配置造成负面影响，引发缺乏竞争优势的劳动者的失业效应等等。这些分析均有一定道理。但从委托—代理视角看，第十四条存在的最大问题其实在于本条规定的无固定期限劳动合同的订立条件过于宽泛，不利于规制劳动者的道德风险。此种道德风险，通常表现为作为“代理人”的劳动者不能为“委托人”（雇主或用人单位）的利益行事，甚至于工作不够尽职尽责、偷懒、磨洋工、阳奉阴违等等。而这种宽泛的订立条件，主要是由第十四条第二款第（三）项的规定导致的。换言之，第十四条第二款本不应当将“连续订立二次固定期限劳动合同”作为无固定期限劳动合同的订立条件。
应当明确，相比于固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同本身并不利于防范或解决劳动者的道德风险，即使此种无固定期限劳动合同系由用人单位与劳动者通过协商一致而订立。原因在于，在劳动合同无固定期限、无确定终止时间的情况下，用人单位已经无法以续约、续签为手段激励劳动者勤奋、尽责工作。这对于解决劳动者的道德风险极为不利。另外，就劳动者的工作积极性而言，在无固定期限劳动合同订立之后，一些劳动者可能会因为没有了失业风险、就业压力，出现工作懈怠、责任心下降的现象，继而产生所谓的“养懒人”问题。而《劳动合同法》第十四条对于无固定期限劳动合同订立问题的强行性规定，在某种程度上其实加大了劳动者出现道德风险的概率。根据常理，假设《劳动合同法》仅规定“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”，用人单位通常会选择与那些工作表现优异、符合自身预期需求、深受其信任的優秀劳动者订立无固定期限劳动合同。至于其他劳动者，用人单位通常只会愿意与其订立固定期限劳动合同。但在《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的订立问题作了强行性规定的情况下，能够与用人单位订立无固定期限劳动合同的劳动者，未必都会是前述的这类优秀劳动者。相反，有一些可能会是不那么完全符合用人单位预期需求的劳动者。这自然就会使用人单位内部出现劳动者道德风险的可能性大为增加。正因如此，《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的订立条件不宜规定得过于宽泛，否则极有可能不利于规制劳动者的道德风险。
如果以上论述能够成立的话，《劳动合同法》第十四条第二款、第三款的规定，实际上都有可能不利于规制、解决劳动者的道德风险。既然如此，为什么单单认为第十四条第二款第（三）项规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”不应被作为无固定期限劳动合同的订立条件？这就需要我们对《劳动合同法》第十四条第二款、第三款的规定进行细致考察，看看相关规定是否具有存在的合理性。需指出的是，此种合理性并不仅仅是指经济学原理层面的合理性，而且还包括法理、政策、道德伦理层面的合理性。因为，《劳动合同法》的立法目的是要保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。这决定了我们对于《劳动合同法》的规定不能仅从经济学原理的角度进行分析，单纯注重契约自由、经济效益、财富最大化等价值，而且还应加入法理、政策、道德伦理维度的考虑，充分兼顾法律目的、社会公平、劳动者利益保护等因素，从而对相关法律规定存在的合理性作出客观、公正的评价。
从法理、政策、道德伦理等维度来看，《劳动合同法》第十四条第二款第（一）、（二）项的规定，以及第十四条第三款的规定，应当说都具有一定的合理性。其中，第十四条第二款第（一）、（二）项规定的两种情形，主要是为了保障在用人单位已有较长工作年限的劳动者的利益。在这两种法定情形下，劳动者在用人单位通常已经连续工作满十年，且有的劳动者距离法定退休年龄已不足十年。鉴于这些劳动者已为用人单位作出了较多的贡献，创造了较多的价值，在经过较长的工作年限后在劳动力市场上已不再具有年龄优势，再就业难度较大，要求用人单位尊重这些劳动者的意愿与其订立无固定期限劳动合同，能够体现用人单位的社会责任，彰显《劳动合同法》的人文关怀。至于第十四条第三款的规定，也有其道理。《劳动合同法》第十条已明确规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同。用人单位在用工之后长达一年的时间里不与劳动者订立书面劳动合同，系规避法律的违法行为。在此情况下，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，虽说带有惩罚用人单位的性质，但这种惩罚完全正当，能够倒逼用人单位遵守劳动合同制度。况且只要用人单位在用工前后及时与劳动者订立书面劳动合同，这种惩罚或不利后果完全可以避免。因此，第十四条第二款第（一）、（二）项的规定和第三款的规定，虽然可能存在不利于规制、解决劳动者道德风险的问题，但其存在的合理性、正当性仍然值得肯定。毕竟，任何法律制度、法律条文都只是人类有限理性的产物，不可能十全十美。
相比之下，第十四条第二款第（三）项的规定很难说有充分的合理性。立法机关制定本项规定的目的，很大程度上是为了防止劳动合同的短期化，维护劳动关系的稳定性。或者说，是要实现劳动合同的长期化和劳动关系稳定性的目标。的确，不排除实践中有的用人单位倾向于与劳动者订立期限较短的固定期限劳动合同，例如采取一年一签的做法等等。但问题在于，是否订立期限较短的劳动合同就一定不利于保护劳动者的利益？是否只有普遍实现劳动关系的长期化才符合经济生活规律？恐怕未必。在我国，用人单位主要是各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。各类用人单位在经营形式、用工需求、劳动管理形式上差别甚大。在此背景下，不注意不同行业、不同规模、不同形式的用人单位之间的差别，一味追求长期限的合同，以为合同期限越长越好，并不一定合理，很有可能会限制一些用人单位的用工自由。再者，在连续订立了二次固定期限劳动合同的情况下，劳动者在用人单位的工作年限未必已满十年，将本项规定与第十四条第二款第（一）、（二）项规定并列，理由并不充分。因而，第十四条第二款第（三）项以限制用人单位在劳动合同订立方面与劳动者进行意思自治的权利为代价，试图实现劳动合同的长期化和劳动关系的稳定性这一目标，难谓正当。
（二）对试用期的规定难以防范劳资双方在特殊情形下的逆向选择。在传统上，试用期通常被视为企业等用人单位发现、查明新员工能力的时期。这一制度其实也可以从委托—代理的角度进行解释。因为，“为了解释试用期的运用，必须首先考虑企业在试用期结束后将会面临的委托—代理问题” 〔8 〕。在不少情境下，就工作能力、技术水平而言，劳动者更清楚地知道自己的真实状况。劳动者掌握着某些包括用人单位在内的外部观察者难以知悉的私人信息，这种私人信息很难便利地予以外显并得到即时确证 〔9 〕。通常来说，劳动者不会主动披露与自身工作相关的私人信息，甚至可能出于种种原因隐藏这种私人信息。此时，劳资双方将处于信息不对称状态。这种信息不对称，很有可能会在劳资双方之间形成某种逆向选择，主要表现为作为劳动力“卖者”的劳动者对自身是否符合录用条件、是否胜任工作岗位，比作为劳动力“买者”的用人单位了解得更多。设立试用期制度，正是基于劳动力市场上存在的信息不对称，为了用人单位甄别员工的需要 〔10 〕，其实质，也是为了防范劳动力市场上出现所谓的逆向选择。如果不允许用人单位与劳动者约定试用期，显然并不利于防范双方之间可能存在的逆向选择。
《劳动合同法》第十九条对试用期的约定问题作了规定。其中，第十九条第一款对试用期的上限根据劳动合同期限的长短进行了强制性规定，使得试用期的期限受到了严格限制;第二款则规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。从维护劳动者利益的角度来看，第十九条对试用期的期限及约定次数作出强行性规定并非没有道理。一方面，此种强行性规定能够防止劳动者在试用期階段处于过分不利的地位。通常，当劳动合同的履行尚处在试用期的时候，无论是从劳动关系的稳定性程度还是从劳动者的工资待遇来看，劳动者所处的地位都较为不利。如果试用期持续时间过长，且期限长短具有不确定性（例如存在变更、延长的可能），对劳动者并不公平。特别是对于某些在较短的期限内熟练掌握了所在岗位的工作技能，甚至已经具备了等同于正式员工乃至超过正式员工的工作绩效的劳动者而言，如果试用期过长，对他们将极为不公;另一方面，此种强行性规定能够防止一些用人单位利用试用期条款侵犯劳动者的正当权益。可以想象，如果法律对试用期的上限和约定次数不设限制，一些用人单位为了节约用工成本或方便日后辞退劳动者，极有可能会利用其强势地位滥用试用期条款，通过与劳动者约定较长的试用期或者与劳动者反复、多次约定试用期，致使劳动者的正当权益受到损害。法律对此问题必须予以防范。
然而，从委托—代理的视角看，《劳动合同法》第十九条仍然存在明显不足。主要表现在两个方面：其一，第十九条第二款要求用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这一规定忽略了劳动者从原用人单位离职后再次被招用到原用人单位，且工作内容发生明显变化的情形，可能会使用人单位和此类劳动者之间产生逆向选择;其二，第十九条没有规定劳动者在试用期内因患病或者非因工负伤进入医疗期该如何处理。这一不足，同样可能会在用人单位和劳动者之间形成逆向选择。概言之，第十九条由于未能充分兼顾前述的这两种特殊情形，难以全面地规制、防范劳资双方在这些特殊情形下可能存在的逆向选择。
先来看只能约定一次试用期是否完全合理。根据文义解释，《劳动合同法》第十九条第二款能够规制如下几种用人单位与同一劳动者再次约定甚至多次约定试用期的情形：（1）用人单位在与劳动者约定试用期后，在试用期内又与劳动者通过约定变更试用期，使劳动者经历的试用期较原先约定的试用期更长。（2）用人单位在劳动者试用期满后，又与劳动者约定新的试用期或通过约定延长试用期。（3）劳动合同期限届满后，用人单位在继续与劳动者续订、订立劳动合同时，在新的劳动合同中与劳动者约定试用期。（4）劳动者从原用人单位离职后，再次被招用到原用人单位工作，用人单位在新的劳动合同中与劳动者约定试用期。在这四种情形中，从保护劳动者利益的角度而言，对前三类情形进行规制无疑有其合理性。其中，第（1）、（2）两种情形，实质上均属于通过约定变相延长试用期。如果不对这两类行为予以禁止，极有可能会使劳动者实际经历的试用期超出法定的试用期期限上限。至于第（3）种情形，同样也有禁止的必要。劳动合同期限届满后，用人单位选择继续与劳动者续订劳动合同，已足以说明劳动者完全符合用人单位的录用条件。此时，如果允许用人单位与劳动者再次约定试用期，于情于理都不妥当。
但是，在上述第（4）种情形下，是否应当完全禁止用人单位在新的劳动合同中同原先与其存在劳动关系的劳动者约定试用期，则有审慎考虑的必要。通常，劳动者从原用人单位离职后再次被招聘到原用人单位，可能会有两种情况：第一种，是劳动者的工作内容（包括工作岗位、工种）没有发生明显变化，劳动者从事的仍然是原先自己做过的、具有一定工作经验、相对熟悉的工作。例如，劳动者的工作岗位与本人原先的工作岗位相同或者相近;第二种，是劳动者的工作内容发生了明显变化，劳动者从事的是原先自己没有做过的、缺乏工作经验、相对而言并不熟悉的工作。例如，劳动者被招聘到了新的工作岗位，或者被安排从事新的工种，以及由于技术条件、机械设备的更新，使得原先的工作岗位对劳动者的技能提出了更高的要求等等。在第一种情况下，推定劳动者仍然符合用人单位的录用条件，应无问题。但在第二种情况下，由于劳动者实际上与用人单位招聘的其他同该用人单位原先并不存在劳动关系的人员并无实质区别，劳动者是否符合用人单位的录用条件、是否胜任新的工作岗位，尚存疑问。在此情形下，用人单位如果要求在新的劳动合同中与该类劳动者约定试用期，对劳动者是否符合录用条件进行考察，这种诉求未必不合情合理。相反，具有一定的道德上的正当性、合理性。
以上分析只是一种事理层面的分析，我们还可以从委托—代理的视角审视这个问题。前已述及，设立试用期制度是为了用人单位甄别员工的需要，防范劳动力市场上出现逆向选择。在上述第一种情况下，由于劳动者的工作内容没有发生明显变化，就工作能力、技术水平、业务素质等信息而言，劳动者并没有掌握、隐藏用人单位难以知悉的私人信息。此时，就劳动者是否符合用人单位的录用条件而言，在劳资双方之间并不存在信息不对称问题。即使没有试用期，双方之间也不会产生劳动者对自身是否符合录用条件、是否胜任工作岗位比用人单位了解得更多的逆向选择现象。而第二种情况恰恰相反。由于劳动者的工作内容已发生明显变化，在工作能力、技术水平、业务素质等信息方面，劳动者可能仍然掌握、隐藏着为用人单位难以知悉的私人信息。就劳动者是否符合用人单位的录用条件而言，在劳资双方之间难免会存在信息不对称问题。此时，如果没有试用期，双方之间极有可能会产生逆向选择现象，导致用人单位难以选任真正合格的劳动者。因此，在上述第二种情况下，并不应当禁止用人单位在新的劳动合同中与劳动者约定试用期。
再来看劳动者在试用期内进入医疗期该如何处理这一问题。这个问题其实更能体现出《劳动合同法》在试用期制度上的不足。依据《劳动合同法》第四十條、第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤时，可以享有一定期限规定的医疗期。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发〔1994〕479号），医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期按一定期限内累计病休时间计算。问题在于，如果劳动者在试用期内因患病或者非因工负伤进入医疗期，用人单位与劳动者约定的试用期是否仍然有效？鉴于《劳动合同法》并没有规定试用期可以因劳动者进入医疗期而终止或结束，试用期无疑仍然有效。但当劳动者进入医疗期时，试用期该如何执行？是应当继续计算，还是应当中止？
对此，《劳动合同法》及相应的实施条例并没有提供答案，导致了法律解释适用的困惑。不过我们仍然可以提出两种解释方案或“解释论”。第一种解释是认为劳动者在试用期内进入医疗期时，试用期应当继续计算，不发生中止。理由是试用期与医疗期均受法律保护，在《劳动合同法》没有特殊规定的情况下，即使劳动者在试用期内进入医疗期，试用期与医疗期也应当并行不悖、互不影响。第二种解释是认为劳动者在试用期内进入医疗期时，试用期应当中止，理由是此时试用期的执行已出现了阻碍事由。只有当阻碍事由消除后（如劳动者结束医疗回归工作岗位，或者医疗期结束），试用期才应当继续计算。在这两种解释方案中，第二种解释显然更为合理。如果遵循第一种解释，认为劳动者在试用期内进入医疗期时，试用期的执行不受影响，仍应当继续计算，极有可能会出现劳动者实际经历的试用期远远少于劳动合同约定的试用期的现象。这会导致试用期之“试用”名不副实，甚至使得试用期流于形式、形同虚设。因为，“劳动者在试用期内享受医疗期而不被解雇，医疗期届满时，试用期可能也已经届满，此种情况下试用期将失去其意义” 〔11 〕。相比之下，第二种解释认可试用期可以因劳动者进入医疗期而发生中止，既符合情理，也能够调和试用期与医疗期的冲突，使二者各自发挥应有的作用，当属正确的解释。
规定试用期可以因劳动者进入医疗期而发生中止，实际上极为必要。试用期制度设立的目的，就是在解雇有着严格限制的背景下，为使用人单位能够找到合格的劳动者而设立的一种考察期限 〔11 〕。考察的实质，是要确定劳动者是否符合录用条件。如果在劳动者治病休息的时段里试用期不发生中止，将难以实现试用期设立的目的。这里，我们仍然可以从委托—代理的视角进行分析。当劳动者在试用期内进入医疗期时，劳动者通常需要停止工作进行医疗。由于劳动者的健康状况已无法保证其能够正常履职、工作，劳动者正常投入的工作时间、工作量将会大为减少。此时，劳动者在工作能力、技术水平、业务素质等方面的私人信息将很难有充分的时间予以外显并得到确证。如果试用期不发生中止，在试用期届满后，劳动者可能仍然掌握、隐藏着未能为用人单位知悉的私人信息。用人单位将会因此无法确定劳动者是否符合录用条件。由此，在用人单位和劳动者之间极有可能会产生逆向选择。显然，在这种状况下，原先约定的试用期并未能起到应有的消除劳资双方之间的信息不对称、防范逆向选择出现的实际作用。
（三）优先留用条款不利于留用优秀劳动者。当经济学家们探讨委托—代理问题时，最终目的其实是为了通过一定的手段，例如建立科学的激励机制和监督机制、设计出优良的合同、推行对代理人有效的约束方法等，更好地解决社会生活中的各种委托—代理问题。在劳动关系领域，委托—代理问题得到解决的表现，与其说是道德风险和逆向选择等现象得到规制和防范，不如说是劳资双方已形成良性的委托—代理关系或劳动关系。这种良性的委托—代理关系通常表现为：一方面，劳动者能够尽心、尽力、尽责地工作，为用人单位的利益行事;另一方面，用人单位能够对那些付出较多、工作尽责、表现优异的劳动者给予对价的劳动报酬、职业保护乃至工作奖励。因此，当我们从委托—代理的视角审视《劳动合同法》时，除了要仔细审查相关法律条款是否有利于解决劳资双方之间的委托—代理问题外，还要充分关注相关法律条款是否有助于劳资双方形成良性的委托—代理关系。正是基于这一理念，笔者认为《劳动合同法》第四十一条第二款这一“优先留用条款”存在不利于维护用人单位和优秀的劳动者之间已形成的良性的委托—代理关系之处。因为，该规定具有较强的福利性，对特殊人员的照顾倾向比较明显，并不利于用人单位留用优秀的“代理人”，亦即适合用人单位发展需要的优秀劳动者。
《劳动合同法》第四十一条第一款规定了用人单位进行经济性裁员的条件、程序及具体事由。按照本款之规定，用人单位进行经济性裁员，需符合四种法定情形。第二款则规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用三种人员：一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;二是与本单位订立无固定期限劳动合同的;三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。至于那些适合用人单位发展需要的优秀劳动者，例如在工作岗位上表现出色、绩效优异的人员，或者因掌握专门的知识和技能而对用人单位的经营发展具有重大影响的人员，则不在应当优先留用的人员之列。这一点并不合理。通常，用人单位之所以要进行经济性裁员，往往是因为用人单位已经面临比较严重的生产经营困难或风险，甚至出现了生存危机。这从第四十一条第一款规定的第（一）、（二）两种法定情形中就可以体现出来。在此情形下，要求用人单位在裁员时只优先留用在劳动合同期限、家庭负担等方面存在特殊性的人员，却忽视适合用人单位发展需要的优秀劳动者，并不符合情理。退一步来说，即使用人单位没有出现生存危机，进行经济性裁员本身也是用人单位“在企业内部进行相应去粕存精的救济举措” 〔12 〕，如果不允许用人单位在裁员时留用部分工作表现优异或者对自身的经营发展具有重大影响的人员，很有可能会过分加重用人单位的负担，难以实现经济性裁员的目的。此外，如果在裁员问题上过于照顾在劳动合同期限、家庭负担等方面存在特殊性的人员，而不同时顾及那些适合用人单位发展需要的优秀劳动者，很有可能会导致用人单位内部已然存在的良性的、符合市场资源配置规律的委托—代理关系得不到充分保护，而这极有可能会使用人单位正常的经营发展受到严重制约。
进一步来看，除了未将适合用人单位发展需要的优秀劳动者纳入应当优先留用的人员之范围外，第四十一条第二款还存在一处明显的不足，这就是本款之规定并没有在应当优先留用的人员之间就优先留用的顺序设定科学合理的顺序位阶。此种顺序位阶的缺失，不仅可能会使用人单位在决定优先留用人员的名单时出现顾此失彼的情况，而且还有可能导致具有优先留用资格的人员与用人单位之间产生纠纷、矛盾。可能有人会说，既然第四十一条第二款规定本款列举的三类人员都“应当优先留用”，就不应当再设定优先留用的顺序位阶。持此种观点的人并没有意识到，“应当优先留用”并不意味着“必然能够留用”。受制于企业经济实力和经营规律，用人单位在进行经济性裁员时，无论是否已经面临严重的生产经营困难或风险，通常都只能够提供相对有限的工作岗位（相比于需要裁减人员之前的状态）。这使得用人单位一般只能够优先留用有限的人员，而很难留用所有具有优先留用资格的人员。因此，当用人单位需要裁员时，不仅在法定的应当优先留用的人员与无需优先留用的人员之间存在竞争关系，在法定的应当优先留用的人员之间同样存在竞争关系。此时，如果没有一定的顺序位阶，用人单位恐怕很难决定优先留用哪些人员。
就优先留用的理由而言，在第四十一条第二款规定的三种人员中，要求用人单位在裁员时优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的人员，能够令人信服的理由有两点：一是这些劳动者已形成在用人单位继续工作的合理信赖 〔13 〕，二是优先留用这些劳动者有利于保障劳动者的职业稳定，实现劳动合同的长期化。而要求用人单位在裁员时优先留用家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，则是因为此类人员家庭负担较重，予以优先留用能够实现扶贫济弱的社会政策，維护社会的和谐稳定。显然，从整个社会的角度来看，在法定的三类人员中最应当受到优先留用的当属此类人员。优先留用此类人员能够保障更大的社会利益，也更能体现用人单位的社会责任。但在第四十一条第二款并没有设定优先留用的顺序位阶的情况下，此类人员未必能够优先于其他两类人员受到留用，这种现象并不合理。
三、委托—代理视角下《劳动合同法》的完善路径
法律应当具有稳定性，但当法律与社会现实需求之间出现了差距时，就应当启动法律的修改程序，弥合这种差距。对于《劳动合同法》存在的上述问题，只有通过立法机关予以修改、完善，方能有助于建立和谐稳定的劳动关系。在此，笔者拟对《劳动合同法》的完善路径提出如下几点建议：
（一）限缩无固定期限劳动合同的订立条件。法律按其本来的属性，应当具有规制、降低风险的作用。而现实情况是，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项在规制劳动者的失业风险和道德风险的问题上，明显地偏向了前者，使得后者的风险极有可能会增加。既然我们不能否认道德风险在劳动合同履行过程中确实可能存在，不能否认过于宽泛的无固定期限劳动合同的订立条件难以规制劳动者的道德风险，《劳动合同法》第十四条就应当进行修改。建议立法机关在修改《劳动合同法》时，对无固定期限劳动合同的订立条件进行限缩，删除第十四条第二款第（三）项的规定，不再将“连续订立二次固定期限劳动合同”作为无固定期限劳动合同的订立条件①。需说明的是，笔者之所以建议不再将“连续订立二次固定期限劳动合同”作为无固定期限劳动合同的订立条件，并不仅仅是因为这一订立条件不利于防范、解决劳动者的道德风险，而且还与第十四条第二款第（三）项围绕“连续订立二次固定期限劳动合同”所作的制度设计本身就存在缺陷有关。第十四条第二款第（三）项的完整表述是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。这一规定其实存在两个明显缺陷：
一者，这一规定没有根据企业等用人单位的不同类型和劳动者的不同特点，对应当适用本项规定的劳动者的工作性质和岗位要求进行必要的区分。这可能会出现对于一些具有季节性和临时性的工作岗位，在签订两次固定期限劳动合同后，劳动者也要求订立无固定期限劳动合同的问题 〔14 〕。这显然是不合理的。谢德成曾指出，虽连续订立两个固定期限合同，但如果前后两个合同均为临时性、季节性或属于特定性工作的（例如以完成一定工作任务为期限的劳动合同），不应支持劳动者单方面提出订立无固定期限合同的请求 〔15 〕。
再者，这一规定在“连续订立二次固定期限劳动合同”之外增加了“续订劳动合同的”这一要件。这一制度设计已导致了理论和实践上的争议、困惑。问题的关键在于如何理解“续订”。对此，可以有两种解释。一种是认为“续订”指用人单位与劳动者需要达成订立劳动合同的合意。即“续订”应以用人单位的同意为前提，或者说需要用人单位同意与劳动者继续订立劳动合同;另一种是认为“续订”无须考虑用人单位的意愿。只要劳动者提出续订，用人单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同 〔16 〕。这两种解释，实际上涉及连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位对于是否与劳动者继续订立劳动合同有无选择权的问题。如果按照第一种解释，用人单位具有选择权。只有在劳资双方均同意续订劳动合同的情况下，当劳动者提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位才应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。而按照第二种解释则不需如此，因为用人单位无选择权。实践中，不同地方的法院、劳动争议仲裁机构对于连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位有无此种选择权理解并不一致 〔17 〕。从中反映出，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项在制度设计上本身就存在一定缺陷，既影响了法律的明确性，也会给执法、司法实践带来不利影响。
因此，综合考虑之下，不再将“连续订立二次固定期限劳动合同”作为无固定期限劳动合同的订立条件确有必要。当然，对于第十四条第二款第（三）项到底是予以保留抑或删除，决定权在于立法机关。但即使立法机关认为本项规定仍有保留的必要，也应对本项规定进行适当的修改、调整。在具体思路上，一是应在充分考虑不同行业、不同工作岗位或工作类型的劳动者在工作内容、工作性质上存在的差异性的基础上，对本项规定的适用范围作出限定，将具有临时性、短期性、季节性或某些具有特定性工作性質的合同排除于本项规定的适用范围之外;二是对本项规定中的“续订劳动合同”是否应以用人单位的同意为要件作出明确规定。从平衡劳资双方利益的立场来说，最好是将“续订劳动合同的”修改为“用人单位同意续订劳动合同的”，从而使用人单位具有一定的选择权，且增强法律的明确性、可操作性 〔18 〕。这种修改思路，其实也是在对无固定期限劳动合同的订立条件进行适当限缩，只是比直接删除第十四条第二款第（三）项略微缓和。
（二）弥补试用期制度存在的漏洞。相比于无固定期限劳动合同的订立条件过于宽泛这一问题，立法机关在设计《劳动合同法》第十九条时，未能考虑到劳动者从原用人单位离职后再次被招用到原用人单位，且工作内容发生明显变化的情形，以及没有规定劳动者在试用期内进入医疗期该如何处理，显然是一种制度设计上的思虑不周，已使试用期制度出现了明显的法律漏洞（即应有规定而未设规定）。鉴于第十九条存在的法律漏洞将会妨碍试用期制度发挥应有的功能，且难以防范劳资双方在前述的这些特殊情形下的逆向选择，对这些漏洞实有必要通过对试用期制度进行修改、完善予以弥补。
前面的分析已经表明，完全禁止用人单位在劳动合同中同原先与其存在劳动关系的劳动者约定试用期，并不完全合理。对于劳动者从原用人单位离职后再次被招用到原用人单位，且工作内容发生明显变化的情形，理应允许用人单位在新的劳动合同中与劳动者约定试用期。由此，建议立法机关在修改《劳动合同法》时，将此种特殊情形作为第十九条第二款之规定的一种例外。按照这一思路，本款规定可以修改为：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但劳动者从原用人单位离职后再次被招用到原用人单位，且工作内容发生明显变化的，用人单位可以在新的劳动合同中与劳动者约定一次试用期。”显然，这是一种“原则+例外”的立法模式。既能够维护试用期的约定次数应以一次为限这一原则，也考虑到了用人单位在特殊情况下的实际需求，能够兼顾劳资双方的利益。此种规定，对于用人单位选任合格的劳动者，防止劳资双方之间出现逆向选择，无疑也具有积极意义。
针对《劳动合同法》第十九条没有规定劳动者在试用期内因患病或者非因工负伤进入医疗期该如何处理这一问题，立法机关未来在修改《劳动合同法》时，理应增设试用期可以因劳动者进入医疗期而发生中止的制度。建议在第十九条中增设一款（作为第五款）规定：“劳动者于试用期内患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内停止工作进行医疗时，试用期中止。劳动者回归工作岗位时，试用期继续计算。”需说明的是，之所以不宜简单地规定“劳动者在试用期内进入医疗期时，试用期发生中止”，是由于劳动者享有的医疗期系根据劳动者在一定期限内累计病休的时间来计算的。一些劳动者因患病或者非因工负伤进入医疗期后，可能会出现间歇性地治病休息、间歇性地从事工作的情况。有的劳动者可能不待医疗期结束，即能回归工作岗位正常工作②。采取前述这种规定，其实是一种将劳动者实际停止工作进行医疗的时间从约定的试用期中予以扣除后，累计计算试用期的做法。显然，此种制度设计能够使试用期与医疗期真正地并行不悖、互不影响，充分发挥各自的作用。
（三）重构优先留用条款。鉴于《劳动合同法》第四十一条第二款在规定裁减人员时的优先留用制度时，未能兼顾工作表现优异或者对用人单位的经营发展具有重大影响的人员，也没有在应当优先留用的人员之间就优先留用的顺序设定科学合理的顺序位阶，本款规定已有重构的必要。建议立法机关在修改《劳动合同法》时，从如下两点出发对本款规定进行修改、完善：一是赋予工作表现优异或者对用人单位的经营发展具有重大影响的人员以优先留用资格，从而允许用人单位优先留用部分适合自身经营发展需要的优秀劳动者。二是在具有优先留用资格的人员之间就优先留用的顺序设定科学合理的顺序位阶。综合考虑各类人员受到优先留用的理由，宜将工作表现优异或者对用人单位的经营发展具有重大影响的人员列在第一顺位，将家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员列在第二顺位，将与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的人员列在第三顺位。根据这一修改思路，建议将第四十一条第二款修改为：“裁减人员时，应当依照先后顺序优先留用下列人员：（一）工作表现优异或者对本单位的经营发展具有重大影响的;（二）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的;（三）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的。”此种修改，将有助于使用人单位内部已然形成的良性的委托—代理关系得到优先维护。
任何立法建议都应当有法理层面的依据。在上述修改建议中，就优先留用的顺序位阶而言，规定家庭无其他就业人员并有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者相比于与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的劳动者应当优先受到留用，可能不会有太大争议。但将此类人员仅列在第二顺位而非第一顺位，可能会受到一些人的质疑。有人会指出，既然优先留用此类人员能够实现扶贫济弱的社会政策，体现用人单位的社会责任，何以不将此类人员列为第一顺位？这是因为：其一，在经济性裁员时，用人单位承担社会责任的前提，是能够维系自身正常的经营发展。如果用人单位连正常的经营发展尚且都得不到保证，一味要求其承担社会责任并不合理;其二，《劳动合同法》关于裁员时优先留用相关人员的规则，理应平衡特殊雇员保护和企业合理需求。不宜只注重照顾特殊对象，而不兼顾企业的经营发展需要。故而，将工作表现优异或者对用人单位的经营发展具有重大影响的人员列在第一顺位更为合适。
允许企业在裁员时首先优先留用符合自身经营发展需要的优秀劳动者，其实有不少域外立法例经验，《俄罗斯联邦劳动法典》、德国《解雇保护法》、瑞典《就业保护法》即为代表。按照《俄罗斯联邦劳动法典》第179条的规定，在裁员或缩减编制时的留职优先权上，有较高劳动生产能力和技能的员工，相比于家庭成员中有两个或两个以上的被赡养人的员工、家中无其他有独立收入的人员的员工、在本单位工作期间因工重伤或患职业病的员工等人员，应当优先受到留职 〔19 〕109-110。德国《解雇保护法》要求雇主在裁员时进行“社会选择”（即从社会的视角进行选择），否则解雇将不具有社会合理性。根据《解雇保护法》第1条第3款，在挑选被解雇人员时，劳动者在企业工作的年限、年龄、抚养义务以及残疾之严重程度应受到顾及和权衡。但本款同时规定，那些因其知识、能力和成绩，继续雇佣符合企业合理经营利益的优秀劳动者，不用纳入社会选择的范围。由此，雇主不必将那些拥有特殊才能、对企业特别有用的雇员列在解雇候选名单中，无需因担心违反“社会选择原则”而解雇有才干的雇员③。而按照瑞典《就业保护法》第22条第2款的规定，在决定终止雇用的顺序之前，雇员数不超过10个的雇主，不论优先权规则的顺序在全体雇员中所涉及的人数，最多可有2名雇主认为对未来生产经营活动特别重要的雇员免于适用优先权规则 〔20 〕144。这些立法例虽并非完全相同（如瑞典《就业保护法》采取的是允许用人单位优先留用对生产经营活动特别重要的人员，但同时限制其数量的做法），但它们均将优秀劳动者放置在了优先留用的首要位置，从而有利于维护用人单位和优秀的劳动者之间已形成的良性的委托—代理关系。我国《劳动合同法》在设计优先留用条款时参考借鉴这些先进的立法例，是完全必要和可行的。
注 释：
①学界已有学者提出此种观点。参见董保华：《〈劳动合同法〉的十大失衡问题》，《探索与争鸣》2016年第4期，第11页;沈同仙：《我国无固定期限劳动合同制度实施困境的成因与出路》，《学术界》2017年第1期，第39页。
②至于劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的情形，则应依据《劳动合同法》第四十条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发〔1994〕479号）第六条等规定进行处理。
③参见〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年出版，第275-276页;黄卉：《德国劳动法中的解雇保护制度》，《中外法学》2007年第1期，第109-110页。
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责任编辑 杨在平
作者：张青卫
[摘要]企业的经济往来，主要是通过合同形式进行的。一个企业的经营成败和合同及合同管理有密切关系。企业合同管理是指企业对以自身为当事人的合同依法进行订立、履行、变更、解除、转让、终止以及审查、监督、控制等一系列行为的总称。合同管理必须是全过程的、系统性的、动态性的。企业财务部门在合同管理中通过对合同评审中财务税收相关条款的把关、合同预计效益的测算、合同执行过程的跟踪监督、执行后的总结分析等，发挥财务部门在合同管理中的监管职能，不仅可以有效规避资金、税务风险，更可以提升企业的经济效益。
[关键词]销售代理；服务合同；财务管理；房地产行业
[DOI]1013939/jcnkizgsc201535174
1财务管理在参与房地产销售代理企业合同管理中的必要性
（1）全面参与项目前期评判工作，减少公司损失，提高公司收益。在项目可行性分析中，财务对项目经营效益进行预测，根据公司利润要求，对很可能出现亏损的项目，及时预警，努力为公司减少损失。当出现竞争项目时，根据预测的项目收益，选择最有利于公司的项目，提高公司经营效益。
（2）参与企业合同评审，提出与财务税收相关的专业意见，有效规避财经税务相关法规风险。房地产销售代理企业，大多由市场客户部拓展客户，根据客户需要起草合同，而此部分人员大多是非财务专业人员，在起草合同过程中对财务税收相关法规不了解，这就需要财务部及相关人员参与到合同的起草订立中，在相关领域提供专业可执行的意见，从而降低、规避财务税收风险。在销售代理合同订立过程中，财务根据以往的项目结算经验提供可靠的数据支持。财务部门会监控合同执行全过程，进行跟踪分析，其结果可为签订新合同提供宝贵的经验借鉴，保障合同的可执行性、安全性。
（3）确保销售代理合同的顺利履行。销售代理合同签订后，在合约期，每月都将按照合同内容由财务部办理结算。由于合同从起草到执行财务都参与其中，在每月结算时能及时发现合同条款之外的事项，并及时通知相关执行人员及领导，协调各相关部门，订立相应补充协议，完善合同管理，促进合同顺利履行。
（4）能为公司经营管理决策提供专业支持。合同执行全过程参与、监控、管理。从项目可行性分析数据测算、合同评审发表专业意见、合同执行项目全盘结算工作到合同后的总结分析评价，财务部始终是在客观独立地发表专业意见，用数据和事实说话，在公司决策时提供客观专业的意见和数据支持。
2财务人员在合同管理领域可以发挥的空间
（1）在市场客户部拓展到项目时，给财务提供此项目相关的数据，如项目建筑面积，委托我方销售的面积，预计销售单价，基础代理费率等信息，财务根据项目结算经验、利用专业知识，对项目在正常销售期的销售额、我公司将收取的代理服务费、将产生的人力成本费用进行预测，测算出本项目可为公司贡献的经营效益，根据公司要求的最低项目收益率来判断项目是否可以承接。
（2）在合同起草订立阶段。与开发商订立合同时，财务部门参与到合同评审中，与公司法务部门对合同的合法性、合规性把关，以降低风险、减少损失。法务部门重点审核合同文本的完整性、准确性及合法性等。财务重点审核是否符合国家相关税收法规、公司相关的财务管理制度；审核收款、付款、罚款、扣款及奖励等与结算相关的合同条款的合理性、严谨性和可操作性。法务部门、财务部门提出专业意见，经过修改及领导审批后签订合同。如房地产销售代理公司与房地产开发商签订的《××项目销售代理服务合同》，财务在合同评审时要关注：①合同中是否有附近楼盘的禁业条款，如签订了A项目楼盘，就不能在A楼盘周围几千米范围内再承接相竞争的楼盘。如果有类似条款，请提醒业务负责人关注，做好风险提示。②甲乙双方权利义务中是否有我方要承担案场运营费用，如果有我方承担的电话费等，要约定发票开给我公司，如果不能，可约定此部分费用从甲方应支付给我方代理费佣金中扣除。这些条款细微的地方如果约定不清晰，容易导致会计税务风险且费用报销不畅。③代理服务佣金结算关键条件应重点关注。房地产代理销售结算有其特殊性，一般约定每月按固定费用率结算，在完成季度、年度任务时，需要按照较高费率对项目之前较低费率结算的房源进行补差结算。这时要注意是全额补差还是超过任务部分补差。甲方是否有内部员工等关系优惠客户房源，关注此部分的结算条件可能与正常委托房源结算不一致。商品房销售会涉及结算时点的确定，如在房款全额到达开发商账户才给我方结算代理费佣金；或者业主签订商品房买卖合同就可以按照开发商实际收到房款金额给我公司结算，等按揭款到达开发商账户后再结算剩余部分代理服务佣金。发现漏洞或表达不清晰的地方，及时修改，把风险降到最低。④如果开发商要对销售业绩好的项目人员或团队进行奖励（代理费佣金之外的），应该按照税法及公司制度规定，由开发商通过我公司的薪酬体系下发，员工收入合并计缴个人所得税。不能由开发商直接发放，避免涉税风险。⑤在合同中会有一些罚款扣款项，此时要看如果是我方原因产生的，同意罚扣款，但应约定此部分罚扣款从应付的代理费佣金中扣除，并提出财务税务法规规定的可操作性的意见。⑥财务部根据合同约定的时间，在项目执行过程中对此进行跟踪，发现有延迟付款的开发商，给项目负责人发提示邮件，提醒催款，减少应收账款的发生。
（3）项目在执行过程中，财务部应按照合同条款，对项目结算信息进行审核，看是否符合合同约定的结算条款，是否有漏结、少结现象，扣罚款内容及金额是否与合同约定一致，财务部门对项目整个执行过程进行跟踪监控管理，确保公司收入的准确性、完整性，并测算风险预警，以降低风险。项目结束时，财务部要对整个项目的结算进行全盘的销控，发现项目是否有应该结算而未结算的代理费，并按照合同条款，提醒项目负责人追回相应收入，减少呆账、坏账的发生，减少公司损失。
（4）对合同执行后的评价。企业应当建立合同履行的评价制度，定期对合同实施情况进行汇总、分析、评价。包括项目预计收益实现率、合同履约率、尾款坏账率、客户付款履约率以及重大合同执行情况的总结与分析等方面的内容。通过总结与分析，找出合同管理中的不足之处，制定相应的改进和完善措施，完善合同管理制度。对项目合同的执行完成情况，进行统计分析，为公司经营管理决策提供依据。财务按照项目大小、客户结构、商品房产品结构等分类进行汇总分析，建立客户信用档案，配合其他部门建立客户信用评级体系，提高客户服务能力，加强应收账款风险管理能力。
3结论
合同管理全过程就是由洽谈、起草、签订、生效开始，直至合同失效为止。不仅要重视签订前的管理，更要重视签订后的管理。凡涉及合同条款内容的各部门要共同管理，注重履约全过程的情况变化，特别要掌握对自己不利的变化，及时对合同进行修改、变更、补充或中止和终止。房地产市场在不断发展，财务税务法规也在不断变化，财务人员应多去了解、适应市场的变化，努力学习相关政策法规，及时更新专业知识，不断提高合同管理能力，以便在将来合同管理过程中发挥重要作用。
参考文献：
[1]财政部会计司《企业内部控制应用指引第16号——合同管理》解读[J].财务与会计，2011（5）.
[2]董文谈财务部门参与企业合同管理[J].现代商业，2012（11）.
作者：李红
2014沈阳车展
夏日炎炎，豪车斗艳!2014年8月17日(星期日，仅此一天)沈阳2014夏季奥体车展将在沈阳奥体中心盛大举!届时各路豪车将重磅亮相车展，路虎、捷豹、沃尔沃、奥迪、阿斯顿马丁、巴博斯、Jeep、双龙等品牌车型将华丽登场!与豪车近距离接触，2014年8月17日，这个夏天让你过的与众不同，8.17奥体车展不见不散!
豪华车，不再是一种身份的象征，而是对生活的一种享受。正是因为豪华车的有着齐全的安全，舒适性配置，各款豪华的高科技设备。故此价位比普通车的价位上高出许多。价格是衡量豪华车的基础。
捷豹(JAGUAR)是英国轿车的一种名牌产品，商标为一只正在跳跃前扑的“美洲豹”雕塑，矫健勇猛，形神兼备，具有时代感与视觉冲击力，它既代表了公司的名称，又表现出向前奔驰的力量与速度，象征该车如美洲豹一样驰骋于世界各地。
阿斯顿•马丁(AstonMartin)原是英国豪华轿车、跑车生产厂。建于1913年，创
始人是莱昂内尔•马丁和罗伯特•班福德。公司设在英国新港市，以生产敞蓬旅行车、赛车和限量生产的跑车而闻名世界。阿斯顿·马丁汽车标志为一只展翅飞翔的大鹏，喻示该公司像大鹏鸟一样，具有从天而降的冲刺速度和远大的志向。
BRABUS公司由Bodo Buschmann 先生创建于1977年，现已跻身为全球最大的汽
车改装厂商之一。比AMG和LORINSER都晚，但是BRABUS后来者居上，一年改装的奔驰车有80000余辆。BRABUS的改装不是简简单单的在原车基础上的高性能改装，它的改装是不惜工本的。尽管不是奔驰的子公司，但BRABUS却是奔驰Smart的御用改装厂，全世界所有的Smart变形车都出自BRABUS之手。
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中国国际商会衡南商会云集分会章程
(草
案) 第一章
总
则
第一条 本会的名称是中国国际商会衡南商会云集分会。 第二条 本会是由本行政区域内工商企业、关心支持本区域内工商企业发展的有关人士自愿组成的联合性的非营利性社会团体法人。
第三条 本会的宗旨：遵守国家的法律、法规和政策，遵守社会道德风尚,坚持科学发展观，坚持对会员进行团结、帮助、引导、交流等工作。促进社会主义物质文明、精神文明建设，推动社会繁荣和经济发展。
第四条 本会的登记管理机关是湖南省衡南县民政局，业务主管单位是湖南省衡南县商务局。本会接受登记管理机关和业务主管单位的监督管理。本会承认中国国际商会衡南商会章程，是中国国际商会衡南商会的团体会员，接受中国国际商会衡南商会的业务指导。
第五条 本会住所设在衡南县云集镇云峰路84-7号6号门面。
第二章
任务、业务范围、活动原则
第六条
本会的主要任务：
(一)维护会员合法权益，反映会员意见、要求和建议;
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(二)为会员开展专业培训，协调关系，调解纠纷，开展科技、管理、法律等讲座，提供相关信息;
(三)组织会员开展商业促销活动、交流考察，商业互动,帮助会员开拓市场;
(四)承办政府和有关部门委托事项。
第七条 本会的业务范围：业务咨询、培训、信息交流、商务考察、维护会员合法权益，协调会员和有关方面关系。 第八条
本会的活动原则：
(一)本会按照核准的章程开展活动，不超越章程规定的业务范围;
(二)本会开展活动时，诚实守信，公正公平，不弄虚作假，不损害国家、会员和个人利益;
(三)本会遵循“自主办会”原则，努力做到工作自主、人员自聘、经费自筹。
第三章
会
员
第九条 本会由单位会员、个人会员组成。 第十条 申请加入本会，必须具备下列条件：
(一)承认本会章程;
(二)自愿加入本会;
(三)在本镇区域内具有法人资格工商业组织、个体工商户;
(四)关心支持本区域内工商企业发展的有关人士。
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第十一条 会员入会的程序是：
(一)提交入会申请书;
(二)经理事会讨论通过;
(三)由理事会发给会员证。 第十二条 会员享有下列权利：
(一)本会的选举权、被选举权和表决权;
(二)参加本会的活动权;
(三)获得本会服务的优先权;
(四)对本会工作的知情权、批评建议权和监督权;
(五)入会自愿、退会自由权。 第十三条 会员履行下列义务：
(一)遵守本会的章程;
(二)执行本会的决议;
(三)维护本会的合法权益;
(四)完成本会交办的工作;
(五)向本会反映情况，提供有关资料;
(六)按规定缴纳会费。
第十四条 会员退会应书面通知本会，并交回会员证。会员超过一年不履行义务的，可视为自动退会。
第十五条
会员如有严重违反本章程的行为，经理事会表决通过，予以除名。
会员如对理事会的除名决定不服，可提出申诉，由理事会作出答
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复，必要时提交会员大会审议。
第四章
组织机构、负责人
第十六条 本会的组织原则是民主集中制。领导机构的产生和重大事项的决策，须经集体讨论，并按少数服从多数的原则作出决定。
第十七条 本会的负责人是指会长、名誉会长,副会长和秘书长。
第十八条 本会的最高权力机构是会员大会。会员大会每届任期三年，换届延期最长不超过一年。会员大会每年召开一次，特殊情况由理事会决定随时召开。 会员大会的职权是：
(一) 制定和修改章程;
(二) 选举或者罢免理事;
(三) 制定会费标准;
(四) 审议理事会的工作报告和财务报告;
(五) 决定更名、终止等重大事宜。
第十九条 会员大会须有三分之二以上的会员出席方能召开，其决议须经到会会员获半数以上表决通过后生效。决定终止的会议，经实际到会会员数的过半数同意，决议即为有效。 会员可以委托代理人出席会议，代理人应当出示授权委托书，在授权范围内行使表决权。
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第二十条 会员大会选举理事，组成理事会。理事会为本会的执行机构，对会员大会负责。理事会任期4年，到期应当召开会员大会进行换届选举。特殊情况需换届延期的同会员大会。 第二十一条 理事会的职责是：
(一)召集会员大会，向大会提交工作报告和财务报告;
(二)执行会员大会的决议;
(三)选举或者罢免本会负责人;
(四)决定副秘书长和各机构主要负责人的聘免;
(五)决定办事机构、分支机构、代表机构的设立或者注销，并依法向登记管理机关备案或申请登记;
(六)领导各机构开展工作;
(七)制定内部管理制度;
(八)听取、审议秘书长的工作报告，检查秘书长的工作;
(九)决定其他重大事项。
第二十二条 理事会每年召开1次会议，情况特殊可随时召开。增补理事，须经会员大会选举。特殊情况下可由理事会补选，但补选理事须经下一次会员大会确认。
第二十三条 理事会会议由会长负责召集和主持。有1/3理事提议，必须召开理事会会议。如会长不能召集，提议理事可推选召集人。召开理事会会议，理事长或召集人需提前5日通知全体理事。理事会会议，应由理事本人出席。理事因故不能出席，可以书面委托其他理事代为出席，委托书中应载明授权事项。
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第二十四条 理事会会议须有2/3以上理事出席方能召开;理事会决议须经出席理事2/3以上通过方为有效。
第二十五条
本会会员大会、理事会进行表决，可采取无记名投票或举手表决方式进行，不能用鼓掌通过方式。以上会议应当制作会议记录，形成决议的，应当制作会议纪要。其中理事会的会议决议应当由出席理事当场审阅、签名。会员有权查阅本会章程、规章制度、各种会议纪要和财务会计报告。
第二十六条 本会会长为法定代表人。本会法定代表人不得兼任其它社会团体的法定代表人。
第二十七条
本会负责人需具备下列条件：
(一) 坚持党的路线、方针、政策;
(二) 在本会业务领域内有较大的影响和较高的声誉;
(三) 最高任职年龄一般不超过70周岁，身体健康，能坚持正常工作;
(四) 具有完全民事行为能力。
第二十八条 确因工作需要，任职年龄超过70周岁担任本会负责人的，须经理事会表决通过，报业务主管单位审查同意并经登记管理机关批准后，方可任职。
第二十九条 有下列情形之一的人员，不能担任本会负责人：
(一)因犯罪被判处管制、拘役或者有期徒刑，刑期执行完毕之日起未逾5年的;
(二)因犯罪被判处剥夺政治权利正在执行期间或者曾经被判处
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剥夺政治权利的;
(三)曾在因违法被撤销登记的社会团体中担任负责人的，且对该社会团体的违法行为负有个人责任，自该社会团体被撤销之日起未逾5年的;
(四)不具有完全民事行为能力的。
第三十条 本会负责人每届任期与理事会的届期相同，连任一般不超过两届。因特殊情况需超届连任的，须经理事会表决通过，报业务主管单位审查并经登记管理机关批准同意后，方可任职。 第三十一条 本会会长行使下列职权：
(一)主持会员大会，召集、主持理事会;
(二)检查各项会议决议的落实情况;
(三)领导理事会工作，代表本会签署重要文件;
(四)章程规定的其他职权。
第三十二条 秘书长一般为专职。秘书长在会长领导下开展工作，主要职责是：
(一)主持办事机构开展日常工作，组织实施工作计划;
(二)协调各分支机构、代表机构开展工作;
(三)拟订内部管理规章制度，报理事会审批;
(四)向理事会提议聘任或解聘副秘书长和各机构负责人人选;
(五)向理事长和理事会报告工作情况;
(六)处理其他日常事务。
第三十三条 本会内设办事机构办公室处理日常事务性工作。
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设立内设办事机构应报业务主管单位审查同意，并向登记管理机关备案。
第三十四条
本会专职工作人员应当参加登记管理机关或业务主管单位组织的岗位培训，熟悉和了解社会团体法律、法规和政策，努力提高业务能力。
第五章
财产的管理和使用
第三十五条
本会的收入来源于：
(一)会费;
(二)自然人、法人或其他组织自愿捐赠;
(三)在核准的业务范围内开展活动或服务的收入;
(四)其它合法收入。
第三十六条
本会的财产及其他收入受法律保护，任何单位、个人不得侵占、私分、挪用。
第三十七条
本会按照会员大会通过的会费标准收取会员会费。
第三十八条
本会经费必须用于本章程规定的业务范围和事业的发展，不得在会员中分配。
第三十九条
本会执行《民间非营利组织会计制度》，依法进行会计核算、建立健全内部会计监督制度，保证会计资料合法、真实、准确、完整。
第四十条
本会接受税务、会计主管部门依法实施的税务监
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督和会计监督。
第四十一条
本会配备具有专业资格的会计人员。会计不得兼出纳。会计人员调动工作或离职时，必须与接管人员办清交接手续。
第四十二条
本会专职工作人员的工资和保险、福利待遇，根据国家有关规定执行。
第四十三条
本会每年4月18日至次年4月17日为业务及会计，每年5月18日前，理事会对下列事项进行审定：
(一)上业务报告及经费收支决算;
(二)本业务计划及经费收支预算;
(三)财产清册。
第四十四条
本会进行换届、更换法定代表人以及清算，应当进行财务审计，并报送登记管理机关和业务主管单位。 第四十五条
本会按照《社会团体登记管理条例》规定接受登记管理机关组织的检查。
第六章
终止和剩余财产处理
第四十六条
本会有以下情形之一，应当终止：
(一)未完成章程规定宗旨的;
(二)无法按照章程规定的宗旨继续从事公益活动的;
(三)发生分立、合并的;
(四)自行解散的。
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第四十七条
本会终止，应由理事会提出终止动议，经会员大会表决通过后15日内，报业务主管单位审查。经业务主管单位审查同意后15日内，向登记管理机关申请注销登记。 第四十八条
本会终止前，应当在登记管理机关、业务主管单位的指导下成立清算组织，清理债权债务，处理善后事宜。清算期间，不开展清算以外的活动。
第四十九条
本会经社会团体登记管理机关办理注销登记手续后即为终止。
第五十条
本会注销后的剩余财产，应当在业务主管单位和登记管理机关的监督下，通过以下方式用于公益目的：由业务主管组织捐赠给与本会性质、宗旨相同的社会公益组织用于公益事业，并向社会公告。
第七章
附则
第五十一条
本章程的修改，须经理事会表决通过后，提交会员大会审议通过。会员大会审议通过后15日内，报业务主管单位审查同意，并报登记管理机关核准后方能生效。
第五十二条
本章程经2013年6月18日第一届第一次会员大会表决通过。本章程规定如与国家法律、法规和政策不附，以国家法律、法规和政策为准。
第五十三条
本章程的解释权属于本会理事会。 第五十四条
本章程自登记管理机关核准之日起生效。
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云集镇中心学校
六一儿童节主持词
(开幕词)
男：尊敬的各位来宾!
女：亲爱的同学们、小朋友们!
合：大家上午好!(敬礼)
男：弹去五月的风尘，迎来六月的阳光，
女：我们的心儿像怒放的花朵，荡起一片欢乐的海洋!
男：六一的太阳这样辉煌，
女：六一的花朵这样芬芳，
男：六一的红领巾这样鲜艳，
女：六一的孩子们这样欢畅，
男：在这火热的季节里，我们迎来了全世界少年儿童的节日——国际“六一”儿童节。 女：就让我们共同祝愿全世界的小朋友们：
合：六一儿童节快乐!(鼓掌)
男：我们是本次盛会的司仪。
女：今天就由我们带领大家，进入孩子们童真的世界，与他们共同拥抱美丽的六月。 男：我宣布：衡南县云集镇中心学校“庆六一”文艺汇演，
合：现在开始!
(放礼花)
(节目串词)
1.《七月火把节》
女：首先，来自世纪宝贝幼儿园的老师们要为大家带来他们给孩子们准备的第一份节日礼物，请欣赏教师节目《七月火把节》，为我们掀开今天欢腾的篇章!大家掌声有请!请下个节目《玩具畅想》作准备!(主持人退场)
2.《玩具畅想》
男：童年的梦总是充满了迷人的色彩：月亮下儿时的嬉戏，小溪里抓蟹的欢乐，外婆哼唱的童谣...更让人难忘的是，陪我们度过了每一个日夜的心爱玩具。请欣赏示范幼儿园小朋友为大家带来的舞蹈《玩具畅想》，掌声欢迎，请下个节目《雪花》作准备!
3.《雪花》
女：漫天的雪花， 是飞舞的音符， 以思念谱成乐章， 用祝福奏出期盼，带给你六月初夏的一丝清凉。请欣赏绿茵幼儿园的童话舞蹈《雪花》，大家掌声有请!请下个节目《帕米尔的小山鹰》作准备!
4.《帕米尔的小山鹰》
男：帕米尔高原,西汉时称葱岭,是自汉武帝以来，开辟的丝绸之路必经之地。在那遥远的地方，当灿烂的朝阳跳出东海的碧波的时候,帕米尔高原依然是群星闪烁。在那崇山峻岭的高处，高高飞翔的不正是我们勇敢无畏的小山鹰吗?请欣赏小神童幼儿园的舞蹈《帕米乐的小鹰》。大家掌声欢迎!请下个节目《阿拉伯之夜》作准备!
5.《阿拉伯之夜》
女：很多小朋友一定听说过《一千零一夜故事》，故事里古老而神秘的国度阿拉伯究竟是什么样子的呢?今天，就由米奇幼儿园的小朋友们带领大家走进那美丽、神秘的《阿拉伯之夜》，一起来领略独特的异国风情，掌声有请。请下个节目《恭喜祖国富起来》作准备!
6.《恭喜祖国富起来》
男：五星红旗迎风飘扬, 胜利歌声多么响亮; 歌唱我们亲爱的祖国,从今走向繁荣富强。歌唱我们亲爱的祖国,从今走向繁荣富强。下面请欣赏绿茵幼儿园带来的舞蹈《恭喜祖国富起来》。大家掌声欢迎!请下个节目《我给地球洗个澡》作准备!
7.《我给地球洗个澡》
女：小朋友，你们觉得云集美吗?(美)那你们喜不喜欢我们的家乡呢?(喜欢)是啊，就像刚才小朋友们所说的，我们美丽的家乡云集已经成为一个现代化的家园，更是一个繁荣而富饶的宝地。但乱扔垃圾，乱倒脏水的现象仍随处可见。为此，我们的政府采取了一系列的措施来保护环境，看!就连我们的娃娃兵们也出动了。请欣赏舞蹈《我给地球洗个澡》，掌声有请---世纪宝贝幼儿园的小朋友们!请下个节目《哪吒来也》作准备!
8.《哪吒来也》
女：小朋友们喜欢看电视吗?看电视可以说是我们大家最喜爱的活动之一。通过那一方小小的屏幕，我们认识着世界，收获着快乐，还有了很多的动画朋友。小哪吒大家一定不陌生吧!那么，让我们睁大眼睛，在中心小学幼儿园的舞蹈《哪吒来也》当中，再次感受小哪吒的勇敢和机智，也感受小朋友积极昂扬的精神风貌吧!掌声有请!请下个节目《我上幼儿园》作准备!
9.《我上幼儿园》
男：在科技高度发展的今天，神七上天，克隆羊落地。自豪呀!我们的祖国已经成为一个科技强国!而我们小朋友是祖国的花朵，你们一定要从现在起努力学习，将来成为国家的栋梁之材。请欣赏 .金太阳幼儿园的舞蹈《我上幼儿园》，大家掌声欢迎!请下个节目《拍手歌》作准备!
10.《拍手歌》
女：小朋友们回答一个问题：生活在爸爸妈妈的怀抱里，你们感到幸福吗?如果感到幸福你就拍拍手吧!请听我的口号：123 拍拍手! 223拍拍手!323拍拍手!好，幸福送给在座的每一位!接下来继续由金太阳幼儿园为大家带来舞蹈《拍手歌》，大家掌声欢迎!请下个节目《学堂乐》作准备!
11.《学堂乐》
男：小小学堂，有苦有乐.那一颗颗闪闪的红星,那一朵朵鲜艳的红花; 那一张张耀眼的奖状,都展示了小朋友们茁壮成长的足迹.今天他们要用最动听的歌声，最欢快的舞蹈来倾诉对祖国妈妈,对老师长辈的无限深情!请欣赏小神童幼儿园的小朋友为大家带来的舞蹈《学堂乐》，我们先鼓掌，后欣赏!请下个节目《我最乖》作准备!
12.《我最乖》
女：乖宝宝，人人疼，乖宝宝，人人爱。人人夸我宝宝乖，天真善良又可爱。接下来欣赏示范幼儿园表演的舞蹈《我最乖》，大家掌声欢迎!请下个节目《我送团团圆圆去台湾》作准备!
13.《我送团团圆圆去台湾》
男：我送团团圆圆去台湾，有句话儿记心畔：帅团团、美圆圆，去给台湾同胞捎个话。就说咱，时时想啊天天盼，想的是两岸兄弟手携手，共谋中华大发展。盼的是两岸同胞心连心，祖国统一大团圆，大团圆!请欣赏米奇幼儿园的舞蹈《我送团团圆圆去台湾》，大家掌声欢迎!请下个节目《印巴神韵》作准备!
14.《印巴神韵》
女：《西游记》大家一定看过吧?还记得里面美丽神秘的天竺国公主吗?那天竺国公主妖娆多姿的印度舞蹈一直让我记忆犹新.对印度人来说，舞蹈不仅是艺术，更有神圣的宗教的含意，印度舞也因此被蒙上了一层神秘色彩。接下来有请世纪宝贝幼儿园的小朋友为我们揭去它神秘的面纱。请欣赏舞蹈《印巴神韵》，大家掌声欢迎!请下个节目《快乐宝贝》作准备!
15.《快乐宝贝》
男：快乐宝贝，笑语盈盈;快乐宝贝，双眸明亮;金色年华美如画，葵花朵朵向太阳。同学们,成长里不仅有喜悦还有忧愁,但是相信我们大家一定能坚强对面,一起来做快乐宝贝吧!看呀，蓝精灵幼儿园小朋友要用他们的舞蹈热情邀请大家加入到他们"快乐宝贝"的行列!掌声欢迎!请下个节目《大中华,我的家》作准备!
16.<<大中华,我的家>>
女：小朋友，我问你，你的家在那里?在哪里?在这里!大中华就是我们的家，她爱我来我爱她。请欣赏云市幼儿园小朋友表演的舞蹈《大中华我的家》，掌声欢迎!请下个节目《夏天的雷雨》作准备!
小学部:
1.《星星在闪烁》
男：星星长明， 火炬不熄! 星星闪耀着老师眼中的欢喜; 火炬凝聚着， 祖国对我的情意， 理想在燃烧， 队号已响起， 快去写崭新的历史，快举起不倒的战旗。请欣赏中心小学的舞蹈《星星在闪烁》，掌声欢迎!请下个节目《我和小鸟拉钩钩》作准备!
2.<<我和小鸟拉钩钩>>
女：我和小鸟拉钩钩,小鸟和我是朋友,"拉钩,上吊,一百年不许变,人类和小鸟是朋友,是朋友!"请欣赏云市小学带来的舞蹈: <<我和小鸟拉钩钩>>，掌声欢迎!请下个节目《我们是祖国的小树苗》作准备!
3.《我们是祖国的小树苗》
男：昨天，我是一棵小树苗，是雨水的呵护使我抽枝发芽;今天，我是一棵充满遐想的小树，在祖国的怀抱中茁壮成长...请欣赏来自新塘埠小学的舞蹈《我们是祖国的小树苗》，掌声欢迎!请下个节目《小小花环》作准备!
4.《小小花环》
女：今天我们小朋友们无忧无虑的成长，最应该感谢的谁呢?是含辛茹苦的父母长辈?是无私奉献的老师?还是共同成长的同龄伙伴呢?今天来自普贤完小的同学们带着感恩的心，用祝福和歌声编织了美丽的花环，送给他们亲爱的爸爸妈妈、爷爷奶奶，敬爱的老师，和可爱的同学们，请欣赏舞蹈《小小花环》，掌声欢迎!请下个节目《踏浪》作准备!
5.《踏浪》
男：咸咸的海风轻轻地吹着，洁白的海鸥欢快地叫着。松软软的海滩上，来了一群踏浪的孩子。请欣赏来自渡口小学的小朋友们带来的舞蹈《踏浪》，掌声欢迎!请下个节目《金孔雀》作准备!
6.<<金孔雀>>
女：小朋友们知道吗?在傣族,孔雀是幸福吉祥的象征,在今天这个特别的节日里,有十六只美丽的金孔雀远道而来,要大家带来它们美好的节日祝福.下面，请欣赏云市小学表演的群舞《快乐的金孔雀》,瞧!美丽的金孔雀们上场了，大家掌声欢迎!请下个节目《不如跳舞》作准备!
7.《不如跳舞》
男：跳跃的音符，旋舞的身姿，让美好在音乐中起飞。今天是激情飞扬的日子，今天是青春舞动的日子，就让杨柳小学的舞蹈《不如跳舞》带大家舞动起来，让我们年轻的心一起跳动、一起飞扬!，掌声欢迎!请下个节目《祖国的歌》作准备!
8.《祖国的歌》
女：桃红柳绿是春天的歌，花香果甜是夏天的歌，金谷银棉是秋天的歌，白雪红梅是冬天的歌，幸福快乐是我们的歌，朝气蓬勃是祖国的歌.在这欢歌笑语的日子里，来自中心小学的小朋友们要让亲爱的祖国也分享到我们节日的喜悦，请欣赏舞蹈：《祖国的歌》，大家掌声欢迎!
9.《月亮花花开》
女：至此，我们六一文艺汇演，各学校的参赛节目都已经表演完毕，统分工作正在进行当中，在这紧张的时刻，我们让世纪宝贝幼儿园的老师们为大家呈上他们的另一个精彩的节目，请欣赏歌伴舞《月亮花花开》，大家的掌声---在哪里?
(结束语)
(上台敬礼)
男：欢乐的时光总是这么短暂，团聚的日子特别让人难忘
女：优美的旋律还在耳边回响;欢乐的气氛还在心头荡漾;
男：历史会记住今天,还有我们火一样的激情;
女：歌声会寄往明天,还有我们欢快的梦想;
男：在此，感谢为本次演出付出辛勤汗水的老师和同学们，祝你们健康快乐，幸福吉祥! 女：再次祝小朋友们节日快乐!
男: 云集镇中心学校庆六一文艺汇演
合：到-此-结-束,我-们-明-年-再-见!
(挥手再见)
(放礼花)
甲方：__________
乙方：__________代理出口
经甲乙双方友好协商，本着平等互利，共同发展的原则，就共同合作经营出口业务达成以下协议：
一、协议有效期：_____年_____月_____日至_____年_____月_____日
二、基本约定未经乙方许可甲方不得在任何场合使用乙方的名义签订合同，如因此产生争议由甲方负责。出口业务因甲方原因引起的收汇风险均由甲方自行承担，甲方或甲方供应工厂不得以任何理由向乙方索取未收汇部分的货款。
三、操作方式甲方需向乙方如实提供出口货物明细单，发票，装箱单、增值税专用发票和购销合同在货物报关出口后70天内交给乙方。甲方必须按照报关单上的商品品名和数量等要求完整地开具增值税专用发票，并在开票日期30天内交给乙方认证，提供发票同时必须附上工厂的正本购销合同。
四、费用结算甲方同意承担委托乙方出口货物的所有费用，如海运费、保险费、仓储费、包干费、签证费、快费和银行费用等。该费用如系乙方垫付，可在乙方付给甲方货款时予以扣除。甲方通过乙方支付货款给工厂，须在乙方收汇后根据工厂开具的增值税发票按到款日人民币汇率的基础上，按双方约定的结算价和甲方的付款要求在3个工作日内将货款支付给工厂。出口收汇后，乙方可以根据甲方要求预付工厂货款。双方确认按代理费用结算：甲方委托乙方代理出口，第一年乙方按1美金收取_____元人民币,1欧元收取_____元人民币向甲方收取代理费用。
五、退税如因甲方增值税发票不明，购销合同不能在上述规定的时间内及时交给乙方并在国税部门显示申报信息等原因，而影响乙方核销退税的，甲方将承担由此而引起的一切责任和损失。若政府退税资金紧张使退税政策兑现滞后，乙方可重新对上述结汇比进行调整或双方协商延迟付款事宜。若今后国家出口退税率或政策有变化，按多退少补的原则由甲方承担。
六、责任与义务甲方不得出口违反中华人民共和国法律或国际法规的货物，甲方应对出口货物所涉及的知识产权的合法性负全部责任，若由上述事项所引起的各种纠纷及一切后果均由甲方负责。乙方必须遵守商业道德，对甲方提供的货物工厂及客户资料严格保密。
七、其他若甲方有一定额度的盈利保留在乙方帐户，需要结利润时甲方必须开具运费发票按银行实际汇率向乙方结算，或根据需要由甲方出具服务发票后乙方支付。所有合作过程中的争议，双方应尽量友好协商解决，如协商不成应提请乙方所在地有关部门或执法机构解决。本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。
什么是委托代理合同
委托代理是指代理人依据被代理人的委托，以被代理人的名义实施的民事法律行为。其效力直接归属于被代理人。根据《民法通则》的规定，委托代理的形式主要有两种，即书面和口头形式，当事人在实际运用中，可以用口头形式，也可以用书面形式，但法律规定用书面形式的，应按法律规定，采用书面形式，如诉讼代理，代签经济合同等，均应采用书面形式。
委托代理合同范本
××市××所(20*)民/经/行/非字第*号
(甲方)因××一案，现委托××市第××律师事务所(乙方)律师出庭代理/代理，经双方充分协商，订立合同如下：
一、乙方接受甲方的委托，指派律师***为甲方第*审代理人。
甲方委托乙方代理权限是：
二、律师必须根据事实和法律参加诉讼活动，认真负责地履行律师的职责，维护委托人的合法权益。
三、根据国家《关于业务收费标准》的规定，甲方向乙方支付代理费**元，标的费**元。
四、乙方为本案调查、出庭所需差旅费，按国家规定标准全部由甲方负担。甲方向乙方支付差旅费*元。
五、甲方必须真实地向律师叙述案情，提供证据。在接受委托后，如发现甲方担造事实，弄虚作假，乙方有权终止代理，依本合同所收费用不予退还。
六、如乙方无故终止合同，代理费和标的费应全部退还甲方;如甲方无故终止合同，代理费和标的费不予退还。
七、如一方要求变更本合同条款需另行协议。
八、本合同经甲乙双方或其代表人签字(或盖章)生效。
九、本合同有效期限：自签订之日起至本案终结止(判决、调解、案外和解、撤诉及调查结案)。
十、本合同一式两份，双方各持一份。
甲方： 乙方：××市××律师事务所住所：住所：
电话： 电话：
年 月 日
委托代理合同相关规定
委托代理合同有如下法律责任：
第一，代理人和被代理人之间负连带责任。委托书授权不明的，代理人应当向第三人承担民事责任，代理人负连带责任。如果代理人知道被委托代理的事项违法仍然进行代理活动的，由被代理人和代理人负连带责任。
第二，代理人不履行代理职责，损害被代理人利益的责任。如果代理人以被代理人的名义同自己或者同自己所代理的其他人进行民事活动造成损失的，应当承担民事责任。这种情况实际上是代理人独断代理行为。如果代理人和第三人串通，损害被代理人的利益的，由代理人第三人负连带责任。
第三，无权代理造成损害的责任。如果没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的代理行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担法律责任。未经追认的行为，由行为人承担法律责任。如果本人知道他人以本人的名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。如果第三人知道行为人没有代理权;超越代理权或者代理权已经终止还与行为人实施民事行为给他人造成损失的，由第三人和行为人负连带责任。
代理人为了维护被代理人的利益，可以将自己取得的代理权转托他人。转托他人代理的，应当事先取得被代理人的同意。事先没有取得被代理人的同意，应当在事后及时告诉被代理人，如果被代理人不同意，由代理人对自己所转托的人的行为负法律责任。但在紧急情况下，为了保护被代理人的利益而转托他人代理的，不受这个限制。
属于因无效代理订立的无效合同，包括以下情况：
1、无权代理人订立的未经被代理人追认的合同;
2、代理人以被代理的人名义同自己签订的合同;
3、代理人以被代理人的名义同自己代理的其他人签订的合同;
4、代理人与对方通谋签订的损害被代理人利益的合同。
