人事档案工作发展思路分析
摘 要：人事档案是组织进行人事管理工作的必备工具和途径。人事档案需要在組织充分了解人员资料，全面考察人才品德能力，进一步掌握人员经历，合理筛选确定录用人选的基础上留档保存。人事档案管理工作为了更好适应经济社会持续高速发展，人员流动速度加快，人事档案管理效率低下，越来越难以适应和服务于现代社会组织行政机关等单位人员管理需要。为改变这一不利局面，亟需改进人事档案管理的工作思路和工作方法，保障人事档案工作适应现代社会发展要求，为人才选取、使用、合理流动、优化人才结构和人员配置做出贡献。
关键词：人事档案工作;发展思路;档案意识
引言：人事档案是人们基本资料、生活学习工作经历、品行能力的记录，是由专门的人事管理单位或部门负责建立和保存的，也是单位和组织重要的档案资料组成内容。在经济社会发展新形势下，人员档案管理工作出现的新问题新情况，传统的组织内部人事档案管理工作体制机制僵化死板，缺少革新，桎梏不前。因此，人事档案工作改革需要考虑周全，准备严密，不仅要使新鲜人事管理制度适应经济社会不断发展导致人员流动频率和范围持续加快的的现实情况，更要考虑到提高人事档案管理效率和水平，实现人员优化配置，促进组织内部人才合理流动。
一、 人事档案工作发展现状
我国人事档案工作从建国六十余年在党和国家正确领导下开始着手规划，确立，并取得快速发展，取得的成绩举世瞩目，值得肯定。但长期以来，特别是改革开放以来，由于经济的发展，经济体制的变革，企业人事制度的改革等诸多原因，一成不变的人事档案制度缺陷日益暴露和显现，成为阻碍人才管理和社会发展的绊脚石，也是亟需改革的重点内容。要改革首先要对症下药，找出问题症结所在，就现行人事档案的工作存在问题而言主要包括：
1、 人事档案作用减小，大多数人普遍对人事档案知之甚少，档案意识薄弱。
2、 人事档案管理人才储备不足，质量不高，加上社会飞速发展人事档案数量持续成几何倍数增加使得档案管理者不足的矛盾更加尖锐突出。人事档案管理者的专业水平底下，档案内容造假、不完善;档案文字、图像等资料匮乏过时或单一等原因减弱人事档案的真实度和可信度，无法如实反映人才品德和才能 [1]。
3、 人事档案的应用领域不断被压缩。传统的人事档案制度无法满足当今社会需要就有可能终有一天被社会淘汰。
二、人事档案工作发展途径
1.提高社会人事档案意识
事实上，在我国人事档案还是特别重要的，尤其是对于有学历的大学生而言，人事档案关乎其职业发展，但是在现代社会，由于人们更多接触现代化电子设备、对较为传统的人事档案缺乏概念和最基本了解，人们对人事档案缺少应有的重视程度，因此需要加强宣传引导，充分利用报刊、广播电视、网络等媒体媒介宣传人事档案工作的基本知识、重要意义、改革前景。人事部门自身和政府也要进一步重视人事档案工作重要意义，加强对从事者培训指导不断提升专业水平，根据社会新型势、新需要系统整理、深入开发人事档案信息，做到工作细致、认真、灵活[2]。利用人事档案可以根据掌握的资料和人才需求现状及人才配置方针进行合理预测，为政府决策提供依据，有力提升政府决策准确性、科学性。人事档案工作才更能体现其价值，人们才会认可人事档案工作并提升人们人事档案意识 。
2.提高人事档案工作者的素质
对于大多数部门而言，然是档案管理相关工作都是在人力资源与社保局实施的，而这些工作相对而言更偏于专业业务，往往就不容易上升高度，相关工作人员忙于处理各类档案问题，在实际工作中往往也不能确保自身的专业程度更加完善，总结而言，人事档案工作者的整体素质是有待提升的。人事档案工作管理队伍是人事档案工作的发展基础，只有管理者提高整体水平，才能从根本上提高人事档案工作效率和水平。人事工作更加需要优秀的人才队伍，实际操作时要着重考虑以下几个方面。人事档案从业者要及时学习掌握党和政府的最新政策方针，坚持以正确政治理念信仰武装头脑，指导人事档案工作管理实践。同时工作人员必须要注意对接触到的隐私性较强的个人信息严格保密，提升个人道德修养。同样值得重视的是政府加强对从事者业务培训指导，人事档案工作者也应在学习工作中刻苦钻研专业知识，不断提升工作能力，
3.保持人事档案的真实性
人事档案如果不能如实客观地反映人员的基本资料、经历信息就失去了其存在的意义，真实性是人事档案一条最根本要求。人事档案的真实性应该从根源上严格把关防止档案中掺混入不实资料，注意把控材料审核，强化材料监督管理，在管理监督等每个程序实行责任制，严格落实到人，从根本上保证入库人事档案真实可靠。同时注意针对多发易发造假环节和方式有的放矢开展防范工作，重点进行年龄、工龄、党龄和学历的“ 三龄一历”真实性考察，这几项指标可以有效提高人事档案的可信度 ，以防弄虚作假[3]。
4，改革人事档案的管理体制机制
随着现代化人力资源管理的逐步提升，人事档案改革管理体制机制也需要有效变革，从而更好地服务于现代社会的人才，人事档案体制机制的改革迫在眉睫，意義重大，是当前人事档案工作重点，人事档案体制指的是整合利用人事档案数据，建立区域性人事档案中心和国家级人事档案网络数据库，进一步做大规模效益 ，实现资源有效利用，实现效益的最大化。建立区域性档案中心集中整理、研究、分析行政区域内的各单位、团体和组织人事档案，将相关信息资料在区域内人事档案研究中有效开发、整合和利用。使本区域人力资源获得有关部门重视并有针对性地制定决策，有利于优化政策决策机制。同时也应积极考虑建设更大范围内人事档案中心以覆盖更广区域，获得更多规模效益，提高资源的整合利用率，减少工作失误[4]。 通过档案代理制度和纸质等实体档案只整理不装订等方法改进人事档案管理制度。人事代理制度在推动事业单位人事档案管理方式变革方面大有作为，大量减少事业单位人事档案者的管理工作量及由此造成的人力、 物力、 财力浪费。通过将搜集的信息研究分析推动人力资源的合理开发、合理分配。 实施人事档案实体整理且不装订的方法分析人事档案信息，不装订可以给工作带来许多便利，减少工作量和不必要的麻烦，不仅有效保护档案，也方便档案归档和随时选取使用 。
三、结束语
人事档案工作经过长期制度变革和实践经验总结取得一定成绩，对经济社会发展做出了巨大贡献，但由于近年来人事档案工作的实际情况及出现的一系列问题降低社会对其信任度，导致该工作一度居于可有可无的尴尬境地。然而人事档案是如实记录人员经历和德才原貌的重要手段，作用巨大，无可取代。档案工作需要主动适应经济社会发展需要，为加强档案工作作用，更好实现其社会效用，应努力提升社会整体人事档案意识，加强人事档案工作人才培养，把人事档案的真实性放在首位，稳步提高人事档案工作水平。加快建成人事档案中心，加大人事档案中的信息资源研究开发力度，为党和政府提供技术支持和信息服务人才政策。提高国家出台的相关人才政策科学性，有效性。人事档案制度变革变革是循序渐进的过程，是一个需要长期坚持的努力，在不断探索中改进，坚持进行经验教训总结以促进人事档案工作不断发展的过程。
参考文献：
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[3]新常态下加强高校干部人事档案工作的几点思考[J].邢玉莉.中国管理信息化. 2015(24)
[4]人事档案工作在市场经济中的作用[J]. 张娟.黑龙江史志.2015(14)
作者：孙朗
【摘要】社会经济快速发展中，为提高企业竞争力，促进企业长久发展，有必要加强组织人事管理，妥善采取措施助推组织人事管理不断向前。此外，工作人员也应全面提高管理和服务水平，推动组织人事工作不断向前。由此，文章就组织人事管理创新展开分析，并提出相应改建思路，希望能推动企业进一步向前。
【关键词】组织人事;创新;管理
前言：随着创新一词的提出，其逐渐被应用到企业发展建设中来。为加强企业管理创新，企业发展建设中既要遵循党的领导，还要突破传统思维限制，加强组织人事创新管理，如此方能与时代发展趋势相符，全面落实党的方针政策。
1 组织人事工作意义
一是企业发展建设中，人作为核心要素，在提高企业市场竞争力中发挥重要作用。为了企业各项工作顺利开展，加强党建统领，企业有必要加强组织人事管理，全面激发员工热情，发挥员工自身优势，在源头上确保企业长久发展。二是企业组织人事工作科学开展，有助于确保企业各项活动有序开展。在社会经济发展环境下，企业发展遇到的问题不断增加，内部事务日渐复杂。身为企业管理的核心，组织人事管理可提高企业凝聚力，确保企业健康发展。三是企业文化建设中，组织人事工作发揮重要作用。企业文化身为企业发展基本动力，其传达的价值观对员工有直接影响，能明显提高员工向心力，充分发挥员工自身价值。
2 组织人事中遇到的问题
2.1 管理制度落实不全面
结合当前企业现状发现，即便部分管理人员知道组织人事工作十分重要，但具体体现在哪里仍不清楚。再者，管理工作十分复杂，需要投入很多劳力，需要很长时间展现效果，因此工作期间，管理人员很难重视组织人事工作，也未制定最佳管理制度。引起该情况的原因如下：一，管理人员缺少对组织人事工作的了解，具体理解多体现在任免文件与管理方法中，难以对该项工作进行系统分析。二，在领导部门的施压下，组织人事工作难以单独进行，很多时候组织人事工作会由于领导部门一句话，丧失部分人才。该过程不利于组织人事工作开展。
2.2 缺少详细的管理措施
组织人事工作中的一个主要问题为缺少管理措施，管理措施的科学合理可促进组织人事工作全面开展。但结合现状分析，国内很多企业都未结合自身情况开展组织人事管理，组织人事管理工作多参照其他企业实施，管理工作开展并不合理，这对组织人事工作顺利开展产生较大影响。
2.3 组织人事工作难以持续
组织人事工作持续开展的基本前提为，企业员工具备高素质。结合当前企业现状分析，组织人事工作难以进行多因员工缺少工作热情，而且很多员工不满意人事管理制度，所以使得企业内部工作不稳定，最终影响组织人事工作开展。
3 组织人事工作创新思路
组织人事工作创新既可以推动组织人事工作全面开展，还能推动企业不断向前，再者，还能提高企业在市场中的竞争力。为创新组织人事工作，可从下面几方面入手：
3.1 突破组织人事管理局限
提高工作人员信心，积极落实人员职能需要一个过程，具体而言，应先提高组织人事部门重视，加强工作思路创新。组织人事部工作人员应树立新的工作理念和危机意识，全身心投入实际工作中，时刻保持警惕，避免祸患产生，全面提高自身职责意识。再者，还应提高干部创新意识，唯有具备较强的管理创新意识，方能为管理工作提供帮助。所以，党员干部应认真总结归纳自身经验，然后联合实际，加强学习和培训，全面发挥自身创新管理作用。
(1)保证工作方式灵活：科学发展观中指出，应以人为本，积极发挥人的作用。组织人事工作身为社会中的主要构成，应积极落实科学发展观，确保组织人事工作公开且能接受不同员工建议;再者，招聘党员干部期间，应充分考量各项因素，全面提高党性宗旨意识;积极关注舆论监督体制，看人民群众在其中是否发挥作用，然后联合实际，防止党员干部舞弊徇私。
(2)构建新工作机制：创新组织人事工作离不开相应工作机制，即改变传统工作机制限制，积极构建和时代发展相符的工作机制十分必要。十九大报告指出人才在社会发展中的重要性，联合实际情况分析，国内应加强人才培养，全面培养优质人才。为实现这一目标，企业应科学制定人才选拔机制，摒弃旧制度，积极发挥新制度在人才培养中的作用;再者，提升党员要求，实际工作期间，党员干部应积极落实新的理念和思想。
3.2 加强理论知识教育
组织人事创新管理中，企业应定期安排党员参加学习党的创新理论知识，为提高学习成效，企业应结合创新特点和党员情况，合理制定教学计划，然后将信息技术和教学计划结合起来，向党员干部认真讲解理论知识，便于加深党员干部知识印象，创新组织人事工作。教育和实践方面，理论知识发挥重要作用。唯有充分发挥理论知识作用，方能在实践中更好的创新应用。党员学习创新理论知识期间，应注意因组织人事工作包含多项内容，为实现创新管理，有必要先提高党员干部整体素质。
3.3 加强组织人事创新
组织人事工作创新中，党员队伍发挥重要作用。为实现该目标，有必要加强党员管理。一，创新组织人事期间应加强党员管理培训;二，日常生活和工作期间，党员应认真遵照相应党章、党规、制度和原则，全面提高党员队伍素质和工作质量。组织人事创新管理十分重要，其在组织人事创新方面发挥重要作用。
3.4 加强人才管理
企业人才管理作为组织人事中的主要内容，人才管理在企业发展建设中尤为重要。组织人事工作水平对企业人才储备与价值有重要影响。因此，为创新组织人事工作，管理人员应先建设人才管理制度。一，了解企业人才结构和内部人力资源情况;二，了解企业员工工作观念与态度。三，结合所有员工情况制定人员职业规划，职业规划制定期间，应遵循企业与员工一同进步原则。此外，企业应加强人才储备建设，努力为人才发展提供平台，提高员工工作积极性，最终让其为企业发展贡献力量。
结语：综上，十九大报告当中指出，创新工作在社会发展中意义较大。唯有积极学习，遵守新的原则，突破传统思想限制，自觉遵守党领导，加强改革创新，方能促进社会发展。需要注意，组织人事工作创新期间，为与时代发展相互适应，企业应积极贯彻落实十九大及十九届系列全会精神，加强党员干部理论知识教育和人才管理，如此方能激发全员创新意识，提高全员工作热情。
参考文献：
[1] 王艳. 浅谈如何创新煤矿企业组织人数工作[J] . 办公室业务. 2016(15) ： 138-138
[2]何子嗣 . 论如何创新企业组织人事工作[J]. 中国市场 ，2018(25)：97+100.
[3]刘宇豪. 创新档案管理服务人事工作[J]. 东方企业文化，2015(01)72-72，74.
作者：褚志祥
摘要：党的十九大工作报告中明确指出，党要不断加强执政能力的建设，始终保持党的先进性和纯洁性，不断加强自身的学习，服务于人民，不断创新，并将这些思想武装起来建设马克思主义执政党。所以，应该不断学习新的知识，不断解放思想，不断改革创新，不断加强组织人事工作的创新，加强基层的组织建设，深刻落实党的十九大精神，文章分析了人社局组织人事工作的相关内容，并针对突出性问题提出了解决对策。
关键词：组织人事工作;创新;管理
创新是一个国家永恒发展的动力，一个民族只有不断创新，才能不断地生存下去。组织人事工作作为一项重要的任务，同样要与时共进。相关的组织部门更应該解放思想，对传统的组织人事工作进行创新，加入一些适合当前时代发展的东西，才能坚持党的领导，给组织工作添入一丝生机与活力。
一、组织人事管理的创新
组织人事管理部门只有在工作思路上不断地创新，才能够增强工作人员的职能落实。人社局的工作人员应该对未来有一定的危机意识，提升自身责任感的同时，也要居安思危，不断地为人民服务。传统的组织人事管理制度对工作人员的职能要求比较死板，不灵活，所以要开拓党员干部的思维方式，加强组织人事管理工作的活力，提高人事管理的灵活性。也要提高自身的创新意识，有了意识，才能为未来的管理创新提供思想帮助。所以，党员干部要以一种观未来的思想，充分吸取过去的教训与经验，不断开拓自身的思维，为组织人事管理工作的发展开辟一条稳定发展的道路。
(一)工作方式的创新
前文也提到科学发展观对我国的发展起到了很重要的作用，其核心就是以人为本，坚持人事发展的唯一推动力。所以在进行组织人事管理工作时，要不断加强组织部门的工作透明性和亲和性。党员干部的选拔需要充分参考人民群众的意见，把党是为人民服务的宗旨充分发挥出来。将舆论监督的机制和人民群众监督的机制落到实处。杜绝由于党员干部的暗箱操作，对不公平的情况要严厉杜绝。
(二)工作机制的创新
要想做到组织人事工作的创新，就必须不断创新组织的工作机制。党的十九大工作报告中就曾提出：人才就是资源，是国家发展的战略资源。从国家的反应中可以看出，我国对人才的培养非常重视。所以，我们要建立科学合理的选用人才的制度，组织选用党员的过程中，要不断地解放思想，不要把传统的选人制度运用到当前人才类型与以前完全不同的今天，充分发挥每个党员的特殊才能，同时还要要求党员有有真务实的工作作风，牢记党工作中心为人民服务的宗旨。
二、人社局党员的创新思想的教育问题
提起组织人事工作的创新建设问题，就不得不提教育的创新化，二者是密不可分的。教育的创新化是指运用现代化的信息科学技术来对学习者进行教育，而教育创新化是改善教育方式和提高教育水平的一大重要方式。因此，要想在人社局开展党员队伍的组织人事工作的创新建设，就必须要对全体党员人员进行创新化的教育。通过对全体党员的创新化教育来提高党员的综合素质和创新化技术的运用水平，以此来打破传统的人社局党员队伍的工作方式，也能够很大程度上地利用创新的思想来提高人社局的工作效率和工作水平。
实现人社局的组织人事工作的创新建设首先要引进先进的创新化思想，有了先进的创新化思想，才能够对人社局的全体党员进行创新化的教育。只有全体党员都能够了解并且熟练地掌握创新的技巧，充分地利用优质的信息资源，才能够为我国的人社局作出巨大的贡献，才能够提升党员自身的工作效率和提高自身的工作水平。如今，在人社局党员队伍的组织人事工作的创新建设的过程中，首要的问题就是对全体党员进行创新化的教育问题，这是当前我国人社局所面临的难题。
三、人社局党员队伍组织人事工作的创新建设过程中的问题
如今，全体党员人员是党员队伍组织人事工作的创新建设的主体部分，只有把全体党员人员的创新化技术和理念提升上去，才能够更好地让组织人事工作的创新建设工作开展。同时，全体党员也是教育创新化的被教育者，教育创新化对全体党员人员提出了极高的要求，需要他们能够理解并且能够熟练地运用人事组织创新化。然而，目前我国的多数人社局的党员人员都无法满足这个要求，对人社局党员队伍的创新化教育迫在眉睫，已经上升成为了人社局的首要问题。一方面，人社局的党员人员的教育思想和教育观念被传统的教育思想所限制，尤其是一些年纪较大的老党员，他们这类党员要想接受新的教育观念还需要一段时间来适应和学习。另一方面，创新化的教育对人社局内的党员人员的知识水平和综合的能力有一定的要求，必然有少部分的党员人员无法适应人事组织创新化的教育，而这部分人必然也不能够适应组织人事工作的创新建设。如今，在我国的人社局党员队伍当中，部分党员人员的创新化综合素质与工作能力并不匹配，很难适应组织人事工作的创新建设的发展。
四、人社局党员队伍创新化的建设策略
(一)学习人事组织创新化知识
对人社局的全体党员人员进行创新化教育，让人社局的党员人员树立新的工作观念，以此来推动人社局的组织人事工作的创新建设。让党员人员增强工作创新化的意识，逐渐转变当今党员人员的传统思想观念。首先，党员队伍的建设向创新化方向发展已成为新时期的大趋势，是不可逆转的，人事组织创新化直接决定了人社局的工作水平。其次，要求在人社局党员人员不断革新工作观念的同时，也要不断地更新知识，提高自身的创新化综合素质;最后，人社局的党员人员能够在教育过程中，通过对创新化人事组织知识的学习和训练，使自己的综合素质得以提高和发展。
(二)学习创新化理论知识，实现党员的全面发展
在新时期，人社局对全体党员人员进行的创新化教育，需要把信息技术按照事先规划好的教学计划来传授给党员人员，只有通过不断地将创新化理论知识传递给党员人员，才有可能让组织人事工作的创新建设进一步的开展。理论知识的学习是一切教育或者实践的前提条件，只有把理论知识掌握好了，才能够在实践过程中熟练地运用知识来进行创新化的操作。因此，人社局党员的教育应该是从多方面展开的，不仅要培养和锻炼全体党员人员的学习能力，同时也要注重他们的创新化技术的运用和实践能力。
(三)加强人事组织的创新化管理
为了保障我国人社局党员队伍组织人事工作的创新建设的顺利进行，我们就必须要加强对人社局内部的管理，不仅要在组织人事工作的创新建设的过程中加强对人社局内部党员的管理，也要在日常的工作当中也严格要求党员人员，以此来提高团队的凝聚力和人社局的工作效率。因此，加强人社局的创新化管理迫在眉睫，应该引起我国的各级人社局的重视。
(四)坚持秉公尽责的原则
组织人事的工作的水平高低就主要体现在对国家政策的理解和自身的运用上面，所以每一位党员都应该认真地对待组织人事的工作，在遵守相关政策和规定，并坚持组织的原则的基础上，提升自身的创新素养，严格地执行各项政策与规定，努力将业务做到最好。每一位党员的个人素养都是不同的，工作的方向也各不相同，所以做好本职工作是每位党员应该时刻坚持的。同时人社局的管理层应该努力具备充分的用人能力，综合性的评判人才的能力，以一种创新的思想去为单位提供充足的高等人力资源，为单位的发展创造有利条件。
(五)创造一个良好的组织环境
人社局努力创造一个良好的党员的工作组织环境，加大对一些技术开发、项目管理等方面的表彰力度，提高党员的积极性，促进党员人才创造出显著的经济效益和社会效益。通过营造一个良好的组织工作环境，有利于营造一种尊重人才的良好氛围，引导其他党员能够跟他们学习，努力为单位的发展做出贡献。
五、结语
人社局的全体党员人员在经过科学合理地创新化教育之后，基本完成了党员队伍的组织人事工作的创新建设，再次过程中也逐渐培养出更多优秀的，精通掌握创新化的党员人才，为我国的人社局出谋划策，奉献出党员自身的一份力量。相信我国的多数人社局在新时期经过对党员人员的教育后，能够初步完成整个单位的组织人事工作的创新建设任务。
参考文献：
[1]付娟娟.加强组织人事工作创新新思路[J].东方企业文化，2014(11).
[2]郝立.科学发展观对人事组织工作的影响分析[J].办公室业务，2012(04).
(作者单位：临沂市费县人力资源和社会保障局)
作者：王丽丽
人事行政管理是各级经理的最重要的工作之一，更是总经理的首要工作之一。但是由于总经理在时间、精力、职业知识上的不充分，从而衍生出人事行政管理中心代行一部分总经理的管理职责。所以，人事行政经理就是总经理管理的一只手，要依据总经理管理的策略行动，时刻站在公司的立场上思考问题。
人事行政部门是企业的一个核心部门，主要工作是进行公司规范化、职业化建设，是公司领导职能的延伸与具体实施、执行、监督部门，也是公司各个部门沟通的桥梁，人事行政部门能否高效、健康运转，是关系到公司经营目标能否实现的关键，而人事行政经理作为部门的负责人，必然对其综合素质、办事能力有全方位的要求。
下面我结合面谈中了解的企业近期发展目标、管理上提出的要求及人事行政部基本架构，结合自身对于人事行政工作的了解，分三部分从初到岗、阶段性工作开展(人力资源管理部分、行政管理部分)进行工作规划，由于我对公司具体运作流程不甚了解，其中必然有许多不足之处，请公司领导多多指教。
人事行政经理的职责，可以用“两个一”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;塑造一支队伍，为企业经营提供最好的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉高效地完成工作目标的氛围。塑造一支队伍，不是武断的满足人员数量上的要求，而是要根据企业经营战略的要求，塑造一支能够完成企业经营战略的职业化员工队伍，他是具有特别战斗力的高效精兵队伍。
第一部分：初到岗的适应与融入进入掌控计划期的人事工作
一、工作思路
对于新行业首要的是缩短磨合期，了解行业特性，结合自身知识、工作经验，尽快进入角色。
1、了解熟悉企业对于人事行政管理工作目标、要求，熟悉企业工作流程;
2、调研分析人事行政工作，根据公司发展战略目标、部门计划作好协调及完成;
3、完善工作中不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善;
4、从最简单事做起，做好后续工作的铺垫;
5、做好日常检查，完成人事、行政事务性工作指导检查。
二、具体计划
(一)熟悉岗位，盘点工作
1、了解公司战略目标，部门工作目标及公司高层对本部门的要求(包括对本岗位的期望值);
2、熟悉公司环境(运营环境、办公环境等);
3、熟悉工作流程中各节点人员(包括管理人员、主要责任人);
4、安排时间与部门内部人员沟通，了解各项工作的开展情况;
5、了解和评估人力资源管理现状(人力盘点及查看人力规划)。 1) 各项人事事务的办理流程;
2) 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况;
3) 用人、留人政策及具体做法;
4) 教育培训系统的建立及实施状况;
5) 人力资源基础及增值建设情况(薪酬﹑绩效﹑员工关系);
6) 各项规章制度的实用性和落实情况;
7) 企业文化建设及宣传情况。
(二)进入角色，寻找工作切入点
1、从日常事务入手，尽自己所能做好人事、行政日常事务;
2、评估、分析工作流程，抓好日常人事、行政工作，并在工作同时，思考工作拓展与开拓;
3、加强沟通、了解，必需及时完成现阶段工作任务。
适应企业文化，融入企业文化，在企业文化引导下进行规范、标准化的工作。
(三)制定正日常工作方法、抓好日常例行工作
1、依据
(一)
(二)了解、分析、沟通，在例行工作中寻找解决问题缺口和达到迅速提升的突破点;
2、逐项制订整改、完善日常管理制度，抓到完成工作任务、提高工作效率的措施，并结合工作需求，制订相关的实施方案;
3、将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计;
4、对本部门工作职能、人员分工、人力配置在分析、研讨基础上进行优化，将工作计划分工落实;
5、对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导。
永远不要忘记人事、行政部门既是执行督导部门，也是服务性部门，完善自己的工作、完善部门工作。
(四)不断改善优化工作，固化工作方法与技巧
1、人事人事，先做人后做事;
2、融入企业文化，团结团队成员，提高团队工作效率上结合现有工作找方法;
3、工作模式固化下来了，带队伍要注重两个方面：
1)解决问题能力;
2)辅导能力(加强沟通，了解团队成员日常工作，对于不足进行辅导，帮助下属成长)。
4、充分调研的基础上固化工作流程，形成相关的方法与制度。
第二部分：进入掌控计划期的人力资源管理工作
一、总体思路
根据企业运营要求，结合企业发展规划及对于人事行政工作提出的要求，在分析企业发展状况和发展趋势前提下，规划人事行政工作总体目标：
1、在现有组织架构下，确定和区分每个职能部门的权责、每个岗位职责，争取做到组织架构的科学适用，保证企业的运营在既有的组织架构中运行;
2、进行企业各部门各职位的工作分析，梳理工作流程，为人才招募、培训与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、建立招聘体系，完成日常招聘与配置，确保企业月度、用人计划完成;
4、建立培训体系，完善培训制度、内部培训师队伍建设，加大对培训的跟踪与评估，并以培训带动企业文化氛围的建立;
5、推行企业现有薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平及有竞争力的薪酬制度;
6、结合现有绩效考评体系，进行绩效管理制度的推行，加大对于绩效管理跟踪与反馈，确保绩效考评体系的完善与正常运行、并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性;
7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
工作要点：
1、人事行政工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。对于人事行政部工作，思路展开、目标制定必须建立在前期调研分析的基础，目标的实现必须按循序渐进的原则、锲而不舍态度逐步进行落实。如果一味追求速度，展现期过程的华丽，将无法保障工作的质量，最终只能流于形式，对工作推进与提高完全没有帮助;
2、人事行政工作，特别是人力资源管理工作对要求不断成长和发展的企业而言，是非常重要的基础工作，也是企业战略实施关键工作。这需要企业上下通力合作的工作，在团队合作的基础上、在企业领导重视和支持基础上实施。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政、人力资源管理工作成败的关键;
3、思路只是最基本，要对思路进行进一步的梳理、完善，需要具体的工作方案，其是一个系统的、长期的工程。针对每项工作，人力资源、行政部门都要制订与目标相配套的详细工作方案。但工作的目标是经领导经企业运营全盘思考、研究讨论后实施。如遇企业对本部门目标的调整，必须按调整后的目标完成工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据企业调整后的目标进行具体落实。
二、具体工作规划
(一)优化组织架构
企业的组织架构建设决定着企业的发展方向。人事行政部以稳定、合理、健全的原则，优化工作流程，节约人力成本、合理配置管理幅度、提高效率，保证企业的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
1、对现有组织架构和职位编制的合理性调查和企业各部门未来发展趋势的调查;
2、对组织架构的优化草案设计、并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
3、完成企业组织架构图及各部门组织架构图、企业人员编制方案。企业各部门配合企业组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事行政部负责整理成册归档。
要点：
1、企业组织架构决定于企业的长期发展战略，决定着企业组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针;
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的;
3、组织架构的优化设计需注重可行性和可操作性;
4、组织架构的优化设计，把握的原则“稳定、合理、健全”，必须紧密结合企业发展计划、企业总体对于组织架构优化调整的需求。
(二)职位工作分析
职位分析是企业定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，详细的职位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
1、企业职位分析方案制订，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效;
2、职位分析的基础信息搜集工作。将职位信息调查表下发至各部门每一位职员，对调查表进行汇总并完成企业各职位分析草案;
3、向总经理提交企业各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请总经理审阅后备案，作为企业行政战略规划的基础性资料。
要点：
1、职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息搜集过程中力求资料翔实准确;
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询;
3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于企业现有编制内职位信息;
4、该目标达成后将可以与企业组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需企业各部门配合，人事行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。
(三)招聘与配置
招聘配置目标，是在保证企业日常招聘与配置工作基础之上，基于行业特点，基于企业组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人事行政部将严格按企业需要求和各部门要求完成此项工作。
招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事行政部尽可能地做到节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源配置原则。所以，在达成目标过程中，人事行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
1、招聘方式：现场招聘、网络、报刊、猎头、推荐等。
其中现场招聘主要考虑：人才市场、学生兼职、网络招聘、报刊招聘、猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、渠道建立：
结合行业特点，从建立及时有效的招聘渠道。
一是对于运营保障人员，以一般的现场、网络、报刊等方式，在人员需求分析的基础上，按人员需求计划，定期进行招聘;
二是对于营销人员，以推荐、转介绍、定点定向招聘的方式，及时有效进行人员招聘配置; 三是对于兼职人员，结合行业特点，联系与行业有关的院校组织、网络中介等，进行相关人员引进;
四是对于特招特聘人员，在公司以往招聘特招特聘人员基础上，开拓相关渠道，进行大面积的人员引进;
五是针对目前各行各业人员招聘难度大的特点，发动内部人员进行招聘渠道的拓展，提升人员引进面。
要点：
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;企业宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
3、对于渠道开拓上，不仅对于人力资源部门人员提出日常工作中人员引进的渠道开拓，以动员公司所有人员，在人员引进上进行相应的奖励制度。
(四)人事管理
根据公司各部门人力资源需求情况，为公司甄选人才。
1、代表公司对提升、调迁、奖惩和辞退作出最终决定;
2、制定人力资源计划，为公司领导进行人力资源管理决策做出科学、客观、公正的基础资料，实现人尽其用;
3、将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配置。
(五)薪酬管理
以现有薪酬管理制度为依据，结合绩效考评制度，以绩效与薪酬相挂钩，确保薪酬管理制度执行的公平与公正。根据企业运营发展需求，进行行业薪酬调查，为人才的引进、留用提供薪酬管理依据，制订出具有行业竞争力的薪酬制度。
1、 对企业现有薪酬状况分析，结合企业组织架构设置和各职位工作分，完善企业薪酬实施草案。即企业员工薪资等级、薪资结构、薪资调整标准等方案;
2、在职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、分析企业现有各职位人员薪资状况，招聘配置提供薪酬依据。
要点：
1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点;
2、制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障;
3、建立薪酬管理体系的目的是规范管理、提高士气和生产效率，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
(六)绩效管理体系的推行与维护
绩效考核是保证公司经营目标与员工个人目标保持一致的重要手段，人事行政部门主要负责制定工作绩效考核系统，把公司目标分解到各部门，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业经营的高效率。
人事行政经理指导进行绩效管理体系的推行，协调好各部门在体系推行中培训、引导，督查好绩效周期的辅导与反馈，切实将绩效管理体系应用公司日常管理、运营中。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和提高工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的;
2、绩效评价体系在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时沟通;
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
(七)员工培训与开发
员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
1、根据企业整体需要和各部门培训需求编制企业员工培训计划;
2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VC、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新及员工自我培训(读书、工作总结等方式)等;
3、计划培训内容：根据各部门需求和企业发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：商务礼仪、接待话术、专业理论、团队管理、团队精神、基本素质、心灵激励、新进员工企业企业文化和制度培训等;
4、培训时间安排：外聘讲师到企业授课和内部讲师授课根据企业运营的进度适时安排培训，外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排，组织内部VC教学或读书会原则上一个月不得低于一次，日常五分钟、十分钟的晨会、晚会、工作小结会不设定内容，有工作针对性的培训;
6、培训讲师可采用聘用和内部培养方式。 要点：
1、应根据企业发展不同阶段、不同岗位，制定员工技能培训计划，组织公司员工进行系统培训。一个公司学习能力的高低也是影响公司能否做大做强的基本因素之一。
2、注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训企业的讲师资料、培训课目资料，结合企业需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息;
3、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政部;
4、人事行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察，其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一;
5、在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑于部门负责人的沟通和协调，因为他们的理解和支持是很关键的。
第三部分：进入掌控计划期的行政管理工作
一、总体思路
根据行政工作特点，确保企业运营良好的基础上抓好以下几方面工作：
1、以行政事务管理为基础，抓好规章制度的落实、进行工作流程的督查、企业会议事项的跟进，节约成本，完善流程，提高行政事务管理工作效率;
2、以服务为中心，做好后勤保障，确保企业资产安全，为企业正常运营提供服务保障;
3、加大企业文化宣传，增强员工凝聚力、向心力;
4、协调内外关系，建立良好的沟通渠道;
5、加强行政监管，确保企业各项制度的落实，提升工作标准;做好后勤内务保障，加强后勤服务人员服务思想及工作任务完成效率。
二、具体工作规划
(一)行政事务管理
行政事务性工作繁杂，做好行政事务性管理关键点在于管理的有效性、主动性，对于制度执行的公正性及严肃性。
一是加强部门内部管理，强化工作流程，提高工作效率;
二是根据企业特点、发展规划制定公司运营管理规章制度，并认真监督各项制度的执行落实情况，同时，在一定时间内对现有规章制度进行合理修订，使之适应企业发展;
三是对于各项规章制度维护上，建立行政制度维护体系，加强对于各项规章制度的检查力度，确保公司现行制度落到实处，确保执行制度标准不走样;
四是对工作运行中流程进行优化，工作不推诿扯皮，责任明确到人，以优化流程来提高效率; 五是对于会议决议事项加强跟踪跟进，确保企业决议有人执行、落到实处，执行起来不走样，并做好执行反馈;
六是加强行政费用审核、做好部门费用预算，节约成本。 要点：
1、行政事务管理重在工作完成反馈、人员协调与沟通;
2、明确服务意识，强化配合意识;
3、走动式管理，抓工作细节。
(二)执行监督 行政部门是公司执行力是否到位的检验与督促的直接部门。
1、承办总经理及董事会交办的各项事宜，加强对各项工作的督促和检查;
2、定期对公司的相关制度及总经理、董事会交办的事项进行检查监督，核实完成执行情况，并及时把执行过程中的问题汇总向上反映;
3、积极与总经理及各个部门保持顺畅沟通，对公司运作过程中出现的问题做出调整，确保各部门高效而有序运作，公司各项制度得到切实执行。
(三)后勤保障
后勤保障重在工作的前瞻性与及时性，熟悉公司各项流程，树立服务与服从意识。后勤保障公司效率，是衡量人事行政部门行政工作能力关键。
1、日常采购制度完善，加强采购监督与费用控制，树立成本意识;
2、固定资产盘查与保管，确保企业固定资产安全;
3、车辆管理，建立用车行车制度，提倡节能节油，加强车辆管控;
4、工程项目管控上，加强监督与抽查，控制费用与成本;
5、对企业各类资料、档案进行分类存档，确保资料完整性与安全性;
6、公司整体安全保卫、水电及设备设施维护保养、网络维护等管理等事务性做到执行到位、保障及时。
要点：
1、完善的后勤保障制度是确保后勤工作基础;
2、跟踪、检查确保后勤保障质量;
3、满意度调查，是对后勤保障人员工作的促进及服务效果的检验。
(四)企业文化建设
企业文化不但反映出企业经营活中的战略目标，群体意识、价值观和道德规范，还能凝聚企业员的归属感、积极性和创造性。引导企业员工为企业和社会的发展努力，同时企业文化还具有对于员工制度约束力，在无形中规范员工言行。
1、活跃企业文化生活，良好的工作环境和业余文化生活是企业文化建设基础;
2、加强企业文化宣传，利用培训、会议及各类宣传介质，加强对企业员工的思想灌输;
3、企业精神形象：对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。具体来说，就是提炼出企业需要具备的基本经营理念，通过VI系统进行大范围的展示，使之对员工产生潜移默化的影响，并将这些理念融入企业各项制度中去，经过长期的引导、教化作用，使员工对公司产生认同感、归宿感，达到以文治人的效果。
4、企业环境形象：因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，体现在以下两个方面：首先，是舒适的工作环境，窗明几净、温度适宜、干净整洁的工作环境，本身就是公司整体实力和职业素养的体现，在怎样的环境中工作，员工也能产生优越感和对公司的认同感，自觉自愿的为公司努力付出。其次，良好的企业环境应该是积极的工作氛围、人人为我、我为人人的工作软环境，当然，可能这个目标有点高大，但也正是我们努力的方向。
5、企业员工形象：人事行政部门负责制定《员工日常行为规范》并加以落实，良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。
要点：
1、企业文化建设建立在良好的沟通基础上;
2、主管经理自身对于企业文化、企业精神的领悟的深刻如何，是进一步对员工宣导及员工接受关键;
3、人事行政部门作为公司内的综合管理部门，应该是企业文化建设的带头人和执行推动者。
(五)沟通渠道建立
任何一种组织，都需要进行沟通协调。在企业中，人事行政部门就担当起了协调沟通的载体。良好的沟通渠道，才能使企业政策上传下达，确保工作按流程前行，执行按标准完成，加强对外联络，拓展公关业务，保证部门之间及公司对外联系的通畅，更充分的形成良好的团队，提高合作效率，企业沟通渠道是否顺畅，直接体现就是执行力与工作完成标准。
1、建立工作汇报制度;
2、建立工作计划总结制度;
3、建立会务制度;
4、定期抽查问卷制度;
5、员工访谈制度;
6、重点工作、事项调查制度; 要点：
1、沟通渠道、方式多样，关键是沟通不能流于形式，要确实以理顺工作流程、落实工作制度、提高工作效率为着眼点。
(六)服务外联
人事行政部在企业中也是后勤的保障部门，加强对公司后勤保障系统的管理。
1、会议组织、水电、办公用品、固定资产、电话传真、卫生环境、网络、安全防盗、车辆、宿舍等服务工作的管理，更有效的做好服务工作;
2、进行对外联络，对来访客人进行接待，同一些相关职能部门、媒体的联系，塑造企业精神环境形象，提升企业对内对外的品牌建设。
(七)档案整理与信息收集
人事行政部对公司的基本档案、会议纪要、发布文件、获得荣誉、员工资料、政府政策和法律法规等相关资料与信息应进行分门别类的整理、存放，以便公司领导及各部门进行查询，为公司决策提供完善的数据支持服务。
从上面对于人事行政部门工作内容的表述中可以看出，人事行政部门作为公司运营管理的核心部门，其工作重要性毋庸置疑，而且涉及的工作范围也比较广泛、繁琐，而人事行政经理作为部门的领导，无疑是该部门的灵魂人物，在工作过程中，必须掌握以下几个原则，才能更好的完成人事行政经理的工作职责：
1、良好的职业操守
要做事，先做人。人事行政经理作为公司核心部门的领导人，必须有良好的职业操守与职业素养，以公司目标作为自己的工作目标，全身心的投入到工作中，树立“为公司做事就是为自己做事”的理念，这样做才有可能把工作做好、做到实处。
2、深厚的专业知识
通过我的了解，我觉得贵公司是致力于营销服务产业化建设、志向远大的公司，要想在公司把工作做好，自身就必须不断学习公司相关专业知识，尽快从外行变成内行，这样在工作中就更能如鱼得水，令人信服。
3、凡事从我做起
作为部门负责人同时又是领导代言人，必须首先遵守部门及公司的各项管理规定，以身作则，起到表率作用，要求别人做到的，自己要首先做到，不轻易承诺，只要承诺了，就一定做到。
4、提升沟通协调能力,做事公平公正 作为公司的协调部门，应充当各部门之间的润滑剂，以出色的沟通协调能力，使矛盾尽量消灭在萌芽状态，如果矛盾不可避免出现时，作为人事行政经理应挺身而出，实事求是，按公平公正的原则化解矛盾，解决纷争。
5、做好时间管理
人事行政部门日常工作繁多、琐碎，而每个人的精力与时间都是有限的，作为部门经理，必须分清轻重缓急，先做最重要的、最紧急的事情，避免自己的犹疑不决给公司造成不必要的损失。
6、善做记录
好记性不如烂笔头，要善于记录工作中的任务、日程安排、工作要点、得失等，为更好的工作提供依据。
7、善于学习
尊重每个人，相信每个人身上总有值得学习的优点、闪光点，丰富自己的工作方式方法。
8、依靠团队，群策群力完成工作
建设团队，提升团队成员的工作能力，发挥团队的智慧，利用团队的力量完成公司、领导交办的任务。
9、大局观
作为人事行政经理，与公司领导直接打交道，必须切实了解领导真实意图，做好领导交办的工作，同时从公司大局出发，不计个人得失，努力协调各部门之间的关系，为公司经营目标服务。
10、建立良好的人际关系
良好人际关系是工作顺利开展的必要条件，在公司中应努力与各部门员工建立良好的人际关系，尊重每个员工，分清公与私的关系，首先做个受同事欢迎的人，这样在日常沟通中能达到事半功倍的效果，行政经理要面对的九大工作关系：
(1)处理好与上司的关系
这个时候的角色是部下与助手，就是必须以敢于任事的姿态，积极主动地完成工作目标，提供决策信息与决策建议。敢于任事就不是浅尝、试试看，而是不达目标不罢休的精神，越是艰难越向前冲的精神，是能够“把信送给加西亚得人”。主动积极，是一种事前的预测，未雨绸缪，凡是想在别人之前，开动脑筋想办法，不为问题想理由。
(2)处理好与部下的关系
这个时候的角色像是个教练与陪练，既要实施管理的职能，做好计划、组织、领导、控制工作，又要在同时互相学习互相帮助。做好“传、帮、带”，努力的培训部下，丰富知识、提高业务水平、积累工作经验，使部下成为胜任工作、技能精湛、责任心强的职业化员工。
(3)要处理好与各部门同事的协调关系
这个时候的角色是个合作者，每个部门的同事，都是完成公司目标的合作者，因为今天的世界，再也不是单枪匹马可以打天下的时代，只有同事的精诚合作、众志成城，才能在激烈的外部竞争中获得整体的优势。
(4)处理好内外关系
人事行政经理对外部要与工商局、公安局、环保局、电业局、水力公司、人事局、劳动局、人才交流中心、社会保障中心、相关单位进行工作合作，这个时候的角色就是公差者，要代表公司体面地不损害公司利益的情况下与外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。
(5)要处理好决策与执行的关系
这时的角色是“承上启下”，一方面要坚决的贯彻执行公司的方针政策，致力于实现公司的目标，另一方面，又不是一个简单的“二传手”，不仅要充分的发挥主观能动性，结合个人的外部环境和资源条件，做出有针对的决策。 (6)要处理好管理与服务的关系
人事行政部在于直线部门(如营销、财务等)的关系上，既是管理又是服务的关系。不能一味地强调管理，而忽视了服务;也不能只提供服务，许诺了管理。
(7)要处理好公平与竞争的关系
公平也好，竞争也好其实都是管理的手法和策略，作为管理的常用手法之一，本身并没有好坏之分。不能片面地认为只要加大处罚和竞争力度就好，最主要的是怎样使用这个杠杆，使之达到提高工作效率的目的。至于公司的竞争力，并没有绝对的标准可追寻，要与公司的具体情况及发展方向紧密结合运用。
(8)要处理好效果与效益的关系
人事行政经理每天都要安排和处理很多工作，但忙碌的工作本身，必不是我的目的，而是工作效果，不能直接的对公司产生了多少效益，我们要成为工作效果向工作效益转化的促进者。
(9)要处理好公司运营管理费用的预算和执行的关系
人事行政经理这时的角色是总管，在充分的得到总经理一定的授权下，对公司的人事、行政、办公支出做好费用预算、管理费用预算及执行固定资产的管理都必须做出合理的反馈报告及决策。
要做好人事行政管理工作，需要通过不断的学习，在不断的工作中去发现问题和解决问题，自身能力才能够不断地得到提高，也才能为公司的发展做出更大的贡献，为自己的职业生涯交出一份满意的答卷。
希望我通过自己的努力，达到公司的要求，出色的完成人事行政经理的工作。
职业人事行政经理人：崔晓萌 2013年8月15日
工作开展思路方案
行政人事部一般包括行政后勤和人力资源管理两大职能，行政后勤，从字面上理解，“行”就是行动、执行，“政”就是事务、业务，“后”表示时间的顺序，勤：眼勤、手勤、腿勤、脑勤，强调的是学习;人力资源管理，就是把人当成一种资源去管理，不浪费资源、充分利用资源、开发新资源是它的基本要求，并最终达到组织合理、人岗匹配、人尽其才、人尽其用。它的定位我理解含三个方面：其一是服务，为公司、公司、部门、员工提供环境、成长的保障措施、信息资源等服务要素;其二是管理，为公司、部门提供一些管理支持和管理工具;三是决策，通过分析或人力资源管理行为，为公司的决策层提供决策支持;
人事行政部门管理体系的完善对一个公司有着非常重要的意义，它不仅为公司的正常运转提供了服务平台，而且为公司的所有活动提供各种有效的支持和服务。是承上启下、沟通内外、协调左右、联系八方的枢纽。它直接关系到整个公司规范化管理及发展的进程。
一、开展行政人事工作的思考
谈如何尽快适应融入公司，开展工作，我觉得应该有两个前提，一遵守并执行公司的一切规定，亲历亲为;二先把公司交办的事情或现在常态化的工作做好;在现有的环境下，按现有的流程先开展工作，不着急改变;在此基础上我觉得工作应该根据入职的时间，分三个阶段开展。
第一：“了解、学习、融入”融入阶段
(一)工作的主要方向或目标
1、了解公司战略目标、本部门工作目标及公司高层对本部门的要求;
2、了解公司现有业务流程、人力资源和行政后勤管理执行现状;
3、了解部门同事工作职责、个人目标想法、工作思路等基础情况;
4、学习公司现有的制度、体系，体会领悟公司的文化价值观;
5、学习同事工作中的优点及好的工作思路;
6、融入公司价值观及文化、完成从认识到认知再到认同的学习过程;
7、融入公司，认识各部门主要管理人员，多做沟通了解第一手信息;
8、融入部门，和部门人员拧成一股绳形成合力;
(二)牵涉到的工作内容列举
1、公司现行的制度、流程、所有纸质及电子档材料的学习;
2、行政及后勤管理常态化工作(文书档案管理、接待及会务管理、外联及公共关系管理、
食堂宿舍管理、车辆管理、安全环卫管理、水、电、气、办公设备日常管理等);
3、人力资源常态化工作(人事档案及劳动合同管理、日常招聘活动的流程及开展、员工关系管理、现行培训的执行、现行的月考核流程、薪酬福利核算办法等)
4、部门现行的工作开展方法、过程管理办法等
第二：梳理、调整、分析阶段
(一)工作的主要方向或目标
1、对第一阶段掌握情况进行整理分类，评估分析各模块、各环节存在的问题和不足，提出解决措施，部门内部管理方面权限内的自行调整，权限外上升到公司层面的上报，统筹安排;
2、规划本部门工作职能、人员分工、人力配置;
3、内部工作流程再造与完善;
4、强化团队，提升部门综合素质和战斗力，为后期开展大的项目工作夯实基础;
5、自身管理方法和一些好的方法推行或运用
(二)牵涉到的工作内容列举
1、内部管理流程再造与调整;
2、人员配置、岗位分析、职务说明书、职责调整等;
3、内部培训及学习氛围营造;
4、部门内部人员及团队管理;
5、日常工作计划、过程管理、结果跟踪及考核方法调整等
第三、“推行、优化、提高”阶段
(一)工作的主要方向或目标
1、结合公司战略，根据公司发展和管理需求，组织开展专项计划;
2、行政后勤管理专项计划;
3、人力资源管理专项计划;
4、制度建设;
5、公司推进工作的落实进度和准确性进行跟踪监督;
6、公司的标准化建设;
7、公司激励机制、人才培养计划员工发展通道建设等方面的规划与建设;
8、加强企业文化及企业VIS识别系统建设;
(二)牵涉到的工作内容列举
1、公司制度建设;
2、人员编制计划、人员培训体系及计划;
3、绩效考核管理方案、薪酬福利方案、调薪等;
4、企业文化及VIS系统建设;
5、公司标准化建设;
6、公司组织架构及部门职责梳理、调整等;
7、人才激励机制、人才战略及员工发展通道建设等;
为做好行政与人事部门工作并为公司发展提供支持，结合对当前工作认识有以下几点思考，因未深入调研而导致的看法粗浅与能力限制引起的不当之处还请领导宽容对待：
一、对目前企业管理现状的系统认识
1、 整体发展目标与战略步骤不够清晰，缺乏统一的纲领性指导原则，除销售指标外未能明确描述出公司未来中短期的战略导向及支持发展的工作目标，未能系统确定支持目标实现的阶段具体工作步骤与工作任务，亦未针对公司发展需求明确提出对各系统工作要求、改进方向与阶段目标，就象登高缺乏方向又无台阶，各系统与职能部门各自为战，计划协调匹配性差，部门牵着公司鼻子转却不能形成统一指向，只好应急式的处理与协调日常事务却深陷其中不能自拨，造成事事都清楚却一直缺乏兑现结果的执行力。
2、 公司架构定位滞后发展，计划、管理、执行与监督均交叉存在于各职能部门，项目部成为大操作单位，未能体现出项目管理的效率与利润要求，不符合以项目开发与管理为主线的管控思想，新成立的***事业部与总部也存在沟通与执行上效率不高的问题，且执行至今也未在执行过程中进一步优化职责与权限并进行明确与调整，相互推诿与扯皮情况仍然存在。
3、 未能建立公司内部的智囊系统及缺乏对外部智囊的系统整合能力，缺乏对影响公司持续发展的战略层面相关问题的有效的高层会议与封闭式问题的梳理研究，以致于老板缺乏可供决策的系统思路，从而虽有大量会议，但总是沉溺于事务性事情，因其杂乱而形成无休止的事务协调却不能为下次工作从高度上提供建设性的指导原则。
4、 沉淀不够，知识管理系统没有建立，历经10余年积累的经验只是人员嘴上遇到问题时的应变话语，而非系统整理形成工作的指导方针，总是花新钱买旧教训，重复问题时有发生，且无法消除根源，公司原有积累的工作方式与习惯及尚未成型的有效的管理体系影响了新人的发挥，不能将带进来的好的工作经验充分发挥，只能不断的消除旧问题，从而造成老人无沉淀经验，新人无创新发挥的格局。
5、 在人员急剧增加的情况下，未有成型的人员培养与选拨机制，管理层次与日常工作内容错位，上层次做下次的事情，且招聘为各层次人员到岗的主要方法，而人员增多又未能优胜劣汰的情况带来复杂的关系处理与新旧理念冲突，加剧了内耗，也影响到人员在企业内部发展成长的信心与努力程度，员工成长计划已被员工自己所怀疑。
二、管理工作开展的几点看法
1、 企业自起步创业进入高速发展过程中面临着许多需要调整的问题，如解决老板个人智慧决策向
老板借助班子智慧决策的问题、解决事务导向型发展向战略导向型发展的问题，解决兄弟连向职业团队转型与文化整合问题等，每个问题都需要认真对待方能顺利过渡，特别是不同经历与文化人员的集中膨胀与整合的过程中，仅凭老板个人的驾驭能力来治理无序打群架的现象往往难以成功，组建自己的智囊团与战略导向型决策中心将成为老板首要解决的核心问题之一。
我公司经过前期发展与去年的突然加速已经到了高速发展起步前的调整关口，人员储备也早已展开，但尚未形成核心的智囊决策团，虽会议众多，但更多集中于事务型协调，并没有向战略导向型研讨会的真正转型，使老板决策往往无从借力，计划系统也因各系统各自发挥而缺乏统一有效的执行效果，着手建立务虚与务实有效结合的高层会议，重点研究发展规划、市场与形势分析、投融资渠道、人才与项目布局、阶段总体计划与指导要求等，并由此对公司各部工作产生指导与牵引作用将是重中之重，以人力资源工作为例：
人力资源工作的起点是根据公司战略发展与中远期目标确定的人力资源规划，在公司的战略发展要求与中远期发展规划的基础上研究分析公司当前的人力资源现状，包括人员数量、质量与结构，分析出当前人力资源现状与公司发展的匹配性与差距，找出适应战略要求的关键人员或岗位进行补充与培养，旨在加强支持战略实现的核心能力资源，在此基础上确定以下工作规划：
a) 明确未来发展依赖的核心岗位与关键能力要求，
b) 清楚关键人员的配置目的与计划时间，特别是战略储备型人才的引进与内部培养
c) 明确并改进发展所需的激励方式与实施方案
d) 确定现有人员与企业整体业绩能力的培训与强化
e) 确定适宜的组织框架及运营流程以实现将人、财资源转化为市场利润
f) 建立适宜的企业文化并引导员工支持战略发展的需要等
因此，要使各部工作围绕统一目标有序实施，高层明确的发展规划和对系统基础工作提升的具体要求结合强有力的监督实施将会成为下一步发展的驱动力。
2、 企业提升实质上是在持续改进过程中实现的，无论是“道”的层面的管理思想、发展模式等，
或是“法”的层面的管理方法与业务布局等，还是实际业绩与事务性工作的改进，发展到一定程度，改进可能会集中显现出来，往往变成一次改革。
大家现在都认为所面临的很多问题应该改进，可系统且有计划的改进总是没能很好的开展，甚至有些问题不应再重复出现的也在继续发生着，问题到底在哪，是我们不重视，还是我们没力度，还是没能很好梳理以找出改进方向的层次与顺序，问题不得而知。
结合当前工作中存在的问题，我们可以重点抓住计划与改进两个突破口，从各系统具体工作角度进行企业发展问题的梳理与改进，在公司、系统与各部门层面上均提出具体的改进方向、思路与要求，并将**年*月到**年变为企业管理改进创新年，可以考虑分为以下三个阶段：
a) 发现与改进阶段
b) 沉淀与调整阶段
c) 标准化阶段
此项工作现已在部门内进行过较深入沟通，由部门提交改进问题，公司办公会决定具体改进要求与改进时限，并将直接捆绑到各系统主管的绩效考核，可以考虑采取一票否决制列入月度工作计划监督实施，争取于明年此时完成公司标准化工作。
3、 继续以***事业部为试点，通过梳理与解决项目部与公司配合各部的现存问题，重新考虑高中基
各层次功能分配并调整架构与部门职能，建立以各项目开发全程为主体的预算管理与考核管理体系，完善项目制管理，可以考虑最终形成董事会决策(决策中心)、总部职能部门负责投资管理、策划与监督(计划监控中心)，项目事业部操作实施与成本控制(执行与成本中心)的格局，并在试点不断规范的基础上重新调整出适合公司发展的组织架构与职能安排，达到层次分明，职能功用明确，执行顺畅的新组织形式。
4、 从梯队发展的建设角度出发，重新梳理人员的发展晋升通道与整合淘汰机制，在现有人员的基
础上加大内部培养与优化，并做好人员与职责权限的调整工作，为下一步的快速发展储备好人力资源。
三、对本部门工作开展的几点考虑
1、 在现有组织架构下，公司缺乏企业管理的专职机构，行政人事部在开展行政支持与人力资源工
作的同时可以暂时作为公司的企业发展部的角色出现，协助公司领导班子进行企业发展的总体规划与监督实施。
2、 在继续完善行政管理与人力资源工作的同时，近期工作开展重点以计划与改进为主线，推动公
司管理工作的发展。
3、 针对以上提到的认识与看法，根据领导的要求或方向调整，落实有关的高层会议决策。
重抓体制机制创新强势推进跨越发展
县人事局
近年来，我们在上级人事部门的悉心指导下，紧紧围绕县委、县政府提出的“经济倍增，环境倍优”目标，以解放思想为先导，以改革创新为动力，以人才开发为主线，强化机制和制度创新，不断深化人事工作的“两个调整”，努力为全县经济发展和社会进步提供优质的人事人才保障，各项人事工作都取得了新进展，连续四年被评为市人事系统综合工作先进集体、县机关岗位目标责任制工作先进单位，建湖县连续三年被市委、市政府评为人才资源开发工作先进集体，整体性人才资源开发、推行公务员制度、职称评审、专业技术人员继续教育、事业单位改革、机构编制、公务员法制教育、人事宣传等十多个单项工作先后受到省市表彰和肯定。～年是我县实施“经济倍增、环境倍优”战略取得阶段性成果的关键之年，做好明年的人事编制人才工作意义重大，我们将按照xx届三中全会提出的贯彻“五个统筹”、做到“五个坚持”的要求，进一步解放思想，与时俱进，开拓进取，努力在制度建设和制度创新方面迈出新步伐，不断完善与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制。
一、着力构建优秀人才群体，推进整体性人才资源开发登上新台阶
截止目前，全县有各级各类人才3.116万人，占总人口的3.77%;工科类紧缺专业人才总量较前几年有所增加，高学历层次人才数量逐年上升，全县已有研究生7人、本科生2336人、专科生6550人。当前和今后一阶段，我们将继续深刻领会～年5月23日中央政治局议才会议精神，按照“党管人才”原则和“量上做大、质上提高、盘活存量、形成优势”的思路紧紧抓住人才开发这根弦，采取超常举措，做强做活人才文章，取得了一些积极的效果。
1、抓引进，更新人才政策，以更加优惠的待遇和条件吸引人才。开放型经济要求人才工作要有超常的举措。近几年，我县大力调整人才引进的优惠政策，放宽机关事业单位接收高层次紧缺专业毕业生的政策限制，先后引进本科以上毕业生近300名。今年上半年，县里再次调整人才政策，明确凡来湖就业的博士毕业生将由县里向上级组织部门推荐担任副处级领导职务，硕士毕业生将被选任为科级领导职务，博士、硕士毕业生的人事关系均放在县直党政机关;本科毕业生人事关系全部放在县直事业单位。博士、硕士、本科毕业生均可以自主选择到一家或多家企业单位工作，在企业工作期间，由关系所在机关或事业单位按同类人员标准发放工资待遇，企业可根据其贡献大小给予相应的报酬。35岁以下本科毕业生报考全县科级领导岗位不受本人的职务、工作年限、专业、岗位的限制。这些优惠政策通过新闻媒介和网络公开发布后，反响积极。～年，我们将下力气疏理和完善原有一系列人事人才政策，进一步完善引进高层次人才的优惠措施，运用更灵活的政策和机制广纳人才、留住人才。一是进一步敞开门户，灵活引才方式，向千余名～届建湖籍应届本科毕业生发出联系函，介绍家乡引进人才的优惠政策，鼓励他们回乡建功立业。二是把高层次、紧缺专业人才引进与县开发区、骨干规模企业等载体建设结合起来，实行特事特办，建立人才特别是高级人才在建湖的“绿色通道”，积极引进复合型经营管理人才。三是加大国外智力的引进力度，在现有的森达集团与意大利制鞋、美丽雅公司与德国造漆等方面国外智力合作的基础上，指导和帮助更多的企业用好这一新型的引才引智形式。
2、抓使用，优化运行机制，构建优秀人才群体。一是坚决打破论资排辈现象，深化分配制度改革，积极推进科技人员岗位工资制、项目工资制、协议工资制、课题工资制和年薪制，使人才的收入与其创造的价值和所做的贡献挂钩。二是进一步改革专业技术职务评聘制度，将工作业绩与职务晋升、工资奖励直接挂钩。三是进一步完善科技人才奖励机制。要设立高层次人才和拔尖人才津贴标准，奖励有突出贡献的科技人才，努力形成尊重人才、鼓励创业、促进优秀人才脱颖而出的新的用人机制。四是继续为企业下岗专业技术人员和经营管理人员提供免费求职登记和推荐服务，为下岗科技人才的再就业当向导。五是加强乡土人才的开发管理。继续依托南京经济学院、扬州大学等院校的培训机构，明后2年再选送100名优秀乡土人才到高等院校接受培训，推动乡土人才知识更新，提高乡土人才的科技创新能力;再选派50名左右大中专毕业生到全县60家民办科研院所就业，帮助民办科研机构提高科技服务水平。
3、抓培训，更新培训体系，大力培植优质才源。一是继续委托南京航空航天大学、苏州科技学院、江苏大学、扬州大学等十多所高等院校帮助县内企业委培100名左右“用得上、留得妆的实用人才。二是在拔尖人才的培养上积极动作，会同有关部门选派100名左右年轻后备干部到上海、浙江和苏南地区挂职锻炼、招商引资，组织50名左右专业技术优秀骨干到经济发达地区进修，追踪行业的全国先进技术水平。三是总结推广森达集团在意大利设立培训基地的经验和做法，加快高层次人才培养，计划～年选拔20名左右县级“优秀拔尖人才”享受特殊津贴，并把选拔范围从国有企事业单位扩大到非公有制经济组织。
二、着力构建适应市场经济需求的人事管理体制，推进各项人事编制工作取得新成效
实现新实际新阶段人事编制工作的跨越发展，关键是要推进人事编制工作运行机制和管理体制的创新，提高人事编制工作规范化和法制化水平，丰富和发展人事编制部门的公共服务职能，满足日益多样化的社会经济组织对人事编制工作的需要。
1、事业单位改革方面要有新的进展。XX年以来，我县先后组织实施了乡镇事业单位、县属事业单位、事业单位产权制度三项改革。目前，镇事业单位改革基本到位;镇事业单位数由225个减少到109个，精简率为53%;人员编制由1600名减少到1120名，精简率为30%;其人员由原有的1344人(不含各镇工科站)减少到865人，精简分流479人，精简率为35.6%。另清退编外人员890名。县属事业单位改革全面启动;共撤销事业单位12个，合
并调整事业单位17个，新组建事业单位2个;实施产权制度改革的单位18个，事业单位总体减少34个;对原有编制进行重新调整，原有编制5449名，现核减编制1152名(含改制单位);通过实行内部改革，按系统在编人数4514人精减10%，精减分流447人，另实行产权制度改革事业单位844人，作为企业或非企业单位管理，退出事业单位序列。事业单位产权制度改革稳步推进;列入首批产权制度改革的事业单位计18家，至目前已完全改制到位的有2家，改制方案已经政府常务会讨论通过，并正在组织实施的有4家，另有5家单位已形成初步方案，近期将提请政府讨论，力争年底前实施到位。～年，我们计划在事业单位改革上重点抓好以下三个方面的工作：一是拓展产权制度改革的深度与广度。在完成18个单位产权制度改革的基础上，加大卫生单位和部分学校、文化单位的改制，建立新型的信息、咨询类中介机构，力争对更多的生产经营型、技术中介型事业单位实施民营改制，逐步实现由政府办事业到社会及能人办事业的转变。二是加强和改进农技推广服务体系建设。根据省政府批转省编办等部门《关于加强和改进农技推广服务体系建设有关问题意见的通知》和市委书记办公会议纪要精神，抓紧出台综合改革方案，科学界定划分公益性和经营性农技推广服务职能，并尽快通过实行公开招考、竞争上岗的办法确定公益性人员。三是建立事业单位人员岗位管理制度。主要包括岗位设置、按岗竞聘、岗位聘任、以岗定薪、目标考核、解聘辞聘等内容，将事业单位改革的一些基本内容纳入正常管理轨道，调整、优化事业单位岗位结构和人员结构，加快转换事业单位用人机制。
2、公务员管理方面要有新的举措。一是完善以量化考核为主导的公务员考核指标体系和量化办法，并扩大考核的触角，把公务员8小时以外的遵纪守法情况纳入考核范围，努力推进考核工作规范化。明年起要对连续三年考核结果均为“优秀”的公务员发放提拔任用建议函，把群众拥护的、有政绩的、想干、能干、实干的人及时提拔到领导岗位上来，委以重任。同时还要对连续三年考核结果均为“优秀”的专业技术人员发放破格晋升职称建议函。二是以竞争为动力，完善竞争上岗、轮岗交流、分类管理制度。计划对县镇机关中在同一岗位任职5年以上的人员进行一次大规模、跨部门的轮岗交流，激发机关活力。三是总结推广县经济开发区对工作人员实行聘用制改革的经验做法，分别选择1-2个乡镇和县直单位扩大聘用制试点工作，尝试打破机关“铁饭碗”的有效途径和办法。
3、职称改革管理方面要有新的突破。全县现有专业技术人员25130名，其中高级570人，中级5585人，初级18975人，为了发挥这支人才大军的作用，我们积极探索职称改革的新路子。一是要重点做好“专业技术人员职称网站”的建设工作。目前，我县正在抓紧进行专业技术人员基本信息采集工作，估计到年底全县专业技术人员将基本信息管理系统建立起来，力争明年初建好专业技术人员继续教育网站，届时全县专业技术人员公共科目培训和教育、卫生、农业、建筑四个专业培训将全部在网上进行。二是要按评聘分离要求继续加大聘任管理力度，对新增加聘任到期、自然减少、空缺及岗职不一的岗位将全部通过公开竞争，聘任上岗。三是要按评管结合要求积极推进农民职称评定。要进一步探索农民技术人员职称的考核管理办法，引导乡土人才发挥示范辐射作用，带领周围群众共同致富。
4、机构编制管理方面要有新的面貌。今年以来，我们大力推进机关事业单位机构和人员编制的规范化管理，严把机构编制审批关，撤并科级机构4个，削减各类编制102名，机关事业单位人员编制继续呈现负增长;认真组织实施群团机关机构改革，全面完成县镇机关机构改革的各项任务。明年机构编制工作的重点主要是做好新一轮党政机构改革的调研和事业单位综合配套改革工作：党政机构改革方面，要围绕转变政府职能、解决行政管理体制中存在的突出问题，重点调研政企、政事分开问题;政府职能的界定及转变问题;机构重复设置、多头管理、交叉管理问题;乡镇机关内设机构设置等四个方面的问题，把现行运行机制中存在着的问题摸透，掌握第一手资料，拿出具体的建议方案。事业单位改革方面，一方面要加大产权制度改革力度，计划根据社会需要及现阶段县情，开展重新界定、调整和收缩国家公共事业职能范围的调研，将部分事业单位逐步推向市场，实现产业化、民营化。对于一时不能实现市场化的各项公共事业，保留事业单位职能、由财政继续供养的同时，逐步转变运行机制，建立现代事业制度。另一方面要对事业单位进行分类管理。计划在对各事业单位的职责任务、经费形式和收支情况、人员编制和结构情况进行全面调研的基础上，建立科学的分类体系(如按经费来源、按职能分类等)，实施分类管理，改变单一化的行政直接管制的旧模式，实现事业人员编制约束，事业经费预算约束，收费形式约束等多元约束机制。
5、服务协调方面要有新的提高。一是继续配合抓好企业军转干部解困和稳定工作，采取有效措施，推动各项解困政策和措施得到有效落实，维护社会稳定。二是围绕招商引资，参与项目推进和全民创业。充分发挥部门优势，打破固有的工作模式，把服务触角延伸到招商引资和全民创业工作上来，继续落实专人到上海、苏南等经济发达地区挂职招商，帮助引进资金、项目等业务。同时要继续投身全民创业活动，局副科级领导干部每月都要抽出一定时间到挂钩村指导农民创业，为农村经济发展和农民增收献计献策。
三、着力提高社会化服务水平，推进人事编制部门自身建设迈出新步伐
当前和今后一个阶段，我们人事编制部门将把打造学习型、服务型、创新型、规范型机关作为转变职能、强化服务的重要抓手，以能力建设和作风建设为重点，坚持自身建设上与时俱进，精心打造高素质的人事编制干部队伍，实现人事编制部门在新时期新阶段的跨越发展、越位争先。
1、以创建学习型机关为基础，突出能力建设，不断提高人事编制干部的自身素质。解放思想是加快发展的前提，思想解放的程度决定着事业发展的速度。实现新世纪
新阶段人事编制工作跨越发展的最大障碍仍是思想障碍，最大瓶颈仍是“思维瓶颈”。要加强理论学习、思想建设和业务建设，抓住各种机会，组织全体人员学理论，学实践，学历史，学科技，切实提高理论水平;要以理想教育、宗旨教育和职业道德教育为重点，深入开展人事工作纪律专题教育;要从强化经常性的学习教育入手，建立常抓不懈的教育培养机制，解决人事干部“知识透支”问题;尝试建立和完善人事编制工作准入制度，从今年起对人事编制干部政治理论和业务知识学习情况实行“双合格”达标，对连续两年考试不合格的，硬性规定不得继续从事人事编制工作。
2、以建设服务型机关为核心，突出作风建设，着力增强人事编制干部服务大局的意识。加强人事编制部门自身建设，建设服务型的人事编制干部队伍要坚持以作风建设为重点，注重服务态度，注重服务方式，注重服务质量，在密切人事编制部门与广大群众的联系上求实效。要针对工作中的存在问题和群众关注的热点问题，从制度建设、政务公开、服务承诺等方面入手，推行挂牌办公、首问服务、谈话诫勉等项制度，认真解决“为谁服务”、“为谁办事”的问题;要坚持公开办事制度，对社会关注、群众关心的工作，全部实行政策、条件、指标、程序、结果“五公开”，方便群众办事。对《服务承诺制度》进行修改完善，并通过新闻媒介向社会和群众公开承诺内容，努力营造带着感情做工作的良好氛围。
3、以创建规范型机关为保障，突出科学管理，不断约束人事编制干部的从政行为。“制度问题，更具有根本性、全局性、稳定性和长期性。”做好新阶段新时期的人事编制工作，要在切实提高规范化和法制化水平上做文章。要开展“规范化机关”创建活动，突出目标管理、考核评估和监督约束，从最容易出问题的部位入手，梳理修订人事编制部门的《工作规则》，推进规范化考核，刚化机关内部岗位目标责任制;要加强社会监督，邀请人事工作监察员定期评议人事编制工作，让“权力”在阳光下运行，“义务”在监督下履行，增强人才人事工作透明度。
重抓体制机制创新 强势推进跨越发展县人事局近年来，我们在上级人事部门的悉心指导下，紧紧围绕县委、县政府提出的“经济倍增，环境倍优”目标，以解放思想为先导，以改革创新为动力，以人才开发为主线，强化机制和制度创新，不断深化人事工作的“两个调整”，努力为全县经济发展和社会进步提供优质的人事人才保障，各项人事工作都取得了新进展，连续四年被评为市人事系统综合工作先进集体、县机关岗位目标责任制工作先进单位，建湖县连续三年被市委、市政府评为人才资源开发工作先进集体，整体性人才资源开发、推行公务员制度、职称评审、专业技术人员继续教育、事业单位改革、机构编制、公务员法制教育、人事宣传等十多个单项工作先后受到省市表彰和肯定。2004年是我县实施“经济倍增、环境倍优”战略取得阶段性成果的关键之年，做好明年的人事编
一、着力构建优秀人才群体，推进整体性人才资源开发登上新台阶 截止目前，全县有各级各类人才3.116万人，占总人口的3.77%;工科类紧缺专业人才总量较前几年有所增加，高学历层次人才数量逐年上升，全县已有研究生7人、本科生2336人、专科生6550人。当前和今后一阶段，我们将继续深刻领会2003年5月23日中央政治局议才会议精神，按照“党管人才”原则和“量上做大、质上提高、盘活存量、形成优势”的思路紧紧抓住人才开发这根弦，采取超常举措，做强做活人才文章，取得了一些积极的效果。
1、抓引进，更新人才政策，以更加优惠的待遇和条件吸引人才。开放型经济要求人才工作要有超常的举措。近几年，我县大力调整人才引进的优惠政策，放宽机关事业单位接收高层次紧缺专业毕业生的政策限制，先后引进本科以上毕业生近300名。今年上半年，县里再次调整人才政策，明确凡来湖就业的博士毕业生将由县里向上级组织部门推荐担任副处级领导职务，硕士毕业生将被选任为科级领导职务，博士、硕士毕业生的人事关系均放在县直党政机关;本科毕业生人事关系全部放在县直事业单位。博士、硕士、本科毕业生均可以自主选择到一家或多家企业单位工作，在企业工作期间，由关系所在机关或事业单位按同类人员标准发放工资待遇，企业可根据其贡献大小给予相应的报酬。35岁以下本科毕业生报考全县科级领导岗位不受本人的职务、工作年限、专业、岗位的限制。这些优惠政策通过新闻媒介和网络公开发布后，反响积极。2004年，我们将下力气疏理和完善原有一系列人事人才政策，进一步完善引进高层次人才的优惠措施，运用更灵活的政策和机制广纳人才、留住人才。一是进一步敞开门户，灵活引才方式，向千余名2004届建湖籍应届本科毕业生发出联系函，介绍家乡引进人才的优惠政策，鼓励他们回乡建功立业。二是把高层次、紧缺专业人才引进与县开发区、骨干规模企业等载体建设结合起来，实行特事特办，建立人才特别是高级人才在建湖的“绿色通道”，积极引进复合型经营管理人才。三是加大国外智力的引进力度，在现有的森达集团与意大利制鞋、美丽雅公司与德国造漆等方面国外智力合作的基础上，指导和帮助更多的企业用好这一新型的引才引智形式。
2、抓使用，优化运行机制，构建优秀人才群体。一是坚决打破论资排辈现象，深化分配制度改革，积极推进科技人员岗位工资制、项目工资制、协议工资制、课题工资制和年薪制，使人才的收入与其创造的价值和所做的贡献挂钩。二是进一步改革专业技术职务评聘制度，将工作业绩与职务晋升、工资奖励直接挂钩。三是进一步完善科技人才奖励机制。要设立高层次人才和拔尖人才津贴标准，奖励有突出贡献的科技人才，努力形成尊重人才、鼓励创业、促进优秀人才脱颖而出的新的用人机制。四是继续为企业下岗专业技术人员和经营管理人员提供免费求职登记和推荐服务，为下岗科技人才的再就业当向导。五是加强乡土人才的开发管理。继续依托南京经济学院、扬州大学等院校的培训机构，明后2年再选送100名优秀乡土人才到高等院校接受培训，推动乡土人才知识更新，提高乡土人才的科技创新能力;再选派50名左右大中专毕业生到全县60家民办科研院所就业，帮助民办科研机构提高科技服务水平。
3、抓培训，更新培训体系，大力培植优质才源。一是继续委托南京航空航天大学、苏州科技学院、江苏大学、扬州大学等十多所高等院校帮助县内企业委培100名左右“用得上、留得住”的实用人才。二是在拔尖人才的培养上积极动作，会同有关部门选派100名左右年轻后备干部到上海、浙江和苏南地区挂职锻炼、招商引资，组织50名左右专业技术优秀骨干到经济发达地区进修，追踪行业的全国先进技术水平。三是总结推广森达集团在意大利设立培训基地的经验和做法，加快高层次人才培养，计划2004年选拔20名左右县级“优秀拔尖人才”享受特殊津贴，并把选拔范围从国有企事业单位扩大到非公有制经济组织。
二、着力构建适应市场经济需求的人事管理体制，推进各项人事编制工作取得新成效 实现新实际新阶段人事编制工作的跨越发展，关键是要推进人事编制工作运行机制和管理体制的创新，提高人事编制工作规范化和法制化水平，丰富和发展人事编制部门的公共服务职能，满足日益多样化的社会经济组织对人事编制工作的需要。
1、事业单位改革方面要有新的进展。2001年以来，我县先后组织实施了乡镇事业单位、县属事业单位、事业单位产权制度三项改革。目前，镇事业单位改革基本到位;镇事业单位数由225个减少到109个，精简率为53%;人员编制由1600名减少到1120名，精简率为30%;其人员由原有的1344人(不含各镇工科站)减少到865人，精简分流479人，精简率为35.6%。另清退
编外人员890名。县属事业单位改革全面启动;共 撤销事业单位12个，合并调整事业单位17个，新组建事业单位2个;实施产权制度改革的单位18个，事业单位总体减少34个;对原有编制进行重新调整，原有编制5449名，现核减编制1152名(含改制单位);通过实行内部改革，按系统在编人数4514人精减10%，精减分流447人，另实行产权制度改革事业单位844人，作为企业或非企业单位管理，退出事业单位序列。事业单位产权制度改革稳步推进;列入首批产权制度改革的事业单位计18家，至目前已完全改制到位的有2家，改制方案已经政府常务会讨论通过，并正在组织实施的有4家，另有5家单位已形成初步方案，近期将提请政府讨论，力争年底前实施到位。2004年，我们计划在事业单位改革上重点抓好以下三个方面的工作：一是拓展产权制度改革的深度与广度。在完成18个单位产权制度改革的基础上，加大卫生单位和部分学校、文化单位的改制，建立新型的信息、咨询类中介机构，力争对更多的生产经营型、技术中介型事业单位实施民营改制，逐步实现由政府办事业到社会及能人办事业的转变。二是加强和改进农技推广服务体系建设。根据省政府批转省编办等部门《关于加强和改进农技推广服务体系建设有关问题意见的通知》和市委书记办公会议纪要精神，抓紧出台综合改革方案，科学界定划分公益性和经营性农技推广服务职能，并尽快通过实行公开招考、竞争上岗的办法确定公益性人员。三是建立事业单位人员岗位管理制度。主要包括岗位设置、按岗竞聘、岗位聘任、以岗定薪、目标考核、解聘辞聘等内容，将事业单位改革的一些基本内容纳入正常管理轨道，调整、优化事业单位岗位结构和人员结构，加快转换事业单位用人机制。
2、公务员管理方面要有新的举措。一是完善以量化考核为主导的公务员考核指标体系和量化办法，并扩大考核的触角，把公务员8小时以外的遵纪守法情况纳入考核范围，努力推进考核工作规范化。明年起要对连续三年考核结果均为“优秀”的公务员发放提拔任用建议函，把群众拥护的、有政绩的、想干、能干、实干的人及时提拔到领导岗位上来，委以重任。同时还要对连续三年考核结果均为“优秀”的专业技术人员发放破格晋升职称建议函。二是以竞争为动力，完善竞争上岗、轮岗交流、分类管理制度。计划对县镇机关中在同一岗位任职5年以上的人员进行一次大规模、跨部门的轮岗交流，激发机关活力。三是总结推广县经济开发区对工作人员实行聘用制改革的经验做法，分别选择1-2个乡镇和县直单位扩大聘用制试点工作，尝试打破机关“铁饭碗”的有效途径和办法。
3、职称改革管理方面要有新的突破。全县现有专业技术人员25130名，其中高级570人，中级5585人，初级18975人，为了发挥这支人才大军的作用，我们积极探索职称改革的新路子。一是要重点做好“专业技术人员职称网站”的建设工作。目前，我县正在抓紧进行专业技术人员基本信息采集工作，估计到年底全县专业技术人员将基本信息管理系统建立起来，力争明年初建好专业技术人员继续教育网站，届时全县专业技术人员公共科目培训和教育、卫生、农业、建筑四个专业培训将全部在网上进行。二是要按评聘分离要求继续加大聘任管理力度，对新增加聘任到期、自然减少、空缺及岗职不一的岗位将全部通过公开竞争，聘任上岗。三是要按评管结合要求积极推进农民职称评定。要进一步探索农民技术人员职称的考核管理办法，引导乡土人才发挥示范辐射作用，带领周围群众共同致富。
4、机构编制管理方面要有新的面貌。今年以来，我们大力推进机关事业单位机构和人员编制的规范化管理，严把机构编制审批关，撤并科级机构4个，削减各类编制102名，机关事业单位人员编制继续呈现负增长;认真组织实施群团机关机构改革，全面完成县镇机关机构改革的各项任务。明年机构编制工作的重点主要是做好新一轮党政机构改革的调研和事业单位综合配套改革工作：党政机构改革方面，要围绕转变政府职能、解决行政管理体制中存在的突出问题，重点调研政企、政事分开问题;政府职能的界定及转变问题;机构重复设置、多头管理、交叉管理问题;乡镇机关内设机构设置等四个方面的问题，把现行运行机制中存在着的问题摸透，掌握第一手资料，拿出具体的建议方案。事业单位改革方面，一方面要加大产权制度改革力度，计划根据社会需要及现阶段县情，开展重新界定、调整和收缩国家公共事业职能范围的调研，将部分事业单位逐步推向市场，实现产业化、民营化。对于一时不能实现市场化的各项公共事业，保留事业单位职能、由财政继续供养的同时，逐步转变运行机制，建立现代事业制度。另一方面要对事业单位进行分类管理。计划在对各事业单位的职责任务、经费形式和收支情况、人员编制和结构情况进行全面调研的基础上，建立科学的分类体系(如按经费来源、按职能分类等)，实施分类管理，改变单一化的行政直接管制的旧模式，实现事业人员编制约束，事业经费预算约束，收费形式约束等多元约束机制。
5、服务协调方面要有新的提高。一是继续配合抓好企业军转干部解困和稳定工作，采取有效措施，推动各项解困政策和措施得到有效落实，维护社会稳定。二是围绕招商引资，参与项目推进和全民创业。充分发挥部门优势，打破固有的工作模式，把服务触角延伸到招商引资和全民创业工作上来，继续落实专人到上海、苏南等经济发达地区挂职招商，帮助引进资金、项目等业务。同时要继续投身全民创业活动，局副科级领导干部每月都要抽出一定时间到挂钩村指导农民创业，为农村经济发展和农民增收献计献策。
三、着力提高社会化服务水平，推进人事编制部门自身建设迈出新步伐 当前和今后一个阶段，我们人事编制部门将把打造学习型、服务型、创新型、规范型机关作为转变职能、强化服务的重要抓手，以能力建设和作风建设为重点，坚持自身建设上与时俱进，精心打造高素质的人事编制干部队伍，实现人事编制部门在新时期新阶段的跨越发展、越位争先。
1、以创建学习型机关为基础，突出能力建设，不断提高人事编制干部的自身素质。解放思想是加快发展的前提，思想解放的程度决定着事业发展的速度。实现新世纪新阶段人事编制工作跨越发展的最大障碍仍是
2008年我xx人事人才工作总体要求是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大精神，落实科学发展观和x、x人事人才工作会议精神，紧紧围绕xx委、xx政府关于经济社会发展的战略部署和中心工作，进一步贯彻《公务员法》，充分发挥人事管理职能作用，进一步深化人事制度改
革，大胆探索人事人才工作创新发展的路子，努力将我xx人事人才工作推上新的台阶，为xx“十大建设”提供强有力的人事人才保障。
一、深入贯彻落实公务员法，努力建设高素质公务员队伍
1、继续完善公务员考录制度，坚持“凡进必考”,把优秀人才集聚到公务员队伍中来。推进竞争上岗工作,加强对竞争上岗工作的指导和服务，逐步形成优胜劣汰的循环机制。
2、认真履行《干部教育培训条例》，加强和规范各类公务员培训;贯彻《公务员考核规定(试行)》，完善公务员考核制度，通过健全绩效考评指标体系来完善公务员考核制度。积极弘扬公务员精神，加强公务员的思想建设、能力建设、作风建设和道德建设。
二、继续推进工资收入分配制度改革，认真开展规范津贴补贴工作
根据x、x关于规范公务员津贴补贴方案，结合我xx实际，稳妥推进全xx津贴补贴管理工作。
三、全面实施岗位设置管理，深化事业单位人事制度改革和职称制度改革
1、深化事业单位人事制度改革，实施全xx事业单位岗位设置管理，全面启动“凡进必考”，不断规范进人行为。加强对全xx事业单位岗位设置的指导，进一步规范事业单位的岗位管理、合同管理、公开招聘、人事代理等工作;加大对推行聘用合同制度的事业单位的监督检查力度，及时处理好人事争议，保障事业单位人事制度改革的稳步推进;结合《xxx人民政府关于xxxx属经营自给和企业化管理事业单位在撤消或改制中人员分流安置的实施意见(试行)》文件精神，积极稳妥地做好我xx部分事业单位转企改制工作。
2、深化企事业单位职称改革。按照“四重”、“四不唯”的原则，进一步扩大专业技术职务评聘范围破除专业技术职务终身制度。同时加大非公经济组织专业技术人才和社会人员的职称评审服务力度，改进职称评审工作，规范评审委员会管理，积极营造让各类人才脱颖而出的机制和环境，正确对待单位人和社会人，做到不拘一格选人才。
四、大力推进专业技术人才、技能人才队伍建设
1、扎扎实实地做好现有专业技术人员职务正常化评聘，加强对专业技术人员的考核，正确评价他们的工作业绩;加大对专业技术人员继续教育的培训培养，充分发挥人才资源的作用，真正做到学以致用;配合做好xx管拔尖人才和学科带头人的选拔考核工作，抓好“百千万人才工程”人选的选拔。
2、全面推进工勤岗位继续教育，制定考聘分开办法，规范登记岗位升级考核管理，完善机关事业单位技师、高级技师聘任手续。
五、创新机制，规范人才中心服务体系建设
1、结合“三支一扶”工作，加大对普通高等院校毕业生就业服务指导力度，引导和鼓励毕业生面向基层、面向农村、面向非公经济组织就业。积极拓展人才服务领域，根据需要为用人单位自聘的各类大中专毕业生代办医保、社保，在户口迁移、档案管理、职称评聘等方面提供良好的服务，切实解决人才的后顾之忧。
2、规范和完善毕业生就业协议书，保障毕业生和用人单位的合法权益;加强xx人才中心网络信息服务体系建设，拓展以市场需求为导向的人才服务业务，不断充实人事代理内容，认真抓好流动人员的人事档案管理工作，提升毕业生就业指导服务水平。
六、认真落实军转安置政策，确保社会和谐稳定
认真落实军转安置政策，加强军队转业干部培训，引导更多符合条件的军转干部自主择业，深入调研，完成军转干部安置任务;从大局出发，加强宣传教育，切实做好企业军转干部的政治思想工作，解决他们的实际困难，按时足额兑现生活补助、医保补助，维护社会稳定。
七、切实加强人事部门自身建设
1、进一步贯彻落实党的十七大会议精神，以科学发展观为统领，深化机关效能建设，健全工作机制，提高工作效率，切实纠正不作为、乱作为、低效率等问题，努力打造“阳光人事”。围绕“xx精神”，结合行政审批制度改革，进一步规范审批行为，克服“吏小权大”等现象，为xx“十大建设”营造良好的人事氛围，树立良好的人事形象。
2、健全完善党风廉政建设责任制，自觉接受组织监督、社会监督、舆论监督和群众监督，促进人事干部朝着“为民、务实、清廉”的方向发展，深入开展“三级联创”活动，推进人事工作向纵深发展。
3、注重基础资料积累，做好信息采集和资料收集整理工作，完善机关事业单位人员基础信息数据库、公务员基础信息数据库、中高级专业技术人员信
息库、人事代理人员信息数据库。注重基本制度的完善，形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制。
4、拓宽公共服务领域，切实做好毕业生就业、人才信息发布、人事档案管理、职称评定考试、退休干部管理等公共服务工作，改善基础设施条件，完善公共服务信息系统。努力采、编各类信息，及时将我xx人事人才工作的重大活动、重要工作向上
宣传和反馈，营造正确的舆论导向，促进社会和谐稳定。
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