行政人人员和人事人员的工作职责（推荐12篇）
1、负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作。
2、负责公司员工的招聘和调配。
3、负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估的工作。
4、负责公司就业规则、分配制度的制定与修改。
5、公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理。
6、建立人员、技术、信息管理档案。
7、做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况。
8、负责临时工、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作。
9、负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训。
10、负责处理劳务纠纷。
11、完成领导交办的其他工作。
行政部职责范围：
1、负责贯彻公司领导指示。做好上下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息；搞好各部门间相互配合、综合协调工作；对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图和公司发展战略，负责起草工作计划、工作总结和其他重要文稿，牵头或协助公司的规划研究。
3、负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作，负责总经理的日常活动和外出活动的安排。
4、组织安排公司办公会议，或会同有关部门筹备公司其他会议及有关重要活动，做好会议记录和整理会议纪要，根据需要按会议决定发文。
5、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、印刷、传递、催办和检查，及文书档案资料的归档立卷管理的工作。
6、做好公司历年大事记的原始资料收集和编纂工作，定期或不定期编辑公司简讯、简报或内部发行的刊物。
7、负责公司保密工作和法律事务，妥善保管和正确使用公司印章和介绍信。负责前台接待、客人来访迎送等招待工作。
8、负责公司办公设施的管理。包括公司办公用品采购、发放、使用登记、保管、维护管理工作，负责传真机、复印机、长途电话、手提电话、计算机、手提计算机的管理和使用。
9、协助信息部门做好信息系统总体开发工作，提高行政办公效率，重点监控计算机联网后的信息保密。
10、负责公司总务工作，做好后勤保障。主要是员膳食、卫生保洁、电话总机服务、安全门卫、宿舍管理工作。
11、负责公司车辆调度、管理、维修、保养工作，确保公司领导和职工正常工作用车。定期对司机进行交通安全教育，减少事故和违章，降低油耗。
12、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。
13、兼管公司职代会和工会。
当前,我国已进入经济发展的新常态,医院如何适应和引领新常态,是需要我们潜心研究的大问题。笔者在本文中拟对医院行政管理人员如何做好科研工作和创新机制,夯实医院发展之基、市场致胜之道,进行探讨,旨在抛砖引玉,期望能有更多的有识之士共同研究。
一、我国医院行政管理人员的构成和存在问题分析
1. 医院行政管理人员的构成。我国医院行政管理人员队伍主要由以下几部分组成:其一是由多年从事临床工作的医生、护士以及医技科室的人员转岗而来的,大都具有较高的学历、职称,所学的专业大多是医学、护理、医技等,其中有的人还一直兼顾着临床工作。有管理学、行政学、公共管理专业背景的比较少,无法将全部精力投入到行政管理工作中。其二是刚刚走出校门、直接进入医院行政管理岗位的大学生,他们都具有硕士研究生学历,年纪轻、工作热情高而且具有一定管理理论知识,但是由于他们刚刚步入社会,对医院工作流程、岗位性质并不了解,在短期内还难以独当一面,灵活自如地处理日常事务。其三是从部队转业到医院的干部,由于他们长期在部队工作、生活,军地情况不尽相同,因此尚需适应较长时间后才能逐渐进入角色。其四是从其他科室抑或是医院后勤服务中心等部门临时借调帮助工作的人员。
2. 医院行政管理人员的“长板”与“短板”。随着经济社会的发展,医院管理体制发生了巨大的变化,对医院行政管理人员的整体素质也提出了新的要求。但是,由于历史的原因,行政管理人员整体素质不高,知识结构不平衡,公共管理、工商管理、公关危机管理、统筹学管理等方面的专业知识偏少,无法以创新思维、创新手段去积极开展工作,大多处于按领导的指示按部就班地开展工作,凭借经验、行政手段处理日常事务的状态。再加上医院行政管理人员很少有学习、提高抑或是外出接受再教育、培训的机会,鲜有学习现代化管理理念与技能、方法的机会,对日益增加的新状况、新事物、突发事件等疲于应对。
3. 一些行政管理人员安于现状,缺乏创新精神与主动学习态度。由于许多医院奖金激励机制明显向一线科室倾斜,行政管理人员奖金、加班费等低于一线科室,存在着“干多干少都一样”的状况,因此,个别管理人员心存“能不干就不干”的想法,只要不出问题就可以了。
4. 行政管理人员不同于医务人员,职称评定、职务提升通道不畅,管理部门职责不清晰,有交叉重叠现象。在医院行政部门设置、职责划分、权力归属等问题上,相关制度长期存在着不清晰、不明确,相互交叉、重叠的问题。岗位设置不尽合理,加班多,责任大,不能正常休息,节假日值班非常多;不出问题还好,出现问题就会挨“板子”。凡此种种,给他们思想上带来了较大的压力。
5. 行政管理人员事务性工作繁多杂乱,往往是“按下葫芦浮起瓢”,每天光是处理各种日常工作、突发事件、领导交办事宜、迎来送往等等,都忙得不可开交,无法抽出时间来进行科研工作和创新机制的研究。
二、我国医院行政管理人员的重要性不可低估
一家医院要在激烈的市场竞争中取得自己的一席之地,就必须切实打造医院的软实力,真正拥有一支其他医院所没有的高素质人才队伍。这支人才队伍中除了闻名遐迩的医学专家、具有真才实学的医护人员外,还必须拥有一支能够将医院的各种资源、力量凝聚在一起,在关键时刻能够挺身而出指挥与协调各方面的医疗力量,确保医院的各个部门都能够有效运转的行政管理人员队伍。
无论是三级甲等医院,还是二级乙等医院,都离不开行政管理人员,他们就像自行车上链接链条的“销子”,只能通过这些“销子”才能将链子的每一个环节连接起来,并通过外力,将整个自行车飞快地运转起来。管理人员如同医院管理层、各科室广大的医务人员与中层干部之间的“销子”,通过他们的作用,才能将医院这部“自行车”快速、健康地运转,将整个医院的功能充分发挥出来,才能在挽救人民群众生命的关键时刻扮演非常重要的角色。有鉴于此,行政管理人员的作用不可小觑。
三、美国医院行政管理人员的资质与相关情况
在美国,大型医院行政管理人员必须具备卫生服务专业硕士学位抑或是公共管理、企业管理专业的研究生,才能有资格进入这个岗位。要想拿到卫生服务专业硕士学位,必须先具备学士学位,之后需要在一个卫生保健中心工作一年的时间,才能再去拿硕士学位。小型私人医院的管理者需要被“州私人医院管理委员会”认证,并且要在卫生保健场所为老年人服务一段时间。卫生服务管理者通常是开始在大医院担任管理员助手,或者是在中小医疗机构、服务场所做助理。日常工作时间之外,他们要进行医学管理研究、开展广泛的创新机制建设,承担更多的责任才能适应岗位的要求并有所进步。另外,卫生管理部门还要定期或不定期地对各级医疗机构的行政管理人员进行考试,考核他们对处理各种公共卫生突发事件、医疗事故的处理和公关能力。
四、如何提高我国医院行政管理人员的科研水平和创新能力
1. 医院行政管理人员要深刻认识“科技引领发展,统筹推进改革”的道理,认识到在当今时代,只有在更高层次、更高水平上提升自己的内涵,才能不被时代所淘汰。
因此,要在完成本职工作、处理好日常事务之余,静下心来潜心研究与自己工作范畴抑或是相近的领域,深入基层,调查和掌握一手信息,摸清运动规律,针对医院的功能定位、人员结构、发展规划、重大投资决策、财务资产监管、绩效考核管理等方面的问题,撰写出真知灼见并具有一定前瞻性的科研论文和研究成果。
2. 医院行政管理人员要“干在实处永无止境,走在前列要谋新篇”。
与时俱进,自我增压,从平凡的工作中找到科研创新的亮点。有人认为自己每天都在平凡琐事中忙忙碌碌地度过,找不到能够引发自己科研、创新乃至写出科研论文的思路。还有人认为,我国是论文大国,数以千万计的前人将所能看到和想到的课题都选完了。实际并非如此,只要我们深刻认识到在为广大人民群众服务中自己的领导责任、保障责任、管理责任、监督责任,深刻体会有效缓解群众看病贵、看病难问题的重要性,就一定能够从平凡的点滴小事中捕捉到闪光点,拓展创新思维,写出高质量的科研论文来。
3. 医院高层要重视行政管理人员的作用,在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面给予大力支持。
在鼓励行政人员参加科研政策方面,要与一线医务人员同等对待,积极支持管理人员参加各种类型的再教育、专业培训、外出交流、研讨会,支持他们利用工作之余对医院的各项工作、重大决策、相关信息进行专题调研,在科研课题立项、展开、深入剖析过程中,医院主管领导要从资金、时间、人力、物力等方面给予支持;课题完成之后,要帮助寻找发表和交流的机会,为行政管理人员的科研成果提供实质性的支持,使之尽快转化为促进医院发展的动力。
4. 医院科研部门要在医院党委、院长的领导下,协调财务、人力资源、对外宣传、图书资料等部门,对积极参与科研工作、撰写论文的行政管理人员提供“孵化器”,针对他们在写作、科研、创新过程中遇到的难题与困惑,聘请有关专家进行“会诊”,提供图书、资料、宣传方面的支持;
同时,还要建立科研平台和信息大数据,对全院临床人员、行政管理人员、后勤服务人员以及其他各类人员的科研状况进行调查摸底,互通信息,提供帮助;同时要增加创新研发投入,促进创新链、科研链与临床服务链的有机衔接,使每一位医院干部职工都争当创新驱动的先行军。
五、结语
“建立一个新机制,构建一个新格局,让人民群众有更多获得感”,是今后我国城市公立医院改革的基本目标。在实现这一目标的过程中,广大医院行政管理人员肩负着非同寻常的重任。因此,医院行政管理人员要以全新的思维,坚持探索创新原则,勇于担当、开拓创新,不断提升自己的内涵,在做好本职工作之余,潜心研究,开展科研工作,进一步提高科研水平和创新能力,为医院决策者提供更多的新思想、新方法、新亮点,从而为医务人员增添动力、为医院发展增添后劲。
摘要：医院行政管理人员肩负着推动和引领医院科学、健康、快速发展的重任,也是建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续的医院运行新机制的重要力量。在新形势下,行政管理人员如何凝心聚力,从繁忙的日常工作中,抽出时间来开展有效的科研工作和机制创新,是摆在广大医院行政管理人员面前的一项严峻的任务。文章对如何提高医院行政管理人员的科研水平和综合素质进行了探讨,分析了美国医院行政管理人员的资质与相关情况,指出应该通过培训和继续教育,进一步提高医院行政管理人员队伍科研水平。
关键词：医院,创新机制,行政管理人员,科研,创新平台,激励,建设
参考文献
摘要：公共行政人员的人性假设是分析其职权行为的重要前提。公共行政人员既非自利的“经济人”，又非缺乏价值内涵的“公共人”，而是有着多重利益取向的“利益人”，因而他们的行为面临着公共利益和组织利益的冲突、本位职责和社会职责的冲突、个人正当权益和公共利益的冲突，进而陷入行政行为选择的伦理困境。实现负责任行政行为的关键在于制度的建设和公共行政人员个体德性的彰显。应通过管理体制改革、实施公正的规范制度，以及公共行政人格的塑造，促使公共行政人员选择以公共利益为导向的行政行为。
中图分类号：D035；D630.3文献标志码：A文章编号：1009—4474(2009)03—0118—05
一、“利益人”：公共行政人员的人性假设
人性假设是伦理规范的前提。在传统公共行政研究中，主流的人性假设范式是性恶论。公共选择学派更将“经济人”假设引入政治和公共行政领域，认为“政治中的个人参加者并不是从事发现的事业，他的地位非常接近市场中商人的作用。他通过可以得到的工具表达自己的利益，他接受从过程中产生的结果。政治是‘利益或价值的市场’，很像一般的交换过程”。公共选择学派关于公共行政人员人性假设立论的前提完全忽略了政治和行政领域与经济领域的差异。新近在我国学界流行的公共行政人员的人性假设是“公共人”，然而“公共人”思想正是源于公共选择学派的代表人物布坎南。布坎南所谓的“公共人”(public mall，也译为“公务人”)只是一种承担公共事务的工作人员的称谓，与商人、作家等其他职业从业者并无二致。“公务人”(公共人)就是以统治者名义行事的代理人，当选的立法人员、法官、官僚，以及在限制和规定公民自由的供选择的条件中进行选择的人。我国学界对“公共人”的阐发多从“公共”出发，增添其公共性的内涵：“‘公共人’源于公共行政的公共性，意即公共行政人员行使的权力是公共权力，承担的是公共利益，所为与所不为受公众的监督”。对“公共人”的这种期待已完全偏离了布坎南提出该称谓的初衷。我国学界在界定“公共人”时，有意将从事公共行政管理的人员与从事其他职业的人员区分开，对他们有更多的伦理要求和规范，这也反映了社会对公共行政人员人性“应然”的期待。但“应然”与“实然”毕竟是有差距的，只有对公共行政人员的人性作出最切合实际的而不是理想或期待的判定，才能更好地理解其行政行为选择。
对人性问题的理解和把握，不能离开人在社会交往实践中所构成的所有社会关系。公共行政人员活动于两个完全不同的领域，扮演着两种相异的角色。在私人生活领域，他扮演的是功利性的角色，以追求个人效应和实际利益为目标；在公共行政领域，他扮演的是表现性的角色，旨在维护社会制度与秩序，彰显社会核心价值观和思想道德。差异如此悬殊的两种角色扮演非性善论或“经济人”假设所能解释。公共行政人员从事公共管理活动，管理活动以人为中心，而人以利益追求为行为的动力，因此，公共行政领域中的人应该是“利益人”，管理的伦理内涵就在于“利益人”的假设。人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关，对利益的追逐是人们行为的动因所在，这是不应带有价值评价的客观事实。行政伦理之所以考察利益，缘于为了什么人的利益和如何实现利益关涉人们利益追求的正当性考量。利益的主体和实现利益的方式包含着两个层面的问题：一是如何实现个人的正当利益；二是如何保证组织、社会目标的实现。行政管理是一项具有公共性的活动，公共行政人员在管理活动中没有自己的特殊意志但有自己的自由意志。公共行政人员之所以没有特殊意志，是因为他们要以实现公共利益为其价值取向和旨归。但自由意志的存在，使得公共行政人员有着自己独立的价值判断和自己的特殊利益要求。他们的个人利益要求会以各种方式渗透到他们的公共行政活动中，他们会将公共行政所要实现的各种价值按其理解进行重要性排序，这就使得他们在履行其职责时表现出不同的工作状态。易言之，公共行政人员作为“利益人”，其所有的行为都是为了谋求特定的利益。不过利益有两个向度：一是为公，即谋求公共利益；一是为私，即为部门利益、自我利益而奋斗。“利益人”假设摒弃了“经济人”与我国学界的“公共人”假设对公共行政人员价值取向的简单界定，其所涵涉的两种利益追求与公共行政人员的现实境况相吻合。不同的利益目标必然涉及到不同的行政行为的选择，由此，也就产生了公共行政人员公共行政行为选择的伦理困境。
二、多元责任取向：行政行为选择的伦理困境
作为“利益人”，公共行政人员承担着多重责任。在公共部门和私人部门行政的所有词汇里，责任一词是最重要的。行政责任有三个主要的向度：对公共利益负责和对组织利益负责；对职位负责和对社会负责；忠于个人利益和忠于公共利益。由此带来了公共行政人员行政行为选择的三重伦理困境。
(一)公共利益和组织利益的冲突
对于公共行政来讲，“公共利益是目标而非副产品”，公共行政人员必须致力于实现共享的公共利益。在社会分工之后，之所以保留了公共行政这个领域，就预示着它有着特定的功能。这个特定的功能就是公共行政人员要摆脱公民集体行动的困境，实现共同的公共利益。但是，公共行政人员作为公共组织的成员，承担着组织的任务，他势必要忠于职守，严守纪律，服从命令等，这些既是其基本的职业要求，也是其基本的职业道德。在一般意义上讲，对公共利益负责和对公共组织利益负责在根本上是一致的。但由于公共利益较特定的公共组织利益更多样，二者就可能产生冲突，这种冲突实际上是公共利益的某一方面和其他方面的冲突。当公共行政人员所在的公共组织做出的决策不合时宜时，公共行政人员就面临着这样的两难选择：执行政策，将损害公共利益；不执行政策，就意味着对组织的不忠诚。
(二)本位职责和社会职责的冲突
本位职责是与公共行政人员在科层制中所处的位置相匹配的责任和义务，而社会职责则是每个社会成员都应承担的社会责任和义务。通常公共行政人员的本位职责和社会职责的指向是相一致的，因为本位职责是社会职责分配到各个角色中的具体职责，只有每个人都践履本位职责，才能最终保证社会职责的履行。但是由于本位职责和社会职责的关系在现实生活中往往表现为局部利益与整体利益、眼前利益和长远利益之间的关系，致使公共行政人员在认知能力和意志力出现偏差时使二者产生抵牾。加之在我国现行的公务员绩效考核体系中，本位职责的表现通常直接与个人的绩效评估结果挂钩，更增加了人们在行政管理过程中以本位职责取代社会职责的可能性，导致二者之间矛盾加剧。
(三)个人正当权益和公共利益的冲突
公共行政人员之所以会面临个人正当利益和公共利益的冲突，原因并不能归结为公共行政人员在利益取向上的个人中心主义，而是与现代社会的结构息息相关。一方面，现代社会使个体获得了极大的解放，使其能够真实地感受并追求自己存在的意义；另一方面，现代社会是一个各种因素高度相关和相互依赖的社会，在这种社会结构中的个体都会感受到社会对他的要求，而且这种要求常常置于个人利益之上。当个体进入公共行政领域时，这种感受就更加强烈。由于公共行政人员手中握有公共权力，因此他们比普通社会成员面临着更多的权利自我扩展的诱惑。作为现代社会的一员，公共行政人员有权追求自己的正当利益。维护自己正当的基本权益，在现代社会即使不能说是充分善的，至少也是合法正当的。但是，作为行政管理的主体，他们首要的职责应该是为公众谋福利。这样，公共行政人员作为普通社会成员和公职人员的利益就会发生冲突。在这种情况下，即使他们追求的个人利益是正当的，也必须无条件地服从公共利益。
三、“内外兼施”：实现负责任的行政行为
公共行政人员在面临伦理困境时究竟会作出何种选择，取决于两个基本因素：制度的规定与控制，公共管理者自身的道德修养。这二者也关涉公共行政人员如何实现负责任的行政行为。我们从不否认制度的规定对公共利益的实现具有积极的推动意义，但任何一种制度都存在着一定的缺陷。更关键的是，任何制度效能的发挥都要依赖于公共行政人员自主性的发挥，正义的制度只有对拥有正义美德的人来说才可能是有意义的。因此，负责任行政行为的实现有赖于良善的制度安排、公共行政人员自身修养的提高和德性的彰显，二者缺一不可，相得益彰。
(一)良善制度的保障
新制度经济学派的代表人物诺思认为：制度是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是决定人们的相互关系的系列约束。因此，制度的设计对人类的行为具有深远的影响。行政伦理学中所谓的制度主要指成文的制度安排，作为负责任行政行为的外部约束机制，良善的制度表现为设计精良的行政管理体制和法律制度。管理体制和法律制度为公共行政人员的职权行为设置了底线标准。任何一种立法活动都是一种集体道德裁决、一种政治性社团建立的道德最低标准。制度和法律的实施要达到理想的目标，必须保证制度和法律都是良善的。
胡锦涛同志在党的十七大报告中指出，要“形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制”，这就为我国行政管理体制的完善指明了方向。“权责一致、分工合理”，是对处理权责关系的原则性要求。权力本质上是一种力量制约，根据职能需要对权力进行分配并保证权力和责任对等是行政职权及时有效运行的重要保证。通过责任追究制度，避免部门利用权力谋取部门利益，避免部门在遇到问题时推诿扯皮。“决策科学、执行顺畅、监督有力”，是对决策、执行和监督的原则性要求。决策是行政管理过程中的首要环节，直接关系着行政管理的成败，决策的腐败是最严重的腐败。因此，要完善行政决策机制，建立决策的信息收集系统、参谋咨询系统、听证公示制度以及集体决策制度，以确保决策的科学、合理。执行顺畅，是降低监督成本的基础，是保证决策落实的重要条件。顺畅的执行建基于公正执行，为此，公共行政人员必须公正地选择适用的法律依据，公正地对待每个行政相对人，并保证行政相对人申述渠道的畅通。行政监督是惩治腐败、克服官僚主义的必要措施，分为内部监督和外部监督。应通过政务公开、公众参与、建立财产登记和申报制度等确保有力的内外监督。
制度的不道德才是个人不道德的根源。法律作为社会行为的规范，对全体社会成员具有普遍的约束力。保证法律制度的合伦理性就是要对其进行伦理化，制度的伦理化就是要突出制度的伦理内涵，即制度的设计、评价以及制度的目标都应符合公平、公正、诚信等伦理价值目标。也就是说，人们从既定制度的本质规定和运作框架中引出伦理价值和伦理规范，或者把伦理道德作为一个尺度和标准，对一定制度做伦理评判。法律制度的伦理化既要保证立法的实体正义，也要确保立法的程序正义。立法正义的核心是分配正义，就是公平地分配权利和义务。罗尔斯在《正义论》中提出了他的“用于制度的两个正义原则”。两个正义原则可概括为更为一般的正义观的一个专门方面，其表述是：所有社会价值——自由和机会、收入和财富、自尊的基础——都要平等地分配，除非对其中的一种价值或所有价值的一种不平等分配合乎每一个人的利益。对法律制度所提出的这种符合伦理的正义要求既考虑了公共利益的需求，也强调对个人权利的照顾，毕竟公共利益是建立在真实的个人利益之上的。罔顾个人利益，公共利益就似海市蜃楼。因此，制度的合伦理性就是要求公共行政人员所执行的制度是以公共利益为中心、满足社会绝大多数人的需要的；同时，在程序上，公共行政人员要倾听公众的声音，保障公众申述渠道的畅通。尤其是在行政管制过程中，公共行政人员要保障行政相对人基本的人道的生存条件。
(二)个体德性的彰显
在现代社会中，法律凭借其权威性和控制的多层面性在社会治理中居主导地位，以其独特的规范形式、严密的体系和合理的程序使公共行政人员令行禁止。然而任何法律制度都不是完善的，因为“规章只会引起更多的规章”，“语言的歧义性使其无法作为一个充足工具，来完全控制官僚的行为”，“在大多数情况下，规章越多，对官僚行为的控制力就越小”；由于激励缺乏或者不相容，对规章的执行总是伴随着偷换目标、敷衍了事等弊病。于是，个体德性就凸显出其独特的价值。
这里的德性是指个体保持符合道德规范的行为所必备的道德品质。现代公共行政的重要特征体现在其所隐藏着的巨大的自由裁量空间，以及由于社会价值多元化所带来的价值冲突。在人类理性达到至高点之前，自由裁量行为都会存在。自由裁量权并不必然带来权力滥用和腐败，关键在于公共行政人员道德的自觉。在前述伦理困境中，单独考察每一种价值取向，它都具有自身的合理性。如何超越这些价值冲突，也取决于公共行政人员的个体德性。个体德性的培养以完善的行政人格为前提，行政人格是公共行政人员区别于其他社会成员的内在规定性，“是公共行政主体的尊严、品格、品质及所理解与实现的行政价值的总和，也是公共行政主体在社会生活特别是公共行政领域中的地位和作用的统一”。
行政人格对行政主体的行政活动的作用体现在以下几个方面：第一，价值定位。行政人格具有指导行政主体区分“可为”和“不可为”并指引其做“可为”之事的功能。在公共行政领域，公共行政人员(行政主体)是公权的行使者。只有在正确的价值观的指导下，行政主体在处理行政事务时才能坚持连贾胜和一致性，体现出对公共利益的坚定信仰和为人民服务的自觉性。第二，利益整合。行政主体所扮演的角色集带来了多元的利益需求，具有利己和利他双重取向。由于公共行政追求公共利益，使得公共行政人员必须坚持利他的动机和行为。然而，利己是人之本性，利己行为必然会在公共行政过程中不断地产生。对于有着完善行政人格的公共行政人员来讲，由于他们坚持高尚的道德行为动机和自觉的道德规范，就会从理想的价值观出发，妥善处理利己和利他的矛盾，通过整合两种行为动机，突破利己的价值观束缚，实现公共行政的公共性价值。
虽然我加入公司的时间不长，但我却深深体会到了华侨城这个
大家庭的温暖与和睦。领导和同事们对我的关心和帮助使我在工作能力方面和思想觉悟方面都有了进一步的提高，本的工作总结主要有以下几项：1)思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策：爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。
2)专业知识、工作能力和具体工作。我是十月份来到公司工作的，行政工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了各项工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。
(1)协助同事做好了各类公文的登记、上报、下发等工作，并把把文件按类型整理好放入贴好标签的文件夹内，给大家
查阅文件提供了很大方便。
(2)做好了各类公文的收发工作，每天按时把报刊、公函、及时分发到各部门及个人。
(3)做好会议室的会议安排和管理工作，协调好各部门的会议时间并进行合理协商。
(4)认真、按时、高效率地做好领导及总监交办的其他工作。3)工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，保证按时出勤，出勤率高，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工做按时加班加点，保证工作按时完成。
4)工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效益高，同时在工作中学习很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
总结一年的工作，尽管有了一定的进步有成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。
熊綪2011年工作计划
2011年对武汉华侨城来说将会是一个繁忙而充实的一年，在新的一年里，我将会认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效益全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大更多的贡献。对未来工作的计划
1．在日常事物工作中，我将做到以下几点：
（1）协助领导做好各类公文的登记、上报、下发等工作；
（2）继续做好报刊信件的收发工作
（3）做好会议室设备的维护和保养工作；
（4）做好会议室安排工作，让各部门同事尽快习惯OA系统，使今后的会议室管理更加高效、系统；
（5）认真、按时、高效率地做好领导交办的其它工作。
在日常事物工作中，我一定遵循精、细、准的原则，精心准备，精细安排，细致工作，干标准活，站标准岗，严格按照行政部的各项规章制度办事。
2．在行政工作中，我将做到以下几点：
（1）做好领导服务：及时完成各位领导交办的各项的工作。要成为领导的助力、助手，急领导所急，想领导所想，勤跑腿，多汇报，当好参谋助手。
（2）做好各部门服务：加强与各部门之间信息员的联络与沟通，系统的、快速的传递信息，保证信息在公司内部及时准确的传递到位。
（3）做好信息保密工作：保存好办公室常用文档，做好存档保
密工作；要及时、准确、全面的收集各方面信息并做好存档工作。
（6）学习各种文字材料的写作，提高自身写作功底。
这个工作岗位是琐碎、繁杂的。我将根据实际情况进行合理分工、合理安排，认真落实岗位责任制，确保工作井然有条；还要创造性地工作，不断探索工作的新思路、新办法和新经验；同时增强工作创造性的同时，我一定注意办事到位而不越位，提供服务而不干涉决策，真正成为领导的参谋助手，成为上、下沟通的桥梁。
4．提高个人修养和业务能力方面，我将做到以下三点：
（1）积极参加集团安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能。
（2）向领导和同事学习工作经验和方法，快速提升自身素质。
（3）通过个人自主的学习来提升知识层次。
我深知：一个人的能力是有限的，但是一个人的发展机会是无限的。现在是知识经济的时代，如果我们不能很快地提升自已的个人能力，提高自已的业务水平，那么我们就这个社会淘汰。当然要提升自己，首先要一个良好的平台，我认为武汉华侨城就是我最好的平台，我一定会把握这次机会，使业务水平和自身修养同步提高，实现自我的最高价值。
一、行政村统计工作制度
1、行政村统计工作由村委会主任负责，可指定一名负责人分管，由村助理会计兼任统计人员,业务上接受上级统计部门的领导。
2、严格执行统计法律法规和统计制度规定，依据上级统计部门的要求，组织开展本行政村范围内的各类经济和社会调查，准确及时上报各类统计报表。
3、行政村和股份制经济合作社均要依法办理统计单位登记和变更登记手续。
4、行政村统计人员应取得统计从业资格证书，并参加继续教育和统计业务培训。
5、重视统计基础建设，改善统计工作环境，配备必要的电脑等设备，建立统计单位名录库活页册，搜索资料统计原始记录，建立统计台帐，加强统计档案管理。
二、行政村统计人员工作职责
1、学习贯彻统计法律法规和统计制度，树立统计法制意识，依法开展统计调查活动。
2、积极参加各级组织的统计工作会议、统计业务培训和继续教育，努力提高统计工作水平。
3、及时开展单位清查摸底，建立健全统计单位名录库活页册；名录库节点延伸的村及时维护本区域范围名录库。
4、依法采集统计调查资料，整理原始记录，建立统计台帐，确保统计数据数出有据。
5、积极做好统计调查对象的思想工作和法制宣传工作，加强对各项抽样调查样本单位的管理，确保基层统计数据真实可靠。
6、按照统计报表报送制度规定，及时准确报送统计报表，上报的统计报表必须经村委会主任审核签字。
南省人事厅的复函
人事部
人事部关于解除劳动教养人员回原单位工作后如何确定职务和工资等问题给河南省人事厅的复函
人事部
你厅（1990）豫劳人惩便字第1号函悉。经研究，现函复如下：
一、因为国家行政机关和事业单位的工作人员不执行《企业职工奖惩条例》，所以，原国家劳动总局（82）劳总字029号文件中的“刑满释放人员服刑期间保留职工身份的，可回原单位安置工作，„„其工资待遇，可按捕前的工资等级执行”之规定，不适用于国家行政机关和事业
单位受刑事处罚的工作人员。
二、按照1982年10月29日劳动人事部劳人干（1982）160号文第五条规定，国家行政机关工作人员被劳动教养，应区别情况进行适当处理。对仍保留公职，在劳动教养期间悔改表现好的，期满后回原单位分配适当工作。分配工作时，其职务和工资级别，可比照原劳动人
事部《国家行政机关工作人员职级奖惩暂行处理办法》（劳人干［1987］62号）
第六条中“察看期满分配正式工作„„，一般按低于受撤职处分的职级待遇重新予以确定”的原则办理。
在中国丰富的档案财富中,企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。探求企业流动人员的人事档案管理,必然有利于相关部门在管理中对有效信息的获取,推动企业人事档案工作的改革,对促进中国经济发展、社会进步具有重大的现实意义。
一、人事档案实现信息化管理
在信息化程度日益加深的现代社会,档案作为一种特殊的重要信息,对其进行现代化管理是必然的发展方向,流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术,利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存储、检索等,进而实现网络化管理,是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题,流动人员人事档案管理的信息化建设应从以下三个方面着手:
一是档案库管理现代化。档案库的管理,需要以科学的手段来扭转“看堆守摊”的局面,以适应档案管理信息化的对内要求,可以建立人事档案信息的专用数据库。二是档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术,将档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文章图片甚至声像资料转变成数据资料,使档案数字化、信息化,在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。三是档案服务网络化。利用局域网、互联网、党政网等网络平台,建立人事档案信息化服务系统。在人事档案专用数据库建立起来后,还要有一定的专门网络和专门网站才能实现人事档案信息的交换、流通,也才能实现人事档案信息的异地查询和人才流动管理。
二、规范人事档案管理各环节
1. 完善档案材料的收集。
档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象，是提供利用的前提。档案材料必须真实可 靠、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。为有利于工作 的顺利开展，应采取一系列切实可行的措施。
一方面,要从人事档案收集环节本身进行规范化管理。一是建立健全流动人员档案材料收集网络,根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法。二是与流动人员或用人单位签订档案管理合同,以契约的形式明确双方的责、权、利,并严格执行确保形成的材料及时归档。三是流出或接收的档案必须完整、齐全,任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。接收人员在验收时,如发现材料不齐或丢失,要设法查找或索取必要的组织证明确保档案材料齐全、完整。另一方面,改变传统消极的收集保存方式。传统的档案收集实际上就是对人事档案的“接收”,是整理之后单纯意义上的档案保存,这样也就在很大程度上失去了流动人员档案管理的意义。因此,要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。如有些人才流动服务机构创建的“人事立户”的存档模式,即流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的,这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系,与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象,用人单位“直接用人,间接管人”,而管人主要是通过与人才流动服务机构合作管理档案来完成的,流动人员的年终考核材料、聘干表、档案工资表和出国、奖惩等档案材料的收集和整理先由用人单位完成,在制成正式材料一个月内送交人才市场,并由其根据国家有关流动人员人事档案管理的规定进行审核归档。
2. 严格档案转递手续。
随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这就对其档案的转递有着越来越高的要求,确保其人事档案安全、顺畅的转递是企业流动人员人事档案工作的重点。人事档案的转递虽然有相关的规定与政策,其关键问题就在于如何使档案转递更为规范,使档案更能发挥利用价值。
国家人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》中要求:“人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书,向流动人员原单位开具调档函,原单位接到调档函15天内,将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全,不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后,及时将档案转递通知单回执退回原单位。”“人才流动服务机构接管流动人员人事档案,须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书,合同书须明确双方的权利、义务等内容。”并且,档案的转递应通过机要交通或派专人送取,不得邮寄或交流动人员本人自带。应当交接的档案一定要尽快移交,人员流动后留下的档案,流出单位应尽快将其档案转递到人才市场或新用人单位,收到的档案经核对无误后,立即做好入库登记。在档案管理过程中,坚持管人与管档并存的原则,即人在档案在,人走档案走,档案与人不能脱节。
3. 优化档案内容构成。
优化档案内容构成,不仅要继续保留传统和共性的反映个人年龄、经历、社会关系等基本信息内容,更要突出创建反映个人专长、知识水平、业务能力、职业道德等个性化的内容。
一要创建能力档案。重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况,以及参加各种资格考试、注册考试等反映个人才能的资料。二要创建业绩档案。要及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案,为凭实绩选人、用人提供必要的依据。三要创建诚信档案。要规范企业流动人员自身诚信状况的管理,重点记载政治自律、专业技术人员学术和技术水平以及个人公共道德与行为方面的信用资料,并加强推广应用。唯有如此,才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升,有关部门可通过档案记载确定对企业流动人员的选拔和培养,人们才会更加重视人事档案的重要性,在一定程度上也可减少“无头档案”的产生。
三、拓展人事档案管理方式
在社会主义市场经济条件下,人事代理是适应中国企业流动人员管理的新方式,是一种促进人才产业化,最终使人事管理变成一种公众服务的制度。简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事关系管理与人员使用分离,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作,如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等,由人才流动服务机构代管。随着新形势的出现与发展,人事代理制度也开拓了新的服务形式,实行“人事派遣(人才租赁)”制度,这在一些地区已经实行。它由人才市场担当员工的法定雇主,负责派遣员工的人事管理,实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同,实现劳动关系转移,提高人力资源配置效率和使用效益。
实行人事派遣后,对于用人单位而言:一是用人单位便捷用人,打破人事关系与劳动关系一体管理的局面,租赁单位用人,专业机构管人。二是人才资源共享。通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展,可以有效地促进地区人力资源的社会共享。三是准确选人,规避用人风险。中介机构根据用人单位的要求,利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定,使招聘更加准确有效。四是可突破编制限额,满足用人需求。一些属于定员定编的单位可以通过派遣增加员工,这样用人单位可以在不扩大编制的情况下解决用人需求。
对于被派遣人员而言:首先,可以使人事档案等人事、劳动关系的管理得到保障,完善工作档案如工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容,能更好地维护劳动者的合法权益。其次,派遣人员合同到期后,若不再续签,由于其人事关系仍然由人事派遣服务机构代理。其工龄连续计算,并可继续为代理人员代交社会保险费,办理各种以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务。
小结
人事档案是与人类个体密切相关真实的人生记录,对人事档案的管理可以说是伴随着人类社会的发展而产生、发展和完善的。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这对作为企业档案管理工作中必不可少环节的企业流动人员人事档案管理工作提出了更高的要求,虽然企业流动人员人事档案管理是一个复杂的系统性综合问题,但是只要我们勇于探索、不断开拓,就一定会找到适合本企业发展的人事档案管理的新举措。
参考文献
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[4]李广都,罗辉.人事档案信息网络化管理的必要条件分析[J].中国档案,2006.
2. 完成所支持业务部门的招聘计划，定期review招聘需求合理性;
3. 深入业务、了解业务开展情况，从HR角度给予业务部门支持与建议;
4. 建立有效和多样化的沟通渠道，保证HR与业务部门的信息通畅，优化员工关系;
5. 负责跟进落地部门绩效考核政策，提出合理的激励方案和具体实施办法;
6. 负责人力资源各模块在部门的落地执行;
一、高校一线行政工作的特点及行政人员的角色
高校行政工作的主要服务对象是具有深厚学术背景、素养较高的教师队伍和正在接受新知识、新思想传播的优秀学生。总体来说, 高校一线行政管理工作程序性强, 且日常行政工作充斥着大量烦琐的事情。具体事务往往千头万绪, 要耗费大量的时间与精力, 对人的耐性与细心是一个很大考验。笔者所在的学院办公室是高校按照专业性质设置的一线行政工作基层单位, 是院领导班子的决策参谋助理, 肩负着确保日常行政、教学、科研等工作正常开展的重要任务。从笔者具体的工作实践来看, 学院办公室一线行政工作繁杂, 具有琐碎性、突发性和多样性的特点, 面对的职能部门众多, 这不仅需要办公室一线行政人员不仅要从各方面提高自身的素质和能力, 还要加强自身的协调沟通和分析处理能力, 不断了解和学习突发事件的应对与处理方法, 以确保各项事务都能有序地进行, 并提高工作效率。高校一线行政工作从性质上讲是一种脑力与体力兼备、教育管理与服务相结合的综合性、奉献性的复杂劳动, 工作内容涉及日常教育行政管理、教学科研、教师和学生工作的方方面面。高校一线行政人员在各种行政工作中扮演着不同的协调、沟通的重要角色, 因而一线行政人员需要有积极的工作态度, 不仅要按时、按量、保质地完成工作, 同时还要跳出自身烦琐的事务思考问题、寻求和谐的工作方法。有效地上传下达, 将教师、学生、领导班子及上级的需求有效结合起来, 向需求方传递所需要的信息。实施一线行政工作人员的专业化, 具有十分重要的意义和作用。
二、高校一线行政工作人员专业化的重要性
高校一线行政工作人员肩负着保证高校日常行政、教学、科研及学生管理工作正常运行的重要使命。行政工作人员的专业性对于高校的日常营运起着非常重要的作用。没有行政工作人员的专业性和敬业精神, 高校行政工作很难开展, 高校日常教学科研管理很难得到有效的贯彻。
三、提升高校一线行政人员专业化的途径
既然高校一线行政工作人员角色定位及其专业性如此重要, 那么如何实现一线行政工作人员专业化呢?笔者认为, 提高一线行政人员的专业能力, 需要从以下几个方面努力。
1. 转变观念, 树立正确的工作态度, 明确自身定位。
一线行政人员需要在具体行政工作过程中清醒地认识到高校行政管理的特点、职能和作用, 摆脱机关化倾向和官本位思想的束缚, 坚持以人为本, 积极思考一线行政管理工作的方式方法, 切实转变工作作风, 尊重、关心、理解自己的服务和管理对象, 对于一些出现问题或者犯错误的教职工与学生, 更要加强关心和指导, 不能使这部分教职工和学生产生被孤立、被冷落的感觉, 以保证他们的健康发展。
2. 加强时间管理。
高校一线行政管理工作具有繁杂性、突发性、临时性等特点, 每天都要面对各种各样的事务, 涉及方方面面, 千头万绪。这些特点造成了工作繁重头绪多、特定时间特别繁忙、计划不如变化快等, 时间浪费现象严重, 大大降低了工作效率。如何在繁多的工作事务中抓住重点, 理清头绪, 有条不紊地开展和完成相关工作, 在时间处理上由忙乱转向有序、由被动转向主动、由随机转向掌握某种规律, 从而提高工作效率, 就要加强时间管理。日常事务都可以用重要性和急迫性两个维度来划分, 克服受急迫性的驱使来支配时间的习惯思维。以原则为中心, 配合人对任务的认知, 将事情分为重要紧急、重要不紧急、紧急不重要和不重要不紧急四类。当事情发生或任务出现时, 先判断属于哪一类, 再决定要不要花时间或花多少时间, 最大限度地发挥时间的作用, 促进任务的成功。随着高校的发展和行政机构的精简, 高校行政工作已从单纯的管理转变为融管理、服务于一身的重要工作。高校行政人员要做到从单纯收发、传递行政指令转变为综合处理, 从单凭经验办事转变为实行科学化管理, 从被动服务转变为主动服务。这就要求每个行政人员合理安排, 最大限度地利用好自己的时间, 通过科学的时间管理, 可以帮助行政管理人员合理安排时间, 理顺工作, 缓解压力, 有条不紊地开展和完成各项任务, 最终实现提升管理水平, 提高工作效率的目的。
3. 加强沟通, 提升协调效率。
在积极的工作中我们不仅要追求结果的圆满, 还要追求过程的和谐。行政工作是通过人和人的沟通协作来完成的, 建立健康的人际关系举足轻重。所谓“健康”是基于行政人员对于事物正确的认知和把握, 采取恰当的方式来理顺工作中的各种关系。因而要求我们行政人员自身需具有成熟的心态和独立的人格。高校关于人才培养目标的实现, 主要通过教学育人、管理育人、服务育人等来实现, 这就要涉及到高校的许多部门。而不同的工作部门由于工作方式方法、特点和分管领导不同, 工作中难免会出现一些不协调的现象, 这就要求高校行政管理发挥协调作用, 处理好不同部门之间的关系, 从而团结各个部门, 集中全校力量, 有效推进高校各项人才培养工作。这就要求一线行政工作人员需要不断提升自身的沟通协调能力, 提升协调效率。一线行政工作人员是领导的好帮手, 是学校与院系之间、教师与学生之间沟通的桥梁和纽带。这就要求一线行政工作人员要有主人翁意识, 树立勤务员意识, 做好与教师和学生之间的沟通和服务工作。基于一线行政工作人员的工作离不开各位同事及学校各职能部门配合的情况, 行政工作人员需要不断地加强沟通, 调控好自己的情绪, 使用客观、友好、善解人意的表达方式, 做到及时有效地沟通, 要站在对方的角度去考虑问题, 尽可能少给各职能部门增加工作量, 对每一项需要配合的工作, 都要做好充分的准备, 整理好各项材料, 高效率地完成需配合的工作, 多替对方着想, 善于调动同事及各职能部门配合工作的积极性。这样, 工作可以得到有效的配合和支持, 学院的形象得到维护。由于行政工作很具体、烦琐, 大多数的情况都是忙于应付出现的问题, 在工作之外多和师生接触, 关注师生情感需要, 互相理解, 增进情感, 统一认识, 用真情打动人, 用真情感化人, 竭尽全力为师生做好事、办实事。教师和学生遇到困难或利益受到侵害时, 要真诚地帮助解决。带着学习的目的做事、采取兼听多思的方法、处理好人际关系、学会运用换位思考才能切实做好高校一线行政工作。
4. 构建科学的评估和激励机制。
很多高校在考核一线行政工作人员工作时, 往往侧重于德、勤、能、绩等方面进考核, 强调政治素质、思想品德、职业道德、出勤率、组织纪律、协调能力, 工作量等方面的内容, 而忽视评估其业务技能、工作业绩、科研能力。鉴于一线行政人员工作的特殊性, 那么该如何评价一线行政工作人员的绩效呢?笔者认为对于一线行政工作人员的考评机制需要建立科学的评估和激励机制, 综合各方面进行全方位的考评。因而科学考评机制应该从以下几方面努力:第一, 敬业精神, 一线行政工作人员对于行政事务是否积极响应并及时地完成;第二, 专业性, 一线行政工作人员对于本工作岗位的职责是否熟悉, 是否认真完成, 出错率究竟有多高, 一项事务是否需要反复多次完成;第三, 一线行政工作人员的效率, 主要是响应速度, 对于紧急且重要的行政事务是否是第一时间响应并且第一时间着手准备, 完成事务的时间是否是高效率地完成。
总之, 高校一线行政工作人员的专业化对于高校的建设和发展具有重要意义, 它起着协调行政、教学、科研管理等重要任务, 是沟通协调的桥梁。因而高校要重视一线行政工作人员的专业化, 不断地提升行政人员的专业化程度, 以便更好地服务高校, 为高校的国际化发展战略做出应有的贡献。
摘要：高校一线行政工作具有繁杂性、琐碎性、突发性等特点, 因而要求高校一线行政人员应有专业知识, 熟练的技能来处理和应对高校行政工作, 确保高校的日常行政工作能得到顺利进行。本文就提升高校一线行政人员专业化的角度, 来探讨提升行政人员专业化的途径。
关键词：高校,一线行政人员,专业化,实施途径
参考文献
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2、负责人事档案管理、社保、合同、考勤、策划组织员工活动、员工关怀、公司制度修订并监督执行等工作;
3、熟悉公司产品及理念，根据现有编制及业务发展需求，确定招聘目标并制定招聘计划，能有效满足公司的用人需求;
4、负责拓展各种招聘渠道(招聘网、人才库、人脉推荐、广告等)，发布和更新公司招聘信息，搜索、筛选应聘简历，寻找与公司需求匹配的人才;
5、独立执行电话招聘、网络招聘、甄选、面试、选择、录用、跟踪工作;
6、根据招聘计划的执行情况提出招聘工作的改善建议，统计各种招聘数据;
一、存在的主要问题
1. 散。
有的同志认为临床、医技、药剂是一线, 行政后勤人员是二线, 干好干坏一个样, 集体荣誉感不强, 主人翁精神欠缺, 散兵游勇, 单打独斗, 没有凝聚力。
2. 拖。
有的同志主动服务意识不强, 创新性工作不多, 工作能动性、积极性不高, 布置的工作能拖即拖, 指令性任务常常被打折, 执行力不到位, 作风拖沓, 疲于应付, 效率低下。
3. 推。
有的同志碰到急险危重工作, 能躲就躲, 能推就推, 敷衍塞责, 缺乏冲锋陷阵精神。
4. 麻。
有的同志对水、电、煤、油等浪费熟视无睹;对糖衣炮弹免疫力低下, 麻木不仁。
二、政治思想的重点
1. 树立一盘棋的理念。
要转变医院另类的思想, 充分认识行政后勤工作在整个医院运行中具有极其重要的地位和作用。行政部门是院领导决策参谋和助手, 起着协调左右、承上启下的桥梁和纽带作用。后勤工作是整个医院工作的基础, 是医院正常运行的重要支撑和保障, 直接关系到医院的全局性问题, 直接关系到全院工作的正常运转, 要真正树立全院一盘棋的理念, 要真正理解行政后勤工作是全院一盘棋当中重要组成部分。在工作中要有大局意识, 相互协作, 分工不分家, 补台不拆台。相互提醒, 相互帮助, 相互学习, 相互配合, 相互支持、相互沟通, 凝聚合力, 拧成一股绳。既要勇挑重担、唱好主角, 又要注意搞好协同、当好配角。
2. 树立主动服务理念。
“行政后勤围着一线转, 一线围着患者转”行政后勤性质决定了我们的工作就是服务一线、服务患者, 所以要在工作中要“变被动为主动”, 牢固树立主动服务、超前服务、优化服务意识。要做到“三勤”, 即腿勤、眼勤、手勤。要主地深入一线、深入科室、深入机房, 主动检查发现保障系统存在的问题, 及时了解需求, 及时解决问题, 让医务人员有更多时间和精力投入到诊疗工作中, 让患者能在医院得到温馨周到的后勤服务。只有这样, 才能提速提效。
3. 树立重于泰山理念。
行政后勤科室许多工作看起来是小事, 但好多工作事关全院的安全生产, 来不得半点马虎。高低配出问题, 医疗工作就会出现混乱, 电脑打不开、医嘱开不出、费交不进, 还可能引起医疗纠纷、医疗事故;供水加压泵出问题, 血透病人不能及时得到治疗;中心供氧出问题, 重症医学科病人生命就面临生死考验;空气压缩机、氮气、氧气压力不足, 手术做不了;消控中心责任心不强, 麻毒精神药品、计算机房等重点部位被盗, 就要引起重大事件;火灾报警系统出故障、消防通道不通畅就会埋下安全隐患;锅炉操作不规范, 就会引起安全事故;电梯故障关了孕产妇或危重病人就会出大安全生产事故, 电梯井积水就易发生伤人事件;压力容器未定期保养检测就会埋下安全隐患。因此每项工作都事关全局、事关安全, 不能掉以轻心。这就要求行政后勤人员一定要树立安全重于泰山意识, 增强安全防范意识, 落实安全责任制, 加大安全检查力度, 提高应急处置能力。
4. 树立节能降耗理念。
“历览前贤国与家, 成由勤俭败由奢”。每位职工、每个科室、每个部门、每个环节均要树立节能降耗意识。要从我做起、从现在做起, 充分发挥主观能动性。要查找漏洞, 挖掘潜力。节约每一度电、珍惜每一滴水、爱惜每一张纸、节省每一滴油, 把勤俭节约的传统美德融入日常的言行举止中。要做到不该花的钱一分不花, 不该浪费的一点不浪费;能控制的决不铺张, 能使用的决不舍弃, 能不更新的决不更新, 真正把节能降耗意识化作行动、落到实处。
5. 树立廉政建设理念。
行政后勤科室是采购科室、用钱科室, 经常与钱物打交道, 所以要牢固树立廉政建设意识, 做到不贪不占、不碰高压线, 抵制诱惑。做到警钟常鸣, 就是要做到常在河边走就是不湿鞋。人生要真正算好经济账、亲情账、青春账。“不要相信企业的甜言蜜语, 要相信办案人员的聪明才智。”
三、统筹安排, 重视和关心职工生活
后勤行政事务是一项经常性工作, 做的工作小、杂、碎、繁;涉及的工作时间波动大, 往往需要有关单位和部门支持和配合。因此, 必须坚持科学管理统筹安排。一是要加强科学管理, 健全制度。抓住一个“管”字, 突出一个“严”字, 用科学制度管理人、用岗位职责要求人、用工作成效考核人, 在执行规章制度面前一视同仁。只有这样才能维护制度的严肃性, 才能提高同志们执行各项规章制度的自觉性。二是要抓住重点, 注重协调。单位服务工作的每一个服务环节的好坏, 都会影响到医院整体形象。因此, 工作中应该抓住一个“早”字、突出一个“重”字, 即:重点工作要做到早计划、早安排, 思想上早准备;工作要分清主次、分清轻重缓急, 做到稳妥地、有序地展开。对需要有关科室配合的工作积极协调, 取得支持和理解, 共同完成领导交办的工作任务。三是要坚持以人为本, 以情感人。后勤工作离不开人, 思想政治工作的主体和对象也是人。因此, 必须坚持以人为本, 关心和爱护第一线的工作人员, 要关心他们的家庭生活, 帮助解决他们的后顾之忧, 让他们感受到组织的温暖, 激发他们的工作热情, 增强他们的责任心, 调动他们的工作积极性和主动性, 确保人员思想稳定, 尽力干好本职工作。
摘要：现代医院发展快速, 作为保障功能的行政后勤人员的理念也应及时更新, 否则, 不能适应医院发展的需要。本文总结近年来以政治思想工作为切入口, 更新理念, 开展行政后勤各项工作。
近年来, 省人才市场在中心领导的正确领导下, 坚持为求职者服务, 为用人单位服务, 为社会提供便利的人事人才服务的宗旨, 大胆改革, 锐意创新, 经济指标与效益年年提高, 各项工作焕发出了新的生机与活力。
人事代理处档案管理中心, 负责我省的流动人员档案管理, 在省人才的各项工作中担负着基础性的工作, 任务光荣而又责任重大。由于长期以来, 档案管理工作按照传统的思维模式和旧的管理手段进行管理, 存在很多需要加强和改进的地方。
作为具体工作人员, 我们认为, 档案管理工作能否有创新, 关键在于坚持科学发展观, 在于能否坚持以人才为本, 服务人才的工作理念。下面, 结合档案管理工作实际, 就档案管理工作谈几点认识:
一、充分认识档案管理工作的重要性
流动人员档案具有流动性强、保密性强的特点。人事档案反映人生的历程, 它真实记录着每个人在学习、工作中的成就及过失。虽然它不能全方位的反映一个人, 但却能为了解、评价一个人提供最基本、最权威的证明材料。国家明文规定, 没有档案管理权限的单位不得擅自保管档案, 更严禁个人自带和保存档案。作为政府人事部门对流动人员档案进行管理的人才交流机构, 只有以档案为基本依据, 才能为代理人员出具身份、学历、职称、工资以及工作经历等各种证明材料。这有助于用人单位对其进行全面、真实地了解和合理地使用。
因此, 作为档案管理中心的工作人员, 应继续加强工作责任感、使命感, 在档案管理过程中要认真做好日常工作中的防盗、防火、防潮、防尘、防蛀、防高温等六防工作, 切实保证档案库房的安全, 充分认识档案管理工作的重要意义, 以高度的责任心和使命感认真做好有关档案管理的各项工作。
二、创新管理手段, 提升管理水平
计算机的广泛应用, 为档案管理工作实现现代化、信息化、科学化提供了物质基础, 随着网络时代的来临, 客观上要求我们必须实现档案管理电子化。
息系统, 打造编制管理与组织人事、财政、社保等部门信息互联共享的管理平台。为此, 建议在编制法中明确规定, 国家机关录用、任命、转任、聘任公务员的计划, 必须事先报编制管理部门审核, 未经审核不得录用、任命、转任、
在单位应及时向编制部门报告, 以便编制部门及时掌握动态情况。只有这样, 才能将编制管理与组织、人事、工资、社保等管理工作有机衔接起来, 形成相互配合、高效便捷、公开透明、规范科学的编制管理体系, 强化相互间的监督
聘任;公务员因退休、死亡、辞职、辞约束。退等原因离开公务员队伍的, 公务员所
省人才中心经过多年的探索实践, 初步建立了档案的信息化管理的基础数据。我们对每日新进档案、转出档案、变更档案等进行准确的信息录入。在准确审核的基础上将档案信息 (包括姓名、性别、出生年月、民族、党团关系、参加工作时间、毕业院校、专业、学历、籍贯、缴费年限及时间等) 全部录入电脑, 建立人事档案信息数据库, 顺利实现了查阅利用、统计查询等日常工作的自动化管理, 基本替代了以前人事档案管理的手工记载的繁琐与效率低下, 提高了档案的利用率和管理水平。
在日常工作中, 每天都有大量的流动人员因种种原因找不到自己的档案而来人或者打电话进行查询, 根据这种情况, 我认为如果能实现在中心存档的流动人员档案基本信息如姓名、民族、出生日期上互联网, 这样可方便流动人员随时凭身份证等有效证件进行查询, 切实提高了工作效率和服务质量。
三、坚持以人为本, 档案管理实行公益化服务
目前, 我国的档案管理工作存在两种模式, 一种是免费的服务, 即个人不承担管理费用的服务, 主要是公务员、事业单位和国有企业员工, 他们的档案管理的费用基本上是由单位和企业负责。一种是收费服务。主要是个体经济、自由就业者, 待业及失业人员及各类流动人员等, 他们同样作为社会主义劳动者, 作为人才的组成部分, 他们的档案管理费完全由个人承担。这部分人本来收入低, 工作不稳定, 即使不高的收费对于他们也是一份不小的负担。目前, 国内的民营和中外合资人才服务机构已超过全国人才机构的四成, 但它们被规定无权从事档案托管等人事代理服务。有关机构对档案实行收费管理, 背离了公共部门人事档案管理的本义——为国家保存具有社会价值的历史记录, 实际上是将公共部门自身应承担的社会责任转嫁给了流动人员个人, 从而极大地损害了流动人员的权益, 提高了人才市场的流动成本。两种管理模式本身是在制造身份歧视, 十分不利于社会主义社会的公平正义建设。
随着我国政府建立以人为本的社会化服务的实施, 档案托管趋于公益化已是大势所趋, 建立和谐社会和谐政府, 乃至于和谐的工作关系人际关系, 都需要从人民群众的切身利益出发, 做到档案管理公益化服务, 档案管理公益化服务就是不区分体制内体制外, 对于所有人事档案无论存入到哪一级管理部门, 档案管理部门不向个人收取任何费用。
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