实战经验对培训的重要性
栏目主编
于斐
著名品牌营销专家，蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO兼首席顾问，中国十大杰出营销人，人民日报社市场报等8家权威媒体和机构认定的“中国品牌建设突出贡献奖”获得者，《中国证券报》特约品牌顾问，《品牌》杂志首席专家，《销售与市场》培训联盟专家讲师，本刊实战营销栏目主编。中国保健行业十大杰出经理人，中国最具影响力营销策划100人，中国国际健康科学研究院副理事长，中国保健协会保健品市场工作委员会委员，中国医促会医疗美容整形专业委员会副秘书长，中国医药保健营销专家委员会副主任委员。
于斐先生根据自身在外企、国企、民企丰富的工作经验和资深阅历，长期致力于把低成本实战营销理论上升到实践和方法的高度，在行业中率先倡导了多个在全国深具影响的营销策略和模式，创造了可观丰厚的物质和社会效益。其营销案例入选美国科特勒营销集团《中国营销创新文库》，并著有专业论著《决胜在终端》一书。
培训在外国已进行多年，但在我国，许多企业界人士还未将管理训练与考绩、升迁、加薪、奖惩等人事决策适当挂钩，顶多只是将培训当作参考而已。“人”是企业最重要的资产，在职培训是人力资源最重要的投资。在竞争空前惨烈的情况下，企业唯有提高管理品质作为应变之道。
企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径：一是从外部招聘，二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。
目前的中国，培训成为了一个行业，随着现在培训行业异军突起，在过去的10多年里涌现出很多备受推崇的知名培训师，他们在和培训机构合作以及为企业提供培训服务的过程中所表现出的责任和专业度，是我们非常钦佩的。接受过他们培训的企业，也在老师的传授和教诲中获取了很多企业成长所需要的资源和营养，应该说，在中国的企业发展进程中，有这些优秀的咨询师或者是培训师的功劳和奉献。
同时我们也看到，有很多人发现这个行业慢慢走向明星产业的趋势，眼红于培训师日进斗金的高额回报，本身素质达不到为人师表和传业解惑的水平，却也极其功利地混入到这个行业里，搞得现在的培训师队伍良莠不齐，甚至败坏了整个行业的名声。这类培训师是很有自我推销意识的，适宜的炒作有利于促进品牌形象的树立，但讲师的品牌不是炒出来的，更多的是做出来的。讲师的个人品牌不是人为设计的形象，或者绚丽的包装、时髦的口号，或者以虚饰掩盖真实的本质。包装炒作成风的势头目前在培训行业越来越猛，有的讲师年纪轻轻讲过几堂课就自称是某某领域的专家;有的听过一节课，拿到一纸结业证书就号称是×××注册专家，甚至××国际注册企业教练参加几次培训班就标榜MBA、EMBA云云。
大肆的包装炒作不但被刚出道的讲师所追捧，就连目前国内很有名气的培训讲师也对此甚为看重，在快速消费品领域很有知名度的培训讲师现在就骤然摇身一变成博士了，上升之快让人惊叹。适宜的包装炒作本无可厚非，但是如果过了火，与实际的课程质量偏离得太多，与客户的期望值反差过大，就得不偿失了。
一位卓越的培训导师在某个方面或者是某一领域有强人之处，要么是理论层面，要么是战略层面，要么是实战层面，这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验。
著名品牌营销专家于斐先生在应邀前往北京、上海、成都、昆明等地的大型企业为部门经理以上人员进行品牌营销培训时，深深地感到作为一名品牌营销培训导师除了熟悉企业战略品牌塑造与管理的理论框架及企业战略制订流程外，还应具备丰富的实战经验。
因为只有拥有了丰富的实战经验才能对国内外在品牌塑造与管理上典型的成功与失败的企业案例的背景与解决过程有清晰的脉络和解析，使学员对企业大背景、出现某个问题时的小背景，再到思维过程、竞争环境，以及解决之道提炼办法，沿着一条清晰的思路去发现和获取过程中的知识，从理论和具体案例上发散开来，对学员进行“举一反三”的引导。还有无论是面对中层还是高层学员，授课及演讲风格都应当是轻松、活泼和略带幽默的，这一点非常重要。须知，自从离开课堂后，几乎所有的成年人都在不断的“动”中生存，枯燥的静坐会使得大家非常痛苦和乏味。
我认为，只有自身本来就具有丰富的营销实战经验，才能使得自己的培训引发大家的共鸣，须知所有参训的学员都是市场先驱。他们需要的是营销的专业知识培训，而不是培训保险业务人员的方式。
好的营销培训效果应该是能让他们迅速吸收，能尽快运用于实践，让他们明白自己以前为什么错，错在哪里，学会以后怎样用正确方法解决问题，少做错事，提高效率。让学员们学到多少就能会用多少，这也就是企业培训的真正意义!
好的培训只有以实战、实用、实效为根本目的，只有经历了实战的培训导师才能告诉你，培训就是传授实战经验，交给你的就要让你会用，培训课程不是娱乐节目，不是讲完后总觉得“讲的挺好，也很对，课堂氛围也很活跃，可是好像没多大用。”总觉得理论性太强，对业务实战没有指导作用，听课时挺“热闹”，听完课后再翻翻笔记——唉!想得到的问题解决方法却还是没有结果。应该打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习。通过实战正反案例，生动剖析，全景展示，让企业品牌打造的每一步都不只心动更有行动。
作者：于 斐
摘 要：基于实战化的现实要求，着眼舰船动力系统士官的特点，针对培训所存在的问题，应用精细化管理理论，提出了舰船动力系统士官队伍九度培训模型，从人员、时间、内容、效果等方面提出了组训的具体举措。
关键词：士官;精细化;九度;组训;培训
一、引言
习近平主席明确提出：“要建设一支听党指挥、能打胜仗、作风优良的人民军队”。进行实战化教育培训是部队经常性中心工作，是提高战斗力的根本途径。目前，舰船动力系统士官占到编制数量大部分，具有岗位分布广泛、专业分工复杂、职能作用扩展、入选渠道拓宽、学历层次升级等特点，逐渐成为舰船建设的一支中坚力量。因此，有必要突出士官培训，针对培训中存在的不足，加强方法对策研究，打开部队战斗力生成的倍增器，提高部队遂行海上任务的能力。
二、某舰船动力系统士官培训现状分析
(一)士官队伍人员结构特点
目前某舰船动力系统士官队伍具有如下特点：初级、高级士官相对较少，中级士官相对较多，人员层次分布不均;知识结构单一，专业技术理论素养不高，与岗位技术发展需求不适应;只满足于设备的操作使用，理论知识偏弱，先进技术掌握不够等。
(二)士官岗位能力需求特点
该舰船技术先进，系统复杂，士官岗位需要的知识复杂，系统性强;每个岗位分工精细，专业技能要求高，专业性强;岗位设备繁多，维护保养和应急处置要求高，操作性强。应该说目前多数士官还不能很好地满足岗位需求。
(三)士官队伍培训现存问题
目前，士官培训正在尝试引进质量评估体系进行规范，但是培训闭环机制不完善，培训的质量问题不能及时反馈给部门和上级，未能及时进行必要的调整和改进;以队组为主导的培训考核把关不严，缺乏比较科学的考核机制;由于动力系统设备种类多、人员少、维修保养任务重，培训针对性、计划性不强，培训效果不明显。
三、九度培训模型培训方法构建
精细化管理是一种追求管理目标、内容、结果及其实现过程精细、准确的管理理念、方法和文化，通过系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化等手段，组织各单元精确、高效、协同和持续运行，以获得更高效益。“精”就是切中要点，抓住关键环节;“细”就是标准的具体量化、考核、督促和执行，其最基本的特征就是重细节、重过程、重基础、重落实、重效果。士官培训精细化管理就是指各级培训管理者围绕任务需要，运用精细化管理的方法和手段，对士官培训工作进行精心谋划、科学分解、有效调控，充分发挥各种士官培训资源的作用，不断提升士官培训质量和效益的管理活动。
问题解决思路如图1所示。本文根据对培训过程的分析，摸索建立九度培训模型，如图2所示，对整个培训过程进行精细化管理，提升士官队伍的专业能力。
(一)始终坚持人本理念，突出人员的主导地位
1.从工作态度上激发动力
思想没有真正的认同，行为便会失去稳固的基础。工作态度是人们在自身道德观和价值观基础上对工作的评价和行为倾向。态度表现于对工作的内在感受、情感和意向三方面的构成要素。激发态度中的任何一个表现要素，都会引发另外两个要素的相应反应，这也就是感受、情感和意向三个要素的协调一致性。工作态度具有5个维度：一是方向，即态度指向，个体对工作是肯定指向还是否定指向。包括是与否、赞同与反对、接纳与拒绝、喜欢与厌恶;二是强度，即态度方向的强度;三是深度，即个体对工作的投入程度;四是向中度，即某种态度在其整个态度价值体系中的核心程度;五是外显度，即工作态度在其行为方式和行为方向上的外露程度。积极进取的工作态度，是指岗位人员对待工作是肯定的、赞同的，而且这种情感是强烈的，岗位人员能把自己融入其中，能在工作中一贯加以坚持，并在工作生活培训中不断加以体现。岗位人员的工作态度是能够做好培训工作最基本、最重要的因数。积极的态度既是思想政治工作中常常关注并不断培养的基本因数，更是培训工作开展过程中活力最强、发挥作用最关键的因数。因此，积极进取的工作态度，既是培训的目标，又是开展好培训工作的基本条件。所以，把培养积极进取的工作态度放在第一位。
2.从贯彻速度上强化行动
速度表示物体运动的快慢程度。速度是矢量，有大小和方向，速度的大小也称为“速率”。贯彻速度是指崗位人员完全地、饱满地将某理论、某计划付诸于实实在在的有效行动的快慢程度。主要包括两个方面，一是方向性，即强调人员执行的标准是最高的，执行的内容是完全的、饱满的;二是强调执行的速度，也就是在确定目标后人员在执行过程中速度要快，必须要有快鱼吃慢鱼的危机感，第一时间就开始部署工作、执行工作、完成工作。
3.从执行力度上深化落实
执行力就是一种把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。执行能力的强弱因人而异，同样一件事情不同的人去做，往往会产生不同的结果，这是执行力不同的表现。通常所说的执行力，主要包括岗位人员在落实过程中的沟通、协调、反馈能力，以及责任感和决心，是能否创造性开展工作，并把工作完成好的最后一环。对于培训过程，执行力度要求培训的主导者和主体者能围绕既定的培训目标，想方设法、创造性地开展培训工作，不断提高岗位人员能力素质。
(二)始终强化精细理念，突出内容的广度深度
1.从空间密度上梳理知识
知识是经验的固化和有用信息的汇总，岗位培训实际上是知识应用、知识深化的过程，培训的精细化管理离不开知识点的系统化梳理工作。强化知识管理理念，从知识集约、知识交流、知识应用和知识创造上发挥知识功能;构建适宜的知识管理路径和方法，有效实现隐性知识和显性知识的相互转化，做好知识积累和技术传承。
2.从范围广度上拓宽视野
培训内容上不仅要关注本岗位的知识，还应该有大系统的观念，即立足于舰船这个大系统，广泛涉猎各种专业知识，学习和借鉴各专业的发展经验。例如紧跟信息技术的发展，关注互联网+、Zigbee技术、物联网技术、新型通信技术、机器人自动控制等技术的发展水平，扩展视野，增加思维的敏锐性，找到技术的交叉、关联部分，为岗位人员成才提供一个兼容并蓄、包罗万象的知识世界，从而进一步促进动力系统保障水平的提高。
3.从内容深度上挖掘潜力
培训学习的内容梳理后，还要注重内容深度的挖掘，即理论、实操、应急处置学到什么程度，必须要不断地挖掘组织和个人的潜力，穷尽学习的内容，积累知识、积累经验，形成一个既有内容广度又有学习深度的知识体系，为士官岗位人员提供一个无障碍的学习平台。
(三)始终加强目标管理，突出效果的量化呈现
1.从定量额度上框定范围
岗位人员的专业水平是实施培训的基础，不同的人员具备不同的能力。因此，有必要对全体人员进行专业水平评估，评估采用自评、闭卷考核、实操考核、面试考核、民主选拔等措施，全面评估岗位人员在认知层面、技能层面、素质层面的能力情况，最后，确定人员专业水平以及所处的能力层次。
如图3所示，根据考核的结果，基本可以划分成达标型、提高型、拓展型、专家型4个能力层次。达标型是指义务兵等新上岗人员，其培训目标是掌握基本知识;提高型是指专业技能达到基础型要求，需进一步提高综合能力的岗位人员，其培训目标是熟练掌握本专业大部分设备，具备较强的应急处置能力;拓展型是在提高型的基础上横向扩展另外1-2个岗位，其培训目标是具备换岗值班能力，具备一定的夸系统分析能力;专家型是指对动力系统特别精通，能对系统进行搭建，能解决复杂故障问题。
人员层次确定下来后，应该针对各专业特点，制定详细的培训科目。例如，主机专业所属设备集中，但是系统多而杂，因此采用基于机械基础知识、分设备、分系统的方法划分培训科目。电工专业对于基础知识与总体知识要求较高，是典型的机电一体化系统，因此，采用电工基础、机械液压基础、小型控制系统、大型控制系统、复杂控制系统的方法进行培训。舱段专业设备分布较广而杂，在训过程中依据工作中系统压载、消防知识、冷藏空调、辅助设备、大系统的专业划分确定培训科目。对于各岗位都需要的基础科目采取统一培训的方式进行培训，对于设备与专用系统应采用专业科目提高训的方式进行培训，对于复杂系统采取拔尖科目创新训的培训模式，即向自动化控制技术和科研创新两个方向发展，形成项目、成果、人才同步丰收的良好局面。
图4为培训逻辑图，依据专业水平把士兵群体划分成达标型、提高型、拓展型、专家型4个能力层次培训，分别以初、中、高、技师技能为培训目标，突出因材施教，梯次培养、分层施训的方式，全面提高实战化水平。
2.从考核尺度上确定标准
考核是一把检验培训效果的标尺，它以效果为导向，是解决培训问题的关键一环。通过区分人员，因材施教，严格标准，在考核的过程中采用定身考核方法，因人而异、因科目而异，突出差异性。考核尺度主要包括以下三个方面：一是考核机制正规化。落实的过程中坚持考核组织正规、考核方式正规、考核频度合理、考核标准正规，并因人而异制定切实合理的考评标准;二是考核方法科学化。坚持“向战斗力聚焦”“从难从严，向实战聚焦”，通过将各种不同等级进行分层次考核，合理选用闭卷、面试、实操、授课等方式，达到既有纵向对比，又有横向对比的目的;三是考核成绩数据化。通过量化，使考核成绩数据化呈现，让成绩透明，这更能体现考核的“公平、公开、公正”，在透明的成绩公布中，大家查找差距，认知自身不足，形成“比着学、主动学”的学习氛围。
3.從标准高度上追求卓越
把握细节、严格标准、确保质量已成为工作落实的基本态度和方法。严格标准确保质量是实战化培训精细化管理的根本目的和本质要求，只有这样才能实现实战化培训质量效益的最大化。实战化培训精细化管理是一个追求极致的永无止境的过程，精益求精的实质体现就是善于从工作中发现问题不足，这种直面问题、正视不足的态度是实现持续发展的关键。在培训标准制定上，要随时注重闭环反馈，通过不断地修正标准，不断完善的培训体系，从而达到更好地培训效果。
四、结语
本文针对某舰船动力系统士官培训中存在的不足，构建提出了基于精细化管理的舰船动力系统士官九度培训模型，从九个维度探讨阐述了士官培训应注意的问题和方法，对于确保士官培训中人员、时间、内容、效果的四落实和提高舰船动力系统士官队伍的整体专业水平具有一定的借鉴意义。
参考文献
[1]彼得.德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2007.
[2]吕国荣，陈芳，蒋如彬.精细化管理的58个关键[M].北京：机械工业出版社，2006.
[3]路军.工作态度决定工作成败[M].北京：企业管理出版社，2011.
作者：蔡鹏飞 黄进明 左红稳 李乙迈
什么是实战营销培训?
所谓实战，意思就是针对这个行业的具体可用的操作方法技巧，实战营销培训就是指利用具体有代表性的实际销售操作指导学员形成营销理论和操作技巧，反之又以所形成的营销理论和操作技巧作用于实际市场操作中。 营销培训的目的是实战
培训的目的是为了实战。所谓实战，意思就是针对这个行业的具体可用的操作方法技巧，而不是泛之四海都可用的那种经验理论。面对诸多各式各样的培训方式如：企业内部订单式课程、公开课、定期培训班、体验式培训，拓展训练、员工进修等等。但许多一部分的企业和培训机构，却忘记了培训的目的——实战。将培训所学得到的东西正确的运用到市场操作中这才是培训的实质。
但大多数的企业却陷入了为培训而培训的误区之中。要公司内部的营销高手或请某些培训机构，在不了解每一个一线销售人员的实际胜任力下，开始糊涂的自以为是的将一些高深的故作玄虚的理论填鸭式的塞给被培训者，完全不管受训者接不接受理不理解。然后拍拍屁股走人，面对这些连消化都消化不了的玄虚理论，还何谈将他们运用到营销中，这是难为一线营销售人员，也是在难为企业。
要把实战放在培训中显而易见的地方，时刻记得营销培训的目的，教授于企业，应用于市场。只有教授的知识理论用在了市场中，才能转变为利润。
如果只是为了培训而培训，还不如发些资料大家看看，根本没必要进行专门的培训。
以战养战远胜纸上谈兵
几乎大部分企业的采取过各式各样的培训方式，如：公司营销高手的内部培训，外来专家授课，知名教授的讲座。但我们听到的是上面例子中的类似企业常常的反映——“培训的内容在实际工作中用不上”、“培训后员工没有多大的转变”、“培训课程针对性不强，不能解决实际问题”这是很多企业在一线销售人员培训中所头疼的问题。纸上谈兵永远是最无用的。
战场上的士兵永远比军校中的学生成长的快。《孙子兵法》中的以战养战同样适用于营销培训之中。而在营销的战斗中我们得到的不是木材，粮食，兵器，我们得到的是由血和汗涂抹出的适用于市场的真正理论，得到的是面对市场的灵
活的操作应变力。得到的是面对市场沉着不变的行为执行力。
实战营销培训的核心就是以战养战。利用具体有代表性的实际销售操作指导学员形成营销理论和操作技巧，反之又以所形成的营销理论和操作技巧作用于实际市场操作中。
理论和实战要两腿走路
再好的理论没有实战实践那也只是一句漂亮的空话。 再大的实战没有理论支持那也只是一场终败的博弈。
在培训过程当中，不难发现有些培训讲师只是把其它通用行业的一些技巧方法死搬硬套的向大家讲授，虽然可以给本行业提供一些借鉴意义，但学员们应用起来却很费力。讲师不了解一线的实际情况，因此就不能将经验理论与销售实际结合起来讲述，而欠缺了这种必要的结合，学员应用起来就很困难，也不实用。
实战营销培训的前提就是理论和实战两条腿走路。以实战获取理论基础，又以取得的理论提高总结在指导于实战。
市场部李细古
本次培训核心关键词：团队管理、客户管理。
团队管理的核心关键词：目标、培训、激励、考核;如何合理的设置目标，如何通过有效的培训和激励措施提高团队的凝聚力，和一个团队是否具备战斗力的关键;
团队管理要从过去的结果为导向的模式，逐步向过程管理为导向转型，否则难以适应市场发展的时代需求;姜总结合其公司的经验做了几点分享，值得思考，比如说谈到的有效的激励玩法：团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的氛围。在这种环境下，团队成员之间会形成一种内在的凝聚力。他们会对其他人的想法真正感兴趣，他们愿意接受其他具有专长或经验的决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们则会停止互搜索相对抗，成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。其公司通过#每日捷报#、#拼死相救##分享#的手段，从对维度打造团队氛围，值得我们学习。
客户管理的核心思想：从粗放型的管理向精细化的管理转变，对客户关系管理应用的重视来源于企业对客户长期管理的观念，这种观念认为客户是企业最重要的资产并且企业的信息支持系统必须在给客户以信息自主权的要求下发展。
众所周知，销售团队一直以来都存在着难于管理的问题。比如:销售人员经常不定期进行外出拜访，考勤及外勤难于进行统计和管理;销售拜访客户的情况难于被记录及保存，后期更无从查证，不利于客户流转及销售离职交接;新销售在客户拜访中存在的问题，很难被发现，无法获得老销售的及时指导等。纷享销客就是看到了这些在销售管理中存在的问题，从“销售团队管理”入手，以“沟通建立工作”为理念，以实现“通讯企业化”为目标。 成功的客户自主权将产生竞争优势并提高客户忠诚度最终提高公司的利润率。纷享销客软件的核心就是为客户管理提供了一个便捷的工具，借助工具把每一个营销行为都记录并未分析提供数据依据。、
客户管理，首先得从观念上要做改变，要明白纷享销客软件背后的客户管理逻辑，就是做到对客户的过程管理，从过程管理中找出市场开发的节奏，比如说每月要要多少的客户拜访量才能成多少的意向客户，每个月有多少的意向客户才能确保下月销售回款的保障等等。 这是需要管理层管理理念的转变。
通过本次得学习，明白了纷享销客背后对团队管理、客户管理的核心逻辑思想，纷享销客只是一个工具，如何用好这个工具，发挥其真正的价值，关键还是在于我们自身对团队管理和客户管理的思维，必须从思维认识上重视。营销管理中很重要的是在细节的管理，过程管理得好结果一定不会太差。
定好了闹钟。又是噩梦连连，醒来再看手机，却只有一点半。才睡了半个小时。……在发行部实习的这一星期，过早的起床时间让我非常不适应，每天都处于疯狂补觉却怎么也睡不醒的状态。早上，孙组长告诉我，初接触发行的人都是如此，所谓“职业病”。
就以此作为心得的开始吧。
说实话，这一周，我的感受太多太多。我将尝试，用几个词语把散乱的思路串起来。
他们的工资啥时候涨
单调重复的工作。
他们说，选择做发行，是因为自由。看得出，大部分人是开心自得的。
然而，还有太多不为人知的辛酸苦楚。
平和堂零售的孙组长说，不管是发行员还是卖报员，已经习惯于这么一种状态：白天睡不着，凌晨却是很早就醒了。夏姐也说，如果问发行员最想做的事情，他们一定众口一词：想好好睡一觉。
那天早上，几个哥哥姐姐吵得不可开交，具体内容我不尽听得懂。夏姐似乎也有怨气：“抱怨的都是干得少的，做得做的从不说话的”。后来，夏姐解释给我听:大家为涨工资的事而埋怨，现在晨报的底薪甚至不及三湘，还有各种各样的征订任务，现在还加了太子奶的订单任务。
之后的送报过程中，周玲姐也表达了她的想法。不曾想，在我看来一直很满足快乐、自晨报创刊始便加入其中的周姐居然也是满腹牢骚。对于这么一群纯朴、善良、乐天的人们，他们的不满，在我看来，是发自内心的，也是让我同样产生共鸣并感到不平的。
在长沙几家报纸中，晨报的版面是最多的，晨报的发行量也是最大的，这无疑让我们的发行员承担了最大的工作量;而从效益上看，晨报也无可争议是第一：对于这样一份志在保住湖南第一纸媒的报纸，提高发行员的经济收入，不仅是人性合理的，更是对其长远发展及其有利的。
单纯从个人角度，我真诚地向周姐表达了自己的想法：既然其他报纸都加了，我们报社也已许诺，那么涨工资的事应该不是水中月，我们增加的幅度也必定高于其他报社;另外，如果报社一直不加工资，那么从发行员自身来说，每个人都有重新选择的权利，或者离开或者转行。
几个人
周玲姐，夏姐，章姐，周哥，孙组长，张站长，还有不知道怎么称呼的很多很多人……
周玲姐，夏姐安排带我的发行员。很瘦，不到100斤，比我妈妈只年轻几岁。怎么都不知道，她的力气会这么大:第一天跟她的时候，300份报纸，加上周刊，那么厚的几剁，她就那样搬上了单车;怎么都不知道，到底是什么动力让她七年如一日：上下30多层的写字楼时，看着她娴熟德投递，我吃惊;怎么都不知道，她会对我那么悉心，她会笑我嘴上被油墨蹭上的“胡子”、找地方让我洗手，她给我买早餐，她怕累着我，她跟我分享她的家庭和订户……
很怀念，帮周姐拿着报纸，在每个楼梯口等她投递;很怀念，帮周姐推着单车，看订户亲切地跟她打招呼;很怀念，周姐拿我当亲人般不见外，毫无隐私地讲述她调皮的儿子，讲她对于婚姻的看法，以至我有时产生错觉，一个姐妹淘，正跟我亲密无间讨论着，男人是如何不喜欢逛街、什么时候成家合适、怎么拥有一个漂亮的宝宝;很怀念，每当有订户亲切打招呼，她会骄傲地告诉他们：这是报社的记者……
夏姐，平和堂发行组长。好年轻。看不出孩子已经18岁了。不过，这话，我从未对夏姐说过。倒不是害怕，只是觉得，在率性直爽泼辣的她面前，说这些，像是恭维。她是个有个性的组长。我欣赏她的干练，喜欢她的“嘴巴多”。她会把每早烦乱的工作整理地井井有条，她也会肆无忌惮地抱怨、和员工大吵，这个真性情的组长让我心生敬意。
她很细心，很认真，也善心。她教我怎么插报纸最快;有天因为我没到她一直“念叨”个不停;她关切我的情况，分派了几个发行员带我以使我好写心得;担心我完不成任务，看我没订出报纸专门打电话帮我出主意;……
章姐，看起来比我大不了几岁，开朗活泼、热情亲切，跟她在一起就跟好朋友一样。她带我跑订户、发报纸、请吃粉，最最有意思的，那天她刚提醒完“看好包”，我就发现钱包不见了，1分钟后，章姐马上带来了救命的1元钱;还有啊，章姐下楼的速度，那个叫快啊……
周哥，骑着电动车发报纸的你，开始老让我坐在车上等你，内疚的我郁闷至极，还好，后来，在我的请求下，你让我帮了你一些忙。你送报的速度确实是快，还记得不，那天早上，身为一个大男人，竟然让心安理得让章姐掏钱请吃粉，呵呵……
还有帅气又和善的孙组长，亲切的张站长，还有很多很多我不知道该怎么称呼的人……在他们面前，你不会感到拘谨和压力，你可以很交心、很肆无忌惮地与他们交谈。就在今天凌晨，听着窗外的雨声，脑海里还浮现出一个个熟识的面庞，心里甚至在担心：下雨了，报纸怎么办……
我很努力
还是得用简单的一些文字总结下我的表现。
住在报社附近的我被分到平和堂，每天都得起很早，有几天还要打的过去;第一天我四点起床，不到五点就到了，插了不知道几百份报纸;第二天，我睡过头了，没能过去;每天插好报纸，送报时，我都尽可能帮忙，包括爬楼、推单车、投递等;回访订户时，甚至钱包都不知道什么时候丢了，里面还有银行卡和身份证……
卖报时，上公交车、走街串巷，微笑对人、找准对象、推荐报纸看点：在湘潭卖过半个月报纸的我对此得心应手——在民工聚集的人才市场，他们说，我是唯一能赚到他们钱的。
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培训工作总结
如何打造优秀、高效的营销团队?
中国营销传播网， 2005-01-04， 作者: 崔自三， 访问人数: 6593
销售，是一个企业各项工作的龙头，而打造一支优秀、高效的营销团队，是一个公司营销工作的重中之重，那么，如何打造优秀、高效的营销团队，从而让营销员更好地展现自己，“释放”自己，以此来给企业带来销量的最大化，盈利的最大化呢?
制度的完善化、培训的一体化以及考核的多样化三种打造手段，将帮你在新的市场形势下实现打造优秀、高效的营销团队之梦想。
打造手段一：制度的完善化
执行要点：无情的制度，有情的管理
优秀、高效营销团队的建设，离不开相对完善的企业制度，笔者所指的企业制度，不仅指企业的各种相对于人的管理制度这些法”。
2003至2004针对营销人员的现状和实际，结合公司相关的规章制度，制定了一系列切实有效的管理
首先，拟订了《营销人员日常行为规范及管理规定》，该规定从营销人员的精神风貌、服饰仪容、举止谈吐，到出勤规定、请休假规定、市场操行规定、保密制度、会议制度等等都有了一些具体要求，从形”到“有形”，从形式到书面，不但全面而且井然有序。此规范及规定的出台，弘扬了公司好的风尚，约束了个别营销员的“不自律
其次，在此规范和规定的基础上，又制定了《营销人员量化考核规定》、《营销人员绩效管理制度》等一系列营销“经典进行了具体的要求，并严格付诸实施，保障公司营销工作有
制度的制定，关键在于执行。上至总监、区域经理，下至片区主管、营销代表，任何人员违理，自恃劳苦功高，纪律散漫，一次开会，无故迟到现场接受罚款。此番再也不敢触犯“朝纲
无情的制度，有情的管理，是营销部管理营销人员的主要原则，制度是手段，而不是目的。对违人员，不仅要遵“章使其不至再犯。
“根本大法”即“母法”，在这里主要是指针对营销部门制定的营销营销总监时，为快速扭转当时的营销混乱局面，行为，很快，一支人心向上、且具有崭新精神风貌的营销团队形成了。“法”可寻，有“法”可依。“王子犯法，与庶民同罪”，在企业要得到较好的体现。在公司营销部，“法”，都将受到处罚。曾有一个2分钟，营销部当即要求内勤下了”，有力地震慑了一些“目无法纪”的营销人员，他们一看公司动了
“追根溯源“基本法”，也即“子“法规”：
“无
“老牌”区域经100元的罚单，并“真格”，便“规””，深刻探究原因，年，笔者担任一家食品生产企业的企划、””。这些规范，贴近实际，它从营销层面上对营销员的量化考核、绩效管理等方方面面
“杀鸡儆猴”了。”处罚，更重要的是要晓之以理，动之以情，彰显人性化，
制度的完善化，使整个营销团队的面貌焕然一新，营销部所有人员在“法”的牵引下，心往一处想，劲往一处使，营销部的工作开始健康有序而蓬勃地开展。
打造手段二：培训一体化
执行要点：培训的目的就是激励
笔者认为，企业吸引人才的方式有两种：一种是企业良好的福利薪资制度，它富有诱惑力的高薪资水准，能够吸引一大批现实能力强的人来为企业而“献身”，这主要是指一些现代化的外企和大型企业。另外一种就是没有很优厚的福利待遇，但企业有远景并有着良好的培训机构及体系的这么一种企业，这主要是指正在发展中的一些初具规模的中小企业。这样的企业能够“塑造”一批有潜质、有爆发力、渴望展现的营销人员，本人更倾向和欣赏于后一种企业和方式。
2003至2004年，本人服务的食品企业面临着原材料涨价、运费上涨等诸多不稳定因素，企业的发展遭遇“非典”，同样，营销人员也存在收入减少，人心思变等不利因素。针对这种现象，整营销思路，提出了“两手都要抓，两手都要硬”的应对方针，那就是一手抓市场销量，一手抓业务培训。为此，营销部制定了《升华——2004“雄鹰”培训计划》，具体培训内容包括：
1、《2004——“雄鹰”潜能激发培训》，此次培训，历时三天，且为全封闭式培训，旨在通过思想观念的调整，塑造一个全新的精神概念。
2、《成功营销人员的心理建设》，从“攻心”开始，全面打造心理素质强、能经受风浪的营销队伍。
3、《优秀营销人员所须具备的业务素质》，对营销部从业人员的业务水准进行了全方位的灌输，并提出了一些新的要求。
4、《突现自我，开发人生——如何开发新市场》，旨在指导营销人员“剑走偏锋“明修栈道，暗渡陈仓”，避免厂商单向开发与选择所出现的错位误区，达到开拓客户的最佳结合点。
5、《精耕细作，灵活互动——如何运做市场》，从市场操作层面诠释运做市场的要领及准则，打独斗”，“孤掌难鸣”的不利局面。
6、《以活动激市场，以市场促活动——如何维护市场》，培训的主旨是市场细分与市场区隔，并阐述“激活”市场的营销组合策略。
7、《渠道深耕——市场操作技巧解析》，根据哈佛案例教学法，深刻剖析渠道深耕所须具备的市场操作技巧和方法。
除此之外，公司还对营销人员的基本礼仪、演讲技能、思辩能力等相关内容，利用投影仪、媒体，进行了详实而具体的培训。为增强营销人员培训的互动性，公司不但积极组织企业各种时机，通过邀请“外脑”讲课、培训等多种形式，启迪营销人员的思路，即增长了见识，又开阔了眼界，最大限度地调动了营销人员的参与及学习、受训的积极性。
2004年初，公司调
“于无声处听惊雷”，
避免“单VCD等多“内训”，还利用
”，
培训的目的就是激励。当时，营销本部提出了一个口号：“营销部就是动力部，营销部就是加油站”，通过培训，不但增强了营销人员的凝聚力、向心力，而且，通过培训，激发了营销人员的内在潜能，他们触类旁通，提出了很多的富有创见性的意见和想法，并理论联系实际，活灵活现地运用在市场上，收到了意想不到的市场效果。
2012年8月份，一不小心踏入了IT培训行业，由原来的网站运营负责人转身担任网络营销部门负责人。之前运营的网站是个行业资讯门户网站，而现在公司的网站只是一个信息展示，更重要的是要把线下的产品和品牌在网上更好的推广营销出去，两者之间行业不同，模式变化比较大，也有很多挑战自己的地方。回顾这一年多的网络营销工作，成长收获很多，特别总结分享一下。什么是云主机
关于SEO
不管是网站编辑、运营策划还是推广营销都必然学习和接触到SEO，这是入网络营销行业的基础。之前个人也在这方面花的精力很多，但现在在个人看来，学好SEO基础、熟悉百度优化指南就可以了，经常跟在百度算法屁股后面研究学习典型案例、失去主动营销出击能力是得不偿失的。百度的SEO算法不断的更新变化主要是希望给真实的用户推荐出更符合用户希望的真实有效内容，同时也尽量避免作弊网站掌握规律。大部分情况下用户喜欢的网站百度等搜索引擎也是喜欢的。所以作为一个网站运营者来说，网站内容对于用户的需求满足和浏览体验的提升才是根本，SEO只要按照规范去做即可，玩些小手段综合下来投入产出其实是极低的。大部分情况下，很多大量用户的网站都不是首要靠SEO技术把真实用户做起来的。
很多行业的网络营销也是没法靠SEO去做起来的，比如我现在所从事的IT培训行业。教育培训行业利润很高，因此也荣升百度推广总收入第二位置，仅次于医疗行业。正因为行业整体的利润以及进入门槛的不高，有大大小小培训机构在上面花钱竞争。比如“java培训”这个行业热门词，指数120左右，但百度第一页前7位置都是竞价PPC广告，虽然我们自然排名紧跟其后，但每天真实点击的IP也就5-6个，因为真实需求的用户已经被前面的广告引导分流了。另外百度前不久也推出了知心教育，针对这个行业的竞价产品继续做深，提高产品价值。碰到这样的行业，要想真从百度搜索入口引入真实用户的流量不得不比拼真金白银了。
关于百度推广
“百度一下你就知道”这句广告词已经深入人心，很多上网的初级用户都习惯了用百度，还有近几年前兴起的贴吧、文库等经典产品。虽然IT从业者都鄙视其垄断和霸道，但如果要快速和直接的为产品做网络推广，百度推广产品还是首选。很多有网络营销渠道的公司大部分都会用到百度推广，但如何把钱花的更值，而不是没感觉或者感觉不好，里面有很多值得研究和不断优化的地方。
简单说来，百度竞价是买关键词引流量，百度网盟是向潜在需求用户展示品牌、吸引流量。钱花了有没有效果，一个是取决于着陆页(延伸包括官网)的设计策划，一个是线上咨询水平(公司线上销售服务流程)，结合必要的用户访问分析工具就能诊断和优化百度推广营销体系，降低百度推广的IP成本、咨询成本、销售成本。营销更重要的是卖信任，网络营销更是如此，针对不同的关键词组(用户搜索即代表需求)需要有重点突出和逻辑顺序的着陆页，咨询人员也要通过入口关键词做好咨询引导，所有的一切都是一个整体完善不可分离的体系。
结合IT培训行业来看，很多人参加培训目的性很强，培训后的薪资和适合自己的学习规划是用户最关心的，往往和自己相似人群的培训案例、真实的学员口碑更能打动用户，同时作为教育行业，师资力量、可体验的学习资源也是重点，都需要在百度推广这个花钱和用户第一次接触的环节予以展现。
关于精准营销
很多用户反感网络上的广告，因为一个是大部分不是自己想要的，另外网络上的广告很多都是简单粗暴、没有看下去的欲望。作为网络营销人员，第一目的是通过适合的网络渠道把自己的品牌和产品推送给有需求的用户。在这个过程中，成本越低越好，渠道控制越灵活越好，对用户的掌握越精准越好，对无关用户的骚扰越少越好，同时一个优质的广告策划(文案设计)更容易打动用户、提升品牌形象。
随着网络对工作和生活的习惯影响，很多行业的营销资源、目标资源都可以去收集挖掘的，常见的QQ群、贴吧、行业论坛网站等等，还有通过一些“非常规”手段获取的，网上有很多类似小工具可以辅助挖掘整理。IT培训行业的营销资源应该还是比较好挖掘的，一个是培训本身学习的资源汇聚性，一个是因为IT行业本身的开放分享性，同时很多人都有用邮箱交流的习惯特点。一般我们能拿到的和适合网络营销的就是用户的邮件地址(QQ号码可以等同使用)了，有了这一步就可以策划推送产品信息了。整体来说，EDM邮件营销相对其他营销方式成本低、技术门槛低、信息展现量大、反应周期较快、对用户的信息骚扰低，但好的EDM策划要求不低于一个着陆页的策划设计，同时在投送环节上往往需要靠一些邮件投送平台对达到率予以保障。
关于软文营销
软文从大的概念来说包含媒体新闻稿、产品评测、案例故事、行业观察对比等，主要是为了增加品牌和产品曝光，同时驱动有兴趣的用户搜索软文所曝光的关键词，带来网站访问。但软文最好的效果就是带动其他媒体的转载和用户的转发分享，这类软文一般只能是目标用户关心的话题内容。只有对用户关心的问题给出真实有价值的内容才能引起用户的阅读兴趣和价值认可，同时植入的品牌广告才有可能获得认同，继而获得转发分享。
今年针对2013年高校毕业季，我们公司撰写投放了《大学生选择IT培训方法：看师资看就业》这篇文章，为了保证文章质量效果，网站编辑和我以及老总反复修改了几次，不断润色，确定后投放到了新华教育、腾讯教育等几家主要媒体(只投放到了滚动列表，没有到频道页面推荐)。文章发布后很多二三线城市的地方新闻门户网站进行了转载，其中有1-2家单独配图推荐到了频道首页。同时我检索软文效果时发现有几个大学生手动分段将这篇文章转发到了自己所在学校的贴吧，这就是用户的认可。当然这篇文章也被很多竞争对手复制，拿过去改了品牌词的地方，作为自己软文直接使用了。。。
关于自有渠道、媒体的运营
任何公司的营销，如果能建立自己的用户粉丝圈子并产生口碑互动，那么首先是获取和主动掌握了用户资源，同时营销成本中对于付费渠道的比重会下降很多，对提高产品的性价比、品牌形象有很大战略意义。但往往这个战略需要一个较长的建设周期和初期较大的投入成本，需要公司的战略资源和长期支持。
在IT培训行业，免费、有价值永远是对屌丝群体(大学生、初级程序员)营销最好的方法，从这一个角度来看我现在所在公司-传智播客的免费视频教程战略是非常成功的。大学中的教科书、讲师的知识体系相对IT企业实际需求是有2-3年时间脱节的，同时授课方式、灵活性和培训机构面对众多社会人员的讲师是没法比的，正因此，很多热爱学习(有培训提升欲望的潜在客户)的大学生、社会人员会主动寻找并订阅此类学习资料，只要用户认可教程含金量，都会把免费的好东西分享给周边的人群(二次营销)。在这个过程中，教程站、论坛、YY公开课等都是免费资源的展现形式，订阅邮件、微博微信等是用户资源直接积累的媒体渠道。同时利用论坛做目标人群学习分享、技术讨论等交流服务，也是建设自有渠道的重要形式。
教育是个良心行业 口碑才是最好的广告
前段时间和几个朋友小聚，其中有两个老大哥，一个是中医养生专家，一个是学习方法专家。期间我们聊到了医疗和教育的共同之处，医疗解决疾病痛苦、提高健康水平(硬件)，教育传递知识、提高人的生存竞争能力(软件)，两者都以结果为导向，只要确实有效果，用户不仅愿意花钱，还会说谢谢并口碑相传。回归到营销这个角度看，好的医院根本不会去百度做广告，好的大学也不会搞招生代理推广，因为口碑相传就是最有性价比的广告。
由于本人进入IT培训、教育行业时间不长，但对教育培训行业比较喜欢，同时对互联网在线教育比较看好，以上经验总结仅作参考，欢迎行业人士共同探讨交流。
“听听心动，想想感动，回到企业没有行动。”
几乎所有参加过营销或销售培训的人员都有这样的感受，而且无论多么炙手可热的培训师都无法使学员完全摆脱这种感受。
以销售管理为例：无论培训师如何引经据典、如何做出精彩的案例分析与实战问题解答，都无法令学员有身临其境的感觉，往往回到企业依然我行我素，精彩的培训恍若南柯一梦。同样的，课堂式的《销售技能》、《促销策划》、《现场导购》、《营销人员招募》、《区域市场竞争》等培训都无法令学员获得实战的能力，充其量是相关知识和经验的资讯的获得。
我们一直在思考这样的一个问题：如何为一群种庄稼的高手做一场《提升植物种植能力》的培训。仅仅告诉他植物的构造能行吗?不行。仅仅告诉他植物的化学关系能行吗?不行。仅仅告诉他别人的成功经验能行吗?不行!如果仅仅那样做培训的话，一个可怕的结果就是：他或许从此不会种田!
任何的实战培训都好比教农夫如何把田种得更好，所以，仅仅讲述概念、因素、案例的培训只会让学员更加迷惑。因为“庄稼”是活的，而教条是死的。同样的道理，基于解决营销实战问题的培训，首先必须是活的，是能够解决具体问题的。多年的培训经验告诉我们：惟有围绕具体问题的实际体验才能够帮助学员获得解决营销实战问题的能力。而这种培训方式我们就把它称之为“体验式培训”
体验式培训是当今欧美非常时尚并且被证明是最有效的培训方式之一。它以其实战情境模拟与专业应用知识结合的训练方式、寓教于乐寓乐于教的培训风格深受企业管理者与学员的喜爱。被喻为与企业实战目标最为契合的营销实战训练方式。
体验式培训与课堂式培训的最大区别在于：
课堂式培训：提出概念在先，案例分析再后，实战问题解答仅仅停留于“语言”阶段，所以不能构成学员的实际工作能力，从而无法解决工作中的实际问题;
体验式培训：由实际需要解决的问题(具体的任务)开始，围绕问题的解决，讲解相关知识传授相关经验，最终现场解决具体的问题，并形成具体的行动方案。它强调的是目标与操作步骤。
我们根据企业需要解决问题的不同将体验式培训分为四个大类。
一、与户外拓展相结合的营销/销售专业培训
2004年9月年麦肯特-程烈工作室联合上拓培训将这一培训方式在国内实验成功。
当时我们是以美国经典的内训课程《销售管理能力强化》为知识框架，结合中国本土销售的实践活化而成。运用室外拓展课程激发学员潜意识的原理，通过声音、场景、道具、器械等刺激物激发学员的潜意识，使学员将很多在实际工作中形成的但没有被自己察觉与归纳的知识与经验“显性化”。在成熟知识体系的引导和总结下，与实际工作中的难点要点有机对接，最终形成实战的工作能力与习惯。
这种培训方式尤其适合与营销实战中团队能力的提升。
二、与企业工作任务相结合的培训
近期我们为某著名摩托车企业的销售人员进行了一次为期三天的培训：《如何制定销售计划》。培训的目标非常简单，通过三天的培训使每个学员实际完成“2005经销商销售计划”的制定。验收的方式也非常简单，每个学员讲解自己的销售计划，由销售经理对每个数据的制定理由、完成这些数据量在未来所需要的具体行动与任务向学员提出质询。通过质询就是培训合格，反之由我们继续辅导直到人人通过“验收”。
将培训与实际工作的有机结合，让企业感到实实在在。
同样的，促销策划培训、营销计划培训、竞争方案培训等都可以用这种方法达到让企业学员都满意的效果。
三、与具体的情境相结合的培训
营销中的很多情况与当时的情境有关，这就要求培训必须模拟当时的情境，让学员在情境中体验解决问题的过程，从而获得解决问题的能力。 例如：销售技巧。
课堂上理论的讲解、案例分析、角色演练都无法使学员获得实战的能力。原因在于课堂上没有真实的交易对象。我们用了一个简单的方法解决这个问题：
1. 如果是以销售商为主要交易对象的销售员，我们就邀请同行业的销售商做现场教练，作为学员的靶子，同时为学员现场打分，对交易的可能性进行评估。
2. 如果是以现代商超为主要交易对象的销售员，我们就邀请现代商超企业的谈判代表或采购主管为现场教练。
3. 以消费者为主要交易对象的业务员，当然就是以消费者为现场教练了。
在情境模拟的培训中，现场教练与众多的情境道具在主讲教练的协调统筹下组成了一道风景线，实战能力就在这里生长。围绕竞争中的具体问题，通过实战情境的营造培训出来的销售员，很快就可以在实战中体现出解决问题的能力。
四、由计算机模拟的培训
这种体验式培训方式，主要适用于学员分析统计能力的提升。涉及的范围包括：企业经营分析、企业决策分析、营销信息统计与分析等等。可以借鉴国外的成熟版本，也可以将适合企业实际运用的思想与工具委托软件工程师进行课程软件开发。
体验式培训是通过动作与任务的实际与模拟执行(行为)，达到使学员拥有实战能力的目的。而不仅仅是通过理论的宣讲及信息的传递来改变学员的专业态度。“态度决定一切”道出了个人意愿的提升与工作绩效的关系，而个人应用能力的提升主要来自于实践，尤其是营销与销售这样的绩效性非常强的商业活动。所以，态度上的提升对于提升营销及销售能力是远远不够的。(这里的态度泛指学员理论知识及对经验的认知) 实施体验式培训课程的三个步骤： 步骤一：课程方案准备
根据企业实际所需要解决的问题，提出解决问题的方案。分解为：解决问题的思路、受训人员需要掌握的基本原理、主要知识点、解决问题需要执行的任务、具体的行为动作及如何综合运用以解决问题。
步骤二：学员角色辅导
明确学员在解决问题中的行为角色。(实践证明很多实战问题在解决过程中的处置不力，是由于执行者对自己的行为角色不明确。)同时，明确学员与操作环境及团队其他成员的关系。 步骤三：学员岗位辅导
围绕学员身处的具体岗位，提供训练及解决具体问题的行为辅导。
做而不学，就会感到迷茫;学而不用就会感到怠惰。体验式培训的基本出发点就是：起源于具体的实践行为并回归于这种行为，同时产生解决问题的新能力。
从此培训不再是难以考评的一项活动。
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