直面劳动合同新军规
编者按
对企业实行宽进严出，对员工实行宽进宽出，将员工主导融入劳动管理，对劳动关系实行行政干预的《劳动合同法》，在劳资双方的激烈辩论中响锤落定，近在咫尺的是2008年1月1日的正式执行。然而，从近期某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订，一场真正的战争在管理领域才刚刚打响。那么，这部劳动合同新军规将给企业的人力资源管理乃至国民经济带来哪些影响、挑战和机会，企业HR应该如何应对呢?
张建国
中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。曾任华为技术有限公司人力资源总监、副总裁。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理。回国后，先后在益华时代管理咨询有限公司及华夏基石管理咨询有限公司出任总经理。著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。
程延园
博士、教授，中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所副所长，中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会副秘书长，人事部国家机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会委员，中国企业联合会雇主工作委员会委员，中国劳动法学研究会、北京市劳动法学和社会保障法学研究会常务理事。
虞 翔
今麦郎食品有限公司人力资源总监，曾任国美电器人力资源总监。清华大学硕士，中国人民大学工商管理学院MBA。做业务出身，比较善于从业务的视角探寻人力资源管理的对策。在人力资源管理的几大模块乃至公司内部整体的运营管理方面都积累了丰富的实战经验。
正面看法：新法的三大积极意义
纠正用工短期化行为
张建国：从某种意义上说，中国二十多年经济的高速发展主要还是依靠两个资源，一是低成本的人力资源，二是丰富的物资资源，正是这两种资源的高消耗才拉动了经济的强劲发展但从另外一个层面上看，我们也不能忽视其中的问题，如生态环境的恶化、劳资关系日益紧张等。可见，今天的焦点已不仅仅是国家的GDP、企业的经济效益问题，整个社会都更加关注公民的生存权和财富权，在国家倡导构建和谐社会的大背景下，《劳动合同法》应运而生了。今天，我们邀请到劳动法专家程教授和今麦郎集团的人力资源总监虞翔先生共同探讨《劳动合同法》实施之后会给社会、企业人力资源管理及劳动者个人带来哪些影响。
程延园：我认为《劳动合同法》的出台，让中国企业更加认识到企业管理，特别是人力资源管理首先应该以法律为基础，然后再去谈科学合理的问题。
从大的背景来看，我国的经济关系和劳动关系在《劳动法》实施后的十多年中的确有了翻天覆地的变化。回想1995年出台《劳动法》的时候，北京市纺织行业的一位经理问我“国家现在让企业实行合同制，要是员工都跑了怎么办”，甚至还有的企业领导说“你不是让我跟员工签合同吗，那我就跟他签二十年、三十年，让这个合同比现在还固定”。因此，当时企业在签订劳动合同时，都尽量跟员工签长期合同，五年期限就算短的了。其实执行全员合同制后，国家也改变了传统的企业工资制度，企业愿意用多少人完全自主，但是你用多少人就要养多少人。从经济性的角度看，在一定的经营规模下，企业用人越少越好，尤其在企业不景气时，大量的人工成本成为企业走出困境的拖累。所以，后来那些曾经签二三十年合同的企业也后悔了，由于劳动合同期限过长，不但无法让“问题员工”走人，甚至还出现了员工虽已到退休年龄，但由于合同没有到期，员工不愿退休，企业也无法让他退休的尴尬局面。
但是，现在很多企业的用工制度又走入了另一个极端，劳动合同短期化越来越明显，一年一签都算时间长的，还有的企业在用人时更多地使用劳务派遣，甚至连不签任何合同便用工的事实劳动关系情况也普遍存在。所以说，新法案实际上是想解决《劳动法》实施十年来，在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾。总体上来讲这是它最为积极的一面。提升人力资源管理的重要性
虞翔：另外，我觉得《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，让老板对企业用人、管理的合法性和规范性有了起码的重视度，让人力资源管理真正渗透到所有企业的高管层中。当企业不能“只用不育”，不能“只用不养”。无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产结合规划和配置人员的工作，就成为与配置其它生产资料一样重要的工作。所以，那些简单的招人、做工资、管档案等人力资源事务性工作不再是人力资源管理工作的重心，人力资源管理将更多地渗透到业务中去，HR也将更多地站在公司的经营层面解决问题。比如作为今麦郎的人力资源总监，我每天都会收到这样一条短信，告诉我公司当天的销售量是多少等信息，这样我就能及时了解企业整体业务情况，以便更好地配置人员。为了保持销售强劲的发展势头，我就必须考虑企业核心人员的激励问题，比如要考虑旺季的时候怎么“快马加鞭”，淡季的时候如何安置富余人员等等。
张建国：其实对大部分企业来说，在发展过程中，更多关注的是销售、业务之类的问题，不太关注人的问题。生意好的时候，什么问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来了。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。所以，《劳动合同法》的出台应该值得我们很好地思考，怎么样通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工等等，都是很关键的问题。
另外，我觉得《劳动合同法》的实施更是国家经济结构转变的风向标让人的价值代替物质资源的价值，成为我国经济发展的主要动力，而不再把人只看成是低成本的生产要素。所以，人力资源管理必须思考与业务之间的关联，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题，不能“今天提出需求，明天就去招人”，必须在需求产生以前就做好预测，还要考虑明年、后年的公司发展趋势。
促进企业管理变革
虞翔：作为HR，《劳动合同法》出台以后我们更多的是站在资方的立场上想问题，对我们来说只能“接受它”，没有办法“置疑”。所以从拿到新的法律条文后，我们首先考虑的是从企业角度，或从人力资源管理的角度来说，会带来哪些挑战，存在哪些问题，或是会有什么影响。我觉得这要从两个方面看：
一方面，法律层面要求企业提升自身的管理水平，让法律成为企业管理变革的动力。如果不变革，企业可能会在人力成本压力下、原料成本压力下，或者在频繁的劳动纠纷中，慢慢被淘汰。其实，对于一些中小企业，制度就是个形式，根本不去执行;更有大量的小企业根本没有制度，从用人到生产都很随意，基本都是老板说了算。因此“向管理要效益”可能是我们应对新法案的最有效的方法。比如《劳动合同法》里面有明显的、对企业制度建设和制度管理的要求。所以从
《劳动合同法》起草时起，今麦郎就开始关注公司的制度建设，并专门成立了制度管理部门，先制定书面制度，然后在执行中不断完善。
另一方面，由于新法案对企业的约束，也促使企业“向技术要效率”，比如企业不得不思考生产线的自动化程度能不能再提高一些，在岗位设置上能不能尽量少地使用人力。
程延园：的确，新法案可能会带来的直接问题就是“想要留的员工，留也留不住：想让走的员工，走也走不了”，它具体体现在人力资源管理的各个环节，从招人到培训、用人、留人和裁人。这就像是给散养的牲畜套上缰绳，给管理画出了一个法律框框，凡是法律规定的要求，在企业的管理制度中都必须准确体现出来，以前那些只有制度没有执行的面子工程和形式主义，或者制度归制度，合同归合同，一操作就违法的管理方式再也行不通了。总之一句话，就是人力资源制度要跟《劳动合同法》接轨，让企业认识到法律才是企业管理的圣经，首先要合法，然后才能讲科学、合理和技巧。
应对挑战：HR的六大因应之道
员工配置科学合理
张建国：其实《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化?人力资源部门又该怎样去应对呢?
程延园：我觉得最突出的问题就是：因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”。比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式便是一个很好的出路，当然这一定要注意程序的合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。
虞翔：程老师说的也是我们最近不断探索实施的管理方法。比如在调岗、定岗时，我们首先通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底应该设置多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，会更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工，然后再研究怎么用这些人。我们曾经做过研究，在北京每增加一名普通员工可能会增加员工实发工资5倍以上的费用支出，其中包括办公室租金，以及因此而增加的其他管理费用等等许多隐形成本。选人更加严谨有术。
张建国：对大型企业来说，其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强解决富余人员问题;但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业来说，富余的不适岗人员是很难在内部消化的，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关了。
程延园：按照《劳动合同法》，就是劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，所以，选人这一关更为重要。
虞翔：这也就是所说的用人标准问题，目前很多企业在招聘人时往往没有做好准备，用人缺乏标准，招来之后觉得用着不合适就辞退。但是新法实施之后，企业如果没有合理、合法的依据证明员工不胜任工作是不能随便辞退员工的。
为了适应新的法律，今麦郎在选人环节也下了 番苦功，从原来简单的面试，发展到现在的多层次面试。首先会做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合今麦郎的各岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试的工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。面试时会同时关注应聘人是否符合岗位要求的特质以及今麦郎的企业文化两大方面。强化试用期考察
张建国：将员工引入到企业，只是人力资源管理的第一步，提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。
程延园：由于员工在试用期时，企业能够相对方便地与不合格的人解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。若要证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：
首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。
其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。其实，这个现象很普遍，如求职者花哨的个人简历，把曾经参与过的某个项目，说成是主持了某个项目;本来起辅助作用的岗位，说成是起核心作用的岗位;等等。由于时间有限，HR们在招人时可能难以发现问题，但在试用期阶段，完全可以通过谨慎查对其信息和资料，并密切观察其试用期间的表现，做出相对准确的判断。
最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。考核制度标准化
张建国：谈到考核，我觉得这也是人力资源管理亟需改变的东西。其实很多公司都不重视考核，而且考核的标准也差异很大，比如有些企业将“服从公司安排”，“对公司忠诚”等也都当作重要的考核指标，其实这跟真正的绩效考核、能力考核是两回事。
虞翔：而考核指标中很多不能量化、没有办法操作的因素，往往更容易使企业在具体操作过程中与新法产生冲突。
程延园：《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的可以解除合同，什么叫做“不胜任工作”呢?企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得跟《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。
另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说员工“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。
张建国：从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。
虞翔：说到考核制度，今麦郎也有自己的做法。首先组织内部的每一个岗位都有自己的工作菜单和相对应的量化标准，这就是企业考核的基
础，进而衍生出了岗位职责的量化考核关键项，比如人力资源管理岗位，就需要从人力成本率、离职率、培训率和招聘员工及时到岗率等几大项进行考核。值得注意的是，我们认为企业绩效考核的关键不在于打多少分，而在于给这个分数是否有充足的理由和证据，是否及时进行了沟通。人员退出合法化
程延园：《劳动合同法》中针对无固定期限合同签订方面的内容也给企业出了～个大难题。相对于过去只有工作满十年，劳动者才有权提出签订无固定期限合同的条件来看，新的规定大大扩展了无固定期限合同的范围，它包括以下三种主要情况劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;从2008年之后连续签订两次固定期限劳动合同的。另外，还有一种叫做事实劳动关系的，即满一年不签合同，就视为签订了无固定期限劳动合同。这也意味着，随着《劳动合同法》的实施，无固定期限劳动合同将会成为常态，80%到90%的人都会变成无固定期限的劳动者。
张建国：可见无固定期限合同的规定，有它的好处，既保护了劳动者的职业稳定性，也容易让员工对企业产生忠诚感，这是正面效应;但也有可能会让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代。
程延园：其实无固定期限并不意味着铁饭碗，也不是保险箱，更不是终身制，不是说员工签了无固定期限合同企业就没法让他走了。
虞翔：对于无固定期限合同我们深有感受，不过我们觉得这对我们企业不见得是件坏事。今麦郎作为1994年成立的公司，老板～直希望员工稳定，所以早期签订的劳动合同都是七八年的期限，直到后来我加入今麦郎，才改成了三年一签。老板认为一个人进入组织，没有一年的适应期是很难有所作为的，追求员工的相对稳定也是今麦郎的文化。实话实说，我们的企业中有一部分员工已经工作了十年，当时人力资源部和老板沟通后认为签订无固定期限合同是非常恰当的。当然，我们确实也会考虑到怎么让不合适的人离职的问题。
张建国：对，企业如果没有流动机制，就谈不上什么效率了。
虞翔：在如何让不合适的人离职的问题上，我们采取了两个措施：
第一，从组织链设计和流程上有意形成几个人的小团体模式。如果在这个团队中有一个人的工作效率低，就会影响别人及整个团队的效率和利益，这会促使团队中的其他成员主动去帮助他。这样做会有两个结果，要么这人获得帮助后提高了工作效率，要么总也赶不上去，便会因为总扯大家的后腿而感到抬不起头来，进而主动离职。
第二，强化激励杠杆的作用。今麦郎不但对不同岗位的激励方式不样，而且对同一个岗位的激励差别也非常大。比如我们在设计销售队伍的激励工资时，用“实际完成率减去70%(这意味着70%的指标所有销售人员都能达到)，再乘以3.3”来作为奖金计发的基数，如果只完成70%的指标，就没有奖金;完成了100%就正好可以拿到全额奖金;如果完成了130%，就能拿2倍的奖金;完成160%就能拿3倍。这就加大了对优秀员工的激励力度，因此有的人一年奖金是一万，但有的人业绩不好就是一千，在保证最低工资的同时，通过这种巨大的差距和压力自动筛离不胜任的员工。
张建国：这种差异化的待遇，让不胜任的员工感觉其利益损失很明显，进而不得不考虑是否要换个地方去挣钱。
程延园：所以说，企业也不用为无固定期限合同过于担心，关键是要把《劳动合同法》理解好，无固定期限不是不能走，辞退员工一定要有法律依据和理由，要么严重违纪，要么不胜任工作，要么一些客观情况发生了变化(比如企业更新了机器设备，就不需要再雇用这么多人了)，等等这些情况下都能合法地解除合同。这一点对国有企业来说是很有利的，因为许多国有企业沉淀下来了很多“老病号”，以前企业得长期养着他们;《劳动合同法》执行后，企业可以给老病号最多两年的合法医疗期，如果医疗期满后还不能从事适当的工作，单位就有权力在给予经济补偿后辞退他们。可见只要按照法律规定的程序，完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范。
张建国：进一步来说，企业跟员工之间的关系是相互依存的，如果企业都不存在了，员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用，。所以对企业来说，必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制，以保证企业基业常青。以前企业往往是用80%的时间解决“如何保留和激励优秀员工”的问题，仅仅用20%的时间去解决问题员工。但《劳动合同法》实施后，用工弹性变得相对小了，想不续签合同也要付出成本，所以，企业现在在如何处理这20%的问题员工方面要付出更多的精力。
虞翔：其实在今麦郎，我们更倡导大家“不守铁饭碗，只争金饭碗”。“铁饭碗”人人都有，但会被不断边缘化，即通过考核制度将“金饭碗”与“铁饭碗”的差距拉开，让干得好的人收入很高，以此鼓励大家去争“金饭碗”而不是守“铁饭碗”。
选择性使用劳务派遣
张建国：有人说新法执行之后可能会催生劳动派遣的兴旺，这对企业来说会不会是另外一种用人的新出路?
程延园：原来企业使用劳务派遣非常普遍，主要有几个好处：一是用工灵活，因为劳动关系是基于劳动法的，对企业解雇员工做了严格规定，但是劳务派遣，是临时关系，属民法通则管辖，企业可以随意决定员工的去留，还不用赔偿。二是节省费用，劳动关系基础上的雇佣必须要上社会保险和住房公积金，它意味着企业还要另外支付几乎一半的工资;但派遣关系就不需要企业给上保险，即使派遣公司不给员工上保险，企业也可以睁一只眼，闭一只眼。三是派遣员工往往同工不同酬，这很符合企业低劳动力成本的策略。
但是，如果按照《劳动合同法》的规定，严格来说企业使用劳务派遣并不省钱。首先，不会再有同工不同酬和不缴保险的问题，另外企业还要支付派遣机构管理费用，所以从经济上一点便宜也占不到。但是企业还会不会用呢?我觉得答案是肯定的，毕竟这是一种相对灵活的用工形式。比如对于某些考核形同虚设，进来之后就是大锅饭，而且很难辞退人的国企来说，他们宁肯掏些钱给劳务派遣机构，也不愿意增加正式员工;再一个是低端岗位密集的企业，其生产和市场紧密结合，用人规模经常变动，因此也会选择劳务派遣i还有，对于那些上市公司来说，为了做报表时人均效率显得高一些，也可能会在一定程度上使用劳务派遣。另外，虽然法律规定不能同工不同酬，但我觉得也很难真正落实到位，而且支付给劳务派遣公司的管理费也往往会从所谓“同酬”的工钱里出。
法无完法：不能忽略的负面影响
潜在的宏观影响
张建国：最后我在想，十年前我们制定《劳动法》就是为了减轻企业负担，由于没有考虑经
济规律导致了现在的诸多问题。而现在为了解决这些问题，我们又制定了《劳动合同法》，但是仔细分析，这里面是否也存在一些没有遵循经济规律问题呢?善意的立法，是否也会事与愿违呢?最起码我有以下几点担忧：
首先，从最近的情况来看，由于新法提高了中国大陆企业的人工成本，降低了用工灵活性，确实也影响了某些外资企业的境内投资，有些外资都转向东南亚及其他人工成本更低的国家。
其次，国外投资的转移也意味着工作机会的减少和失业问题的尖锐化。且不说中国目前9亿不具备很好的技术背景的农民，就是城市里面也有很多文化、技能水平较低的劳动力，对他们来说，没有投资就没有工作，没有工作，中国的社会稳定就会出现问题，这个问题非常严峻。
另外，从企业的角度来看，新法的执行必将会使那些还在生存线上挣扎的企业步履维艰。就拿劳动密集型的出口加工企业来说，不仅没有先前国家出口的税收优惠，人民币又升值，现在还必须面对较高的劳动力成本和弹性很差的用工形式，对这些企业来说确实是一个大考验。
再者，劳动力成本的提高必然导致从日用品到工业原料，所有的商品成本都会增加，可以预见，中国物价的持续上涨可能在所难免。
程延园：从客观上来讲，法律是经济的载体和制度，如果脱离了现实的经济发展阶段和水平，愿望就很难达成。要想使法律真正起到作用，就必须处理好法律发展与经济发展的平衡问题，但我们发现尽管立法初衷也很好，民意支持也很多，人们期望值也很高，但立法的内容或许有点超越于现在的经济阶段，以中国目前的经济发展水平可能很难支撑这样一个法律标准，所以这是一个很大的问题。
另外，要注意把握好劳动力市场规律和劳动关系调整机制的基本原则。从国外的劳动关系调整来看，基本上没有只通过调整个别劳动关系来解决问题的，即使要调整个别劳动关系也只是规定出一个大概的劳动标准。回过头来看我们的《劳动合同法》，它不是规定集体劳动关系，而是规定个体与企业之间的关系。但是由于这种关系具有很大的差异，上至总经理下到清洁工都是劳动者，每个人跟单位的关系是不一样的，需要的东西也不样，低层次的人要的是饭碗，是工作，高层次的人追求的却是休息和职业发展。所以，把所有层面的人都放在一个立法层面，无论怎么仔细规定都会有问题，只能让个人和单位的关系变得僵化。但是，如果条文订得太宏观又不能解决实际、口]题。总的来说，对劳动力市场的调整，不仅需要法律制约，还需要和实际情况相结合，很好地把握平衡点。好心难免做坏事
张建国：众所周知，《劳动合同法》更多地偏向保护劳动者，但它对劳动者来说是否也会存在一些不利的影响，还有哪些隐蔽性的问题是我们没有注意到的?
虞翔：我觉得一些低层的劳动者，或缺乏技术的劳动者可能更难找到工作了，因为企业的用工不可能像以前那样有弹性了，所以会更多地限制使用这些人。
程延园：对处于劳动力市场低湍的劳动者来说，《劳动合同法》确实让他们面临很大挑战。本来《劳动合同法》的初衷和基本目标就是期望通过法律调整来保护劳动力市场的这些弱势群体，但立法实施之后其结果却可能会适得其反。因为如果法律不作严格的规定，劳动力市场的用工关系和用工形式就比较有弹性，而且成本较低，更加适合底端劳动者的就业需求。现在用人成本很高，用工弹性又不够，那么企业肯定会收缩用人规模，理性的企业要讲效益，就会马上少用人，少用谁呢?只能是低端的、缺乏劳动技能、年老体弱的弱势劳动群体。
虞翔：像今麦郎这个从农村发展起来的企业，有一些老员工素质确实比较低，又没有多少文化，他们肯定跟不上企业发展的步子，因此让他们退出岗位也是大势所趋，但我们会按月给他们一部分固定的补偿。这也是我们的企业文化，一定要善待老员工，毕竟每个员工都有老的那天，企业若无情地将老员工轰走，也不利于保留现有的优秀人才。
程延园：之所以企业还能给老员工发钱，是因为企业还在挣钱。否则，也只能是心有余力不足。再如，尽管新法规定企业裁员的时候要从道义上承担起社会责任，加强对老弱病残弱势劳动者的优先保护，但实际上这个条款“看起来好看，用起来很难”，没有企业会支持“先来晚走，后来先走”的裁员原则，这也不符合经济规律。其实，企业裁员时从老员工入手的道理很简单，首先是老员工知识老化，即使培训，其学习能力也不如年轻人，而且往往是干得少拿的多，还不服从管理的那群人。而年轻员工一般都具有知识结构新、热情高、干劲足的特点，因此，企业从理性上来讲，肯定是要裁老职工，而不是裁年轻人。
张建国：另外，中国人往往是“上有政策，下有对策”，企业为了从制度上与法律接轨，一定会制定一系列苛刻的管理制度，比方说规定“迟到三次以后可以劝退”。虽然对企业来说找到了一个解聘人的理由，但对于员工来说，却会造成更大的损害。诸如此类的问题，相信在《劳动合同法》真正施行后会更多地显现出来。
今天我们剖析了《劳动合同法》的利弊与HR的应对之道，感谢程老师和虞翔先生在此分享经验与智慧。
作者：邓 婷 刘兴阳
摘要经过二度修改,四次审议,《中华人民共和国劳动合同法》终于于2007年6月29日正式颁布,并于2008年1月1日正式实施。这部承载着亿万劳动者期盼的法律,在当前中国劳动力市场变化的形势下和建设和谐社会的现实需求下,具有规制劳动力市场的里程碑意义。新《劳动合同法》相比原来的劳动法律制度,在许多方面都具有重大突破。但同时,由于其关系到劳动者的切身利益,也引发了一系列争议。因此,加强对此法的解释与宣传,加快配套法律法规及相关政策的出台有待我们尽快进行。
关键词劳动合同法突破不足和反思
一、立法背景
(一)我国现今劳动力市场的形势。
1、市场机制在劳动力资源配置上的市场失灵。
自改革开放以来,我国经济体制由计划经济体制转向市场经济体制,而劳动力市场也相应进行了改革。从此,市场机制成为我国劳动力资源配置的主要方式。在市场机制条件下,不再通过制度而是通过市场来实现劳动力供求①。劳动力使用权的转让与购买完全出于自愿,劳动力供给与需求以劳动力市场配置为基础。这样,市场失灵的结果是不可避免的。一方面,由于劳动力市场信息的不对称,很容易导致逆向选择的后果;另一方面,单凭市场机制对劳动力资源进行配置,而缺少相应的法律进行约束,会导致劳动力市场运行中所存在的无序、混乱、争议和纠纷等问题没有相应的解决机制②。因此,需要政府出台相关法律,适度干预,以解决劳动力市场失灵这一问题。
2、劳动力供求关系的改变增加了立法保护的需求。
近年来,中国劳动力市场发生了较大的转变。一方面,中国经济在过去五年一直保持着10%以上的高速增长,创造了大量的就业机会,也缓解了一度紧张的就业形势,从而形成了新增非农就业率持续增长的局面;另一方面,由于中国的生育率水平在过去30年中持续下降,所产生的效应在劳动力市场上已经开始显现,具体而言,就是新增的劳动年龄人口在最近几年开始出现下降的趋势,从而导致新增劳动力供给开始递减。由于劳动力市场态势所出现的转变,使劳动保护的形式也发生了转折。一方面,随着中国经济发展日益接近“刘易斯转折点”,工资及劳动力成本开始加速上涨,在某种程度上,劳动力成为一种较为珍贵的资源,这就使得劳动者对于劳动保护的需求不断上升③;另一方面,劳动力市场上供求关系的转变使劳资双方的谈判地位发生了逆转,劳动者通过“以脚投票”的方式争取自身的利益成为可能。这样就需要新的劳动法律法规来适应这种形势的变化。
(二)以往的劳动法律制度尚存在不足。
我国的劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代。1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》,第一次以行政法规的形式,对中国实行劳动合同制度这一市场经济国家确定劳动关系的通行做法做了肯定,但其适用范围非常有限,仅仅适用于国营企业新招聘的职工。随着经济体制改革的不断深入,1994年7月5日全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动法》,该法于1995年1月1日起实施。《劳动法》规定了劳动合同的定义和适用范围,劳动合同的订立、变更和效力,劳动合同的内容、形式和期限,劳动合同的终止和解除等,正式确立了我国的劳动合同制度。《劳动法》的颁布实施使得劳动关系由计划经济体制下行政录属关系转变为用人单位和劳动者法律地位平等的合同关系,双方真正成为劳动关系的主体,促进了劳动力的合理流动和优化配置,适应了社会主义市场经济发展的要求,也发挥了保护劳动者和用人单位双方合法权益的作用。用人单位和劳动者依据国家的法律法规,确定劳动关系、明确双方的权利义务。依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者都有法律约束力,双方按照合同的约定,履行义务和享受权利。劳动合同制度确立了双向选择的劳动用工机制,劳动者自主择业,用人单位按需用人,促进了劳动力这一重要的生产要素按照市场规律合理配置,极大地解放了生产力,为我国社会经济的发展作出了重大贡献。
但是,随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化,我国劳动合同制度的不足和缺陷也逐步显现出来,主要表现在:第一,劳动合同法律制度存在许多空白,不能适应对劳动关系进行全面、有效调整的需要。我国《劳动法》关于劳动合同的条文比较简单,总共才17条,远远不能适应市场经济条件下对纷繁复杂的劳动关系进行法律调整需要。其对劳动合同的订立、效力、合同条款、合同期限、合同的变更、终止和解除、以及合同的责任虽然都作了规定,但基本上都是原则性、纲要性的,不能对实践中的劳动关系进行有效的调整。这就导致实践中出现了一些不良现象,如劳动合同的签订率比较低,劳动合同短期化趋势明显,对社会上出现的新的用工形式如非全日制劳动用工、劳动派遣和实践中急需规范的一些问题如商业秘密保护与况业限制等缺乏法律规定,以及劳动合同签订、变更、履行非常不规范等。第二,劳动合同法律制度的效力偏低,法律制度不统一。由于我国《劳动法》的规定过于原则,缺乏可操作性。为了解决和规范现实劳动关系中的诸多问题,劳动行政部门颁布了许多部门规章和相关政策,如《违反和解劳动合同的经济补偿办法》等,这些部门规单虽然在调整现实中的劳动关系起到了重要作用,但法律效力偏低,能起的作用十分有限④。
综上,在我国现今的劳动力市场形势下,为了解决劳动合同制度的上述问题,弥补劳动法制的空白,完善劳动合同法律制度,需要总结我国劳动合同制度的成功经验,从我国国情出发,借鉴市场经济国家劳动合同法律的先进制度,制定一部统一的《劳动合同法》。
二、《劳动合同法》比起以往劳动法律制度的突破
《劳动合同法》的颁布实施,将对已实施多年的劳动合同制度和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整。与以往法律法规不同,《劳动合同法》在构建社会主义和谐劳动关系方面,显现出如下几大亮点。
(一)扩大适用范围。
新的《劳动合同法》将其适用范围由企业扩大到国家机关、事业单位、民办非企业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,将过去游离于劳动法调整范围之外的一部分劳动者纳入了劳动合同法调整的范畴,有利于对这部分劳动者合法权益的法律保护。
(二)不按规定签订劳动合同用人单位须按月支付双薪。
劳动法对不签订劳动合同的法律责任没有强有力的处罚措施。劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确界定,对不签订劳动合同的行为制定了严厉的罚则。
《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付每月两倍的工资。
(三)同一劳动者在同一用人单位只能被试用一次。
《劳动合同法》明确了劳动合同期限的长短与试用期的长短,最大的亮点在于同一个劳动者在同一用人单位只能有一次试用期。
(四)鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。
长期或无固定期限的劳动合同,是社会公认的构建和谐稳定劳动关系的重要基础。《劳动合同法》第14条明确规定了用人单位和劳动者应当签订无固定期限劳动合同的几种情形。劳动合同法试图通过这些条款架构起我国的长期或无固定期限劳动合同的用工制度,推动长期或无固定期限劳动合同在用人单位落地生根。
(五)单位招工不得收押金扣证件。
今后,用人单位招收劳动者,再不能要求劳动者交“押金”或扣押劳动者的身份证等证件了,否则将面临严厉处罚。
(六)竞业限制期限不超过两年。
随着产业发展,商业竞争在市场经济条件下越来越激烈,有些商业秘密直接关系到企业的生死存亡。目前,掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作,侵犯原单位权益的情况时有发生,这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。
对此,《劳动合同法》作出了明确具体的规定,对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。对于竞业限制的期限,劳动合同法予以明确不得超过两年。
(七)劳务派遣单位注册资本不少于50万元。
《劳动合同法》规定:劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,应当载明被派遣劳动者的 用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。在法律责任一章规定了较严格的罚则。
(八)劳动领域行政不作为将受追究。
在山西“黑砖窑”事件中,一些劳动行政部门及其工作人员不作为、纵容违法犯罪行为的现象引起了社会各界的极大关注,《劳动合同法》对这个问题作出更有针对性的规定。
《劳动合同法》规定,劳动行政部门和其它有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。□
(作者单位:厦门大学法学院)
注释:
①伊志宏. 劳动力市场. 人民出版社, 1994.
②李强, 林勇. 劳动力市场学.中国劳动社会保障出版社, 2006.
③中国经济面临刘易斯转折点. http://news.sina.com.cn/c/2007-06-15/084012027283s.shtml.
④吴斌.涂强. 劳动合同法学. 西南交通大学出版社, 2007.
参考文献:
[1]廖名宗, 翟玉娟, 向明华. 中华人民共和国劳动合同法精解.法律出版社, 2007.
[2]石先广. 劳动合同法:您逐鹿职场的利剑. 法律出版社, 2007.
[3]吴斌, 涂强. 劳动合同法学.西南交通大学出版社, 2007.
[4]姜颖. 劳动合同法论.法律出版社, 2006.
[5]李强, 林勇. 劳动力市场学. 中国劳动社会保障出版社, 2006.
[6]伊志宏. 劳动力市场. 人民出版社, 1994.
作者：杨凌珊
[摘 要] 本文通过分析新《劳动合同法》有关最低工资的规制对不同行业劳动力市场的影响，指出了这一规制对劳动者和社会福利可能造成的后果，并对如何更好地促进劳动者的福利提出了建议。
[关键词] 最低工资法 雇佣成本 劳动力需求
2008年1月1日，备受争议的《劳动合同法》终于面世。在其制订过程中，人大常委會曾收到多达19万条的社会反馈意见。从立法宗旨到具体条文都经过了激烈的讨论和争议，考虑到用人单位太强势，劳动者过于弱势，从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法最终定位于向劳动者倾斜(倾向于对劳动者保护)。 可见，立法的初衷是正确的，在传统“契约自由”的基础上，赋予弱势群体一定的特权，弥补和修正了原《劳动法》的不足和缺陷，无论从劳动者的福利保障还是和谐社会的构建，都是备受称赞的。但是在具体规制方法的选择上，忽略了劳动力工资调整的自身规律，将很可能引发员工失业、企业破产等严重的社会问题，增加社会管理成本。本文将针对《中华人民共和国劳动合同法》中有关最低工资制的弊端进行经济学分析,讨论制度本身可能引发的其他问题。
一、对竞争性行业的影响分析
中国处于劳动力丰富、资本相对稀缺的发展阶段，意味着劳动密集型产业应该是中国工业发展比较优势所在。 改革开放以来，许多竞争性企业正是得以充分利用中国劳动力的比较优势，通过雇佣大量的相对廉价的生产力维持企业的生产经营。这些竞争性企业得到了迅猛的发展，在国际竞争具有一定的竞争力，使中国成为“世界工厂”。一方面，这些竞争性企业迅速的资本积累，实现了产业升级,成为拉动中国GDP增长的主力军。另一方面,这些企业大多属于劳动密集型产业,他们雇佣了大量的工人,并通过在职培训不断地把不熟练的劳动人口转换成社会劳动生产力，进而创造了巨大的社会财富价值。事实上，他们已经成为中国社会稳定和经济发展的中流砥柱。许多企业所处的行业,市场需要企业前期资金的投入相对比较低,市场进入门槛比较低,大量的企业参与并形成充分的竞争。尽管每个企业都无法获得超额的利润,但是这类企业却实现了劳动力转化为物质财富，解决了大量的劳动力就业。充分竞争导致其长期经济利润趋近于零,因此,任何成本的上升都将威胁到企业的生存。这类企业往往只能承担相对比较低的工资。同时，企业前期需要投入大量的资金购买厂房、设备，所以，投资者投资建厂要权衡企业的长期利润额与自身承担的风险。建立企业后的运营成本也是企业是否建立的重要依据。
《劳动合同法》颁布以后，限制企业在试用期、非全日制工作等方面支付的最低工资。提高了企业运营成本。对于准备进入市场的企业，由于雇佣成本的增加使得投资企业的长期回报率下降，无法弥补投资者自身所要承担的风险，一些理性的投资者会放弃投资。这样，一些企业就不会进入市场，市场上的劳动力需求就会下降，导致失业率的升高。对于已经进入竞争市场的企业，由于市场中充分的竞争，面对雇用成本的增加、企业利润率下降，而竞争性企业无法提高商品的价格。因此，企业会选择通过减少雇佣降低成本;对于劳动力依赖较强的企业，由于无法减少雇佣，最终企业只能选择退出市场。
竞争性企业雇用成本的提高，很可能会引发严重的社会问题。一方面，企业放弃进入或者退出会造成市场中企业数量的减少和国民生产总值的下降，这对于中国经济的稳步发展和长期人民生活水平的提高都是不利的。另一方面，社会上将会出现大量的失业劳动力。一些人可能会选择从事“非正规经营”，小商小贩走街串巷、“打一枪换一个地方”，造成市场管理成本的增加。更多失业的劳动者也可能被迫去进入一些“黑色企业”做劳工，这些“黑色企业”没有在国家注册登记，也没有自己的合同或者章程。劳动者的基本工资、卫生环境和安全设施等都无法得到保障。不仅如此，失去基本收入的失业人员，从事犯罪活动的可能性增加。犯罪率的上升将大大增加了社会的管理成本。最低工资制在保障了一部分人生活水平提高的同时，使另一部分人失去了最基本的生活保障。因此，如果劳动保障方式和方法若不合适，必将造成社会上大规模的失业和经济发展的缓慢，并最终影响社会的稳定和中国经济的发展。
二、企业培训的社会效益分析
当一名劳动者不具备任何的经验而进入一家企业，企业承担了大量的人力、物力的培训投入和培训风险。首先，企业要支付一定的工资给效率相对较低的不熟练工人。但是，这些不熟练的工人由于缺乏培训，能为公司创造实际价值往往较低。其次，为了能使不熟练工人变成熟练工人并在生产中创造更高的价值，企业一般要安排熟练工人花费一定的时间对新手进行岗前培训。最后，企业在试用期对不熟练工人的培训面临着一定的培训风险。由于信息不对称，企业无法保障试用期招入的不熟练工人一定能够通过培训成为合格的熟练工人;企业同样无法保障，经过大量前期培训投入所培养出来的熟练工人，一定会留在本企业而不会跑到自己的竞争企业去工作。现实中“跳槽”的事情也是常有发生的,“从业自由”使企业不得不承担这样的培训风险。
企业虽然在培训期提供较低的工资，但是具有很强的社会正外部性效应。大量企业通过岗前培训不断的减少不熟练工人并相应的增加了市场上熟练工人的数量。从劳动个体角度的分析，一方面，正规的培训使单个不熟练工人向熟练工人的转变过程实现了自身工资提升并且延长了就业期限,提高了个体的长期福利水平。经验证据表明，在职培训的积累提高了工人的实际工资。另一方面，企业培训增加了劳动者创造价值的效率。换句话说，培训使工人的初始工资尽管很少，但这对其今后的劳动生产率提高的影响则非常大。 从劳动群体的角度分析，已经形成的不熟练工人群体不断的缩小，熟练工人群体不断的增大。由于市场供求规律自身的调节，处于较低水平的不熟练工人的工资将会有上升的趋势，而处于较高水平的熟练工人的工资将会有一个下降的趋势。实际上，社会中的贫富差距正在被不断的缩小。
但是，《劳动合同法》对企业试用期工资的限制，使企业在承担上述培训投入和培训风险的同时，负担工人较高的工资。企业无法承担这样的培训成本，将放弃培训，直接在劳动力市场上雇用熟练工人。但是，如上所述，如果没有企业的试用期培训，不熟练工人就无法迅速地转变成熟练工人。随着社会不熟练工人的劳动力增加，原本工资水平较低的不熟练工人可能会面临着更低的工资或失业;而由于市场上企业对于熟练工人需求的上升，企业愿意提供更高的工资。因此，原本就拿较高工资的熟练工人便可以获得更高的工资。这样社会贫富差距将会增大，两极分化现象将可能变得愈加地严重。
三、总结
企业扩大社会总产出有助于促进市场竞争和推动经济的发展，失业率的降低有助于社会的稳定和劳动者福利水平的提升。对于劳动者自身来说，更多的企业将为劳动者提供更多的就业机会和更高工资。通过对于不同企业类型差异并结合劳动者自身的能力分析，我们看到好的立法初衷如果忽略经济规律，会造成总社会成本的增加，引发失业等严重的社会问题。因此，在进行制度选择时，应该对规制主体和保护主体进行更加细致的考察，分析它们自身的发展特点，尊重市场自身调节规律。只有在市场本身不能发挥其应有的作用时，才能动用国家强制性规定实现社会公平，否则必然事与愿违，不利于中国经济的稳健发展。
参考文献:
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[2]蔡林毅夫:中国经济[M].中国财政经济出版社,2003
[3]Orley Ashenfelter and Robert S. Smith:Compliance with the Minimum Wage Law,Journal of Political Economics,April 1979
[4]Adam Grossberg:The effect of Formal Training on Employment Duration,Industrial Relations, October 2000
[5]Federico Garcia, Jeremy Ark, and Robert Trost:Does Employer-Financed General Training Pay? Evidence from the U.S.Navy.Economics of Education Review, February 2002
[6]John M.Barron,Mark C.Berger,and Dan A.Black:Do Workers Pay For On-the-Job Training?Journal of Human Resources,Spring 1999
作者：李 晋 龚 强
甲方(用人单位)
用人单位名称 ____________________________
用人单位住所______________________
法定代表人或负责人 ____________________
乙方(劳动者)
姓 名_____________ 性 别_________ 出生年月________
文化程度_______________ 联系方式__________________
户籍所在地_______________________
实际居住地 _______________________
居民身份证号码_____________________
其他有效身份证件名称___________ 证件号码_________________
社会保险个人编号_______________________
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上，经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
(一)本合同为二年以上(含二年)固定期限劳务派遣劳动合同。约定合同期自_________年_____月______日起至_________年_________月____日止。
(二)甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自___________年_______月____日起至_______年______月_____日止。
二、工作地点和工作内容
(一)甲方派遣乙方的用工单位名称______________ 。
(二)乙方同意根据工作需要，被派遣从事________岗位(工种)工作。
(三)乙方的工作地点:_________________。
(四)乙方的被派遣从事工作岗位如发生变化，甲方应与乙方协商一致后变动乙方的工作岗位。
(五)乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务。
(六)甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时，本合同尚未到期的，甲方应及时安排乙方到其他用工单位工作，并协商变更本合同。
三、工作时间和休息休假
(一)甲、乙双方经协商确认执行下列__________条款，乙方工作时间平均每周不超过四十小时，并保证乙方每周至少休息一日。
a、用工单位实行每天________小时工作制，每周工作____天，每周休息____天。
b、用工单位实行轮班制，安排乙方实行_______班_____ 运转工作制，每班工作时间____________小时。
(二)用工单位安排乙方的______工作岗位，经批准属于实行不定时工作制岗位，双方依法执行不定时工作制规定。
(三)用工单位安排乙方的____________工作岗位，经批准属于实行综合计算工时工作制岗位，双方依法执行综合计算工时工作制规定。
(四)甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，用工单位因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
(五)甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假时间双方协商确定。
四、劳动报酬
(一)甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖
欠乙方的工资。
(二)甲方承诺每月____________日为发薪日，月工资_________元。
(三)按照同工同酬原则，甲方应督促用工单位向乙方依法支付加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇，用工单位未支付的，由甲方垫付。
(四)合同期内甲方未能安排乙方工作，甲方应按照不低于苏州市最低工资标准支付乙方报酬。
(五)甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴存住房公积金。
五、社会保险
(一)双方依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
(二)乙方发生工伤事故或患职业病的，甲方应要求用工单位负责及时救治，或提供可能的帮助，并在规定时间内，由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为乙方享受工伤保险待遇履行必要的义务。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方应要求用工单位向乙方履行如实告知可能产生职业病危害岗位的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业危害。
(二)甲方应要求用工单位为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事接触职业病危害作业的，应定期为乙方进行职业健康检查，并在乙方离岗前进行职业健康检查。
(三)因乙方从事的工作岗位有职业危害可能，在用工单位的监督下，乙方须采取以下防护措施：___________。乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对用工单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
(四)甲方应要求用工单位按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。
(五)乙方患病或非因工负伤，甲方按照国家关于医疗期的规定依法支付乙方医疗期内的病假工资。
七、甲乙双方约定的其他内容________________________________________________
_______________________________________________________________
八、劳动争议处理
(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起法定时效内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服且符合起诉条件的，可以自收到仲裁裁决
书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
(二)甲方和用工单位违反劳动保障法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉，给乙方造成损害的，甲方和用工单位承担连带赔偿责任。
九、其他事项
(一)劳动合同期内，乙方户籍所在地、实际居住地、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方和用工单位。
(二) 本合同未尽事宜，按国家、省和市有关规定执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。
(三)本合同不得涂改。
(四)本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。
(五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
(六)本合同附件包括： 。
甲方盖章：____________________乙方签名：_________________
法定代表人或负责人签名：______________
签章日期：_____________ 签名日期：_____________________
劳务派遣劳动合同书范本 标准劳务派遣劳动合同范本 劳动合同：劳务派遣劳动合同范本
北京市劳务派遣劳动合同书范本(劳务派遣) 劳务派遣劳动合同范本
劳务派遣劳动合同书(本合同仅适用劳务派遣劳动者) 劳务派遣劳动合同书
编号：
广 州 市 职 工
甲方(用人单位)：
名称：______________________ 法定代表人(主要负责人)：
____________________________ 经济类型：__________________ 通讯地址：__________________ 联系人：_______电话:______
劳 动 合 同
乙方(职工)：
姓名：______________________ 身份证号码：________________ 户籍地址：__________________ 通讯地址：__________________ 联系电话：__________________ 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。
一、合同期限
(一)合同期限
甲、乙双方同意按以下第______种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从_____年____月____日起至____年____月____日止。
2、无固定期限：从____年____月____日起至法定的终止条件出现时止。
3、以完成一定的工作为期限：从____年____月____日起至____________________________________工作任务完成时止，并以________________________________为标志。
(二)试用期限
双方同意按以下第____种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：
1、无试用期。
2、试用期从______年___月___日起至______年___月___日止。
(合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三 年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一 劳动者只能约定一次试用期。)
二、工作内容和工作地点
(一)乙方的工作内容：_____________________________。
(二)乙方工作内容确定为(填“是”)：(____)管理和专业技术类/(____)工人类。
(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。
(四)乙方工作地点：_________________________。
(五)除临时性工作或者短期学习培训外，如甲方需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，应按本合同第七条处理。
三、工作时间和休息休假
(一)甲、乙双方同意按以下第___种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作____小时，每周工作___天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制，每周至少休息一天。
3、综合计算工时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以(填“是”)：年()、半年()、季()或月()为周期的综合计算工时工作制。
(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(三)甲方执行法定的及企业依法自行补充的有关工作、休息、休假制度，按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的正常工作时间工资及有关政策法规规定的计算方法支付工资。
四、劳动报酬
(一)乙方正常工作时间的工资标准(计算加班工资基数)，按下列第( )种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。
1、计时工资：__________元/月(___________元/周);
2、计件工资：_____________(70%以上职工在正常工作时间内可以完成的，本项约定方为成立);
3、其他形式：__________________________。
(二)乙方试用期工资为____元/月(不得低于第
(一)款约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资，并不得低于本市最低工资标准)。
(三)甲方依法安排乙方加班的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。
(四)工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。
(五)甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。
(六)甲方给乙方发放工资的时间为：每月____日(或周____)。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。
五、社会保险
(一)甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险待遇。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予乙方医疗期和享受医疗待遇，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按国家和省市的工伤保险法律法规的规定办理。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。
(二)甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每_____(年/季/月)免费安排乙方进行体检。
(三)甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作。
(四)如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告。
七、劳动合同的变更、解除、终止
(一)经甲、乙双方协商一致，可以解除本劳动合同。
(二)乙方未提前三十天通知甲方而解除劳动合同或自动离职的，给甲方造成经济损失的，应当赔偿甲方相关损失。
(三)有下列情况之一的，劳动合同即告终止：
1.乙方已达到法定退休年龄的;
2.乙方死亡;
3.甲方被依法撤销、解散、歇业，宣告破产;
4.劳动合同约定的终止条件(事件)已经出现;
5.乙方被批准自费出国留学或出境定居的。
(四)有下列情况之一的，甲方可解除劳动合同：
1.乙方在试用期内，经发现不符合录用条件的;
2.乙方经常无正当理由不能完成合同所规定的生产、工作任务的;
3.乙方患病或非因工伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不宜改做其他工作的;
4.乙方的行为按照国家的有关规定应予辞退、除名、开除的;
5.经优化劳动组合组合不上，按政府有关规定可以辞退的;
6.其他符合国家、省、市规定的可以解除劳动合同条件的。
(五)有下列情况之一的，乙方可解除劳动合同：
1.试用期内，认为不适应在甲方工作的;
2.经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，没有相应保护措施，严重危害乙方身体健康的;
3.甲方不能按劳动合同规定支付劳动报酬的;
4.甲方不按规定为乙方办理退休养老保险等社会保险的;
5.甲方不履行劳动合同，严重违反国家法规、政策，侵害乙方其他合法权益的。
(六)有下列情况之一，甲方不得解除劳动合同：
1.劳动合同期未满，又不符合本条第(四)款规定和双方约定的其他可以解除劳动合同条件的;
2.乙方患职业病或因工负伤，医疗终结期内，或医疗终结后经市、县(市)劳动鉴定委员会确认属大部分丧失劳动能力的;
3.乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内或医疗期虽满但仍住院治疗的;
4.符合计划生育政策的女职工在孕期、产假期、哺乳期内的;
5.乙方经批准享受法定假期，在规定期限内的;
6.符合国家、省、市有关其他不得解除劳动合同规定的。 (七)有下列情况之一，乙方不得解除劳动合同：
1.劳动合同期限未满，又不符合本条的第(五)款规定和双方约定的其他可以解除劳动合同条件的;
2.担任国家重点科研项目尚未完成的。 (八)本合同经甲乙双方协商同意的，可以解除。
八、违反合同承担的责任
(一)一方违反合同，承担违约责任。给对方造成直接经济损失的，应当根据其后果或责任大小，予以适当赔偿。
(二)甲方违反本合同第九条第(六)款的规定而解除合同，乙方违反本合同第九条第(七)款的规定而解除合同，应按规定向对方做出赔偿。
九、经济补偿金、医疗补助费的发放
解除或者终止本合同，经济补偿金、医疗补助费等发放按《劳动合同法》和国家、省、市有关规定执行。
十、通知和送达
甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的通讯地址履行送达义务。一方如果迁址或变更电话，应当及时书面通知另一方。
十一、因履行本合同发生纠纷的解决办法
乙方认为甲方侵害自己合法权益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工会反映，寻求解决。无法解决的，可以向就近的劳动 行政部门投诉。属双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决;协商不成的，可自争议发生之日起30日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或者60日内向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十二、本合同的条款与国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。
十三、双方需要约定的其他事项
________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ 本合同(含附件)一式两份(鉴证时需一式三份，其中鉴证机构留存一份)，双方签字后，甲方必须将其中一份交给乙方持 有，均具有同等法律效力。甲方不把其中一份交给乙方持有的，视为尚未与乙方签订本劳动合同;发生纠纷时，不得以已签订本合同为由对抗乙方的主张，并由甲方 承担相应的法律责任。
甲方：(盖章)
乙方：(签名) 法定代表人
(委托代理人)：____________ _____年__月__日 ______年__月__日
编号：
广
州
市
劳 动 合 同
甲方(用人单位)：
乙方(职工)：
名称：
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甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。
一、合同期限
(一)合同期限
甲、乙双方同意按以下第
种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从
年
月
日起至
年
月
日止。
2、无固定期限：从
年
月
日起至法定的终止条件出现时止。
3、以完成一定工作任务为期限：从
年
月
日起至
工作任务完成时止，并以
为标志。
(二)试用期限
双方同意按以下第
种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：
1、无试用期。
2、试用期从
年
月
日起至
年
月
日止。 (合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。)
二、工作内容和工作地点
(一)乙方的工作内容：
。
(二)乙方工作内容确定为(填“是”)：(
)管理和专业技术类/(
)工人类。
(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。
(四)乙方工作地点：
。
(五)除临时性工作或者短期学习培训外，如甲方需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，应按本合同第七条处理。
三、工作时间和休息休假
(一)甲、乙双方同意按以下第
种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作
小时，每周工作
天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天。
2、不定时工作制，即经人力资源和社会保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制，每周至少休息一天。
3、综合计算工时工作制，即经人力资源和社会保障部门审批，乙方所在岗位实行以(填“是”)：年()、半年()、季()或月()为周期的综合计算工时工作制。
(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(三)甲方执行法定的及企业依法自行补充的有关工作、休息、休假制度，按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的正常工作时间工资及有关政策法规规定的计算方法支付工资。
四、劳动报酬
(一)乙方正常工作时间的工资标准(计算加班工资基数)，按下列第(
)种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。
1、计时工资：
元/月(
元/周);
2、计件工资：
(70%以上职工在正常工作时间内可以完成的，本项约定方为成立);
3、其他形式：
。
(二)乙方试用期工资为
元/月(不得低于第
(一)款约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资，并不得低于本市最低工资标准)。
(三)甲方依法安排乙方加班的，应按《劳动法》第四十四条的 规定支付加班工资。
(四)工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。
(五)甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。
(六)甲方给乙方发放工资的时间为：每月
日(或周
)。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。
五、社会保险
(一)甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险待遇。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予乙方医疗期和享受医疗待遇，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按国家和省市的工伤保险法律法规的规定办理。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。
(二)甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每
(年/季/月)免费安排乙方进行体检。
(三)甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作。
(四)如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告。
(五)台风黄色、橙色、红色或者暴雨红色预警信号生效期间，除必需在岗的工作人员外，甲方应当根据工作地点、工作性质、防灾避灾需要等情况安排乙方推迟上班、提前下班或者停工，并为在岗或因天气原因滞留单位的乙方提供必要的避险措施。
七、劳动合同的变更、解除、终止
(一)符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作任务为期限合同。
(二)变更劳动合同，双方应当签订变更后的劳动合同或者《变更劳动合同协议书》作为本合同的附件。
(三)《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。
(四)甲方应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续;乙方应当按照双方约定，办理工作交接。
八、经济补偿金、医疗补助费的发放
解除或者终止本合同，经济补偿金、医疗补助费等发放按《劳动合同法》和国家、省、市有关规定执行。
九、通知和送达
甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的通讯地址履行送达义务。一方如果迁址或变更电话，应当及时书面通知另一方。
十、因履行本合同发生纠纷的解决办法
乙方认为甲方侵害自己合法权益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工会反映，寻求解决。双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决;协商不成的，可向甲方劳动争议调解委员会或者其他基层调解组织申请调解，或者向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十一、本合同的条款与国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。
十二、双方需要约定的其他事项
本合同(含附件)一式两份，双方各执一份，均具有同等法律效力。
甲方：(盖章)
乙方：(签名)
法定代表人
(委托代理人)：
年
月
日
年
月
日
变更劳动合同协议书
甲、乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，同意对本合同作以下变更：
甲方：(盖章)
乙方：(签名) 法定代表人：
(或委托代理人)
年
月
日
年
月
日
建立和完善企业续订职工劳动合同的标准是企业劳动合同管理的重要内容。对于广州市职工劳动合同你了解多少呢?以下是在小编为大家整理的广州市职工劳动合同范本，感谢您的阅读。广州市职工劳动合同范本1甲方：
乙方：
根据国家和省市的有关劳动法律、法规和规章，经平等自愿，协商一致，订立本合同。
一、合同期限
(一)甲、乙双方同意按以下第种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从年月日起至年月日止。
2、无固定期限：从年月日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。
3、以完成一定的工作为期限：从年月日起至工作任务完成时止，并以完成工作任务为标志。
(二)双方同意本合同有效期内的前个月为试用期(即从年月日起至年月日止)。
二、工作内容
乙方的工作岗位(地点、部门、工种或职务)：。
乙方岗位类别确定(打“∨”)为：()管理类/()工人类。
三、劳动报酬
(一)甲、乙双方根据本单位依法制定的工资分配制度，约定乙方正常工作时间工资为元/月;乙方试用期工资为元/月。
(二)甲方每月日前向乙方支付货币工资。
四、社会保险
甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险福利待遇。
五、劳动保护和劳动条件
(一)甲方根据乙方的工作岗位需要，确定其执行工时制度。
(二)甲方执行国家和省、市有关工作、休息、休假和劳动保护规定，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生设施和劳动条件。
六、劳动纪律
甲、乙双方应当严格遵守国家的各项法律、法规。甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律要告知乙方，乙方要予以遵守并服从甲方的管理。
七、劳动合同的变更、解除、终止
(一)符合《劳动法》所列的法定条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容或者解除本劳动合同。
(二)变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。
(三)乙方合同期未满而依照《劳动法》第三十一条的规定解除本合同，给甲方造成经济损失的，应当赔偿甲方以下经济损失：
(四)符合下列条件之一的，本合同即告终止(有固定期限的合同除外)：
本合同所约定的工作任务已经完成;
八、经济补偿金、医疗补助费和生活补助费的发放解除或者终止本合同，经济补偿金、生活补助费、医疗补助费的发放按国家、省、市有关规定执行。
九、违反本合同的责任
(一)甲方有下列情况之一的，应当承担违约责任：违反法律、法规规定，单方面解除本合同的;
(二)乙方有下列情况之一的，应当承担违约责任：未按规定，单方面解除本合同或者不履行本合同的;
(三)双方同意以下列方式承担违约责任：
1、违约金。一方违约，应当支付违约金元;
2、赔偿金。违约金不足以赔偿对方损失的，还需支付赔偿金。赔偿金按违约方实际造成的损失计算。赔偿的范围包括：
十、因履行本合同发生争议的解决办法
双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决;协商不成的，可自争议发生之日起三十日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或者自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十一、本合同的条款与国家、省、市新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。
十二、双方需要约定的其他事项
本合同(含附件)一式两份，双方各持一份(鉴证时需一式三份，其中鉴证机构留存一份)，均具有同等法律效力。
甲方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日
乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日广州市职工劳动合同范本2
甲方(用人单位)：_________
地址及邮政编码：_________
乙方(职工)：_________
身份证号码：_________
住址：_________省_________市_________县(区)_________镇(乡)_________村
邮政编码：_________
甲方因生产(工作)需要，按国家和本市有关招用外地职工的规定，招收乙方。双方根据有关劳动管理规定，按平等自愿、协商一致的原则，签定本合同，以明确双方权利、义务，并共同遵守执行。
一、合同期限
(一)本合同期限不得超过一年。
(二)本合同自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。(其中头_________天为试用期)。
(三)本合同甲乙双方各存一份，鉴证时还需交鉴证机构一份。
二、工作任务和岗位
(一)乙方工作岗位(工种)：_________。
(二)乙方完成甲方正常安排的生产(工作)任务。
三、劳动时间与休假
(一)甲方实行国家规定的每日工作8小时，平均每周工作不得超过44小时的工时制度。甲方因生产、工作需要可安排乙方加班加点，但每个工作日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时;确需加班加点的必须经乙方和工会同意。
(二)乙方在合同期间，享受国家规定的节日、公休假日以及婚丧、女工劳动保护等假期的待遇，但不得无故擅自超假。
四、劳动报酬
(一)甲方执行本市最低工资标准规定，保证乙方的工资标准不得低于本市新规定的最低工资标准。
(二)乙方工资形式、标准：
1、乙方的工资形式：_________;
2、乙方的工资标准：_________元/月(或_________元/时);
3、乙方月工资收入，由甲方按本单位工资管理制度，根据乙方工作成绩、出勤和纪律情况，考核发放。
(三)甲方每月_________日如期发放工资。如超过规定日期的，从第六日起，甲方每天按拖欠工资额1%赔偿乙方。
(四)甲方安排乙方加班加点，无法安排补休的，按国家规定发给加班工资。
(五)非因乙方原因所致的停工、停产，甲方按国家、省、市规定给予乙方停工待遇。
五、保险待遇
(一)乙方因工死亡，按本市工伤保险的有关规定，一次性发给其家属丧葬补助费、抚恤金。如有供养直系亲属的，一次性计发抚恤金。
(二)乙方因工负伤、患职业病所享受的有关待遇：
1、医疗终结期内，乙方的医疗待遇、工伤生活费等待遇，按本市工伤保险有关规定支付;
2、合同期满，且已医疗终结后，经指定医院诊断，市、县(市)医务劳动鉴定委员会确认为残废的，按本市工伤保险有关规定，一次性计发相应的残废保险待遇。
(三)发给一次性各项工伤保险费后，甲乙双方工伤保险关系即行终止。
(四)乙方患病或非因工负伤，其待遇：
1、停工医疗期限，由甲方根据乙方在本单位工作时间，按国家规定和本单位制度确定;
2、医疗期内的医疗待遇，与甲方的合同制职工相同;
3、伤病假期间，由企业酌情发给生活费_________元。
(五)乙方因病或非因工死亡，按甲方统一标准酌情发给乙方家属丧葬补助费元和一次性优抚金_________元。
(六)企业应为乙方办理缴纳工伤保险基金手续。
六、劳动保护
(一)甲方按国家有关劳动保护规定、《女职工劳动保护条例》及有关未成年工(16周岁至未满18周岁)的劳动保护规定和《广东省劳动安全卫生条例》，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。
(二)甲方按国家规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训及其他业务技术培训，乙方应参加上述培训并严格遵守有关的安全卫生法规、规章、制度和操作规程。
(三)甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定定期免费安排乙方进行体检。
(四)乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举、控告。
七、劳动纪律及奖惩
乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。
八、变更、解除、终止劳动合同
(一)本合同期限届满，即终止执行;在不违反本市有关招用外地工政策、规定的前提下，如双方同意，可以重新签订合同。但各合同期限累计不得超过5年，如乙方属本市区农业户口人员和市属县(市)城乡户口人员，以及其他从事主要通用技术性工种工作的人员除外。
(二)甲方因生产经营情况变化，调整生产任务，或乙方因个人原因要求变更本合同条款，经双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字(盖章)。
(三)有下列情况之一的，甲方可解除劳动合同：
1、乙方无正当理由屡次不能完成合同所规定的生产工作任务的;
2、乙方非因工伤病医疗期满，且不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
3、乙方有违法违纪行为按国家及甲方依法制定的有关规定应予辞退的;
4、甲方生产经营情况发生变化，不能继续履行劳动合同的，但须征求工会意见并向劳动行政部门报告。
(四)有下列情况之一的，乙方可以随时解除劳动合同：
1、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;
2、甲方不能按劳动合同规定支付劳动报酬的;
3、甲方不能履行劳动合同，严重违反国家政策、法规，侵害乙方合法权益的。
(五)有下列情况之一，甲方不得解除劳动合同：
1、乙方患职业病或因工负伤在医疗终结前或合同期内的;
2、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内或医疗期虽满仍住院治疗的;
3、职工在享受法定假期间的;
4、乙方为女职工，且在孕期、产期、哺乳期内的。
(六)经济补偿金按国家和广州市规定执行。
(七)按本合同第八条第(三)款2项解除劳动合同时，由甲方发给一次性医疗补助费_________。
(八)若本合同终止或解除，乙方应将甲方交给乙方使用、保管的物品、工具等如数交还甲方，如有遗失应予赔偿(低值易耗品除外)。
(九)甲、乙任何一方解除劳动合同，必须以书面形式提前30天通知对方，但在试用期内，以及符合第八条第(三)款3项、第(四)款情形之一的，可以随时解除劳动合同。解除劳动合同的通知应包括原因、依据及生效时间等内容。
九、违反合同承担的责任
一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，予以适当赔偿。
十、调解与仲裁
双方履行本合同如发生争议，应先协商解决;协商无效，向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解无效，向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁不服，可向甲方所在地人民法院起诉。
十一、双方需要明确的其他事项
十二、本合同未尽事宜，按国家有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省、市有关劳动管理新规定不符，双方按新规定执行。
甲方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日
乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日
编号：
劳动合同书
甲方：
乙方：
德州市人力资源和社会保障局制文章来源：济宁律师tsinin.com
劳动合同签订注意事项
一、甲乙双方应保证向对方提供的与履行劳动合同有关的各项信息真实、有效。
二、合同文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚;不需填写的空栏，请打上“/”或填写“无”。
三、签订本劳动合同书时，甲方应加盖公章;法定代表人(负责人)或委托代理人应本人签字或盖章;乙方本人签字。
四、甲乙双方约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附页。
五、本合同一式两份，填写内容必须一致。
六、本合同文本适用于全日制用工。
七、本合同用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。文章来源：济宁律师tsinin.com
甲方(用人单位)：
法定代表人(负责人)或委托代理人：
职务：
单位地址：
邮编：
乙方(劳动者)：
性别： 民族： 文化程度：
现居住地：
邮编：
身份证号码：
联系电话：
根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等法律、法规、规章的规定，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商同意订立本合同，并共同履行。
一、合同类型和期限
第一条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：
(一) 固定期限：自
年 月
日起至
年
月 日止。其中试用期
个月。
(二) 无固定期限：自 年 月 日起至法定的解除或终止条件出现时止。其中试用期
个月。
(三) 以完成
工作任务为期限。自 年 月 日起至工作任务完成时终止。
二、工作内容和工作地点
第二条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位(工种)工作。乙方的工作地点为 。
第三条 甲方根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，经双方协商，可以变更乙方的工作岗位和工作地点。
第四条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达
- 1
第九条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 日，不得克扣或拖欠。
第十条 试用期内乙方工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地最低工资标准。
第十一条 乙方依法参加社会活动或享受年休假、探亲假、婚丧假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定的标准支付乙方工资。
第十二条 甲方安排乙方延长工作时间的，应按照《劳动法》以及国家和地方有关规定补休或支付加班费。
五、社会保险
第十三条 甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规规定为乙方缴纳各项社会保险费用;社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。
第十四条 乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予乙方医疗期和享受医疗待遇，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
第十五条 乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按国家工伤保险政策规定办理。
第十六条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。
第十七条 乙方因故意自伤、打架斗殴、参与违法犯罪活动而致伤病残的，在医疗期间，甲方可停发乙方的工资，医疗费由乙方自理。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十八条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护法律、法规
- 3
第二十六条 解除或者终止本合同，经济补偿金、经济赔偿金等发放按《劳动合同法》和国家、地方有关规定执行。
第二十七条 乙方患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作而解除本合同的，其医疗补助费标准按国家和地方有关规定执行。
第二十八条 乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方损失，具体标准按国家和地方有关规定执行。
九、服务期与竞业限制
第二十九条 甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以订立协议，约定服务期。乙方违反服务期约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。违约金数额不得超过甲方提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。
第三十条 乙方负有保密义务的，甲方可与其订立保密协议约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止本合同后，在竞业限制期限内按月给予乙方经济补偿。乙方违反竞业限制约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。解除或者终止本合同后的竞业限制期限不得超过二年。
十、其他事项
第三十一条 甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
第三十二条 双方约定的其他事项(可另加附页)
- 5
劳 动 合 同 续 订 书
经甲、乙双方协商一致，同意续订 年 月 日签订的劳动合同，续订类型为 期限合同，期限为 年 月 日起至 年 月 日止。
甲方(公章)
法定代表人(负责人)或委托代理人(签字盖章)
年
月
日
乙方(签字盖章)
年
月
日
备案机构盖章：
年
月
日
- 7
劳动合同中止记录
经甲乙双方平等自愿、协商同意，(或由于法定中止履行的情形出现)，自 年 月 日起，中止履行 年
月 日双方签订的劳动合同。中止履行的原因如下：
甲方(公章)
法定代表人(负责人)或委托代理人(签字盖章)
年
月
日
乙方(签字盖章)
年
月
日 备案机构盖章：
年
月
日
- 9 -
合同编号：__________
广州市职工劳动合同
甲方：____________________
乙方：____________________
签订日期：____年____月____日
广州市职工劳动合同
编号：___
用人单位(甲方)：___
地址：______
职工(乙方)：____
身份证号码：______
___(甲方)招(聘)用___(乙方)为职工，双方根据《中华人民共和国劳动法》和《广州市劳动合同管理规定》等法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同，建立劳动关系，并共同遵守履行。
一、合同期限
（一）甲、乙双方同意按以下第___种方式来确定本合同期限：
1.有固定期限：从___年___月___日起到___年____月_____日止;合同期限为___年____个月;
2.无固定期限：从___年___月___日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止;
3.以完成一定的工作为期限：从___年___月___日起至___工作任务完成时止;并以___为工作任务完成并终止合同的标志。
（二）双方同意本合同有效期的前___个月为试用期。
二、工作内容
（一）乙方的工作岗位（地点、部门、工种或职务）：___。
（二）乙方的工作任务或职责：___；
乙方必须按质按量完成甲方正常安排的生产(工作)任务。
（三）乙方岗位类别确定（打“√”）为：（
)管理类/(
)工人类。
三、劳动报酬
（一）乙方试用期间的工资标准为：___元／月。
（二）试用期满后，甲方根据本单位的工资制度，确定乙方执行以下第___种工资形式：
1.计时工资：乙方的工资由以下几部分组成：___、___、___、___、___、___乙方正常工作情况下的最低工资标准为___元/月。
2.计件工资：乙方正常工作情况下的基础工资为___元/月，其余按乙方岗位计件单价及完成情况计发。
3.岗位工资：乙方的岗位工资标准为___元/月;如乙方的工作岗位调整，按新岗位所对应的工资标准执行。
4.其他工资形式。具体办法在本合同第十二条中明确。
（三）甲方每月定期以货币形式支付乙方工资；
甲方的工资发放日为每月___日。
（四）甲方安排乙方加班加点，应按《劳动法》第四十四条规定支付乙方工资。
四、社会保险和福利待遇
（一）社会保险
1.甲、乙双方按照国家和省、市有关社会保险的规定参加退休养老、工伤、失业、医疗、生育等社会保险，缴纳社会保险金;
2.乙方患职业病或因工负伤，治疗期间或医疗终结后的工伤保险待遇按国家和省、市工伤保险规定执行;
3.乙方患病或非因工负伤，其医疗待遇和停工治疗期间的病假工资和疾病救济费按广州市医疗保险规定和甲方的规定执行;
4.乙方因工或非因工死亡的丧葬补助费、供养亲属抚恤费、救济费、一次性抚恤金、一次性优抚金、生活补贴、供养亲属死亡补助费等，按国家和本市有关规定由社会保险机构和甲方分别计发。
（二）福利待遇
甲方应为乙方提供以下福利待遇___。
五、劳动保护和劳动条件
（一）工作时间
1.甲方经批准，根据乙方的工作岗位确定乙方执行以下工作时间制度：
(1)标准工作时间：乙方每天工作___小时，每周工作___天，每周总工作时间不超过40小时;具体工作时间由甲方统一安排;
(2)不定时工作：乙方的工作时间，由甲方根据乙方工作岗位的职责要求灵活安排;
(3)综合计算工作时间：乙方的工作时间在___月/年内综合计算，但每天总的工作时间不超过11小时。
2.在本合同期内，如乙方的工作岗位依法变更，按新工作岗位确定乙方的工作时间。
3.甲方如安排乙方加班加点，应按《劳动法》第四十一条的规定执行。
（二）休息休假
1.甲方保证乙方每周至少休息一天;
2.乙方依法享有法定的节日假、公休日假、年休假、探亲假、婚丧假、产假和计划生育假等有薪假期;
3.甲方在工作日、休息日安排乙方加班加点，可给予乙方同等时间补休，但补休后不再支付加班工资;无法安排补休的，甲方应按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。
（三）甲方执行国家和省、市有关劳动保护规定，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施和劳动条件，切实保障乙方在生产、工作中的安全和健康。
（四）甲方按国家有关规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其他的业务技术培训，实行持证上岗制度；
乙方应参加上述培训并严格遵守其岗位有关的安全法规、规章、制度和操作规程。
（五）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并可向有关部门检举、控告
六、劳动纪律
乙方应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，服从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方执行规章制度的情况进行检查、督促和奖惩。
七、劳动合同的变更、解除、终止和续订
（一）甲方因签订合同时所依据的客观情况发生变化，或者乙方因个人原因，要求变更本合同条款的，必须提前七天书面通知对方，经双方协商一致后，可以变更本合同的相关内容。
变更劳动合同，双方应签订《变更劳动合同协议书》。
（二）有下列情况之一的，符合条件的一方可以单方面变更本合同的相关条款：
1.本合同订立时所依据的法律、法规已经修改或失效;
2.___;
3.___。
（三）经甲、乙双方协商一致，可以解除本合同。
（四）乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同；
1.在试用期内被证明不符合录用条件的;
2.严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度，符合开除、除名、辞退条件的;
3.严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对甲方的利益造成重大损害的;
4.被依法追究刑事责任的。
（五）有下列情况之一的，甲方有权解除本合同，但必须提前三十日以书面方式通知乙方，方可办理解除劳动合同手续：
1.本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经与乙方协商不能就变更本合同达成协议的;
2.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;
3.乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的。
（六）甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减职工而与乙方解除本合同的，必须按照国家、省、市有关企业经济性裁员规定所确定的程序进行。
（七）乙方有下列情况之一的，甲方不得依据以上第（五）、（六）项规定解除本合同：
1.患职业病或因工负伤，医疗终结后被确认为丧失或部分丧失劳动能力的;
2.患病或负伤，在规定的医疗期内的;
3.女职工在孕期、产期和哺乳期内的;
4.符合法律、法规规定的其他情况的。
（八）有下列情况之一的，乙方可以随时解除本合同：
1.在试用期内的;
2.甲方不按本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的;
3.甲方以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段强迫乙方劳动的。
（九）除上述第（八）项规定外，乙方解除本合同，应当提前三十日书面通知甲方，超过三十日甲方应当办理解除合同手续。
乙方依前款规定解除本合同，给甲方造成经济损失的，应当赔偿甲方的以下经济损失：
1.___;
2.___;
3.___。
（十）符合下列条件之一的，本合同即告终止（有固定期限的合同除外）：
1.本合同所确定的工作任务已经完成;
2.___;
3.___;
4.___;
5.___。
（十一）除本合同另有规定外，任何一方解除或终止本合同，没有提前三十日通知对方或通知时间不足的，应当按相差的天数，以解除或终止合同前一个月乙方的日平均工作为标准，支付赔偿金给对方。
（十二）解除或终止合同后，甲方应当在十日内办理终止或解除劳动合同手续。
八、经济补偿金（医疗补助费）和生活补助费的发放
（一）甲方按照本合同第七条第（三）、（五）、（六）项规定解除本合同，应按《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）及本市的有关规定支付乙方经济补偿金或医疗补助费。
（二）乙方个人非因甲方的原因而解除合同的，甲方可不发给经济补偿金。
（三）本合同期限届满，甲方不与乙方续订合同的，应按《广州市劳动合同管理规定》第三十一条第一款的规定支付乙方生活补助费。
乙方在甲方提供的劳动报酬和劳动条件不低于本合同终止前的标准的情况下，不与甲方续订劳动合同的，甲方可不发给生活补助费。
九、违反劳动合同的责任
（一）甲、乙双方有下列情况之一的，应当承担违约责任：
1.甲方违反本合同规定，单方面解除本合同的;
2.乙方未经甲方同意，擅自离职的;
3.乙方有本合同第七条第(四)项第2.3.4点情况的;
4.___;
5.___;
6.___。
（二）双方同意以下列方式承担违约责任：
1.违约金。一方违约，应支付违约金___元;
2.赔偿金。违约金不足以赔偿对方损失的，还需支付赔偿金。赔偿金按违约方实际造成的损失计算。赔偿损失的范围包括：
(1)___;
(2)___;
(3)___;
(4)___。
（三）符合下列条件之一的，违约方可以减轻或免除违约责任：
1.违约行为是因不可抗力造成的;
2.___;
3.___;
4.___。
十、因履行本合同发生争议的解决办法
双方因履行本合同发生争议，应先协商解决;协商不成的，可自争议发生之日起三十日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十一、本合同的条款与国家和省、市新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。
十二、双方需要明确的其他事项___。
甲方(盖章)：______
法定代表人(签字)：___
____年___月____日
乙方(签字)：______
____年___月____日鉴证机构：(盖章)
鉴证人：
鉴证日期：
年月日
合同编号：__________
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