1/4纺企缺专职节能减排管理人员
对于资源依赖型产业的纺织工业来说，节能减排自然与其紧密相连。中国纺织工业联合会副会长兼秘书长高勇也曾指出，纺织工业面临的转型升级，产业结构调整，节能减排绿色通道将成为纺织工业发展的难点、焦点。
据相关数据显示，纺织工业总能耗约占全国工业的4.4%，用水总量占全国规模以上工业企业的8.51%，工业废水排放总量占全国工业的10%左右。可见，纺织工业是制造工业中能源消耗比较大的行业之一，节能减排在纺织工业发展的过程中有着必然性。
不过我们在调查中发现，在我国的纺织服装企业中，74%的企业有专职从事节能减排管理人员，还有26%的企业无专门从事节能减排管理工作的人员。
企业是节能减排的主体
通过调查发现，近些年来企业在节能减排方面意识逐渐提高，并采取了一系列的措施，取得了显著的成效。
作为中国纺织行业的排头兵企业，安徽华茂集团在建设纺织强国目标的过程中肩负了重要使命。在华茂内部，和节能降耗有关的职能处室和动力分厂都会主动发挥引导作用，利用走访、交流、指导等多种形式，深入生产一线积极提供技术支持。尤其是针对生产部门，公司组织一线员工通过查找节能降耗的薄弱环节，强化管理，并制定节能对策措施，不断降低能耗。值得一提的是，经过一系列的基础性规范管理，华茂广大职工都能把节能意识变为自觉行为，从我做起，从节约一滴水、一度电做起，为创建节约型华茂做出了应有的贡献。截至2012年末，华茂集团万元产值综合能耗逐年下降，与“十五”末同比下降16.16%。此外，华茂的用电单耗也呈逐年下降趋势，棉纱单耗同比下降5.84%，坯布单耗同比下降9.2%。
节能减排有助提升竞争力
近年来，随着原材料价格的不断上涨，印染企业的能源成本从15%～20%上升到30% ～40%，甚至更高，企业的正常生产和经营受到很大影响，资源消耗带来的高成本严重削弱了纺织印染企业的竞争力。因此，通过节能降耗可以降低能源成本，增加产品的附加值，以提高单位能耗的价值产出，将成为激烈竞争环境下我国纺织印染企业的必然选择。
浙江红绿蓝纺织印染有限公司作为印染行业首家进行“煤改气”的企业，深刻感受到了节能减排带来的实惠。据该公司副总经理黄新明介绍，以前，定型机用烧煤经导热油供热的热效率一般只有80%左右，改用天然气后，热效率达到98%以上。同时，由于天然气定型机采用电脑数控恒温，热能利用率高，因此大大提高了生产效能，使定型面料成型稳定。除此之外，天然气供热还具备即开即用的特点，操作方便。定型机改用天然气供热，成本比烧煤供热略有增加。但改用天然气供热后，二氧化硫的排放几乎为零。
服装企业在节能减排方面也表现得可圈可点。
作为全球第一家线上销售和生产自动化实现对接的服装制造企业爱斯达服饰有限公司，在印、染色方面全部投入数码印花，实现零污染物排放;其次，研发出激光裁剪设备和洗水雕刻设备，减少粉尘和洗染造成的环境污染;同时，生产过程中使用低浴比的洗水设备，减少80%的用水量;此外，爱斯达还使用纳米染料洗水，提高染料多次循环使用率，达到了显著的节能减排效果。
管理对节能减排行之有效
我国纺织印染行业生产取水量较大，综合能耗较高，废水排放量也大，百米布平均水耗和百米布综合能耗均高于国际先进水平。印染行业节能减排具有较大的空间和潜力，但难度相当大，而且区域、企业间进展不平衡，实现节能节水降耗减排的目标任务相当艰巨。
本次调查针对企业在节能减排中所采取的措施中发现，降低能耗、改进目前相对落后的生产工艺支持度最高，均为40.4%，其次是提高原材料的产品得率、更新目前相对陈旧老化的生产设备，比重占30%，而降低水耗、防止生产过程中的跑、冒、滴、漏以及提高废弃物的有效综合利用所占比重相对较低，为15%左右。
调查结果还显示，对节能减排工作在管理方面的有效做法，有超过70%的企业认为完善并严格执行能耗和环保标准、健全节能政策法规，淘汰落后产能，健全节能环保政策体系，节能保障机制等措施较为有效;而加大节能监督管理力度，突出抓好重点行业和企业，加大宣传、研发力度，促进节能环保技术进步也是做好环保工作的重要方面。由此看出，工艺设备改造、加强管理和完善节能减排标准是完成节能减排目标的关键。
黑牡丹：建立能源管理三级网络
针对集团节能减排的实际情况，黑牡丹成立了由企业主要负责人牵头的节能减排工作领导小组，各分子公司负责人具体负责，明确一把手负总责，分管领导具体抓的工作体制，加大对各个分(子)公司环境行为的监管力度，并对各个分子公司有关人员实行“环保一票否决制”，实实在在地把“节能减排”工作当做一项艰巨的经济任务和重要的政治任务来完成。
在节能减排工作领导小组指导下，黑牡丹建立了能源管理三级网络。
这三级网络包括：建立节能环保工作例会制度和每月能耗分析汇报制度，健全完善以能耗定额指标考核为基础的管理体系;建立年度节能规划以及能耗预算管理制度，健全有利于环境保护节约能源的决策体系，并把节能减排纳入日常管理、技改项目等各项活动之中;建立人才体系，培养一专多能的复合型科技人才和专业管理人才。
安徽华茂：对设备进行技术改造和升级
为进一步加快安徽华茂集团有限公司在节能降耗方面的步伐，华茂对现有的设备进行了技术改造和升级。在生产车间，空调、制冷等系统的管道布置力求线路简短，减少冷、热损失;管道及其附件保温材料优先采用导热系数小、湿阻因子大、吸水率低、密度小、综合经济效益高的材料。空调机房内采用热湿交换效率较高的喷淋方式处理空气，喷淋室内采用低阻力部件，减少系统阻力，降低能耗。在满足卫生要求的同时，尽量利用回风以节约能量。
值得一提的是，为了进一步提高生产环节的技术工艺效率，华茂在锅炉使用过程中还采用了冷凝水余热回收装置，对浆纱机排出的冷凝水加以回收，购置冷凝水余热回收装置。冷凝水经不锈钢管道收集输送至锅炉房，直排至软化水池，用于补充及加热软水。
山东德棉：提出“能效比”节能概念
近年来，随着节能减排工作的不断深入，山东德棉集团有限公司首次提出了“能效比”的节能概念，这也使德棉集团从此站在了更高的角度来思考和探索节能减排工作模式。
该管理办法规定，通过把个人设备包机奖的30%和车间的投入产出一部分加在一起，设立一个独立的“能效比”考核奖励工资，以各人的“能效比”管理得分为奖励依据，一改过去以罚为主的管理工作模式，而改为以奖励为主、考核为辅的新的管理模式，最大限度地鼓励值班员自发自主的开展节能降耗工作。
在实施过程中，德棉集团的“经济运行分析小组”每天针对空压机的运行参数变化进行对比分析，找出原因，制定措施，及时调整，最大限度地降低生产成本投入。该管理办法的设立，不仅弥补了过去定性工作区域带来的值班员积极性不高、工作效率低的缺陷，而且通过实行值班区域联动机制，量化值班区域的“能效比”参数，使值班员的工作更加透明。而且实行新的能效比管理办法后，获得劳动竞赛第一名和最后一名的值班员个人月收入差别将会达到二百多元，也大大激发了广大值班员的工作热情，调动大家自发自主地开展节能降耗工作。
管理办法试运行一个月，收效非常明显。空压机的能效比从过去的7.8多提高到了现在的8.8左右，每月即可节约电费二十多万元。
波司登：从生态面料入手
波司登先后联合中科院理化所、国内外著名高校和一流的服装面料、羽绒填充料的生产企业共同研讨绿色环保羽绒服的设计开发，先后开发了90%绿色高鹅绒服、Chitosante TM生态抑菌绒羽绒服、纳米抗菌羽绒服、阻燃面料羽绒服、Oeko-tex采标羽绒服等，产品通过了中国环境标志产品认证，公司还先后通过了ISO9001质量体系、ISO14001环境体系、ISO17025实验室管理体系等认证，赢得了广大消费者的认可与青睐。
除了设计和检控环节向环保倾斜，以时尚羽绒为拳头产品的波司登还积极鼓励设计创新。波司登全面推进以产品构成表为核心的设计生产全程信息化，包括原辅材料实行标准化编码、设计开发形成产品构成表、自动下达采购生产计划、自动生成原材料采购清单、生产检验入出库数据自动采集录入(人工辅助监控)等，全面提高产品设计生产效率，降低能源消耗和污染物排放。
【摘要】高校专职青年行政管理人员职业发展面临较大困境，青年行政管理工作者的职业发展规划不够，甚至无行政管理人员职业发展规划，造成高校行政管理工作者工作积极性受到影响，影响高校内部管理的效率和质量。
【关键词】高校专职青年行政管理人员；职业生涯发展；探析
传统观念对高校行政管理人员认识存在误区：高校中心工作是围绕教学展开的，以提高人才培养质量和科研水平为出发点，校内基层行政管理部门处于无关紧要的附属地位，对行政管理人员，尤其是青年行政管理工作者的职业发展规划不够，甚至无行政管理人员职业发展规划，造成高校行政管理工作者工作积极性受到影响，影响高校内部管理的效率和质量。
一、当前高校专职青年行政管理人员职业现状
（一）工作积极性不高，自我评价偏低
近年来，随着国家扩招计划的实行，高校吸纳人才门槛日益提高，新引进行政管理人员普遍要求具有研究生学历，而高校行政管理人员工作大多还停留在事物性管理层面，对岗位要求的高学历与实际工作内容的低层存在着矛盾。
高校专职行政管理人员主要从事学生事物日常管理、教学教务管理、后勤服务、校办事物等。高校专职行政管理人员往往都是八小时坐班制，工作内容往往琐碎、繁杂，重复性、程序性强。行政工作充斥着大量细小的事情，诸如：接待学生或教师问询、打电话、发邮件下发通知安排、打印复印、财务报销等，具体操作方法常常刻板生硬，缺乏创新空间。青年行政管理人员长期从事这样的工作容易感到厌烦、迷茫、失落，觉得自己的工作既简单又麻烦，找不到自己的价值所在，缺少成就感和工作积极性。
（二）与专职教师和辅导员相比，心理落差大
高校专职青年行政工作人员在受聘时通常要求具有研究生学历，这与部分专职教师和绝大多数辅导员在应聘条件上是相同的，然而今后的职业生涯发展选择确是相去甚远。专职教师在职业发展上个人选择余地很大，可以通过申报科研项目、重点课程、精品课程、教学团队、参加与专业相关的奖赛评比、参加兼职教学以及从事第二职业等途径规划自我；高校里辅导员属于教师编制，可以在工作一定年限后申请转成专职教师，可以申请一切面向教师的课题和科研项目；相比之下，高校专职青年行政管理人员每天八小时坐班制，不能申报教师系列的科研项目以及课题，只能通过职务提升实现突破，而这在学校里机会是非常稀缺的，从而个人发展空间极其有限。此外，由于日常工作很繁忙，学校发展的特殊时期还需要加班，很少有时间去完成高质量的论文，在晋升职务时，面对和教师系列同样标准的考核往往处于劣势。职称职务晋升困难，使许多基层行政人员感到前途茫茫，进而产生消极情绪，对未来感到忧虑。
目前我国高校行政管理人员专业化队伍建设还在起步阶段，高校普遍不重视行政专职人员的队伍建设，行政岗位基本都是重使用，轻培训，极少为行政管理人员提供参加培训进修的机会或相关激励措施。而绝大多数专职行政工作人员大都不具备教育管理专业背景，参加工作后便一头扎进纷繁复杂的行政事务中，感觉很不适应，需要经历一段较长时间的适应期。青年专职行政工作者既缺少教育管理的专业知识，又缺少参加教育管理培训机会和积极性，职业生涯规划方向不明，前途未卜。
二、青年行政人员职业现状产生原因
（一）传统观念的影响
“俄国著名教育家乌申斯基说过，学校有三要素——行政管理、教育和研究。”高校的行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。”我国高校面临着海外院校的巨大冲击，我们的教学模式和办学思路面临挑战，高校行政管理工作无论从广度、深度，还是难度来看，也都是任何历史时期所无法比拟的，这无疑对高校专职青年行政管理人员提出了更高要求。
长期以来，高校对行政管理工作缺乏充分的认识和足够的重视，无论资源配备、政策扶持，几乎所有的高校都存在“重教学科研、轻管理”的倾向。人们倾向于认为行政管理工作就是简单的重复性事务，甚至认为高校教学科研工作高于一切，只有无法胜任教学、科研工作的人才去从事行政工作。在很多人的潜意识里将行政工作定义为：抄抄写写、上传下达、循规蹈矩、照章办事。行政管理人员成了高校这一学术氛围浓厚的大环境中唯一丢失了“专业”、低技能的群体，无奈地沦落为高校的附属品。这种群体认识倾向在一定程度上影响和支配着领导和决策部门，使得高校在政策导向、职务评聘、津贴分配、进修深造、激励机制等方面不约而同的向教学倾斜，这一长期持续的状态对行政管理人员而言是缺少了一定的认可与尊重的状况。挫伤了行政管理人员的积极性和追求平等的愿望，导致了其对职业认同感、成就感的丧失，对接受过高等教育的青年教师在感情上造成一定伤害。与此同时工作压力普遍较大，绩效不明显。
（二）经济压力大
由于高校专职青年行政管理人员基本上是从高校毕业后就直接应聘到行政岗位，因为高校行政人员要协调整个学校的正常运转，因而要求严格坐班，不可能像教学或科研人员那样自由地支配时间。所以他们不能够从事第二职业或在社会上兼职，学校的工资就是他们的全部收入。而物价高涨，房价居高不下的社会现实，使青年教师一就业就背负上了沉重的生活压力。这种生活压力一定程度上加剧了高校专职青年行政管理人员的心理压力，无法使他们安心本职工作。
由于各单位职务限额的因素，很多基层工作者，虽常年兢兢业业努力工作，但职务却很难晋升。伴随着职称的不断提升，相同学历及工作年限的行政管理人员与专业技术人员相比，工资待遇差别逐级加大。
（三）我国公立高校管理人员的任用制度不健全，缺乏符合高校管理人员特点的录用、考核、奖惩、晋升、淘汰制度，对行政管理人员考核机制尚不健全，职称评定受阻
目前，大多数高校尚未形成一套专门针对行政人员的科学、具体的绩效考核机制，而只是沿用与教师或专技人员相同的考核表对行政人员进行年度考核。公立高校与管理人员之间的关系依然类似于内部行政关系。我国公立高校的管理人员还在沿用行政机关的干部管理模式，职位升迁仍是其谋求个人发展的主要途径。管理人员享有的待遇仍与行政职务直接挂钩，这种根据教师工作岗位和职业特点制定的考核标准被用来考核和评价行政人员，缺乏针对性和可操作性，无法全面、准确和客观地评价其工作实绩。考核没有成为工作目标的引导，反而挫伤员工的工作积极性，没有成为教学部门与管理、教辅部门的协作、沟通机制，反而加剧了冲突。不具备激励作用的管理考核制度是目前高校普遍存在整体管理水平较低、服务质量较差的主要原因。
三、改变高校青年行政管理人员职业发展现状的对策
（一）建立专门针对专职青年行政管理人员的科学的绩效评价体系，在职称认定上根据工作实绩考核
绩效评价体系设置是否科学合理，直接关系到青年行政管理人员工作积极性的高低以及今后的职业生涯规划。科学的绩效评价体系的建立应遵循以下原则：首先要以管理制度的规范性建设为前提，设定明确的岗位职责。评定行政管理岗位工作人员履职情况只能以相应岗位对应职责和工作要求作为判断基础，而这必须以明确具体的岗位职责要求的存在为前提。其次，绩效考核指标既要以定量和定性指标相结合。第三，设置业绩考核指标时必须充分考虑其结果如何与个人收益挂钩。第四，建立校级考核委员会，其成员要熟悉人事考核制度安排。第五，考核过程要做到公开透明，被考评者要有申辩说明机会。
（二）为专职青年行政管理人员建立常态化培训机制，通过考评方式激励员工参加培训，建立一支高校行政管理人员专业化队伍
发达国家在高校行政管理中都十分注重管理制度的规范性建设。为确保这种规范性制度的有效实施，发达国家对高校行政管理人员的从业都有严格的标准，建立了一套规范的职业资格证书制度。我国高校行政管理队伍的专业化建设队伍建设尚在起步阶段，无论是中层管理干部还是基层一般管理人员通常都不具备行政或教育管理的专业背景。这一现状事实上已经落后于我国不断发展的高等教育现状，各级高校管理层应当关注到这一影响学校建设和发展的重要问题。首先从新进管理人员的引进入手，招聘具有教育管理背景的工作人员；其次，建立学习型机关，定期组织在职行政管理人员进行学习和参加业务培训，培养和提高专职青年行政管理人员的专业知识和职业素养；第三，应建立长效的学习和培训机制，促进整个高校行政管理水平的提高，如参加高校里相关课程培训等。
（三）行政管理部门引入激励机制，激活行政行政管理部门人员的工作积极性
建立以聘任制为主的用人制度，公开招聘行政管理人员；建立一支相对稳定，能进能出的队伍；对高校专职行政管理人员的考核要以制定科学标准，减少主观因素，依据岗位职责要求和工作实绩进行考核；考核者与被考核者之间建立充分的沟通机制，使考核者充分了解被考核者实际的工作情况，避免孤立的进行考核；对绩效考核成绩较低的组织进行辅导。
（四）高校专职青年行政管理人员需加强自身素质建设
高校青年行政人员学习教育或行政管理科班出身的为数很少，大多数人在从事工作后由于种种原因都放弃了原先的专业，而自己所从事的业务领域也很少有建树，造成了自己与学校专业教师的差距日益扩大。为了弥补差距，只能充分利用繁忙的八小时工作之余以及周末双休日，不断学习，提高自身业务素养及专业知识，方能增强自己的竞争力，为下一步职业发展奠定基础，开辟道路。
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作者简介：杨丽娜（1980－），女，硕士，助教，上海出版印刷高等专科学校教务处科员，研究方向：教务管理。
作者：杨丽娜
[摘要]高校专职行政管理人员是高校正常运转不可或缺的一个重要组成部分，在日常工作中由于社会环境和高校管理等方面因素的影响导致其产生了职业倦怠。文章在深入分析这些因素的基础上提出从社会观念转变、高校管理和个体自我适应三个方面寻求有效措施来缓解专职行政管理人员的职业倦怠，旨在帮助他们将职业倦怠心理减少到最低程度，进一步明确自我定位，提升自身素质，肯定自身价值，发挥工作的积极性和主动性，为高校的和谐发展夯实基础。
[关键词]高校 专职行政管理人员 职业倦怠
[作者简介]张杨乐(1980- )，女，江苏南通人，南通大学，助理研究员，硕士，研究方向为高校教育管理;吉明明(1973- )，男，江苏南通人，南通大学学生工作处副处长，副教授，硕士，研究方向为思想政治教育和心理健康教育。(江苏 南通 226019)
[基金项目]本文系江苏省教育厅2010年度高校哲学社会科学研究指导项目“高校心理健康教育管理模式的科学构建与实效性研究”的研究成果。(项目编号：2010SJD880104)
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一、高校专职行政管理人员职业倦怠的界定
“职业倦怠”一词始于1974年，由美国著名心理学家弗普顿伯格提出，指那些服务于助人行业的人群因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态，是从业者因不能有效缓解工作压力，或深感付出与回报不对等而表现出的对所从事职业的消极态度和行为。对于职业倦怠的表现说法不一，比较有代表性的是心理学家玛诗勒奇的观点，即情感耗竭、人性化淡漠和个人成就感低。研究资料表明，职业倦怠的高发人群主要是教师、医务人员以及公务员等助人行业的从业者。
在高校教育管理研究中，专任教师的职业倦怠已经引起了广泛的关注，但专职行政管理人员的职业倦怠却未引起足够重视。高校专职行政管理人员是指直接为高校工作运转和决策服务的党政办事机构的工作人员，是行政管理的主体力量，其工作是典型的助人型职业。在程序化、单调的行政工作中，易使个体的创造性受到压抑;在复杂的人际关系周旋与处理中，易使个体精神疲惫;在工作付出与回报不对等的现状下，易使个体心理厌倦，因此，高校专职行政管理人员更易产生职业倦怠。
二、高校专职行政管理人员职业倦怠的现状
随着高等教育改革和高校扩招等新形势的发展，专职行政管理人员作为学校管理队伍的主体，他们的工作重复琐碎、程序性强、技术含量不高，长此以往，职业倦怠现象也逐渐凸现，主要表现：一是对工作缺乏热心。工作中始终处于消极状态， 被动刻板地完成各项管理工作和上级布置的任务，不发挥自身主观能动性进行积极思考，不努力提高工作效率。二是对服务对象缺乏关心。管理服务理念淡薄，工作浮于表面，对教师和学生的实际问题缺少关心和主动帮助，甚至态度傲慢、举止漠然。三是对自己失去信心。高校专职行政管理人员现多从事与自身专业相异的工作，很难有专业发展和科研成果，久而久之就会对自我能力产生怀疑，甚至伴随自怨自艾、自暴自弃等消极情绪。
三、高校专职行政管理人员职业倦怠的成因
高校专职行政管理人员产生职业倦怠的原因是多方面的，文章采取综合分析方法，从以下几个角度进行探讨：
(一)社会环境因素
1.职业认同感低。相对于教师在教学中的地位，社会对高校专职行政管理人员的职业认同感和关注度普遍偏低，行政管理工作只是重复的事务工作，上传下达，循章办事，缺乏技术含量，高校专职行政管理人员逐渐成了“无专业、低技能”的代名词，这种公众认识倾向和社会舆论对高校组织产生影响，导致专职行政管理人员对自身的角色定位模糊。在学校内部政策的制定中，存在重教学轻行政，重科研轻管理的现象，挫伤了专职行政管理人员的工作积极性。同时，在一些领导和教师眼里，行政工作简单轻松，没有教学和科研压力。由于行政管理工作层级化、烦琐化，导致工作人员与教学科研人员在工作过程中容易产生误会和摩擦，部分教师甚至不愿配合行政管理人员的工作，这些在很大程度上导致了行政管理人员的职业倦怠。
2.职业成就感低。高校行政管理工作大多是单调、程序化的公共事务，需要耗费大量的时间和精力，不利于工作人员自主创造性和专业优势的发挥，长期从事此类重复工作容易使人厌烦和迷茫，难以确立长远的职业生涯规划。行政管理工作没有具体的评价系统，也导致工作人员存在干多干少都一样、干与不干都一样的消极心态。同时高校专职行政管理人员始终处在为教学科研工作服务、为他人作嫁衣的角度，自身的知识储备一直处于停滞不前甚至消耗殆尽的状态，使人感到失落，很难维持长久的工作热情和满足感，从而产生职业倦怠。
3.职业压力感大。随着高等教育规模扩展、高校合并调整等教育体制改革的推行，高校功能的日趋多元化对行政工作提出了更高的要求。相对于教学科研人员，专职行政管理人员的工作具有更多的不自主性和不确定性，他们既是学校制定决策的调研参谋者，又是政策实施的具体执行者，还是各种关系的协调者，当多种身份产生冲突时，容易造成心理疲倦。此外，高校采取大学院小行政等人事分配制度改革，使专职行政管理人员工作强度日益加大，工作节奏日益紧张，事务管理日益复杂，尤其在面临上级检查时，更是疲于应付。长此以往，不仅引起身体状况的透支，更会造成心理压力的增大。
(二)高校管理因素
1.福利待遇偏低。高校重专业轻管理的倾向一定程度上支配着政策的制定和推行。目前，高校在分配制度上不断向教学科研人员倾斜，一系列政策解决了教师工资待遇低等实际福利问题，对于专职行政人员却未制定相应的政策，同等工作年限的专职行政管理人员与专业技术人员相比，工资待遇差别逐级加大，即便行政管理工作出色，或是评聘了教育管理系列的专业职称，津贴收入等实际福利待遇也很难与同等职称的专业技术人员相比。教师可以自由支配课外时间，有的专业教师甚至可以在不影响本职工作的前提下赚取额外收入，而专职行政管理人员则需要严格坐班，他们感到每天碌碌无为，心生厌倦，进一步产生心理失衡和职业倦怠。
2.发展空间狭小。首先，职务晋升难。由于机构设置和职务名额的限制，高校专职行政管理人员的职务晋升困难，专家治校、双肩挑现象的不断强化，年龄和学历的门槛要求使绝大多数专职管理人员只能长期停留在底层的管理岗位上，前景渺茫。其次，进修提高难。随着高校对教师队伍建设的力度加大，进修培训等个人扶持政策也大比例倾向教学科研一线，专职行政管理人员长期处于知识透支状态，缺少进修和培训机会，缺乏提升自身水平和能力的学习空间，加大了行政管理人员的被忽视感。最后，职称评聘难。相较于教学科研人员的专业与工作一致性，专职行政管理人员由于长期从事与自身专业不相符的管理工作，在发表论文和申报课题等方面困难大，需要花费更多的时间和精力，有些高校甚至终结管理人员评职称的路径，使原本就狭隘的发展空间变得更为艰难，自然会出现职业倦怠。
3.个体层次因素。首先，高学历行政人员的心理落差。近年来，高校由于教育层次的提升和就业压力的影响，高学历人员开始进入到专职行政管理队伍中，且比例在逐年增大。这批人员中大部分是迫于就业压力，因此在从事专职行政管理工作之初就存在着一定的心理落差，管理工作性质的日益显现使他们产生无价值感。虽然他们知识层次较高，思维能力较强，但由于社会工作经验和人际关系协调能力不足，在行政管理工作容易陷于领导不认可、同事不配合的处境，进而对职业产生挫败感与倦怠感。其次，资深行政人员的心理失衡。资深的专职行政管理人员虽然工作经验丰富、人际关系圆润，也会面临职业倦怠。由于提拔干部的年龄和学历限制，越接近限制年龄的管理人员越易产生较为严重的心理焦虑，一旦希望破灭，极易产生职业倦怠。同时，管理人员从工资福利等实际利益出发也会努力参加职称评聘，埋头钻研发表文章，致使本职工作让位于一旁，一旦获得高级职称，就易丧失继续努力工作的动力。在办公系统自动化的整体趋势下，一部分年纪偏大、电脑水平不高、长期依赖传统办公手段的行政管理人员也容易产生心理压力和倦怠情绪。
四、高校专职行政管理人员职业倦怠的缓解对策
职业倦怠对高校专职行政管理人员的身心健康带来一定的危害，因此要从社会、学校和个体三个方面入手，寻求积极有效的措施，减轻专职行政管理人员职业倦怠心理，帮助他们明确自我定位，欣赏自我才能，提升自我水平，实现自我价值。
(一)社会转变观念
社会应转变对于高校行政管理工作的狭隘观念，认识到管理是一门科学和艺术，是高校正常运转和谋求发展的基础。要积极营造对教师和专职行政管理人员同等尊重的社会氛围，通过各种方式宣传使人们认识到高校行政管理工作的重要性，理解和尊重行政管理人员的工作，使行政管理人员积极坚定地投入到工作中，在工作中找到自我价值，提高职业认同感和成就感。
(二)高校科学管理
首先，要营造良好氛围。在加大对教学科研队伍建设力度的同时也不应忽视行政管理干部队伍的建设，要为专职行政管理人员营造平等的工作环境，使其摆脱枯燥机械的思维模式，拥有更多发展空间;要创造和谐的心理环境，加强对他们的关心和辅导，尊重理解和爱护他们;通过开展文体活动、联谊活动等形式缓解专职行政管理人员的工作压力。其次，要提高地位待遇。建立公平的物质激励制度，在职称评聘和津贴分配等实际福利方面做到一视同仁;建立积极的心理激励制度，让专职行政管理人员在参与决策的过程中受到认可和重视，激发他们的工作热情和开拓精神，为学校的发展建言献策。再次，要改善考核机制。运用现代科学的管理方法明确岗位职责，建立权责明晰、流程明确的管理模式，减少烦琐环节，提高工作效率。结合高校行政管理工作的特点，在综合考察德能勤绩廉等指标的情况下，探索对高校专职行政人员实行按工作年限和业绩为基础的职务晋升制度和分级考核管理，进一步调动其工作积极性，改善职务晋升难和待遇低的困境。最后，要加强培训扶持。注重专职行政管理人员的知识更新和能力培养，采取在职学习为主的方式，积极鼓励行政管理人员深造，加大职业技能培训力度，结合工作实际为管理人员提供形式多样的培训机会和挂职锻炼，使行政管理人员能够不断提高自身素质和能力水平以适应本职岗位需求。
(三)个体自我调适
面对不断增加的工作压力和负面情绪，高校专职行政管理人员应做好自我调节形成内驱力，化解职业倦怠现象。首先，对行政管理职业要有正确的认识和定位。要认识到自己的职业对于社会和高校发展的价值，产生职业认同感，乐于从事该职业，勇于面对工作中出现的各种问题和困难。其次，对行政管理职业生涯要有准确的设计和规划。了解自身需求，明确职业发展目标，积极做好实现目标的各项准备，增强应对各种压力的安全感，减少由不切实际的幻想而引发的挫败感。最后，要不断提高行政管理人员的能力水平和心理素质。努力适应高等教育发展的需求，从管理方法和管理艺术等方面不断提高自身水平，减少因职业要求带来的心理压力。当职业倦怠发生时，要勇于面对，主动寻求帮助，采取应对措施，努力恢复身心健康。
[参考文献]
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[2]陈金章.高校办公室人员的职业倦怠现象探析[J].福建教育学院学报，2008(4).
作者：张杨乐 吉明明
食堂专职食品安全管理岗位职责
1、本岗对校长负责，在副校长直接领导下工作。
2、全面负责食堂工作。组织食堂全体职工认真学习学校有关政策、制度，学习职工道德规范，钻研技术，落实学校领导对食堂工作的各项指导，落实防火、防盗的有关规定，教育职工树立良好形象，不断改进服务态度。
3、在主管主任指导下，具体负责食堂各岗位人员，安排处理好日常事物，及时解决有关问题，保持良好工作秩序。
4、妥善安排伙食，掌握好食品用量，搞好成本核算，防止过量盈余和亏损，节约粮食、水电，杜绝浪费现象。
5、指导食堂会计、出纳管理好帐目、现金，做到日清月结，按月公布。
6、主持召开伙食委员会会议，主动征求师生的意见和建议，认真分析研究，及时改进工作。
7、带领全体职工做好防火、防盗工作，认真检查各个环节的安全隐患，保证安全生产。
8、认真督促检查食堂环境卫生与食品卫生，把好质量关。严禁使用腐烂、变质、受污染及劣质原料，严禁出售质量不过关的食品，严防食物中毒。
9、做好职工政治思想工作，关心职工身体和生活，积极帮助解决生活等各方面的困难，组织好饮事员健康年检和招聘人员体检。
10、协助主管领导完成对食堂职工的考核并提出奖惩建议，完成主管领导交办的其他工作。
香龙镇香炉小学
关于聘请蒋冬梅同志担任食堂专职食品安
全管理人员的情况
2011年9月1日，经学校行政会研究，同意聘请蒋冬梅同志担任食堂专职食品安全管理人员。
香龙镇香炉小学
2011年9月1日
根椐《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员备办法》建质[2008]91号文件的通知;本公司在施工过程前对专职安全管理人员配备如下规定。
一、公司范围内所有施工项目必须配备专职安全生产管理人员,而且专职安全管理人员必须经过培训考核合格证书持证上岗。
二、公司应对每个项目进行规范式的管理，对专职安全管理人员进行合理调配，施工项目达到50人以下的，应当配备1名专职安全生产管理人员;50人-200人的,应当配备2名专职安全生产管理人员;200人及以上的，应当配备3名专职安全生产管理人员;并根椐所承担的分部分项工程施工危险实际情况增加，不得少于工程施工人数的5‰。
三、公司对每个施工现场每月进行检查三次，对施工现场存在安全隐患的有权责令立即整改，对于发现重大安全隐患的有权责令立即停工整改，并报告公司安全机构总负责人。
四、专职安全管理人员必须定期接受公司组织的安全教育课，及市安监站的复训考核，合格者方可参与施工安全管理工作。
成都蓉辉建筑劳务有限公司
二0一一年七月三日
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一、认真学习贯彻执行《中华人民共和国消防法》及《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》，协助公司制定切实可行的消防安全制度，并参与督促实施。
二、开展日常消防安全检查，督促落实火灾隐患、整改。
三、结合公司实际，对全公司员工进行消防安全宣传教育。
四、负责消防器材的购置、发放、登记，并定期组织检验、维修，保养好各类消防器材，检查督促防火设施的管理、维修、更换。
五、熟练掌握各类消防器材的使用方法及其性能。
六、加强义务消防队伍的管理，组织义务消防队员的业务学习和义务消防队的消防演练。
七、举办消防业务培训班，组织各单位相关人员及重点部位工作人员参加。
八、接到火警，立即赶赴现场，排除险情，维护现场秩序，协助消防机关调查火灾原因。
九、加强消防安全管理工作的理论和业务知识的学习，不断提高管理水平。
步行街幼儿园校车专职管理人员责任书
1.加强园内校车管理，确保幼儿接送安全。
2.要详细掌握园内接送幼儿的校车、校车驾驶人、随车护送人以及校车运行时间、行驶路线等基本情况，与幼儿监护人签订安全责任书。
3.要对接送幼儿的所有校车驾驶人、随车护送人员定期进行面对面的安全教育。
4.严禁无牌无证、不符合安全技术标准的车辆接送幼儿。
5.制定校车安全管理制度，对校车的日常运行维护与检验、驾驶人遵章守则及其审验、交通事故与安全教育等情况进行跟踪记录，做好做细各种应急预案，切实加强幼儿园校车的日常使用管理。
6.要定期和不定期对校车进行维护保养，随时保证其安全技术性能处于完好状态。对校车每次运载幼儿的情况进行查验，发现超载、超速或其他交通违章行为，应当制止。
7.幼儿园组织春游等需要学生集体乘车外出活动的，要严格办理报批手续，且必须租用专业交通运输部门安全性能可靠的客车、并配备具有3年以上安全驾驶经历且对行驶路线熟悉的驾驶人员。
本责任书一式两份，签订后立即生效。
园长签字： 管理人员签名：
步行街幼儿园
年 月 日
1、负责指导、检查医疗废物分类收集、运送、暂时贮存及机构内
处
置过程中各项工作的落实情况。
2、负责指导、检查医疗废物分类收集、运送、暂时贮存及机构内处置过程中的职业卫生安全防护工作。
3、负责组织医疗废物流失、泄漏、扩散和意外事故发生时的紧急处理工作。
4、负责组织有关医疗废物管理的培训工作。
5、负责有关医疗废物登记和档案资料的管理，相关资料保存至少3年以上，更换管理人员时有交接手续。
6、负责及时分析和处理医疗废物管理中的其他问题。
根据《食品安全法》和国家有关法律、法规、规章的规定现就我单位食品经营管理工作制定如下制度
一、岗位责任制度
1、负责人岗位职责 对食品的经营负全面责任负责建立、健全质量管理体系加强对业务经营人员的质量教育保证质量管理方针和质量目标的落实和实施。定期开展质量教育和培训工作每年组织一次全员身体检查。
2、管理人员岗位职责 对食品安全管理工作负直接责任按时做好营业场所和仓库的清洁卫生工作确保食品的经营条件和存放设施安全、无害、无污染建立并管理员工健康档案每年负责安排从业人员的健康检查监督检查员工保持日常个人卫生负责监督营业场所和仓库的温湿度在规定的范围内确保经营食品的质量发现可能影响食品安全的问题应立即解决或向负责人报告。
3、购销人员岗位职责 严禁采购法律法规禁止上市销售的食品严禁从证照不全的企业采购食品进货时认真查验供货单位的《食品生产许可证》、《食品流通许可证》、《营业执照》和《检验合格证》等确保所售出的食品在保质期内并应定期检查在售食品的外观性状和保质期发现问题立即下架同时向食品安全管理人员报告。
二、从业人员卫生管理制度
1、凡从事食品经营工作的人员必须经岗前卫生知识方能上岗从事直接入口食品工作岗位的人员必须取得健康证明且每年进行健康检查定期进行食品卫生和有关卫生法律、法规、业务技能的培训。
2、凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病包括病原携带者活动性肺结核、化脓性或渗出性皮肤病及其他有碍食品安全的疾病的人员不得从事接
触直接入口食品的工作。
3、注意个人清洁卫生做到个人仪表整洁。上岗时必须穿戴统一整洁的工作服并应经常换洗保持清洁。在工作岗位上不能嚼口香糖、进食、吸烟私人物品必须存放在指定的区域或更衣室内不可放置在工作区内。
三、销售管理制度
1、经营场所距离非水冲式厕所、开放式粪池、垃圾堆场等场所的直线距离25米以上并设置密闭的垃圾容器及时清除垃圾搞好防尘、防蝇、防鼠工作确保环境整洁。
2、《食品流通许可证》和《营业执照》应悬挂于经营场所内醒目位置。设有食品卫生管理机 构和组织结构配有经专业培训的食品安全专职管理人员。
3、食品陈列设施布局合理划定食品经营区域食品与非食品分开存放不出售有毒有害、“三无”和未经检验或检验不合格的食品。保证食品外观清洁如发现食品超过保质期、破损、鼠咬、受潮、生霉、生锈等现象要及时处理。
4、散装食品销售必须按“生熟分离”原则分类设置散装食品销售区。按销售品种配备足量的容器并符合卫生条件。直接入口的散装食品应有防尘材料遮盖。应在盛放食品容器的显著位置或隔离设施上设置“散装食品标识牌”标识出食品的名称、配料表、生产日期、保质期、保存条件、食用方法、生产经营者名称及联系方式等内容做到“一货一牌、货牌对应”。销售直接入口的散装食品必须由专人负责为消费者提供分拣和包装服务提供给消费者符合卫生要求的小包装。操作时应穿工作服戴口罩、手套和帽子使用专用工具取货。
5、生鲜食品应纳入“厦门市生鲜食品安全监管系统”销售应配备货架、保温柜、冷藏柜和冷冻柜等陈列设施配备符合要求的检测设备。
6、熟食制品销售间入口处应设预进间设更衣及洗手、消毒设施采用非手动
式的水龙头。配备有效的空气消毒设施、食品冷藏设施和专用工具食品要有防尘材料遮盖。
四、进销货台账制度
1、食品批发商建立食品进销货台帐制度食品零售商建立食品进货台帐制度。
2、建立食品进销货台帐制度如实记录食品的名称、规格、数量、生产批号生产日期、保质期、供货商名称及联系方式、进货日期等内容或者保留载有上述信息的票据。
3、批发商销货时按照福建省工商局统一的供货凭证样式如实记录食品的名称、规格、数量、生产批号、生产日期、保质期、购货者名称及联系方式、销售日期等运用电子台帐软件开具供货凭证凭证格式为三联第一联存根批发商销货台账第二联购货单位零售商记账凭证第三联随货同行零售商进货台账。
4、设立一个存放上一级批发商或厂家相关资质和台账的资料柜按照供货商、进货时间、商品类别等不同将供货凭证进行分类整理定期装订成册落实台账管理。批发商应将供货者的许可证、营业执照和食品合格的证明文件及时扫描到电子台账软件中并上传福建省工商局流通领域食品安全备案数据库。销售生鲜食品的可通过厦门市生鲜食品安全监管信息系统生成和记录进货台帐。
5、进货查验记录、批发记录或者票据应当真实不得伪造保存期限不得少于两年。
五、仓库管理制度
1、食品仓库必须做到专用不得存放其他杂物和有毒有害物质。应设专人负责管理并建立健全出入库登记制度。食品及食品原料入库时库管员应对其质量和数量进行验收并详细 记录入库产品的名称、数量、产地、进货日期、生产日
期、保质期、包装情况等并按入库时间的先后分类存放感官检查不合格的食品不得入库。设有不安全食品暂存专柜并有记录本。
2、食品仓库应有良好通风保持库房内所需温度和湿度防止食品霉变、生虫。贮存生鲜食品应配置必要的低温贮存设备包括冷藏库柜和冷冻库柜。搞好防尘、防蝇、防鼠、防潮工作定期对库房周围进行卫生清扫消除有毒、有害污染源及蚁蝇孳生场所。
3、食品存放设隔离地面的平台和层架离墙30厘米以上最底层隔离地面40厘米以上。食品按照先进先出、生熟分开的原则分类贮存并有明显标识。
六、除虫灭害制度
1、食品销售场所内不得使用鼠药配备一定数量的灭蝇灯并保证能正常工作。熟食制品销售间要配有充足有效的空气消毒设施定期消毒。
2、应定期进行除虫灭害工作防止害虫孳生。使用杀虫剂进行除虫灭害应由专人按照规定的使用方法进行。除虫灭害工作不能在营业时间进行实施时对各种食品应有保护措施。使用时不得污染食品、食品接触面及包装材料使用后应将所有设备、工具及容器彻底清洗。
七、卫生检查及奖惩制度
1、卫生管理工作有领导分管和专人管理制定卫生检查及奖惩制度并组织有关人员定期或不定期进行卫生检查组织从业人员学习卫生知识和有关法规并组织培训考核考核成绩与奖惩挂钩。
2、卫生管理人员负责各项卫生管理制度的落实做到每天在营业前后有检查检查记录完备。严格从业人员卫生操作程序逐步养成良好的个人卫生习惯和卫生操作习惯。检查中发现问题仍未改进的按有关奖惩制度严格处理。
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