实习生招聘

理论必须要与实践相统一，在繁忙的实习阶段结束以后，我们必然有很多的收获，也有一些遗憾，那么就要必要对实习阶段的工作、学习清凉进行总结。以下是小编精心整理的《实习生招聘》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。

第1篇：实习生招聘

招聘选拔综合仿真实习CEO的方法初探

摘 要：综合仿真实习模拟仿真的市场竞争环境，不同专业的学生担任仿真实习企业经营团队的CEO，作为仿真企业的领导者在仿真实习中起到重要的作用。本文先对综合仿真实习仿真企业CEO的职责与能力进行概述，分析了识别CEO能力的方法，描述了仿真企业CEO的招聘现状，之后对招聘和选拔综合仿真实习企业CEO方法进行探究，并进行总结和思考。

关键词：综合仿真实习 招聘和选拔 仿真企业CEO

社会学家斯坦利·列伯森(Stanley Lieberson)及其合作者在研究美国一些大公司时发现，在影响这些公司利润率的各项因素中，首席执行官的影响占到14%。虽然有学者对14%这个百分比有不同的看法，但学者和业界至少形成了一个共识那就是领导者的作用很重要。综合仿真实习仿真企业CEO就是仿真企业的领导者，是仿真企业的核心人物。因此如何选定仿真企业的CEO至为重要。综合仿真实习仿真企业CEO(以下简称仿真企业CEO)是综合仿真实习运行开展的必要基础和重要保障。招聘和选拔培养仿真企业CEO是一项重大任务。仿真企业CEO的素质能力如何，直接关系到实验效果优劣，也关系到实习运行态势。本文以介绍本校招聘和选拔仿真企业CEO为重点，结合综合仿真实习以往各期CEO任职情况，探讨招聘和选拔仿真企业CEO的方法，总结和思考现行的招聘与选拔方法。

1 仿真企业CEO职责与能力要求

1.1 仿真企业CEO的职责

综合仿真实习是在学生一门综合性实验课程。这门课程即是模拟企业实习又是书本知识的试练，还是一个相互交流的学习平台。综合仿真实习的仿真企业CEO和现实企业CEO有些差异，仿真企业团队既是仿真企业核心层也是现实课程实习组，所以仿真企业CEO即是企业CEO又是课程学习组组长。

仿真企业CEO的职责是分别围绕企业实习和课程学习来制定的。根据对各期仿真企业CEO、各期仿真教师持续访谈，可以总结出仿真企业CEO主要职责如下：(1)负责主持企业大小事务并安排成员岗位;(2)负责主持公司重大会议，组织、沟通、协调企业内部事务;(3)负责制定公司发展策略(具体到营销策略、产品策略……);(4)(生产商CEO)负责决策公司经营运作事项，并做好财务预算、业务范围规划等;(5)(渠道商CEO)全面负责公司的资源调配，负责公司整体的运营与管理，建立完善的运营体系与管理体系;(6)负责团队建设，树立、巩固企业文化;(7)管理队员课堂纪律，做好员工课堂考勤及实习业绩考核工作。

1.2 仿真企业CEO应具备的主要能力

根据对各期老师、各期仿真企业CEO进行访谈，可以总结出CEO个人各方面的能力对仿真企业的影响是比较大的。整合综合仿真实习各种访谈，可将综合仿真企业CEO所应具备的主要能力总结如下：(1)影响力;(2)组织管理能力;(3)协调沟通能力;(4)交际能力;(5)应变能力;(6)执行力。具体见表1所示。

2 如何识别仿真企业CEO的能力

识别仿真企业CEO能力的重要性在于获取备选的理想人力资源，促进组织战略目标的实现，吸引潜在的人才以最佳的资格来执行仿真企业工作。而识别仿真企业CEO的能力目的在于筛选优质的候选人，为招聘和选拔环节有效而慎重的减少候选人的数量奠定基础，也为综合仿真实习提供候选人资料库，以备不时之需。

识别仿真企业CEO的能力主要从学习背景和生活背景等方面分析考察。在本科第六學期开设了综合仿真实习的前期课程比如：电子沙盘、手工沙盘、ERP等。在本科的第六个学期开展前期课程时，就开始展开识别仿真企业CEO能力的工作，追踪合适的CEO人选。具体的识别方法如图1所示。

2.1 跟踪观察法

跟踪观察法需要前置课程(电子沙盘、手工沙盘、ERP等)老师的配合和帮助，针对学生参与电子沙盘、手工沙盘、ERP等实验类课程的表现，推荐适合做仿真企业CEO的人选并对其在实验课程中的表现进行评价和打分。

2.2 访谈法

访谈对象分为3个方面，第一是针对前期实验课程指导老师进行访谈;第二是针对相关辅导员进行访谈;第三是针对同班、同组同学进行访谈。三次访谈的目的各不相同，第一种侧重于企业经营策略方面、沟通能力方面;第二种侧重于组织能力方面、组织协调方面;第三种侧重于交际能力方面，业务能力，个性方面。

2.3 问卷调查法

在前期实验课程课程结束前夕，会针对前置课程的所有同学发放一份实名问卷，问卷的主要目的在于考察一下是否有意愿担任仿真企业的CEO，针对前置实验课程的得失和感悟是否会挑战仿真企业CEO，设置的问卷主要围绕几个问题：(1)你是否是团队CEO?如果是，你觉得你有何需要改进的地方?如果不是，你觉得怎样的CEO是你所需要的?CEO应具备何种品质?(2)目前团队构成是否满意?满意的原因是什么?不满意的主要原因是什么?(3)你对目前的CEO各方面都满意吗?满意那些方面?不满意那些方面?(4)目前你所在的团队经营业绩如何?你认为影响业绩的关键因素有哪些?(5)如果有机会你是否会选择应聘综合仿真实习的CEO?

2.4 表现法

在正式开始招聘后，所有应聘的CEO将会有一个可以表现自我的面试竞选流程，在面试竞选时，可以观察应聘者的谈吐、气质、应变能力。同时这也是在上任之前识别CEO能力的比较重要的一道程序。

3 仿真企业CEO的招聘与选拔

3.1 仿真企业经营团队CEO招聘现状

综合仿真实习仿真企业是由会计学院、工商管理系、经济与经融系、公共管理系信息工程系5个系部，十几个专业组成的混合团队。招聘团队CEO来自不同的系部，仿真实习指挥部要整体考虑综合仿真实习所有CEO专业的匹配性和互补性，所以招聘的CEO不能单一，要比例均衡，这是招聘CEO的困难之一。

在毕业之际第七学期是找工作、参加公务员考试、考研究生的一个黄金时期，部分学生不太愿意花费过多的精力应聘仿真实习的CEO。还有部分学生只是想搭便车获得学分，不想为之付出努力。还有部分学生到大四阶段已经看淡了所有的评奖评优，只想混日子等毕业。

鉴于以上情况目前CEO的招聘经常面临招不满人的情况。一方面面临学生的各种不确定因素;另一方面务必要选拔出足够数量的CEO。这使得仿真实习招聘CEO的工作变得复杂而艰巨。

3.2 仿真企业CEO招聘与选拔方案

仿真企业经营团队CEO招聘与选拔工作分为如下几个部分：⑴宣讲会;⑵提前批面试;⑶第一次面试(正常情况面试);⑷第二次面试(增加面试);⑸确定CEO名单;⑹正式见面会;⑺CEO分组。仿真企业CEO招聘与选拔流程如图2所示。

综合仿真实习宣讲会通常情况下在本科第六学期召开，主要参与人员是各期各班的班长、学习委员。宣讲会主要目的是让更多的人了解综合仿真实习，吸引更多优秀学生担任仿真企业CEO。宣讲会的主要内容有：综合仿真实习简介、综合仿真实习指导老师简介、综合仿真实习实验室简介、综合仿真实习各期招聘CEO计划，综合仿真实习招聘CEO的要求及报名流程、面试流程等。

3.2.1 提前批面试

仿真企业经营团队CEO是仿真企业的灵魂，在整个仿真实习的过程中，仿真企业经营团队CEO选拔是至为重要的一环。但是大四学生面临考试、考研、企业实习等各种事务，部分学生不能参加正常面试(第一次面试)，所以根据设置了提前批面试。

3.2.2 第一次面试(正常情况面试)

第一次面试(正常情況面试)竞选流程如下。第一次面试(正常情况面试)让竞选者演讲主要是考察竞选者的形象素质和语言组织能力。通过简历、演讲、问答三个方面来把握CEO是否具备管理能力、沟通能力、应变能力。第一次面试(正常情况面试)如果能选够合适的比例的CEO将不再进行第二次面试(增加面试)，反之则进行第二次面试(增加面试)。CEO面试竞选评价得分为两部分，此得分将成为选拔的重要依据。具体的面试竞选评分表如表2所示。

3.2.3 第二次面试(增加面试)

因综合仿真实习招聘CEO的特殊性，既需求有能力能胜任的CEO，又必须按照1∶1.5的比例选出每一期72人。所以在第一次正常面试和提前批面试均不能达到指定人数时，将会开始第二次面试(增加面试)。第二次面试(增加面试)组织形式与第一次面试(正常情况面试)一致。参加第二次面试(增加面试)的人选将由识别CEO能力进行时各指导老师的推荐、追踪观察和访谈资料中获取，电话联系其本人确定第二次面试(增加面试)事宜。

3.2.4 确定备选CEO名单

根据识别CEO能力所备案的资料和经过提前批面试、第一次面试(正常情况面试)、第二次面试(增加面试)将按比例最终确定所有CEO备选名单。

3.2.5 备选CEO正式见面会

综合仿真实习指挥部在确定所有CEO备选名单后，会召集所有备选CEO进行正式见面会。正式见面会的主要内容是布置下一步的工作，安排针对备选CEO培训、考核的具体内容和时间。

3.2.6 CEO筛选分组确定最终上任CEO名单

依据备选CEO的培训和考核安排进行最后一次CEO筛选工作，将确定上任CEO的最终名单，并根据专业、性别等对CEO进行初步的分组，每区分为渠道商组12人和生产商组24人。

3.3 招聘与选拔的后续工作

综合仿真实习CEO的招聘和选拔是非常重要的一项工作。通过招聘和选拔合适的人才来担任CEO，以便达到更好的实验效果，实现CEO与岗位工作的匹配、CEO与组织的匹配。尽管在前期做了识别CEO能力的工作，中期做了CEO竞选工作，后期做了CEO培训工作，但是一个CEO是否成功，只有踏上岗位才能测量。经过一段时间考验，如果发现CEO的绩效达不到预期水平，特别是缺乏考察中认定的某些知识或能力，那就可以看作是选拔失败。这时就需要紧急启动备选人员来替补此空缺。同样如果当期实习中有人员不可抗拒的原因退出实习，这也需要启动备选人员。同时也需要进一步对CEO在任的表现等去追踪观察，以便掌握CEO动态，及时反馈以便于进一步完善仿真企业CEO下一年的招聘和选拔方案。

4 招聘选拔CEO方法的总结和思考

本校的综合仿真实习一学期有4期，在3000多人中选取288名学生做CEO，每期的入选率大约为8%，有些大四优秀学生因考研或考公务员等是不参与CEO招聘的，所以即使有很好的招聘选拔方法，也很难保证选出CEO都是非常优秀的。目前招聘和选拔的过程是比较繁琐的，在正常教学的第六学期抽调老师等人手来组织面试是比较费时费力的，所以今后招聘选拔要简化流程或更学生自荐CEO以提高效率。课程本身要有足够的吸引力才能使得更多的优秀学生参与到仿真实习中来。如何能调动学生的积极性使其积极参与竞选CEO?如何能够增加仿真实习的趣味性和实用性让学生愿意投身于CEO工作?这两个问题是影响招聘选拔CEO质量的关键因素。

参考文献

[1] 贺雪荣.跨学科、跨专业综合仿真实习平台的构建与运作[J].中国管理信息化，2013(05).

[2] 梁丽丽，官伟龙.经管类跨专业虚拟仿真综合实习的实践研究——以华南理工大学广州学院为例[J].中国管理信息化，2016(13).

[3] 刘光宗.环境不确定性、CEO经验与个 性对公司动态能力的影响研究[D].大连理工大学，2014.

[4] 杨彬彬.CEO经营能力与企业绩效的关系研究[D].广东外语外贸大学，2009.

作者：陈庆锐

第2篇：招聘外包:一种新兴的招聘形式

[摘要]文章在阐述招聘外包含义的基础上，分析了招聘外包产生的动因，提出了企业招聘外包实施步骤，从而指导企业正确地实施招聘外包。

[关键词]招聘外包;外包动因;实施步骤

[作者简介]韩志新，唐山师范学院经济管理系讲师，博士，河北唐山063000

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企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才招聘是人才争夺的第一战役。但是，招聘本身是一项复杂的工作，现在许多人力资源部门主管面对需要耗费大量财力和精力的招聘问题，不再亲历亲为，不再埋头扎进堆积如山的简历中，而是考虑把招聘外包出去。实际上，招聘外包是目前在人力资源管理领域中最受青睐的外包项目之一，是企业谋求竞争优势的一种重要手段。

目前，世界500强中的绝大多数企业都在使用“招聘外包”。在我国，随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深以及人力资源中介机构的迅速发展，“招聘外包”，这一当前国际流行的思潮逐渐被越来越多的企业所接受，外包服务的需求也将大幅增加。

一、招聘外包的含义

招聘外包，即用人企业将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。人力资源部门专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体战略规划。简而言之，如果传统的招聘概念是“自己做”的话，那么招聘外包就是“请人做”。招聘外包是人力资源管理从综合化走向专业化的表现。以前人力资源管理部门要做招聘中各个环节的工作，事务繁杂，效率低下，现在每个环节的工作都可以外包给专业的机构运作，方式多种多样，效率也提高很多。

招聘外包既有把所有招聘业务全包出去的，也有部分外包的。一般来说，招聘低层次的员工会采取全包的形式，因为他们与公司的核心业务关联度不大。招聘中高层员工会采取部分外包的形式，比如只是把简历筛选、笔试环节和结构化面试外包出去，而最终决定权依然在企业重要领导手中。人们熟悉的猎头公司就属于部分外包，即专业人力资源公司向企业推荐几个符合要求的候选人，由企业决定最终人员的录用。

二、招聘外包动因

(一)招聘高级人才的需要

伴随着跨国大公司进入中国步伐的加快和中国本土企业的发展，企业对于高级人才的争夺愈演愈烈。但这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望比较低，很多高级人才可能根本就不想换工作，他们也从不参加招聘会，从不看招聘广告，所以用一般公开招聘方法比较难以获得这样的人才，于是企业只有借助猎头公司来进行人才的寻找。

猎头在国外是高级人才市场的主导模式。与传统的人才招聘不同，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。

在我国，猎头行业出现的时间不长，但发展迅速。目前在北京、上海、广州等经济发达的大城市都有数量可观的从事猎头服务的机构。中华人才网、智联招聘网和前程无忧网等国内有相当影响的招聘网站将猎头服务作为其基本的业务。猎头公司正逐渐成为企业获取高级人才和高级人才流动的重要渠道，同时也是中国企业人力资源招聘外包的一种重要形式。

(二)紧急、批量招聘人才的需要

今天的企业所面临的最艰巨、最重要的挑战就是以快得足以满足企业发展需求的速度招募和聘用人才。快速成长的企业一直面临人才短缺的局面。这正是很多企业将其招聘职能外包给在人才招聘方面确有经验的服务商的原因所在。例如，某国际知名快速消费品公司，在全国范围内搭建传统渠道销售团队，要求在50天内招聘30名销售主管及销售代表，工作区域分布在14个城市。如果由企业本身来做，很难在这么短时间内招聘这么多符合要求的人才，而通过招聘外包，企业在预定的时间内组建了符合企业业务发展需要的销售团队。

(三)提升招聘的工作效率

实施招聘外包人力资源服务商将协助企业了解各种招聘渠道及招聘服务商的状况，对招聘需求进行分析和评估，在充分了解企业状况的基础上，定制出适合企业情况和招聘难度的项目方案。进而通过一系列的信息发布，利用人力资源服务商自身的品牌号召力带动和提高自身吸引力不强的企业，影响目标人群，收集候选人简历。同时通过猎头模式直接发掘目标人群，并协助企业进行简历筛选与面试、笔试等基础性招聘工作。最终经过系列的考察和测评向企业提供候选人，帮助企业在较短时间内以相对节约的成本完成招聘工作。

(四)提高招聘质量

一方面，企业自身的招聘渠道往往较单一，而专业的招聘企业通常具有多种招聘渠道，它们利用庞大且能及时更新的人才收集网络，为企业能够在更大范围内找到合适的人才提供一个基本保证和宽阔的平台。

另一方面，专业的公司会提供专业的服务。专业的公司具有资深的面试专家群体，这一群体大多来自跨国公司、著名院校、人力资源管理专业研究机构，这对人才的甄选提供充分的专业支持，有效保证人职的匹配度;专业公司与政府人事、劳动、教育、行业协会等部门有着密切的合作关系，对政策法规有着细致的了解和准确的把握运作能力，为企业用足用好政策奠定了基础;专业公司拥有比较完备的招聘流程、强大的人才测评工具，保证推荐人才的真实性和有效性。

(五)有利于提升企业的核心能力

招聘外包可以使企业人力资源部门从繁重的事务性工作中解脱出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如人力资源短期和长期规划、员工职业生涯管理、企业文化建设等等。根据马特莱法则，如果企业人力资源部把大约80%的时间和成本集中在行政事务管理上，只能产生大约20%的附加价值。而在能够产生80%最大价值的战略管理、文化建设、员工发展等问题上，组织往往只花费20%的精力和成本。随着社会分工的细化和招聘管理内涵的丰富，具体操作性的工作变得既复杂又不可轻视，外包细节化、行政性的招聘环节，将有利于保证企业核心工作的开展。

三、招聘外包的实施步骤

(一)招聘需求分析

招聘需求分析是企业开展招聘的基础性工作。在这个过程中，企业要明确各部门对人才的需求。这需要企业首先收集各个部门的人员需求、职责要求，然后和部门业务主管进行彻底的沟通，结合企业人力资源战略规划，对招聘需求进行科学、专业的分析，定位人才业务素质、个性特征、行为风格、专业技能、工作履历以及形象气质等方面的要求，最后制定工作描述和职位说明书。招聘需求的说明要尽可能明晰，这样招聘的质量才会有保障。

(二)作出招聘外包决策

企业在进行招聘外包决策时，主要考虑三个问

题：一是企业是否需要将招聘职能外包出去，外包会给企业带来哪些影响，不能因为比较流行或者看起来简单而采用。二是哪些岗位适合外包给第三方招聘，一般涉及企业战略营运的关键部门以及技术核心部门的岗位外包的时候越要慎重。三是哪些招聘环节需要外包。典型的人力资源招聘工作是由三大部分组成：招聘规划、招聘和甄选。一般来说，招聘工作和甄选工作的初期甄选环节最适合外包，而招聘规划和最终甄选应该由企业自己独立或者由自己主导、在第三方帮助下完成。

(三)选择外包服务商

外包服务商的选择是招聘外包能否成功的关键，目前提供招聘外包服务的服务商主要是三类：一是猎头公司，它们主要适合企业高端人才的招聘外包。二是各级人才市场，它们招聘对象主要局限于一些中、低职位人才，对于特定行业以及特定职位的人才甄选方面并不擅长。三是像中华人才网、智联招聘网和前程无忧网等招聘网站，它们在招聘渠道上有明显的优势。

(四)签订委托合同

在对服务商的各个指标和他们制定的方案认可以后，应该和服务商签订一个详细的招聘代理合同。人力资源外包业务在中国刚刚起步，各个方面的规章制度还不健全，因此存在很多的漏洞。为了防范外包过程中的风险，双方应签订的外包合同要尽可能地完善。外包合同能约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证。有些企业在合同的谈判上主要集中在价格条款上，对于服务质量保证条款则重视不够，这就为以后合同的执行带来了风险。在合同中应该明确规定如保守企业秘密、几年内不得挖企业的员工、违反相关条款的经济和法律责任等事项。在合同签订之前还应该请专门的法律人员对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。

(五)与外包服务商有效沟通，并监控项目进行

签订委托合同后，马上要着手启动招聘外包项目。企业需要选择内部级别较高、素质较强的管理人员具体负责。高级别的管理人员可以提高外包服务商对项目的重视程度，从而安排经验比较丰富的顾问人员，或者将委托业务排在工作计划靠前的位置，进而保证项目的质量和速度。

(六)人员最后甄选以及人员接收

招聘阶段以及初步人员甄选阶段结束以后，人力资源部门应该及时按照计划参与到最后阶段的甄选与接收上来。在此阶段，人力资源部门应该组织具体业务部门的主管参与进来，对外包服务商最终提供的候选人进行甄选。由于外包服务商在初选过程中会对候选人的业务技能进行测试，所以企业考察的重点是从全局上把握候选人是否适合本企业，是否符合本企业的企业文化、理念和价值观，是否能融入到企业的大集体中。一个理想的候选人应该能认同企业的文化，和企业有着相同的远景，只有这样才能在企业里发挥他的最大潜力，为企业创造最大的效益。否则，即使这个人能力再强、条件再好，他所做的事也未必达到企业的要求，从而可能导致员工的积极性受挫同时企业的利益又受到损害。

(七)招聘外包有效性分析

招聘外包的有效性分析实质上就是考察招聘目标的实现程度。具体可以从四个方面看：一看是否能及时找到所需人员以满足企业需要;二看是否能以最少的投入找到合适人才;三看所录用人员是否与预想的一致、适合企业和岗位的要求;四看“危险期”(一般指进入企业后的6个月)内的员工离职率。

综上所述，招聘外包是外包战略在人力资源管理中的一种具体应用，是一种新兴的招聘形式。有效实施招聘外包将有助于人力资源部门同时具备战略性、灵活性以及高效率性，从而提高核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

[责任编辑：郭竞鸣]

作者：韩志新

第3篇：企业招聘渠道选择与招聘有效性分析

[摘 要] 人力资源是企业最为重要的资源，招聘是企业提升人力资源数量和质量的重要方法，包括内部招聘和外部招聘，渠道有多种。面对众多的招聘渠道要做哪些利弊分析?新形势下招聘渠道的选择有何特点?如何选择招聘渠道才能提高招聘的有效性，確保企业的人才供给值得我们关注与研究。本文对各种招聘渠道的优劣进行对比分析，并结合当前招聘工作的特点提出招聘渠道选择的建议，希望对改进企业的招聘工作有所帮助。

[关键词] 招聘渠道;特点;选择;招聘有效性

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 047

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招聘的有效性简单地说就是要在最短的时间内，以最低的成本，招到最满意的员工，按时或提前完成招聘任务，以保证岗位工作的连续性。招聘的有效性可以通过多个指标进行监测和评估，而做招聘方案设计时不可回避的一个问题就是招聘渠道的选择，这将决定后续工作能否顺利开展，直接影响到招聘的实际效果。

1 招聘渠道的分类及特点

招聘渠道也就是应聘者的来源，大致可以分为内部招聘和外部招聘，两类招聘方式各有利弊。

内部招聘即在组织内部挑选合适的候选人。通常的做法是当组织出现职位空缺并且需要通过招聘来解决问题时，在组织内部通过公告招募等方式选取合适的人员填补职位空缺。具体途径包括内部晋升、岗位调换与轮换、返聘。其优点是：能够鼓舞士气，提升员工的积极性和忠诚度;对内部员工的了解利于提高招聘质量;受聘者熟悉企业状况，能够迅速开展工作;可以充分利用内部资源，节省开支。当然不可避免地内部招聘也容易产生“近亲繁殖”、内部争斗、思维定势、选择面窄等缺点。

外部招聘即从组织外部挑选组织所需要的人员。根据发展需要，组织对外发布招募信息，对应聘者进行相关的测试、评定、试用，综合考虑各方面条件之后决定聘用。外部招聘的方式有员工举荐、广告招聘、与服务机构合作、校园招聘、网络招聘等。其优点是：选择范围广泛;为组织带来新的活力和思想;通过竞争得到高质量人才;是平复内部争斗的好办法。缺点是：选错人的风险较高;受聘者对组织环境的不了解可能需要更长的适应期;可能会打击内部员工的积极性;可能使招聘成本和培训成本升高。外部招聘渠道的优劣对比见表1。

目前企业招聘大致分为两种情况：一是企业自己招，二是委托其他机构代招，比如服务外包公司、猎头公司等，但无论是自己招还是委托别人代招都涉及到招聘渠道的选择问题。因此，探寻招聘渠道选择对招聘有效性的影响，对于完善招聘方案，提高工作效率，为企业发展提供充足的人才保障十分重要。

2 新形势下招聘渠道选择呈现出新特点

在经济飞速发展、科技不断更新的形势下，招聘工作正悄然地发生着变化，这也使得招聘渠道的选择呈现出一些新特点。

2.1 网络招聘有普及之势

信息化进程的加快为网络招聘提供了技术支持与可能，网络招聘大大地缩短了筛选简历的时间，提高了甄选效率，简化了工作流程，从而降低招聘成本，提高招聘的有效性。

网络招聘的方式主要有两种，一种是企业在公司网站上建立与专业招聘网站的链接，如国内的智联招聘、前程无忧、中华英才网，国外的Hot Jobs、Monster Networking等。这些专业网站可以根据岗位需求为会员公司提供大量的应聘者简历，轻松地满足招募的数量需求。另一种是企业在公司网站上直接设置招聘窗口，应聘者点击鼠标就可以看到企业的招聘信息并完成上传简历等基本筛选工作。例如，大部分标准普尔500中的公司都把招募信息设置在公司首页上点击一下便能看到的地方;几乎所有《财富》500强公司，求职者都可以通过在线方式提交简历。网络招聘在国外早已普及，人们找工作首先想到的便是到网上查询信息，例如微软公司在网站上发布招聘信息，公司内部的、外部的、国内的、国外的人都可以看到，很多人便是通过这种方式找到自己心仪的工作地点和岗位。在中国，由于网络技术和普及程度有限，网络招聘近几年才飞快发展起来，其中北京、上海、深圳和广州的普及率最高，二线城市以外的人还是认可平面媒体发布的招聘广告，但是网络的高速度与巨大的信息量从一出现便显示出了其得天独厚的优势和美好的发展前景，在中国全面普及只是时间问题。

2.2 与服务机构合作渐趋主流

鉴于招聘工作的繁琐性，为了降低招聘成本，提高工作效率，几乎所有的公司都有过与不同服务机构合作的经历，并有渐趋主流之势。合作的方式有多种，如使用服务商提供的招聘软件、人事外包、委托服务机构招聘、人才租赁等。

使用服务商提供的招聘软件是最简单的一种合作方式，由软件服务商根据企业需求开发相应的软件系统并负责维护，企业的招聘专员使用服务商的服务器如同使用自己公司的服务器一样可以高效地完成招聘工作。在国外这种软件主要是求职者跟踪系统，是一种帮助企业招聘专员收集、筛选、汇总并管理求职者信息的在线软件系统，它还可以完成在线的技能测试、认知能力测试乃至心理测试，创建各种与招募活动相关的报告，发现“潜在的人才”，使原本几周的工作在几天内完成。但是这种方式要特别关注信息安全，因为求职者以为是在应聘公司的网站上上传信息，实际上是在服务商提供的网址上进行测试。

人事外包是人力资源服务外包公司的主营项目。一个企业要建立完善的人力资源管理系统就要配备相应的机构和人员，这要花费企业大量的人力、物力和财力，尤其对中小企业而言从其发展状况和机构设置的性价比来看并不是最优选择，于是很多企业与服务外包公司合作，由他们提供专业的人员全权处理这类工作，这样可以使企业摆脱手脚的束缚，集中精力于有竞争力的生产业务上。与此类似的还有人才租赁，所不同的是企业与从服务机构租赁来的员工不产生人事关系，员工有一定的工作期限或只为了某一个项目而来，由租赁机构负责培训和管理。委托服务机构招聘则是委托人才服务中心或猎头公司为企业招聘员工。两者不同的是，人才服务中心多面向中低层、大量的、本地工作人员，成本低。猎头公司针对的是高层管理者和核心技术人员，范围面向全国甚至全球，费用约是招聘人才年薪的20%～30%。为了确保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在准确的工作分析、充分的沟通以及明确的权责划分基础之上。

2.3 多元化设计取长补短

新形势下，企业不会只选用一种招聘渠道，而是通过多种招聘渠道的组合取长补短，因此招聘渠道的选择也呈现出多元化的特点。IBM是E化管理的领军者之一，主要采用网络招聘。比如2000年IBM网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，没在校园做任何宣传，却收到了包括各国留学生在内的13 000多份简历，学校数目超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。对于高级管理人员的招聘IBM也会与猎头公司合作，基层工作人员的招聘则大多与当地的就业机构合作。比如IBM在中国的生产企业需要大批一线技术员工，这些员工一部分来自正规的中介机构招募的社会人员，他们经验丰富，流动性强，通过中介机构可以减少很多麻烦，便于培训和管理;大部分来源于校园招聘，虽然学生毫无工作经验，培训成本又高，但是经过培养他们可以成为稳定的员工，当然还有其它方式获得此类员工，比如人员租赁。

此外，广告招聘也呈现出一些新特点，广告不仅仅停留在传统意义上的报刊杂志、广播电视上，它们更多地出现在候车亭、楼道、电梯间，更伴随着各种手机APP软件的流行与人们进行着最为亲密的接触，现在的年轻人通过Facebook、iTunes接触广告的概率远远超过了报纸杂志。

3 新形势下招聘渠道的选择

哪种招聘渠道更有效没有绝对的定论，选择的出发点一定是为了提高招聘的有效性，效果要看具体的数据评估和后续的实践检验，下面对新形势下招聘渠道的选择提出几点建议。

3.1 人无远虑，必有近忧

古人训，做事情不能只看眼前，还要放眼于未来。现代人力资源管理已经成为企业发展的战略合作伙伴，招聘自然也要围绕组织的发展目标，以战略为导向， 未雨绸缪。实践证明网络技术发展得越快、普及率越高，为劳资双方提供的方便就越多，员工流动就越快。企业要想获得长足的发展不能现用人现招，而是要健全自身的人才储备，提升招聘渠道选择的精准性，这包括：①内部人才储备。企业结合职业生涯管理和培训，加强内部人员的培养与开发，挖掘员工潜力，形成稳定、系统的内部人才储备库，这将是企业未来发展的主要人才供给;②网络人才储备。企业充分利用网络资源和技术，收集、筛选并管理好优秀人员(包括被暂时挑选剩下的人员)信息，是企业发展人才需求的重要补充;③校园人才储备。企业通过与高校的深入合作，比如设立定制班、建立校外实践基地、参与项目开发和课题研究、组织竞赛比赛、设立奖学金等，可以更多、更早地了解未来的应聘者，锁定目标群体，把业务培训融入教学，完成校园人才储备建设;④市场人才储备。企业在发展壮大的过程中对于行业精英、领域才干也应形成一个人才储备库，这对于企业了解竞争对手、提升外部招聘效果大有帮助。

3.2 吐故纳新，与时俱进

席卷全球的信息化革命使人们与网络有着剪不断的联系，招聘自然也要突出这个时代的特征，选择招聘渠道要与时俱进。

(1)结合网络。网络招聘以覆盖面广、时效性强、成本低、针对性强、筛选功能强等特点显现出得天独厚的优势，即便在我国网络环境尚不成熟、技术普及受限的情况下，网络也已经使人们的生活发生了翻天覆地的变化。无论是内部招聘还是外部招聘，朋友圈、手机APP、网络社交等都是值得借鉴、参考和利用的有效因素，而随着行业创新与行业细分的提速，网络招聘的普及率会更高，这都将给招聘工作带来更多的机遇与挑战。

(2)关注法律。网络招聘也好，与服务机构合作也好，新情况必然产生新问题，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的出台，对企业的人事管理提出了更为详尽的规定和要求。关注法律、遵守法律、共同维护良好的法律环境对于提升招聘的有效性十分重要。

(3)完善策略。企业面对复杂多变的环境，为了在不同发展阶段都能有充足的人员保障，招聘也要以战略为导向，策略上长短期结合、内外部结合、线上线下结合，根据实际需求形成多元化立体的招聘渠道组合方案。例如企业成立初期，相对于内部人才的匮乏，外部招聘更为有效。比如企业需要一批车工、钳工，可以通过人才服务中心直接从社会招聘技术娴熟的人员，以解燃眉之急，如果企业愿意出培训费，从长远考虑可以到技校招聘，这些人经过培训能力提升快，稳定性强，可备长久所需。招聘班车司机，员工推荐更合适，因为班车司机最清楚他们的朋友圈中谁是最符合要求，又能让领导更欣赏自己的那个人，这种方法省时、省力、成本低、应用广，但要警惕“裙带关系”“近亲繁殖”等问题的产生。企业如果步入稳定期，应以内部招聘为主，外部招聘为辅，并与员工培训、职业生涯管理紧密结合。比起外部的“千里馬”难求，内部的“宝马良驹”更易于培养。通过内部招聘激发员工的工作热情，形成良好的竞争氛围;通过外部招聘注入新的思想和活力，为企业的发展提供强有力的人才保障。

3.3 蛇打七寸，事成关键

对于招聘渠道的选择，时间、成本、宣传覆盖面都是必做的关键分析点，把它们归为一点就是信息发布媒介。当企业有招聘需求时，信息通过哪种媒介发布出去效果最好?如果在国外那一定是网络，在中国由于网络招聘尚未全面普及，更多的人仍关注平面媒介，因此网络只能成为选择之一，而不是全部。户外墙体广告、候车亭滚动式广告、LED广告屏、楼道广告、电梯内广告也是我们接触广泛的媒介，其耳濡目染的宣传作用不可小视。报刊杂志、电视广播也许不是招聘信息发布的首选，但是依据性价比合理利用也可以达到事半功倍的效果，需要注意的是这些宣传媒介的价位、宣传范围和效果不一，应根据企业的招聘计划合理选择。

4 结 语

招聘渠道的选择是影响招聘效果的重要环节，无论企业选择何种招聘渠道，都要明确：目的性——选择的招聘渠道是否更利于招聘目标的实现;经济性——在招到优秀人才的前提下合理减少成本、缩短时间;可操作性——渠道的选择和组合切实可行，具有可操作性;多样性——多种招聘渠道的巧妙组合可以取长补短，提升效果;适应性——招聘渠道的选择从企业的实际情况出发，能够解决实际问题。未来也许还会有更多更好的招聘渠道被挖掘出来，但无疑它们都是为提升招聘的有效性而被选用的。

主要参考文献

[1][美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].第12版.刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2012.

[2]刘正桂，王百春.试析知识经济下企业的招聘渠道[J].商场现代化，2006(11).

[3]赵跃辉.网络招聘的现状、问题及对策[J].煤炭经济管理新论，2011.

[4]颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京：北京大学出版社，2010

[5]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007.

作者：刘博 金融融

第4篇：招聘启示-招聘启示 实习生招聘启事

招聘启示范文-招聘启示范文 实习生

招聘启事范文

实习生招聘启事范文1

xxx是全球领先的信息与通信解决方案供应商，xxx为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的端到端ICT解决方案和服务，帮助客户在数字社会获得成功。xxx坚持聚焦战略，对电信基础网络、云数据中心和智能终端等领域持续进行研发投入，以客户需求和前沿技术驱动的创新，使公司始终处于行业前沿，引领行业的发展。

过去的20年，xxx从一家立足于中国深圳特区，初始资本只有21000人民币的民营企业，稳健成长为年销售规

模超过2880亿人民币的世界500强公司。如今，xxx的产品与解决方案已应用于全球170多个国家和地区。

xxx每年将销售收入的10%以上投入研发，在近17万xxx人中，超过45%的员工从事创新、研究与开发。xxx在170多个标准组织和开源组织中担任核心职位，已累计获得专利授权38,825件。

xxx深信：未来将是一个全联接的世界。xxx与合作伙伴一起，开放合作，努力构建一个更加高效整合的数字物流系统，促进人与人、人与物、物与物的全面互联和交融，激发每个人在任何时间、任何地点的无限机遇与潜能，推动世界进步。

加入xxx，大有可为!我们诚邀拥有梦想并锐意进取的您，加入xxx大家庭，在全球舞台上激扬无悔的青春，激发潜能，成就团队，成就自我!

xxx公司南京研究所：

成立于1999年春，现有员工9000余人，南研正在成为xxx软件公司研发

总部，xxx企业业务研发中心、xxx网络IP能力中心。2016年春，位于雨花区内的南研基地正式投入使用，紧邻南京地铁一号线南延线“软件大道”站(步行5分钟)。

一、 实习生招聘岗位：

软件技术类、硬件技术类、算法类、ID及用户设计类、研究等(具体职位描述和专业要求，可以参见注册网站的信息)

二、 实习生招聘条件：

1. 招收对象：南京地区高校20

17、2018年毕业的博士、硕士、本科生

2. 专业要求：计算机、无线电通信、无线电技术、通信工程、光纤通信、光电子技术、通信与电子系统、信号与信息处理、微波通信电子工程、自动控制理论及应用、电路与系统、微电子、电磁场与微波技术、数学、物理等相关专业

3. 实习要求：经学校及导师同意，连续实习4-12个月

4. 实习补助：具有竞争力的实习

补贴

5. 实习地点：南京、济南、苏州

三、 招聘流程：

网上报名，初审，面试，体检，签订实习合同

四、 报名方法：

请于x月x日前登录xxx校园招聘主页进行注册并将简历填写完整、完成提交。对于符合条件的同学，我们将主动与您联系并安排面试。

同时，我们将启动Openday、xxxHiTED校园公开课等系列活动，已注册简历的同学将有机会获得xxx的邀请，亲身体验xxx人的工作和生活，并与技术专家、校友等互动交流。

五、 说明：

1. 通过实习生面试，并签约参加实习的学生，根据实习期表现，可成为2017届签约对象。

2. 通过面试环节，但因为各项原因未能够参加实习者，可进入2017届校园招聘优先招聘名单。

3. 未能够通过实习面试者，不影响重新参加秋季应届生面试。

xxx公司南京苏州招聘调配部

2016年x月

实习生招聘启事范文2

xxx是全球领先的信息与通信解决方案供应商。我们在电信网络、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的综合解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。目前，xxx的产品和解决方案已经应用于170多个国家和地区，服务全球1/3的人口。

20xx年xxx公司全年预计收入将达到2,870至2,890亿元，同比增长约20%，公司主营业务利润预约为339至343亿元，主营业务利润率约为12%。xxx员工总数约15万人，研发员工占总员工数量的45%(约70,000人)，海外员工本地化比例约为73%。xxx核心专利数全球领先。xxx在全球设立14个地区

部，16个研发中心，28个联合创新中心和45个培训中心。

加入xxx，大有可为!我们诚邀拥有梦想并锐意进取的您，加入xxx大家庭，在全球舞台上激扬无悔的青春，激发潜能，成就团队，成就自我!

xxx公司南京研究所：

成立于1999年春，现有员工9000余人，南研正在成为xxx软件公司研发总部，xxx企业网络研发中心、IP能力中心。

2016年春，位于雨花区内的南研基地正式投入使用，紧邻南京地铁一号线南延线“软件大道”站(步行5分钟)。

第5篇：银行招聘：银行实习生招聘形式

给人改变未来的力量

银行招聘：银行实习生招聘形式银行招聘网：银行实习主要通过校园宣讲现场招聘和网申两种方式，公开进行招聘。

各银行通常在4至6月份发布当年暑期实习的招聘公告，大型商业银行也会在其官网的招聘栏目也会发布相关信息。在一些重点或财经类院校，通常各银行会举办宣讲会，有意向进入银行实习的同学可以在银行招聘宣讲会现场投递简历。此外，许多大型商业银行也开通了网上申请入口，不方便到宣讲会现场的同学，也可以在银行官网进行网申，中公金融人也就各银行网申入口做了汇总，方便各位同学查阅。

银行实习招聘信息相对分散，为给即将踏上求职旅程的同学提供些许帮助，中公金融人将在第一时间收集各大银行实习招聘信息，查看下文小编推荐获取最新银行实习生招聘信息!

银行招聘：银行暑期实习生网申指导

2014银行暑期实习生招聘公告汇总

北京人事考试网提醒您关注银行招聘考试阅读资料：

2014年银行招聘考试招考信息

2014年银行招聘考试阅读资料

2014年银行招聘考试报考指导2014年银行招聘考试考试题库

更多公务员试信息请点击http://bj.offcn.com/html/guojiagongwuyuan/yueduziliao/?wt.mc_id=bk2436

第6篇：招聘实习生

各位同学，现发布广东省博物馆实习生招聘信息： 职位：秩序维护员(30名)

要求：

1、男性，身高168CM以上，18岁以上，中专以上学历，身体健康，五官端正。

2、全职实习生，按出勤天数计算，工资100元/天，8小时三班制，提供住宿，月休4天，签订实习协议。 工作职责：负责博物馆的安全秩序维护管理。

职位：展场管理员/安检员(各10名)

1、性别不限，女性身高158CM以上，男性，身高168CM以上，18岁以上，中专以上学历，身体健康，五官端正。

2、工资2200元/月，上班时间8：30-17：00，月休4天，签订实习协议。

工作职责：负责博物馆展厅内展品的安全管理及观众的服务

指引。

面试地址：

珠江新城,广东省博物馆面试,北门进一楼服务中心.坐地铁三号线或五号线至珠江新城站下,合景国际金融广场出口,往花城广场方向行至广东省博物馆.

聘联系人：赖小姐，电话：020-38046871

有意向应聘者请携带身份证及学校实习推荐证明前来省博物馆物业服务中心人事部面试。(学校实习推荐证明可来校开具。)

海珠电大夜校学生会

2013年11月26日

第7篇：实习生招聘方案

品尚堂广告策划有限责任公司实习生人才储备方案 公司简介

公司成立于2009年。是一家资源整合服务型的广告策划公司，公司提供平面、策划、发布、制作、开发等服务，具有前卫的文化创意、先进的管理运营理念和强大策划技术服务团队。公司团队将专注于为不同领域的客户(企业)和消费者提供市场传媒策划方案和咨询指导服务;公司下设有设计制作部门和策划部门，业务部门及包装印刷厂等。公司目前正处于发展扩大期，人才储备已经纳入公司的发展日程。诚意邀请业界有志之士加入一起共同发展。 主要业务

公司主营广告宣传册、书、卡、名片、联单、条幅、喷绘、写真、不干胶、包装盒等的代理印刷业务。同时做涉及广告行业多种项目及报纸发行及第5煤体等的开发及推广!包括广告新媒体的介入及企业营销策划等

联系方式



联系人：秦女士固话：0773---3637550 地址：桂林市建干路澳洲花园东城别墅区105栋 实习生招募目的和要求

目的：公司扩展需要储备人才。将要步入社会的大学生是很好的有生力量，通过此计划，既能为将走上社会的大学生提供良好的实习和就业机会，也能丰富公司队伍为公司储备人才。

要求：公司业务部，策划部，设计部提供实习岗位，每年20个的名额。实习期为3个月，可以签实习合同，作息时间和正式员工一致。实习工资600-800.必须做满一个月才能发工资，不足一个月儿离开的，不发工资。实习满期，欢迎优秀实习生转正为员工，公司需要储备优秀人才，公司有良好的发展平台。

设计部实习工作要求：

协助设计师完成设计工作，会基本的软件操作：Photoshop、CorelDRAW。能吃苦耐耐，工作态度积极。

策划部实习工作要求：

有有一定 的文字写作能力!协助策划师完成广告文案的创作。乐观吃苦耐劳，工作态度积极。

业务部实习工作要求：

能吃苦，免费培训，想挑战自己挑战高薪的就来。无论你来自那里，做过什么，学历多少，年纪多大，是女是男，都不是我们考虑的因素，我门只需要你付出全部的时间给工作，给自己一个证明自己的机会，让别人对你另眼向看，这里有你想要的，我们会给你想要的。

第8篇：天津银行招聘网-银行暑期实习生招聘常见问题

天津金融人tj.jinrongren.net

天津银行招聘网-银行暑期实习生招聘常见问题

银行暑期实习什么时候开始招聘?

银行暑期实习一般在每年的五六月份开始，各个银行分行招聘暑期银行实习生的时间不是统一固定的，需要同学们及时关于招聘信息的公布与更新。同时，中公金融人将为同学们同步更新招聘的最新消息和招聘情况，大家可关注银行暑期实习生招聘公告汇总。

银行暑期实习的招聘信息在哪获取?

各大银行暑假实习招聘讯息发布平台多样，如各大银行官网，学校人才就业网等等。然而信息的繁杂，使得同学们很难在第一时间找到自己所需要的招聘信息，天津金融人银行招聘网将为同学们同步更新招聘的最新消息和招聘情况，希望同学们随时关注中公金融人发布的消息与动态，也可以加我们的银行暑期实习交流群182635634，群里会收集各个银行的暑期实习招聘信息发布。

银行暑期实习报名条件

银行暑期实习报名条件一般为具有2015届应届本科毕业生，专业不限，年龄在25周岁以下。诚实守信，性格开朗，无不良记录。责任心强，具有较强的责任心、学习能力和良好的团队协作精神，能承受较大的工作压力，具有良好的书面及口头表达能力;熟悉电脑操作、大学英语六级425分以上优先考虑。

银行暑期实习具体做什么?

天津银行招聘考试网

银行暑期实习的工作内容具体要看你的岗位，一般柜员岗的话就是在柜台旁边做一些事务性工作，有人办业务需要打印东西等，主要是业务的学习，也有实践。不同的银行业不一样，还有就是大堂做引导之类的。

银行暑期实习有什么用

银行实习，能增加个人的实习经历和社会阅历，特别是对于已经明确自己将来的就业方向是银行方面的同学来说，这无疑是个不可多得良机!银行的实习一般安排在暑假期间即每年的

7、8月份，10月份开始各大银行开始展开大规模的秋季招聘。根据往年的情况来看，实习经历能够使同学们在获得秋季招聘的职位上有所帮助。如果你有幸获得实习机会，就相当于跨过了从事银行业的第一个门槛。

银行暑期实习招聘流程

学生需登陆各个银行官方招聘网站点击下载所需的报名申请表，并进行网上投递简历。简历将进行筛选确定面试人员。其中建行分行暑期实习生招聘不需要进行笔试，只需要通过简历筛选和面试确定最终的人员。招行分行暑期实习生招聘则需要通过笔试，面试，最终得到实习通知。

银行暑期实习网申注意事项

(1)全面的个人基本信息。比如：姓名、性别、出生年月、学历、毕业院校、电话、联系方式(通信地址与电子邮箱)、政治面貌、照片、籍贯等。

(2)注明求职岗位。一定要在显要位置表明你的求职意向，职位描述一定要清晰。

(3)教育背景要简洁而详细。教育背景重点在就读本科、研究生时的时间、专业、学历等，如有必要应注明部分主要课程。

(4)优势分明，重点突出。简历就是要用简洁的语言描述出个人优势，没有必要所有东西都写进去。在此过程中要重点填写的有两点：

专业不同重点不同：对自身专业和招考职位专业要求做好准确分析，分析自身专业优势 及弱势，针对自身优势重点描写;职位不同重点不同：结合自身条件选择职位，充分了解职位信息，将自身的优势充分融合到职位要求中去。

(5)职位实习经历有所取舍。按由近及远的时间顺序记录个人经历，每一次实践实习经历，都必须紧紧围绕“时间、机构、职务、职责、业绩、收获”这六大要素来写。和目标职位相关的，再不起眼，都是好经历，都值得大写特写;和目标职位无关的，再威风再辉煌，都是坏经历，都应该删掉没商量。

(6)认真检查。填写完简历后一定要仔细检查有无语法或拼写错误，确保简历整洁美观，简历页数以一页为宜，不要超过两页。

(7)如果有现场确认环节，最好带上自己的简历，以便向招考单位提供更多资料展示自己，取得考试资格。

银行暑期实习面试常见问题

银行暑期实习面试的问题一般相对简单，在这给大家简单举例几个常见的问题做参考。

(1) 请做一个简短的自我介绍?

(2) 举出在你的学习生活中付出与期望不一致的事情

(3) 如果公司新来的领导和下属对事情的看法不一致，下属对上司的做事风格不接受，你作为最了解情况的人应该如何处理?

(4) 在一场正式会议中，你作为主持人，假如下面的观众突然开始分为两派意见争斗起来，你应该怎么办?

(5) 假如你正在举办一场活动，租用的场地时间已经到了，但是活动还没有结束，你该怎么办?

银行暑期实习面试形式

各家银行对实习生招聘的面试这一过程都无统一的规定与要求，但是其基本的形式 都大同小异。所以，针对面试这一环节的准备，可参照各个银行往年招聘的相关面试进行准备。相比较于各大银行正式的春招、秋招以及校园招聘，他们对实习生的招聘要求要略微偏低，实习生的招聘一般都比正式的春招、秋招等要容易些，所以，在面试环节的问题设置以及对应聘者的要求有所放低，毕竟前来应聘的都是在校的学生，各方面经验都不足，因此不会像春招、秋招等那样“严格苛刻”。有幸进入面试环节的同学，应该好好抓住机会，不要有太多的心理压力和负担。就往年招行对实习生招聘的经验来看，在面试这一环节，通常的流程就是：做自我介绍 ——评价自己的优缺点——谈谈自己的兴趣爱好——为何选择银行实习——对招行有何 认识——为何喜欢银行这个行业——对银行这个行业的看法和认识等等，当然，各个银行在各省市具体的面试环节又会根据招聘岗位的不同或其他而有所区别，在具体的实施流程上也会有所不同。但总体而言，其难度都不大，只要好好准备都不会有太大问题。

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第9篇：招聘简章(实习生)(1)

实习生招聘简章

湖北航天信息技术有限公司是航天信息股份有限公司(股票代码：600271)在湖北地区设立的子公司，公司于2002年4月12日注册成立。依托总公司的各项优势，承担国家级重点工程——“金税工程”在湖北地区的推广和服务工作，是防伪税控开票子系统在湖北地区的唯一合法服务单位，是一家集产品推广、技术培训、技术服务于一体的具有现代化企业管理机制的高新技术企业。湖北航天信息技术有限公司总部位于武汉，湖北省16个市级单位都有分公司。现因业务发展需要诚聘实习学生，也为学生提供实习学习的岗位。

1、技术支持工程师实习生(若干名)

工作内容：

1、从事税控系统的安装调试、维修维护、回访等服务工作，通过服务实现产品销售;

2、进行有关系统或产品的调试、安装工作;对新增用户提供通用设备兼容性(验机)的测试;

3、对用户定期进行上门回访;积极宣传公司经营的产品，挖掘用户的需求，并及时反馈至市场营销主管，配合公司实现销售。

4、本公司在湖北省内均有分公司，可根据员工居住地情况进行工作地点安排，公司统一招聘的武汉地区的员工如因工作需要，也将外派至各省内分公司工作。

任职要求：

计算机、财务、电子商务、营销等相关专业在读学生，专业不限，关键是要对电脑、计算机相关知识感兴趣，男性。

以上岗位待遇及工作时间：

1、 工作时间：8:30-17:00(中午12:00-13:00休息，双休)

2、 工资待遇：30-50元/天(实习期，正在谈，有可能增加)，1800-2200元/月+提成(正式

员工)。

3、 实习期为3-6个月，实习期有专门的指导老师指导，安排相应的培训课程(计算机硬件、

财税等方面的课程)，期间会对实习员工考核，如果表现优秀即留任转为正式员工，工作地点可以在武汉、鄂州、黄石、黄冈、咸宁、孝感、江汉、十堰、荆州、随州、荆门、襄阳、恩施、宜昌。

4、 购买意外保险。