方案是一种常见的应用文内容，有着自身的格式和内容，那么一份详细的方案，应该具体包含哪些内容呢？今天小编为大家精心挑选了关于《岗位聘用实施方案》，仅供参考，大家一起来看看吧。
实施岗位聘用制度 推动学校内涵发展
以“岗位分级聘任”为特点的岗位设置管理制度的实施，是高校新一轮人事制度改革的重要内容，也是现代化大学建设的一项重要制度设计。这项制度的设计和实施，不仅贯彻了科学发展观“以人文本”理论，也充分实践了人力资源管理理念和理论，是高校迈向现代化大学时期进行的一次系统、深入、彻底的人事制度改革。这次改革是以“岗位设置”为切入点，集编制、岗位设置、岗位聘用、全员聘用和岗位薪酬制度设计等一体化模式的改革，为基于“岗位”的人力资源管理建立了配套的全新模式，也为下一步基于“人的能力”的人力资源管理奠定了重要的基础。在实施“岗位设置管理”人事制度改革时应遵循人力资源管理理论及相关原则，并抓住这次“一体化模式改革” 的契机，积极推进高校人事管理进入人力资源管理新时期。
“岗位设置管理”的完成，使高校由人事管理制度向人力资源(资本)管理模式转轨成为可能
随着中央十六届三中全会“坚持以人为本，树立全面、科学、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观理论的提出，在人事工作领域，贯彻科学发展观，坚持以人为本的科学的人事人才工作理念崛起并得到实践，从而使得高校的人事制度改革在思想上得到了彻底的解放。以“岗位设置管理”为核心内容的新一轮人事制度改革得以顺利完成，也使得传统的人事管理制度向全新理念的人力资源(资本)管理模式转轨成为了可能。
1.大学现代化发展目标以及高校发展任务需要
进入21世纪，我国高校的传统教育模式和管理模式面临着知识经济时代和信息社会的到来，国家发展与人才需求的严峻挑战，人才队伍建设状况、管理水平的滞后状态严重影响着大学现代化发展整体目标的实现。深化内部体制改革，走内涵发展之路，已经成为高校的共识。高校的内涵发展之路，核心是加强学科建设，提高人才培养质量。办学以人为本，以教师为主体，而这一核心的关键在师资队伍。人事工作的重要任务就是要最大限度地激发学校员工(核心是师资队伍)的工作潜能和效能，并将他们的工作行为引向学校发展目标之要求，实现人力资源的配置效率，即“解放生产力，发展生产力”。
传统的人事管理已经不再适应上述要求，在传统的人事管理中，以“事”为中心，把人局限于一种完成事的成本，在使用时以节约为目标;而人力资源管理以“人”为中心，基于人的全面发展，将人视为可开发并能带来收益的资源(价值人)进行开发和控制。 因此，现代大学发展要求建立全新的人事工作理念，即要求人事工作的目标(定位)要兼顾两个方面：一是实现学校阶段性发展战略，二是保障人的全面发展。即以学校的发展目标为出发点，同时要坚持实现人本管理，关注教师发展，通过促进个体从实现自我价值出发，最终促成学校总体目标的实现。因此，对现代高校发展已经提出了新的要求，应建立全新理念的以“人力资源(资本)开发”为核心的人力资源管理模式。
2.“岗位设置管理”的全面实施，建立了科学的人事管理一体化模式，为实施人力资源管理奠定了基础
科学的人事人才管理机制的标准就是能最大限度实施“解放生产力，发展生产力”之目标。新的一轮高校人事改革以实施“岗位设置”为突破口，核心内容是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”，与传统用人制度有着本质的不同，其特点：一是“因事设岗”，高校的任务是人才培养、科学研究、服务社会，而根本性、基础性任务是学科和专业建设。岗位设置就是把学科、专业建设等任务通过设置岗位来落实到教学、科研、管理、服务、学生工作等具体岗位，使岗位的工作内容、职责、目标与学校各项任务有机结合，促进学院发展。二是“依能上岗”，即根据岗位需要，择人上岗，实现身份管理向岗位管理的转变，把“岗位”和符合岗位的“能人”有机结合起来。“按需设岗、依能上岗” 通过岗位的聘任和管理，“把岗位定死，把人盘活”，充分实现了“岗位的事”和“人才的能”有效结合，有效实现了人力资源的配置效率，有利于有效调动人的积极性，实现“解放生产力，发展生产力”之目标;有利于学校阶段性任务的有效落实。总之，“岗位聘任制”把以“事”为中心，对人的单纯管理，转到了对人才资源的开发上来，更强调以“人”为中心的人才资源的开发、配置与管理，为基于“岗位”的人力资源管理建立了配套的全新模式，也为下一步基于“人的能力”的人力资源管理奠定了重要的基础。
3.以实施“岗位设置管理”为契机，在“岗位设置管理”模式上，积极推动建立科学的人力资源管理机制
实施“岗位设置管理”在高校建立了一种全新的一体化的人事管理模式，这一科学的人力资源管理模式为人力资源管理机制建设奠定了基础。随之而来的是在岗位配置之前，要做好岗位和人才的科学预测与规划;在岗位管理过程中，建立能力使用机制，要关注岗位人能力开发、培养与使用;在岗位管理过程中，建立开发力的机制，建立科学合理的岗位责任考核机制，明确测评能力的标准，做好岗位能力开发的政策导向;通过实施岗位绩效工资确立与岗位工作绩效挂钩的分配机制和激励能力。通过岗位设置、岗位聘任、岗位考核、岗位薪酬，形成了人力资源管理的连环，也就是实现人力资源的有效配置与管理。这样，不断以“岗位设置管理”为中心，完善人力资源管理的制度体系，就可以实现从传统的人事管理制度向全新理念的人力资源(资本)管理机制的转变。
遵循人力资源管理理论及相关原则，把握岗位聘任制的几个关键问题
1.维护“编制管理”的科学性和严肃性，是做好“岗位设置管理”的关键
周春燕等在《高校教师聘任制改革的几个关键问题》一文中认为：“科学定岗定编是高校教师聘任的基础，是岗位设置的首要环节。其原则必须是‘按需设岗，强调岗位，淡化身份’，逐步实现由‘身份管理’到‘岗位管理’的转变。”“定编定岗”是多年来人事制度改革反复强调，反复在做的事情，但 “编制乱用，岗位乱设”的现象依然存在，原因很简单：一是迫于外部就业形势的紧迫，外加内部机制不完善，人心浮躁，人浮于事，单位人员越精简人越多;二是职务、职称就是待遇，与职责剥离，晋升职务、评职称就是要待遇、评待遇，职务终身制的观念根深蒂固。因此，要顺利实施岗位聘任制度，就要打破固有观念的桎梏，维护“编制”的科学性和严肃性，科学“依编定岗”。中国音乐学院自2005年开始就着手调整机构，核定编制工作，对现有行政机构进行合理调整，对机构的职责进行了明确梳理，并且在全校范围内宣传编制的科学性和严肃性，为2009年的岗位聘任工作奠定了重要的基础。在2009年的岗位聘任工作中，学校特别注意正确处理好岗位与职务、职称的关系，严格按照编制数量，按照各级各类岗位比例，按照工作需要进行岗位设置，从源头上避免因人设岗的现象。
2.“因事设岗”，严格按照学科、专业建设需要进行教师岗位设置
依据人力资源管理理论，在学科建设高度，按照专业建设需要，进行岗位设置管理是科学的，也是岗位设置管理工作的总体要求，这样做既可以对岗位进行科学的分类管理，又可以按照专业建设的不同要求(专业岗位不同)，加强教师的能力建设(开发)，优化专业师资队伍结构，提高师资队伍的教学水平和科研能力。
反映一所高校办学水平的标志是学科建设水平(师资在该学术领域的整体学术水平)，反映一所高校人才培养的质量和水平的标志则是专业建设水平(师资在该专业领域的整体教学水平)。进行岗位设置管理，首先要遵循的原则是有利于学科、专业建设。中国音乐学院全院有1个二级学科音乐学，下设9系1部，由于历史的原因，系、部的设置没有按照学科、专业建设进行建制，如声乐专业教师就分布在3个系部，钢琴专业教师也分布在3个系部，因此，如何按照学科、专业建设需要进行岗位设置是相对困难的事情。
为了坚持按照学科、专业建设需要进行岗位设置，保证有利于学科、专业水平的整体提升，结合学校实际，打破了在系、部教学单位设置岗位的局限，提出了“虚拟组织”的概念，把全体专业教师统筹在音乐学、表演、作曲与作曲技术理论、社科4个专业教师群“虚拟组织”之中，按照音乐学下的音乐学、表演、作曲与作曲技术理论及社科专业进行岗位设置，从而实现了按照学科专业建设需要进行岗位设置的要求。
3.坚持“依能上岗”，建立竞争的机制，利于人力资源优化配置
人是一种成本，视人力为第一资源，通过科学管理可以升值和增值，这是人力资源管理理念的核心。岗位聘任制度的核心之一，是把“人的能力”以及“人的能力”所体现出的“工作业绩”看作岗位聘任和管理的关键因素，即能不能完成岗位任务。坚持“依能上岗”实现人的能力开发、管理，各类岗位聘任标准和岗位职责的科学合理制定是关键，各类岗位聘任标准和岗位职责也直接关乎人才队伍的发展规格问题。所以，在制定各类岗位聘任标准和岗位职责时，学校坚持兼顾本校教师的专业学术水平，兼顾国内同类院校教师队伍的专业学术水平，坚持在发展导向上留有专业学术发展的空间，即教师需要付出一定的努力才能达到和做到。在岗位聘任条件和岗位职责的制定上，遵循音乐艺术类人才成长的规律，关注教师的个性发展，创新能力的培养，坚持“定性与定量”相结合，坚持“共性与个性”相结合，按照专业的不同，分专业进行分类制定。
实施“岗位设置管理”的意义是建立了人力资源管理的模式，更重要的意义是维护了“人的全面发展”的实现
无论是人力资源管理基于“价值人”的哲学思想，还是科学发展观“以人为本，实现人的全面发展”理论，都说明一点——高校的发展，必须关注人的全面发展，所以在实施“岗位设置管理”时，要使“岗位设置”有利于人的全面发展。同时，“岗位设置管理”基本任务完成后，在岗位管理上要向岗位人的能力开发上转变，建立岗位能力开发培养机制，加强教职员工，特别是教师队伍的职业能力开发培养。这就要求高校要积极实践人力资源管理理论，建立基于“岗位”的人力资源管理机制。实践证明，围绕岗位管理需要，坚持“重在培养”，通过“虚拟组织”按照专业进行岗位设置管理这一做法是科学合理的，有利于对教师进行分类岗位能力的培养，见下图。
以“岗位设置管理”为突破口的新一轮人事制度改革，建立起的“岗位设置管理”模式，使高校从传统的人事管理制度向全新理念的人力资源(资本)管理机制转变成为可能，只要树立全新的人力资源(资本)管理理念，掌握系统的人力资源(资本)管理理论，并在工作中积极实践，那么，高校人事管理走向人力资源管理的新时期就必将到来。
(作者单位：中国音乐学院人事处)
[责任编辑：常 晶]
作者：辛虹
2008年4月，北京市人事局、北京市教委联合出台了《北京市高等学校岗位设置管理指导意见》，意味着北京市属高校岗位设置管理工作进入了实质性阶段。北方工业大学根据北京市教委的统一安排也及时启动了此项工作，首次岗位设置及分级聘用的实施过程进展平稳、顺利。
统一认识，加强领导，高度重视
1.岗位设置与分级聘用的目标
岗位设置与分级聘用是深化学校人事制度改革，优化人力资源配置，加强人才队伍建设的重大机遇。以建立聘用制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，破除干部职务和专业技术职务终身制，建立起一套符合高校办学规律和特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。在用人制度方面建立岗位设置与分级管理机制，身份管理转向岗位管理，人员能进能出、职务能上能下，在分配制度方面建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪、岗变薪变，待遇能高能低。
实施过程中要把握好4个原则：科学设岗、宏观调控原则，优化结构、精干高效原则，按岗聘用、规范管理原则，稳慎实施、促进和谐原则。岗位设置管理改革十分敏感，涉及每一位教职工，受到大家的高度关注。开展此项工作，既要做好制度入轨又要做好思想观念的转变，既要科学合理的设置岗位又要公平公正的聘用，既要尊重现实又要着眼长远发展，既要和谐推进又要兼顾深化。
2.组织领导与监督
学校把首次岗位设置与分级聘用工作摆在重要日程，党政领导班子高度重视，对于涉及学校岗位设置方案、岗位任职条件等重要问题，要经过党委会、校长办公会或联席会讨论决定。学校成立了以党委书记和校长为组长的学校岗位管理领导小组，负责学校岗位聘用的领导工作;成立了岗位聘用工作监察小组，负责监察岗位聘用的全过程;成立专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位聘任工作小组，负责各类岗位的设置和岗位职责与任职条件的制定;成立了岗位聘用工作办公室，负责组织岗位聘用的具体实施和政策解释工作;成立了岗位聘用委员会、各类岗位聘用分委员会和学院岗位聘用委员会。工作要求为职责清、情况明、数字准、效率高、作风硬。
3.充分调研，摸清家底
学校组织召开了各种形式的座谈会，充分征求了各方面的意见，下大力气摸清家底，并进行认真细致地测算，准确掌握各级各类人员结构比例，分析研究事业发展对结构比例的需求，为制定符合学校发展的设置方案提供重要依据。
摸清本次岗位分级聘用涉及的人员范围，每个人现在的工作岗位和性质，现任职务任职时间和年限，职务与岗位性质匹配情况，任职期间的学术成就、学术贡献、学术声誉、对学校发展和学科建设的贡献等。基本情况摸清后，测算各级各类岗位人员的结构比例，分析根据事业发展对结构比例需求的设岗与实际结构比例的匹配度，做到心中有数。
实践证明，对于首次岗位设置管理与分级聘用工作，摸清家底至关重要，家底摸得越细，分级聘任进展越顺利。
立足现实，着眼发展，科学设岗
科学设岗事关学校长远改革与发展，事关学校教职工的切身利益和学校人才队伍建设的质量水平，对合理配置学校的各类资源、发挥教职工工作潜能和主观能动性具有直接的影响，是一项复杂的系统工程。既不能突破上级批复的岗位结构比例，又要尊重学校的实际、体现学校未来的发展目标。
科学设岗、吃透政策是基础，制定方案是关键。在设岗过程中要认真贯彻理解关于高校岗位设置的有关文件精神实质。教师岗位是学校的主体岗位，高级职务岗位设置基本原则为以学科建设、专业建设、重点实验室(实验教学示范中心、工程研究中心)建设、课程建设为基础，以教学科研任务为依据，以合理配置人才资源、优化队伍结构为目标。科学设岗有利于形成科研创新团队，有利于争创博士点、硕士点、北京市重点实验室(实验教学示范中心)，有利于专业建设等。保证教学、科学研究工作的正常运行，充分体现学校未来发展对人才队伍建设的需求。根据学科、专业建设的需要和承担教学科研任务的变化情况，实行动态调整，重点扶植。教师岗位的重点和难点是高级岗位的设置，特别是教授岗位的设置，设置的成功与否会直接影响学校的发展，它往往体现学校发展的导向，是教师关注的重点，是教师努力的风向标之一。
正高岗位设置原则：第一，一级学科硕士点设责任教授岗1个、二级学科硕士点设责任教授岗1个、方向教授岗1个，一级学科责任教授岗位按其二级学科的数量和质量设岗，原则上有两个及以上二级学科的可设一级学科责任教授岗位1个;第二，市级及以上重点(建设)实验室、实验教学示范中心、工程研究中心设责任教授岗1个;第三，本科专业设专业教授岗1个;第四，重要公共基础课主要设在无本科专业、硕士点依托的课程群，全校预设8个～10个责任课教授岗。副高岗位设置原则：教师岗位，根据学科建设需要，按专任教师岗位的30%～40%比例设置，应形成学术梯队。
其他专业技术岗位设置原则以服务教学、提高质量、统筹兼顾、优化结构为目标，以岗位设置和聘用为基础，促进其他专业技术队伍的自我发展和自我约束，优化队伍结构比例，促进其他专业技术岗位和教师岗位全面协调发展，更好地服务教育教学、科学研究和人才培养。其他专业技术岗位设置的重点和难点是在哪些部门设岗、哪些岗位设高级技术岗位。具体岗位设置原则为正高岗位一到两个，副高岗位按其他专业技术岗位的15%～20%设置。
管理岗位设置以适应学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平为原则，因事设岗。管理岗位设置的重点和难点是管理人员职员制度入轨问题，怎样构建职员职务职级体系;怎样将过去走了专业技术系列工资，现又不从事专业技术工作的人员，转入职员系列;怎样疏通和拓宽职员发展通道，合理确定职员晋升条件，走职员专业化发展的道路。
工勤技能岗位以适应提高维护操作技能，提高服务水平，满足教学科研和日常运行等需要为原则，按需设岗。工勤技能岗位设置的重点和难点是技师岗位和高级工岗位，技师岗位又是重点之重点，岗位少人员多，主要由于工勤岗位人员年龄老化、工龄长、竞争激烈等原因。
尊重事实、尊重历史、着眼发展、科学制定岗位任职条件
根据学校教学、科研及各项事业的发展和现状，制定切实可行的岗位任职条件是顺利实施岗位分级聘任的关键性工作环节。制定聘任条件既要充分尊重学校现状，又要兼顾事业发展需要;既要充分尊重老教师对学校发展和学科建设的历史贡献，又要尊重中青年教师的学术业绩、学术贡献和发展潜力。
学校制定岗位任职基本条件的原则是以任职年限为基础，综合考虑学术水平、学术业绩、学术责任、学术荣誉、学术资历等因素，从人才培养，科学研究，社会服务等成就和贡献来综合确定。采取条件认定与竞争申报相结合，对于符合条件的人员直接认定，业绩突出、水平与认定条件相当者，可以自由申报，按程序评定。采取资历与业绩相结合，资历主要体现在任职年限和以往岗位聘任的状态方面，业绩主要体现在科学研究、人才培养和社会服务等贡献方面，同一级别中资历相对较长的要求业绩较少，资历相对较短的业绩要求越突出;以往的岗位聘任状态在聘任条件中也会考虑，以保持事业发展的连续性和稳定性。采取首次聘任与以后聘任条件相结合，首次聘任条件主要考虑现状，以后主要考虑学校发展。
坚持二级教授岗位任职条件作为反映学校人才学术水平的重要标杆，强调聘任二级岗位人选重点考虑学术成就、学术贡献和学术声誉，主要将获得国家级奖励和国家级成果、主持国家级项目和为社会服务作出突出贡献作为任职的主要条件。三级教授岗位任职条件主要体现学术资历、学术水平、学术责任。
精心操作，加强沟通，严格聘用程序
实施岗位聘用过程中，精心操作是重点，加强沟通是保障，严格聘用程序是关键。学校把加强政策宣传和解释作为重要环节，坚持以教师为本，坚持公开、公平、公正原则，坚持以改革促进和谐、以发展巩固和谐、以稳定保障和谐，坚持竞争上岗、择优聘用原则，注重发挥工会、教代会等群众组织的作用，妥善解决存在的问题，为岗位设置与分级聘用工作的平稳过渡创造了良好的氛围。
学校聘用程序为公布岗位职责与任职条件，应聘人员申请应聘，各基层单位对应聘人员的资格和条件进行审核并公示，岗位聘任分委员会对各基层单位推荐人选审核择优提出拟聘人选，学校岗位聘任委员会审核分委员会推荐的人选并向校长办公会择优推荐人选，校长办公会讨论决定、公示，公示期间有异议的按程序进行复议，并重新审核。聘用过程实行回避制度。整个聘任过程平稳顺利。
巩固岗位设置与聘用成果，加强聘后管理
岗位设置与分级聘用工作得到了广大教职工的支持和理解。通过开展岗位设置与分级聘用工作，构建了岗位设置管理的基本制度框架，推进了人员分类管理，健全了岗位等级体系，实现了岗位设置管理的制度入轨。制定了比较系统、规范的政策文件，完善了教师、职员、教辅人员、工勤技能人员的聘用与考核办法，全面推动了学校实行聘用制改革的进程，促进了人员由身份管理向岗位管理的转变。
从聘任整体结果看，高级职务岗位留有一定的指标，特别是二级岗位和三级岗位，基本符合当初的设计方案，达到了学校预期的目标，为以后调整以及引进人才留下了合理的空间。
学校与教职工在平等自愿、协商一致的基础上签订了岗位聘用合同，明确了岗位职责和考核标准。考核指导思想为落实学校从规模发展向内涵发展、由教学为主型向教学科研型大学的全面转型，着力提升学校核心竞争力的目标。
考核依据岗位职责标准，以突出质量与业绩为主导，分级分类进行，全面评价教职工的工作状况;严格遵循公开、公正、公平的工作程序;注重聘期考核及其结果的使用;通过考核达到让教职工充分沟通、共谋发展、激发自我执行力和创造性执行力全面提升的目的。
考核方式。为促进教学、科研团队的建设，可以选择以个人、团队、项目组为单位的考核方式，选择团队或项目组方式的按团队、项目组成员所聘岗位的总体指标考核。
考核结果的使用。年度与聘期考核合格，聘期内教学科研业绩达到学校相应专业技术岗位要求的教师，具有续聘校内岗位和职务岗位的资格，两次出现因教学效果差学生反应强烈的教师必须转岗。
考核分为年度考核和聘期考核，年度考核以定性考核为主，主要对年度中重要任务和目标完成情况进行考核;聘期考核以定性与定量相结合，重点考核聘任岗位级别的岗位职责与学术业绩完成情况。
存在的问题
1.高级岗位的稀缺性和人岗匹配问题
从首次岗位分级聘任的总体工作来看，上级对正高级岗位进行了严格控制，且是按现有编制控制的结构比例，高级岗位特别是正高级岗位不足和人岗匹配问题将是今后岗位聘任的焦点问题，也是长期存在的问题。如果没有合理的解决途径将会在一定程度上制约高层次人才的引进。
针对上述问题，笔者提出3点建议：一是变双肩挑人员为单肩挑。双肩挑是我国高校历史发展的特殊产物，双肩挑人员一般在学术上与管理上都是优秀人才，是学校发展依靠的重要中坚力量，对于这些人可以保留技术职务的待遇，聘任在管理岗位，不占技术岗位指标;二是完善绩效评价制度，规范合同管理，建立能上能下的竞争择优机制和分流流转机制;三是根据学校事业发展，合理调整岗位编制，适当调整岗位结构比例。
2.岗位聘任条件的可持续性问题
首次岗位设置与分级聘任，主要有两种做法：一是先设置岗位、制定岗位职责和聘任条件，再定岗位数量;二是根据岗位数量逆推岗位聘任条件和岗位职责。两种做法都是以可操作性为出发点，总体来说首次岗位聘任条件现状考虑的较多，发展考虑的相对不足。岗位聘任条件的可持续性将是今后聘任工作面临的重要问题。
3.管理岗位实施职员制问题
建设高素质专业化的职员队伍对高校又好又快的发展至关重要。从目前的现状来看，管理岗位工资级别和待遇较相应技术职务低，晋升途径少。聘任过程中聘任在管理岗位上执行技术职务工资的人员，原则上工资执行技术系列级别的最低级，同时职员职级晋升机制还没健全，导致管理岗位人员对自己的前途迷茫。针对此问题应完善职员职级制度，疏通和拓宽职员发展通道，合理确定职员晋升条件，走职员专业化发展的道路;适当提高管理岗位的待遇，妥善处理收入分配关系;打通管理岗位与技术岗位的交流通道。
[责任编辑：常晶]
作者：毛燕梅 陈勇钢 刘祥坠
[摘要]岗位设置是事业单位深化人事制度改革的重要内容和举措，对提高高校办学质量和办学效益，逐步建立以聘用制为基础的用人制度有着重大的意义。文章简述了普通高校实施岗位设置与聘用管理工作的意义，介绍了普通高校岗位设置与岗位聘用工作中遇到的问题，并有针对性地提出了解决问题的对策与建议。
[关键词]岗位设置岗位聘用聘用管理
[作者简介]顾志兰(1969- )，女，盐城工学院人事处副处长，硕士，主要研究方向为人力资源管理。(江苏盐城224051)
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2007年5月，人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置与聘用管理提出了明确的指导意见。2009年4月，江苏省人力资源与社会保障厅、江苏省教育厅在南京召开全省高校岗位设置管理工作会议，印发了《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》，部署了全省普通高校岗位设置工作，从此我省普通高校开始了岗位设置与聘用管理的实施工作。盐城工学院(以下简称“我院”)经过几个月的调研、定编设岗、确定岗位分级条件，岗位聘用、合同签订、制定聘后考核指标，基本完成了首轮岗位设置与聘用管理工作。
一、普通高校实施岗位设置与聘用制度的意义
普通高校科学合理地进行岗位设置管理是建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍的关键，也是促进高校学科建设的关键，对学校的全面发展有着十分重要的意义。
第一，岗位设置与聘用制度是普通高校人事制度改革的重要内容，是深化高校人事制度改革的需要，也是学校实行聘用制和收入分配制度改革的前提和基础。事业单位收入分配制度改革，旨在建立岗位绩效工资制度，各类人员的收入待遇与所聘岗位与等级直接挂钩，一岗一薪，岗变薪变，这就迫切需要高校进行岗位设置，以确保高校收入分配制度改革的顺利进行。
第二，岗位设置与聘用制度有利于普通高校各类人员的合理配置和优化人才结构。《高等学校岗位设置管理的指导意见》明确规定：“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。”《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》规定：“普通高等学校正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位的比例控制目标为1∶3∶5∶1，高级专业技术岗位应以教师岗位为主体。”适度比例的专任教师高级岗位可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高师资队伍水平、优化师资队伍结构的作用。
第三，岗位设置与聘用制度有利于降低人力资源成本，提高人才利用效率。岗位绩效工资制度只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及任务量、工作强度、工作难度、责任等因素来确定岗位绩效工资标准，优劳优酬将充分调动教师的工作积极性。
第四，岗位设置与聘用制度能够使普通高校人事管理更加规范化、科学化、合理化。岗位设置与聘用制度通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校岗位设置与岗位聘用实施中的问题
我院于2004年实施了全员聘任制，实现了由“固定用人”向“合同用人”的转变。2007年初，我院进行了新一轮收入分配制度改革，实行了岗位绩效工资制。这些改革均为学校岗位设置和岗位聘用提供了丰富的经验，但在实践操作过程中仍存在不少问题。
1.定编定岗是岗位设置与岗位聘用的首要难题。定编定岗是岗位设置的基础工作，是指根据学校的教学科研、人才培养等任务确定学校的编制总数和各类岗位数。但是，我国的编制标准十几年未变，也没有完全量化的定编体系和科学合理的考核体系。首先，对普通高校内设机构的规模缺乏量化规定，内设机构偏多，机构功能接近、任务重叠。其次，对内设机构人员编制的计算也缺乏科学量化规定，存在人浮于事的现象。再次，现有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人员和工勤人员偏多。最后，由于首次设岗必须强行入轨、平稳过渡，即使定了编制，也必须聘用超编人员。
2.岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于高校招生规模扩大，各高校加大了高层次人才培养和引进的力度，高级职务岗位人数和比例不断增加，但是学科结构很不均衡，有些学科高级职务比例已超过国家控制标准(40%)，而有些学科的高级职称比例又偏低，且现有人员的学术能力较弱，近期很难晋升。若根据标准学生数计算的岗位总量分配给各个部门，有些学科高级岗位余量很少，将导致青年教师晋升空间小，而有些学科高级职务人数则明显不足。
3.专业技术队伍复杂，岗位类别模糊。《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》将高校的工作人员分为三类：专业技术人员、管理人员和工勤人员。然而在高校中却存在着一个普遍的现象，即相当一部分管理人员来自于教师，95%以上的管理人员都取得了专业技术职务，部分工勤人员亦通过“以考代评”方式取得了专业技术职务，很多管理人员兼任教学科研工作。因此，专业技术人员队伍结构非常复杂，岗位类别模糊，将高校中的管理人员与专业技术人员完全分离是否科学，还有待于实践检验。
4.岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以岗位设置的细化分级为依据。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，管理岗位可分为10级，工勤技能岗位可分为5级。每一级别岗位的任职条件也成为岗位设置工作的重要前提。如何对各类人员进行科学分级，特别是设置教师岗位的分级条件是难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求，但事实上，各高校将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。
5.改革不够彻底，工资待遇难对应。收入分配制度改革要求“一岗一薪，岗变薪变，以岗定薪”。理想的改革程序应该是先定编、定岗、定薪，再竞争上岗。但现实情况却不太理想，首先，没有严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效、高职低能现象。目前有不少高职称、高职级的人员在管理、专业技术岗位工作，他们的工作量不大，工资却高。其次，在江苏省教育厅下发的答复口径文件中，有这样的规定：“聘用到管理岗位的人员，除符合‘双肩挑’条件人员外，均纳入管理岗位管理。已执行了专业技术岗位工资的，在首次聘用及续聘管理岗位职级时，可继续执行专业技术岗位工资。”允许在管理岗位上获得与专业技术职务相对应的工资待遇，或者在专业技术岗位上获得与管理职务对应的工资待遇的现象存在。最后，江苏省的教育管理研究系列职称属于管理系列职称，但却又执行专业技术职务岗位工资待遇。
6.没有形成良性的竞争与激励机制。由于首聘工作是过渡，我院没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管学校公布了各类岗位设置方案及其岗位职责和聘任条件，进行公开招聘，但实际上，首次聘用“人人有岗位”，没有真正实行择优聘用。
此外，考核评价机制未得到完善，这将会对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。
三、改善普通高校岗位设置与岗位聘用工作的对策
1.统筹规划，科学确定岗位总量与结构。普通高校的岗位设置工作既要着眼于学校现状，又要充分考虑到学校的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。系统、深入了解和分析学校现有人员状况和现有岗位情况，同时根据学校发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来所需岗位数量与岗位结构，为杰出人才的晋升、特殊人才的引进留下足够的空间。
2.加强领导，切实做好组织领导工作。学校领导要高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组，由校长亲任组长，分管校领导直接负责，相关部门、院(部)积极协同，完成各类实施细则的制订、各类岗位的人员聘用工作。学校岗位设置总体方案、岗位任职条件等重大问题，均需通过党委常委会讨论研究通过。
3.精确测算，设计岗位设置与岗位聘用的实施方案与细则。学校通过召开多种形式的座谈会，征求校内各方面意见，摸清所有职工的职称职务年限、科研业绩成果等，分析学校事业发展对岗位结构比例的需求，同时加强与兄弟院校交流沟通，对实施范围、岗位结构、岗位数量、岗位职责、聘用程序进行明确的规定。教师的岗位总量设置与标准生数相关，比较容易确定，但实验人员与图书资料管理人员的岗位数量的设置必须与实际工作紧密结合，例如实验辅助人员岗位数须与实验设备台套数、实验课时数、实验仪器的价值、实验室数目相关，图书资料岗位数量须与服务对象数量、图书馆开设的服务窗口、图书借阅流量、情报信息查询服务数量等相关。
4.稳定教师队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。高校既要考虑各类人员为学校学科建设和发展做出的贡献，又必须调动一线中青年教师的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才、一线教师倾斜，鼓励教师认真从教、严谨治学，积极从事各级各类科研工作。教学、科研业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。在管理岗位上具有专业技术职称的人员，在首次设岗、聘用时只能聘至原享受待遇岗位的最低等级，将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上去。
5.完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价指标。考核指标、考核标准要以学科发展目标为基础，与学校发展规划相适应，要有利于学科专业队伍结构优化和团队建设，要适应各类各级人员个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。 在普通高等学校，既要考核教师的教学水平，又要考核其科研水平;既要根据不同学科、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队业绩考核。同时，还要积极探索绩效管理制度，实行绩效管理，一是要积极探索多元化的评价方法;二是要强化同行专家特别是校外知名同行专家、专业组织和学生在评价体系中的作用;三是要积极完善分类评价标准。
四、结束语
实施岗位设置与岗位聘用制度是深化高校人事制度改革的内在要求，是推进高校收入分配制度改革的迫切需要，也是普通高校转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的需要。岗位设置与岗位聘用可以让普通高校摆脱传统人事管理体制的束缚，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套“能上能下，能进能出”的管理体制，进而提高普通高校的人力资源利用效率，推动高校师资队伍建设和学科建设，全面提高办学质量和办学效益。
[参考文献]
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[3]黄长喜，张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报(社会科学版)，2008(2).
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[6]刘晓峰，江擒虎.高校岗位设置和管理工作的思考与探索[J].中国高校师资研究，2009(5).
作者：顾志兰
指导思想：为了认真做好我校岗位设置聘用工作，依照《商洛市岗位设置管理实施细则》精神，依据洛南县人事和劳动社会保障局转发的商洛市人事局《关于核准四皓中学岗位设置的通知》所核准的岗位总量、结构比例，坚持公开、公平、公正的原则，把德才兼备、群众信服、业绩突出的人聘用到相应的岗位上。现结合我校实际，制定此实施方案。
一、加强领导，建立聘用领导机构，学校成立岗位设置聘用领导小组和监督小组。
1、领导小组：
组 长：
副组长：
成 员：
郭正运(政教主任)
2、监督小组：
组 长：
副组长：
成 员：
二、学校基本情况：
我校现有专业技术人员54人，借调人员8人，中心校3人，共计65人参加岗位聘任。其中副高级4人，中级职称22人，初级职称39人。审核批复我校副高五级1人，副高六级3人，副高七级2人，中职八级7人，中职九级9人，中职十级6人，初职十一级17人，初职十二级17人，共计设岗62人。
三、实施方案的依据和原则：
本实施方案的依据是洛南县人事和劳动社会保障局转发的商洛市人事局《关于核准洛南中学等169个单位岗位设置的通知》中核准我校的岗位总量，结构比例。
聘用原则：
1、按需设岗，竞争上岗，按岗聘用，合同管理，应享尽享的原则。
2、骨干教师、优秀教师、班主任、年级组长、教研组长同等条件下优先原则。
3、公开、公正、公平的原则。
4、倾斜任职时间长、年龄大的原则。
5、倾斜教学一线，促进学校发展的原则。
四、岗位任职聘用条件：
(一)、基本条件
①遵守国家法律、法规，热爱教育事业，热爱学校。
②具有良好的品行和职业道德修养，师德师风高尚。
③具有岗位所需的教育教学业务知识和能力。
④身体健康，能适应教育教学工作的需要，胜任岗位工作。
(二)制约条件
①未在教学岗位，未在教学一线的不得进入所在职级最高档次。
②现请病、事假(法定假列外)，一年累计超过二个月以上的按本职最低档次聘任。
③非主体系列不得进入所在职级的最高档次。
④没有教师资格证和任职资格证的，不得进入本岗位级别的最高档次。
(三)各岗位任职聘用条件：
1.副高级岗位
①取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作六年以上的，且在教学一线的，可进入副高五级岗位。
②取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作至少三年以上方可申请副高六级岗位。
2. 中级职称岗位
(1)中职八级岗位
①取得中学一级教师任职资格，在本校本级岗位上工作五年以上，且在教学一线的。
②小高职称在中学任教或非主体系列不得进入八级岗位，应调至中职九级岗位。
③符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的竞聘人员在八级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。(同意人数应达到职代会人数一半以上，方可聘入八级岗位)
(2)中职九级岗位
①取得中学一级教师任职资格，在本级岗位上工作二年以上，且在教学岗位或教学一线的。
②未在教学一线在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。
③因工作调动或因其他原因不在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。
④如九级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的人员按超岗以中职十级聘任。
⑤符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的人员在九级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。(同意人数应达到职代会人数一半以上，方可聘入九级岗位)
⑶初级岗位
①取得中学二级教师任职资格，按照工作年限排序，进行初职十一级岗位聘用，同等条件下担任年级组长、教研组长、班主任优先。
②如十一级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的按初职十二级聘任。
③未竞聘上十一级岗位的全部聘为十二级岗位。
五、各类人选的聘用过程：
1、宣传政策，制定岗位聘用实施方案和岗位说明书
2、收集职称证、学历证、教师资格证审核证件。
3、将专业技术人员按副高、中职、初职的资格证分为三类。
4、按照岗位聘用实施方案和岗位说明书，结合学校各类人数实际情况，确定出本次各级聘用人员。
5、揭晓聘用结果，将确定岗位人员在校内公示一周。
6、在公示无异后，造册上报县局审核，报县人事和劳动保障局复核。
7、在复核批复后，学校领导与受聘人签订聘用合同，办理聘用手续和工资调整手续。
8、本次岗位聘用聘期为三年。
六、聘用工作时间安排：
1、建立机构，召开会议，学习文件、传达县局会议精神(6月3日—6月5日)。
2、制定岗位聘用实施方案和岗位说明书(6月6日—6月8日)。
3、组织评审，确定岗位人选(6月9日—6月15日)。学校聘用领导小组公示学校岗位聘用条件和职数，应聘对象提交申请书，提供各类证件及工作实绩证件，学校考核，确定岗位人选。
4、学校公示所有岗位聘用人员(6月16日—6月23日)。
5、填聘用表，上报复查审核。
6、办理聘用手续(6月28日—6月30日)。
七、可能出现的问题和设想：
岗位聘用工作涉及教师切身利益，各职级有三个岗位，晋级对象多，条件基本相当，聘用工作难度大，矛盾比较集中，突出问题在中职和初职两级。但我们坚信，只要充分运用政策，精心组织，工作做实做细，不循私情，坚持公开、公平、公正的原则，严格标准，在县局的坚强领导下，我们一定顺利开展此项工作。把德才兼备、业绩突出、群众信服的人聘用到相应岗位，真正体现由身份管理向岗位管理的转变，从而促进学校的快速发展。
太保庄街道望仙埠小学“县管校聘” 岗位竞聘实施方案
为进一步深化学校内部管理体制改革,建立适应发展要求 的学校人事管理运行机制,优化教师队伍机构,提高用人效益, 调动教职员工的工作积极性, 全面提高教育教学质量, 根据 《峡 山区中小学教师岗位聘用指导意见》和我校实际情况,特研究 制定本实施方案。
一、聘用工作领导机构
为了确保聘用工作顺利进行, 学校成立聘用工作领导小组。 教职工岗位聘用工作领导小组(下设办公室
组 长:邵连世 副组长:梁 君 组 员:魏清新 汲旭东
梁君担任领导小组办公室主任, 具体负责聘用工作的组织、 协调和实施。
二、聘用工作 基本原则 1.定岗定责原则。
以编制数为准,根据满工作量确定岗位职数。聘任对象主 要是在编在岗本校教职工。
2.任人唯贤的原则。
建立以实绩为核心的考核标准,坚持职务与职责、能力相 统一。把思想政治素质好、工作认真负责,教育教学业务能力 强的骨干教师聘任上岗。 即:“适者聘任、 能者高聘、 劣者不聘、 量才而用、优胜劣汰、待遇随岗而定” 。
3.公正、公开、公平原则。
学校对全体教职工进行量化考核,考核结果作为教职工岗 位、职务、职称聘任的主要依据。
4. 双向选择原则。
聘任教职工实行双向选择,在岗位需要的前提下学校应尽
量根据教职工本人的志愿进行聘任。学校聘任的岗位与教职工 志愿不相符时,教职工应服从学校聘任,不服从学校聘任的, 按拒聘处理。
5. 合约管理的原则。
岗位聘期一般为一年,岗位聘期届满可以续聘。聘用合同 签订后,不因聘用单位法定代表人变更而终止或解除合同;当 事双方必须严格履行,任何一方不得擅自变更合同;聘期内, 因特殊情况致使原聘用合同无法履行的,经双方协商一致,可 以变更或解除合同。
三、聘用工作基本程序和方法
1. 成立以校长为组长的教职工岗位聘任工作领导小组。
2. 成立由校长为组长,学校领导班子成员组成的岗位聘任 专家评审工作小组。 3. 岗位聘任工作领导小组根据学校实际情况,设定职数、 岗位、职责和工作要求等,在公开征询全体教职工意见的基础 上,由岗位聘任评审工作小组审议后予以公示。
4. 召开全校教职工大会,公布学校设岗数并布臵填写岗位 意向表等工作。 5. 教职工根据方案及本人实际填写意向书,不填报意向书 者视为拒聘。 6. 学校岗位聘任工作小组根据教师意向书组织考核聘任。 若填报意向人数超过或不满某个岗位数的,聘任工作小组实行 民主推荐作出决定。
7. 学校根据聘任结果与受聘人员签定“聘任合同书” 。 (聘 期为一年 。
四、聘任的方式
学校中层干部由校长任命, 校长与其签定聘书。 各教学岗位 教师由主管教学教导主任根据设岗情况和竞岗情况提名,并报 校长审批;后勤人员岗由总务主任和聘任工作小组决定提名报
校长审批。
五、落聘人员安排方法
本校教师数在上级规定编制数内的,对因各种原因而落聘 的教师,学校根据本人实际统一安排其岗位和任课情况。若不 服从安排的,视为拒聘。拒聘、落聘人员由学校书面报告教育 办。
六、合同的终止和解除
1. 有下列情形之一的,合同即行终止。 (1聘用期满; (2在合同期内,若一方提出终止合同,经聘用合同双方 当事人协商一致,即行解除聘用合同; (3合同中双方约定的终止条件出现; 2. 受聘人员有下列情况之一的,聘用单位可以单方面解除 聘用合同; (1在聘期内,不能完成工作任务; (2学期考核不合格; (3违反工作规定发生责任事故,或者严重失职、渎职或 违法、违纪的;
(4一学期累计旷课(工 10天或事假累计 2个月; (5擅自订购发放资料,私自在外兼职、补课; (6违反计划生育政策; (7体罚学生造成严重后果。
七、考核与待遇 1. 待遇随岗,多劳多得。 2. 注重绩效,强化管理。
对合同期内被解聘的教职工, 不享受本学期绩效工资; 考核 结果与岗位工资和绩效奖金等待遇挂钩,并作为续聘、解聘以 及奖励晋升的重要依据。
八、岗位设置
2015至 2016学年岗位设臵如下:语文岗 6人,数学岗 6人, 英语岗 1人, 美术岗 1人, 后勤岗 2人, 管理岗位 3人, 保安岗 3人, 留守岗位 3人,共计岗位 28个。具体设岗见设岗方案。
九、实施步骤
1.填写聘用职务岗位意向表,并上交聘用工作小组。
2.聘任工作小组组织考核聘任,确定各种岗位人员和班主 任报校长审批。受聘人员与校长签订聘用合同书。
3.从 2015-2016年 上 学 期 起 , 每 个 学 年 为 一 个 聘 期 。 2015-2016学年聘用工作在 2015年 8月底前完成。之后每个学年 的聘用工作在学年结束时结合年终量化考核进行。
说明:本实施方案由校长负责解释。
附:各类人员竞聘具体办法 教职工聘任的原则
1、实行全校所有岗位全员聘任。
2、实行分级负责、层层聘任制。校长聘任中层干部,中层 干部聘任所管辖部门人员,以优化教职工组合,调动教职工积 极性。
3、双向选择。实行中层干部和教职工之间的双向选择,各 机构负责人有权招聘参聘人员,参聘人员有权应聘或拒聘。
4、保证一线。为保证教学工作的中心位置,校长聘任中层 干部之后,首聘工作先由教导处面向全校所有的教职工进行, 然后由其他部门向学部未聘人员进行聘任。
5、优化组合。为保证骨干教师在各个学部中的均衡分布, 一个学部聘任的骨干教师不得超过学校骨干教师总数的 1/3; 各 部门的聘任,必须经校长办公会批准,由校长审批签字后方能 生效施行。
6、为促进学校教育教学工作的良性发展,学校规定校长原 则上兼课;教学相关的中层干部必须兼课。
7、对于部分特殊或重要岗位,相关部门可以单独聘任,被 聘人员不得拒聘。 中层干部的聘任
中层干部实行竞聘上岗的原则
(一参加中层干部竞聘应当具备以下基本条件:
1、 拥护党的方针路线, 忠诚教育事业, 有良好的职业道德, 遵纪守法。
2、具有先进的教育理念和教学思想,有较强的组织领导能 力和较高的群众威信,工作成绩突出。
3、身体健康,具有中师毕业及以上文化程度。
4、 上学年担任中层干部、 班主任、 教研组长或科室负责人。 (二中层干部的聘任
1、根据学校工作实际,由校长确定中层部门的设置,符合 条件的人选可以自由申报并进行民主测评,其先决条件是信任 票必须超过 70%,最后由校长决定对中层干部的聘任;
2、中层干部的聘期为一年,期满可续聘,所主管的工作居 同类学校下游的须自动解职,凡初次担任中层干部的实行试聘 制,试聘一年。
班主任的聘任
1、班主任由学部主任从所有志愿参聘人员中优先聘任。
2、学校继续实行评优、晋级、提拔、绩效分配等向班主任 倾斜的政策。
3、实行班级日常事物分解制度,将班级中的日常事务分配 给非班主任的其他任课教师承担,班主任重点做好三点工作:一是搞好班级文化建设,营造健康向上的学习氛围;二是细致 的观察学生,摸清学生的心理思想动向,做细致的培养工作; 三是静心研究教育对象的身心特点、成长规律,创造性的开展 教育活动。
教研组长的聘任
教研组长由教导主任聘任。 聘任程序
1、校长根据学校实际情况，确定中层部门的设置，并核定 各部门编制之后，对中层干部进行聘任。程序是：先由中层干 部填写任职申请书，上交校长。在考
察的基础上，由校长决定 对中层干部的聘任，并报教育局批复，予以公布。
2、参聘人员根据自己的条件，在规定时间内填写《聘任志 愿书》 ，由各部门负责人按志愿顺序及实际情况予以聘任。
3、各部门将聘任情况上报校长，经校长审批后，各部门负 责人与被聘人员签定聘任书，双方各存一份，聘任期为一年。 拒聘人员的处理 按照《太保庄街道望仙埠小学“县管校聘”岗位竞聘实施 方案》相关办法处理 核编定员 根据山东省人民政府核定的编制标准，结合学校实际，按 需设岗，核定编制。 学校根据各科室的工作实际需要下达该部门职级总量，中 层部门所聘任的教职工职级要经校务委员会审查，通过审查发 现所聘任教师名不符实，不能履行职责的，有权实行否决，并 扣除该科室一定的职级数。 望仙埠小学 2015 年 8 月 6
永安镇中心小学校 教职工岗位设置补充聘用方案
(2013年征求意见稿)
根据《沿滩区事业单位岗位设臵管理实施意见》(自沿府办发[2008]72号)《沿滩区事业单位人员竞聘上岗实施意见》(自沿人发[2008]88号)和有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案(以下简称聘用方案)。
一、 成立学校岗位设臵补充聘用领导小组
(一) 成立永安镇中心小学校岗位设臵补充聘用领导小组(以下简称领导小组)，组长由校长担任，成员有副校长、校长助理、工会主席、办公室主任、教师代表(教师代表由不属于中心校中层以上干部，且至少2名)等组成。
(二) 领导小组成员总数为单数。当领导小组总数是双数时，增加一名教师代表。教师代表由校长等额提名，提交教职工大会或教代会表决，过半数通过。
(三) 领导小组的职责：制定竞聘方案，按规定程序提交教代会或职工大会讨论通过后执行;按少数服从多数的原则决定聘用工作中的重大事项;初审职工岗位竞岗申请;审核职工提交的聘用考核资料;实施聘任并按规定程序公示及上报。
(四) 领导小组下设办公室，由中心校办公室主任兼任主任，成员有办公室副主任，教导主任，德育主任，后勤主任。
二、 竞聘对象
根据区教育局规定确定缺岗补聘对象。新调入，借调，越级的人员按以下规定办理。
(一) 区外调入沿滩区学校工作的教师，因试用期不满一年，故不参加当年中级以上岗位竞聘，可竞聘初级岗位。
(二) 当年自行申请在区内学校间正式调动的教师，因在新学校试用期不满一年，不参加当年中级岗位竞聘，但组织调动和参加初级岗位竞聘的除外;
(三) 区内借用人员回原人事关系学校参加竞聘。
三、 岗位设臵
(一) 学校根据教职工任职条件和区教育局有关规定拟定岗位设臵方案，报教育局批准后予以公示;
(二) 在岗位聘任中，具备相应任职资格(有任职文件)和相应任职年限的人员可以参加跨职级岗位竞聘。
(三) 中级职称十级岗位有并岗的，按“退二还一”的办法进行岗位设臵。
四、 聘用原则
(一) 按需设岗、竞聘上岗;
(二) 公平、公正、公开的原则;
(三) 绩效优先，促进教师发展和事业发展的原则。
五、 聘用办法
(一) 任职基本条件：
1、 按川人发[2008]74号文件要求，凡竞聘专业技术岗位的人员应当具备基本任职条件。即：遵守宪法和法律;具有良好的品行;具有岗位所需的专业、能力或技能条件;具有适应岗位要求的身体条件;达到一定任职年限;达到学校规定的教师工作量;继续教育达到一定要求;完成基本的教育教学工作任务(五至十二级岗位须分别在下一级岗位上任职满2年以上;越级的需具备相应任职资格和任职年限)。
2、 工勤岗位竞聘条件。一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评;三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
3、 没有本方案规定的否决指标。 (二) 聘任办法
1、 教职工根据岗位空缺和自身条件向领导小组办公室提出符合要求的竞聘申请，申请人需明确竞争的具体岗位，同时附个人用于本次聘用考核的资料的原件及复印件(原件考核后退还，复印件留存)，教师个人要承担因延误上交资料导致的考核缺项和因提供虚假资料导致取消相应评分资格的不良后果。当年补聘考核打分所提供的业绩依据时间界限为确定补聘当年的上月止。
2、 当申请晋岗人数大于岗位设臵数时,进行考核打分并公示打分结果。教职工无异议的，根据考核打分情况按照从高到低的顺序依次确定拟聘人员名单并进入公示程序。教职工如有异议应书面向领导小组办公室提出，经领导小组审核，异议不成立的，
2 告知异议提出人审核结果。确有考核错误的，应进行更正并公示更正结果，无异议后再按得分情况确定拟聘人员名单。当申请晋岗人数等于或少于岗位设臵数时，由领导小组对申请人进行资格审查，符合任职基本条件，直接确定拟聘人员名单并进入拟聘岗位公示程序。
3、 领导小组根据本方案进行考核打分，原则上按得分由高到低的顺序结合岗位设臵数确定拟聘人员。
4、 考核得分四舍五入保留一位小数，得分相同无法确定拟聘人员名单时，按以下优先原则处理。一是工龄年限长的优先;二是村小工作年限长的优先;三是现职任职年限长的优先。
(三) 评分细则(附后)
六、 否决指标
教职工近三年内有以下行为之一的，取消本次竞聘资格。
(一) 师德考核不合格的;
(二) 安全责任事故的主要责任人，后果严重的;
(三) 有严重违纪违法行为，仍在处分期内的;
(四) 拒不服从组织工作安排，造成严重影响的;
(五) 考核不称职的;
(六) 在竞聘上岗中弄虚作假，造成严重影响的。
七、 竞岗工作程序
(一) 办公室清理岗位设臵情况，公示岗位设臵方案;
(二) 学校制定岗位设臵补充聘用方案(征求意见稿)，组织全体教职工学习、讨论，办公室收集整理意见建议;
(三) 成立岗位设臵补充聘用领导小组;
(四) 召开领导小组会议，根据广大职工意见建议，研究聘用方案，形成临时草案;
(五) 聘用方案临时草案报区教育局审批，形成正式草案;
(六) 召开教职工代表大会或教职工大会审议，经与会人员三分之二以上多数同意，通过聘用方案(草案)并公布正式方案;
(七) 公布聘用方案，办公室清理符合应聘条件的人员并做必要提醒，通知全体职工，相关人员填报竞聘申请表，提交印证材料。
(八) 召开领导小组会议审查申请人资格和申请人提交的印证材料，公示符合条件的竞聘人员名单及其基本情况;
(九) 受理职工或竞聘人员提出的基本情况异议;
(十) 受理竞聘人员加分，变更考核人员类别等申请;
(十一) 召开领导小组会议，集体研究处理职工异议和申请并公示研究结果，停止受理各类申请;
(十二) 实施对竞聘人员的考核，分项公布竞聘人员考核得分，公示期2天。公示期内教职工可向办公室提出书面考核异议，办公室批转相关部门答复并将答复情况提交领导小组会议研究;
(十三) 召开领导小组会议审查教职工提出考核异议并公示处理结果;
(十四) 办公室组织开展教职工民主测评和学校测评并公示最后分项考核得分及汇总情况;
(十五) 根据汇总得分情况，确定拟聘人员并公示(公示期5天)，同时，上报区教育局、区人事局审批; (十六) 公示期满，根据区审批结果与拟聘人员签订聘用合同。
八、 其它事项
(一) 竞聘依据的提供：工作量、工作业绩、继续教育情况由学校相关业务部门提供;考核情况、工龄情况、岗位年限由办公室提供;加分依据主要由竞聘人员提供。相关部门和个人应当准确提供考核依据，并承担相关责任。
(二) 2009年10月31日以前在我校已参加岗位聘任的人员只提供2009年11月1日至2012年3月31日的竞聘依据;2009年11月1日以后在我校的人员则提供参加工作至今的竞聘依据
(三) 考核结果公示期内，竞聘人员应对照自己的情况进行核对，如有异议，及时向领导组办公室提出书面异议，以便审核更正。公示期满，领导组研究决定聘用结果后，不再受理考核得分变更。
(四) 组织借用人员工作情况认定
1、 工作量认定。
在机关任一般工作人员的，按学校中层干部的工作量认定;在机关任中层干部的，按学校副校长工作量认定。
2、 工作业绩认定。
按个人近三年在机关考核结果为主要依据予以认定其工作业绩，优秀的为一等，合格的为二等。
(五) 学校安排的轮岗交流、支教教师业绩以任教学校结果考核为准;
(六) 本方案与区教育局当年聘用工作规定不一致的，从其规定;
(七) 本方案的解释权属聘用领导小组，本方案未尽事宜由领导小组集体研究决定。 附：评分细则
永安镇中心小学校 二〇一三年五月
永安镇中心小学校
教职工岗位设置补充聘用考核评分细则
一、 基本分(75分)
(一) 任职年限(计算的截止时间为实施补聘的上一年12月31日，权重系数0.35);
1、 工龄。工龄评分=工龄(按岗位补聘上年12月31日截止计算足年，不足一年的不计，下同)×0.25;
2、 任现职资格年限(所竞争专业技术岗位的相应职级)。任现职资格年限评分=年限(足年)×0.50;
3、 聘任现职年限(拟竞争岗位下一级专业技术岗位)。聘任现职年限评分=任现职年限(足年)×1.0，跨级的此项不得分;
本项得分超过40分的按40分计算。
(二) 近三年工作量(权重系数0.05)
1、 服从工作安排、完成基本工作任务的，计5分;
2、 间断性工作(三年内累计不在岗一次性或累计达三个月以上，一月按22个工作日计算，下同)的，计3分;
3、 长期不在岗(三年内一次或累计达一学期的，一学期按五月计算)的计2分;
4、 无故不在岗的，计0分;
5、 国家政策性规定的婚假、丧假、产假、生育护理假、小产假、工伤休假等除外。
(三) 教师教育(权重系数0.05)
1、 学历。合格学历计1.5分，高于合格学历计2分。
2、 教师教育。以近三年“教师教育”考核结果为依据，合格以上的，每年计1分;未完成基本任务的，当年计0分。
(四) 工作业绩(权重系数0.20)
1、 工作业绩考核办法
(1). 以末绩效工资中的工作质量考核为依据，根据得分高低，按以下方法确定各类人员考核等级、人数和得分。
(2). 统一检测学科教学人员工作业绩，以同类人员总人数为基础，根据工作质量考核得分高低，按4：3：3的比列确定统一检测学科教学人员的工作业绩
一、
二、三的等次、人数和具体人员，一等按20分计算当年工作业绩得分，二等奖按15分计算当年工作业绩得分，三等奖按12分计算当年工作业绩得分，
6 当按比例确定的人数不均时，一等可多一个，依次是二等可多一个，以此类推(下同)。
(3). 中心校非统一检测学科教学人员及中心园教学人员工作业绩，以同类人员总人数为基础，根据工作质量考核得分高低，分别按3：3：4的比列确定
一、
二、三的等次、人数和具体人员，各等级人数、计分办法同上。
(4). 中心校及村小非教学工作人员按学年常规考核学月平均分为依据，由聘用领导小组按少数服从多数的原则予以投票确定，经公示无异议后确定等级。各等级计分同上。
(5). 工作类别变动的，以学期或学月为单位分别计算。
2、 其它：
(1)、 学校管理干部根据区教育局对我校年终综合评估得分在全区同类学校排名结果，按1至4名一等，5至9名二等，10名以后三等确定干部考核等级。中层干部按管理和个人教学业绩5∶5折算，副校级及以上按管理和个人教学8∶2折算。经本人申请，干部可作为教师系列进行考核打分。
(2)、 新调入人员无法确定当年考核得分的，按相应类别人员二等记分。但该得分高于当年同类竞聘人员平均分时，按当年同类竞聘人员平均分记分。
(3)、 近三年，工作时间有间断的，以学月为单位，相应扣除工作业绩考核得分，不足一月的不扣(包括一月)。时间按每两个学期，每学期5个学月，每个学月22个工作日计算。
(五) 测评得分(权重系数0.10)
1、 群众测评。总分为6分。由全体教职工(包括在编在岗的教职工和代课教师)按1-6的整数分(不打小数分和0分)幅度，以
1、
2、
3、
4、
5、6分各占六分之一的比例对被考核人员进行实名打分测评。按比例确定的人数不均时，6分可多一个，依次是5分可多一个，以此类推。最后去掉10个最高分、10个最低分，以平均分计算个人考核得分。非实名的测评票无效，测评高分超过比例要求的测评票无效。
2、 学校测评。总分为4分。由全体中层以上干部和领导小组的教师代表按1—4的整数分(不打小数分和0分)幅度，以4，3，2，1分各占四分之一的办法实名打分测评。按比例确定的人数不均时，4分可多一个，依次是3分可多一个，以此类
7 推。最后去掉3个最高分和3个最低分，按平均分计算个人考核得分。非实名的测评票无效，测评高分超过比例要求的测评票无效。
二、 加分(以下三项合计最高不超过25分)
(一) 评先评优
1 评先评优(政府、教育行政部门及学校)。市级及以上计1分;区级计0.5分;镇级的0.2分; 2 考核优秀的，一次加0.5分; 3 教师教育优秀的，一次加0.2分;
以上各项以任现专业技术岗位后的业绩为依据累计加分。得分超过10分，按10分计算。
(二) 教育教学科研成果加分。经学校推荐上报，由各级教育行政部门或机构评选的教育教学成果、教育科研成果等获奖按以下办法加分，同一系列(内容)的不重复加分。
1、 教育教学成果加分：
(1) 教育教学经验论文、教学案例，教学随笔，微型课题等评选获一等奖的：市级以上加0.3分/篇，区级的，加0.2/篇，镇级的加0.1分/篇;
(2) 教育教学说课竞赛获一等奖：以说课次数为准，同教学论文加分标准;
(3) 教育教学优质课竞赛获一等奖：市级以上加0.5分/次，区级的加0.3分/次，镇级的加0.2分/次;
(4) 承担教育活动获一等奖：市级以上的加0.4分/次，区级的加0.3分/次，镇级的加0.2分/次;
(5) 辅导学生参加竞赛获一等奖(同一赛事不累计加分)：市级以上的加0.3分/人次，区级的加0.2分/人次，镇级的加0.1分/人次;获团体一等奖的，加分结果加30%。竞赛活动按名次排列的，镇级的，以总表彰名次为依据，排列在第一名到表彰名次×1/3个名次(该名次下限，按进位法确定)的，加0.3分;中间名次，即前一个级别的下限名次到表彰名次×2/3个名次(该名次下限确定方法同前)的，加0.2分;最后等级名次(即中间名次的下限至最末表彰名次)的，加0.1分。区级的分别加0.4，0.3，0.2，市级及以上的，分别加0.5，0.4，0.3。
2、 教育科研成果加分：作为教育科研课题领导组成员，主研人员，完成科研任务，经上报评审，课题获奖，市级以上加0.3分/人次，区级加0.2分/人次;同一课题按最高级别加分，
8 不重复加分;
3、 代表学校、各级政府或各级教育行政主管部门参加各级各类竞赛活动获一等奖的，市级及以上加0.3分，区级加0.2分，镇级加0.1分。
以上各项以任现岗位后的业绩为依据累计加分。得分超过10分，按10分计算。
(三) 其他加分
1、 管理加分。担任校长(党支部书记)，副校长(含工会主席、成校副校长、校长助理)、中层干部(办公室主任、办公室副主任、德育主任、德育副主任、教导主任、教科室主任、后勤主任、村小校长、团支部书记)，班主任(含村小教导主任、中心校教研组长、村小大队辅导员、报账员)的，根据担任现专业技术岗位以来从事管理岗位的年限，分别按每年0.8、0.
6、0.4、0.2计分。兼任管理岗位的，计分就高不就低，不累计记分。任职有间断的，按学月予以折算，折算方法同上。
2、 支教加分。近三年，在镇内支教轮岗的，每年加0.2分;在区内支教轮岗的，每年加0.4分;区外支教轮岗的，每年加0.6分。
3、 其它加分。本细则没明文规定的，但确为提高学校声誉、学校综合评估或学校发展作出贡献的，经领导小组按少数服从多数的原则集体研究决定，经公示无异议的，可参照相近项目及标准予以加分。
三、 扣分(5分)
(一) 考核内，有旷工行为，一天扣1分，累计达三天的视为重大违纪，取消本次竞聘资格;
(二) 考核内，有旷课行为，一节扣0.5分，累计五节课的，视为重大违纪，取消本次竞聘资格;
(三) 考核内，无正当理由，拒不服从工作安排经学校书面通报批评的，一次扣1分。连续三次，视为重大违纪，取消本次竞聘资格。
以上可累计扣分，但最高不超过5分。
四、 其他。本细则未尽事宜经领导小组按少数服从多数的原则集体研究决定。
二〇一三年五月修订征求意见稿
新户中心学校岗位设置及聘用工作
实
施
方
案
为深化我校人事制度改革，根据《木垒县事业单位设置管理实施意见》、《木垒县事业单位岗位管理制度实施办法》(木县党发【2007】17号)、《自治区事业单位人员聘用制度实施办法》(昌州政办法【2004】138号)有关精神，
按照编制部门下达的机构编制方案要求，制定新户中心学校岗位设置及聘用工作实施方案。
一、 指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真落实科学发展观和科学人才观，按照岗位设置科学运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合我校各类人员的工作积极性，促进我校教育事业的发展。
二、 基本原则
坚持党管干部，党管人才的原则;坚持精简效能，以编定岗，按需设岗的原则;坚持人岗相宜，责权明确，对口补岗的原则;坚持公开公平，竞争择优，依法办事的原则;坚持按岗聘用，以岗定薪，岗变薪边的原则。
三、 岗位设置情况
(一) 基本情况
根据“自治县【2008】4号”文件要求，新户中心学校机构类别为公益类，经费来源为财政全额拨款，为教育局所属的事业单位，相当于股级，核定编制17名，现有在册教职工78名。其中管理人员1名，专业技术人员70名，工勤人员6名。
(二) 职责任务及主要工作事项
执行国家的教育政策法规，承担九年制义务教育教学任务。
(三) 设置岗位的数量结构
根据我校实际，共设岗78个，其中岗位1个，专业技术岗位70个，工勤技能岗位7个。专业技术岗位设置中。
高级教师14人、设置2人、超岗12人、过度12人。 一级教师44人、设岗12人、超岗32人、过度32人。 二级教师12人、设岗1人、超岗11人、过度11人。 工勤人员7人、设岗1人、超岗6人、过度6人、 管理人员1人、设岗1人。
四、岗位管理
1、岗位设置及聘用工作完成后，因人事变动等原因造成的岗位或空岗。由中心学校人事制度改革领导小组负责所空或所超岗位的聘任和落聘处理程序进行补充，协助解决，经领导小组集体研究后，按岗位的管理权限报主管部门批准后实施聘任，解决办理。
2、岗位设置及聘用工作完成后，因聘用人员退休、终止或解除合同等原因出现空缺，影响工作时，需通过主管部门向人事部门申报人员补充计划，人员补充要根据具体岗位条件和要求，可根据工作需要和现有人员状况，本单位通过竞争上岗和轮岗交流的方式调剂解决。
根据我校教育发展的需要，岗位设置方案执行期间需要做调整的，由中心学校领导小组研究后，报主管部门审核，人事部门核准。凡经调整的方案，须经教职工大会审议通过，报人事部门审批后方可组织实施。
五、 岗位聘任期限
岗位聘任期限：即自2013年1月1日之至2013年12月31日。
和硕县高级中学首次岗位聘用实施办法(讨论稿)
为稳步推进和深化事业单位人事制度改革，进一步做好和硕县第一中学岗位设置实施工作，根据《巴音郭楞蒙古自治州建立事业单位岗位设置管理制度实施方案》(巴党办发[2008]17号)文件精神，结合本单位工作实际，制定和硕县高级中学首次岗位聘用办法。
一、岗位聘任的指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，坚持科学人才观，坚持党管干部原则，贯彻“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的方针，按照“统筹规划、整体启动、同步实施、配套推进、确保稳定”的要求，以规范岗位设置和推行岗位聘用为重点，以转换用人机制、搞活用人制度为目的，实现事业单位用人由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，逐步建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，优秀人才脱颖而出、充满生机活力的管理制度，促进教育事业的发展。
二、聘用的基本原则
(一)坚持以人为本的原则;
(二)坚持平稳过渡的原则;
(三)贯彻党的干部路线，坚持党管干部、党管人才的原则;
(四)坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念;
(五)坚持平等自愿、协商一致的原则;
(六)坚持公开、平等、竞争、择优的原则;
(七)坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。
三、学校编制岗位及设岗情况
1、学校编制岗位情况：根据和硕县编制委员会办公室对和硕高级中学的核编文件，全校共定编108人，其中：汉文编制87个，维文编制21个，无蒙文编制。
2、学校现有人员及超缺编情况：学校现有教职工实际人数为119人(包括特岗教师汉文10人，维文4人，借调教师2人)实际在编人数103人。其中：汉文现有在编教职工69人，维文现有在编教职工27人，蒙文现有教职工7人。按照汉维蒙分开核编定岗情况，按在册人数计算超编16人，按在编人数计算缺编5人，总体上汉文缺编，维、蒙超编。1
3、全校人员职称结构情况
管理人员6名，其中正科2人、副科3人(其中5人同时具有专业技术职称，属两类兼职岗位)，其他科员1人;
专业技术人员97人，其中：中教高级(副高级职称)29人，其中汉文19人，维文9人，蒙文1人;中教一级(中级职称)37人，汉文23人，维文11人，蒙文3人;初级称18人(汉文11人，维文6人，蒙文1人;其他暂未评定职称13人(汉文12人，蒙文1人。
4、本次实际参加岗位聘用的人员数量
首次参加岗位竞聘的为在编教职工共计103人，其中管理岗位6人，专业技术岗位97人，无工勤技能岗位，蒙文教师因无编制岗位，占汉文岗位聘用。
四、聘用的程序
(一) 公布空缺岗位及其职责、聘用条件等事项;
(二) 应聘人员申请应聘;
(三) 聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审;
(四) 聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单;
(五)聘用单位负责人员集体讨论决定拟聘人员;
(六)聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。
(七)人事部门对聘用合同进行认定。
五、具体聘用办法
根据州事改办的批复，我校设岗108个，其中管理岗位6个，占全部岗位5.6%，专业技术岗位102个，占全部岗位94.4%，其中空岗5个(汉文)，因我校无在编工勤技术人员，所以不设工勤技能岗位。
(一)管理岗位的聘用办法
1、我单位有七级、八级管理岗位5个，以上岗位按干部管理权限，由县委组织部任免直接予以聘任。其中：正科级干部2人(校长、党总支书记)可聘任到七级管理岗上，副科级干部3人(副校长)可聘任到八级管理岗上，由于以上5人同时拥有专业技术职称，按照政策规定，两类兼职人员，即拥有专业技术职称的管理人员可聘用到专业技术岗位上，拟设五级岗1个，六级岗2个，七级岗2个进行聘任。
2、我单位有九级管理岗位1个，以上岗位由单位的聘用工作组织，按程序直接予以聘用。
(二)专业技术的聘用办法
我单位设专业技术岗位102个。其中：专业技术五级岗位5个，专业技术六级岗岗位12个，专业技术七级岗位12个，专业技术八级岗位11个，专业技术九级岗位15个，专业技术十级岗位11个，专业技术十一级岗位9个，专业技术十二级岗位9个，专业技术十三级18个(含5个岗)
1、中教高级：专业技术
五、
六、七级
(1)、汉文高级岗：
应设24个，其中五级4个，六级10个，七级10个。
实际设19个，其中五级4个，六级10个，七级5个，剩余5个七级岗维文占4个，蒙文占1个。
(2)、维文高级岗：
应设5个，其中五级1个，六级2个，七级12个。
实际设9个，其中五级1个，六级2个，七级2个，超岗4人占汉文七级岗。
2、中教一级：专业技术
八、
九、十级
(1)、汉文中级岗：
应设30个，其中专业技术八级9个，专业技术九级12个专业技术十级9个。
实际设23个，其中专业技术八级9个，专业技术九级12个，专业技术十级2个(剩余7个专业技术十级空岗由维文占4个，蒙文占3个)。
(2)、维文中级岗：
应设7个，其中专业技术八级2个，专业技术九级3个，专业技术十级2个.
实际设11个，其中专业技术八级2个，专业技术九级3个，专业技术十级6个(其中占汉文岗4个)
3、初级岗位，中教二级、三级：专业技术十一级、十二级
(1)、汉文初级岗：
应设32个，其中专业技术十一级6个，专业技术十二级6个,专业技术十三级18个。
实际设32个，其中专业技术十一级6个，专业技术十二级5个(蒙文初级岗占1人)。专业技术十三级18个，其中未评职称13人，空岗5个，
(2)、维文二级教师6人，其中：
应设6个，其中专业技术十一级3个，专业技术十二级3个。
实际设6个，专业技术十一级3个，专业技术十二级3个。
注：以上各个岗位设置的实际数量，以巴州事业单位人事制度改革工作办公室最后核定审批的结果为准。
六、首次岗位聘用实施具体办法：
参考和借鉴其他学校实施岗位聘用的做法，提出以下方案，供学校事业单位人事制度改革领导小组讨论决定：
方法：以工龄和专业技术职称评审任职年限为依据进行评分，相同情况下参照近三年的年终考核结果，最后排名定等。教辅人员、后勤岗位调低一档聘任，长期病假、借调外单位人员聘任到同级最低一档。
说明：首次岗位聘用要求做到“平稳过渡、尽快入轨”从综合角度考虑，建议采用此方案。主要有以下几点原因
1、聘任标准客观性较强，不容易引起争议，标准浅显易懂，教师可以相互监督。
2、操作性较强，短期内即可完成。
3、可以做到岗位聘任和绩效工资各有侧重，岗位聘用侧重于老教师，绩效工资侧重于工作量大的年轻教师。
4、由于工龄是工资调涨工资的重要标准，任职年限也是晋升职称的主要依据，因此以这两个因素作为定等依据具有一定合理性。
5、从已经实行这种做法的学校来看，基本上可以做到过渡平稳，如有不足今后进一步完善调整。
七、首次岗位聘用的时间和步骤：
我校事业单位岗位聘用工作具体安排是：
1、2013年4月10前，领导小组办公室起草提交实施方案。
2、2013年4月21日，学校事业单位人事制度改革工作领导小组讨论确定具体方案，并提交教代会审议通过。
3、2013年4月23日前，将首次岗位聘用实施方案向教职工公示，并上报人事部门备案核准。
4、2013年5月10日前，学校人事制度改革领导小组办公室对应聘人员的资格、条件进行初审，根据聘任实施方案提出拟聘人员名单，经学校人事制度改革领导小组集体讨论决定后公布拟聘人员。
5、2013年5月20日前，经过教育行政主管部门、人事部门批准以后，学校法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同;人事部门对聘用合同进行认定，完成岗位聘用工作。
6、2013年6月10日前，经主管部门审核后，报人事部门从次月起兑现岗位等级工资。
八、在岗位聘用当中对各种人员的聘用问题
1、特岗教师虽不在此次岗位聘用之列，但是根据国家有关政策规
定，用人单位必须与其签订有固定期限的劳动合同，待三年服务期满以后，再根据国家有关规定和政策入编后进行岗位聘用。
2、2012年度已经评审中高级职称的教师，在此次岗位聘用当中进行聘用并兑现工资待遇。
3、借调教师、长期病假教师，因无法在岗工作，如签订聘用协议只聘任到各级最低档上。
4、拥有专业技术职称的教辅人员(实验、收发、图书、档案、考勤等)以及后勤、公寓管理服务人员，降低一档聘用。
九、在首次岗位聘用入轨当中应注意的问题
1、坚持集体领导，民主决策，充分保障教职工的知情权和参与权。开好三个会：领导班子(事业单位人事制度改革领导小组)会议充分酝酿，科学决策;教职工代表大会广泛讨论、审议通过;全体教职工大会公布方案、说明情况。
2、加强对政策的学习宣传和情况、方案的说明：事业单位人事制度改革政策性非常强，面临的情况非常复杂，只有学好政策、掌握情况才能平稳地推行好改革。岗位聘任和职称评审事关教师切身利益，同时具有竞争性，不清楚政策和学校具体情况就可能产生不必要的误会和情绪，影响工作积极性，影响稳定团结大局。
3、要做到平稳过渡、尽快入轨。不能对现行的教学秩序带来冲击和影响，具体操作中宜粗不宜细，不足之处今后进一步健全和完善。
十、正确认识岗位聘任以后对职称评审等工作带来的影响。
1、实行岗位聘任以后各级职称岗位总量受到控制：如高级岗按照现有比例28.4%设置为29个，如按照最大比例设置35%设置为35个，这也是高级岗设置的极限。要改变以前到年限就可以评审职称的观念，中级岗位调同样如此。
2、正确认识职称评审当中的问题：在职称评审中维、蒙超岗的和汉文缺岗的问题是由历史造成，在岗位设置以后维蒙因超岗无法申报职称是由现在政策造成，要客观理性地对待。
3、维蒙超岗人员将占用汉文岗位数量：因历史的原因，在岗位总量控制以后，维、蒙超岗人员将占用汉文岗位，这些岗位只能等今后通过退休等方式逐步空出来以后汉文才能使用。
十一、在今后改革中还需要研究和探讨的问题：
进一步健全各个岗位职责、目标、聘任条件等，制定科学、合理、便于操作的聘用办法，依靠政策充分调动广大教职工的工作积极性。
****************学校
专业技术岗位人员聘用工作实施细则
第一章 总 则
第一条 为做好学校专业技术岗位的聘用工作，根据《*****************岗位设置管理实施方案》，制定本细则。
第二条 专业技术岗位的聘用工作坚持公开、平等、择优的原则。
第二章 聘用范围
第三条 学校专业技术岗位人员聘用范围是正式在编的专业技术人员，包括双肩挑人员。2006年7月1日后在专业技术岗位退休的人员按照此实施细则评议定级。
第三章 岗位基本职责
第四条 专业技术岗位基本职责是学校对受聘到某一级别岗位上的专技人员所规定的应承担责任的基本要求。设岗部门应根据具体岗位的工作性质、特点，在专业技术岗位基本职责的基础上，制定具体的岗位任务和工作目标。不能履行专业技术岗位基本职责的，不能被聘用到相应的专业技术岗位。
第五条 高级讲师、高级实习指导教师岗位基本职责是
1、系统地承担2门(个)以上课程(工种)的讲授(实习实训指导)工作(担任公共课的教师除外)，完成额定的教学工作量，教学评价良好;承担本专业实习实训(实验)室建设工作。
2、潜心教育教学和学科研究，聘期内完成教科研工作量。在以下几项工作上起带头作用，做出突出成绩：
(1)积极申报并主持省部级以上教学、科研项目;
(2)主动探究本专业及相关专业领域的发展趋势，面向科学技
术前沿，组织省级以上品牌专业或精品课程或重点实习实训工场建设;
(3)担任本专业的学术带头人，积极带领或参与优秀教学团队的建设工作，对初、中级职务的教师进行业务指导;
(4)积极承担教学、科研和专业建设等方面的管理工作，根据需要担任教研室主任。
其他系列的高级专业技术岗位的基本职责比照此条要求。 第六条 讲师、一级实习指导教师岗位基本职责是
1、系统地承担2门(个)以上课程(工种)的讲授(实习指导)工作 (担任公共课的教师除外)，完成额定的教学工作量。协助本专业实习实训(实验)室建设工作。
2、积极参加教育教学和学科研究，聘期内完成教科研工作量。在以下几项工作上做出突出成绩：
(1)参加编写教材或教学参考书等工作，编写校本实验实训课程教材或实验指导书等工作;
(2)发表教学研究论文或学科学术论文;
(3)积极参加实验实训场地的建设工作，充实实验实训内容或革新实验手段;
(4)积极参与教学、科研等方面的管理工作，根据需要担任兼职班主任。
其他系列的中级专业技术岗位的基本职责比照此条要求。 第七条 助理讲师、二级实习指导教师岗位基本职责是
1、承担1门(个)以上课程(工种)的讲授(实习实训指导)工作(担任公共课的教师除外)，完成额定的教学工作量，教学评价 2
较好。
2、积极参加教研教改活动，撰写教研论文或学科学术论文,聘期内完成教科研工作量。
3、参加实习实训工场建设，参与开展教学科研管理等方面的工作。
4、根据需要担任兼职班主任。
其他系列的初级专业技术岗位的基本职责比照此条要求。
第四章 首次岗位聘用条件
第八条 专业技术岗位聘用的基本条件是
1、遵守国家法律和学校的各项规章制度，具有良好的职业道德。
2、具有技工院校或高中教师资格和相应专业技术职务资格，具有与履行岗位职责相适应的学识水平和专业实践能力。
3、具备适应岗位要求的身体条件。 第九条 申报高五级岗位条件是：
1、受聘高级专业技术职务满10年，获得省级及以上人民政府立功奖励者，受聘年限可以放宽。
2、任现职期间，考核称职以上，完成规定的教研和教学工作量，无重大教学事故。如果在任现职期间，其教学或教学管理行为引发重大教学责任事故，给学校造成重大经济损失，损害学校办学声誉，一票否决，不能申报此等级岗位。
3、任现职期间满足下列任意两个条件者， (1)获省级以上优秀教师荣誉称号;
(2)担任省级以上教育科研“十一五”、“十二五”规划课题主持人;
(3)省级以上教育行政部门或人社部门组织的教育教学科研成果(论文、教案、课件、示范课、课程方案等)评审中，获得国家级二等奖以上，省级一等奖;
(4)主持开发新专业培养方案，获得省级以上教育行政部门或人社部门批准;
(5)在中文核心期刊发表专业学术论文2篇(包括被SCI、EI、ISTP三大索引或CSSCI、ISSHP、A&HCI 收录的专业学术论文);
(6)主编省级以上“十一五”、“十二五”规划技工院校教材; (7)主持开发校本教材并被批准替代某一课程的国家统编教材; (8)省级以上教育行政部门或人社部门或其他政府部门组织的技能(作品)竞赛中，获得国家级二等奖以上，省级一等奖;
(9)省级及以上技能大师或品牌教师; (10)校级领导;
(11)省级以上品牌专业开发负责人，或精品课程建设主持人; (12)指导学生参加省级以上教育行政部门或人社部门或其他政府部门组织的技能(艺术作品、体育运动、研究性学习)竞赛，获得国家级二等奖以上，省级一等奖;
(13)引进并主持校企合作项目，校企合作项目到校设备价值或培训费额达50万元。
(14)不足1个聘期退休的。 第十条 申报高六级岗位条件是：
1、受聘高级专业技术职务满5年，获得地级市及以上人民政府立功奖励者，受聘年限可以放宽。
2、任现职期间，考核称职以上，完成规定的教研和教学工作 4
量，无重大教学事故。如果在任现职期间，其教学或教学管理行为引发重大教学责任事故，给学校造成重大经济损失，损害学校办学声誉，一票否决，不能申报此等级岗位。
3、任现职期间满足下列任意两个条件者， (1)获地区级以上优秀教师荣誉称号;
(2)担任地区级教育科研“十一五”、“十二五”规划课题主持人，或省级以上教育科研“十一五”、“十二五”规划课题参与人并独立承担其中一项子课题研究任务;
(3)地区级以上教育行政部门或人社部门组织的教育教学科研成果(论文、教案、课件、示范课、课程方案等)评审中，获得国家级三等奖以上，省级二等奖以上;地区级一等奖;
(4)参加开发新专业培养方案并独立承担其中一项工作任务，获得省级以上教育行政部门或人社部门批准;
(5)在中文核心期刊发表专业学术论文1篇(包括被SCI、EI、ISTP三大索引或CSSCI、ISSHP、A&HCI 收录的专业学术论文);
(6)地区级以上教育行政部门或人社部门或其他政府部门组织的技能(作品)竞赛中，获得国家级三等奖以上，省级二等奖以上;地区级一等奖;
(7)地区级品牌专业开发负责人，或精品课程建设主持人，或省级以上品牌专业开发参与人，或精品课程建设参与人;
(8)开发校本教材并被批准使用;
(9)指导学生参加地区级以上教育行政部门或人社部门或其他政府部门组织的技能(艺术作品、体育运动、研究性学习)竞赛，获得国家级三等奖以上，省级二等奖以上，地区级一等奖;
(10)地市级品牌教师;
(11)引进并主持校企合作项目，校企合作项目到校设备价值或培训费额达30万元;
(12)部门正职以上领导或负责人; (13)专业(学科)教研室主任; (14)不足1个聘期退休的。
第十一条 申报高七级岗位条件是：具备高级专业技术任职资格，承担培养指导新教师的任务，考核称职以上，教学工作量饱满，教学效果好，完成规定的教科研工作量。
第十二条 申报中八级岗位的基本条件是：
1、受聘中级专业技术职务原则上满5年。工作业绩突出的，受聘年限可以适度放宽。
2、任现职期间，考核称职以上，完成规定的教研和教学工作量，无重大教学事故。如果在任现职期间，其教学或教学管理行为引发重大教学责任事故，给学校造成重大经济损失，损害学校办学声誉，一票否决，不能申报此等级岗位。
第十三条 申报中九级岗位的基本条件是：
1、受聘中级专业技术职务原则上满3年。工作业绩突出的，受聘年限可以适度放宽。
2、任现职期间，考核称职以上，完成规定的教科研工作量和教学工作量，无重大教学事故。如果在任现职期间，其教学或教学管理行为引发重大教学责任事故，给学校造成重大经济损失，损害学校办学声誉，一票否决，不能申报此等级岗位。
第十四条 申报中十级岗位的条件是：具备中级专业技术任职资格， 6
考核称职以上，教学工作量饱满，教学效果好，完成规定的教科研工作量。
第十五条 申报初十一级岗位的基本条件是：
1、受聘助理讲师、二级实习指导教师(含其他系列初级)专业技术职务原则上满2年，或者获得硕士学位。
2、任现职期间，考核称职以上，完成规定的教研和教学工作量，无重大教学事故。
第十六条 申报初十二级级岗位的条件是：具备助理级专业技术任职资格，考核称职以上，教学工作量饱满，教学效果较好。
第十七条 申报中八级、中九级、初十一级岗位的具体条件由各专技岗位聘用工作组在综合考虑所管辖范围内的人员结构和分配的职数基础上制定，报学校岗位聘用工作领导小组办公室备案后实行。
第五章 岗位聘用程序
第十八条 岗位聘用按下列程序进行：
1、个人申报。符合聘用条件的各类人员，由个人提出申请，附相关证明材料，交给所属专技岗位聘用工作组。
2、资格审查。专技岗位聘用工作组对应聘人员的材料进行审查。
3、评议定级。专技岗位聘用工作组对申报人员进行岗位定级初审，报学校岗位聘用工作领导小组审定。
4、公示。将学校审定的岗位拟聘结果，在全校范围进行公示，公示期限为3个工作日。对公示结果有异议的，可向学校岗位聘用工作领导小组办公室提出申诉。
5、核批。岗位拟聘人选公示无异议后，报主管单位、省人社厅核批。
6、签订事业单位人事聘用合同。
第六章 岗位管理
第十九条 学校对受聘人员实行合同化管理。一个聘期为三年。受聘人员按照聘用合同的规定，履行岗位职责，完成岗位工作任务，享受相应工资福利待遇。如果工作岗位发生变化，聘用合同的内容将进行相应调整。
第二十条 岗位考核采用绩效考核和聘期考核相结合的形式。考核是对个人工作任务和目标的完成情况进行考核。聘期考核是对合同聘期内履职情况进行综合考核。岗位考核结果是续聘、岗位调整或解聘的依据。相关考核办法另行制定。
第七章 附则
第二十一条 本细则由学校党政办公室负责解释。 第二十二条 本细则自公布之日起生效。
