不离职承诺书（精选8篇）
本人
，身份证号：
，联系方式：，在 公司从事 工作，拟（已）于 年 月 日离职，本人对以下内容予以确认：
1、本人自愿与 公司解除劳动合同，并配合人力资源部办理相关退保手续。
2、未办妥离职手续，不得擅自离职，按照正常工作时间出勤，如自行离职，公司不予办理相关手续，并追究其给公司造成的损失。
3、办理离职手续期间，不再以公司名义或本人原公司岗位、职务等从事任何活动，所有对外及相关往来业务均属个人行为，与公司无关，否则一切后果由本人承担。
4、将公司配发的办公用品等移交给相关部门负责人；将本人负责的所有工作事项及全部相关文件资料等（含电子文档）与公司做交接及详细说明，并归还所借公司的全部证照文件资料等，不存在任何隐瞒、错漏，遗失等。
5、离职后，在人力资源部留存有效联系方式，便于日后工作有效衔接，本人在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助。
6、本人承诺离职后遵守公司保密制度，保守在公司任职期间所知悉的公司的商业秘密，决不泄露。
7、本人确认在公司工作期间，双方已签订书面劳动（劳务）合同，不存在工资及加班费的拖欠，公司已按照劳动合同和国家法律法规规定履行自己的义务，并已经合法解除劳动关系，双方不存在任何劳动争议。本人不再因劳动关系的履行与解除（终止）向公司要求任何劳动报酬、赔偿或经济补偿金，不存在任何劳动争议，并不会以任何理由提起监察、劳动仲裁或诉讼。
我将恪守以上承诺，如有违反，我愿意赔偿因此给 公司造成的损失并承担由此引起的一切法律责任。
承诺人签字：
研究表明, 组织承诺与员工离职是一种显著的负相关关系。组织承诺越低, 离职倾向越高。因此, 研究组织承诺理论可以揭示员工的离职倾向, 有助于管理者在各岗位员工的离职行为发生之间, 采取有效的、具有针对性的方法来留住企业需要的人才。
1 组织承诺和离职的相关概念
Becker (1960) 认为组织承诺是员工随着对组织的“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加工作的心理。Buchanan & Porter等人认为组织承诺表现为员工对组织的一种感情依赖;Wiener将其定义为个人对组织的一种责任感。1982 年Meyer & Allen将Becker、Buchanan &Porter提出的承诺形成二维结构即继续承诺与感情承诺。1990 年Meyer和Allen把wiener重视规范的思想吸进二维结构, 形成三维结构, 即感情承诺、继续承诺和规范承诺。2001 年Belau & Gary将组织承诺又分为情感承诺、规范承诺、代价承诺以及机会承诺。2001 年凌文辁、张治灿等人发现五维结构即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。本文选择本文认为组织承诺是个体愿意为组织工作的感情依赖、对组织目标的认同, 愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务, 并希望保持组织成员身份的一种心态。
Porter & Steers (1973) 认为离职倾向是员工在企业经历不满意后的下一个退缩行为。林长华 (2009) 认为员工离职定义就是企业员工的离职, 即从组织中获取收益, 为组织工作的人, 与企业终止雇员关系, 离开企业的过程。影响员工离职因素是多方面的, 归纳为三方面即外部因素包括:劳动力市场和同行业状况等;个人因素如年龄、性别、教育水平、婚姻状况等;企业内部因素如工作挑战性、人际关系、工作环境、薪酬、晋升机会等。本文重点研究企业内部因素。
2 组织承诺对员工离职影响的实证分析
Porter (1974) 等人发现, 组织承诺是离职倾向的良好预测指标, 员工的组织承诺越高, 离职率越低, 组织承诺越低, 离职率越高。Steers & Porter (1990) 在研究中得出了组织承诺与离职倾向的负相关关系, 也就是说当组织承诺偏低时离职率将会升高。SL集团是华南首家专注于科技美容研究和开发的集团企业, 该公司是一家民营企业, 员工数有110 人, 总部位于广州, 在深圳、成都、长沙等城市都建立了分支机构。本文以SL集团为研究对象, 在回收的110 份问卷中, 离职人员35 份, 在职人员75 份。采用凌文辁 (2001) 编制的组织承诺量表, 分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺等五个维度, 本研究中, 该量表的Cronbach系数 α 为0.93。
SL集团员工离职问题及原因分析:第一, 企业氛围、软环境差, 领导对员工关心少。从调查结果得出“软环境差”为82.36%, 这说明了SL集团没有形成良好的工作氛围, 感情承诺平均分不高。许多员工反映企业的人际关系过于复杂, 由于各部门、各员工忙闲不均, 即使有空时坐在一起似乎也没什么话题可聊, 交流与协作存在一定的障碍, 进而导致了工作氛围差。调查还发现部分员工反映自己的领导做事风格严厉, 并且每次完成任务都要求完美, 这使员工产生极大的心理压力。员工在完成工作遇到一些问题时, 有想法也不敢请教, 只能独自承受压力。而领导只顾工作效率, 忽略了关心员工, 事后也没有进行员工关怀工作, 才出现情感承诺低, 离职率高的现象。
第二, 职业晋升通道窄, 成长机会少。在员工晋升机会的调查得出有65%的员工是认为晋升机会少的, 特别是人力资源部门, 至今仍未有属于自己部门的工作位置, 做了一年多的人事专员仍然坐在前台兼顾前台工作, 成长机会差。虽然机会承诺平均分是最高为3.10, 与离职倾向的相关性相对于其他组织承诺来说没有那么显著, 但仍有员工反映组织给予的培训机会少, 特别是一般人员, 想要更多的学习机会, 但SL集团的重心放在了专业人员与管理人员, 却忽略了一般人员的需要, 有28%的一般人员有潜在改行的可能性, 导致了员工的机会承诺降低。
第三, 工作比较单调, 缺乏挑战性。问卷中“工作没有乐趣、心情不愉快”、“工作内容太单调、无新鲜感”与“我所从事的工作具有挑战性”得分都比较低, 说明了大部分员工觉得工作难度不高, 从而导致兴趣不大, 影响了员工的理想承诺。特别是对于营销推广部门的人员来说, 有40%员工反映他们整年下来都是在公司对着电脑进行工作流程, 工作单调乏味, 没有乐趣。而公司没有实行外销宣传的策略, 这样使实质团队协作实操和体验少之又少, 缺乏挑战性, 无法满足员工工作需求和成就感。
第四, 员工职业道德水平、忠诚度、责任感较低。问卷中“跳槽是不道德的”得分为2.87, 这说明员工的职业道德观念性差。“每个人对公司应忠诚”得分为2.95, 说明招进来的员工对企业的忠诚度与责任感不强。经过访谈发现, 部分员工反映SL集团的职业行为准则和规范没有被很多员工所理解和认同, 是因为职业行为准则和规范制定的条款很多偏向于企业的利益。一般来说, 员工的价值观与组织的价值观相一致的程度越高, 员工对组织的忠诚度与责任感则越高。SL集团员工的价值观培育重视不够, 招进来的员工对企业也就没有很大的奉献精神。
第五, 薪酬福利水平低。从调查中员工反映“基本工资待遇低”占73.53%, “认为公司有好的薪资和福利留在公司”得分为2.78, 说明薪资福利方面的吸引力不够, 满足不了员工的需求。员工反映, 公司没住房公积金, 而员工极想要这份福利。此外, SL集团采用的薪酬战略是一种跟随战略, 不具备很强的竞争力, 并且在执行过程中, 薪酬调查及薪酬体系调整又未及时跟进, 造成整体薪酬水平与其他企业比起来相对较低。同时, 员工的不满情绪严重影响工作积极性, 导致了经济承诺低, 员工随时会离开企业。
3 提高组织承诺降低员工离职率的对策
3.1 注重企业工作氛围, 提高感情承诺建立和谐的人际关系, 开发多样化的沟通渠道, 增强团队凝聚力, 培养良好工作氛围, 促进和谐人际关系, 保证上下级以及同事之间通畅的交流与沟通。做好新员工对公司文化的了解、熟悉、理解和认同, 促进新员工与领导、职员间坦诚的自由交流, 增强凝聚力, 在前期可确保每周一小时的面对面的沟通与指导;上级通过定期沟通让员工及时了解工作目标, 有利于员工随时调整自己的目标与公司的目标保持一致, 激发其工作的信心及激情;公司可采用文娱活动、体育竞技、学习参观、亲子活动等较为轻松的形式逐渐形成公司的习俗与文化, 可以每月举办一项活动, 使这种非正式的沟通方式, 促进了解, 达到交流协作和团队凝聚的目的。
3.2 设计职业规划、搭建良好的晋升平台, 提高理想承诺设计职业生涯规划, 挖掘更多职业发展机会, 新员工入职或晋升职级时引进人才测评和职业咨询指导等手段, 帮助员工了解自己的个性、兴趣及潜能所在, 提高人岗匹配效度, 评估职业能力, 帮助员工规划职业生涯, 使个人目标与组织目标协调发展, 提供实现其目标的机会和途径。一方面根据组织的职位结构和类别设计职位晋升通道, 不可一刀切, 确保每年有10%左右的纵向流动率, 优胜劣汰, 创造内部晋升机会, 促进内部公平, 激发员工潜能;另一方面可以在应届毕业生中甄选具有一定潜力的员工作为“管理培训生”、“储备干部”等人才计划, 通过1 年左右的全方面培训和潜能开发, 成为后备人才, 这样可激发新进员工的工作热情。
3.3 加强职业道德规范意识, 提高规范承诺加强职业道德规范意识, 根据SL集团的情况, 可以让30%左右的员工代表参与制定职业道德规范, 提出合理化建议, 激发主人翁意识, 让员工对企业放心, 并对员工进行合理的培训, 帮助员工认同企业价值, 增强员工职业规范意识, 把离职率控制在10%以内。同时, 运用有效的招聘方法, 提高员工的忠诚度与责任感, 严把招聘关, 根据候选人价值观的关注点来判断其是否与组织价值观相容。比如那些候选人的价值观只有“钱”, 没有具备奉献精神的价值观, 一旦他进入公司, 对公司的忠诚度与责任感不高, 很难全身投入为公司工作。
3.4 建立薪酬体系与弹性的福利制度, 提高经济承诺SL集团可通过资料的搜集、对比分析找出本公司各岗位与竞争对手相对应岗位的薪酬水平的差别, 再结合当地当时的人才供求状况设计本企业的薪酬等级, 作为各岗位薪酬范围的参考, 提高外部竞争力, 为员工构建公正、合理的绩效比较平台。制定具有竞争性的战略薪酬, 选择较高的薪酬水平、放大基本工资的比例, 如80%的基本工资加20%的绩效工资, 可有效的提高员工离开组织的成本, 从而建立员工的经济承诺, 降低离职率。其次, SL集团可以为工作满5 年的员工购买住房公积金。此外, 企业可以引用弹性福利制度, 根据员工的年龄、性别、婚否、健康等情况选择个性化的福利组合, 既能满足员工的需要又能减少资源浪费。
3.5 提供合理有效的培训, 提高机会承诺SL集团要重视一般人员能力的提高, 根据员工的不同层次和不同需要建立不同培训机制, 确保每年有不低于20 个小时培训时间, 使员工能够在工作中及时了解和学习最先进的科学知识与技术, 不断更新知识结构, 从而增加其对企业的满意度, 让其得到合理的培训机会, 降低改行的可能性。
通过上述五方面的努力, SL集团的员工满意度整体提升了20%, 达到90%;员工稳定性显著提高, 离职率下降了12%, 员工流动率控制在15%左右。
4 结论
在调查统计结果中发现, 感情承诺、理想承诺与经济承诺是最低的, 也成为了员工离职的重要原因。希望SL集团要特别重视员工的情感、理想的需要及工作回报等问题。其次, 规范承诺与机会承诺也还存在一些问题, 企业也应该注意细节, 有所改进, 满足不同员工的需要, 减少员工不满的情绪, 提高员工组织承诺, 降低离职率。
参考文献
[1]凌文辁, 张治灿, 方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报, 2011.
[2]陈建蓉.A房地产企业员工流失原因及对策研究——基于组织承诺视觉[D].2013.
人的一生来去匆匆，如白驹过隙；人的一生跌跌撞撞，如雾里下山；人的一生也会有上来下去，如电梯之升降，飞机之起落。不同的是，白驹过隙，依然面临广阔天地；雾里下山，即会踏上平坦道路；电梯降下来还会升起，飞机落地后仍将起航，而人从岗位上退下来后则不会重返。正因如此，一些人退休离职后难免产生失落感。从某种意义上讲，这是可以理解的，但从人生的大视野去看，这种失落感则是完全不必要的。
失落感，乃精神上产生的空虚或失去寄托的感觉。其核心是一个“失”字。当你离开工作岗位或不再担任领导职务后，是会失去许多，诸如一些“待遇、一些“资源”、一些“机会”……但真正让一些人感到不好受的是，失去了手中曾经拥有的一些“权力”。然而，所有这些失去，不都是很正常的吗?试想，如果你的前任未曾失去，又如何会有你当初的得到呢?同样，你今日之失去，不是又为别人之得到创造了机会吗?人类要繁衍，社会要发展，新陈代谢不可抗拒，有谁能长生不老呢?又有谁能终生为官呢?古代的皇帝也有交权之日，何况今日之文明社会!
你是否失去了些什么，或者失去了多少，关键在于如何看待人生的价值。一位智者的话是对的：“人生的价值是可以用多种方法计算的。”人活一生，价值究竟如何，不在于你手中的权力有多大，也不在于你手中的金钱有多少，而在于你为国家、为社会、为百姓奉献了多少，还在于你自身的总体生活状况如何，包括你的家庭是否和睦，婚姻是否幸福，儿女是否成才，朋友是否真诚。你活到今天是否成功，还要特别看你有没有一个健康的身体。如果你整日疾病缠身，痛苦不堪，即使重任在肩，手握大权，你又能有多少作为呢?又会有多少幸福可言呢?有的人从工作岗位上退下来后被失落感压得透不过气来，一个重要原因，就是没有从人生的大视野去看问题，没有从多侧面、多角度去计算自己的人生价值。在他们看来，衡量人生价值的砝码也许只有一个，那就是权力，或者是地位，或者是金钱。这不仅是一种糊涂，而且是一种愚蠢。经验表明，人的失落均缘于人的价值观，一个人如果把权力、地位与金钱看得过重，他的快乐必定会减少许多。
我们应当明白这样一个道理：可口可乐好喝，冰红茶好喝，但最解渴的永远是白开水。有的人不明白这一点，总想往白开水里加点“咸盐”，诸如即使年龄到限了，还要求多工作几年，还期盼在职务上再上新台阶，结果越喝越渴，胃口越吊越高。但制度是’无情的，到头来所期望的一条也未-能实现，结果，在已有的失落中又增添了几分新的失落。这实在是非常不合算的。
我们还应当明白一个道理：不管在位时多么风光，待遇有多么丰厚，但只有平凡的日子才是最美丽的。在其位就要谋其政、司其职，你既是快乐的，也会是很劳累的。如果你的地位很高，官当得很大，出门还要请假，探亲访友也不是那么方便，其他方面的一些自由也会因此而缩水了不少。自古以来，不为权力所诱者有之，不为钱财所役者有之，不为名利所累者有之。他’们看重的是人生之本真，而非身外之物；他们追求的不是功名利禄，而是平凡的日子。他们应当算作是智者，我们应当向他们学习。
本人原系员工，担任公司（原因）将于月为明确本人在工作期间及离职后的相关责任，本人现向公司作出以下承诺：
本人与 公司在平等自愿、协商一致的基础上解除劳动、劳务合同关系，同时本人已与公司结清了所有的工资报酬及相关费用，本人与公司不再有任何争议。
一、本人承诺所提供的材料真实、有效，并承担相应后果。
二、本人承诺在任何时候不侵犯公司的合法权益，维护公司的声誉，包括不发表、不传播有损于公司名誉的言论等。
三、自离职之日起，本人保证不再向公司主张任何权利，并不得以公司的名义对外行事，否则，一切后果由本人承担。
本人保证恪守以上承诺，如有违反，我愿意赔偿因此给公司造成的所有经济损失并承担由此引起的一切法律责任。离职人签字：身份证号码：
经审核，该职工在我单位任职期间的工资奖金等财务清算工作已结清，岗位交接工作已完成，双方无经济、业务纠纷。
甲方：____________________________(单位名称)
乙方：____________________________(单位职员)身份证号：____________________________________
乙方原为甲方___________(部门)的_________(职务)，于________年_____月______日经双方协商一致解除。甲乙双方确认终止劳动关系，双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清所有费用，已办理交接手续。
特此证明。
甲方(签章)：
甲方代表签字：____________________________
乙方签字：_________________________________
_______年_____月______日
离职员工承诺书2
编号：______________
本人向公司郑重承诺：
一、承诺人保证在任职或工作期间，遵守国家法律、法规及公司的规章、制度规定，勤勉敬业，未从事任何违法犯罪活动及其他有损公司声誉或利益的行为，完全履行了与工作岗位相应的职责，未发生失职或渎职等不履行或不完全履行工作职责的情形。
二、承诺人保证在离职时，已将本人所负责的所有工作事项及全部相关文件资料等(含电子文档)与公司做了交接及详细说明，并已归还所借公司的全部证照文件资料等，不存在任何隐瞒、错漏，遗失等。
三、离职后仍遵守与公司签订的保密条款及竞业禁止条款等(若有)。
四、离职后不以公司名义或本人原公司岗位、职务等从事任何活动。
承诺人保证，如本人离职后，公司发现本人违反上述承诺，尤其是有故意隐瞒行为，导致公司发生任何损失，包括公司自身损失、对第三方承担赔偿责任、受政府机关处罚等，承诺人应按劳动法等国家法律法规承担相应的赔偿责任。
承诺人对上述承诺的内容及违反上述承诺的后果已充分了解，自愿做出并遵守上述承诺。
承诺人（签名捺手印）：xxx
20xx年xx 月 xx日
离职员工承诺书3
本人向公司郑重承诺：
一、本人自xxxxx年xxx月xxx日至xxxxx年xxx月xxx日，在xxxxxxxxxxxxx公司工作，现因个人原因办理离职。同时承诺在离职前对本人所负责的全部工作事项及所有相关文件资料等与公司所派员工进行交接及详细说明，包括个人电脑中同业务有关的所有信息。归还所保管或使用的公司的全部证照文件资料等，不存在任何隐瞒、错漏、遗失等。
二、离职后仍对公司的商业秘密负有保密义务，该保密义务自离职起为期1年。
三、承诺在离职后2年内，不以任何手段挖走公司客户，不从事与公司业务有竞争的品牌行业。
四、承诺离职后和公司不存在任何关系，不以公司名义或原岗位、职务等从事任何活动。
五、本人由于自身原因离职，
本人保证，如本人违反上述承诺，造成公司损失，包括公司自身损失、对第三方承担赔偿责任、受政府机关处罚等，本人将承担赔偿责任。
承诺人：
x年x月x日
离职员工承诺书4
本人(身份证号码：)原系中信银行股份有限公司东莞分行(以下简称“公司”)职员，现因自身原因将于_____年_____月_____日离职。为了顺利解除与公司的劳动用工关系，以及保守公司商业秘密的需要，保证公司和个人的正当权益，本人同意做以下保证：
1、本人承诺不会带走在公司任职期间所获取的任何资料，无论这些资料是以何种形式存在。
2、未经公司书面同意，不向任何单位和个人透露在公司任职期间获取的任何商业信息(包括商业秘密)，包括但不限于：公司的市场规划和营销策略;公司服务项目的价格;公司的客户资料，包括客户名称、联系方式、经营范围等;公司的合作伙伴资料，包括合作伙伴的名称、联系方式、经营范围;以及本人任职期间接触的所有与公司营运相关的资料信息等。
3、未经公司书面同意，不擅自使用公司的上述商业信息(包括商业秘密)，不利用在职期间获取的商业渠道和关系从事经营活动。
4、本人在职期间经办过的授信业务，若在本人离职后发生风险的(主要为本息损失)，本人愿意积极协助公司进行清收工作，积极寻找债务人及担保人财产线索并通知公司，协助公司与债务人及担保人进行沟通和协商，督促其尽快还款和履行担保责任，如因无法清收造成本息损失的，本人愿按在职期间公司的规定承担相应的责任。
5、本人在职期间经办过的其他业务，若在本人离职后发生风险的(包括但不限于贵行的赔偿风险、声誉风险等)，本人愿按在职期间公司的规定承担相应责任。
6、本人离职后也将尽力维护公司的声誉，不做有损于公司利益的行为和发表对公司有攻击性的舆论。
以上保证的效力范围不仅及于公司本身，也及于公司的下属分支机构。本人将在离开公司之日起恪守以上承诺，如有违反，我愿意承担由此引起的一切经济责任和法律责任。承诺人：
日期：_______________
身份证号码：_______________
离职员工承诺书5
甲方：乙方：
一、乙方保证并确认：已与原单位依法解除了劳动合同，并不存在有任何纠葛或劳动人事争议。如给原用人单位造成任何损失，由乙方自己承担赔偿等法律责任，与甲方无关。
二、乙方离职后，应遵守甲方的保密制度，保密范围和保密义务如下：
1、基于业务保密事由，非经甲方授权部门或主管人员同意，乙方不得以任何形式使甲方单位的任何设备、文件、技术资料、电子信息等保密文件或资料、物品脱离甲方单位之控制。
2、乙方无论任何原因，在工作期间或调离本岗位以及离职后，均不得将甲方的技术方案、培训资料、机构档案、单位运作方法、单位机密等一切相关资料外泄或提供给竞争对手(即同行业或者类似行业)。 3、可能成为甲方商业秘密的经营信息的范围包括但不限于甲方所有或与甲方业务有关的、具有商业价值、目前尚未公知的且甲方认为需要保密的技术方案、技术文档、相关人员、机构名单和联系方式、营销计划、发展规划、财务资料、程序文件、中心档案、网点档案等方面的内容。
4、包括但不限于下列事项属于甲方的商业秘密的范围：
①影响单位生产和发展的事项；
②影响单位技术进步的事项；
③影响单位营销活动的事项；
④使单位在商业竞争中处于被动或不利的事项；
⑤使单位直接或间接的经济利益受到损害的事项； ⑥影响单位对外交流和商业谈判顺利进行的事项； ⑦影响单位稳定和安全的事项；
⑧影响单位对外承担保密义务的事项。
三、甲方的保密规章、制度没有规定或者不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术信息、经营信息或其他商业秘密信息，以保持其机密性。
四、乙方因工作需要或其他原因调离现有工作岗位或离职时，应将接触到的所有记录着甲方商业秘密信息的文件、资料、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他形式的载体交回甲方，并不得备份，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。
五、违约责任
乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金,金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资的50倍。同时，乙方因违约行为所获得的收益应当还甲方。
六、本协议未尽事宜，由甲乙双方另行协商一致，并签署书面文件，与本协议具有同等效力。本协议签订后，经双
2
方当事人协商一致，可以对本协议有关条款进行变更或者补充，但应当以书面形式确认。上述文件一经签署，即具有法律效力并成为本协议的有效组成部分。
七、争议解决
因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，由甲方住所地人民法院管辖。争议发生后，在对争议进行(诉讼)仲裁时，除争议事项外，双方应继续行使各自在本协议项下的其他权利，并应继续履行各自在本协议项下的其他义务。
八、协议效力
本协议从签字或盖章之日起二年内有效。本协议的修改，必须采用双方同意的书面形式。
本协议一式贰份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
年 月日 年 月日
离职员工承诺书6
甲方：
乙方：
鉴于甲方在乙方任职时，获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守：
一、需要保密的信息
1、本保密协议中所涉指的所有乙方信息资料包括：技术方案、设备及工程设计、电路设计、制造方法、工艺配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电、客户名单、行销计划、工程及采购计划、定价政策、财务资料、进货渠道、财务数据、员工信息、各种购销合同、工程预算及合同、各种协议、企业注册信息、人力资源文件、法律文件、参考资料及功能界面、说明书等都是保密信息。
2、保密信息的载体包括但不限于：书面、视频、音频、计算机软件以及记录乙方秘密的任何载体等。
二、保密责任
1、甲方必须对所有来自乙方的保密信息严格保密,包括执行有效的.安全措施和操作规程。
2、甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度
的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知悉，属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。
3、甲方不能透露
涉及商业使用权、专利权、复制权、商标、技术机密、商业机密或其他归乙方专有的权利给第三方。
三、保密期限
双方同意，甲方离职之后__年内仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。
四、违约责任
甲方泄露乙方的秘密，根据泄密造成的损失的大小，需赔偿乙方__万元，严重者乙方可按《刑法》泄密罪追究刑事责任。
五、特别约定
1、甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。
2、双方同意，本协议作为劳动合同的附件，在劳动合同终止或解除后仍独立有效至保密期满。
3、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
4、本协议经双方签字或者盖章之日起生效。
甲方： 乙方：
签字： 盖章：
日期： 日期：
离职员工承诺书7
本人原系(以下简称公司)员工，于xx年x月xx日入职，担任公司(职务)，现本人因xx(原因)将于xx年x月xx日离职，为明确本人在工作期间及离职后的相关责任，本人现向公司作出以下承诺：
一、不带走载有公司秘密信息的一切载体(包括但不限于下列情形：凡记录公司秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、传真、磁带，磁盘，仪器以及其他任何形式的载体)，不将这些载体及复制件擅自保留或交给其他任何人。
二、本人保证在任何时候不侵犯公司的合法权益，维护公司的声誉，包括但不限于不发表、不传播有损于公司名誉的言论，不利用公司原有商业渠道从事经营活动。
三、公司如果发现本人在公司任职期间因过错给公司造成损失的，公司有权追偿，本人承诺积极配合公司的调查并赔偿损失。
四、在离职后仍应继续保守在公司任职期间接触、知悉的属于公司或虽属于第三方但公司承诺有保密义务的商业秘密，同样承担与在公司任职时一样的保密义务。
五、自离职之日起，本人保证不再向公司主张任何权利，并不得以公司的名义对外行事，否则，一切后果由本人承担。
以上保证的效力不仅及于公司本身，也及于公司的各分支机构、全资子公司和合资公司等。
本人保证恪守以上承诺，如有违反，我愿意赔偿因此给公司造成的所有经济损失并承担由此引起的一切法律责任。
承诺人：xxx
20xx年xx月xx日
离职员工承诺书8
本人 ，原在锦州康泰润滑油添加剂有限公司从事 工作，已于 年 月 日提出离职申请或公司辞退，本人对以下内容予以确认。
1、本人已同意与锦州康泰润滑油添加剂有限公司解除劳动合同，并配合人力资源部办理相关退保手续。
2、未办妥离职手续，不得擅自离职，按照正常工作时间打卡，如自行离职，公司不予办理相关手续，并追究其给公司造成的损失。
3、办理离职手续期间，不再以公司名义或本人原公司岗位、职务等从事任何活动，所有对外及相关往来业务均属个人行为，与公司无关，否则一切后果由本人承担。
4、将公司配发的办公用品等移交给相关部门负责人；将本人负责的所有工作事项及全部相关文件资料等（含电子文档）与公司做交接及详细说明，并归还所借公司的全部证照文件资料等，不存在任何隐瞒、错漏，遗失等。
5、离职后，在人力资源部留存有效联系方式，便于日后工作有效衔接，本人在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助。
6、本人承诺离职后遵守公司保密制度，保守在公司任职期间所知悉的公司的商业秘密，决不泄露；
我将恪守以上承诺，如有违反，我愿意赔偿因此给锦州康泰润滑油添加剂有限公司造成的损失并承担由此引起的一切法律责任。
承诺人签字：
承诺日期：
离职员工承诺书9
本人 于20 年 月至20 年 月受聘于 公司（下简称“公司”）技术中心，任 一职。现因本人提出辞职，已与公司结清了所有的工资报酬及相关费用，并在平等自愿、协商一致的基础上解除了劳动合作关系，特作如下承诺：
1、本人在离职前的工作移交、手续办理和资料交接等方面，没有遗漏和不当之处。如果因为本人工作交接不清或遗漏而直接导致公司损失，本人愿意按公司相关制度承担赔偿责任；
2、离职以后，本人在职期间所经办的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助；
3、本人在公司工作期间，严格遵守公司的《知识产权管理制度》和《商业秘密管理规定》，没有泄露公司的商业秘密，没有开设与本公司有竞争关系的公司，没有为与本公司有竞争关系的其他公司提供服务，若有任何损害公司权益的行为，即使本人已离职，公司仍然保留追究责任的权利。一经核实，本人愿意承担由此而引起的一切经济及法律责任； 4、本人在此承诺离职后亦将遵守公司的《知识产权管理制度》和《商业秘密管理规定》，保守在公司任职期间所知悉的公司商业机密，未经公司书面同意，不向任何单位和个人透露在公司就职期间获得的商业机密，包括技术机密、商务机密、财务机密、管理机密、人事机密、薪资机密以及其它经营秘密。如有泄露，本人愿意承担相应的侵权责任乃至法律责任。
5、本人承诺未经公司书面同意，不擅自使用公司的上述商业秘密，不利用原有商业渠道和关系从事经营活动，本人不到与公司经营同类产品或提供同类服务的其他公司内担任任何职务（包括股东、合伙人、董事、监事、经理、员工、顾问等），不抢夺公司客户或者引诱公司其他员工离职，也不自营与公司相同或具有竞争性关系的产品或服务。
特立承诺！
承诺人签字：
身份证号码：
联系电话：
日期：
离职员工承诺书10
本人郑重向公司承诺。
1、承诺人在任职或工作期间遵守国内法、法规及公司规章制度，不从事任何违法犯罪活动及损害其他公司声誉或利益的行为，充分履行与其职务相称的义务，并保证不履行或完全履行失职或渎职等职务义务。
2、承约人承诺，离职时将与公司交接和详细说明本人负责的所有业务事项及所有文件资料、日日记、磁性媒体、实务或其他与商业秘密相关的物品。没有隐瞒、错误、丢失等。
第三，离开工作岗位后，承诺不泄露规定的商业秘密，不允许自己使用或他人使用单位秘密。
第四，离开工作岗位后，承诺不将原部门转移到不正当手段的顾客，不会用不正当的手段说服工作人员。
5、离职后不从事公司名义或本人在公司工作过的职位等任何活动。
6、离职后继续遵守与公司签订的保密条款和非竞争禁止条款。
约定人保证，如果本人离职后发现本人违反上述约定，可能会对公司造成任何损失，包括公司本身的损失、对第三方的赔偿责任、政府机关的处罚等。约定人应根据劳动法等国家法规承担相应的赔偿责任。
承诺者对上述承诺的内容和违反上述承诺的结果有充分的了解，并主动做出和遵守这些承诺。
约定人：XXX
x年x月x日
离职员工承诺书11
为了保护公司拥有的各项信息的合法权益，维护和促进公司在行业中的地位和发展，并同时依法保护员工的合法权益。公司及员工双方当事人就员工在任职期间及离职以后保守公司技术秘密和其他商业机密的有关事宜，制定下列条款共同遵守：
一、公司认为每一位员工均是公司的主人，为此公司将毫无保留地为每一位员工提供履行岗位职责的一切可能条件。
二、双方确认，员工在xx公司任职期间，因履行职务或者主要是利用xx公司的物质技术条件、业务信息而产生的发明创造、技术秘密或其他商业信息，有关的知识产权均属于xx公司享有。
三、xx公司可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、技术秘密或其他商业秘密，进行生产、经营或者向第三方转让。员工就依xx公司的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助xx公司取得和行使有关的知识产权。
四、保密条款
1.无论是受聘期间或离开公司以后，保守公司有关机密是每一位员工的义务。除此以外，公司严禁员工利用此类信息谋取私利。
2.员工在xx公司任职期间，必须遵守xx公司规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。
公司的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，员工亦应本着谨慎、诚实的态度，采取必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于xx公司的或属于第三方但xx公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。
4.以下提及的内容（包括但不限于）均属于保密范围，员工没有预先得到xx市xx有限公司的书面准许，不得传播、复印、借出、泄露给其他人属于保密的信息。同时，在其他人面前使用这些资料时，不泄露给他人：
（1）员工在公司期间，无论是工作时间或业余时间，利用公司或公司资源所获得的与公司利益有关的一切成果：信息、资料、技术、数据、记录、技术文档、工具及源程序等，均属公司财富，属于保密范围；
（2）凡封面、首页或页面上已明确标有“密件”或“保密”字样的公司文件与资料；
（3）员工应严格遵守的各个项目研制过程中的管理规定；
（4）公司内部的财务制度与数据，人事制度与数据，其他制度、数据与记录，均属保密的范围；
（5）公司内部网络上的所有信息，属于保密的范围；每个员工的内部网络帐号及密码均应严格保密；
（6）客户的档案资料、公司的营业战略和经济效益、市场计划及产品推销以及尚未公开的公司产品、服务或技术，均属保密范围；
（7）客户透露给公司员工的资料，或公司给某客户的价格等，不论是口头或书面，只要明显属于私密性或机密性者，应予保密，不得透露给公司内外非经授权之任何人；
（8）公司在履行与政府、客户协议时可以得到的一些秘密材料并加以利用，员工必须严格遵守使用、传播、处理和控制这些材料的有关法律、公司规定和协议要求。
5.员工在为公司履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若员工违反上述规定而导致公司遭受第三方的侵权指控时，员工应承担为应诉而支付的一切费用。
6.员工因职务上的需要所持有的或保管的一切记录着客户秘密信息文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁盘、仪器及其他任何形式的载体，均归公司或客户所有，而无论这些秘密信息有无价值，员工应在离职时，或于公司提出请求时，返还全部属于公司的财物，包括记载着公司秘密信息的一切载体；
7.新员工在培训期间，必须学习公司有关安全、保密的制度，经培训合格聘用的，公司有权要求与其签订保密协议，不签署协议者，公司可以不予聘任；
承诺人：xx
20xx年x月x日
离职员工承诺书12
本人向公司郑重承诺：
一、本人自_____年___月___日至_____年___月___日，在_____________公司工作，现因个人原因办理离职。同时承诺在离职前对本人所负责的全部工作事项及所有相关文件资料等与公司所派员工进行交接及详细说明，包括个人电脑中同业务有关的所有信息。归还所保管或使用的公司的全部证照文件资料等，不存在任何隐瞒、错漏、遗失等。
二、离职后仍对公司的商业秘密负有保密义务，该保密义务自离职起为期1年。
三、承诺在离职后2年内，不以任何手段挖走公司客户，不从事与公司业务有竞争的品牌行业。
四、承诺离职后和公司不存在任何关系，不以公司名义或原岗位、职务等从事任何活动。
五、本人由于自身原因离职， 本人保证，如本人违反上述承诺，造成公司损失，包括公司自身损失、对第三方承担赔偿责任、受政府机关处罚等，本人将承担赔偿责任。
承诺人：XXX
X年X月X日
离职员工承诺书13
本人向公司郑重承诺：
一、承诺人保证在任职或工作期间遵守国家法律、法规及公司的规章制度规定，未从事任何违法犯罪活动及其他有损公司声誉或利益的行为，完全履行了与工作岗位相应的职责，未发生失职或渎职等不履行或不完全履行工作职责的情形;
二、承诺人保证在离职时，已将本人所有负责的工作事项及全部文件资料、工作日记、磁介质、实务或其他与商业秘密有关的物品与公司做了交接及详细说明，不存在任何隐瞒、错漏、遗失等;
三、承诺离开单位后不泄露规定的商业秘密，不自己使用或允许他人使用单位秘密;
四、承诺离开单位后不以不正当手段转移原单位的客户，不以不正当手段劝说单位员工跳槽;
五、离职后不以公司名义或本人在公司的岗位职务等从事任何活动;
六、离职后仍遵守与公司签订的保密条款及竞业禁止条款：
承诺人保证，如本人离职后公司发现本人违反上述承诺，导致公司发生任何损失，包括公司自身损失、对第三方承担赔偿责任、受政府机关处罚等，承诺人应按劳动法等国家法律法规承担相应的赔偿责任。
承诺人对上述承诺的内容及违反上述承诺的后果充分了解，自愿作出并遵守上述承诺。
承诺人：__
__年_月__日
离职员工承诺书14
本人XXXX，原在XXXX有限公司从事XXXX工作，已于XXXX年X月X日提出离职申请或公司辞退，本人对以下内容予以确认。
1、本人已同意与XXXX有限公司解除劳动合同，并配合人力资源部办理相关退保手续。
2、未办妥离职手续，不得擅自离职，按照正常工作时间打卡，如自行离职，公司不予办理相关手续，并追究其给公司造成的损失。
3、办理离职手续期间，不再以公司名义或本人原公司岗位、职务等从事任何活动，所有对外及相关往来业务均属个人行为，与公司无关，否则一切后果由本人承担。
4、将公司配发的办公用品等移交给相关部门负责人；将本人负责的所有工作事项及全部相关文件资料等（含电子文档）与公司做交接及详细说明，并归还所借公司的全部证照文件资料等，不存在任何隐瞒、错漏，遗失等。
5、离职后，在人力资源部留存有效联系方式，便于日后工作有效衔接，本人在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助。
6、本人承诺离职后遵守公司保密制度，保守在公司任职期间所知悉的公司的商业秘密，决不泄露。
我将恪守以上承诺，如有违反，我愿意赔偿因此给XXXX有限公司造成的损失并承担由此引起的一切法律责任。
承诺人：XXX
XXXX年X月X日
离职员工承诺书15
我向公司郑重承诺：
一、受允诺人保证在任职或工作期间遵守国家法律、法规和公司规章制度，不会从事任何违法犯罪活动或其他损害公司声誉或利益的行为，充分履行与其岗位相应的职责，没有任何失职或其他不履行或不完全履行职责的行为；
二、受允诺人保证所有工作项目和所有文件、日记、磁介质、惯例或其他与商业秘密有关的项目在离开公司时已经交给公司并作了详细说明，不存在隐瞒、错误、丢失等情况。
三、承诺离开单位后不泄露规定的商业秘密，不使用或允许他人使用本单位的秘密；
四、承诺离职后不以不正当手段转移原单位客户，不以不正当手段说服本单位员工跳槽；
五、离职后不得以公司名义或本人在公司的职务从事任何活动；
六、离职后仍遵守与公司签订的保密条款和竞业限制条款：
受允诺人保证，如果公司在我离职后发现我违反了上述承诺，给公司造成任何损失，包括公司自身的损失、对第三方的赔偿责任、政府机构的处罚等。，受允诺人应根据劳动法和其他国家法律法规承担相应的赔偿责任。
承诺人完全理解上述承诺的内容及违反上述承诺的后果，自愿做出并遵守上述承诺。
承诺人：XXX
本人（公民身份号码：）自 年 月 日至 年 月 日在XX公司工作，现因 xx原因办理离职。
鉴于本人在XXX公司的职位为重要岗位，且工作期间接触了很多公司的商业秘密和信息，并获取了相应的工作报酬。现我将与XX公司解除劳动关系，为保障公司的正当权益，本人现出具本承诺书。
1、本人承诺不带走载有公司商业秘密和信息的一切载体，且承诺不将上述载体及复制件擅自保留、转交或故意泄露给其他任何人；不在离开公司后自己使用或允许他人使用公司的商业秘密和信息。本承诺书所指的商业秘密和信息包括但不限于公司客户名单及名片，公司的产品名称，价格信息，公司的商业策略市场策略，公司规章制度，人力资源名单档案等。
2、本人承诺在职期间的业务品质良好，不存在欺瞒客户的行为，没有对公司的商誉和业务造成损害。
3、本人承诺离开公司后，不以不正当手段转移公司已有或已解除的潜在客户。
4、本人承诺离开公司后，不从事任何有损XXX公司形象或利益的活动。
5、本人承诺离开公司后，不以任何原因或借口，任何方式劝说XXX公司的员工离职。
6、7、本人承诺以上内容为本人自愿，独立，真实的意愿表示。本人承诺如本人违反上述承诺以及在职期间的业务行为给公司造成损失，包括公司自身损失，对第三方造成的损失，本人将承担相应的赔偿责任，公司可对本人进行追诉追偿。
8、本承诺书的效力涉及XX、XX分公司等。
承诺人： 年 月
关键词：护士,心理资本,组织承诺,离职倾向
随着我国政治、经济体制改革的深入, 尤其是市场经济体制的深化, 医疗卫生行业的竞争日趋激烈。为了严格控制经济资本和人力资本, 护理人力资源配置与需求出现了严重失衡, 导致护士群体承受了巨大的职业压力[1], 而长期的高强度的职业压力易产生职业倦怠, 影响护士的身心健康, 导致护理人员工作质量和工作满意度下降, 离职意愿和离职率升高, 进而导致护理队伍不稳定, 造成护士大量短缺[2]。心理资本是个体一般积极性的核心心理要素, 具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态, 它超出了人力资本和社会资本之上, 并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势[3], 其包括自我效能、希望、乐观和韧性四个要素。Luthans等人的研究表明, 护士心理资本与其留职意向、组织承诺有很高的正相关[4], Avey等人发现, 心理资本在工作绩效、组织承诺与离职之间起到一定的中介作用[5]。因此, 本研究对护士心理资本状况进行调查, 并深入探讨护士的心理资本与组织承诺及离职倾向的关系, 以期为护理管理实践提供理论依据和有效的应对策略。
1 对象与方法
1.1 调查对象
采用横断面调查方法, 于2012年10月, 随机抽取某三甲医院500名护理人员进行自填式问卷调查, 所有调查对象均知情同意。共发放问卷500份, 回收有效问卷462份, 有效回收率为92.4%。
1.2 调查方法
1.2.1 一般资料调问卷
包括年龄、护龄、学历、用工性质等。
1.2.2心理资本问卷 (psychologicalcapital questionnaire, PCQ) 该
该量表是在李超平翻译的中文版心理资本量表的基础上, 由骆宏等人[6]结合护理工作的特点修订而成。该问卷包括自我效能、希望、韧性、乐观4个维度, 采用Likert6级计分法。本研究中该问卷的Cronbach’sα为0.897, 重测信度为0.843, 表明该问卷具有较好的可信度。
1.2.3 组织承诺问卷 (Organizational Commitment Questionnaire, OCQ)
采用凌文辁等[7]编制的“中国职工组织承诺量表”, 包括机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺和规范承诺5个维度, 采用Likert4点计分法。本研究中该问卷的Cronbach’sα为0.751, 重测信度为0.873, 具有较好的可信度。
1.2.4 离职意愿问卷
该量表由Luthans等修订完成, 共3道题目, 被试得分越高表示离职意愿越强。本研究中该问卷的Cronbach’sα为0.906, 具有较好的信度。
1.3
统计学方法应用SPSS 17.0对数据进行统计分析处理。变量间关系分析采用Pearson相关分析;中介效应分析采用分层回归分析。
2 结果
2.1 一般资料
462名调查对象平均年龄为 (27.8±8.2) 岁, 平均护龄为 (7.8±1.4) 年;文化程度在中专及以下者占26.4%, 大专占50.3%, 本科及以上占23.3%;职称为护士的占24.9%, 护师占53.4%, 主管护师及以上占21.8%。
2.2 护理人员心理资本、组织承诺、离职倾向现状及相关性分析
研究结果表明, 护理人员离职倾向与心理资本、组织承诺之间存在显著的相关关系。其中, 离职倾向与心理资本 (r=-0.302, P<0.01) 、组织承诺 (r=-0.223, P<0.01) 均呈负相关, 心理资本与组织承诺呈正相关 (r=0.257, P<0.01) 。结果见表1。
注:*P<0.05;**P<0.01
2.3 护士心理资本、组织承诺对离职倾向的影响
以护士离职倾向为因变量, 组织承诺、心理资本为自变量进行回归分析, 用以探讨心理资本在组织承诺与离职倾向之间是否有中介作用。使用分层回归法, 首先引入要控制的人口学变量, 然后引入自变量组织承诺, 最后引入中介变量心理资本。结果见表2。
注:*P<0.05, **P<0.01, ***P<0.001
表2的分层回归结果显示, 在控制了人口统计学变量的影响后, 组织承诺和心理资本对离职倾向的预测作用均具有统计学意义, 其标准化回归系数分别为-0.332 (P<0.01) 和-0.568 (P<0.001) , 在引入了心理资本变量后, 对离职倾向的解释量增加了23.9% (△R=0.239) 。
3 讨论
3.1 护士心理资本与离职倾向的关系分析
本研究中护理人员心理资本得分为 (16.28±1.96) 分, 处于中等水平, 与骆宏等人[6]的研究结果基本一致。在目前的医疗环境中, 护理人员面临多方面的多层次的压力, 保持较好的心理资本水平不仅对提高护理人员自身身心健康尤为重要, 对医疗服务质量的提高及医疗环境的提升都很重要。本研究结果表明, 护理人员心理资本对离职倾向具有负向的预测作用。以往研究表明, 在管理实践中, 可以通过开发员工的心理资本, 来提高员工的组织承诺、降低他们的离职意向并减少实际的离职行为[8]。心理资本的高低可对离职倾向产生较大影响, 因此, 应根据心理资本具有投资和收益特性的特点, 通过特定方式对护理人员的心理资本进行投资与开发, 挖掘其潜力, 提升个人所拥有的心理资本, 降低员工的离职倾向。
3.2 护理人员组织承诺对离职倾向的影响
本研究结果显示, 组织承诺对离职倾向具有负向的预测作用, 即组织承诺水平越高, 其离职倾向越低, 这与以往的许多研究结果相一致。以往的研究表明, 收入是影响护士离职倾向的主要因素, 经济承诺对总体离职倾向、离开单位倾向及离开护理职业倾向的影响较大[9]。大量的实证研究表明, 组织承诺是预测护士离职倾向的良好指标, 是离职过程的重要影响因素。因此, 培养护士对医院的忠诚度, 增强他们的责任心和义务感, 能够有效降低护士的离职倾向, 稳定护理队伍。
3.3 护理人员心理资本、组织承诺及离职倾向间关系
本研究的分层回归结果显示, 组织承诺对离职倾向有负向预测作用, 在心理资本进入方程后, 组织承诺对离职倾向的影响作用明显下降, 对离职倾向的解释量增加了23.9% (△R=0.239) , 但其回归系数仍具有统计学意义, 进而, 我们判断—心理资本在组织承诺和离职倾向的关系中起到了部分中介效应。
当护理人员得到较高的组织承诺时, 会更有动力向目标前进, 更有信心去选择实现目标的计划, 即使面对具有挑战性的工作, 仍能够表现出通过付出必要的努力而将其成功完成的信心, 在遇到问题和困境时也会做出积极的归因、增强其恢复过来的意志力, 即可以激发护理人员的心理资本, 并在这种积极心理的作用下, 他们对工作本身和医院更易于产生较高的满意度, 进而降低其离职倾向。
心理资本作为一种可投资、可测量的资本, 如果医院方面能够依据其特点, 结合护理人员工作内容和工作环境等要素进行合理的开发与利用, 将可以改善护理人员对医院的满意度和认同感, 在提高其组织承诺和降低其离职倾向的过程中起到至关重要的作用。
参考文献
[1]张镇静, 周丽荣, 林征等.综合性医院护士心理健康状况分析及对策[J].护理学报, 2009, 16 (1A) :72-74.
[2]刘伟, 胡淑芬, 吴焰.护士职业压力与工作倦怠研究[J].中国护理管理, 2009, 9 (7) :30-31.
[3]李超平 (译) .心理资本:打造人的竞争优势[M].北京:中国轻工业出版社, 2008.
[4]Luthans F, Avey JB, Patera JL.Experimental analysis of a web-basedtraining intervention to develop positive psychological capital[J].TheAcademy of Management Learning and Education, 2008, 7 (2) :209-221.
[5]Avey JB, Luthans F, Smith RM, et.al.Impact of positive psychologicalcapital on employee well-being over time[J].Occup HealthPsychol, 2010, 15 (1) :17-28.
[6]骆宏, 赫中华.心理资本问卷在护士群体中应用的信效度分析[J].中华行为医学与脑科学杂志, 2010, 19 (9) :853-854.
[7]凌文较, 张治灿, 方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报, 2000, 3 (2) :76-81.
[8]仲理峰.心理资本研究评述与展望[J].心理科学进展, 2007, 15 (3) :482 487.
摘要：对湖北、湖南、浙江、江苏等省部分高等院校的280名体育教师的组织承诺，离职意愿及职业生涯发展阶段进行了调查。有效数据被试247名，男性占68％，女性占32％；平均年龄34岁。对有效数据进行多元回归分析，表明普通高校体育教师职业生涯发展的第2阶段（在适应成长阶段），规范承诺能够有效地预测离职意愿；在职业生涯发展的第3阶段（即在快速发展阶段），情感承诺能够有效地预测离职意愿。因此，在体育教师的适应成长阶段提高其规范承诺、在快速发展阶段提高其情感承诺可降低其离职意愿，这将为高校体育院系的有效管理提供一定的依据。
关键词：组织承诺；离职意愿；职业生涯阶段；高校体育教师
中图分类号：G807.4文献标识码：A文章编号：1007-3612(2008)03-0384-03
普通高校体育教师职业生涯发展不同阶段上组织承诺能否有效预测离职意愿，若能又是如何预测离职意愿的呢？本研究将对此问题进行探讨，为高校体育院（系）的管理部门（者）进行有效管理提供一定的依据。
1研究对象与方法
1.1研究对象研究被试为湖北、浙江、湖南、江苏等省部分高等院校的体育教师，共280名，有效数据被试247名，其中男性体育教师168名，占68%；女性体育教师79名，占32%。平均年龄34岁、最小年龄22岁、最大年龄60岁。所调查的学校有华中师范大学、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、江汉大学、咸宁师范学院、孝感师范学院、黄冈师范学院、温州大学、浙江林学院、常州工学院、湘潭大学等。
1.2研究方法
1.2.1访谈法通过对部分普通高校体育教师的访谈，了解他们对组织承诺，离职意愿及职业生涯的认知，以获取关于本研究主题的一些相关信息。
1.2.2问卷调查法本研究所采用问卷包含组织承诺量表，离职意愿量表和职业生涯发展阶段锚定表。
组织承诺量表采用胡卫鹏修订的由Meyer & Allen（1993）编制的组织承诺量表，量表共15个条目（情感承诺5项、持续承诺6项、规范承诺4项），采用利克特5级记分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”［1］。
离职意愿量表采用崔来意（2000）编制的量表，包括6个条目，分别测离职念头、寻找其他相同性质工作的意愿、寻找其他不同工作的意愿、找到其他工作的可能性、外在工作机会、离职意愿。量表采用5级记分，前3个条目上，1表示“从未如此”，5表示“总是如此”；后三个条目上，1表示“极不可能”，5表示“很有可能”［2］。
在参阅有关职业生涯阶段划分及教师职业生涯发展阶段论述的基础上，自编职业生涯阶段锚定表。
关于职业生涯阶段的划分，不同的学者有不同的观点，如美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格(Eli Ginzberg)将职业生涯的发展分为幻想期(11岁以前)、尝试期（11～18岁）和现实期（18岁以后）三个阶段；职业生涯发展专家休普将人生职业生涯划分为四个阶段：试探阶段（25岁以前）、创立阶段（25～45岁）、维持阶段（45～65岁）和衰退阶段（65岁以上）；萨柏（Donald E. Super）将人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段（14岁以下）、探索阶段（15～24岁）、确立阶段（25～44岁）、维持阶段（45～65岁）和衰退阶段（65岁以上）［3］。我国古代著名学者孔夫子将人生十年作为一个阶段“三十而立、四十而不惑、五十而知天命、六十而耳顺,七十而从心所欲不逾矩”［4］。
以上关于职业生涯阶段的划分，基本上是以个体职业的发展为主线（“准备→成长→成熟→衰退”阶段），且均以年龄界限作为划分标准。由于个体参加工作时的年龄不同、其职业发展进度也不一致，故职业生涯发展在个体间存在很大差异，所以高校体育教师的职业生涯阶段不能单凭其年龄进行划分。本研究在对部分高校体育教师职业生涯发展阶段访谈的基础上，参阅贾荣固关于教师职业生涯发展阶段的论述，将普通高校体育教师职业生涯发展划为以下五个阶段：职前准备阶段、适应成长阶段、快速发展阶段、“高原” 发展阶段、逐步衰退阶段，并分别锚出五个阶段上体育教师职业发展上的特点［5］。
本研究中组织承诺量表15个条目的a系数为0.79，情感承诺、持续承诺和规范承诺分量表а系数分别为0.83/0.72/0.64，离职意愿量表的a系数为0.70。
1.2.3数理统计法对回收的280份问卷进行统计分析，运用SPSS12.0对问卷调查所得数据进行多元回归分析。
2结果与分析
图2职业生涯快速发展阶段组织承诺各维度对离职意愿的预测力
注：图1和2中，**表示回归系数β在0.01水平显著，
*表示在0.05水平显著。
由于组织承诺与离职意愿的关系受职业发展阶段的影响，本研究在体育教师职业生涯发展的各阶段上，分别以组织承诺各维度为自变量，离职意愿为因变量，采用强行进入法作了离职意愿对组织承诺各维度的多元回归分析。为了排除其它无关变量的影响，研究将预测变量分为两组（block），一组为人口学变量和组织变量，包括年龄、性别、婚姻、工龄、院龄、最终学历、职称和授课对象；第二组变量为组织承诺各维度。以探讨在排除第一组变量的影响下，体育教师职业生涯发展不同阶段上组织承诺各维度对离职意愿的影响。人口学变量和组织变量，严格来说属于分类变量，如性别、婚姻、学历等，应作为虚拟变量处理，但如果虚拟变量太多，结果分析就会过于复杂［6］。因此，本研究只将性别、婚姻、授课对象当成分类变量处理，而将学历、职称、年龄、工龄和院龄视为等级变量，如学历1表示大专及以下、2表示本科、3表示硕士以上（包括博士），数字越大，表示学历越高。回归分析全部采用的是全部纳入法（enter）。结果见表1。
表1的回归结果显示，在排除人口学变量和组织变量的影响下，高校体育教师在职业生涯发展的第2阶段（适应成长阶段），规范承诺能够有效地预测离职意愿，其β系数为-0.284，(P<0.05)；在职业生涯发展的第3阶段（快速发展阶段），情感承诺能有效地预测离职意愿，其β系数为-0.332(P<0.01)；而在职业生涯发展的第4阶段（“高原”发展阶段）、第5阶段（逐步衰退阶段）上，情感承诺、持续承诺和规范承诺均未能有效地预测离职意愿。图1和图2标示了第2、3阶段组织承诺各维度对离职意的愿预测情况。
3讨论
在高校体育教师职业生涯发展的第2阶段（适应成长阶段）上，规范承诺能有效地预测离职意愿，可以从规范承诺的涵义和此职业生涯发展阶段上高校体育教师的身份来解释。规范承诺是指由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺，具有社会责任感的成员会认为，他们有义务留在组织内，为组织尽一份责任，规范承诺高的成员感觉他们应该留在组织内。西方学者的研究发现，规范承诺的形成可能要早于个体进入组织，它更多地受之前个体的社会化的影响，是内化了的社会规范在个体对组织的态度上的反映。我国的传统文化更是强调重道德、重人格，强调“既来之，则安之”的职业道德。因此，规范承诺更多地受到价值观的影响，它相对比较稳定。在职业生涯发展的第二阶段（适应成长阶段），体育教师走上工作岗位的时间较短，正从学习者的身份向教育者的身份转变，对于刚刚走上工作岗位的体育教师来说，这种较稳定的规范承诺对于他们的工作有重要的影响，甚至会影响他们一辈子工作，可能会出现一种情形：规范承诺低者无论干什么工作其离职意愿都高。所以，对于高校体育教师来说，在适应成长阶段，规范承诺最能够预测其离职意愿。
在高校体育教师职业生涯发展的第3阶段（快速发展阶段）上，情感承诺最能预测离职意愿。在这一阶段，青年体育教师朝气蓬勃，精力充沛，发展势头强劲，他们的主要任务是苦练教学基本功，提高教育效能感；丰富实践和阅历，积累经验和资料；博览群书，开阔视野，培养爱好，发展特长；结合教学实际多读教学刊物，向专业领域深度、广度或前沿进军。因此，体育教师在快速发展阶段面临的是一个工作量大、任务重的积累阶段，顺利完成这一阶段的要求需要积极的、持续的工作热情作为保障，而这种工作热情来自于对单位的情感，对体育教育事业的热爱。因此，在这一阶段，情感承诺高者，在工作上兢兢业业，一丝不苟，可能会成为佼佼者脱颖而出，他们也因成就感，意识到的可能更光明的未来而降低离职意愿。因此，情感承诺在高校体育教师职业生涯发展的第3阶段，即快速发展阶段具有重要的意义，能够很好地预测体育教师的离职意愿。
4结论与建议
在高校体育教师职业生涯发展第2阶段，即适应成长阶段上，规范承诺能够有效预测离职意愿、第3阶段即快速发展阶段上，情感承诺能够有效地预测离职意愿。因此，在体育教师的适应成长阶段提高其规范承诺、在快速发展阶段提高其情感承诺可降低其离职意愿。这将为高校体育学院（系）管理部门（者）进行有效管理提供一定的依据。
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