员工离职的若干征兆（精选8篇）
员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。
斤斤计较
如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。
办公室恐惧症
考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室，比如请很多次病假，上班迟到等等。他可能会不准时上下班，找理由提前离开，也可能利用病假和上班空当去见招聘单位。一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始，因此管理者要留心“周一缺勤者”。
工作效率变低
如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。他可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下一步的工作准备不足。虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上。
参与度减少
在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了?是不是没什么特别的原因也不愿意参加周末的员工活动?整体的团队参与度是不是降低了?对工作上的一切事情都漠不关心，是员工即将离职的最大征兆。如果是管理者打算辞职，那么他可能变得态度更温和，待人处事轻松愉快，也不急于在最后期限前完成工作任务。
仪容仪表发生改变
一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要信息。公司要求上班穿正装，但是某个员工可能最近开始不太按规定着装;某个员工可能平时穿着比较随意，但最近经常穿正装，说不定他是要出去参加面试呢。
和周围人的关系不再像以前那样
拍领导的马屁时也表现出一种“自尊”;喜欢传闲话、打小报告的开始“自律”;热心“公益”活动的人也不再乱掺和;即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的现在也罢了工……绝不是这些人懂得做人，成熟了，而是他们马上要离开这里，用不着再让自己受委屈。
频繁请假
如果这个人一向遵守劳动纪律，从不轻易请假而现在突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽，请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备。还可能是处理私事，既然准备跳槽，就再也用不着像以往那样积极表现了。
上网另投简历
在招聘网站搜索到自己公司在职员工的求职简历怎么办?如果该员工是一个表现不佳或一般的人，不用理睬——巴不得他们赶紧走，省得费事。如果是一个表现优秀的员工或者高层管理人员，应该立刻私底下汇报给人力部的上级——为什么不是汇报给该员工的直接上级呢?因为只有人力部的领导才晓得如何处理员工的离职问题，而告诉这个员工的上级主管的话有时会弄巧成拙，让员工走得越快。
经常收拾东西搬回家
曾经有离职的员工谈到为什么要一点一点的搬东西回家：“我对公司很有感情，我也舍不得离开，我担心自己会动摇，所以我一点一点的搬回去，等到收拾得差不多了我再提出离职，这样就让自己没了后路铁了心。
人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。
天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。
A公司离职员工的结构分析
A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。
A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。
1.离职员工的职务级别结构
在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。
2.离职员工的年龄结构
在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。
3.离职员工的学历结构
在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。
4.离职员工的工作年限结构
在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。
A公司员工离职的原因分析
根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:
1.薪酬过低
在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。
2.家庭问题
在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。
3.工作时间过长
在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。
4.内部管理不善
在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。
5.对个人发展不满意
在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。
A公司防止员工离职的措施
留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。
1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度
随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。
2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划
从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。
3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境
稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。
而员工一旦离职，会带来很多麻烦：
首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；
其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；
再则，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；
最后，你还得要重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。
总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。
但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。
老板们都在想什么？
优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里。大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：
1.员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起我老板。于是，有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职；
2.公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。所以，老板们会经常说，大河有水小河满，公司发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展；
3.先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向；
4.强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资；或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励；或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；
5.公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心、有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。
当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。
员工的实际想法呢？
1.哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板会扣押员工工资，员工就没办法反制？在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。
所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失？谁让你不仁呢？
2.在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去？凭什么要我陪你死啊？
再有，怎么能确保公司在发展盈利之后，一定会兑现对员工的承诺？现在卸磨杀驴、过河拆桥事情太多了，功臣元老有多少是善终的？所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报！
3.关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。
老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等因素都会导致劳资双方产生埋怨。
4.在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。
而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期（最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。
5.关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。
毕竟，员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本，眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里，眼见着身边熟人的进步发展，眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过，相比之下，这点工龄工资，十年金牌员工的荣誉，或是理论状态下的股份配给，就显得有些可笑了。
6.老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务，可提升过程是否科学？是否公开公正？是否能兼顾到员工的自身愿望？这一切都是问号。并且，越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展（包括职务和待遇），因为他们觉得，传统的循序渐进，太慢啦！为什么员工热衷于跳槽？并不是完全对现有公司不满，而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。
如何客观地看待这个问题？
1.员工属于他自己，属于社会，而不只是属于公司。所以，即便是培养员工，也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力，甚至要上升到为社会培养人才的高度，别局限在为公司为老板而培养。当然，不是每个老板都能有这种境界。
2.老板是老板，员工是员工，双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上，员工必须接受老板的指挥调度，但是，在思想层面，老板可别动辄用自己的思想来取代员工的思想。
3.老板最好别在主观上肆意拔高员工的思维高度，例如长远意识、大局意识、主动意识。老板的雄心战略不是所有员工都能理解接受的，个人的思维模式一旦定型，改变是很难的。否则，员工早就成为老板了，谁还会屈居在你的屋檐下？
4.付出与回报之间，必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论老板是怎么考虑这两个问题的，员工在考虑这个问题时，往往更侧重短期兑现，远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及，谁会要你的空头支票？
5.如果员工长期在公司工作，工作状态相对稳定，各方面情况熟悉，老板必然会对其产生依赖，而放松相关的规范化建设工作及后续员工的培养工作。这个情况是需要注意的。
管理成熟的公司讲求标准化操作，具备应急能力，即便是员工突然离职，也马上会有替补人员出现，而不会因为某个人的离开而影响公司正常运作。铁打的营盘流水的兵，一个聪明的老板不会把自己的公司发展寄托在几个人身上。
所有的员工都是离职员工
员工与老板与公司的合作是阶段性的，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位，那么，以下几个方面的工作也许应该得到强化：
1.需要和员工明确工作期限，起码要明确起步工作期限。一旦明确，那就得做好职业规划工作，就这么点时间，再没有明确的职业发展规划，对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快，完全可以续签下一个合作期限；
2.老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的，因此，公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作，使其早日掌握、早日提升，在有限的工作期限内，早日发挥作用，提高员工在职期间的利用率；
3.对于要走的员工，不能指望他们了，公司还是要发展的，还得要有人做事情，得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以，对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前，就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来；
4.从对员工的指望，转向对系统化、规范化的指望，人是要走的，系统、体系、方法、标准、流程、规范等等，这些东西是可以留下来的。所以，务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里：正规军不指望当前的兵一定要留下来，铁打的营盘流水的兵，而是强化标准、规范和训练体系，不断进新兵，不断送走老兵，始终保持战斗力；而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望，轻视培训体系和后续力量的引进工作，故不能成事；
1、你是航行的罗盘，助我长风破浪直挂云帆，你是飞翔的羽翼，帮我鹰击长空翱翔天际，你是暗夜的明灯，照亮我前行的方向，道一声敬爱的领导，送出真诚的祝福。
2、千里之行，积于跬步;万里之船，成于罗盘;因为有领导您平日的指点，才有我今天的成就。衷心的感谢您!
3、你轻轻的来了，却又要轻轻的走。挥一挥手，眼眸早已朦胧。桃花潭水深千尺，怎及我对你丝丝的情谊。世事弄人，唯有祝你一路顺风!
4、不要再频频回头了，离开的脚步再坚定些吧!去寻找你的梦想，让心头的眷恋长成奋斗的翅膀!我们会在岁月里轻轻地遥望，愿你安好。
5、我是个幸运的人，有人给我关怀，有人给我帮助，有人送我温暖，这些人就是我的领导和同事们，我将无法忘记你们的帮助，今天我满怀感恩的心，对你们表示我最诚的感谢!
6、时常觉得自己是个幸运的人。无论何时何处总有人给我帮助与关怀，一再的体会，一再的确信，是大家用爱心与宽容组成了我生活的点点滴滴，真心感谢你!
7、一缕发梢随风飘逸，一摸泪痕长亭送别，奋斗的青春，等待的收获，等待这幸福安静的到来。朋友，离别后，愿你一切安好!
8、送你一杯美酒，祝你前程路上福长有;送你一杯清茶，祝你前程路上乐无涯;送你一条短信，祝你前程路上尽好运。祝你：一路顺风!
9、在这短短的时间里我在你身上学到了很多东西，虽然现在不能在你身边学习了，可是我会把你的教导永远记在心里，谢谢你我敬爱的领导!
10、经的你是我的榜样，如果我不是一个好士兵，就配不上好领导，谢谢我的领导，真心的祝福你能够幸福快乐。
11、花开花又榭，春去春又回。时间在搁浅，岁月在流转，唯一不变的是我们的友谊。离别之际，祝福带给你美好的愿望：愿你一路顺风。
12、道一声珍重，作别深厚的情谊;斟一杯水酒，不舍的泪眼迷离;送一段路程，寄托美好的希冀;发一条短信，诚挚地祝你：一路顺风!
13、我珍惜人生中每一次相识，天地间每一分温暖，朋友间每一个知心的默契;就是离别，也将它看成是为了重逢时加倍的欢乐。
14、真心感谢所有领导和同事，感谢与这一群热爱生活热爱工作的领导同事们一起成长一起拼搏，一起努力。
15、你有你的路，我有我的路，但忘不了我们在一起的朝朝暮暮，无论路途多遥远，无论天涯海角，请别忘记我送你的最衷心的祝福。
16、朋友总是心连心，知心朋友值千金。灯光之下思贤友，小小讯儿传佳音。望友见讯如见人，时刻勿忘朋友心。
17、离别的泪水，赶走快乐的时光。离别的泪水，穿透你我的心扉。离别的泪水，化作友谊的缩影。虽离别，但愿我们，友谊天长地久!
18、如果今生我们注定擦肩而过，那我深深地祝福你永远快乐。然后收起所有的点点情意，期待来生与你相遇。
19、友情如不干涸的清泉，在你我的心中流淌，当握别后的你，在远行的路上寂寞时，请记住，我的祝福就在那最美的一朵云上。
20、别离，是点滴难舍在心间，牵挂的情绪洒满心田;离别，是丝丝遗憾在蔓延，祝福的话语充盈着双眼，愿你我相信重逢的一天不会遥远。
21、亲爱的领导你真伟大，带领我们闯天下。风里雨里都不怕，遇到困难战胜它。艰难困苦一起创，事业发展共进步。祝你事业蒸蒸日上，家庭幸福和睦，快乐每一天。
22、轻轻的你将离开我，请将眼角的泪拭去;深深的友谊莫忘记，我们会是一生的知己。送别时刻，话语不多，惟愿你一路顺风!
23、月朦胧，鸟朦胧，我悄悄送你远行，从此天边有了一颗含泪的星星，永远注视你远去的背影。明晨行别，但愿云彩、艳阳一直陪伴你走到遥远的天涯;鲜花、绿草相随你铺展远远的前程。
24、凝聚欢笑与甜蜜身影，闪亮青春光彩和风景，经常联系才使友谊随行，祝福不断才令好运不停，愿离别后的每一天都有灿烂心情!
25、道离别，离别就在眼前;说再见，再见不会是永远。芳草萋萋下，我将你送别，祝愿你今后的道路越走越宽，越走越顺，一路珍重!
26、多少年来风雨路，现跟随岁月叹流年，忆往昔同游书山路，此时各奔天涯不相见，几多相思只化作颗颗热泪，祝君平安，愿君幸福。
27、感谢你这段时间对我的照顾，您的教导是我收益匪浅，在以后的工作中我会更加努力，不辜负你对我的期望。
28、长亭外，古道边，送君千里远，朋友情谊记心间，别后勿忘多络联，莫愁前路无知己，短信代酒送祝愿：前程平又坦，一路顺帆悬!
29、是命运让我们相识相知，可偏偏命运也代表了别离。送别的今日，多少的不舍和留恋，唯有深深的祝愿，愿你一路顺风，生活永安!
30、春风吹得人儿醉，官运亨通事事顺，愿你高升之后大展宏图，再创佳绩，壮志凌云，扶摇而上，红旗招展奏凯歌，前途无量放光芒，芝麻开花节节高，一天更比一天好。
31、这么多年了，感谢领导对我的悉心栽培，没有伯乐，我永远都不会是千里马，您们昨日的呵护成就了今天的自我，感谢您!
32、在这充满温馨的日子里，让花朵和微笑回归您疲惫的心灵，让祝福长久的留在您的心中，我还要说声：领导，谢谢你!
33、风和日丽掩不住心情低落。我知你将乘车离去，不敢当面和你别叙，发条短信祝福于你。祝你一帆风顺顺到底!愿你事事顺心心如意!
34、人生路，有点苦，走过风，走过雨，路过欢笑，经过痛苦，有些感情，停留心中，有些朋友，时常挂念，朋友，一路保重!
35、长路漫漫，前途未知，我多想与你同行，但是今日我只能送你到此，希望你在未来的道路上一帆风顺，不要怕艰辛，我的心将与你同行。
36、你的步伐总是走得那么轻盈矫健，希望你在新的岗位上有更多的成就，祝您事业顺心，步步高升!
37、人生的脚印有深有浅，生活的味道有平有淡，爱情的味道有苦有甜，唯有友情越久越暖，愿离别后友谊不间断，真情永远存心间!
38、是您给了我努力前进的动力，是您教会了我拼搏的目标，我的教诲让我认识了自己奋斗的目标，谢谢您!祝您永远幸福!
39、分离的，是我们的身影。牢系的，是我们的友谊。回忆的，是我们的嬉戏，憧憬的，是我们的重聚。祝福的，是我们的梦想!
40、让我与你握别，再轻轻抽出我的手，思念从此扎根，年华从此停顿，朋友，请把我的祝福别在衣襟上吧，从此天涯海角都有我的问候。
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员工离职告别语唯美
1、前程似锦，财运亨通，飞黄腾达，官运亨通!
2、不要流泪，不要伤悲，不要颓废，不要自卑，振作起来，美好未来充满光辉!看我给了你安慰，还不快请我喝一杯，不然你就是窝囊废!哈哈，祝你事业有成，振翅高飞!
3、根据你七天来的表现，个人觉得，你在上、经济上、文化上、思想上都有了极大的收获，前途不可限量啊。那我就先祝你上班快乐，事业有成。
4、塞翁失马，安知非福，或上帝在为你关上一扇门的同时，一定会为你打开一扇窗。成功者坚信自己可以改变情况。
5、清清的风不平凡的你，不要让无情的太阳晒着你。潇洒的阳光，健康的你，在这炎热的天气里要照顾好自己!
6、正月初五财神日，五路财神保佑你：遇事称心又如意，日子红火甜如蜜，爱情幸福有闺蜜，事业有成不妒忌，吉祥好运笼罩你，财源滚滚属于你。
7、有一种酒一点点就能醉人，有一种爱一点点就能温馨，有一个你一相识就难以忘怀，有一种心就算不常见面也会彼此挂念，直到永远。
8、我在十月十日，表达内心的满腔祝福，愿君前程似锦，事业有成，事事顺利，万事大吉，十全十美。此心天地可鉴日月可表!愿各路神仙护佑。
9、发短信我很慎重，名气是大家给的，要对大家负责。这么些年我一直在努力，从来不浪费一条短信，今天只发一条，祝您快乐!快乐，是分享的!
10、我们的事业像一首雄壮的歌，大家一起合唱，才会有气势。
11、事业的船帆迎风鼓起，浪漫的故事没有结局，睿智的目光扫除阴霾，江湖的险恶应需警惕，真挚的友情没有距离，患难之情何须言语，思念的朋友唯有短信，这里的祝福永不停息!
12、太阳的光辉，正在穿透云层;春天的气息，正在冰下运行;事业的希望，正在你奋斗的脚步声中出现!祝你成功!
13、莫道坎坷，莫畏人言，我愿与您同甘苦，共患难，在振兴我们共同的事业中追寻美好的明天!
14、恭喜你终于升职了，现在不会再嫉妒别人了吧，好好把握哦。
15、事业无须惊天地，有成就行;金钱无须取不尽，够花就行;朋友无须形不离，想着就行;儿女无须多与少，孝顺就行;寿命无须过百岁，健康就行!
16、人生的意义在追求中体现，在奋斗中闪光，只有不懈追求经历奋斗的艰苦，才会拥有成功的喜悦。在事业上不满于现状的人不停奋斗，永远向事业的攀登。
17、芒种，芒种，忙着播种，种下理想种子，收获事业有成，种下生活的真心，收获爱情的温馨，种下朋友的诚心，收获友谊长存，种下对社会的爱心，收获快乐安心，芒种节里送祝福，祝你万事收获，幸福永久。
18、铃声是亲切的问候，接听是久别的重逢;信息是心灵的沟通，翻阅是真情的牵挂;关机是美好的思念，回信是真情的体现，祝你幸福，永远快乐!事业蒸蒸日上!
19、祝你在新的一年：龙马精神，神采飞扬，扬眉吐气，气象万千，千红万紫，紫气东来，来者居上，赏心乐事，事业有成，成名成家!
20、五四青年节，愿你们用你们的努力，用你们的智慧，用你们的青春，为祖国多作贡献，充实你们的人生，实现个人的价值，祝你们事业有成。
21、生意兴隆通四海，财源茂盛达三江。祝君青云直上，飞黄腾达，祝君事业有成，高登显位!
22、成功者都有一种自我意识，这种意识使他们充满了和战斗力，没有什么困难可压倒他们，他们的信条就是：我要赢!我会赢!
23、占天时地利人和取九州四海财宝横批：财源不断!
24、我在痛苦的边缘挣扎，掩饰。我在挣扎中学着坚强。但我在坚强中充满快乐，我希望我的快乐能给你换来更多的快乐，让我们一起快乐吧。
25、遥想当年相爱时，恩恩爱爱意缠绵;无奈出生贫寒处，外出无法把家顾;贤妻任劳无怨言，事业有成终归来;从此再无衣食忧，感情更比往年深!
26、天空，经常刮风经常下雨经常没太阳;季节，天渐转凉秋意渐浓记得加衣裳!生活，吃得要香睡得要甜身体要健康，祝福工作顺心，事业有成!
27、什么时候，我们来对饮一杯友谊的甜酒，让我们在迎新的日子里，互相祝福，互相鼓舞。
28、鞭炮噼啪除夕到，穿花衣服戴新帽，发条短信问声好，愿你年轻永不老，无忧无虑无烦恼，事业有成薪水高，爱情甜蜜美人抱，传传短信收红包，幸福生活乐淘淘!
29、每个成功的人在成功之前，都曾经有过至少一次大失败，为何经过大大小小的失败还能站得起来，再去撞墙一次，就是因为自我相信。
30、在这春暖花开，群芳吐艳的日子里，祝你的事业更上一层。
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员工离职告别语文艺
1、离别并不是结束，而是另一场相遇的开始!我期待着与你再次相遇!离别并不是远离，而是远征的开始!我期待着在远征的路途上与你并肩!
2、花开花落，四的时间，并不长。此时的我们，又伫立在十字路口，也只有此时的我们，才真正尝到别离的滋味。
3、想起离别的泪珠，安抚我心中的痛处，你留给我最美的祝福，变成我日夜思念的梦。
4、白浪给你献花，阳光与你拥抱，海鸥与你话别，呵，生活的大海托着你青春的船只启航!
5、驰骋人生，让我们策马奔腾;探寻生命，让我们超越梦想;追逐生活，让我们回顾昨天，抓住今天，拥抱明天，吐纳新的希望!
6、想你该在这暮色渐沉的秋夜，放一只小舟，驶向我。虽然我晓得，该来的总会来，而不应来的，固然说只要一步的间隔，也不会来。
7、花开花又榭，春去春又回。时间在搁浅，岁月在流转，唯一不变的是我们之间深厚的友谊。离别之际，愿我的祝福带给你美好的愿望：一路顺风，幸福长久。
8、等待雨，是伞一生的宿命;短信滴滴，不牵挂你，心痒痒的;风里雨里，祝福漫天扯絮;天晴了，在你脸上涂鸦笑意。酷暑来临，暴雨无情，好好保重自己!
9、默默地分手，正如当初默默地相遇。愿这儿温馨的微风，给你捎去我的深情的祝福和祈祷。
10、别离是为了下个重逢，不要流泪，潜心规划下个相聚!待到重逢的日子，让我们再一起举杯和着眼泪和诉说，一起干完相思的杯。
11、从别后，忆相逢。几回魂梦与君同。今宵剩把银缸照，犹恐相逢是梦中。
12、离别，人生不断上演的戏码;有悲伤，只因牵挂充斥在其中;有不舍，只因浓浓情谊包涵在内，离别，又是新进程的开始，所以，我对你只有祝福，愿你新的旅程能够好运连连，一切顺利!
13、献上依依惜别的祝愿，愿福乐时刻与你相伴。分离只熔得友情更浓，重聚首将在那更灿烂的明天!
14、轻轻的你将离开我，请将眼角的泪拭去;深深的友谊莫忘记，我们会是一生的知己。送别时刻，话语不多，惟愿你一路顺风!
15、秋风清，秋月明。落叶聚还散，寒鸦栖复惊。相思相见知何日，此时此夜难为情。仍怜故乡水，万里送行舟。
16、流星划过，不许伤悲，千百年后谁又还记得谁。人生就如天上的浮云，有聚有散，今天的分别是为了来日的相聚。朋友，一路顺风，一路珍重，一路平安。
17、含泪苦写心中情，单思落泪到天明;有缘千里能相会，无缘相而头不回;玫瑰开花没结果，冰水冲糖糖难溶;只要两人心不变，日后定能重相逢。
18、深深地注视着你的双眼渐渐模糊，默默地凝望着你的身影慢慢消失。今日一别，不知何时相见，但你我的情谊更比金坚。愿你在他乡事事顺心!天天开心!
19、离情愁苦是因为相聚欢乐，假如重逢有加倍的欢乐，那么，我宁愿承受更大的愁苦。
20、有一种默契叫心照不宣，有一种觉得叫妙趣横生，有一种幸福叫有你相伴，愿天上的每一颗流星都为你闪灼，愿地上的每一个伴侣为你而挂牵。
21、声声的祝福，深深的情谊，请这条小溪捎带着这一切，路过你的家门时送给你。祝福你的每一天!
22、人生路上何须忧伤，天涯海角总有知音，把握机会珍惜好运，祝愿我们友谊长青。
23、让我与你握别，再轻轻抽出我的手，思念从此扎根，年华从此停顿，朋友，请把我的祝福别在衣襟上吧，从此天涯海角都有我的问候。
24、你走来的时候，我的期盼在远方;你离去的时候，你就是我梦绕魂牵的期盼。
25、朋友总是心连心，知心朋友值千金。灯光之下思贤友，小小讯儿传佳音。望友见讯如见人，时刻勿忘朋友心。
26、动身的时刻到了，让我们走吧!不必惋惜，也无需告别，纵使歌声渐渐地沉寂下去，我们的心也会永远地跳荡不息。
27、别离，是点滴难舍在心间，牵挂的情绪洒满心田;离别，是丝丝遗憾在蔓延，祝福的话语充盈着双眼，愿你我相信重逢的一天不会遥远。
28、人的一生，有很多不能阻挡的事情，正如不能阻挡时间的脚步一样，不能阻挡的是即将到来的离别和不舍。
29、不管怎么样，你都不要放弃希望，只要相信期待就会成真，无论碰到什么挫折，只要坚持下去，就会如愿以偿。
30、昔我来思，桃李累累;今我往矣，杨柳依依。南风又轻轻地吹送，相聚的光阴匆匆。亲爱的朋友请不要难过，离别以后要彼此珍重。
各位领导：
2015年3月26日，在统计2015应进行岗中职业健康体检的相关情况时，发现秦皇岛厂区部分离职员工（名单见附件）未进行离岗前体检。
对于从事接触职业病危害的劳动者离岗时的职业健康检查，国家安监总局第49号令《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条规定：对准备脱离所从事的职业病危害作业或者岗位的劳动者，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查。劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
对于从事职业病危害的劳动者的职业病的诊断，中华人民共和国《职业病防治法》第四十七条也做了明确说明，职业病诊断应当综合职业病人的职业史、职业病危害接触史、工作场所职业病危害因素情况。没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，应当诊断为职业病。
对于用人单位未按照规定组织劳动者进行离岗前的职业健康检查，《职业病防治法》第七十二条规定，由安全生产监督管理部门责令限期改正，给与警告，可以并处五万元到十万元以下的罚款。
为避免未进行离职体检员工在后续的工作岗位中因接触职业危害因素所产生的职业危害对公司产生连带影响，建议公司以“函”的形式通知未进行离岗体检的离职员工到公司指定医院进行体检，或者在其所在地省级人民政府批准的医疗卫生机构进行检查，公司报销检查费用。以减少公司未来的潜在风险。
一、离职
1、正式员工要求调离本公司，应提前一个月提交书面离职申请报告，并填写《离职申请单》，提交部门主管负责人。在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发上月和当月全部薪资，申请离职期间不得累计请假超过五天。
2、接到离职申请报告和《离职申请单》后，由本部门主管填写意见，交人事行政部，后上交总经办审批，审批通过，人事行政部发出《离职通知单》，申请表单由人事行政部保存，到办理离职手续当天，由本人到人事行政部领取《工作交接清单》到相关部门依次审批，审批完后到人事行政部办理离职手续，确认薪资，领取《离职证明》。
3、对于正式提出离职要求的员工，人事行政部会依据其不同情况，给予离职面谈，了解员工离职思想动态，为今后人力资源管理开发提供依据。
4、对于自动申请离职的正式员工，其薪资与在职人员同时发放，细则如下： A、对于当月十五号（含）之前办理离职手续的员工，其上月工资和当月工资在当月15号一并发放。
B、对于当月十五号（不含）之后办理离职手续的员工，当月工资在次月15号发放。
二、解聘
1、对于严重违反公司规章制度或有事实证明已经完全不再适合企业发展的正式员工，有其部门主管同人事行政部协调，提供相关资料数据或说明材料，由人事行政部作劝退处理，部门主管给予相应配合。
关键词：核心员工,离职,临界管理
一、问题的提出
著名管理大师彼得·德鲁克曾经提到“20世纪中管理最重要、最独特的贡献就是在制造业里将体力工作者的生产率提高了50倍之多。而在21世纪管理所能做的与此同样重要的贡献就是必须增加知识工作和知识工作者的效率。”然而随着知识经济时代的到来和全球经济一体化趋势的发展, 企业之间人才竞争愈演愈烈, 随着我国国内劳动力大军逐渐倾向于80、90后人群, 人才的选择就业观念也进一步开放, 这使企业间的人才流动逐渐扩大并成为一种常态。随着我国经济的发展和企业发展的国际化, 知识与技术在企业中所扮演的作用日益凸显。企业的核心竞争力决定了企业的竞争优势, 而企业的核心竞争力又更大地取决于企业的核心员工。美国联邦航空署 (2000) 在其员工手册中给出了核心员工的定义是:占据组织核心位置、其职责无法转让给其他员工的组织成员、在组织内无法立刻找到合格的替代者, 其因社会性事件而离开时, 将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。利·布拉纳姆 (2004) 认为核心员工是企业最看重的、不可缺少的、最难以寻找的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。学者黄勇 (2013) 总结出核心员工的四大特点:稀缺性、关键性、难替代性、影响性。从以上描述可以看出, 核心员工从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务, 是公司的“形象大使”或“形象代言人”。正是由于其在企业地位的特殊性, 对于整个企业来讲, 核心员工的离职所带来的损失是巨大的, 从某种意义上意味着企业核心竞争力的丧失, 因此核心员工离职的管理显得尤为重要。
目前, 我国企业离职员工的管理正处在起步阶段, 还没有形成系统化、规范化的框架和体系。我国企业对核心员工离职管理仍存在着不足, 主要体现在以下两个方面:企业与员工作为”经济行为人”的一次性博弈以及企业管理者对离职员工的管理误区。所谓的经济行为人的一次性博弈是指由于我国国内宏观经济逐渐走向市场经济, 而这种市场经济常会出现“一次性买卖”“短期行为”等诸多现象, 这都是由于经济行为人仅仅考虑一次性博弈所造成的后果。如果只是一次性博弈, 局中人就会采取只对自己有利的策略而全然不顾对方是否受损, 正如“囚徒困境”中的双方一样。反映在企业中, 则是企业与员工之间的一次性博弈, 员工所采取的的各种行为全然不顾企业状况, 临近离职就会降低工作的责任感和工作效率, 离职后就不会与公司之间有任何的瓜葛。甚至于在出现较大利益的驱使下, 出卖公司秘密, 对公司造成巨大损失。此外, 企业管理者对离职员工的观念以及离职员工的管理方法上存在误区。首先, 我国传统文化理念认为只有忠诚的员工才是好员工, 对那些即将离职的员工, 企业管理多半认为员工不够忠诚, 也往往不在愿意再次聘用离职员工。其次, 在企业聘用离职员工也会给在职员工传递一种信号:企业不在重视员工忠诚度, 这也会影响企业内在职员工的忠诚度。最后, 很多企业的管理者并未能充分认识到离职员工对企业未来的价值, 因此, 也就不会将精力放到即将离职的员工管理上。我国目前很多企业尤其是中小型私营和民营企业, 对即将离职的员工采取不作为的管理方法, 不但没有对员工认真解释和做好安抚, 同时也可能对即将离职的员工采取惩罚措施, 如克扣离职员工工资、身份证件、档案和缴纳违约金等措施。
关于核心员工离职管理国内外学者作了较多的研究。什未林、克莱恩等学者 (2006) 从生命域模型的方法的角度, 探讨组织承诺与核心员工离职意愿和员工离职的关系。我国学者递春 (2011) 从核心员工的离职危机 (客户资源流失、岗位断档期、企业技术落后、影响其他员工情绪等) 以及采取的对应措施分析企业核心员工离职。何川明、沈承明 (2010) 从工作满意度和组织承诺的角度分析其与员工离职关系。尽管众多学者对核心员工的离职进行了深入分析, 并给出了相应的管理措施, 然而, 管理措施的重点集中在对核心员工离职后的管理上, 基于此, 本文从事前、事中的管理角度出发, 通过建立临界管理模型, 帮助企业管理者能够树立全心的意识, 并且能够恰当地采取措施尽量地“留”住员工, 避免员工离职所造成的损失和给企业带来巨大的沉默成本, 从收益大于成本的原则出发, 为企业管理者对待那些想离职和即将离职的员工所采取的态度和相应的人事决策提供可行性的建议和措施。
二、临界管理概念的提出
1. 临界管理的概念。
临界是物理学的一个基本概念, 指的是在物体及其系统内处于物理过程或状态出现转变“拐点”、“状态转变”与“过度过程”时, 由于其过去“不可控变化”使得原有的规律“失效”而达到“量变到质变”点的边界, 或者在多个过程与系统整合集成为超级系统时系统的基本特性、状态与过程达到边缘即将或已经发生系统的物质特性与过程质的变化状态。
2. 临界管理的相关理论研究。
临界管理最初从公共危机管理研究中, 较早地出现在危机决策管理之中。德罗儿 (1992) 提出临界质量原则:政策要取得成效, 必须要达到一个适当的临界质量, 足以对其对象产生预期的影响。之后, 孙卫、赵卫朋 (2003) 将临界引入到国债规模增长的研究之中, 并提出了临界增长模型。杨龙 (2010) 提出临界理性的概念, 认为临界理性介于有限理性和非理性之间即临界理性之中, 并运用于危机决策之中。赵宇、付琼 (2010) 将临界管理引入到突发事件之中, 并建立了新的概念“突发事件中的临界管理”并对临界管理提出清晰概念和理论框架, 认为临界管理阶段就是位于临界管理与突发事件的危害峰值之间的时间段。
由于临界管理目前多数被运用在公共事件的危机管理之中, 很少有针对于企业各方面的相关研究, 而且目前对于企业核心员工的离职管理也大多地集中于事后管理, 即对员工离职后的管理来为企业创造价值, 也正是由于对员工离职的管理多集中于后续管理, 在对于员工离职的临界阶段存在着较大的研究空间。为了将临界管理更多地拓展和运用, 本文试图从员工离职的角度出发, 建立员工离职的临界管理模型, 从事前、事中管理角度分析的基础上来探讨员工离职的管理问题以及临界管理在企业员工离职中的地位及其应用, 通过分析核心员工离职前的心理状态、离职动因并对此采取临界管理, 以最大程度地减少员工不满意度和降低员工离职可能性, 帮助企业管理者分析与介入员工离职的管理, 为企业留住核心人才提供建议和帮助。
三、核心员工离职的临界管理模型构建
核心员工离职的临界管理是指以企业管理层为主体, 针对企业核心员工中存在离职意愿但并未有离职行为的那部分人员为对象, 在临界管理阶段, 通过对临界点、临界管理区间以及离职点三个阶段的管理, 以最大程度地减少核心员工离职的过程。
核心员工离职的临界管理模型, 主要是从时间t和员工不满意度两个维度建立的。以时间t为横坐标轴, 员工不满意度为纵坐标轴。本文构建了员工离职的临界管理模型 (如图1) 。
资料来源:本人研究整理
员工离职的临界管理模型主要是从临界点管理、临界区间管理、离职点管理三个方面进行管理的。主要分为三个时期:潜伏期、临界管理期、后续管理期。笔者认为临界管理阶段是位于临界点和离职点之间的狭窄区域内, 也是本文研究的重点, 而离职员工的后续管理问题由于众多学者已做过较为详细的研究, 所以本文不做重点研究。所谓的员工离职的临界管理就是以企业管理层, 特别是人力资源管理者为主体, 在临界管理阶段为了留住核心员工以及应对员工离职危机, 以最大程度地留住核心员工和减少员工离职给企业所带来的负面影响, 甚至危机的过程管理。本文所涉及的临界管理主要是指临界区间段的管理活动。
从图中可以看出, 在0—t1段内, 随着员工的不满意度持续增加, 虽然员工对公司的各个方面产生不满, 但是根据“经济人”假设, 由于员工的经济理性表现, 而且员工在这一个阶段, 公司的政策、利润分配未能涉及员工的核心利益, 员工虽然有所不满, 但是还没有发展成为员工抱怨。因此将其称之为员工离职潜伏期。而当员工的不满意度在t1点时, 由于员工不满意度达到了一定数值, 随着时间的增长, 公司的政策及其他方面已经触及了员工的核心利益在该点员工已经由经济理性进入临界理性, 出现一定程度的抱怨。因此将t1处称为员工的临界点或抱怨点。之后, 如果公司管理层不采取措施, 员工不满意度增长会突破临界点, 持续增长而且增长速度明显比潜伏期快, 笔者称这段区间为临界管理区间。最后, 如果员工的不满意度还在增加, 超过员工不满意度的承受度, 那么员工的不满意度就会到达t2点, 笔者称之为离职点。即员工已经忍受不了公司的相关的人或者事, 希望摆脱这种状况而辞职。在t2之后, 员工离职之后, 进入离职员工的后续管理阶段。由于本文主要集中于t2之前的临界管理的讨论, 因此没有涉及离职员工的后续管理, 而后者正是当前对离职员工管理研究的重点。
四、核心员工离职的临界管理模型的特征及应对措施
基于对员工离职的临界管理模型的分析与研究, 主要从以下几个方面对核心员工离职管理的措施进行探讨。
1. 在临界点及潜伏期间对员工离职的管理。
临界点, 又称作抱怨点 (t1) , 是潜伏期与爆发期的分界线, 是员工离职的临界管理的逻辑起点。在临界点之前, 员工的不满意虽然存在, 但是尚未表现出来或者只是呈现出一些抱怨的苗头, 没能触及到员工的核心利益, 也就无法转化成员工的抱怨。也正是由于这种潜伏性, 使得员工在离职时, 管理者所采取的相关决策出现后滞性, 无法达到留住人才的目的, 主要在于管理者对于员工为何离职的原因尚不清楚, 因而导致所采取的后续措施“治标不治本”, 不能达到理想效果。
因此企业管理者需要寻找破除这种管理困境的方法, 在这个阶段, 临界点作为整个临界管理系统的关键点, 如果处理不好, 很容易导致整个临界管理失败。对此采取的措施主要包括以下四个方面:
(1) 需要迅速分析员工离职情景, 找到员工不满源。员工的不满主要分为两类:组织因素和员工个人因素。组织因素表现在企业制度、文化及管理措施的不公平性, 管理者的性格和管理风格、组织的培训、选拔以及激励机制等等。员工个人因素主要表现在:缺少生理需要、缺乏安全感、缺乏归属感、缺少被信任感、缺少尊重等员工内在的心理因素。员工不满源是导致员工离职的源头, 也是解决离职员工问题的始发点, 因而快速、准确地定位不满源成为后续临界管理的基础。
(2) 在确定不满源后, 启动临界管理预案, 迅速整合各项资源, 建立这部分员工的信息数据库。在对其面谈结束后, 管理者能够根据面谈的内容进行汇总分析, 录入到工数据库中, 并交给相关负责人不断更新和维护, 及时关注即将离职员工的心理状态, 及时解决导致员工不满的因素, 能够采取恰当措施, 努力将这种不满源去除和解决。
(3) 建立企业人力资源预警机制。如果管理者对于部分员工处理不好, 损失也随之产生, 甚至会产生危机, 威胁到到企业的生存, 因此要防患于未然。建立一套企业人力资源预警机制, 通过使用现代信息技术, 捕捉企业内部、外部人力资源环境变化所产生的信息, 对此类信息加以分析、处理, 以便企业领导层能及时采取相应的措施, 将因核心员工离职而可能产生的人力资源危机, 消弭于未然。同时, 企业管理者也需要运用法律手段保护企业的商业机密, 在员工面对巨大的利益时, 单纯的道德约束并不能很好地保护企业的利益。对企业来说, 具有强制性约束能力的法律手段才是强有力的防范措施, 企业应当正确运用保密制度、保密协议、竞业限制协议等劳动法手段保护商业秘密, 有效防范企业内部的核心员工携密跳槽。
(4) 不管企业针对于这部分员工采取何种策略, 企业要清楚地认识到必须得到高层管理者的重视和支持。这样才能保证企业能够及时作出高质量以及可行性的方案决策, 避免由于高层管理者的不重视而造成的员工流失问题和危机。
2. 在临界区间内对员工离职的管理。
临界区间处于临界点与员工离职点之间 (t1—t2) , 是离职员工临界管理的最重要组成部分, 也是减少员工离职的关键阶段。可以说临界点的管理是临界区间管理的基础, 临界区间是临界点的继续。当员工的不满意度从比较稳定的状态变为持续增长的状态时, 这种不满意会以几何倍数增长, 往往会产生次生性的危害, 常常表现为员工持续抱怨、对工作极其厌烦、与领导以及同事间关系恶化等现象。高层管理者应该采取相应措施, 尽可能的减少员工不满意度, 最大限度地满足员工需求, 减少员工抱怨。
因此, 在这个阶段, 管理者需要通过临界管理降低员工不满意度, 最大程度降低员工抱怨, 延缓员工不满意度增长速度, 尽量不要达到员工不满意度的承受度。所谓员工不满意承受度是指当员工的不满意度达到某个值之后, 员工无法忍受而采取过激行为, 如申请调离岗位、离职等行为。
管理者对离职员工的区间管理, 主要应采取以下两个方面:
第一, 尽可能科学地预测员工不满意承受度, 即员工不满意度的峰值 (t2) , 为后续的离职点管理的追踪决策和工具的选取提供依据。具体表现在根据t1段对不满意员工的追踪了解的基础上, 分析和了解员工在哪些方面无法忍受而会选择辞职, 以及员工对未来的行为的预期。对不满意承受度的预测, 既有助于离职员工管理决策的科学性, 同时又能够有效地预测员工离职后所带来的风险成本。
第二, 管理者需要对不满意员工进行等级管理。根据80—20法则以及管理人员的精力限制, 不可能对每一个不满意的员工都投入很大的精力进行离职临界管理, 因此就需要制定一套方法进行离职员工的分级, 通常可以采用通用公司电气法以及员工价值图对企业的这部分员工进行分级、分类管理, 从而保证企业把更多的精力投入到价值大的这部分员工。
3. 在离职点对员工离职的管理。
员工离职点, 又可以叫作员工不满意度承受度, 是员工离职的临界管理阶段的终结也是离职员工的延续管理的起点 (本文主要研究阶段是t2阶段以前的管理, 不涉及t2之后的离职员工的管理问题) 。作为员工不满意度的最高点, 正如地震的震级一般, 具有强烈的影响性和扩散性, 是管理层进行事后弥补和事后总结的一个关键研究参数, 也是为后续离职员工进行延续管理的开始。管理层对于员工离职点的管理, 主要包括以下几个方面:
首先, 管理层应该较为清晰地确认员工不满意度的最大值, 即导致员工最不能忍受而选择离职的事件。通过前期的临界管理以及相关的信息, 锁定员工不满意度的最大值, 或者找出员工不满意度最大值所在的区间。在制定相关的人力资源决策时, 要充分恰当地考虑到这部分人员的利益, 避免使得员工不满意度达到峰值或者处于峰值所在区间内, 从而尽可能避免或减少最大值的到来。
其次, 离职点的制度安排需要遵守公司整体利益最大化原则, 对于峰值的管理方式主要包括两个方面:应急处理方式和根本解决方式。切忌采取无作为的方式管理。应急处理方式是指短时间内减少员工离职带来的负面效应和影响, 减少企业利益损失和负面效应的扩散, 是一种治标不治本的方法, 如员工离职时管理层许诺对员工在一段期间内提薪或者满足其要求等方式。而根本解决方式则指管理层从根源上解决员工离职问题, 需要时间较长, 更多地着眼于从长远利益出发, 可能会牺牲公司短期的利益, 如为安抚核心员工, 提出股权激励计划、提升员工职位等等。所以, 离职点制度安排, 更多地着眼于预防和弥补过程的利益对比, 以及从长远的角度出发, 努力寻求公司利益和员工利益的稳定和平衡。
最后, 企业管理层应很好地评估离职点所带来的后续风险, 为后续的离职员工管理的介入提供一个可靠的依据。如果达到峰值, 导致员工离职, 离职员工的后续管理时间就开始了。管理者就需要很好地评估离职后的成本和收益, 确定后续管理介入的合理性和可能性, 从而提高离职员工后续管理的质量和效率。
4. 员工离职的临界管理模型的运行保障。
以上本文针对临界管理模型, 在临界点, 临界区间以及离职点提出了相应的管理措施, 为了保证各项措施的顺利运行, 还需要一定的保障措施。
首先, 该模型的运行需要得到企业的最高管理层的认可和支持, 并成为企业战略决策的一部分。无论何种政策, 如果得不到企业高层管理者的支持, 每一项措施和决策都无法开展和继续, 这就需要高层领导者能够清楚地认识到核心员工离职的危机紧迫性和对企业的影响。
其次, 模型的成功运行不只是需要高层的支持, 还需要有一定的软硬件支持。包括为此设立相应的员工离职管理的信息库, 以及相应的部门和组织机构。以此保证这部分员工的离职动态和心理等最新情况能够第一时间到达决策者的手中, 以便决策者能够及时地了解员工动态并采取措施。
最后, 临界管理模型的运行更多地需要管理层和员工之间的信息沟通, 为此管理层需要定期不间断地对员工进行面谈或者其他形式的沟通, 以便能够准确地获取信息。
五、结论与展望
在国内外环境的剧烈变化趋势下以及市场竞争趋日益加剧, 企业的成功越来越依赖于其核心竞争力, 而这种核心竞争力又与企业的核心员工密切相关。因此, 如何提高企业的人力资源管理水平, 留住并激励核心员工, 使其更长久、更为有效地为企业服务已成为企业人力资源管理的首要任务。
本文正是从企业人力资源管理的角度, 结合国内外学者的相关研究资料, 围绕着企业核心员工离职这个主题, 从管理的事前、事中角度出发, 建立员工离职的临界管理的理论模型, 对其在临界点、临界区间以及离职点的心理特征、离职动因进行分析, 并相应采取关注、信息跟踪管理、员工价值等级分类管理等措施, 有差别地展开员工离职管理, 同时也为后续的延续管理提供适当的建议和补充。
在当今我国的企业界，呈现出一种"快餐式"的雇佣方式。即企业员工离职与企业招聘频繁 交替进行。由于我国劳动力市场呈现出明显的供给大于需求的形势，而且供给后备又十分充 足。所以，对于越来越高的员工离职率，不少管理者并不在意或未给予足够重视，但是调查 研究表明，企业员工离职的成本是不容忽视的。本文就员工离职带来的隐性成本进行归类与 阐述。
一、员工离职前的低效率带来的成本。从管理心理学的角度看，员工离职的原因主要有两个方面：一方面就是在企业中员工感到 自我需要得不到满足；另一方面是自己的价值在企业中得不到公正评价（主要是与社会或同 行业相比），他就会感到不公平。对于这两个方面中的任何一个方面，企业若不能采取积极 有效的措施进行疏导，都会导致员工对现有工作的积极性以及主观能动性的降低，甚至产生消极怠工的倾向，最终会使这些员工寻求可能获得满足的机会。从积极性降低到员工离职这一期间，员工工作的低效率影响企业的直接利益，因此也必然形成一种不容忽视的成本。
二、对其他在职员工的影响而产生的成本。任何企业内部都存在员工之间正 式和非正式相互交流和合作。员工离职会给企业内部人际交流产生消极影响。如果离职者是一个非正式团体的主要成员，即他在团队工作或人际交流网络中占有举足轻重的地位，或者说一个工作团体由于他的存在，才更具有凝聚力或高级团队工作绩效和其中个体的高效率，那么这类核心员工的离职必然会导致该团队工作效率的下降。若出现很高的团队队员离职率，则可能进一步阻碍团队凝聚力的形成。从另外一个角度讲，员工离职对其他在岗人员的情绪以及工作态度产生消极影响，还有可能提示他们还存在其它的选择机会，从而启动更大范围的员工离职。
三、无形的人力资本流失带来的损失。企业在出现员工离职时，往往并没有考虑离职员工个体自身的特点，而仅仅考虑该员工所在岗位本有的特点。但事实上有一些高绩效员工，他们不仅只对本职工作做出贡献，而且他们的高绩效以及这些员工个体本身的魅力，对周围员工产生了正面的潜移默化的影响，从而对企业的整体效益做出更大的贡献。有调查显示，目前IT企业内，一个高绩效人才的流失，所产生的各种成本总和平均为其年薪的一至二倍。其中绝大部分就是隐性成本。与之相对应的要选拔同样绩效的员工，要发生人的重置成本，这与岗位重置成本并不是等价的。如果具有特殊技能或在原岗位占有重要地位，这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能否充分胜任其工作岗位。
此外，由于离职者和替换者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流出具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性，这明显不利于企业的长远发展。
四、职位空缺阶段及替补员工适应期的低效率造成的损失。职位空缺阶段的 成本主要是指一些重要职位员工的离职，可能导致企业在相当的一段时间，很难找到一个更适合的人来填补空缺。例如在一个项目进行的关键阶段，项目总工离职，此时就很难马上找到能妥善接管该项目的员工。这将使得该工程在短时间无法取得进展，甚至影响到项目的整体效益。当企业通过招聘或其它渠道为空缺岗位选拔新员工时，由于不同行业，即使是同一行业的企业也各有特色。工作程序、工作环境、工作技能的专用性等方面存在一定的差异。对于同一个岗位，不同的企业也会有不同的特点。所以，新的员工除了接受必要的上岗培训外，还得在实践中逐渐熟悉和适应新的工作环境，新的工作岗位。在这一适应过程中，与该岗位原有员工相比，一般都存在一定程度上的低效率。尤其重要的一点就是，一个人进入一个新的企业，要面对一种新的企业文化，只有真正适应以及融入这种企业文化中，才有可能使个人发挥最大潜力，实现工作的高效率。而要真正融入新的企业文化，也必然需要时间。在这一融合过程中，不可避免出现个体的低效率。对于一些较高职位或很有影响力的员工的离职，新的替代员工更需要长期适应周围的软环境。
五、企业技术或商业机密流失可能带来的损失。对于企业中一些中高层的技术和管理人才，如果他们掌握着企业核心技术机密或商业机密，离职后如果加入到竞争对手企业中去，则必然造成技术或市场机密的流失。尽管一些专家提出竞业避止的方式来避免出现上述现象，但在实际操作中，由于我们对人才的约束机制并非十分健全，所以必然存在技术和商业机密流失的可能性，从而给企业带来难以估计的损失。
