医院员工离职申请

医院员工离职申请（精选9篇）

医院员工离职申请 篇1

您好!我很遗憾在这个时候向医院提出辞职请求，在这里，我也向您表达我深深的歉意。也希望您能尊重我这个经过慎重思考后所做出的辞职决定。

从岗前体验开始算起，我在医院工作已有8月有余，在这里，我感受到了领导的悉心栽培、同事们的友爱互助，也是在这里，我有过汗水与欢笑，成功与失败，辛苦和收获，是医院让我完成了从一个不谙世事的青涩大学生到社会人的成功蜕变。通过这段期间在医院的工作和学习，我变得更加坚毅勇敢，更有责任感，更勇于承担重任，心理素质和人际关系也越来越好。

当前医院正处于繁忙的阶段，而我在这时候却因个人原因无法继续为医院分忧，因我辞职而造成人员不足或空缺，实在是深感歉意。我希望医院领导可以寻找到更为合适人选来代替我当前的工作，也希望医院领导在百忙之中抽出时间处理一下辞职手续问题。请领导能够体谅和包容我，批准我深思熟虑后的决定。

最后，我真诚的祝愿医院的事业能够蒸蒸日上，领导和各位同事们在工作中取得更大的成绩和收益!

此致

敬礼!

辞职人：__

医院员工离职申请 篇2

随着人才流动机制的逐步完善,卫生人力资源的流动性不断增强,卫生人才流失的问题日益困扰着医院管理者。卫生人才流失的主体可以分为两部分,一部分是在医院的发展建设中已经有多年工作经验且具备了相当专业水平的技术型专家人才,他们工作年限普遍在10年以上,其中部分人更是某学科建设中的带头人或骨干,这部分人才一旦流失将对医院的医疗服务质量产生直接的消极影响。另一部分是医院新引进的员工流失,他们经过医院培训学习,掌握了基本的业务技能和一定的工作经验后选择了离职。新员工的流失不仅增加了医院投入的人力成本(包括招聘成本、培训成本等),同时对医院的人力资源规划和岗位设置带来了冲击[1]。因此,减少人才流失,提高医院卫生人力结构的稳定性是医院人力资源管理工作的重要内容。

1 某医院离职员工现状分析

该院2014-2015年离职员工总数为83人,其中2014年离职48人,2015年离职35人。编制内员工51人离职,占61.45%;非编制员工32人离职,占38.55%。

1.1 离职员工年龄分析

该院83名离职员工的平均年龄为34.33岁,其中<25岁(3人)的占总离职人数的3.61%,25〜30岁(30人)的占总离职人数的36.14%,31〜35岁(18人)的占总离职人数的21.69%,36〜40岁(10人)的占总离职人数的12.05%,>40岁(22人)的占总离职人数的26.51%。由此可见,25〜35岁的离职员工有48人,占总离职人数的57.83%,说明该年龄段员工占离职人群比例大,离职率高。离职员工中最大年龄为57岁。

1.2 离职员工性别分析

83名离职员工中,女员工64人,占总数的77.11%,男员工19人,占总数的2 2.8 9%。说明该院在2 0 1 4年-2015年期间,女性员工的离职率高于男性员工,流动性更强。

1.3 离职员工院龄分析

调查显示,在该院工作3〜10年的职工离职率最高,其离职人数(53人)占离职总人数的63.86%;其次,在医院工作11〜20年的职工离职人数(15人)占离职总人数的18.07%;在医院工作3年以下和20年以上的员工离职率分别为8.43%和9.64%。说明该院的员工离职率在医务人员职业发展的中期(3〜10年)达到峰值,之后员工离职率随着工作年限增加逐渐减少。

1.4 离职员工学历分析

调查显示,该院大专学历的职工离职33人,离职率最高为39.76%。其次是以临床医生为代表的高学历(硕士研究生、博士研究生)卫生人才离职32人,占离职总人数的38.55%。本科学历的职工相对流动性较低,离职人数为18人,占离职总人数的21.69%。

1.5 离职员工岗位分析

调查显示,该院护理人员离职现象最严重,离职人数为37人,占离职总人数的44.58%;医师岗位离职人员为35人,占离职总人数的42.17%;其他为医技岗、管理岗、研究岗等。

1.6 离职员工职称分析

调查显示,该院高级职称人才离职13人,占离职总人数的16%;中级职称离职员工为17人,占离职总人数的20%;初级职称及待聘专业技术职称的卫生人才流动性最大,其离职人数为53人,占离职总人数的64%,这部分人员以派遣的护理人员为主。

2 离职影响因素

在医疗卫生体制改革不断深入、医疗行业逐步对外开放和医疗保障制度改革的形势下,医务人员对工作的需求不再局限于温饱层次,而希望在工作中获得更高层次的个人满足,当在现有岗位在员工预期中难以满足更高层级的需求时,卫生人力资源的流动性会显著提高。卫生人力资源在不同地域、行业、单位之间流动时也在进行着收益与成本的权衡。当产生的流动效益大于或等于必须付出的成本时,卫生人力资源的流动就产生了,而且收益越大,流动性也越大。卫生人才的流动并非是一个突发性结果,而是医务人员经过对现有需求与预期需求权衡比较的过程反应。通过对83名离职员工的离职谈话及电话访谈后,发现影响该院人员的离职因素主要分为6种。

2.1 薪酬福利因素

医疗行业薪酬整体水平偏离劳动价值,医务人员在实际工作中所获得的收入回报不符合其自身价值的投入。在经济快速发展和物价水平激增的时期,医务人员的劳动收入与医疗市场同行竞争无法具备比较优势时,员工不可避免的会产生心理落差,一旦出现可能更符合自己预期薪酬水平的工作机会,就有可能促使人员流失的形成。对薪酬待遇水平满意度较低的员工可能为追求更高的薪酬待遇而选择医药代表行业或私立民营医院。该院因薪酬福利因素而离职的人数占离职总人数的18%,其中离职的中、高级职称人员中,46%的人员选择了其他大型公立医院或私立医院。

2.2 家庭原因

包括夫妻两地长期分居问题未能得到有效解决、家里老人孩子需要照顾、家庭移民等。该院因家庭原因而离职的人员主要以女性护理人员为主,她们通常因工作排班的不规律,无法很好兼顾家庭,当家庭出现父母身体健康问题、子女升学等情形时,所承受的心理压力会增强,可能会更换工作行业或选择离家近的单位来满足照顾家庭的需求。该院因家庭原因而离职的人数占离职总人数的18%。

2.3 医务人员长期工作产生的职业倦怠感

医务人员的职业风险高、工作时间长、精神压力大,当医务人员的技术与劳动力服务价值在长期工作中无法得到体现与肯定时,将严重降低其职业满足感。卫生人才在提供医事服务的过程中,由于高强度的工作环境容易逐步出现冷漠、抵触工作情绪,导致工作效率低下,离职倾向增加[2]。此外,紧张的医患关系和不和谐的医疗环境导致职业安全感不断降低,加剧了医务人员的职业倦怠感。该院因职业倦怠而离职的人数占离职总人数的19%。

2.4 发展晋升方面的问题

在知识密集型和技术密集型的卫生行业,员工对于尊重需求和自我实现需求的程度较高。该院作为集医疗、教学、科研、预防为一体的三级甲等医院,具有研究生学历的职工占总数的22.58%,本科学历人员占总数的30.90%,卫生人力资源的知识水平普遍较高。因此,医务人员在卫生专业技术、管理、教学职称晋升等个人发展方面面临着更大的竞争压力。当医务人员不能获得预期的发展机会或成长空间受限时,他们会希望通过工作流动获得更好的职业发展机会,寻求更适合的发展平台以满足自我更高需求层次的实现。该院由于发展晋升问题等原因导致离职的人员占该院离职总数的32%,是最主要的离职影响因素。

2.5 进修深造

随着医学观念的更新和医学技术的发展,医务人员通过进修深造可以掌握先进的专业知识和技术,对实现个人发展以及医院的持续发展都具有重要意义。尤其是部分知识水平较低的医务人员为了提高自身竞争优势,他们会更重视继续读研或出国深造的机会。该院因学习进修而选择离职的员工占总数的7%。

2.6 其他

受其他影响因素如年度考核不合格或重大工作过错等,员工无法继续胜任现有岗位工作安排离职率为6%。

3 对策

离职行为是由隐性向显性逐步转化的过程[3]。加强医院人力资源管理,掌握医务人员工作动态,对可能产生的离职倾向做到及时应对是减少员工流失的有效措施。

3.1 加强人才引进管理

传统的人事管理缺乏对人才需求的科学规划,常常出现人员进出不合理,专业技术人才队伍结构不合理等现象。这不仅影响医院整体效率,也增加了医院人才队伍流失的隐患。随着卫生人力资源流动的增强,医院应拓宽发掘人才的思路和渠道,通过公开招聘、竞争上岗等途径,选拔符合医院长期发展、对医务工作具备认同感和热情的人员,充实卫生人才队伍并维持人才结构的稳定[4]。

3.2 健全人才培养机制

为了减少人才因发展需求落差导致的离职,医院应为员工提供有利于他们发挥才能、体现价值和实现自我的氛围,创造一种和谐的人才成长环境。健全医院的人才培养体系是提高卫生人才队伍稳定性的重要内容。为了在工作中取得更好的发展,医务人员需要不断更新知识技能满足自我提升。当医院不能满足医务人员继续学习的需求时,部分人员可能会为了攻读更高学位、出国进修等原因选择离职。因此,医院应重视人才的持续培养,建立多元化的人才培养投入机制和人才培养激励约束机制,以教育培训为手段,鼓励各类卫生人才继续在职教育,大力开展卫生人才知识结构更新工程[5]。

3.3 创造医院文化,促建和谐工作环境

医院文化是凝练医院核心使命,提高全员整体素养的工程。医院文化是全体医务人员在日常工作中不断积累沉淀下来的价值导向、行为准则和理想信念[6]。优良的医院文化能在内部营造出一种积极进取、团结和谐的人际关系和工作环境,通过共同的医院价值观和行为导向,促使医院和员工形成一个互利共赢的利益共同体,有利于增强卫生人才队伍的凝聚力。

随着医患关系的紧张,医务人员的工作环境面临着来自媒体公众、患者等多方面的压力。高强度的工作内容、不规律的工作时间、职业高风险以及舆论压力加剧了医务人员离职倾向意识的形成。因此,医院应通过主动宣传报道减少因信息不对称导致的医患摩擦,加强医患沟通、开展义诊等形式积极改善紧张的医患关系,塑造医院的公众形象,减轻医务人员的精神压力,为他们营造一种安全稳定、健康和谐的工作环境。医院只有重视对员工的人文关怀,才能增强员工对医院的归属感,提高人才队伍的稳定性。

3.4 加强岗位管理与员工激励

加强岗位管理与员工激励才能建设一支高水平、稳定的卫生人才队伍。该院专业技术人员占职工总数的93%,加强专业技术人员岗位管理,规范中、高级职称晋升制度,医院应鼓励公开竞聘上岗,为符合岗位条件的人员提供公平竞争的机会,有助于调动全体员工的积极性。此外,医院要推动绩效改革,以考评为手段,合理调整薪酬结构,激励医务人员。员工的绩效考评不仅是医院对员工劳动付出的评估反馈,也是员工薪酬设计的重要依据。医院的薪酬待遇要能体现医务人员的劳动付出价值,做到奖惩结合,公平公正,真正发挥薪酬的激励作用。该院作为北京市首批医改试点单位,在2012年实行“医药分开”,设立医事服务费,重新设计员工绩效考核分配,在保障患者最大利益的同时逐步提高医务人员的薪资待遇。实行新型绩效改革奖金分配方案,使医务人员的劳动付出能得到比较合理公正的待遇,对稳定医院卫生人才队伍有着积极意义。

稳定优秀的卫生人才队伍是医院提高医疗服务质量,实现可持续发展的关键。人力资源管理者应深入了解工状态,及时处理可能导致人员流失的问题,通过加强人才引进的管理、健全人才培养体系、促建和谐工作环境等措施提高医务人员的稳定性。

参考文献

[1]赵欣.医院新员工离职的原因与对策[J].现代医院,2013,13(4):109-111.

[2]蒋小剑,蒋冬梅.国内外护理人员职业倦怠感研究现状[J].当代护士:综合版,2006(12):20-21.

[3]杨春旭,孙虹.基于以员工为中心的医院内部人本管理[J].中华医院管理杂志,2009,25(7):491-493.

[4]朱敏,连斌,许苹,等.医院核心竞争力的功能[J].中国卫生质量管理,2008,15(3):1-5.

[5]高广颖.卫生经济学分析[M].北京:人民卫生出版社,2011:150.

员工离职申请流程 篇3

一、员工辞退程序

1、辞退员工时，由部门主管填写《公司内部离职审批单》，经部门负责人审批后

交人力资源部。

2、人力资源部对部门辞退的员工进行调查，核实员工的工作情况和被辞退的原

因，如情况属实，做出签报上报秘书长审批。

3、秘书长批准后，由人力资源部将《公司内部离职审批单》送达本人，并通知

本人在规定期限内办理相关工作移交手续，由本人签字确认。（辞退员工时，应提前十天通知本人，如有损公司声誉与利益及触犯国家法律的员工，无须提前十天向其发放通知）。

4、部门内部工作交接。

5、人力资源部在被辞退员工离职交接执行日，向被辞退员工发放《离职交接表》，依据表单内容协助被辞退员工办理离职手续。

6、员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《公司内部离职审批单》与《离

职交接表》，存档记录。

7、凡触犯国家法律的员工，公司将即刻解除与该员工一切劳动关系，公司不予

承担所有法律责任。

二、员工辞职程序

1、员工辞职，一般员工需提前二十日，会员部员工及主管级以上员工需提前三

十日向人力资源部提出申请，填写《辞职申请书》，由部门负责人审批后交人力资源部。

2、员工提交《辞职申请书》后，由职能部门安排时间进行辞职面谈。

3、人力资源部对申请辞职的员工进行调查询问，依实际情况做出签报上报秘书

长审批。

4、部门内部工作交接，会员部员工在工作交接时，需将会员资料等交与接替人，并电话预约时间，同交替人一并上访会员，以便日后的会员工作顺利进行。

5、在离职交接日，由人力资源部为其出具《离职交接表》，依据表单内容协助离

职员工办理离职手续。

6、员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《公司内部离职审批单》与《离

员工离职申请表 篇4

员工离职申请表

盛联国际家居建材有限公司

《员工离职〈调动〉工作交接表》

司将不予发放薪酬，有特别情事者，得指定代理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。

二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为

未办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追究。

员工离职申请书 篇5

您好!

来到贵店从事服装销售工作正是因为自己认同其中的理念，那时的我带着一腔热血投身于服装店的发展以及业绩创造之中，尽管前期的拼搏对于我这种一无所有的`人来说是极为艰难与困苦的，但是大多数时候凭着大家一路的扶持能够相互依靠将服装店发展到了今天，还记得前段时间新店开业的时候我们这些老员工是多么喜悦与激动，但是这个时候我递上这份辞呈实在是因为有着一些难以言喻的苦衷与个人方面的原因。

我相信对于自己这个年龄阶段来说若非遇到了难以过去的坎绝不会放弃一份稳定的工作，即便身边的同事在劝告自己之余也为了我的困难想着解决问题的方法，但是一直以来承受他们照顾的我已经没有继续拖累大家的想法了，之所以这样说也是希望领导能够理解我的处境与做法并同意这份辞呈，有的时候暂时的离开也是为了给将来的自己留下一份更为美好的念想，至少那时的我还能够以在这里工作过作为能够自豪的资本。

不得不说在这里锻炼的几年对于我自身的帮助还是有着很大好处的，尤其是在经济萧条的那几年能够有一份稳定且待遇尚可的工作是多么不如意，即便有的时候服装店遇到了再大的困难也从未拖欠过员工的工资，那时的我除了敬佩领导以外也就只剩下努力工作回报大家的念头了。在近段时间我发现自己的工作能力比起最初闯荡的时候已经降低了不少，况且服装店最近招募的新人除了资历以外在其他能力都胜过我不少，这让我久而久之产生了自己似乎拖累了服装店发展的想法。

另外一方面则是由于家中的变故令我不得不选择放弃这边的工作赶回去，因为在这种最需要自己站出来的时候决不能够逃避作为顶梁柱的责任，即便作为常年在外工作的我已经很长时间没有与家里进行联系，但是不可否认的是在那个生我养我的家里有着太多的回忆与值得守护的事物了，再加上一些亲戚家中的生意需要我回去帮忙打理的缘故也坚定了自己辞职的内心，因此在经历了这么多的变故以后我也需要一段时间来好好考虑一下以后的道路应该怎么走。

还请领导放心的是我不会因为这些私事而荒废目前手上的工作，即便是本着负责任的态度我也会坚持站好最后一班岗直到有人交接自己手上的销售工作才会选择离开，在离开服装店的日子里我会怀念这里的生活并为了大家的未来默默祈福的。

此致

敬礼!

申请人：xxx

20xx年x月x日

员工离职、留任决策模型 篇6

随着全球经济的一体化, 以及劳动力流动性的提高, 迫切要求企业尤其是跨国公司对员工离职原因进行研究。值得一提的是, 随着国内国营企业的改制打破了原有的员工终生制, 与此同时, 大量外企的涌入, 以及国内私营企业的蓬勃发展, 加大了对劳动力的需求, 提供了更多的就业机会。由此一来, 国内员工的辞职率越来越高, 目前已高达13.4%。Watson Wyat对中国60家公司的1万余雇员的民意测验显示, 38%的应试者打算辞职。

在技术人才稀缺的市态下, 知识技能型员工有较多的选择而更易于跳槽, 甚至造成一些公司不能维持基本的技术要求及劳动力水平, 带来的后果是会加大留任员工的工作压力, 超负荷工作使得他们精疲力竭不堪重负, 迫不得已而出现公司新一轮的辞职。

适度的员工流动率对公司来说是有益的, 但过高或过低的员工离职率却会给企业带来负面的影响。因为流动率太低, 企业缺乏生机和创新能力。众所周知, 新鲜血液的注入会给组织带来积极正向的变化。而辞职率 (员工流动性) 过高, 企业不仅要失去珍贵稀缺、难以替代的人才, 同时还会额外增加由于招聘、遴选、培训、开发新员工的费用开支。鉴于此, 公司设法留住老员工在当今技术人才极其短缺, 离职非常盛行的时代, 尤显重要。人力资源的管理问题不仅仅只是人力资源管理部门的事而是整个公司上上下下经理们都应重视的问题, 关键是需要弄清楚是什么因素导致员工毁约而辞职呢?

到目前为止, 还没有关于导致员工离职原因的一致看法。年龄可能是一个因素, 年轻的员工比年老的更易改换工作。性别可能是另一个因素, 年幼孩子的女性会根据家庭的状况调整工作, 以便兼顾家庭。

本文首先通过大量文献资料分析员工离职的原因, 并找出激励员工留任的因素, 以及员工培训与开发在其中所起的作用。在此基础上, 构建了用以分析影响员工离职、留任的因素、机理的概念模型。

二、员工离职原因分析

员工离职大体可分为两种情形, 即主动离职和被动离职。因开除、裁员或退休的离职, 属于被动性离职。但在实践中, 大多数情况属于主动性离职, 这也是本文讨论的中心。员工主动离职原因各式各样, 千差万别, 但可归属于两个大的类别, 一是员工能自我掌控的离职;二是公司可掌控的离职 (Abelson, 2004) 。

CIPD (2005) 的研究发现员工是否续约 (这是雇员能自我掌控的) 背后隐藏着许多深层次的原因。一方面, 极具诱惑力的新工作或外部其他组织提供的迷人职业发展前景, 引发辞职。另一方面, 因对现职不满的续约反而将他们更快地推出公司寻找类似的工作。因此, 续约是一把双刃剑, 可能留住员工也可能是员工离职的导火索。实践中, 对工作满意的员工极少辞职, 即便别的公司提供优厚待遇的情况下, 原因是绝大多数雇员都希望工作稳定。在公司没有像续签合同这样的组织承诺用来激励员工时, 同时又不能为他们提供职业培训, 他们往往更易做出离职决定。

员工离职与他们拥有某项专长有必然的联系。这些专长可能在特定实际工作中通过长期实践获得或因工作所需通过正规培训获得的, 这也正是公司由于这些专门人才的流失而给公司带来巨大损失的根本所在[4]。但是, Winterton指出拥有特技的员工对公司辞职的影响在逐渐减小, 这是因为员工变换工作的能力在减弱, 使得他们辞职的可能性反而减弱。

员工在辞职前会综合考虑因辞职带来的各中损失。Mobley (1977) 认为员工辞职前, 除了考虑工作因素之外, 员工会对比新工作的期望收益与辞职带来的成本和损失 (如休假及其他福利等) , 并作出最终评价及去、留的决策。

Steel (2002) 提出了员工离职的三阶段论, 即消极性的广泛搜索筛选阶段、集中重点寻找阶段、最后是与雇主联系阶段。而Blau (1993) 认为员工离职经历了两个时期, 一是准备阶段, 二是主动搜寻阶段。在实证研究中, 他发现越主动寻找工作的员工越可能离职, 这就是说, 员工寻找工作的强烈程度不同, 离职的可能性也不同。

Boxall等 (2003) 认为员工辞职原因有多种, 因个体而有所差异。但Hom等 (1995) 在有关辞职的大量研究中, 找到了影响辞职的共同因素, 发现员工辞职的主要原因有:工作满意度、组织承诺、新工作与现职的对比及续约的目的。其次, 是员工的个性、工资、工作条件、培训、职业发展和生活方式。Boyar等 (2003) 在对工作压力与离职的相关性研究中发现, 角色冲突、职责不清, 以及因任务过重带来的家庭与工作间的冲突都会造成较高的辞职率。

工作压力过重会让员工感到沮丧、无效率感、无成就感而导致辞职。Hom (1995) 认为工作压力过大往往是造成退缩的起因, 然后不得已而辞职。过去的研究认为工作满意度也是员工辞职的首要原因。

Gustafson (2002) 在对美国私人企业的研究中发现辞职与报酬、工作时间, 以及员工与上司的关系相关度较高。其他如内部社交网络、协同工作及内部晋升机会能减少辞职。研究还表明不同的管理风格对离职也有影响。虽然在许多公司, 员工离职的大多数形情是经理人员无法掌控的, 但毫无疑问经理人员营造的工作氛围对员工辞职有一定的影响。

但在国内导致员工尤其是产业工人辞职的主要原因是对工作回报 (主要是报酬) 不满。对“工作在中国”的调查中, Watson Wyatt让被试者列出导致离职的三个首要原因, 调查结果与大家的看法一致, 即报酬排在第一位, 其次是职业机会, 第三位是培训发展。

虽然一些人认为报酬对于员工的去、留也许并不那么重要。但在对英国的服装行业的研究中发现, 报酬也是造成离职的一个主要因素。但同时, 也令人费解的是, 一些工人辞职却去了一家报酬差不多的制衣厂。分析发现, 与同事的关系的融洽与否是造成离职的又一诱因, 行业特征也起了部分作用。研究还发现, 通过培训能更有效地利用并留住员工, 但许多企业并不愿意这样做而造成辞职。培训员工有两种截然不同的结果, 一是员工可能利用学到的专长寻找新工作造成更高的辞职率, 二是员工会对现有工作和角色更满意而留任。

在Maertz等 (2004) 关于辞职的研究中, 他们分析了冲动辞职者、条件辞职者、对比辞职者和预谋辞职者的辞职缘由。员工辞职往往以不同的方式提出辞职, 即有计划地辞职、无计划地辞职, 其中有的为了更好的待遇辞职, 有的仅仅辞掉不满意的工作。因此, 在制定留任方略中, 首先要确定辞职是否会给公司带来负面影响, 如果是, 需要分别弄清员工辞职的原因和留任员工留任的理由, 以及实施策略的支撑条件和重点留任的对象。

三、影响员工留任决策的因素分析

留住人才日渐成为公司人力资源战略的重要组成部分, 特别是在辞职率居高不下和人才稀缺时期, 这对于构建高效的人才队伍和繁荣兴盛的公司十分关键。许多公司认为需要对公司的人力资源政策变革以吸引、留住和激励公司需要的英才, 事实上, 不是如此简单。留才无论对公司的短期稳定或长期持续发展, 以及日常营运的高效运转还是象人才本地化 (如外资公司雇用、留任中国当地经理人员) 这样的长期目标的实现都是至关重要的。

1. 影响员工留任的因素:培训、关系、工作参与与工作投入

职业发展规划可作为公司留住优秀员工十分重要的手段。对许多员工来说, 职业培训被作为留任的理由。在对西澳房地产业的研究中, Davies等 (2001) 发现培训对员工忠诚和留任有积极的作用。无论是大公司还是小公司, 雇主承诺会提高员工留任率。类似地, Lynch发现在岗和离岗培训对工作变迁有不同的影响。如果组织对在岗培训进行投资, 员工更趋于留任。相反地, 离岗培训若是由员工自己承担且得不到上司的支持, 员工可能会因此辞职, 在此情况之下, 即便培训后进补偿, 员工离职也在所难免, 反而会增加辞职的可能性。

尽管在西方国家, 关系的观念还未广泛接受, 但其带来的价值已被普遍重视。在对澳洲建筑业的研究中, 发现与同事良好的人际关系可以减少冲突, 有利于组织目标的实现。同时, 关系还有利于留住一些优秀员工。

关系会通过像晋升影响员工是否留任的主要的潜在影响因素, 这正如在Law等 (2000) 的研究中, 发现晋升、奖金往往授予与上司有良好关系的下属, 在澳洲这叫做优待或偏心, 而在中国或其他许多国家可能习以为常, 不足为奇。

2001年初, Korn Terry在北京进行的国际研究中, 发现是否留任被首都地区经理人员排在首位。同时, 她还发现, 经理人员将与上司的关系紧随职业发展之后的第二个比薪酬还重要的激励因素。这与早期认为薪酬是经理人员最看重的观点完全不同。

事实上, 减少辞职的最好方式是让员工参与人力资源规划, 而不是竭尽全力使每位员工满意。公司主要以那些对公司目前和未来成长发挥主要作用的关键员工为重点。

工作投入的概念系统分析了员工与工作的关系、他们之间的适配度, 以及这种关系被破坏的情况, 同时还分析了让员工留任的许多其它因素。经理人员可通过委派任务或让员工的广泛参与来加强这种联系, 以提高员工的工作投入。研究还发现, 即便员工对其现在工作及条件非常满意, 但工作的低水平投入也会使公司采取其他留任员工的激励措施受到限制。

Lee等 (2004) 进一步验证了这个理论, 并发现工作投入可增加员工留任、出勤、组织公民感及工作表现, 这一相关性可通过建立团队和长期项目这样的手段来加强, 同时, 还需长期将奖励与工作联结在一起, 并将员工的知识、技能、能力和态度与工作相匹配以达到人尽其才的目的。

2. 基于激励理论的员工留任分析

关于激励的文献大多关注内容和过程, 以解释什么能够激励和如何激励的问题。Chiu等 (2002) 发现在中国, 基础工资、绩效工资、年终奖、住房补贴、职务津贴在职工留任和激励中起了主要的作用。这说明国内比较注重外部回报激励。

Tung (1981) 在上个世纪八十年代的研究中, 发现中国过去主要通过制度强制执行、外部报酬和内在激励相结合的原则, 估计将来还会继续使用, 尽管当局当初过度依赖于一些物质激励性措施, 但这三种激励方式在中国的确能大大地提高劳动生产率。

Jackson等 (1998) 在对我国外商投资企业的研究中发现许多人力资源管理问题主要是因缺乏有效的绩效激励措施而难以留任现职员工。他们还发现西方激励模式在中国并不适用。针对中国的现实情况, 他们认为外资企业的人力资源战略应充分考虑制度的有效实施、基于中国情势的外部激励、员工归属感、员工间的内化激励, 以及整个就业形势下的内在激励等。

每种文化都有其独特的信仰、价值体系、态度和与之相关的行为。证据表明, 激励模式受文化的影响。尽管发现在亚洲国家间关于信仰、价值观、态度和行为方面也存在差异, 但在东西方之间差别更大。在中国, 激励不明显的因素却在亚洲其他国家和美国能起到明显的激励作用, 这可能是因为许多“研究中提到的激励因素是……基于个人主义文化背景的, 不能完全反映中国文化背景的缘故”。

Vroom (1964) 认为不同层次的群体在不同的时间和条件下会有不同的需求。这就是所谓的权变激励方法, 事实上通过它是很难把握的。Fan (2006) 在寻找关于影响激励效果因素的研究中发现, 在对单个影响因素的研究中, 报酬成为首要激励因素, 而在多个影响因素中, 报酬的影响却变得较低。

激励理论强有力地诠释了为何雇员将报酬看作极具诱惑力的原因, 能将一些员工“吸引”到高薪的公司。但是, 如果员工不能得到尊重、组织不能提供培训, 以及职业发展机会的话, 金钱的诱惑力就会逐渐减弱甚至没有, 员工不会对组织长期忠诚, 最终会提出辞职离开公司。

四、员工离职、留任决策的概念模型

通过大量文献资料的分析, 发现影响员工留职、离职的因素主要来自于企业内部, 并建立了员工离职、留任决策模型 (图) 。模型充分展现了领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系四个维度如何影响员工离职、留任决策的机理过程, 以及各个维度之间的相互关系等。

领导者管理风格对于员工是否留职和续签也起到一定的作用。让员工在工作中感到快乐和满意的劳动合同暗示了领导者良好的管理方式, 当然这需要良好有效的人力管理系统作支撑, 比如有效公正的绩效评价系统, 公平的加薪、晋升程序等。关键问题是, 在工作中, 什么样的报酬及奖励会让雇员满意或不满意, 正是这些是导致员工留、去的主要原因。同时, 模型中还体现了企业领导者对员工内心感受, 以及组织文化的间接影响, 从而影响员工的去、留。

工作满意度能提高他们对工作的投入水平和安全感, 但这种关系很容易被全公司员工的低水平工作投入打破。同样如此, 员工对工作的参与度也是这种情况。这两个因素能让员工对组织的忠诚度提高, 从而提高组织的留任率。除此之外, 留职还受到其他与工作无直接关联的一些因素影响。虽然良好的人际关系有助于留职, 但离职还受到外部因素的影响。

员工对公司给与的报酬的不满或对公司氛围的不满可能引发对工作的不满意。因此, 当雇员的工作士气较低时, 伴随而来的是较低的工作投入、工作参与, 从而造成较低的组织忠诚。这种情况出现一段时间后, 员工最终会考虑如何改变现状, 比如寻找新工作。一旦他们找到满足他们物质或心理需求的工作, 他们必然会辞职。

如果上司与下属之间没有良好的人际关系, 也会造成员工不满意, 降低工作士气, 甚至辞职, 这些可以上升到组织文化层面。除此之外, 若对其他如价值理念、制度体系等组织文化方面的因素的不满也会直接引起员工辞职。

五、结语

本文就长期以来一直受到理论界学者们关注及实业界经理们困扰的员工忠诚问题, 尤其是企业中的一些知识技能型员工, 他们往往是人力资源市场炙手争夺的英才, 同时他们又是比较理性而又极其敏锐、需要多样且复杂的一个群体。因此, 对任何一个企业来说, 留住这些精英们是一项极具挑战而复杂的工程。通过对大量文献资料的分析, 发现影响员工离职、留职决策的要素, 不仅有来自外部国家就业政策、人力资本市场的供求形势、行业特征及发展趋势、其他组织的诱惑, 以及自身工作与家庭生活的平衡、职业发展需要的影响, 但作者认为现任领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系的满意度往往是直接影响员工作出离职与否决策的关键因素。其中, 组织外部影响因素是企业无法控制的, 因此, 本文将重心放在企业组织内部, 探究这些因素影响员工离职、留任决策的作用机理, 并建立了影响员工离职、留任决策的概念模型, 模型充分体现了影响员工离职、留任决策的四个维度、各个维度之间的相互关系, 以及各个维度影响员工离职、留任决策的机理过程。模型还揭示了企业要想长期留住员工, 关键在于让员工对组织有较高的忠诚度, 而较高的忠诚度取决于领导者管理风格的认同、来自工作的双重回报尤其是内在的较高层次的心理回报以及对组织文化的认同, 这样才能真正留住员工, 才不致于出现“身在曹营心在汉”而得不偿失的悲剧境地。

摘要：员工对组织的忠诚问题, 一直受到理论界学者们的关注, 也时时困扰实业界的经理们。本文通过对大量文献资料的回顾, 发现影响员工离职、留任决策的因素主要来自于企业内部, 并建立了员工离职、留任决策模型, 模型充分展现了领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系四个维度如何影响员工离职、留任决策的机理过程以及各个维度之间的相互关系等。模型不仅从理论上为学者们解决企业员工毁约问题指明了方向, 同时对实业界管理者们关于如何提高员工的留任率也具有一定的实践指导性。

员工自愿离职申请书 篇7

物业员工自愿离职申请书

尊敬的xx人力资源部：

您好!

由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。

在xx工作一年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和音乐专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢xx提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助;尤其感谢xx，xx等，一年来对我的信任和关照，感谢所有给予过我帮助的同事们。

望批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。

此致

敬礼!> 申请人：> 申请日期：

老员工自愿离职申请书

尊敬的领导：

此刻，我带着复杂而沉重的心情写这封信。您对我的关爱犹如父辈对子女的关爱，让我在这个寒冷的冬季感觉到无限温暖。您期望我能留下来与您一起完成未尽的事业，但昨日与父亲通过电话促膝长聊后，父亲依然坚持自己的意见，认为我奔波在外没有太多的意义，更况家中老人年事已高，期望儿孙能在身边，能有个稳定的工作，最终命我于本周六返家。

这里，没有太多让我留念的地方，除了您。是您把我亲手招聘到公司，让我有机会在一个熟悉的行业中继续追逐着自己的理想，即使工作中犯了点小错，您总是宽容地面对和耐心地指导，从不责备与抱怨;在生活中，您总是以父亲般的关爱对我，让我这个在外的游子深感父亲般的温暖。正是这些，让我在泪水与心痛中下定决心离开，这需要多大的勇气。

公司里从来不缺乏人才，而缺乏善于发现人才的眼睛，我想我的离开，公司很快就会找到更优秀的人才替代我，且我的工作已经告一段落，新的工作还没有开始，正是发现和启用公司已有人才的时候。

您过去是我的领导，现在依然是我的领导，将来即使我不在这里工作，您依然是我的领导!工作中遇到不懂的和不明白的，还期待着您依然以父亲般的长者和领导指导我的工作。

尊敬的刘总，我去意已定，请勿相劝。

祝刘总身体健康，家庭美满幸福。>

关于员工离职申请书 篇8

在当今社会生活中，我们都会用到申请书，请注意不同种类的申请书有着不同的格式。那么一般申请书是怎么写的呢？下面是小编为大家收集的员工离职申请书5篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

员工离职申请书 篇1

尊敬的领导：

你好!

我很遗憾自己在这个时候向工厂正式提出辞职。

入厂x年来总觉欠缺很多，力不从心有待加强，望领导批准我的辞职申请。

在这里谢谢领导和同事的关怀与照顾，x年来无论生活上还是工作上领导都关怀备至，殷勤指导让我有幸学习工段内部的各种操作，不加保留的悉数教导，然我力不从心不能胜任自愧有余，有负领导和同事们不胜惶恐。

今决定辞职，然心甚是挂怀大家，咱们厂待遇优越，制度健全，体恤员工，这几年感受颇深大有以人为本的国企风范，夏天和冬天还有补助很是能体察工人的劳苦。与效力然力不足，x年来没一天让领导省过心，很是过意不去，痛下决心真心辞职，望领导批准。

申请人：xx

20xx年x月x日

员工离职申请书 篇2

尊敬的领导：

你们好！我是xx酒店管家部康体中心的xx。

首先，很高兴能够在xx酒店实习3个月，这段时间无论开心、悲伤都有你们的陪伴与帮助。在此先谢谢各位领导、同事！

在这里我认识了很多对我有帮助的人；无论是李总监时常的问候还是周总监的大度，到经理的细心、鼓励鞭策与同事们的热情帮助我都常常为之感动。所以我经常告诉自己怀着一颗感恩的心做人；

在这里你们认真教我做了许多的事；无论是从打扫卫生或收银入账洗洗弄弄，到如何与客人沟通对客人服务与提高自身的做事能力我都常常为之感谢。所以我经常告诉自己凭着一颗善良的心做事；

所以，在此请允许我说声谢谢你们。

之后，请允许我于月日辞去康体中心服务员一职！原因如下：

第一：我个人对人事安排不认同；或许这不该我管的事，但堂堂康体中心只有这么一个服务员，常常忙得不可开交！这也不重要，重要的是每次我这个唯一的服务员总是要被客人说着说那和连平常休息时间都要准备好时刻回到酒店加班，抱歉，我不想长期生活在这样的环境下，我受不了！

第二：我个人能力不足，不能够胜任康体服务员一职；不得不重提，我经常因为某些原因得罪客人，我想这样长期下去一定会很大的影响酒店的顾客回头率，为了减少酒店损失，我只能选择辞职；

第三：我个人觉得实习生与正式员工差别太大；举一个例子，工资差距那么多。也许你们会说我们是实习生，但是我可不可以这样说，大家同样是干活，我们干的不比谁差不比谁少。康体中心就我一个实习生，请问，既然我们是实习生，为什么却是一个人？我和正式员工区别在哪里呢？

第四：从真正意义上说我的第一份工作就是在这里，在这每天很开心的和同事们做事，每天说的做多的就是为人、处事，但是因我个人原因，确实有事需要离开这是集体。

为梦想今天我选择离开。因为我知道，走的路多了才能到达一定高度，得到自己认识的认可，成为每一天的主演。即将离开，这条路我们走的依然清晰。

最后，请领导批准我的辞职，我相信我离开后会有一个更加适合的人来填补我的职位。

祝：酒店明天会更好、同事工作一切顺利！

辞职人：xx

xx年xx月xx日

员工离职申请书 篇3

尊敬的各位领导：

你们好!

首先感谢公司领导对我的信任，让我进入未来公司工作。八个月来，我从没想过会以这种方式来做自己的总结。我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。写下这篇辞职申请书，就意味着离开公司。对于离开，我有太多太多的舍不得，但生活没有十全十美的事情，遗憾也伴随着我们成长，对于申请离开公司我有以下几个原因：

一、本职工作没有做完美。

自xx年9月我进入公司以来，一直参与到各种项目中，在长达近八个月的工作中，我依然缺少完整负责一个项目的经验。同时对项目过程中遇到的问题依然无法做到十全十美的处理。我没有把工作做到尽善尽美，在此我深表歉意。

二、学习目标未完成由于我还是未毕业学生，今年七月份毕业，目前学校开始进行毕业设计，我的课题是算法实施类的，这是我在之前没有接触过的，导师对我们要求也比较严格，从现在开始需要我们每天在实验室学习，他会不定时的给我们指导，也许对我来说这是最后在学校学习的机会了，也是我能否按时毕业的保障，我不希望耽误了这个人生只有一次的决定。

三、分身乏术

我在现任班级里面还担任班长的职务，在公司工作的这几个月中，班级的事情零零碎碎的`也是耽误了很多事情，马上就要毕业了，班级事情也开始渐渐更多了，我觉得自己不能再这样对班级事情置若罔闻了，毕竟能当上这个班长也是同学和辅导员对我的信任，俗话说人无信不立，我觉得自己还是应该站好最后一班岗，不能辜负同学和导师对我的信任。

以上三点是我离开公司的主要原因。

弗罗斯特的一首小诗《未选择的路》里曾写道：“黄色的树林里分出两条路，可是我不能同时去涉足，我在那路口久久伫立，我向着一条路极目望去，直到它消失在丛林深处。……

也许在多年后的某个地方，我将轻声叹息将往事回顾，一片树林里分出两条路——而我选择了人迹最少的一条，从此决定了我一生的路。”前方的路会是什么样子，谁也说不清楚。但即便失败了，我也并不害怕，因为我还年轻，还有机会。

最后，感谢公司八个月来对我的培养，感谢各位领导(公司张总、产总、任总、部门经理王经理、郑经理)对我的谆谆教导，感谢各位同事生活中的各种帮助，让我从一个初出茅庐的毛头小子成长为一个有思想，有见识，有胆量的社会青年。

祝xx的道路越走越远，越走越宽，越走越高!

祝各位领导、同事工作顺利，身体健康!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

员工离职申请书 篇4

尊敬的主管：

你好！

在酒店工作一段时间中，学到了很多知识，酒店的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在酒店里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境‘，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久。酒店的环境对于服务员很照顾很保护。鉴于我的个性要在酒店自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，其实，这不管是对于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

酒店近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在7/15左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一段时间。但是我还是希望主管理解。

我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢！最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升！主管及各位同仁工作顺利！

此致

敬礼

xxx

员工离职申请书集合 篇9

在现在的社会生活中申请书出现的次数越来越多，我们在写申请书的时候需要注意问题。写起申请书来就毫无头绪？以下是小编收集整理的员工离职申请书10篇，欢迎大家分享。

员工离职申请书 篇1

尊敬的行领导：

您好！首先很抱歉向您递交辞职申请，并感谢您在百忙之中阅读我的辞职信。加入**银行已有一年半时间，感谢行领导和同事的悉心教导和照顾，尤其感谢*行长，给了我很多学习和提高的机会，使我从离开学校第一次踏进社会后，逐渐走向成熟和职业化。对于*行长长期以来的栽培与信任，在此刻，我衷心地表示感谢，也深感抱歉。

**银行是我职业生涯中十分珍贵且有意义的开端，正是这份工作使我成为一名具备一定实际工作能力和处理日常事务能力的银行从业人员，感谢**银行为我提供了宝贵的学习和成长舞台。

由于个人方面原因，我感觉目前的工作现状与自己的职业规划有较大出入，我对于自己过去一段时间的工作状态十分失望，感觉有愧于行领导的栽培和期望。为了不因我个人因素影响行里的工作安排和发展，经过认真考虑我选择辞去目前的工作。我知道这会给行里带来一定程度上的不便，为此我深表歉意。

我确信在**银行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分，将来无论什么时候，我都会为曾经是**银行的一员而倍感荣幸。

我的离开可能是新的开始，但是我还是要向公司的领导致歉。相关的工作我会交接好再走，请领导批准我走！

最后，祝领导和各位同事身体健康、工作顺利！

此致

敬礼

申请人：

申请日期：

员工离职申请书 篇2

尊敬的x总：

您好！

首先，非常感谢您这几年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来工作情况，觉得来xx饭店工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在XX饭店工作半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开饭店，以便完成工作交接。我很遗憾不能为xx餐厅辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿饭店的业绩一路飙升！老板及各位同事工作顺利！

辞职人：XXX

X年X月X日

员工离职申请书 篇3

尊敬的公司领导：

您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在公司业务领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

在贵公司实习的这一段时间里！我学到了很多，我九月开学，所以打算继续回去继续我的学业，为此，我进行了长时间的思考，决定辞去这份实习工作！

为了不因为我的离去的原因而影响到贵公司的发展进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在八月三十一号辞职从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是贵公司的实习生而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够谅解，对我的申请予以考虑并批准。

申请人：XXX

日期：20xx年10月13日

员工离职申请书 篇4

尊敬的企业领导：

您好!

来到企业也有些时间了，在这段时间里，企业的领导对我十分照顾，同事们对我也十分友好，对我无论在工作上还是生活上都提供了很大的帮助。虽然工作有时会累一点，但是那微不足道付出跟我在这里得到的相比，如同滴水之于汪洋。

在这两个月的工作中，我确实学习到了不少东西，然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨，由此我开始了思索，认真的思考，思考的结果连自己都感到惊讶，或许自己并不合适在这里工作。望领导批准我的辞职申请，并请协助办理相关离职手续(本人在2**年*月*日离职)。在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

此致

敬礼!

申请人：yjbys

20xx年xx月xx日

员工离职申请书 篇5

尊敬的领导：

您好!

自进酒店以来，让我学到了很多知识，在此非常感谢酒店对我的细心栽培。

我是带着复杂的心情写这封辞职信的由于您对我的信任，并且在短短的时间内获得了许多机遇

和挑战。经过这半年多的时间在酒店从事迎宾工作，使我学到了很多关于迎宾的岗位知识、也积累了一定的经验。对此我深怀感激!

由于个人的原因，我不得不向酒店提出申请，并希望能于xx月

xx日正式离职。对于由此给酒店造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望酒店能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。谢谢!

此致

敬礼！

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

员工离职申请书 篇6

尊敬的xx人力资源部：

您好!

由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准!

在年工作不到一年的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作上给予了诸多帮助，几个月来对我的信任和关照，感谢所有给予过我帮助的同事们。

望批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝公司事业蓬勃发展，持久辉煌!

此致

敬礼!

申请人：XXX

时间：XXXX年XX月XX日

员工离职申请书 篇7

尊敬的公司领导：

你们好!

非常感谢当初您给予我为公司效力的机会，真的是我的一大荣幸!

入职的这半年多时间里，都是您的信任、包容和扶植，还有同事们的友善和帮助，才使得我一路走到今天。我对此心怀无比的感激，离开公司之后也是。

自入职以来，我一直在认真、努力，争取做好自己的本职工作。对此，我自信没有留下遗憾。也曾想把这里作为自己奋斗的舞台，为公司的腾飞尽自己的一份微薄之力。可是，直到现在，自身却并没有做出多大的业绩，没有能为公司创造多少的效益。基本上没有什么进展。也被称作没有自己的客户。我真是自惭形秽，也很烦恼。所以，综合言之，真的是我自身能力有限。而且，这也不是参加工作3年多的我所能接受的自己。经过深思熟虑，我决定选择离开，希望您另择贤能。

对于我的离职，给公司造成的诸多不便，深感抱歉。再次感谢xx总在我工作期间的理解和包容。恳请对我的申请予以理解和及早批准。谢谢!

祝您生意兴隆，金升昊的未来蒸蒸日上。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年xx月xx

员工离职申请书 篇8

尊敬的公司领导：

您好!

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我因经济危机的影响以及家庭原因，无法在继续工作下去，只能提前回国，希望公司能谅解我们的处境。经过慎重考虑之后，特此提出辞职申请：我自愿申请辞去在公司的一切职务，敬请批准。

来到公司大约两年了，公司里的每个人对我都很好。我衷心感谢各位领导以及各位同事对我的照顾与错爱，在这近二年里，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力。工作上，我学到了许多宝贵实践技能。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近两年多的工作经验将是我今后学习工作中一笔宝贵的财富。感谢所有给予过我帮助的同事们。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

离开这个公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司上下对我的期望，愧对各位对我的关心和爱护。遗憾我不能经历公司的发展与以后的辉煌，不能分享你们的甘苦，不能聆听各位的教诲，也遗憾我什么都没能留下来。结束我来xxx的第一份工作。

我已准备好在下个月从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请给予批准。

此致

敬礼!

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

员工离职申请书 篇9

尊敬的领导：

您好！

来到贵店从事服装销售工作正是因为自己认同其中的理念，那时的我带着一腔热血投身于服装店的发展以及业绩创造之中，尽管前期的拼搏对于我这种一无所有的人来说是极为艰难与困苦的，但是大多数时候凭着大家一路的扶持能够相互依靠将服装店发展到了今天，还记得前段时间新店开业的时候我们这些老员工是多么喜悦与激动，但是这个时候我递上这份辞呈实在是因为有着一些难以言喻的苦衷与个人方面的原因。

我相信对于自己这个年龄阶段来说若非遇到了难以过去的坎绝不会放弃一份稳定的工作，即便身边的同事在劝告自己之余也为了我的困难想着解决问题的方法，但是一直以来承受他们照顾的我已经没有继续拖累大家的想法了，之所以这样说也是希望领导能够理解我的处境与做法并同意这份辞呈，有的时候暂时的离开也是为了给将来的自己留下一份更为美好的念想，至少那时的我还能够以在这里工作过作为能够自豪的资本。

不得不说在这里锻炼的几年对于我自身的帮助还是有着很大好处的，尤其是在经济萧条的那几年能够有一份稳定且待遇尚可的工作是多么不如意，即便有的时候服装店遇到了再大的困难也从未拖欠过员工的工资，那时的我除了敬佩领导以外也就只剩下努力工作回报大家的念头了。在近段时间我发现自己的`工作能力比起最初闯荡的时候已经降低了不少，况且服装店最近招募的新人除了资历以外在其他能力都胜过我不少，这让我久而久之产生了自己似乎拖累了服装店发展的想法。

另外一方面则是由于家中的变故令我不得不选择放弃这边的工作赶回去，因为在这种最需要自己站出来的时候决不能够逃避作为顶梁柱的责任，即便作为常年在外工作的我已经很长时间没有与家里进行联系，但是不可否认的是在那个生我养我的家里有着太多的回忆与值得守护的事物了，再加上一些亲戚家中的生意需要我回去帮忙打理的缘故也坚定了自己辞职的内心，因此在经历了这么多的变故以后我也需要一段时间来好好考虑一下以后的道路应该怎么走。

还请领导放心的是我不会因为这些私事而荒废目前手上的工作，即便是本着负责任的态度我也会坚持站好最后一班岗直到有人交接自己手上的销售工作才会选择离开，在离开服装店的日子里我会怀念这里的生活并为了大家的未来默默祈福的。

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年x月x日

员工离职申请书 篇10

尊敬的领导：

您好！

很抱歉在这个时候离职，给公司造成了不必要的麻烦，现在我要回学校继续完成我的学业了。记得主管说过，出了社会就回不去了。有段日子一直处于纠结和矛盾中，曾咨询过老师和哥姐，也有听到我想要的答案。曾痛下决心留下来好好努力工作，可越临近开学想上课的心越强烈，大到我不能控制，校园生活也即将在人生阶段告一个段落，我想划上一个圆满的记号。恳请公司可以批准。

在这呆了一个月半，学习到了很多，亦算是人生经验的一种累积，一种丰富。我很喜欢均辉，一直都觉得自己能够进来是一种幸运，一种肯定。想起面试的时候面试主管一个问题都没问我就让直接晋级，可他给我的答案是因为你比他们优秀，那几天开心的要死。均辉是个年轻和积极向上的舞台，在那里我们可以挥洒汗水。很感谢陶总的知遇之恩，可以接纳涉世未深的小女孩；感谢深圳广州可爱的员工们，让我懂得团队合作的重要性；还有就是特别感谢海亮主管的关心与鼓励与教导，督促我更快的成长；和吴翠兰的悉心指导。在剩下来的几天我保证出色的完成任务，然后带着对公司的感激之情完成我接下来几个月的学业之旅，更好的塑造自己。嘿，希望毕业后，可以有机会再次来到公司学习，公司可以考虑再次接纳我，到时我肯定不会是个傻傻的员工了，而应该是个棒棒的员工。

最后预祝均辉速递事业更加辉煌，更上一层楼，还有所有可爱的同事们身体健康，再者前途加钱途满满的。

此致

敬礼

申请人：

申请日期：