离职后工作证明

离职后工作证明（共10篇）

离职后工作证明 篇1

在生活、工作和学习中，许多人都有过写证明的经历，对证明都不陌生吧，证明是核验一个人的身份、经历或一件事的真实情况时所写的一类文书。那么证明的.格式，你掌握了吗？以下是小编整理的离职后开工作证明，欢迎阅读与收藏。

离职后开工作证明1

某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年07月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

20xx年07月31日

离职后开工作证明2

王xx，男，身份证号码： xxxxxxxxxxxxxxxxxxx，自 20xx年 x月 x日入职我公司担任xxx部xxx一职，至 20xx年x 月x 日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好，无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

xx部经理(签名)

xx公司盖章

日期： 年 月 日

离职后开工作证明3

____________(姓名)，______(性别)，身份证号：____________________________，自________年_____月_____日至________年_____月_____日在我公司担任_____________(部门)的___________职务，由于____________________________________________原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

特此证明!

离职后工作证明 篇2

关键词：80后,个性特征,工作满意度,离职倾向

80后的年轻员工与以往员工在对待生活和工作的想法方面存在着很大的差异(Rowh,2007),他们独特的价值观、思维方式等导致他们对工作的要求和期望与以往的员工有明显的差异,在员工满意度方面也表现出不一样的特点,从而表现出不同的离职倾向。因此需要对80后员工的个性特征进行研究,以此为出发点,探讨80后员工产生不满的意向和原因,有利于企业尽早采取措施,减少雇员的主动离职率,保持企业经营的稳定性。80后主要是指1980年至1989年之间出生的,目前已经步入工作岗位,在企业中工作的这一年代群体。本文借鉴高萍(2009),刘京梅(2008)的问卷展开实证研究,个性特征、工作满意度和离职倾向三份问卷的Cronbach’s Alpha分别为0.797、0.782、0.734,说明三个分量表的内部一致性程度较高。

此次调查共发放问卷150份,收到有效问卷108份,被试为80后的企业员工(年龄在20一29岁之间),在收回的108份有效问卷中,其中独生子女所占比例较为51.9%,77.8%的员工未婚,工作年限1年以下的员工较多,占41.7%。

一、因子分析

1、个性特征的因子分析

个性特征量表的KMO值为0.723,巴特莱特球体(Bartlett’s)检验的X统计值的显著性概率均为0.000,适合做因子分析。使用主成分分析法对个性特征的11个项目进行因子分析,并以正交法进行因素转轴,提取4个公因子,解释了73.63%变异。(表1)

因子1包括b1、b3、b7、b10四道题目,涉及对工作责任的考虑、工作态度的考虑内容,因此将其命名为工作责任与态度;因子2包括b9、b4、b11三道题目,涉及员工面对挑战的能力,面对环境自我调整的能力,因此将其命名为自我调整与适应;因子3包括b2、b8两道题目,涉及对自我的控制和自己目标方向的掌握,因此将其命名为自我目标与方向;因子4包括b5、b6两道题目,涉及员工对金钱社会现实看法、精神的价值观追求,因此将其命名为价值观。

2、工作满意度量表因子分析

工作满意度量表的K M O值为0.752,巴特莱特球体(Bartlett’s)检验的X统计值的显著性概率均为0.000,适合做因子分析。对其15个项目进行因子分析,提取5个公因子,解释了76.21%变异。表2

因子1包括c11、c12、c5三道题目,涉及员工对工作升迁的满意度,因此将其命名为个人发展;因子2包括c3、c7、c4三道题目,涉及员工对上级领导和同事之间相处的满意度,因此将其命名为工作关系;因子3包括c13、c10两道题目,涉及员工对公司培训、进修的满意度,因此将其命名为工作培训;因子4包括c1、c2、c6、c8、c9五道题目,涉及员工对工作本身的满意度,因此将其命名为工作本身;因子5包括c14、c15两道题目,涉及员工对工作报酬的满意度,因此将其命名为工作报酬。

二、描述性统计

对因子分析得到的个性特征四个维度、工作满意度五个维度和离职倾向进行描述性统计,主要针对各维度进行统计得到其平均值和标准差。

从表3可以看出,80后员工比较现实,目前以事业为重,工作责任态度、目标方向和自我调整都在3.5以上,可以认为其较有责任心,做事比较有目标方向,并且会因为外界环境变化进行适当调整;工作满意度中除了工作回报即薪酬满意度较低,仅为2.8,其他因素平均值都在3.5左右,说明80后员工对目前工作基本满意;离职倾向均值为2.6,说明目前员工离职倾向较低。

三、相关分析

1、个性特征与工作满意度相关分析

个性特征各构面因素与总体工作满意度呈部分显著正相关,包括工作责任与态度、自我调整与适应两个因素。其中,在0.05水平上呈显著正相关的有工作责任与态度和工作培训、自我调整与适应和工作培训、自我调整与适应和个人发展,在0.01水平上呈显著正相关的有工作责任与态度和工作培训、自我调整与适应和工作关系。这说明良好的工作责任与态度能够促进员工工作中与上下级、同事之间的相处从而提高工作满意度,并且有较好的自我调整与适应能力能够更好的促进工作关系,适应公司培训升迁机制,从而提高工作满意度。然而工作满意度各个维度和个性特征中的价值观、自我目标与方向维度并没有显著相关。

2、个性特征与离职倾向相关分析

个性特征的四个维度中,工作责任与态度和离职倾向在0.01水平上呈显著负相关,自我调整与适应和离职倾向在0.05水平上呈显著负相关,价值观和离职倾向在0.01水平上呈显著正相关。这说明良好的工作责任与态度、较好的自我调整与适应会降低员工的离职倾向,但是现实的社会金钱价值观会促进员工的离职倾向。

3、工作满意度与离职倾向相关分析

离职倾向与工作本身、工作关系、工作培训、工作回报、个人发展分别在0.01和0.05水平上呈显著负相关。这说明了工作满意度中,工作本身和个人发展是直接影响离职倾向的。

四、回归分析

相关分析只能分析出两个变量存在一定的关系,但不能测出具体的影响程度,因此采用回归分析的方法进行测量。

1、工作满意度与离职倾向的回归

对回归方程的显著性检验采用方差分析的方法,F=12.256,其显著性概率值均小于0.001(Sig.=0.000),总体回归系数均不为0,证明回归方程通过显著性检验,回归效果较好。

令X1=个人发展,X2=工作关系,X3=工作本身,X4=工作回报,X5=工作培训,Y=离职倾向。根据上表的数据,可以建立如下数学模型:

2、个性特征为调节变量的回归

由于个性特征中的价值观、自我方向与目标和工作满意度、离职倾向不相关,因此下面仅对个性特征中的工作责任与态度、自我调整与适应两个因素进行调节效应分析。

由于第二步中乘积项X M的回归系数显著(t=2.741,R2的变化约为3%),所以工作责任与态度(M)的调节效应显著,并且工作责任与态度对离职倾向的主效应是显著的。

第二步中乘积项X M的回归系数显著(t=2.685,R2的变化约为4%),所以自我调整与适应(M)的调节效应显著,并且自我调整与适应对离职倾向的主效应也是是显著的。

五、实证研究总结

调研结果显示,80后员工较有责任心,比较会自我调整,比较了解自我,有自己的目标,他们普遍比较现实,以金钱社会现实价值观为导向。现实生活中,80后这一代工作竞争激烈,并且房价的不断攀升使不少80后成为房奴、卡奴,使他们不得不面对生活的压力,接受挑战,适应社会,也导致其总体工作满意度一般。尽管如此,由于80后大部分刚步入工作岗位,还处于适应和学习阶段,并且由于自身的学历偏低使其工作竞争的压力增大,致使很多人不愿放弃目前的工作,所以离职倾向较低。

80后员工个性特征各构面因素与工作满意度部分呈显著正相关,而工作责任与态度、自我调整与适应、工作本身、工作回报、个人发展与离职倾向呈显著负相关。因此在企业实践中,应该针对80后员工的这些个性特征,有针对性地选择管理手段来提升他们的工作满意感,从而达到留住优秀人才的目的。

参考文献

[1]、高萍.80后个性特征及管理策略研究[D].大连海事大学,2009.

[2]、赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003(3):

[3]、谢蓓.80后新型员工激励措施探讨[J].技术与市场,2007(2):65-66

[4]、杨俊.80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特征研究[D].浙江大学,2008.

[5]、付艳荣,郑强国.北京市软件业80后员工工作满意度调研及提升策略[J].中国高新技术企业,2008(23):36-38.

[6]、丁韦.80后员的特点与管理挑战[J].金融管理与研究,2008(6):53-55.

上司离职后 篇3

可是,他要调走了,调去的公司与我们现在的公司没有什么联系。我一方面对他的离开很不习惯,另一方面顾虑不适应新的领导,同时也担心新领导会把好局面破坏掉。我不知道会不会因为上司的离职导致我的职业生涯受影响。

黄老师回答:职场是需要不断更新的,不论是什么类型的公司都要经历这样的变化。最终的结果可能会有四种情况:1.同事被提拔为你的上司;2.临危受命,你坐上了“直升舱”;3.与空降的上司和不来;4.离职的上司让你一起去新单位高就。

分析一下,这几种情况会对你造成的影响。

一、同事被提拔为你的上司

并不出色的同事,由于这样那样的原因被提拔为你的上司。新一轮的“洗牌”即将开始。你是继续韬光养晦还是选择离开?

1.换位思考:如果你是他,你希望他对你做哪些表现?大方一些,去恭喜他吧,如果你还需要这份工作,拥护他是一个积极的开端。

2.积极适应:赞成他的一些计划和方案,了解他的工作和行事习惯。

3.合作双赢:不要公然对抗,要学会合作。忘记过去的偏好,对老板的不同意见持保留态度,私下再探讨。

二、临危受命,你坐上了“直升舱”

内部晋升,没有蜜月期可言。这个时候,你最重要的事情就是为自己物色好接替者,与过去的工作告一个段落。你的接替者做得成功,也代表你做得成功。

1.把控自己的新角色:上任之初,要和你的新上司、支持者聊聊,一是感激他们给予你的帮助与支持,二是搞清楚他们对你和你的团队的期望,三是就预期成效达成一致意见。

2.提升团队的战斗力:作为团队的“头儿”,你得理解具体责任和总体责任的差异,也就是“做”和“领导”的区别。你通过自己与团队成员间的和谐关系,明晰的工作流程和团队规范,让团队充满战斗力。

三、与空降的上司和不来

与新上司合不来,要冷静思考:究竟是彼此的价值观不匹配,还是工作风格不搭调?

不要忽视你与上司之间的交换行为,这意味着你和老板间存在着高质的人际关系:相互尊重,彼此信任,双方的职业关系与义务不断延续、增加。通常,圈内的下属受到老板的青睐、支持和器重,往往优先承担挑战或有趣的任务;作为交换条件,下属必须勤奋工作、忠心耿耿、全力支持老板,他们的工作很有可能超出正常规定的职责范围。

如果是工作风格不搭调,你可以主动与上司沟通,让他了解你的态度,即:欣赏和信任老板积极的一面,愿意做好自己的分内事;向他阐述你的优势弱项,让他意识到哪些事情适合你干。这种主动式沟通将帮助你成为老板的“圈内人”。

如果你和新上司的价值观格格不入,那你只有两个选择:改变自己适应老板的工作价值观或者走人。

如果上司对你提出这样的要求,不要受宠若惊地说yes,更不要划清界限地说no,而是必须围绕以下三个问题进行自我分析:

1.我能干好这份工作吗?我的优势、能力适合这份工作吗?

2.这份工作对我的未来发展有何帮助?我能“爱上”它吗?我的内在需要、动机与这份工作是否匹配?

3.新公司的文化、管理风格是我能接受的吗?我和这个组织是否有很高的契合度?

一张离职证明让我失去工作 篇4

今年八月份，一家知名企业招聘业务代表，我怀着试试看的心态投了份简历。鉴于此前在某知名保险公司做过保险代理人，于是我坦诚地把工作感想写了出来，唯一没有实话实说的是我在简历上注明“在保险公司工作一年”，而实际上我只工作了8个月。初试后，我得到了复试通知。复试时，我过五关、斩六将，销售经理、部门经理和人力资源部经理的三轮面试外加笔试，我都一一通过，

第二天，当电话通知我去上班时，我高兴得几乎要蹦了起来。

然而，接下来发生的事情大大出乎我的意料。那天下班时，部门经理走到我身边说：“敬一，你工作态度很好，明天上班时带上以前公司的离职证明，公司就可以和你正式签约了。”我感到一阵心慌，当我把离职证明拿出来时，任何解释都是多余的，最终我与这家公司失之交臂。后来，我想了很多，觉得自己落得这样的下场是应该的，在这个倡导人人都讲诚信的时代，撒谎的人实在让企业难以接受。

有了这次教训，我在求职时始终表里如一。不久后，我得到了另外一家外企的录取通知。

离职后工作证明 篇5

1、劳动合同实施条例第24条规定：

用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

2、劳动合同法明确了用人单位在解除劳动合同的同时需要向劳动者出具离职证明和社保转移单。

3、用人单位违反规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议； 或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

1、劳动合同实施条例第24条规定：

用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

2、劳动合同法明确了用人单位在解除劳动合同的同时需要向劳动者出具离职证明和社保转移单。

3、用人单位违反规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议； 或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受

浅析“90后”员工离职问题 篇6

由《2012中国薪酬白皮书》调研数据显示, 作为职场新生代, “90后”员工离职率达30.6%, 高出平均水平5%。同时多家企业人力资源部门负责人也表示, "试用期没过就走了不少, 我们又要现招人, “90后”高离职率让企业措手不及。那么, 造成这种高离职率的原因是什么, 我们又该如何有效地解决这个问题, 这是我们要探讨的重要问题。

一、90后员工离职的主要特点

(一) 随意性

“90后”员工, 尤其对于刚参加工作的毕业生来说, 一切都是新鲜的, 在想象中是美好的, 可是真正工作了才发现现实和想象中的并不一样, 会产生强烈的心理落差。于是, 不等试用期结束或者试用期结束就离职。“90后”员工是伴随着互联网长大的群体, 他们大胆、开放、随性, 敢于挑战和尝试各种自己并不擅长的领域和职业, 他们“有主见, 不将就”。另外, 大部分“90后”员工对自己的认识不清楚, 对于职业定位模糊, 工作上缺乏责任心和较强的抗压能力, 往往“说走就走”。

(二) 趋利性

“90后”员工生在一个物质条件优越的中国社会环境以及全球化更加具体和真切的国际环境中, 他们深刻地懂得市场经济的运行法则, 所以更加理性;他们懂得竞争机制的强力, 所以更加务实;他们懂得社会机会资源的有限, 所以更加坦然。在我国巨大的就业压力之下, 他们更加理性和现实的去比较和选择, 所以, 相对来说, 比较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间, 依然是影响大部分员工去留的关键因素。

(三) 群体性

2015年国企改革方案正式出台, 在国企改制重组中, 国企用人机制日趋市场化、去行政化, 部分国企面临结构调整、转型升级, 部分人员需分流安置;此外, 亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融等发展前景看好的行业, 整体离职率亦进一步升高。另外, “90后”员工虽然喜欢彰显个性, 但是内心较脆弱, 意志力不够坚定, 所以不容易坚持, 易受影响, 在就业和离职方面, 也容易受他人的感染, 从而呈现书一定的群体性。

二、90后员工离职的主要原因

(一) 企业组织层面

1、企业组织结构不完善, 制度不明确。

企业是解决就业的主力, 而民营企业和私营企业占企业的大部分, 我国很多私营企业规模较小, 带有鲜明的家族企业的特点, 结构不完善, 制度不明确, 任人唯亲, 裙带关系, 近亲繁殖, 员工晋升途径不明确, 这些对于渴望成功的“90后”员工来说是比较难以接受的, 所以会造成一定的离职现象。

2、企业缺乏统一的职位晋升、薪酬、考核体系。

我国很多中小企业由于受到外部环境和内部自身问题的局限, 内部晋升体系不够完善, 员工升职空间不足, 自身发展受到一定影响。薪酬待遇偏低, 重要工作岗位人员的工资水平调整不到位, 专业技术人员的待遇吸引力不够。企业考核体系达不到应该达到的目的和作用, 这些都导致部分中小企业很难吸引到优秀人才或者造成企业员工流失。

3、企业缺乏核心价值观与企业精神。

“90后”是在科学发展观中把“以人为本”作为中国发展的一个重要目标的氛围下成长的, 中国向现代社会的转型、文明程度的一个重要标志就是彰显人的价值。“90后”员工更关注自我感受, 自我发展, 自我价值的实现。而我国的很多企业仅仅把盈利当成自我发展的目标和意义, 在追逐经济利益的过程中忽视了员工的个人价值, 没有做到真正的以人为本, 因此, 也造成了人员流失。

(二) 员工个人层面

1、员工自身特质。

“90后”员工年轻、自信、活跃、机敏、好奇心强, 敢于挑战和接受新鲜事物, 但是他们又脆弱、自私、敏感、内心较空虚, 意志力较薄弱, 缺乏恒心。他们渴望更多的机会和挑战, 甚至敢于挑战权威, 但是忠诚度低, 名利作用过分强化。过于注重自我感受, 厌恶繁杂的决策过程, 缺乏耐心, 喜欢直接, 快速。抗压能力较弱, 责任意识淡薄。所以在工作中遇到解决不了的困难和挫折, 或者遇到客观问题会选择离职来逃避。

2、员工缺乏明确的职业生涯规划。

“90”后员工在工作上相对来说比较随性, 由于就业压力大, 所以他们会陷入是就业还是择业的两难中, 但是不管是就业还是择业都会承受巨大的压力, 面对很多的困难, 对于很多刚毕业的学生来说, 这是很难解决的, 在工作不如人意的时候, 部分员工选择了放弃, 而非坚持。造成这种结果的原因之一就是, 自己没有做出明确的职业生涯规划, 他们的目标不明确, 方向不明确。

3、对薪酬体系缺乏正确的认识。

就我们目前来说, 大学生早已不再是天之骄子, 本科生、研究生比比皆是, 企业用人是经过多次笔试和面试挑选自己认为最佳的人员, 因此, 很多员工会认为自己是企业需要的, 就应该得到重视, 相应的应该得到较好的薪酬。但是, 就目前的宏观经济环境来说, 企业的发展也比较困难, 员工得到的薪酬也并非理想, 这是现实, 却让很多员工难以接受, 尤其是部分“90后”新员工, 他们对薪酬报有太高的期望, 一定程度上造成了心理落差。

三、“90后”员工离职的解决对策

(一) 企业组织层面

1、完善组织结构, 明确组织制度。

对于少部分未完全转型或者未成功转型的国有企业来说, 应该尽早地成功转型, 市场化运作, 建立起竞争机制。私营企业应该弱化家族企业的特色, 完善组织结构, 明确组织制度, 实现专业化管理, 适才适岗, 给员工组织硬件上的保障和安全感。

2、建立起统一的职位晋升、薪酬、考核体系。

统一的职位晋升、薪酬、考核体系是一个企业成熟和完善的标志之一, 对于企业和员工来说都是非常重要的, “90后”员工更加注重社会公正和个人利益与权益的维护, 他们需要明确的职位晋升渠道, 完善的薪酬制度, 公平的考核体系, 这样才能够将一切明确化, 觉得自己与其他员工是平等的, 公司的规章制度是透明的, 才会觉得自己的利益和权益是收到保障的。

3、确立核心价值观和企业精神, 增强自身凝聚力。

“90后”员工面对着巨大的就业压力, 他们的择业观念更加实际和灵活, 面对如此激烈的职场竞争, 他们的心态更加冷峻和淡定。因此, 在行动层面上更加重视规则, 在机会面前更加注重实力, 在结果上更加注重自我感受, 这些会导致他们缺乏忠诚度, 责任感, 所以企业一定要做到以人为本, 确立起自己的核心价值观和企业人文精神, 增强自身的凝聚力, 从而提升自身的市场竞争力。

(二) 员工个人层面

1、正确认识自己。

我国社会早已从同质向异质社会转变, 社会环境是多元的, 包容的, “90后”的员工们更是张扬和强调个性, 但是, 这种张扬和强调一定是建立在严格的自律的基础之上的。这需要他们对自己有正确的、全面的认识, 更要树立责任意识, 增强对企业的忠诚度。

2、员工应做好职业生涯规划。

职业生涯规划可以让员工更好的, 更全面的了解自己的优势和劣势, 长处和不足, 可以有针对性地学习。通过职业生涯规划, 员工可以充分分析了解自身的能力、才华和性格特点, 找出自己的特长, 确立自己的个人发展目标, 并制定一系列行动计划, 充分发挥自己的潜能;还可以通过职业生涯规划将把握关键, 可以帮助员工集中注意力, 有助于员工发挥更大的潜力, 提高成功的几率, 最终实现目标。

3、对薪酬体系要有正确的认识。

薪酬管理体系是一种有效的激励手段, 是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者是从经营管理的角度出发, 对企业薪酬体系进行系统的定位, 如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准, 同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等, 就很难避免员工流失, 直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。所以这就要求企业制定出合理的薪酬体系, 员工应该学会正确的认识企业制定薪酬体系的标准, 正确的衡量自己的薪酬。

参考文献

[1]荣鹏飞、葛玉辉、陈悦明, 基于人性假设的90后员工管理研究[J].现代管理科学, 2003, 2:91-93

[2]李露, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法[J].人力资源管理, 2013, 3:55-56

[3]崔勋, 员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论, 2003, 4:35-40

[4]陈业华, 胡瑞, 基于库克曲线的80后员工高离职对策研究[J].江苏科技信息, 2009, 2

[5]王晓莉, 80后员工跳槽情况的调查研究[J].中外企业家, 2010, 4

知识型员工离职后，如何延续管理 篇7

H设计院是华北地区以工程设计为主的一所大型综合性甲级研究设计院，主要从事工程设计研究、工程总承包、工程监理等业务。设计院中的多数员工都拥有较高学历且具有一定的工作经验。然而，随着这几年工程市场竞争的日趋激烈，H院的设计人员的流动性明显提高。为了抑制员工离职，降低设计院在人员培养方面的成本，从03年开始，H院规定员工在离职时，必须一次性缴纳人员培养费三万元，方可办理离职手续。事实上，这一举措不但未从根本上延缓人员的流动，反而使得离职员工因为不满这一规定而对H院心存怨恨。这些离职人员多数进入了与H院相关的竞争领域或合作单位，给H院后面几年的发展增添了许多不必要的麻烦。尽管院领导后来意识到这一举措带来的一些负面影响，并降低了离职人员需要缴纳培养费用的额度，但“离职”便意味着“恩断义绝”的意识与氛围仍然有所存在。

知识型员工特点及离职原因

“商场如战场”，在风云变幻的商战中，企业与员工之间似乎从未停止过分分合合的过程。特别是昔日的企业栋梁，常常会因为个人发展、利益分配等原因与“东家”分道扬镳，甚至成为了今日的对手，从而给企业日后的发展埋下了重大的隐患与恶果。

其实，市场资源是开放的，市场经济本身就是要通过供求、价格与竞争等市场要素的相互联系与作用，不断推动资源的有效配置，进而使得社会资源最大化的开发与利用。现阶段，人才作为各个行业的一种珍贵而稀缺的资源，流动是必然的。

企业的发展和创新主要依靠知识型员工，而知识型员工注重追求自主性、个性化、多样性和创新精神以及自我实现的价值。他们拥有对问题的深刻看法和见解，并且内在需求会随着企业内外部的环境变化而发生迅速改变。而在市场经济条件下，企业与员工之间主要是靠一种契约关系来加以维系，当企业无法满足知识型员工迅速增长的内在需求时，这种契约关系极易破裂。在这种情况下，好合好散，使得知识型员工尽可能少地心怀怨气，乃至仇恨离职，对于企业的管理者而言固然重要；而如何通过对已经离职的知识型员工进行后续管理，使得他们对老“东家”的牵挂仍在，甚至心怀感激，对企业的长期发展而言则显得更为重要。

在市场经济条件下，知识型员工离职主要源于三种原因：

其一，为追求更高的自我价值，不甘平庸，英雄他去。在搜狐奋战了6年之久的原总裁兼首席运营官古永锵悄然离开搜狐，选择创立自己的企业；在盛大，企业副总裁朱威廉，宣布放弃约500万美元的期权，为的是寻找“刺激的创业感觉”；

其二，为获得进一步的成长与发展，遭遇瓶颈，另谋舞台。某金融企业虽然具备健全的人才培训机制，但却缺乏完善的人才留用和发展机制。由于企业对人才的发展通道设置过窄，“技而优则仕”的管理路线成为了人才发展的唯一途径，有限的位置无法满足更多人才成长的需要，再加之该系统内“帮派文化”的影响，在半年时间内，竟有数十名中高层管理人员集体跳槽到了竞争对手那里；

其三，道不同不相为谋，在企业内部一系列控制权与利益分配的争斗中处于弱势，被动离开。当然可能还有其他方面的原因起作用，但归根结底都是由一系列的内因与外因共同作用而导致员工的离职。

如果将企业的外部因素起到的作用称为“牵引力”，企业内部的因素造成的影响称为“推动力”。那么对于第一类原因，牵引力起主导作用；第二类原因，牵引力与推动力同时起作用；对于第三类原因来讲，推动力则起到了决定性的作用。

了解了知识型员工的离职原因，有助于企业寻找员工离职的原因，加强内部建设从自身延缓和防范核心人才的流失。

如何实施延续管理

以情感人

不管是基于哪种类型的离职原因，企业首先要以情感人。对于即将离开的这些知识型员工首先是要在尊重其选择的前提下真诚挽留，对于执意离开的要热情相送。不能因为其即将离职，就将往日的情面抛之脑后。对于尤为重视尊严的知识型员工而言，“人走茶凉”无疑是最大的打击。人们通常会受“近因效应”的影响，即使他们过去对企业有着较深的感情，也会因为企业在处理员工离职时的不当方式而将昔日情感付诸东流，甚至心怀怨恨。

尊重离职者的利益

企业要严格按照规定，为离职人员办理好后续手续，尤其不要刻意损害离职者的利益。不能因为员工离职，就对其横加阻挠，甚至以苛扣奖金、押金等方式进行要挟。事实上，作为素质较高、思路缜密的知识型员工，在选择离职前多数会经过较长时间的酝酿和准备，一旦提出离职，意味着他多半已经考虑到了潜在的困难与风险，企业希望通过事后的威胁和阻挠，不仅难以起到积极的效用，反而容易激起离职人员的反感，甚至对立的情绪。

建立人才状况数据库

企业要为离职员工建立一套完善的离职人才状况数据库，对相关人员进行人才甄别。这一步是对离职员工进行有效后续管理的前提和关键。作为一名知识型员工，虽然多数具有较高学历，拥有相当的专业功底，但相对于本岗位所要求的层次与能力，也会有高低生熟之分；至于个人的品德方面，则与学历高低、知识多寡没有必然的联系。

由于离职人员之前在本企业有过较长一段时间的工作与磨合，企业与员工双方都比较了解，所以很容易甄别离职人员的品德与能力：一方面，企业要从该离职人员的个性与品德等方面与企业现有文化和未来发展方向进行适应性配比分析，通过该员工在本企业原有的考核、评价记录、员工满意度调查来考察该知识型员工从性格方面是否适应本企业的环境，更重要的是看该员工的个人品德是否存在某些缺陷与不足，如果一个人品质有问题，那么就失去了别人对他最起码的信任与合作的基础；这也是决定企业未来是否要继续对该离职员工进行后续维护与管理的关键因素；另一方面，从人力资源规划的角度来讲，企业还要从内部人力资源需求的角度，对该离职人员的个人能力与本岗位需求的能力标准进行对比分析，具体可以参照该员工在公司以往的绩效表现、能力素质测评等精细的数据来评价，或参考上下级领导员工的意见，多方汇总加以评判，同时结合外部人才市场的供求状况进行估算配比，看该岗位未来是否属于紧缺岗位。这样既可以指导企业在随后的发展中明确是否需要加强对该岗位人员的招聘，同时也从“才能稀缺性”的角度判断对该离职人员是否

有跟踪联系的必要性。离职员工重要程度评估示意如上图：

由此，企业根据个人品德和能力素质，就可以将离职人员划分为四类：德才兼备、有德少才、有才少德、缺才少德，这四类离职员工对企业的影响不尽相同，企业最需要的是“德才兼备”的员工，“有德少才”者可以通过后期的培养，逐步加以锻炼成长，而“缺才少德”者则为企业所不齿，这类员工原本多数就是凭借关系进入的企业，现在离职正好省去企业不必要的内耗，而“有才少德”者由于将心思和策略多用于谋取私利，妨碍企业发展的一面，又不易被人察觉，对企业的影响最大，这类离职人员则要敬而远之，提高防范。对知识型员工的分类具体见下图：

通过分析每位离职人员的实际情况，从中寻找优秀人才主动离职的原因，总结表现不佳而被动离职人员的教训，不断地积累经验、发现不足，进而找到整改措施。如果是由于外部因素造成员工的离职，企业要学会励精图治，通过不断地改革、发展、壮大自身，来保留和吸引人才；如果是因为内部因素造成的离职，则要从改善企业现有条件入手，通过拓宽职业发展通道，积极听取员工建议，来保持队伍的稳定、健康的发展；反之，如果是由于员工本身品质、意识方面的问题而引起的被动离职，则要总结经验，引以为戒，在人员录用、招聘方面下功夫，尽可能将影响企业发展的“坏才”拒之门外。

最后，企业可以将甄别为“德才兼备”型的员工列为重点联系对象，密切关注其发展动向，要鼓励和动员这类员工打破“好马不吃回头草”的观念，欢迎他们的再次加盟，经过考察、评估，发现确实为公司所急需的人才，还要结合公司实际，舍得给予物质和精神方面的高额激励，并通过营造和提供更高的平台，以吸引其重新加盟，对于确实无法复职的人才，也要考虑到日后合作的可能性，尽可能地以礼待之；与“有德少才”型的员工则保持阶段性联系，定期关注其成长与发展动向，必要时可以提供帮助，对于经过历练，不断获得成长的员工要及时予以鼓励，并欢迎其再次加盟。对知识型员工离职后的延续管理的总体方案说明如下：

员工离职，并非意味着企业从此不再与之发生联系。伴随全球一体化进程的加快，国与国、企业与企业、人与人之间的联系与依赖关系也在日益加强。昨日员工离职，今朝可能成为对手，而明日又会成为企业的客户或者重新加盟企业……重视积累企业的人脉，有选择地定期保持与离职人员的联系，关注他们的发展动向，能够使得离职人员时时感到前任“东家”的关爱与温暖，至少降低了他们与企业进行恶性竞争的可能性，变“对手”为“伙伴”，变“损失”为“资源”，为企业与外部的合作发展开拓一条新的路径，进而帮助企业在竞争中保持良好的口碑和态势，在及时的信息交流和人才竞争中获取先机。

社保离职证明模板_证明 篇8

在日复一日的学习、工作或生活中，要用到证明的`地方还是很多的，证明是由机关、学校、团体等发的证明自己身份、经历或某事真实性的一种凭证。拟起证明来就毫无头绪？以下是小编整理的社保离职证明模板2篇_证明，希望能够帮助到大家。

社保离职证明模板2篇_证明1

____________：

兹有__________身份证号：________________个人社保代码_______________于__________年______月_____日起在我单位__________岗位任职，现为我单位法人代表。

特此证明。

落款：_______________

日期：_____________________

社保离职证明模板2篇_证明2

员工______，男，（身份证号：____________________________________），自________年____月至今在我处办理社会保险（包括：养老保险、医疗保险、失业保险）。缴费正常，未有间断。特此证明。

______单位

离职后工作证明 篇9

关键词:80后知识型员工；自愿离职；国有企业；对策

一、80后知识型员工

美国学者彼得?德鲁克指出知识型员指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。80后知识型员工指出生在1980年到1989年之间，拥有高学历和专业知识技能且步入职场不久的新生代群体。

80后知识型员工有许多不同于一般员工的鲜明特点，他们自主、独立，不喜欢受他人的干扰；具有强烈的成就动机，喜欢处于主导地位，热衷权力；追求物质的同时更看重自我实现；强调以自我为中心，对个人期望值高；面临“421”式的家庭结构，生活压力大，情绪较起伏；重视通过工作为个人成长发展增加砝码；强烈要求在工作中能公平竞争，能被充分的授权；由于文化水平较高，自我意识较强，藐视权威，等级观念差。

二、国企的特点

国企的特点主要有：国企运营规模大，政策制度等有保证；制度严密，发展稳固；薪酬较低，福利欠缺；员工的发展机会少且缓慢；学习工作氛围凝重，缺少灵动；重权威，等级森严，管理者与员工缺乏交流；官僚现象严重；创新意识较淡薄，不注重员工的开发开放性思维，桎梏与传统的落后的经营理念。

三、80后知识型员工自愿离职的原因分析

自愿离职指由雇员决定终止雇佣关系,即在员工的立场依据个人意愿所做的离职。本文主要涉及到的离职指的是自愿离职。

1.员工层面

(1)追求授权、自主性的特点有悖于国企内按固定模式行事的要求。国企有其一定的固守的特点，它要求员工严格按照授权办事。而80后知识型员工自主性、独立性的特点又促使他们追求工作中自我个性的发挥。

(2)藐视权威，等级观念差。国企有其固定的等级制度，而80后生长在改革开放的浪潮里，较早的接触网络、接触新观念促使他们追求自由平等，强烈反对等级的束缚。

(3)注重自我的发展与国企缓慢、严格的晋升机制不符。国企庞大的制度体系要求必须有严格的晋升机制，而大部分80后成家立业的压力迫在眉睫，晋升是他们获得职业发展、改善生活水平的首选，所以国企的这一特点促使他们选择离职。

(4)追求职业的发展，自我的提升。80后知识型员工在追求经济回报的同时更希望企业能够提供较多的促进职业提升的培训与开发。而国企在培训与开发上的力度较小，忽视了员工的学习进步的要求。

2.企业层面

对于80后知识型员工的自愿离职现象越来越严重，国企也负有一定的责任。下面从企业层面进行分析：

(1)国企企业文化创新意识差，接受新事物缓慢，这与追求新时代新潮流的80后思想相悖。

(2)管理方式缺乏灵动性，与80 后知识型员工对工作的自主性、灵活性的要求不符。

(3)国企用人机制缺乏公平竞争性，裙带关系现象明显，而80后追求的正是公平的、开放的竞争格局，他们强烈希望企业能够唯才是举。

(4)不注重80后职业生涯的规划，虽然很多国企会喊出注重员工职业发展的口号，可却缺乏实在的执行，有的确实是走过场。而80后是注重自我发展的一代，得不到发展只得另谋出路。

(5)国企员工缺乏培训与开发的机会，而作为80后的学习欲望强烈，希望通过培训与开发学习新知识新经验。

四、减少80后知识型员工自愿离职的应对策略

对于如何减少80后知识型员工自愿离职率，我们仍将从员工与企业两方面来分析。

1.80后知识型员工层面

(1)理性的做好职业生涯的规划。在进入国企前必须做好详细的准备，列出个人的SWOT分析图，从自身的优劣势，外部的机会与威胁出发，客观的进行分析，减小以后的离职可能。

进入国企后要结合企业的实际情况及时调整自己的发展方向，个人目标等，与组织的发展做到最大程度的契合。

(2)提高组织忠诚度，积极适应企业的文化。80后员工要积极适应国企的文化特点，在展现自我的个性前有所取舍，设身处地理解企业为何形成某一文化特色。

(3)不要一味追求高薪酬、轻责任、贪享乐。当我们将薪酬看的不那么重要，将肩头的责任进行到底，少些享乐，多些实干，那么80后的离职倾向将会大幅度减小。

2.国企层面

(1)加强80后心理契约的构建。国企管理者要加强对80后心理契约的整个历程的管理，包括应聘阶段、工作适应阶段、正式工作阶段，乃至离职阶段。

(2)创造更多的沟通机会。80后是注重表达自我的一代，管理者应提供较多的沟通机会，如恳谈会、联欢会、春游、外出参观、设置领导信箱、采用网络社区、电子邮件、QQ、MSN等80后熟悉的方式。

(3)加强80后知识型员工的培训与开发。80后追求前沿的知识，企业应提供分层次、分阶段的培训，并注重其技能的开发，如工作开发、工作扩大、工作轮换等，削弱其离职倾向。

(4)构建合理的薪酬体系。80后正面临“421”式的家庭格局，企业需建立适合80后的绩效管理体系，提高其对企业的忠诚度，使其为了获得高薪而努力工作。

(5)创建积极的企业文化。80后的心理特征要求国企塑造以人为本的环境，积极倾听他们的建议。注重他们的全面发展及个人价值的实现。

(6)实行弹性工作制。80后知识型员工偏好灵活，可为其实施弹性工作制，如弹性的工作时间与地点、轻松方便的衣着等。

(7)巧用授权。要学会对80后知识型员工以充分的授权，多给他们表现的机会，提升忠诚度与积极性，以示组织重视他们的发展，从而减少离职率。

参考文献：

[1]张 倩：企业知识型员工组织认同感与离职倾向相关研究[M]. 复旦大学,2007年4月20.

[2]罗 帆 许彦妮:基于心理契约的人才流失预警模型[J].中国地质大学学报，2007，7（5）：52-55.

离职后福利确认和计量存在的问题 篇10

一、离职后福利定义及分类

离职后福利是企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后, 提供各种形式的报酬和福利。比如基本养老养老金、失业保险、补充养老保险、企业年金, 以及退休后企业按期支付给职工的各种津补贴等。离职后福利计划是企业与职工就离职后福利达成的协议, 或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。

(一) 设定提存计划。

设定提存计划是向独立的基金缴存固定费用后, 企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划, 对于设定提存计划, 企业应当在职工为其提供服务的会计期间, 将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债, 并计入当期损益或者相关资产成本;这类计划通常包括基本养老、失业保险、企业年金, 按法律上规定交费, 到员工退休或失业后, 企业无进一步支付补偿的义务。

(二) 设定受益计划。

设定受益计划是除设定提存计划以外的离职后福利计划。如商业性或契约式补充养老支付或医疗保险或其他相关计划, 比如:银行、大型国企、央企规定凡在企业中工作至退休的员工可每月在法定受保范围外还享受公司给予1, 000元;或规定退休后获得一套老年公寓, 享有终身使用权;或公司定期向商业保险公司支付, 规定员工在退休后每月领取800元;或公司自设资金池, 定期缴费以支付未来给予退休员工的费用。

(三) 设定提存计划与设定受益计划的区别。

设定提存计划和设定受益计划的区分, 取决于离职后福利计划的主要条款和条件所包含的经济实质。在设定提存计划下, 企业的义务以企业应向独立主体缴存的提存金金额为限, 职工未来所能取得的离职后福利金额取决于向独立主体支付的提存金金额, 以及提存金所产生的投资回报, 从而精算风险和投资风险实质上要由职工来承担。在设定受益计划下, 企业的义务是为现在及以前的职工提供约定的福利, 并且精算风险和投资风险实质上由企业来承担。

二、离职后福利计划的确认和计量

(一) 设定提存计划的确认和计量。

针对设定提存计划的确认和计量, 准则修订前后并未发生变化。企业通常设计的设定收益计划包括养老保险、失业保险、为职工缴纳的商业保险等。企业应当根据在资产负债表日为换取职工在会计期间提供的服务而应向单独主体缴存的提存金, 确认为职工薪酬负债, 并计入当期损益或相关资产成本。缴纳的金额通常来源于社保缴纳基数与缴纳比例相乘, 对于缴纳的基数和比例通常比较容易获取。商业保险取决于与保险公司签订合同中约定的每月应承担的金额。

(二) 原有设定受益计划确认和计量存在的问题。

针对企业设计的设定受益计划的确认和计量, 旧职工薪酬准则的相关规定无针对性和可操作性。在旧职工薪酬准则修订之前, 企业为职工设计的设定的受益计划, 通常在职工退休后实际支付约定的福利时才确认为职工薪酬负债并计入支付当期损益。原有的设定受益计划确认计量方式导致职工为企业提供服务和相关成本费用计入的会计期间错位, 不符合配比原则。职工根据企业的设定收益计划而享有的报酬, 只有职工在该企业工作到退休后方可享受, 实质应属于职工为企业提供服务所应获取报酬, 但这部分报酬需要延迟到职工退休后才享有。但由于报酬支付时间与职工提供劳务的时间不匹配, 导致职工为企业提供服务和相关成本费用计入的会计期间不一致。产生的后果不符合收入成本配比原则, 已确定的现实义务没有进行计量, 导致企业少计负债虚增净资产。

(三) 修订后的设定受益计划确认与计量。

企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间, 并计入当期损益或相关资产成本。企业对设定受益计划的会计处理通常包括四个步骤:

根据预期累计福利单位法, 采用无偏且一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计, 计量设定受益计划所产生的义务, 并确定相关义务的归属期间。企业应按照本准则第十五条规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现, 以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。

设定受益计划存在资产的, 企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值, 所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划的净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的, 企业以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。

根据职工薪酬准则第十六条的有关规定, 确定应当计入当期损益的金额。

根据本准则第十六条和第十七条的有关规定, 确定应当计入其他综合收益的金额。

三、设定受益计划在实际执行过程中存在的问题及建议

任何一项准则的制定, 在实际执行过程中总会存在各种问题, 使得其推行较为不易, 设定受益计划的推行也不例外。在实务中, 严格按照准则要求确认和计量设定受益计划存在以下问题:

(一) 鉴于考核机制管理层推进该项会计变更的意愿不强。

根据修订后的职工薪酬准则第三十条对于本准则施行日存在的离职后福利计划、辞退福利、其他长期职工福利, 除本准则三十一条规定外, 应当按照《企业会计准则第28号———会计政策、会计估计变更和差错更正》的规定采用追溯调整法处理。根据第28号准则:会计政策变更能够提供更可靠、更相关的会计信息的, 应当采用追溯调整法处理, 将会计政策变更累积影响数调整列报前期最早期初留存收益。设定受益计划的会计政策变更的调整涉及到享有设定受益计划的所有职工 (含已经退休的职工) ;追溯调整法的处理方式, 将导致企业在调整当期的净资产会有相当金额的缩水。对净资产指标有要求特别是绩效考核指标中包含了净资产指标的企业, 该项政策的推行存在一定的阻力。

(二) 企业财务人员的水平有待提高。

新修订准则的出台, 需财务人员对准则进行反复学习和把握, 才能熟练运用到实际工作中。但部分企业财务人员特别是非公众公司财务人员对新准则学习的主管意愿不强, 财务人员通常缺少参与接受外部培训的机会, 导致财务人员对新修订职工薪酬准则的理解不深, 掌握程度不够, 不能很好运用于实际工作。

(三) 出于对成本的考虑, 企业不愿求助于精算服务。

由于企业需要确认的设定受益计划产生的义务, 需要在职工退休后支付, 实际支付期与确认期存在的差异, 需要采取相对一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等作出估计, 再计量设定受益计划所产生的义务, 并确定相关义务的归属期间。设定受益计划的最终义务受到许多变量的影响, 如职工离职率、死亡率、职工缴付的提存金等。这样的精算工作往往属于精算师的业务范畴。由于该项服务不能为企业带来实质的经济利益流入, 企业不愿意多付精算成本。

会计政策变更产生的对净资产的减少是一个累积数, 不能直接归于执行政策变更当期的管理者。建议上级主管或考核部门, 针对该项会计政策变更带来的影响做好衔接过渡工作, 减少因业绩考核原因产生推进此项政策变更的阻力。建议企业督促或者激励财务人员学习修订后的职工薪酬准则, 提升他们的学习意愿, 同时为财务人员提供参加培训的机会, 以提高财务人员的会计核算水平。如果企业设计的设定受益计划比较复杂, 精算难度较大, 为了更公允反映企业的财务状况、经营成果, 建议企业对该项政策变更的测算工作外包给具有精算服务资格的机构。

摘要：随着我国市场经济的发展, 企业向职工提供福利的形式不断丰富, 为了推进职工薪酬准则的国际趋同, 财政部组织人员对2006年颁布的企业会计准则第九号——职工薪酬准则进行了修订。修订后的职工薪酬准则, 对企业影响较大的是企业为职工设计的设定受益计划的确认和计量。从企业执行情况看, 存在一些亟须解决的问题。

关键词：离职后,福利,确认和计量

参考文献

[1]朱永永.新会计准则下资产减值准备的思考[J].中国管理信息化, 2008.5.