保密承诺书离职（精选8篇）
承诺人姓名：原职务（岗位）：身份证：
因我曾为XXXX有限公司（以下简称“XX”）提供服务和履行职务，知悉“XX”的全部或部分商业秘密（包括技术秘密和经营秘密）。为有效保护“XX”的商业秘密和商业利益，本人在此庄重承诺：
一、对“XX”的以下商业信息绝对保密：技术方案、技术指标、技术报告、工艺流程、工艺配方、制造方法、操作手册、设备及工程设计、电路设计、图纸、实验数据、试验结果、样品、检测报告、研发资料、技术文档、客户资料、营销计划、定价政策、数据库、相关的函电、各种购销合同、进货渠道、财务资料、财务数据、员工信息、人力资源文件、各种协议、企业注册信息、法律文件、项目资料、会议记录、产品指标及说明书等包括但不仅限于以上信息。
二、以上保密信息的载体包括但不限于：书面、视频、音频、电子文档、照片等任何载体。
三、我承诺，未经“XX”书面同意，绝不泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者以其他任何方式使任何第三方（包括按照“XX”保密制度规定的不得知悉该项秘密的“XX”其他职员）知悉“XX”的以上商业秘密。
如我因违反上述承诺，给“XX”造成损失的，我愿赔偿相关损失，造成犯罪的，本人自愿接受惩罚。
承诺人签名：
研究表明, 组织承诺与员工离职是一种显著的负相关关系。组织承诺越低, 离职倾向越高。因此, 研究组织承诺理论可以揭示员工的离职倾向, 有助于管理者在各岗位员工的离职行为发生之间, 采取有效的、具有针对性的方法来留住企业需要的人才。
1 组织承诺和离职的相关概念
Becker (1960) 认为组织承诺是员工随着对组织的“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加工作的心理。Buchanan & Porter等人认为组织承诺表现为员工对组织的一种感情依赖;Wiener将其定义为个人对组织的一种责任感。1982 年Meyer & Allen将Becker、Buchanan &Porter提出的承诺形成二维结构即继续承诺与感情承诺。1990 年Meyer和Allen把wiener重视规范的思想吸进二维结构, 形成三维结构, 即感情承诺、继续承诺和规范承诺。2001 年Belau & Gary将组织承诺又分为情感承诺、规范承诺、代价承诺以及机会承诺。2001 年凌文辁、张治灿等人发现五维结构即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。本文选择本文认为组织承诺是个体愿意为组织工作的感情依赖、对组织目标的认同, 愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务, 并希望保持组织成员身份的一种心态。
Porter & Steers (1973) 认为离职倾向是员工在企业经历不满意后的下一个退缩行为。林长华 (2009) 认为员工离职定义就是企业员工的离职, 即从组织中获取收益, 为组织工作的人, 与企业终止雇员关系, 离开企业的过程。影响员工离职因素是多方面的, 归纳为三方面即外部因素包括:劳动力市场和同行业状况等;个人因素如年龄、性别、教育水平、婚姻状况等;企业内部因素如工作挑战性、人际关系、工作环境、薪酬、晋升机会等。本文重点研究企业内部因素。
2 组织承诺对员工离职影响的实证分析
Porter (1974) 等人发现, 组织承诺是离职倾向的良好预测指标, 员工的组织承诺越高, 离职率越低, 组织承诺越低, 离职率越高。Steers & Porter (1990) 在研究中得出了组织承诺与离职倾向的负相关关系, 也就是说当组织承诺偏低时离职率将会升高。SL集团是华南首家专注于科技美容研究和开发的集团企业, 该公司是一家民营企业, 员工数有110 人, 总部位于广州, 在深圳、成都、长沙等城市都建立了分支机构。本文以SL集团为研究对象, 在回收的110 份问卷中, 离职人员35 份, 在职人员75 份。采用凌文辁 (2001) 编制的组织承诺量表, 分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺等五个维度, 本研究中, 该量表的Cronbach系数 α 为0.93。
SL集团员工离职问题及原因分析:第一, 企业氛围、软环境差, 领导对员工关心少。从调查结果得出“软环境差”为82.36%, 这说明了SL集团没有形成良好的工作氛围, 感情承诺平均分不高。许多员工反映企业的人际关系过于复杂, 由于各部门、各员工忙闲不均, 即使有空时坐在一起似乎也没什么话题可聊, 交流与协作存在一定的障碍, 进而导致了工作氛围差。调查还发现部分员工反映自己的领导做事风格严厉, 并且每次完成任务都要求完美, 这使员工产生极大的心理压力。员工在完成工作遇到一些问题时, 有想法也不敢请教, 只能独自承受压力。而领导只顾工作效率, 忽略了关心员工, 事后也没有进行员工关怀工作, 才出现情感承诺低, 离职率高的现象。
第二, 职业晋升通道窄, 成长机会少。在员工晋升机会的调查得出有65%的员工是认为晋升机会少的, 特别是人力资源部门, 至今仍未有属于自己部门的工作位置, 做了一年多的人事专员仍然坐在前台兼顾前台工作, 成长机会差。虽然机会承诺平均分是最高为3.10, 与离职倾向的相关性相对于其他组织承诺来说没有那么显著, 但仍有员工反映组织给予的培训机会少, 特别是一般人员, 想要更多的学习机会, 但SL集团的重心放在了专业人员与管理人员, 却忽略了一般人员的需要, 有28%的一般人员有潜在改行的可能性, 导致了员工的机会承诺降低。
第三, 工作比较单调, 缺乏挑战性。问卷中“工作没有乐趣、心情不愉快”、“工作内容太单调、无新鲜感”与“我所从事的工作具有挑战性”得分都比较低, 说明了大部分员工觉得工作难度不高, 从而导致兴趣不大, 影响了员工的理想承诺。特别是对于营销推广部门的人员来说, 有40%员工反映他们整年下来都是在公司对着电脑进行工作流程, 工作单调乏味, 没有乐趣。而公司没有实行外销宣传的策略, 这样使实质团队协作实操和体验少之又少, 缺乏挑战性, 无法满足员工工作需求和成就感。
第四, 员工职业道德水平、忠诚度、责任感较低。问卷中“跳槽是不道德的”得分为2.87, 这说明员工的职业道德观念性差。“每个人对公司应忠诚”得分为2.95, 说明招进来的员工对企业的忠诚度与责任感不强。经过访谈发现, 部分员工反映SL集团的职业行为准则和规范没有被很多员工所理解和认同, 是因为职业行为准则和规范制定的条款很多偏向于企业的利益。一般来说, 员工的价值观与组织的价值观相一致的程度越高, 员工对组织的忠诚度与责任感则越高。SL集团员工的价值观培育重视不够, 招进来的员工对企业也就没有很大的奉献精神。
第五, 薪酬福利水平低。从调查中员工反映“基本工资待遇低”占73.53%, “认为公司有好的薪资和福利留在公司”得分为2.78, 说明薪资福利方面的吸引力不够, 满足不了员工的需求。员工反映, 公司没住房公积金, 而员工极想要这份福利。此外, SL集团采用的薪酬战略是一种跟随战略, 不具备很强的竞争力, 并且在执行过程中, 薪酬调查及薪酬体系调整又未及时跟进, 造成整体薪酬水平与其他企业比起来相对较低。同时, 员工的不满情绪严重影响工作积极性, 导致了经济承诺低, 员工随时会离开企业。
3 提高组织承诺降低员工离职率的对策
3.1 注重企业工作氛围, 提高感情承诺建立和谐的人际关系, 开发多样化的沟通渠道, 增强团队凝聚力, 培养良好工作氛围, 促进和谐人际关系, 保证上下级以及同事之间通畅的交流与沟通。做好新员工对公司文化的了解、熟悉、理解和认同, 促进新员工与领导、职员间坦诚的自由交流, 增强凝聚力, 在前期可确保每周一小时的面对面的沟通与指导;上级通过定期沟通让员工及时了解工作目标, 有利于员工随时调整自己的目标与公司的目标保持一致, 激发其工作的信心及激情;公司可采用文娱活动、体育竞技、学习参观、亲子活动等较为轻松的形式逐渐形成公司的习俗与文化, 可以每月举办一项活动, 使这种非正式的沟通方式, 促进了解, 达到交流协作和团队凝聚的目的。
3.2 设计职业规划、搭建良好的晋升平台, 提高理想承诺设计职业生涯规划, 挖掘更多职业发展机会, 新员工入职或晋升职级时引进人才测评和职业咨询指导等手段, 帮助员工了解自己的个性、兴趣及潜能所在, 提高人岗匹配效度, 评估职业能力, 帮助员工规划职业生涯, 使个人目标与组织目标协调发展, 提供实现其目标的机会和途径。一方面根据组织的职位结构和类别设计职位晋升通道, 不可一刀切, 确保每年有10%左右的纵向流动率, 优胜劣汰, 创造内部晋升机会, 促进内部公平, 激发员工潜能;另一方面可以在应届毕业生中甄选具有一定潜力的员工作为“管理培训生”、“储备干部”等人才计划, 通过1 年左右的全方面培训和潜能开发, 成为后备人才, 这样可激发新进员工的工作热情。
3.3 加强职业道德规范意识, 提高规范承诺加强职业道德规范意识, 根据SL集团的情况, 可以让30%左右的员工代表参与制定职业道德规范, 提出合理化建议, 激发主人翁意识, 让员工对企业放心, 并对员工进行合理的培训, 帮助员工认同企业价值, 增强员工职业规范意识, 把离职率控制在10%以内。同时, 运用有效的招聘方法, 提高员工的忠诚度与责任感, 严把招聘关, 根据候选人价值观的关注点来判断其是否与组织价值观相容。比如那些候选人的价值观只有“钱”, 没有具备奉献精神的价值观, 一旦他进入公司, 对公司的忠诚度与责任感不高, 很难全身投入为公司工作。
3.4 建立薪酬体系与弹性的福利制度, 提高经济承诺SL集团可通过资料的搜集、对比分析找出本公司各岗位与竞争对手相对应岗位的薪酬水平的差别, 再结合当地当时的人才供求状况设计本企业的薪酬等级, 作为各岗位薪酬范围的参考, 提高外部竞争力, 为员工构建公正、合理的绩效比较平台。制定具有竞争性的战略薪酬, 选择较高的薪酬水平、放大基本工资的比例, 如80%的基本工资加20%的绩效工资, 可有效的提高员工离开组织的成本, 从而建立员工的经济承诺, 降低离职率。其次, SL集团可以为工作满5 年的员工购买住房公积金。此外, 企业可以引用弹性福利制度, 根据员工的年龄、性别、婚否、健康等情况选择个性化的福利组合, 既能满足员工的需要又能减少资源浪费。
3.5 提供合理有效的培训, 提高机会承诺SL集团要重视一般人员能力的提高, 根据员工的不同层次和不同需要建立不同培训机制, 确保每年有不低于20 个小时培训时间, 使员工能够在工作中及时了解和学习最先进的科学知识与技术, 不断更新知识结构, 从而增加其对企业的满意度, 让其得到合理的培训机会, 降低改行的可能性。
通过上述五方面的努力, SL集团的员工满意度整体提升了20%, 达到90%;员工稳定性显著提高, 离职率下降了12%, 员工流动率控制在15%左右。
4 结论
在调查统计结果中发现, 感情承诺、理想承诺与经济承诺是最低的, 也成为了员工离职的重要原因。希望SL集团要特别重视员工的情感、理想的需要及工作回报等问题。其次, 规范承诺与机会承诺也还存在一些问题, 企业也应该注意细节, 有所改进, 满足不同员工的需要, 减少员工不满的情绪, 提高员工组织承诺, 降低离职率。
参考文献
[1]凌文辁, 张治灿, 方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报, 2011.
[2]陈建蓉.A房地产企业员工流失原因及对策研究——基于组织承诺视觉[D].2013.
关键词：组织承诺 离职行为 情感承诺 规范承诺 连续承诺
一、组织承诺的定义
组织承诺作为已经成为管理者及研究者所关注的主题之一，由美国社会学家Becker于1960年首次提出，Becker认为，组织承诺是员工随着对其组织的单方面投入的增加而不得不继续留在其所在组织的一种心理现象。那么，这种单方面投入可以指一切有价值的东西，比如说福利、精力以及掌握的只能用于特定组织的技能等。从20世纪90年代开始，我国学者开始涉入组织承诺领域的研究。凌文辁、张治灿、方俐洛等人对组织承诺的定义概括如下：组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释为员工为什么要留在组织，因而也是检验员工对组织忠诚度的一种指标。
二、组织承诺结构维度
梅耶和艾伦（1991）提出了著名的组织承诺三因素模型，在组织行为学领域中最具代表性，并受到广泛的公认。这个研究结果认为组织承诺由三个不同因素组成：（1）情感承诺，员工对组织认同的程度，指员工对组织的感情依赖、认同和投入。员工对组织所表现出来的忠诚和努力，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；（2）规范承诺，用以表示个体留在组织中的义务，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到长期社会影响而留在组织内的承诺，这些长期社会影响包括社会风气、学校教育、传统文化的长期影响或熏陶等。（3）连续承诺，用以表示员工离开组织的成本，指员工为了不失去多年投入所换来的利益而“不得不” 继续留在该组织内的一种承诺。这些积累起来的各种利益包括薪酬、津貼和福利等。
三、组织承诺对离职的影响
组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发现：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。学者们传统上认为，员工对工作不满意会造成离职意向的增加，进而产生离职行为。在离职的最新研究中，有学者提出个体可能是按照多条路径离职。传统的离职模型认为，员工对工作不满意会造成离职意向的增加，进而产生离职行为，实际离职中还存在其他的一些路径。如，有的员工对他目前的工作满意，但是有猎头公司报出优厚的条件“挖”他们。他们的工作满意度虽然没有降低，但因为有更多的机会而离职。从组织承诺的角度来看，如果员工除工作满意外还有很强的组织承诺，那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。组织承诺对员工的离职行为来说，就像设定了一个限制它发生的“阈值”。员工的组织承诺越高，这个“阈值”就会越高。
四、企业减少员工离职行为的措施
以组织承诺的三要素为线索，我们分别从提高情感承诺、继续承诺和规范承诺水平和控制员工流失方面来提供一些对策建议。
1、建立全面合理的激励机制，提高员工的组织承诺。在企业中构造合理的激励机制，使得员工认为组织能够满足自身的需要，甚至更深层次的实现自己的愿望和理想，那么员工不但会对组织感到满意，还会提高自己对组织的承诺，也就是愿意与企业建立更长期的关系和为组织更加努力的工作。在企业中建立合理激励机制，还应该重视企业对员工提供合理的薪酬。除了将全面薪酬和多种奖励和福利手段结合外，包括员工持股和多元化福利待遇等之外，企业应该重视工作本身对于员工的内在报酬。也就是说通过工作本身，员工能够实现自己珍视和崇尚的理想和价值，把个人的理想和组织的目标更好的融合在一起，将会得到员工更高的组织承诺。
2、创造以人为本的企业文化，提高员工的信任感把员工视为“战略合作伙伴”并充分授权和柔性管理。一旦员工有了更多的自主权，就会激发出对工作的责任感，可以大大提高工作效率。出来充分授权，还可以以柔性管理激发知识员工的创造性。柔性管理是以人为中心的管理，通过心灵沟通、感情认可，在员工自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性，从而在员工心目中产生一种潜在的说服力。
3、针对不同年龄及部门的员工制定不同的职业生涯发展计划，并针对不同部门制定短、中、长期工作目标，使其符合组织未来发展需求。针对组织内个人生涯规划程度较高者（如年资较高、高学历）应该经过沟通了解其职业生涯规划，从而根据组织结构的调整对其进行辅导，降低员工的离职倾向。
4、运用职业规范同化员工。企业员工来自五湖四海，怀揣各种梦想，抱着不同目标，希望在企业中一步实现自己的理想。企业同化的主要手段有：一是真实的工作预览技术。二是岗前培训。三是岗位指导。研究发现，直接上司对下属的组织承诺水平很大的影响，所以直接上司对下属的行为指导显得十分重要，下属在获得业务技能、解决问题的方式、考虑问题的思路、处理人关系等方面的指导后，在不断进步中，感受到自己的重要性和被尊重，自然会高自己的情感承诺水平，愿意为企业全身心投入。
参考文献：
[1]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的研究[J].中国社会科学，2001，（2）：91-102
甲方：
乙方：
为维护乙方及甲方双方的利益，经双方协商一致，乙方_______与甲方于____年__月__日同意达成本保密协议，＂甲方＂同意雇用和／或继续雇用＂乙方＂；＂乙方＂承诺为维护＂甲方＂的商业秘密遵守下列各条款。
１．商业秘密
本协议所称＂商业秘密＂是指所有信息，不论其形式如何，只要涉及到＂甲方＂未曾发表／公开或公众可随时得到的技术、财务或商业资讯，诸如但不止于客户名单及名片，在接触的潜在客户名单，电话记录名单，价格资料，价格和报价方法信息，制造技术，涉及销售额及利润的信息，产品开发技术及开发计划，＂甲方＂的商业策略，程序，市场策略，以及涉及＂甲方＂客户的信息。２．＂商业秘密＂的归还
＂甲方＂及＂乙方＂双方不论因何种原因中止雇用关系，＂乙方＂必须立即归还＂甲方＂所有与＂商业秘密＂有关的文件，以及所有复印件，包括客户名单以及名片，价格资料，价格及报价方法信息，涉及销售额及利润的信息，＂甲方＂的商业策略，程序，市场策略，涉及＂甲方＂客户的信息，以及＂甲方＂个人及商业记录，和＂甲方＂其他的资产。
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＂乙方＂在未得＂甲方＂书面同意的情况下，在雇用期间以及雇用结束以后的任何时间，均不得为其个人目的，或为他人使用其在雇用期间取得或得知的＂甲方＂的＂商业秘密＂。
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在雇用期间，以及雇用之后两年内，＂乙方＂在未得到＂甲方＂书面认可的情况下，将不得以任何方式，直接地或间接地，以乙方、甲方、合伙人、顾问、持股人、董事、经理或者代理人的身份，为了其个人的利益，或代表任何其他个人、商号、合伙人、实体或公司，来引诱、招聘、雇用或企图雇用＂甲方＂的任何乙方。
５．延伸
若＂乙方＂违反＂了第４条中一项或几项承诺，则该条款将在＂乙方＂停止违反该承诺之日起，或在有关法律部门判决、强制其停止违反之日起，自动延长两年。两种情形以时间居后者为准。
７．违约补偿
＂乙方＂认识到，＂乙方＂对本协议第２，３，４，５，６条的任何一项的违约，都会给＂甲方＂带来不能弥补的损害，并且这种损害会持续下去，很难或不可能以金钱计算出损害程度。因此除按法律执行任何有关损害赔偿的规定
外，＂乙方＂承诺＂甲方＂可以采取合理的方式来减轻损失，这些方式包括一些指定的措施和禁令，以确保＂乙方＂遵守协议。如果＂乙方＂构成对本协议条款任何一项的违约，＂乙方＂进一步承诺愿意承担律师费以及＂甲方＂与此相关的其他支出。
８．发明的所有权
Ａ．＂乙方＂执行＂甲方＂布置的工作任务，和／或主要是利用＂甲方＂的物质条件（＂甲方＂的资金、设备、零部件、原材料或者不对外公开的技术资料等）所完成的所有设计、图纸、技术规格、技术数据、以及其他记录＂发明＂的载体，其产权归＂甲方＂所有；不论上述＂发明＂其种类和产生方式如何，＂甲方＂依现行法律拥有对上述＂发明＂的所有权利。
Ｂ．＂乙方＂就此将已完成、发展中及构思中的＂发明＂的产权，包括但不限于在任何以及所有国家的所有专利权和所有专利权的使用，包括该＂发明＂权利的所有部分，连续及其延伸，无条件转移并无条件同意转移给＂甲方＂。这些＂发明＂是＂乙方＂在其雇用期间由其个人，或与他人一起，在执行本职工作的过程中，和／或主要是利用＂甲方＂的物质条件的情况下完成的。
在本条款（第８条）中，＂发明＂亦包括发现、概念和主意，不论其是否会成为专利，只要其与达嘉产品线的设计和制造有关，包括但不限于装备、程序、方法、组合、技术以及任何改进。
Ｃ．如果申请、保护或强制任何或所有基于或相关于＂发明＂的专利权，确需＂乙方＂提交相关文件、提供相关协助时，在＂甲方＂要求并由＂甲方＂承担费用的情况下，＂乙方＂应予以提供协助。
９．＂乙方＂的认可
＂乙方＂对以下各项表示认可，（ａ）．本协议中每一个承诺都是合理的和必要的，其目的是为了保护＂甲方＂的合理的及应有的商业利益；（ｂ）．任何违约都会给＂甲方＂带来不可挽回的损害；（ｃ）．以禁令方式执行的补偿将不会影响＂乙方＂的生计。
１０．可除性
双方同意限制＂乙方＂行为的唯一目的，只是为了维护＂甲方＂合理的及应有的商业利益。如果本协议中的一个或多个承诺，不论出于何种原因，在法理上被认为限际范围太广，如时间、地域、行为或产品及服务等，则此等承诺的限际范围将可自动收窄至与适用的法律规定的限际保持一致，以便于执行，此等改变将不导致该等承诺的失效。
１１．不放弃
＂甲方＂未有及时对＂乙方＂违反本协议中任何一条或多条承诺采取措施以维护自身的权利，并不意味着＂甲方＂默许＂乙方＂的违约行为，也并不意味着＂甲方＂放弃对违约责任进行追究，亦不意味着＂甲方＂放弃了要求＂乙方＂在今后需严格遵守本协议中任何及所有承诺的权利。
１２．不分割
如果本协议中任何一个或多个条款或其他的应用行为出现任何方面的无效、不合法或无法执行的情况，则本协议的其他条款以及任何其他的应用行为的有效性、合法性和强制执行性将不受任何影响或损害。
１３．约束力
有关本协议裁决的约束对象及受益人为＂甲方＂、＂甲方＂的继任人、＂甲方＂指定的人、＂乙方＂、＂乙方＂的继承人、执行人、管理人和法律代表人。１４．转移
本协议条款项下的权利和义务可以而且只能由＂甲方＂转移给＂甲方＂指定的第三方。
１５．修改
本协议已得到双方完整的理解，此外别无其他任何口头的或书面的与协议相关事项的协议。对本协议的任何修改需得到双方的同意，并以书面形式达成。本协议应取代先前双方任何有关此类事项的协议。
１６．透露协议的存在为保障＂甲方＂本协议项下的权利，＂甲方＂可以告知任何第三方本协议的存在及其条款，＂甲方＂这样做将不需负任何责任。
１７．解释
本协议受中华人民共和国法律管辖，并依此作出解释。
１８．承认
签署本协议以后，＂乙方＂承认他／她已经阅读、理解并同意遵守本协议的每一个承诺，＂乙方＂认识到这是一个有法律约束力的协议。本协议一式两份，＂乙方＂已经收到其中一份。
本协议中小标题只起提示作用，不具备任何实际涵义。
本协议自双方签字之日起生效。
乙方（签名）甲方（签章）
法定代表人
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证件号码：
鉴于：
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现因承诺人欲从公司离职，为明确承诺人的保密义务，有效保护公司的保密信息，防止保密信息被公开披露或以任何形式泄漏给他人，承诺人特作出如下书面承诺：
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3、保密信息呈现之形式及载体包括但不限于书面或口头、文件、磁盘、磁盘片、光盘片、电子邮件、电磁纪录、报告、文字往来、录音带、录像带、笔记、图纸、模型、规格说明、汇编文件、计算机程序及其它媒体。
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三、承诺人郑重承诺，对于公司的保密信息将采取如下保密措施：
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7、承诺人同意按公司的要求，采取一切必要措施以确保保密信息不被泄露。在无明确规定时，承诺人应本着谨慎诚实的态度，采取必要合理的措施，保守其所知的保密信息。
四、承诺人确认：本承诺书项下的保密义务一直有效，直至保密信息被公开或被公众知悉时止，承诺人的保密义务并不因劳动合同的解除而免除。
五、承诺人确认：如其违反本保密承诺书，自愿承担以下法律责任：
1、承诺人违反保密承诺的，自愿一次性向公司支付违约金人民币壹百万元。
鉴于保密承诺人在从业期间获悉的保密信息对公司在竞争中的巨大价值，承诺人特别承诺：一旦违反本保密承诺须支付违约金时，将依法放弃以违约金过高为由要求降低违约金标准的法定权利。
如上述违约金不足以弥补公司实际损失的，公司可选择要求承诺人赔偿实际损失。
2、如若承诺人严重侵犯公司的保密信息，公司可依据我国法律的有关规定，选择呈送司法机关依法办理，直至要求追究承诺人的刑事责任。
六、如因承诺人违反保密义务，公司可依法向公司所在地人民法院提起诉讼，追究承诺人的法律责任;公司因此而支付的合理费用，如律师费、公证费、取证费等，概由承诺人承担。
七、本承诺书一经签署即生效。
承诺人：
1、可以通过劳动仲裁在不赔偿违约金的情况下从原公司顺利离职，拿到离职证明么?
2、上海公司这边要求提供原公司离职证明的用途是什么?
3、如果离职证明只是为了社保的调动(原公司不在上海)，那能不能不调动原公司的社保，从上海重新开始交社保。
希望达人们可以针对我的具体情况，根据相关法律规定给出详细的解释，谢谢
关键词：知识员工,组织承诺,个体效能,离职倾向
1 引言
知识经济时代, 企业与企业之间竞争的重心表现在科学技术的较量上, 而科技的竞争又集中体现在知识载体——人力资源上, 特别是知识员工的较量上[1,2], 制造型企业更是如此。尤其是随着国际化竞争的日益加剧, 在党中央建设创新型国家的战略部署下, 作为微观创新主体的各制造型企业要实现由“中国制造”向“中国创造”的转变, 这时, 这种较量显得更为突出。因此, 保持一个相对稳定并能高效工作的知识员工队伍, 使他们能够与企业同心同德, 在研发、生产、营销等活动中发挥关键作用, 塑造外界所不易模仿的人力资源管理优势, 成为企业管理者及学者们关注的焦点。
组织承诺是美国社会学家Becker提出的概念, 是指个人对特定组织的认同感和归属感, 反映了员工忠诚与否的态度, 对离职倾向、工作绩效等个体效能变量具有显著影响[3,4]。近年来由于环境、文化等的差异, 关于组织承诺的实证研究成为热点, 学者们基于不同的国家、区域或行业, 在对以往研究成果进行检验的同时, 也提出了很多有差异的看法[3,4,5,6,7,8]。但有关我国制造型企业员工组织承诺的实证以及对知识员工这一特殊群体组织承诺的深入研究还鲜见报道。因此, 根据以上分析, 本文拟以我国制造型企业知识员工为样本, 对组织承诺相关问题展开探讨, 从而为企业制定富有针对性的知识员工保持和激励政策提供依据。
2 文献回顾与问题提出
作为一种重要的员工态度变量, 组织承诺刻画了个体与组织之间的关系, 能够促使个体形成心理约束, 产生一系列与目标相关的行为[9]。 Meyer和Allen[10]认为, 组织承诺具有三个维度, 分别对应着员工的三种心理状态:情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是指个体对组织感情上依恋, 对组织目标和价值观的心理认同程度;持续承诺用于表示员工为了规避离职损失而“不得不”留下来的态度;规范承诺用于表示个体基于社会责任和职场规范而继续为组织工作的认知。目前, 组织承诺三维模型已得到国外大量实证研究的支持[11], 国内学者张勉以IT企业员工为样本, 检验结果也同样支持该模型[6]。因此, 本文假设我国制造型企业知识员工也具有同样的组织承诺三维结构。
关于组织承诺三个维度与员工个体效能如离职倾向、工作绩效、组织公民行为等之间的关系, 学者们开展了很多的实证研究 [4,6,7], 这为我们理解组织承诺提供了依据。但是, 以往的研究主要是独立地考察某一维承诺对个体效能是否具有显著性影响。Meyer和Allen[12]认为, “任一承诺维度与行为间的关系都是复杂的, 这是因为其他承诺维度也将同时对该行为产生影响”。也即是说, 个体同时具有这三种承诺, 只不过强弱不同, 承诺对个体效能的预测要依赖于承诺三因素的相对强度, 采用简单相关分析的方法来研究承诺单个维度对离职倾向等变量的主效应的做法是不妥的, 会忽略掉其他维度的调节作用。因此, 鉴于有关该主题的实证研究在国内还未见报道, 本文拟以个体效能变量中的离职倾向为例, 对如下问题进行探索性研究:我国制造型企业知识员工组织承诺各维度间的交互是否对个体效能变量存在显著影响?承诺某维度与个体效能变量的关系是否受到其他维度的调节作用?
3 研究方法
3.1 被试者
被试者由来自安徽、河南等中部省份从事家电、客车、消防产品等研发和生产的著名制造型企业的管理和技术人员组成。共发放问卷280份, 回收240份, 回收率85.7%;除去一些缺省数据较多的问卷和明显有偏差的问卷, 最终的有效问卷为228份, 有效回收率为81.4%。在有效样本中, 男性173人, 占75.9%;未婚员工131人, 占57.5%;大学本科以上189人, 占82.9%;25—35岁的195人, 占85.5%。这基本反映了样本的学历层次高、年轻化等特征。
3.2 测量工具
借鉴文献[12]的组织承诺量表和文献[6]的研究成果, 研究者吸收采用了多个组织承诺测量项目, 并据此编制了访谈提纲, 进行了访谈和预调查, 目的在于结合制造型企业实际情况, 对初始量表做进一步的修订。最终的量表包括10个条目, 分别评价情感承诺 (4个项目) 、持续承诺 (3个项目) 和规范承诺 (3个项目) , 计分采用李克特 (Likert) 五点量度法, 备择答案为“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”和“非常同意”。
关于离职倾向的测量采用文献[8]研究中使用的量表, 进行严格的双向翻译后, 选取4项回译最为准确的项目进行测量, 计分方法和备择答案同上。
3.3 数据分析
利用KMO统计和Bartlett’s球形检验来验证组织承诺量表和离职倾向量表是否满足因子分析的要求, 然后利用因子分析中的主成分分析法抽取因子;并对组织承诺因子矩阵作方差最大正交旋转, 获得组织承诺结构模型;最后进行了信度和效度分析。
运用分层回归方法考察组织承诺各维度及其交互作用是否对离职倾向产生显著影响。为了降低变量间的共线性, 本文将计算出各个多项目测量变量的因子得分。对回归模型中因变量残差进行了正态机率分布图检验 (P-P检验) 和Durbin-Watson检验, 检验结果得到通过。
4 结果
4.1 因子分析和信度效度分析
将组织承诺量表施测于所有样本, KMO统计值 (0.749) 和Bartlett’s球形检验值 (0.000) 表明样本满足因子分析要求。表1给出了方差最大正交旋转因子负荷矩阵, 可以看出, 各因子项目都较好地会聚于所对应的因子上, 多数项目因子负荷值在0.7以上, 累计方差贡献率为62.954%;对总量表和各分量表进行内部一致性分析, Cronbach’a系数分别为0.759、0.838、0.677、0.760。以上结果表明修订后的组织承诺量表信度和效度较佳, 组织承诺三维结构模型通过验证。
离职倾向量表的KMO统计值 (0.700) 和Bartlett’s球形检验值 (0.000) 表明满足因子分析要求。因子分析结果表明, 各项目都较好地会聚于一个因子上, 负荷值分别为0.844、0.728、0.827、0.790, 方差贡献率为63.757%;Cronbach’a系数为0.810。这些都表明量表信度和效度均达到可接受水平。
4.2 分层回归分析
分层回归分析结果见表2。首先, 情感承诺、持续承诺和规范承诺进入回归模型, 对离职倾向具有显著的预测作用 (Beta分别为-0.514, -0.192, -0.212, p<0.001) , 总体解释效力较强 (R2=0.397) 。在控制承诺三因素后, 其两两之间的交互作用关系进入回归模型, 解释了离职倾向2.2%的方差, 但只有情感承诺和规范承诺的交互作用对离职倾向有显著影响 (Beta=-0.165, p<0.01) 。最后纳入的三因素的交互作用, 未能提高方程可解释的变异 (△R2 =0.000) , 没有解释效力。
***:p<0.001;**:p<0.01;AC、CC、NC分别表示情感承诺、持续承诺和规范承诺
为了更为清晰地说明情感承诺与规范承诺的交互作用, 研究者将规范承诺的值分别用得分低于和高于平均值的标准差代替, 由此得出两个组, 分别以离职倾向作为因变量, 情感承诺作为自变量构建模型, 其关系见图1。可以看出, 对于高规范承诺和低规范承诺的员工, 情感承诺对离职倾向的影响是不同的。
5 讨论与结论
研究结果显示, 制造型企业知识员工组织承诺具有三维结构, 并且任一维度都对离职倾向产生显著影响, 这与以往的研究结论[12]是一致的, 企业可以通过提高情感承诺、规范承诺或持续承诺任一维度来提高员工保持率。但持续承诺影响较小, 正如文献[9]提出的, 尽管承诺的任一维因素都足够能把一个员工留在企业中, 但情感承诺和规范承诺的约束力要强过持续承诺。那些主要是为了规避离职损失而留在企业中的员工, 可能会总是想着要把自己从不情愿的工作中解放出来。而一名真正忠诚的员工, 不仅愿意主动留下来, 而且会表现出高的工作绩效。但是, “持续承诺与员工的工作绩效呈显著负相关关系”[13], 这就说明, 持续承诺作为员工对组织的一种“被动”态度, 只能作为员工留职的原因之一, 并不能作为员工“承诺”的表现形式。这也证明了在制造型企业中, 情感和个体感知到的义务规范才是知识员工对企业形成“心理契约”的主要原因。
本研究没有发现三个承诺维度的交互作用对离职倾向存在显著影响, 但发现规范承诺对情感承诺和离职倾向间的关系存在调节作用。在规范承诺较高的人群中, 情感承诺与离职倾向间的相关性较强;在规范承诺较低的人群中, 情感承诺与离职倾向间的相关性较弱, 由此验证了文献[9]提出的假设, “情感承诺若与高的规范承诺结合, 它对离职行为的影响可能会被加强”。该发现是有意义的, 首先, 这进一步说明了交互作用分析的重要性, 单个承诺因素与离职倾向之间的简单相关分析将会屏蔽掉或低估其他承诺因素的潜在影响;其次, 虽然组织承诺三因素模型得到了大量实证研究的支持, 但也存在一个不容忽视的问题, 即情感承诺和规范承诺之间相关性非常强[9], 因此有学者置疑二者在概念上存在着较大的重叠。本文的发现继续支持情感承诺和规范承诺是两个不同的心理构造, 因为二者如果重叠, 规范承诺将不会显著影响情感承诺和离职倾向之间的关系。再次, 自从三因素模型提出后, 关于规范承诺的研究并不是很多[11], 这可能与国外的文化背景有关。但在强调集体主义和义务责任的国家里, 规范承诺可能是一个很好的预测个体效能的因子。该发现表明在我国对规范承诺的本质和发展机理进行深入研究是很有意义的。
以上结论对于制造型企业知识员工管理实践有很好的指导意义。首先, 由于知识员工高规范承诺的形成是受到家庭和社会文化所倡导的价值理念的影响的, 或者是受到组织较好的待遇、内部培训等而产生负债感的影响, 因此, 虽然情感承诺影响力度比规范承诺大, 但却没有规范承诺影响持久。所以, 培养知识员工对企业的感情认知以及树立知识员工“忠诚”的价值理念对于降低离职率和提高工作绩效都是非常重要的。其次, 若同时提高情感承诺和规范承诺, 使二者产生交互作用, 就会对知识员工个体效能产生更加持久的影响。再次, 企业应及时识别出那些持续承诺较高, 而其他承诺很低的知识员工, 他们虽然为数不多, 但迫不得已留在企业里, 不仅自己被动工作, 极易产生怨言, 而且也会影响到其他员工的工作。管理者应分析他们产生“被动”心理的诱因, 尽量采取措施提高其对企业的情感认同和对义务规范的感知。
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保密承诺书 篇1保密承诺书（单位）
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6、因承诺人泄露《保守国家秘密法》所规定的国家秘密的，由国家保密部门进行处理并由承诺人承担由此所引起的一切法律后果。
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(授权签字)
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日期
保密承诺书 篇2姓名 班级
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家庭住址 联系电话
父亲： 母亲：
请同学们根据自己的情况选择承诺并在相应的选项后签字：
我郑重承诺：
1.在校学习期间，不拥有、不使用手机；
2.在手机使用上绝不做欺骗家长和老师的事情！
学生签字：
保密承诺书 篇3本人：入职公司部工作，承诺遵守以下保密条款：
1.不在公共场所、私人交往中及家属、子女、亲友面前谈论公司秘密;
2.不在私人通信及公开发表的文章、著述中涉及公司秘密;
3.不使用无保密保障的邮电、通信工具传输公司秘密;
4.不在无保密保障的企业办公自动化系统公文传输系统及互联网上处理、传递公司秘密;
5.不在无保密保障的场所阅办或保存涉密文件、资料；不私自留存阅办完毕的涉密文件、资料;
6.不带无关人员进入涉密部位、涉密场所;
7.未经有关领导批准，不擅自复印涉密文件或扩大涉密文件的知悉范围，复印件、抄录件严格按原文件的密级管理;
8.未经有关领导批准，不擅自对外提供作为内部事项管理的文件或信息;
9.不在社会活动中携带涉密文件、资料;
10.因公或因私出境时，严格遵守保密法规和企业规定。
二、对本岗位工作中涉及的密件、密电在收发、登记、分办、送批、传阅、保存、归档的各个环节都严格遵守企业各项保密制度，不擅自扩大知悉范围，确保商业秘密安全。
三、认真执行企业和部门重大事项上报制度。本人发生失泄密事件时，立即采取补救措施，同时将有关情况向部门领导汇报，决不隐瞒。发现他人违反保密规定、泄露商业秘密时，立即予以制止。
四、本《保密承诺书》未尽事宜按国家有关法律法规和公司相关规定执行。
五、本承诺书一式三份，自签字之日起生效，效力持续到本人与公司解除劳动关系5年后，因本人未尽到保密义务给公司造成经济损失的，本人愿赔偿公司损失并承担法律责任。
承诺人:
XX年 XX月 XX 日
保密承诺书 篇4本人参加____年____月____课程期末/重修/补考考核命题工作，在命题工作期间直至考核结束(____年____月____日至____年____月____日)，将本着对国家负责，对学校负责，对学生负责的态度，严格遵守国家、学校有关保密法规和纪律，并作以下承诺：
1、不参加任何有关该课程考核的补习、辅导活动。
2、不向任何人透露试题的内容和命题工作情况。
3、不向任何人透露命题人员姓名。
4、若有任何形式的泄密行为，愿意接受组织上的纪律处分直至追究法律责任。
学院/教学部：
承诺人：
年 月 日
附：试题保密规定
考试试题保密工作是一项非常严肃的工作，既关系到校风、学风及考试的公平、公正，又关系到学校培养人才的质量。为了做好试题保密工作，强化保密意识，特制订本规定。
一、命题
试题及标准答案在考前属于绝密材料，命题期间的保密工作由各系(部)负责。各教研室按照命题要求拟定好试题后，由教研室主任审核、密封、签字，并指派至少两人按规定时间提交考籍科。命题教师要签署《考试命题保密承诺书》并作到：
1、不向任何与考试命题工作无关人员透露自己参加的课程考试命题工作;
2、不向任何人泄露试题内容;
3、绝对保证命题所用计算机的安全性和保密性;
4、命题结束后即销毁与试题有关的草稿纸和电子文本，不保留命题副本;
5、命题结束后即认真清除命题用参考书内的命题标记。
二、制卷
考试制卷工作由教务处考籍科完成，制卷期间的保密 工作由教务处负责。制卷过程采取半封闭式集体工作，制卷过程要做到：
1、明确责任，分工负责，互相监督;
2、试题专人收录，收题计算机双密码保密;
3、专人制版(原件、废版、整理放好)、印刷(废版、废纸不得乱扔)、封存保管;
4、严禁非工作人员出入制卷室;
5、作废试卷、废版、废纸不许带出制卷室，每日离岗前在有关负责人监督下统一销毁。
四、考试期间，应做好试题的发放及回收工作, 要认真履行签字手续。监考教师及考务工作人员要认真核对实考人数与回收实考试题数是否一致，缺考及空考试卷要交回考籍科。
五、阅卷
教研室阅卷过程中各环节要落实到人，专人负责和监督。要严格履行交接手续，切实做好保密工作。
六、考试涉密人员保密规定
1、考试涉密人员要严格遵守保密规定;
2、考试涉密人员不得将考试试题抄袭转录，不得乱丢乱放，不准随意扩散，不准擅自翻印;
3、考试涉密人员在岗位上要守住自己的口，锁好自己的柜，看好自己的门;
4、考试涉密人员杜绝在公共场所携带与考试题有关资料;
5、考试涉密管理人员离岗、离职前要把所保管的有关文件、资料等全部清理移交，不得带走。
七、考试试题保密工作事关重大，教务处及各系(部)要安排专人负责试题的保密及管理工作。各级领导要带头执行考试试题保密各项制度，相关工作人员要牢固树立试题保密意识，做好试题保密工作。对违反考试保密制度泄漏试题的人员，视情节轻重给予相应纪律处分。
八、本规定由教务处负责解释。写作模板
保密承诺书 篇5我了解有关保密法规制度，知悉应当承担的保密义务和法律责任。本人庄重承诺：
六、离岗时，自愿接受脱密期管理，签订保密承诺书。
违反以上承诺，自愿承担党纪、政绩责任和法律后果。
承诺人：
日期：
保密承诺书 篇6为确保北京市公安局丰台分局政府采购项目的保密安全，根据《中华人民共和国保守国家秘密法》、公安部、国家保密局关于《公安工作中国家秘密及其密级具体范围的规定》（公发[1999]5号）、《公安机关警务工作秘密具体范围的规定》公发（[20xx]12号）和《北京市公安局科技保密办法（试行）》（京公科字[1998]777号）等相关规定，签订本承诺。
一、北京市公安局丰台分局委托北京华采招标代理有限公司的“北京市公安局丰台分局采购基层执法单位应急图像传输设备项目”属于保密项目，现告知所有购买招标文件的潜在投标人，以及其他所有参与项目人员。各方均有义务对项目的各种资料和信息进行保密。
二、参与项目各方必须对所有相关文件资料进行妥善保管，或交还给北京市公安局丰台分局和北京华采招标代理有限公司，不得丢失，更不得向第三方提供。
三、在北京市公安局丰台分局政府采购项目执行政府采购活动期间，各方应掌握本方工作人员资质、自然状况，对参加本项目的工作人员登记造册。保证发生泄密情况后，能为采购方提供查找相关的工作人员和泄密原因的原始资料、线索和证据，并积极协助调查工作。
四、应保证北京市公安局丰台分局政府采购项目，采购活动实施期间及完成以后的任何时间内对本项目保密内容不予泄露，如对本项目内容及其有关的内容发生泄密事故的，过错方应对因泄密造成的后果承担相应的法律责任。
五、此承诺书一式二份，北京华采招标代理有限公司1份、保密承诺公司1份。自签订之日起生效，并长期有效。
保密承诺公司（公章）：
授权人签字：
年 月 日
北京华采招标代理有限公司
20ｘｘ年 01月08日
保密承诺书 篇7我了解有关保密法规制度，知悉应当承担的保密义务和法律责任，本人庄重承诺：
六、离岗时，自愿接受脱密期管理，签订保密承诺书。违反上述承诺，自愿承担党纪、政纪责任和法律后果。
承诺人签名：
