“劳务派遣”用工方式浅析
摘要：随着经济全球化步伐的加快以及我国企业改革的不断深入，人力资源多元化的特色日趋明显，在这样的背景下，大量的“劳务派遣员工”出现在不同性质的企业中。本文从劳务派遣型员工的特征分析人手，指出了劳务派遣用工方式存在的问题，并提出相应的建议。
关键词：劳动力多元化;劳务派遣;人力资源管理
在国家工业化、城市化步伐加快和城乡就业壁垒逐渐消失的背景下，越来越多的农业剩余劳动力进入城市寻找就业机会，这使得我国人力资源多元化的特色日趋明显，企业的用工形式也越来越多样化，大量的“劳务派遣员工”就是在这样的背景下出现，这也是我国劳务派遣业迅速发展的原因。根据全国总工会2007年的统计，在公有制企业、事业单位机关和团体中，我国有劳务派遣工2500万人左右，其中仅建筑系统就超过1000万人，估计到2010年，我国劳务派遣员工将占到就业人口的5%左右。
一、劳务派遣的主要特点
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的一种雇用和使用相分离的新兴三方就业模式。这种就业模式与传统的两方模式相比呈现出许多新特征。
(1)两方模式
在传统的雇佣两方模式中，雇主与雇员之间是一种以交换为本质，以冲突与合作为现象的利益关系。这种关系首先是以契约为基础，双方之间签订劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同一经签订即具有法律效力，雇主和雇员平等地置于法律的监督和保护之下，双方履行各自的义务，享有各自的权利;其次，传统雇佣关系是企业经营过程中所产生的关系，强调雇主与雇员在劳动过程中的相互参与;第三，每一种雇佣关系系统都形成了管理企业的规则，这些规则在劳动者和资方之间形成了以维护和谐关系为主要目的的工作共同体。雇主与雇员间的利益冲突关系如图1所示。
(2)三方模式
在劳务派遣就业三方雇佣模式下，劳务派遣服务不再是传统性的雇员在雇主的场所完成工作的雇佣关系。使用派遣员工的企业、派遣员工和劳务派遣机构之间的关系如图2所示。
图2所示的三方模式使劳务派遣机构、用人企业和派遣员工作为理性的经济主体形成了三种关系：第一，劳务派遣机构与派遣员工之间的关系。第二，用人企业与劳务派遣机构之间的关系。第三，用人企业与派遣员工之间的关系。对比这两种用工模式，可以看出劳务派遣用工模式具有如下特点：第一，劳务派遣中存在第三方主体——劳务派遣机构。在传统的就业模式中只涉及劳动者和雇主两个主体方，两者之间是雇用关系。而在劳务派遣模式中，涉及到三方主体——劳务派遣机构、被派遣员工和用人单位，使得这种就业模式更为复杂，派遣机构和客户公司之间签订的劳务买卖派遣合同，是一种劳务买卖的契约关系;第二，在劳务派遣就业模式中，劳动者(被派遣工人)不是直接为雇主(派遣机构)提供劳动，而是为雇主的客户(用人单位)提供服务，雇用关系和使用关系相分离。第三，派遣机构成为被派遣员工和用人单位信息交汇的“蓄水池”。派遣机构可以通过供求人员信息“蓄水池”中的劳动力供需求信息，自由调节劳动力市场的供给与需求。第四，劳务派遣是对人力资源开发与管理的一种制度创新。在劳务派遣模式中，派遣机构分离了企业的部分劳动管理职能和专业技能培训，成为真正意义上的人力资源公司，有利于促进人力资源的开发。
二、劳务派遣型用工模式的益处
劳务派遣最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离。它具有提升企业劳动用工灵活应变能力、节约人力资源成本、转移风险等优势，在效率优先的市场条件下，对于临时性、辅助性的岗位采用劳务派遣，可以增加用工单位应对外界变化的灵活性，特别符合当前企业减员增效的人力资源管理的普遍要求。这种用工形式的益处可以从宏观、企业和员工个体三个方面讲行阐冰。
宏观层面的益处主要体现在宏观资源配置方面：①重新整合社会人力资源，优化人才结构，提高人力资源的利用率;②非专用性人力资源的自由转换，提高社会整体的人力资源使用效率;③降低个人求职成本，实现规模经济和培训的规模效应。我国现有人才结构性矛盾突出，而政府宏观调控，市场的微观调节并不能从根本上解决这一矛盾，劳务派遣作为介于政府调控与人才市场调节之间的一种调配手段，通过专业化的人力资源服务，能较为有效地整合社会人力资源，优化人才结构，提高人力资源的利用率。
对企业的益处体现在：①人事管理便捷化，获得专业高效服务。用人单位与劳动者个体之间往往由于各自期望值的差异和就业信息的缺乏等原因，导致招工或就业的成功率不高，而劳务派遣机构凭借其业务优势，根据其拥有的人力资源状况选择合适的单位将人员派遣出去，这种人力资源配置方式比市场自发配置方式更节约成本，效率也更高。②灵活的弹性用人机制。尤其是一些制造性企业。由于生产经营的关系，员工的人数有季节性变化的要求，劳务派遣型用工模式，可以为用人单位提供一种即时需要即时使用的弹性人员使用方式，从某种意义上说派遣机构成了用人单位的人力资源储蓄库，用人单位可依据自身的需要挑选人才，以减少本单位人员储备，降低固定人工成本;③避免了处理劳资纠纷的麻烦。劳资纠纷一直是用人单位最头疼的问题，处理不好会严重影响单位的发展甚至生存，通过劳务派遣用工模式，由于用人单位与被派遣人员之间是一种服务关系，不存在劳动人事关系，因此，所有人事或劳动纠纷都由劳务派遣机构处理，这样用人单位就免除了处理劳资纠纷的麻烦。
对派遣员工的益处主要体现在：①更多信息资源、就业机会与就业渠道。在这种用工模式下，劳务派遣机构实际上是个信息的集聚中心，为就业者供了更多的就业机会和就业渠道，给他们提供了一种新的选择，让就业者在流动中找到最适合自己的工作方式，使自己的能力得到发挥;②合法权益能够得到保证。被派遣人员可通过派遣机构有效监督用人单位规范用工，为派遣人员提供职业安全和卫生条件，按时交纳社会保险金，按时发放工资，使派遣人员的合法权益得到应有保障。
综上所述，劳务派遣型用工模式，对用人单位来说省时、省力，且招收到的人员有保障;员工也能享受到租赁的好处，不必因一个企业的失败而失业，并通过劳务派遣机构的规模经济效益，随时找到流动就业的机会;派遣机构则从它的专业化服务中赚取利润，这无疑是一个三赢的人力资源配置模式。
三、劳务派遣型用工形式存在的问题
由于劳务派遣用工形式可以使企业灵活应对环境变化导致扩充或裁减员工的境况，因此在我国发
展迅猛，但由于被派遣的员工一般具有流动性大、文化层次偏低、就业能力弱、法律意识淡薄的特点，在管理过程中还存在如下问题：①由于派遣员工自身不归属于用工企业，在福利待遇等享受上也不依赖于用工企业，对企业可能缺乏应有的责任心和良好的忠诚度，如果管理没有跟进，派遣员工不仅不能发挥优势，还可能导致责任事故、企业核心技术泄密和较低劳动生产率等问题，给用人单位带来一定的负面影响;②我国劳务派遣机构的市场定位不明确，经营资质缺乏审批程序，无序竞争和侵犯被派遣者权益的情况较为普遍;比如：一些用工单位借劳务派遣之名长期使用劳动者却不与之签订劳动合同，借此不给劳动者参加各项社会保险;③派遣单位对用工单位不采取必要的安全生产措施、剥夺派遣员工法定休息、休假权利等行为采取的是漠视态度;④派遣员工不仅在劳动合同签订、参加社会保险、工资领取水平、职业安全卫生、生产生活条件和职业技能培训等方面难以与正式工享有同等的待遇，而且一旦发生劳动争议，派遣机构与用人单位相互推诿，被派遣员工难以得到权益保障和法律救济。⑤有些企业出于规避《劳动合同法》中关于连续订立两次固定期限劳动合同后，应当订立无固定期限劳动合同的规定等，在非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用劳务派遣员工，使劳动者的权益受到侵害。
四、新形势下劳务派遣行业的完善建议
鉴于目前我们国家劳务派遣中存在上述问题，为了使劳务派遣行业规范有序地发展，建议从政府、用人单位和劳务派遣机构应共同做好以下方面的工作。
1.政府应从宏观方面采取以下措施：第一，明确监管职能和监管程序，建立劳务派遣机构准入机制，界定劳务派遣三方主体的责任与权利，督促派遣机构严格遵守劳务派遣的适用岗位的规定，严肃惩处劳务派遣中的违法行为。第二，发挥政府的引导与协调作用。政府应该对劳务派遣在政策、税收、资金、培训和信息方面给予支持，同时整合教育培训资源开展部门之间、地区之间的劳务协调与协作，为劳务派遣提供快捷的信息服务。第三，应该充分发挥工会集体谈判的作用。目前我国工会组织在维护劳动者权益方面的作用还没有完全显示出来。因此，应发挥工会的力量，通过建立工会与派遣机构的集体谈判制度，签订集体协议，加强社会组织对劳务派遣机构的监管，从而减轻政府的压力。
2.用工单位应增强被派遣员工的归属感以提高企业的凝聚力
由于被派遣员工是与派遣机构签订劳动合同，不属于企业的正式员工，所以他们普遍缺乏归属感。为稳定派遣员工队伍，保障企业正常的生产经营和各项事业目标的完成，可采用被派遣员工自愿加入工会组织的方法，让他们也成为企业工会的正式一员，使他们的合法权益得到有效的保障和维护，增强他们的归属感，这对于改善派遣员工的精神面貌、提高工作热情效果非常显著，同时也增强了企业的凝聚力;其次，要在公平机制基础上采用雇用待遇差异化。由于被派遣员工不属于本企业，企业不得不在某些层面对派遣员工采取一定的防范措施，这些防范措施很可能影响其充分发挥知识、技能。因此，企业有必要系统地研究各类人力资源管理措施，使之相互整合、互补，最终形成对不同人员管理的公平感。在具体实践中应做到：识别个体间的差异、人与工作相匹配、公平的薪酬和激励机制，尽量缩小与正式员工之间的差距;第三，通过有效激励提高被派遣员工的工作满意度。提高工作满意度最简单的一种方法就是对员工的认同。与别的激励因素相比，认同员工的优异表现通常只需很小的成本甚至不需要成本。如在某项工作之后立即对其表示奖励和认同，会进一步鼓励这种工作行为的重复进行。认同的方式是多样的，最好的方式是利用多种机会，认同个人和团队的成绩。
3.用工单位注意劳务派遣用工中法律风险的防范
《劳动合同法》用了十一个条款来规范劳务派遣，维护被派遣劳动者的合法权益，使劳务派遣用工形式有了法律保障。用工单位在采用劳务派遣用工模式时应从以下几点来防范潜在的法律风险。
(1)选择有资质的劳务派遣单位
按照《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定，在选择劳务派遣机构时，一定要选择具备劳务派遣主体资质和具有较强支付能力的机构，以规避可能的法律风险。若企业选择了不具有主体资质的劳务派遣机构，一旦派遣员工与实际用工单位之间发生工资或者工伤赔偿争议时，为保证派遣员工的利益，有的地方立法要求用工单位承担连带责任，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条也有类似的规定，由此可能给用工企业带来连带责任的法律风险。
(2)签订“责权明晰”的派遣协议
劳务派遣用工模式是派遣员工与实际用工单位并不建立劳动关系，用工单位与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的。尽管《劳动合同法》第59条明确了派遣协议必备条款，但有许多事项还需要通过与劳务派遣单位平等协商后在劳务派遣协议中进行约定，比如，在对派遣员工管理分工上应该是用工单位负责劳动过程管理，派遣公司负责劳动关系管理，因派遣机构的过失引起劳动争议并造成用工单位损失的，派遣单位应当赔偿用工单位的损失。总之，应通过责权明晰、条款完备的劳务派遣协议降低用工争议的法律风险。
4.劳务派遣机构应与利益相关者进行有效沟通
劳务派遣机构需要与派遣员工、用工单位进行经常性的有效沟通，尤其是在签订劳动合同、劳务派遣协议时，应明确三方的权、责、利，规避劳务派遣过程中容易出现的劳动争议和用工风险。同时，劳务派遣机构应牵头构建劳务派遣三方利益分享的激励机制，劳务派遣的价值最终产生于被派遣劳动者在用工单位创造的价值，劳务派遣中三方收益都取决于被派遣劳动者在用工单位的工作绩效，因此，劳务派遣单位应与用工单位建立信息共享平台，支持对被派遣劳动者的绩效考核系统，明确三方的收益分配方式，并在此基础上建立劳务派遣三方激励机制，以便在这种新型的用工形式中达成共赢的局面。
作者：黄爱华 徐文菡
【摘 要】随着我国人事管理管理模式的转变，劳务派遣用工方式成为解决企业用人困难、提高人力资源配置效率的重要举措。虽然企业采用劳务派遣用工方式具有明显的优势，但是其中也存在一定风险。因此，论文立足多年工作实践，阐述了企业劳务派遣用工方式的利弊，进而提出控制企业劳务派遣用工风险的具体对策。
【
【关键词】劳务派遣;利弊;人力资源;风险控制
【
1 引言
随着我国人力资源管理模式的不断优化，特别是经济新常态发展带动了我国劳务派遣用工方式的发展。尤其是企事业单位近年来热衷于选择劳务派遣用工方式。劳务派遣就是由劳务派遣机构与被派遣人员签订劳动合同，派遣人员与用人单位不签署劳动合同的关系[1]。劳务派遣用工方式的出现有效地缓解了用人单位用人成本高、优质人力资源短缺等问题，但是其在现阶段仍然存在一些风险因素。
2 企业劳务派遣用工方式的利弊
随着我国人力资源体制改革的不断深入，企业劳务派遣用工方式已经成为企事业单位人力资源管理的重要内容之一。企业劳务派遣用工方式具有以下利弊关系。
2.1 企业劳务派遣用工方式的优势
随着企事业单位服务内容的不断增加，受限于企事业人员编制的约束，人力资源不足问题成为制约工作水平提升的重要因素。企业劳务派遣用工方式对解决用人单位人力资源紧张、压缩用工成本以及规避劳动法律风险等具有巨大的作用。具体表现为：一是通过劳务派遣用工方式可以缓解单位人力资源不足，提高人力资源质量。通过劳务派遣用工方式解决了派遣人员与用人单位之间的劳动合同问题，这样企业不仅可以将烦琐的人力资源管理实务转移给专门的劳务派遣机构，从而集中精力发展核心业务。同时，还可以提高优质人力资源的流动性，及时辞退素养不高的派遣人员，提升用人单位队伍的整体素质。二是通过劳务派遣用工方式可以压缩用人成本，提高企业经济效益。在当前环境下，企业招聘一名员工的费用要远远高于聘任劳务派遣人员的费用。因此，通过劳务派遣用工方式能够为企业节省大量的人力资源招聘管理费用。三是规避劳动关系法律风险。劳务派遣人员与用人单位不签订劳动合同，因此，由于各种原因造成的劳务纠纷与用人单位没有直接关系，有效地规避企业劳务法律纠纷问题。
2.2 企业劳务派遣用工方式的弊端
虽然劳务派遣用工方式为企业节省大量的人力资源管理费用，缓解用人单位用工不足等问题，但是其在现阶段仍然存在诸多不利因素，具体表现为：一是企业难以掌握劳务派遣人员的专业技能，难以满足岗位需要。由于劳务派遣人员是由劳务派遣机构选择的，用人单位对于派遣人员的专业技能、核心素养等都不熟悉，这样容易出现派遣人员能力与实际岗位要求不符的现象。二是由于劳务派遣人员与用人单位员工存在身份差异，因此，必然会面临同工不同酬的问题，在利益分配不均的驱使下会导致劳务派遣人员出现工作积极性下降，甚至出现有损用人单位形象的行为。三是人员流动频繁，增加用人单位核心信息泄露的風险。由于劳务派遣人员与用人单位不存在劳动关系，通常劳务派遣人员具有短期工作性质的特点。劳务派遣人员在工作中必然会接触企业的核心信息，而频繁的人员流动无疑会增加用人单位核心信息泄露的风险。
3 控制企业劳务派遣用工方式风险的具体对策
针对当前我国劳务派遣用工所存在的弊端，立足于优化劳务派遣用工方式，控制劳务派遣用工风险的具体对策如下。
3.1 完善劳务派遣制度建设，加强劳务派遣机构管理
优化劳务派遣用工方式的关键就是建立健全相应的法律法规。虽然我国于2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》明确提出要优化劳务派遣用工管理，并且就劳务派遣管理工作提出具体的细节[2]。但是通过观察，在实践应用中存在劳务派遣机构执行力度不足、细则落实不到位的现象。因此，在当前环境下我国人力资源管理部门必须进一步完善劳务派遣机制，强化对劳务派遣机构的监管：首先，我国要立足于劳务派遣市场的新变化、新情况细化劳务派遣法律法规。例如，针对当前劳务派遣市场存在的工伤纠纷问题，我国相关法律要进一步细化劳务派遣社会保险法规体系，明确监管主体。其次，要强化政府监督力度，加强对劳务派遣机构的监管。劳务派遣机构是劳务派遣人员管理的主要机构，为了避免劳务派遣人员与用人单位的纠纷，我国政府部门要加强对劳务派遣机构的监管，提高劳务派遣机构准入门槛，建立严格的信用机制，对于存在违规使用派遣人员或者派遣劳动合同不规范的问题要加大处罚力度。例如，针对当前劳务派遣机构不为派遣人员缴纳住房公积金的问题，相关部门要开展专门整治行动，以此构建标准化的劳务派遣机构。
3.2 优化薪酬管理体系，提高劳务派遣人员待遇
针对同工不同酬的问题，避免劳务派遣人员因薪酬待遇问题而出现积极性降低、人员流动频繁的情况，用人单位必须进一步优化劳务派遣人员的福利待遇管理体系，提高其归属感：一方面，用人单位要加强与劳务派遣机构的沟通，为劳务派遣人员争取更多的利益。针对劳务派遣人员工资标准低的问题，用人单位可以本着人性化的原则，为劳务派遣人员争取较高的工资标准，以此增强劳务派遣人员的归属感。例如，根据劳务派遣人员所反映的企业没有为其缴纳社保的问题，用人单位可以督促劳务派遣机构为派遣人员缴纳社保，以此规避后期的法律纠纷问题。另一方面，用人单位要在现有法律法规的基础上提高劳务派遣人员的福利待遇，通过构建与本单位职工相同的劳保福利发放标准，激发劳务派遣人员的工作积极性。用人单位要加强对劳务派遣女性职工的保护，在“三八”等节日为其提供相应的福利，以此增强其归属感。同时，在遵循劳务派遣人员意愿的基础上，可以适当地增加劳务派遣人员的加班次数，以此增加其个人收入。
3.3 创新劳务派遣管理模式，构建多元化管理方式
劳务派遣用工方式是缓解用人单位人力资源紧张问题的重要途径，在实践中存在劳务派遣人员长期服务同一用人单位的现象。如果派遣人员长期服务同一用人单位，则可以开辟向用人单位直接录用转化的渠道，这样不但可以有效降低用工单位正规直接录用劳动者的成本（不再向劳务派遣单位支付派遣费用），还能有效提高用工单位的市场生存能力和竞争能力，为用工单位的可持续发展提供了必要的劳动力资源渠道和平台[3]。另外，用人单位也要建立良好的企业文化氛围，营造企业员工与劳务派遣人员互帮互助的氛围，以此增强用人单位的核心市场竞争力。例如，事业单位对表现出色的派遣劳务工进行表彰和奖励，同时，督促劳务派遣公司按照一定的规范将见习派遣工转正并晋升。
3.4 提高劳务派遣人员素质，增强专业技能
面对我国就业市场严峻形势的挑战，越来越多的大学生选择以劳务派遣的身份进入企事业工作。对于劳务派遣员工而言，劳务派遣方式更为灵活。因此，为了长远职业发展，作为劳务派遣人员必须加强学习，提升自我岗位技能：首先，劳务派遣人员要认识到学习的重要性。面对竞争日益激烈的就业市场，劳务派遣人员必须努力学习，对照用人单位岗位要求锤炼技能，以此尽快适应用人单位的工作环境。由于劳务派遣岗位具有很强的专业性，因此，劳务派遣人员要想在用人单位岗位中被认可就必须切实履行社会职责，以认真负责的学习态度处理工作中的问题。其次，劳务派遣人员要增强职业道德素质，严格按照派遣岗位制度要求开展工作。由于派遣人员不属于用人单位职工，但是其在具体的工作中必须严格按照企业制度要求规范自己。在当前环境下，劳务派遣人员必须以高标准的职业道德素质规范要求自己。例如，严格恪守保密机制，不得将用人单位的各种机密信息向外泄露。
4 结语
总之，企业劳务派遣用工方式已经成为我国人力资源管理的重要组成部分，但劳务派遣用工方式也是一把“双刃剑”。因此，在具体的人力资源管理中，人们要清楚劳务派遣的弊端，并且采取有效的措施控制与消除劳务派遣用工风险问题，以此构建高质量的人力资源管理市场体系。
【参考文献】
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【2】鲍雨.新业态背景下“关联”劳务派遣用工的行为解构和规制路径探究[J].宜春学院学报，2020（01）：30-34.
【3】甄晓光.加强企业劳务派遣风险管控的主要策略[J].企业改革与管理，2019（15）：99-100.
作者：张洪吉 韩冬
摘要：本文结合国家政策规定和企业实际，对新形势下国有建筑施工企业劳务用工方式进行了探讨。
关键词：新形势 建筑施工 劳务用工
2014年7月，国家住房和城乡建设部颁布《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》(以下简称《意见》)，以此为标志，国家对建筑业实施更加规范和完善的管理。其中，《意见》第17条对于建筑行业用工方式提出了明确的政策导向：建立以市场为导向、以关键岗位自有工人为骨干、劳务分包为主要用工来源、劳务派遣为临时用工补充的多元化建筑用工方式。本文结合国家政策规定和企业实际，对此进行探讨。
1 国有建筑施工企业劳务用工方式的变革与现状
国有建筑企业劳务用工方式与国有建筑企业体制改革基本同步，大体经历了三个大的阶段：第一阶段：计划经济时代的全民所有制身份阶段。这个阶段与计划经济“小企业、大社会”的特点相适应，不论是企业管理人员(干部)，还是基层操作人员(工人)，都具有国有企业正式职工的身份。对应的时间段大致是建国初到上世界九十年代初近四十年的时间。第二阶段：项目法施工推行以后，管理层与作业层分开阶段。这个阶段从上世纪九十年代初，国家倡导建筑行业以“鲁布革”经验为蓝本全面推广项目法施工，到2011年，以住房与城乡建设部颁布修订版的《建筑企业资质管理规定》为标志，大约经历近20年时间。这个阶段最主要的特点就是管理层与作业层的两层分离，形成企业管理层、项目管理层、劳务作业层三个管理层级。在劳务作业层方面，比较大的劳务队伍也会有自己的项目管理层。而在这个两层分开的过程中，建筑企业对国家发展一个最显著的贡献就是，数量巨大的农村剩余劳动力进入劳务作业层领域，并经过十余年发展，形成了农民工大军这个新的产业工人队伍。其管理模式也经历了最初的“包工头”模式到2001年住房和城乡建设部颁布第一版《建筑企业资质管理规定》(2011年修订)后的劳务分包企业及其资质分类分级管理。这也是目前企业最主要的管理模式和用工方式。第三阶段机械化和信息化时代对劳务用工的新要求。在经历最初粗放式发展和国家出台相应政策法规的治理和规范之后，国有建筑企业管理模式和用工方式也自然升级到精细化管理的层面。必须从根本上对原有的管理模式和用工方式进行根本的变革，才能走出一条国有建筑行业可持续发展的道路。为此，部分建筑企业在全系统开始全面实施工程项目精细化管理和作业层建设改革。在这个阶段，企业面临的最大问题就是企业人力资源存量结构失衡、素质不高;增量受限与企业规模扩张，包括实施“走出去”战略海外项目发展对高素质、高技能人力资源的大量需求之间的矛盾。
2 精细化管理对劳务用工的新要求。
2.1 实行工程项目精细化管理之前企业劳务用工的主要方式和存在的问题。①劳务分包。通过劳务分包合同的约定，将特定的分项工程分包给具有相应资质的劳务企业，由其组织管理、技术和作业力量，在保证安全、质量、工期等要求的前提下，完成施工任务。这是目前国家法律允许、业内通行的建筑业普遍的劳务用工方式。在企业层面，这种用工方式基本填补了自有作业层退出后形成的空白。尽管如此，在各类劳务企业鱼龙混杂、实力参差不齐、管理乱象丛生的情境下，主体企业对劳务分包企业的实力选择和有效管理成为凸显的大问题。②代理制员工。基于国家新“劳动合同法”的实施和劳务用工风险性增加，近几年企业更多地愿意采取较为灵活的用工方式。为满足施工现场和一线管理岗位人力资源紧缺的现实，众多企业采取与人事代理机构(后与劳务派遣机构)合作，聘用一定数量学历层次和技能层次的劳务人员充实管理岗位。这种方式，实质上就是目前通行的劳务派遣用工方式。但是，根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。关于这一条的立法说明则更加清楚：“劳务派遣不得以永久取得与受派企业正常的、持续性的经营活动相联系的工作为目的，法律上也不会承认这种效力”。而我们实际上对劳务派遣制员工的引进和管理与这个规定是相悖的。这又在新的方面埋下隐患。同时，录用人员在职称、岗位晋升等方面的要求和期许也是劳务派遣所不能也不该承受之重，造成这批人实质上是企业内没有未来的人。③外聘。通过直接招聘社会相应的技术和业务人才，补充相关岗位，弥补人员短缺的局面。主要由企业所属的二级机构如专业中心、项目经理部为主体与相关个人签订用工合同。但是因为二级机构不具备法人资格，其风险也直接由主体企业承担。
2.2 工程项目精细化管理对劳务用工的规定。劳务分包形式下的劳务用工，虽然从形式上满足了一切国家法律法规所要求的全部要件，但是基于中国的国情，其在实际运作上任然是“包工头”模式。因此，建筑企业的内部管理中，也有一系列负面问题，这种情况一方面是由工程劳务分包管理缺陷所致，另一方面，也是国有建筑企业在推进体制改革的过程中，几乎普遍采取了基本退出作业层而完全采用劳务分包解决作业层空缺的方式，从而造成国有建筑企业普遍失去了自有的作业层队伍。在这种背景之下，住建部《意见》对建筑企业成立自由的劳务分包企业的政策支持，既是对国情现实的把握，也是对改变这种现状的期许。基于此，一些企业推出加强作业层队伍建设的改革，也就是顺势而为的情理之作。
作业层队伍建设，是推进劳务用工体制和管理变革的一项重大改革，其核心精神概述如下：以建筑企业为主体，通过搭建施工劳务企业和专业化分公司两类刚性平台，建设“以我为主、管控到位”的核心层，巩固“受我所控、合作共赢”的紧密层，规范“为我所用、市场化选择”的普通层。通过建立适当参股、有效控制的劳务型公司，以市场运作方式，为工程项目施工生产提供劳务人员来源和作业层队伍支持，搭建依法合规的劳务用工平台。专业化分公司以企业管理人员、技术骨干、技术工人组成管理层组织架构，吸纳部分作业人员。这两大刚性平台都属于核心层范围，也是作业层改革实施和成果体现的重点。
关于劳务企业的管理，重点体现为：①施工劳务企业要依法出资注册并按规定取得施工资质和相关准入资格。②劳务企业用工可采用订单式培养方式招用劳务工，或与劳务输出基地建立长期稳定的劳务用工合作关系，也可招收优秀大中专、技术学校毕业生进行培养。③施工劳务企业建立健全劳务人员管理、班组管理、薪酬、培训、考核、晋升、转录等组织化管理体制，实行分类管理、实现有效控制。对进入核心层的劳务人员，经过3年以上培养考核，可优先转录为主体企业正式员工。要依法规范企业劳务派遣用工管理，严禁企业与劳务人员个人签订劳动合同;项目作业层确需“临时性、辅助性和替代性”的派遣劳务人员，严格按照三性规定派遣，并规定在2016年3月1日前将使用的派遣劳务人员控制在劳务用工总量的10%以下。
通过以上的改革，建筑企业劳务用工将实现以下几个目标：①在正式员工录用之外，仅剩下劳务用工和劳务派遣用工两个载体和途径，其它载体和途径均被视为非法或违规。②劳务用工通过作业层实体分类、分层次地改革实现依法合规的管理。③劳务派遣用工仍然被保留，但是受到国家政策和企业规定的双重限制。
3 关于下一步规范企业劳务用工的思考
3.1 向国家规范管理的严格要求靠拢，主动适应国家法律法规的规定，是国有建筑施工企业用工规范的必然，也是适应“法制中国”新常态的必然。依法合规是这一轮加强管理的核心精神，也是今后政策法规的清晰导向。企业只有主动遵循这个要求，主动适应这个要求，才能在今后市场竞争中占据高位。
3.2 以改革创新的胆识和魄力全面清理和破除不适应法律法规的旧习和做法，是国有建筑企业在今后的市場竞争和企业管理中赢得主动的唯一选择。
3.3 牢牢把握企业的主导地位，以法律为导向，以市场为规则，是持续解决好企业发展各类矛盾的利器。劳务用工的风险为所有企业所感知，提高预见性，注重方法论就成为我们解决劳务用工问题的关键所在。一是对国家、行业劳务用工政策的学习与熟知，二是与劳务企业的法律沟通，这是劳务合同以外的必要工作，三是遵循市场通行规则，不另类，不违规，建筑企业劳务用工就不会出现方向性偏差。
以上是笔者在基层工作中的个人体会，如有观点不准确，论述不完整之处，将在今后的实践中继续观察与总结。
参考文献：
[1]贾锋.浅谈建筑工程项目施工劳务分包管理[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010(08).
[2]李一凡，徐学东，崔千祥.我国建筑业劳务管理体制研究[J]. 经济研究导刊，2010(17).
[3]杨书华.对建筑企业劳务用工管理的几点思考[J].建筑经济，2011(10).
作者：陈高文
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关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析 关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析
摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为，导致劳务派遣人员利益受损，在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业(用人单位)、劳务工(劳动者)三方当事人当中，企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用，但是伴随着发展，出现了许多问题。本文主要在界定劳务派遣概念的基础上，研究出现的问题，并提出相应的对策。从而实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。
关键词：企业;劳务派遣;存在问题;用工规范;解决对策
一、劳务派遣理论概述介绍
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
二、劳务派遣的作用的优势分析
1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化;
2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障;
3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工
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作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
三、企业在使用劳务派遣用工中出现的问题
1.出现劳务纠纷时，责任划分不清
现在社会上的劳务派遣公司林林总总，很多小型的派遣公司为了争夺客户，以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题，麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点，劳务公司为了节省费用，赚取更多收入，往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险，这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题，但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。
2.工资支付不及时、不透明，报酬不公平
由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者，有一些劳务派遣公司，混淆劳务费与劳动报酬的概念，没有把劳务工的工资落实到实处，不按规定结付加班费，从中克扣工资报酬，损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义，但由于受过去思想的影响，很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解，习惯于划分正式工、临时工，在企业同工不同酬的现象仍然很严重，而劳务工通常被界定为临时工，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，并且很少能够享受企业的奖金和福利等，这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情，不利于企业的运行与发展。
3.企业对劳务工的管理过于散漫
很多企业在实行劳务用工后，把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告，检查出勤情况，缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标
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准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形，缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。
四、企业劳务派遣解决对策分析
1.加强立法，提供法律保障和规范
由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。
2.严格劳务派遣在企业的使用范围
企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。
3.加强派遣过程中对其进行监督
企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。
4.强化监管规范派遣行为
作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注
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册资金数额，收取50 万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。
5.畅通内部沟通渠道
通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。
总结：虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。
参考文献：
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[3]夏波光.邱婕.劳务派遣，期待走向正规.中国劳动，2005.(6)
[4]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理.经济问题探索，2007.(7)
[5]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007.(2)
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[摘 要] 劳务派遣创新了企业新的用工模式。企业除了可以自行招用和使用劳动者以外，还可以通过第三方中介或代理的方式招用和管理劳动者，使得人力资源管理更为便利并促使相关风险降至最小。在众多涉及三方主体的用工模式中，劳务派遣由于其灵活性和便利性受到企业的特别推崇和优先选择。劳务派遣给企业带来了新的价值，但同时也不可忽视其潜在的风险，企业应充分研究适合自身发展的用工模式，合理规避风险，最大程度地推进企业长足发展。
[关键词] 劳务派遣 利弊 风险控制
劳务派遣通常是指，劳动力派遣机构与派遣员工签订劳动合同，在得到派遣员工同意后，使其在被派遣企业，即用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣最大的特点就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
一、劳务派遣用工的有利方面
劳务派遣用工形式可以解决企业在用工管理上一系列繁杂的事务性工作,以及企业临时性、短期的或周期性用工要求,降低了企业人工投入和人工成本，给企业创造了新的价值。
1.用工方式灵活:《劳动合同法》规定了如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同,而通过派遣的方式将有效解决这一问题。使用劳务派遣这种用工模式解决了制造类、施工类企业存在的季节性用工问题。
2.降低招工费用:甲方采用劳务派遣用工方式只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书,所有招工事宜均由劳务派遣机构办理,这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。
3.减少冗员:以前企业为了面对市场日益加快的变化形势,常常采用人员储备措施,因此在企业中总是存在一部分富余人员。劳务派遣机构可以使企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。
4.节省人工成本:劳务派遣人员的工资待遇可随行就市,当劳动力市场供给不足时,企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力,可以避免企业内部职工攀比效应。相反,当劳动力市场供给充足时,用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。
5.降低管理成本:通过劳务派遣用工方式,用工单位可以把诸如招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务剥离出去,极大地降低一般劳动管理成本,利于企业集中精力于企业的核心性、战略性劳动管理事务工作,从而提高自身的效益。
6.便于员工筛选:通过劳务派遣的方式试用劳动者,进行后备人员的筛选,可避免招进不合格人员,也可降低离职成本。
7.降低争议风险:甲方使用劳务派遣员工,由于双方之间不是劳动关系,所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议,劳动者若提起劳动仲裁申诉,应以乙方为被申诉人,甲方只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此,降低了其劳动争议的风险。
二、劳务派遣用工方式的弊端分析
用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时,也必须面对一些弊端，主要表现在以下几点：
1.企业长远目标难以实现:企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。体制的局限阻碍了劳务派遣员工真正融入到企业中,甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣员工的企业文化阴影,在一定程度上影响了企业的和谐发展,使企业长远目标难以实现。
2.劳动用工关系复杂化:劳动关系由原来职工与企业单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,这就造成了用工关系的复杂化,增加了管理难度,也容易引起劳动争议。
3.缺乏对企业的认同感和归属感:由于大多数劳务派遣员工存在着就业稳定性差、分配机制不合理、同工不同酬的现象,极大地抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性,以致劳务派遣员工在心理上对企业始终无认同感和归属感。
4.管理比较薄弱和松散:劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离,派遣单位提供劳动力,由用工单位接受使用,用工单位在组织劳动过程中,对劳动过程进行管理。劳务派遣公司对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面,无论从广度、深度,还是在管理力度都存在管理不到位的问题。
5.内部机密容易被泄露:在完成某个项目的过程中,用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会,无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。当这种关系结束后,受派遣人员在不同的公司间流动,就不可避免把机密泄露给其他公司。
6.劳务派遣容易产生新的纠纷：《劳动合同法》规定，劳务派遣主要是解决用工单位替代性、辅助性和临时性的岗位，如保洁工、食堂后勤岗位等。但不少企业，特别是国有大中型企业，甚至将企业主岗位如技术员等管理岗位通过劳务派遣，以降低用工成本，这明显违背了劳务派遣的用工原则，存在一定的用工风险。
7、与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》实施以前，采用劳务派遣用工确实可以转移风险，将本来需要承担的义务转移给一个没有经济实力的劳务派遣公司承担，以达到不承担义务的目的。但是，《劳动合同法》实施以后，用工单位的义务无法再进行转移，尤其是以前经常规避的社会保险费、加班工资等方面的义务和责任。对于被派遣劳动者的损失，用工单位必须与劳务派遣单位承担连带责任。
三、劳务派遣风险控制的若干思考
劳务派遣不同于一般的业务承包运作模式，因为它所运营的是以人为载体的劳动力交易。一般而言，用工单位从策划采用劳务派遣用工模式开始，就需要将风险控制纳入考虑范围内，应从以下方面做好风险管控工作：
(一)企业结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式。
《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此外，第59条规定： 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》的上述内容明确了劳务派遣方式的适用对象、范围与期限，如若不适当地采用该方式，将单位内部长期性、连续性的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，或者将劳务派遣范围扩大化，在长期性、稳定性、专业技术性岗位方面也采用劳务派遣工等类似情形，将面临背离立法宗旨，与相关规定不符的问题，因此要求企业充分识别派遣岗位需求。
(二)甄选合适的劳务派遣服务商。
1、选择优秀、专业的派遣公司可以帮助用工企业减少用工的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率。但是如若选择不当，不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自己带来更大的不可控风险。用工单位与派遣单位一同，存在承担“连带责任”的风险，一旦发生劳动争议，劳动者出于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一定是品牌影响力较大的用工单位主体一方。由此可能导致企业原本想完全转移风险的意愿，不能完全实现。
2、在选择派遣机构方面，假如短时间将大批用工需求集中于某派遣机构，可能存在劳动供给不敷使用;也可能由于局部个别问题，引发用工群体的稳定问题，发生群体纠纷直接妨害到日常的保障服务，后果将不堪设想。
3、在综合比较后，选择一个最符合公司要求的劳务派遣单位作为主服务商，承担大部分的派遣职能项目;选择几家风险控制较好的公司作为辅服务商，使其承担其力所能及的部分支持性人力资源职能的服务。具体操作过程中，可筛选出几家基本符合要求的劳务派遣服务商，邀请它们进行投标，选择性价比最高者确立合作关系。
(三)签订详尽的劳务派遣协议。
1、用工单位必须与劳务派遣单位签订详细周密的劳务派遣服务协议，用具有法律效力的契约形式约束双方的行为，这是企业和派遣单位合作的基础，直接关系到劳务派遣是否成功的关键因素。
2、劳务派遣协议条款必须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的描述和各种错误,对双方权力、义务、责任等应进行明确的规定,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。特别要明确保密性条款和培训费用条款。
(四)与劳务派遣单位及内部员工进行有效沟通。
用工单位将采用劳务派遣用工情况，分别与劳务派遣单位代表和派遣员工进行有效沟通，有助于推动采用劳务派遣用工顺利进行，降低由于员工动荡情绪造成工作效率下降、人员流失带来的风险。
1、与劳务派遣单位进行有效的沟通，可使他们尽快适应用工单位的办公环境和氛围，更快地投入到服务工作中来。沟通的方式可以请派遣单位主要管理人员到用工单位来感受公司文化、交互相关信息。
2、加强与派遣员工的有效沟通，多投入关怀，增强凝聚力。用工单位要将派遣员工作为企业的一份子来对待，在生活后勤、工作环境等各方面加强沟通和交流，多倾听派遣员工的心声，可以组织开展形式多样的座谈会、工会活动等加强彼此的交融。
(五)后期跟进管理及持续地风险控制
1、建立派遣员工信息库，加强信息互通交流。一方面督促派遣单位为派遣员工建立个人档案，比如工资发放情况、劳动合同签订情况、社保缴纳情况等信息的建立;另一方面，作为用工单位，有必要备份派遣员工的个人档案，便于了解和培养员工的职业发展。
2、用工单位应当定期评估劳务派遣服务商的工作绩效。很多人误认为靠采用劳务派遣用工服务就可以完全不为所外包的职能付出时间和精力了，而事实上，用工单位必须在协议履行的自始至终投入时间和精力，进行系统管理。对劳务派遣服务商的评估工作，除了由用工单位人力资源部门定期实施外，用工单位可设计“满意度调查表”，由被派遣员工进行定期地评价：了解员工对劳务派遣机构服务商工作态度、服务质量、解决问题的时效性等。通过定期考核和评估，一方面督促派遣单位服务质量的提高，另一方面为公司筛选优秀的派遣单位提供基础资料。
3、设计更有效的派遣服务商激励回报机制。激励回报机制包含两个层面的含义，其一，派遣公司所得回报应与其所提供派遣员工的工作质量挂钩;其二，派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核优秀的员工支付更高的工资，反之亦然。
4、用工单位还需要对劳务派遣服务商的财务状况和经营状况进行监控。用工单位与劳务派遣服务商签订劳务派遣协议是基于合作关系的信赖利益预期，由此，必须确保服务商在相当长的一段时间内在财务和经营方面不会发生重大问题。用工单位需要定期评估服务商的财务状况，评估服务商运行的信息系统和相应的控制措施(如资源、安全性、完整性和保密性);用工单位还需定期审查与服务商相关的内部控制、业务能力以及应急计划措施，以保证他们符合派遣合同要求，并与当前的市场和业务环境相一致;同时，密切关注与服务商合作项目的关键人员之更替变化。
5、建立风险预警机制。用工单位需要对劳务派遣服务商工作绩效的监控指标设立下限，设置监控表格对各职能外包情况、对劳务派遣服务商工作绩效进行最后评分。对综合评分较差的启动“警报”，在“警报”响起的一刻，用工单位必须及时与派遣服务商进行沟通，探讨有效提高服务质量的方式方法并按协议规定给予劳务派遣服务商适当的惩罚。
6、用工单位应督促并配合劳务派遣服务商对工作流程和方式方法进行持续创新。用工单位应当随时关注员工不满意的各个环节，及时与劳务派遣服务商交涉、进行情况反馈，共同探讨、协助劳务派遣服务商改进工作流程、持续提高服务水平。
综上所述，人力资源管理是塑造用工单位核心竞争力的源泉，将自主用工改进为劳务派遣，有其长足的进步和相当的优越性;但派遣用工模式也有风险，存在一系列问题，迫切需要加以研究和应对。
作者简介：
李富强 (1976.01-)男，浙江人，大学，经济师，主要从事电力建设人力资源管理工作。
1劳务派遣的含义
劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位(即实际用工单位)签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包的一种重要形式，涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。
2我国劳务派遣发展现状
随着我国社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来，他对增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。但是由于我国目前劳务派遣正处于起步、发展阶段，规模和数量还很有限，所以法律地位还不是很明确。首先，我国目前还没有关于劳务派遣的单独立法，除了《劳动合同法》外，其他的法律法规就没有相关的规定;其次，在法律缺位的情况下，相应的管理制度也没有跟上，虽有一些地方性法规有涉及，但普遍存在调整对象范围过窄，调整内容不全面等问题。使得劳务派遣过程中的一些运作问题无法可依，无章可循。最明显的问题就是三方关系不明确，相应的权利义务十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位相互推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。
3劳务派遣用工中出现的问题
3.1事实劳动关系问题
传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同属与用工单位，而劳务派遣涉及到三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下：①劳务派遣机构与劳动者之间是法律劳动关系②劳务派遣机构和用工单位之间是民事法律关系③用工单位和劳动者是事实劳动关系是与派遣者建立的劳动关系而与用人单位无关系，但是，一旦用工过程中出现问题，麻烦就随之而来。主要有一下几个方面。
3.1.1社会保险
由于现在劳务派遣用工方式的兴起，大量劳务派遣公司涌现出来，很多小型的派遣公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤 1
申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。最终的结果是企业花了钱,但还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。
3.1.2工资问题
对于工资问题最主要的就是同工不同酬;同工同酬是指相同或同类岗位的劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律等量劳动获得等量报酬。《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的报酬确定。”但是，现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位正式员工。这种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益，也使得不少劳务派遣工劳动积极性不高，这反过来是不利于企业的持续发展的。再者，劳务派遣工的工资无保障，因为企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。
3.2派遣单位和用工单位的问题
3.2.1 派遣单位的问题
由于劳务派遣用工方式的兴起及快速发展，众多劳务派遣单位涌入进这个市场，但是由于《劳动合同法》中没有对派遣机构有过多的要求，只要注册资本高于五十万元，就可以成立派遣机构,使得劳务派遣机构混乱，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当多的劳务派遣公司承担责任的能力差。使得用人单位和劳务派遣人员的利益受到损害。
劳务派遣公司只为追求自身的利益，在将派遣员工派遣到用人单位后，就算完成任务，后续对派遣工的跟踪管理和服务严重缺失，导致员工没有归属感，不能很好的融入用人单位，工作上没有积极性，对自身和用人单位都造成一定影响。
3.2.2用工单位的问题
我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工作，大多数属于不需要技术的操作人员，所以有的用人单位为了降低管理成本和用工成本，逃避劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。其次，用人单位钻法律的空子，就是用人单位可以不用经济补偿派遣工人就可将其辞退，这是恶意辞退派遣工人的行为。在用工需求量大的时候就大量接受派遣工人，当淡季的时候就辞退，逃避经济补偿金的赔偿，严重侵害了劳动者的利益。
用工单位对派遣员工的管理不到位，很多企业都把派遣员工的管理抛给劳务派遣公司，只是简单的记录考勤等基本情况，缺少对派遣员工工作表现的考核，只是把他们看作像是临时工一样员工，不会提供给派遣员工晋升的机会。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。
3.3法律不健全
因为劳务派遣用工方式在我国发展迅速，相关的法律法规跟不上他的发展步伐，《劳动合同法》虽然在一定程度上填补了劳务派遣这方面的一空白，但由于没有形成体系予以规范，同时由于中劳务派遣工与用人单位在实践发生的纠纷非常复杂性多变，仅凭《劳动合同法》及其实施条例不足以解决所有问题，留下不少法律的空白。一些劳务派遣组织往往与用人单位串通，少缴或不缴社会保险，压低劳务派遣工的工资待遇，劳动监察部门由于无法可依，无法有效打击这种现象。
4解决对策
劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、提升市场竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道，是我国的一个新的商机，潜力巨大，但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问题无疑制约着他的发展，所以采取有效的对策是亟待解决的问题，下面就以上出现的问题提出以下对策。
4.1加快立法进程
当下造成劳动关系不清，致使派遣员工的合法权益包括社会保险，工资等受到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和规定过于笼统，许多细节都没有详尽的规范。我认为应该将劳动派遣尽快针对劳务派遣用工的范畴制定一部《劳务派遣法》。对劳务派遣的一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和福利待遇等作出明确规定和约束，明确劳务派遣三方主体之间的权利义务，明确劳务派遣的使用范围，制定各自劳动争议的仲裁标准和处理程序等等。减少劳动争议的发生，更好地维护用人单位和劳动者双方的权益。
4.2加强监督管理力度
为维护劳务派遣员工的合法权益，劳动检查部门要加强对劳务派遣公司及用人单位的检查制度。重点是监督检查劳务型企业与派遣员工签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况;监督检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假等情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣企业和用人单位，依法责令限期整改，并依据劳动保障法律法规予以处罚，保障了劳务派遣和使用劳务人员的规范化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。
4.3 规定劳务派遣单位严格的准入条件
派遣公司的实力与信誉对派遣员工和用人单位都是很重要的，因此应当对派遣公司的资格实行严格的管理，劳务派遣单位的设立宜严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等)，由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。
4.4 对派遣员工进行跟踪管理
派遣员工在上岗前，派遣公司要对其进行相应的培训，培训的内容应针对用人单位的工作，同时向派遣员工详细介绍用人单位的情况，使他们能快速的融入进去。在派遣员工入职后，派遣公司还应当与用人单位核对派遣员工的工资支付、社会保险和考勤、工作业绩等资料;监督用工单位严格遵守劳动保障法律法规等。
4.5 用工单位制定完善的规章制度
企业要认清，虽然自己于派遣员工不存在劳动合同，但是劳务关系是存在的，对于派遣员工的管理不能至推给派遣公司，一旦出现问题，不仅给派遣员工也给自身带来很大的后果。因此企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们,也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。还有，企业要按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实
5总结
虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，上文对劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。
参考文献
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[5] 郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析[J]。中国商界(下半月)，2009，(9)
浙建建(2003)36号
各市、县(市、区)建委(建设局、建管局、市政公用局、房管局)，省级有关厅、
局：
为加强建筑施工企业劳务用工管理，规范招工，强化培训教育，切实提高劳务人员的安全质量意识，增强自我防范能力，杜绝重大事故，减少一般事故，切实维护劳务人员的合法权益和根本利益，根据有关法律法规，特制定以下规 定，自发文之日起施行：
一、建设工程的劳务作业必须分包给有资质、成建制的劳务分包队伍。严禁无资质、不成建制的劳务人员承接劳务分包工程。
二、建筑业企业要根据企业生产经营实际情况，统一制定计划，统一招工，统一使用管理。严禁将招工权下放到项目部和作业班组;严禁项目经理和班组长私招滥雇劳务用工。
三、严格建筑劳务合同管理，建筑业企业必须按规定与所招的劳务人员签订劳动合同，并依法为其交纳有关社会保险，切实维护建筑劳务人员的合法权益。严禁克扣、拖欠劳务人员工资。
四、严格实行三级教育，企业必须对所招劳务人员进行安全质量等教育培训;项目部和班组也必须对本项目、本班组的劳务人员进行有针对性的安全质量上岗培训。项目部必须建立劳务人员花名册并加强动态管理;班组长必须在每个班次前就本班作业的安全质量要求进行逐一交底，并计入台帐。严格实行架子工、电工、机操工等特种作业及其他主要技术工种的持证上岗制度。
五、劳务作业应逐步进入交易中心进行交易并办理备案。各地应尽快建立从事专业及劳务分包的二级交易市场，制订二级市场的交易程序和管理办法，使劳务分包的交易和备案等各项工作走向制度化和规范化。
六、要加快建筑劳务分包企业的培育。各地应积极引导总承包企业尽快实施管理层和作业层“二层分离”，迅速提升管理水平，使工程施工专业化，劳务作业企业化。积极引导低资质的建筑业企业尽快转向劳务分包。
浙江省建设厅
二00三年三月二十五日1
各单位：
根据***[2011]*号文件《****》精神的要求，我局本着公开、公正、公平的原则，现在全局范围内公开开展优秀劳务工转聘为合同用工的工作。现将有关事项通知如下：
一、招用范围
根据省公司“突出重点、重在激励和提高素质”的原则，招用的重点是业绩突出的支局(班组)长、优秀营销员，其次是符合条件、业绩突出的优秀营投人员。
二、招用条件
(一)、具备下列条件之一的劳务工：
1.荣获省、部级及以上劳动模范称号或省级及以上“五一”劳动奖章的;
2. 荣获省、部级及以上劳动模范集体或省级及以上“五一”劳动奖状的单位(部门)的主要负责人;
3.荣获全国邮政系统先进个人、优秀投递员、优秀营销员、优秀支局长荣誉称号的;
4.荣获全国技术能手、全国邮政通信技术能手称号的。 (二)、同时具备下列基本条件，并符合下列相关条件之一的劳务用工：
1.基本条件
(1)取得大学专科及以上学历(投递岗位和部分内部处理岗位可为高中及以上学历);
(2)取得本岗位职业资格等级证书或专业技术职务资格; (3)派遣到邮政企业工作满3年及以上。 2.相关条件
(1)营销岗位：负责营销方案策划或重要客户资源管理工作，业绩突出的;营销业绩连续3年在地市局名列前茅的;
(2)生产岗位：担任支局(所)长或班组长3年及以上，获得地市级或省级优秀支局(所)长、班组长荣誉称号，以及地市级或省级先进集体荣誉称号的;获得省级技术能手或省邮政通信技术能手称号的;取得中、高级职业资格等级证书，并获得地市级或省级先进个人等荣誉称号的;取得技师及以上职业资格等证书，业绩突出的。
希望全局职工正确、积极对待此次转聘工作。各单位负责人首先组织本单位全体人员公开透明的开展本单位评选工作，把符合上述招用条件的劳务工按照个人综合素质(如工作业绩、平时表现等)排名，于**日前上报县局劳资，局里会根据各单位上报的结果最后汇总排名，择优上报。
***局 2011年*月*日
一监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三劳动合同期限短于劳务派遣期限的在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四要求明确约定工作时间与休息休假安排并与劳务派遣协议内容相一致避免产生冲突。第五要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。
二正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位并对岗位作出符合实际状况的描述明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费且用工单位不得向劳动者收取任何费用劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况同时将缴费单据复印送用工单位备案。
三约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期根据被派遣期限的长短分别约定不同的试用期明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核如不符合录用条件的用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的应将离职文件送用工单位备案同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。
四约定劳动者因过错造成损失的劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。
五明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。
六降低工伤事故赔偿责任风险。一是要求劳务派遣单位为劳动者参加工伤保险在劳动者发生工伤事故后由社会保险经办机构承担主要的工伤保险待遇。同时约定如没有参加工伤保险的全部由劳务派遣单位承担工伤责任。二是要求劳务派遣单位单方或与劳务派遣单位共同为劳动者办理补充商业保险以便劳动者在工伤丧失劳动能力后可以减少国家规定需要用人单位支付的费用负担。三是明确工伤认定、劳动能力鉴定事宜由劳务派遣公司负责，用工单位仅负协助义务。
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