派遣人员培训计划（精选6篇）
科信银通（北京）国际劳务派遣有限公司
——劳务派遣就业培训部
一、培训总则
第一条 岗前培训的目标是要使新进人员了解本公司及合作企业的公司概况及规章制度，便于新进人员更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定。
第二条 凡新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施办法依本制度执行。
第三条 岗前培训的内容包括以下几个方面：
1、本公司及合作企业的创业史及公司业务；
2.合作企业的组织机构及公司管理制度；
3.拟任岗位的工作情况、业务知识、以及安全措施等问题；
4.员工岗前的职业道德培训。
第四条 新进人员的培训，劳务派遣就业培训部门应事先制订日程安排计划，培训进度记录等项目。
二、培训阶段
第五条 对于新进人员的培训，按工作环境与程序一般分为三个阶段：
1.公司本部培训（介绍本公司的基本情况）。
2.合作企业培训（详细介绍合作企业的企业文化，规章制度，安全措施等问题）。
3.员工岗前职业道德培训。
第六条 公司本部培训重点进行以下各项：
1.公司概况，包括公司历史、现状及其在产业中的地位。
2.讲解本公司的规章制度，以及服务项目，以及若遇到问题是应怎么处理。
3.参观公司的工作环境，解答派遣员工的疑问。
第七条 合作企业的教育培训的重点在于实际操作技术、技能及工作情况，其要点如下：
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1.每天的日常工作及可能的临时性业务。
2.拟任岗位的工作技能及工作方法。
3.时间的运筹与管理。
4.工作任务的达成率。
5.必要时可和教育机构合作为员工提供短期培训。
第八条 为有效达成教育培训目标，应酌情安排、灵活制订上述教育培训阶段的计划，并严格予以实施。
三、教育培训的内容
第九条 教育培训的内容，由劳务派遣就业培训部门会同相关部门可根据拟任岗位的特点确定并安排，一般说来，必须具备下列三项：
1.合作企业基本情况及发展的教育培训；
2.合作企业的规章制度与安全措施的教育培训；
3.工作服务态度与文明礼貌用语的教育培训。
第十条 必须确保新进人员通过岗前培训，使其具有相应的基础知识与基本技能，熟悉合作企业的组织结构、目标、政策、经营方针等情况、熟悉并遵守企业的规章制度。
第十一条 凡新进人员，都应对他们进行系统的教育培训，培养他们工作中的时间管理和计划能力，从而使其在今后的工作中能通过适当的组织与协调工作，按一定的程序达成工作目标。
第十二条 态度与语言教育培训的目的在于提高公司新进人员的乐观、自信的精神与积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。
第十三条 教育培训要注重讲究效率，按一定的计划与步骤促进培训成功与公司发展。
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 由用人单位向派遣劳工给付劳务报酬, 劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用人单位之间。
严格限制劳务派遣的岗位范围新法规定, 劳动合同用工是我国企业基本用工形式, 劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 并且用工单位还应严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例。
提高劳务派遣单位的准入门槛新法规定经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可, 并对取得许可的条件作了具体规定, 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施, 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
应与用工单位劳动者同工同酬新法规定被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣违法行为将受到处罚为进一步严格规范劳务派遣用工, 新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定, 对未经许可擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正, 逾期不改正的处以罚款, 并适当提高了罚款额度。
二、劳务派遣中出现的问题与原因
(一) 劳务派遣中出现的问题
1.社会保险金的缴纳, 用人单位与派遣机构双方推卸责任用人单位认为他们是用工制, 一切管理责任都在派遣机构, 他们只将劳务派遣工的应付工资发给派遣机构, 由派遣机构将工资发给劳务派遣工。而派遣机构认为他们仅起到了服务作用, 劳务派遣工的工作、生活、后期培训等责任都在用人单位。这样双方推卸责任, 致使社会保险金无法得到保证。
2.劳务派遣工享受不到用人单位的某些福利劳务派遣工不是用人单位的正式职工, 用人单位不愿为他们额外进行保险, 也无法对其进行补充保险。并且劳务派遣机构不了解他们的工作情况, 无法安排劳务派遣工的产假、休假等。
3.劳务派遣工加入工会遭遇两不管有些用人单位认为劳务派遣工并没有与本单位签订劳动合同, 与本单位没有劳动关系, 不是本单位的正式职工, 因此不应在本单位参加工会。派遣企业又认为劳务派遣工虽与本公司签订了劳务雇用合同, 与本公司存在雇用关系, 但公司并没有使用他们, 即使加入了本机构的工会, 工会也很难有效地开展工作、维护其权益。
(二) 劳务派遣中出现问题的原因
1.用人单位的利益追求由于有些企业认为劳务派遣劳动合同的签订会增加用工成本, 因此为了维护自己的最大利益而规避法律。此外, 一些用人单位甚至将长期工人合同分割成数个短期劳务派遣合同, 借此逃避承担劳动者的社会保险等责任, 对劳动者合法权益造成侵害。
2.劳动力买方市场下的选择劳动力买方占市场主导地位, 当用人单位损害劳动者权益时, 许多劳动者往往选择了妥协来寻求一份工作。受金融危机影响, 劳动力市场供过于求的情况更加严重, 更多的劳动者为保住工作而牺牲自己的合法权益。
3.司法救济较为滞后劳动监察部门有权对用人单位的情况进行监督, 但由于各种因素的限制, 在执法中难免存在顾此失彼。人民法院在受理此类案件前, 必须经过劳动仲裁等一系列法定程序, 使这种事后救济更加推后。
三、劳务派遣中出现的问题的应对对策
(一) 完善法规, 加强监管由于有关劳务派遣的法律法规有待完善, 完善法规、加强监管将成为依法维护劳务派遣工合法权益的有力保障。要明确规定劳务派遣的使用范围, 明确劳务派遣机构和用人单位各自的职责以及发生争议后的处理程序, 制定适合劳务派遣的合同文本。
(二) 组织劳务派遣工加入工会组织劳务派遣工加入工会要根据实际情况采取合适的形式和办法, 建立新型工会组织体系, 明确用人单位和派遣企业工会各自的作用和职责。
(三) 研究探索劳务派遣工合法权益的实现方式要根据劳务派遣的特点, 针对劳务派遣工的突出问题, 认真研究、积极探索劳务派遣工合法权益的实现方式, 吸收派遣工参加职工大会, 建立覆盖劳务派遣工的平等的合同制度并且积极调解处理有关劳务派遣工的劳动争议问题。
劳务派遣行业的健康发展对就业的贡献是非常明显的, 它对劳动力市场运行环境、社会大环境都有一定影响。如果不对劳务派遣中存在的问题加以重视, 不仅会使劳务派遣工的权益受到损害, 并且会影响社会的和谐健康发展。我们既要充分认识劳务派遣的地位和独特作用, 也必须看到劳务派遣自身的弱点和缺陷, 尤其是在劳动者权益维护方面产生的消极影响, 通过加强法律制度建设完善法规体系、加强监督管理, 促进劳务派遣行业的健康有序发展。
参考文献
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[4]刘明生, 杨从杰.人才租赁过程中的监督与激励[J].人才开发, 2005 (2) :27-29.
关键词：从业人员；素质；派遣机构；发展
人才派遣是用工单位根据自身的工作和发展需求，向人才派遣服务机构租赁急需人才，并通过该人才派遣服务机构，为所聘人才办理录用招聘手续、代缴社会保险，代理发放工资、管理人事档案等人事代理业务，是一种新型的“人才共享”用人方式。
这种新型的人才派遣制在英美等发达国家已盛行多年，我国的人才派遣从上世纪八十年代起，由北京外企人力资源服务有限公司开始为驻京外资企业提供派遣服务，至九十年代随着我国产业结构的调整，这种新型的派遣用工模式以其独特的优势，受到了用工单位和流动人才的认可。进入新世纪，新实施的《劳动合同法》，将劳务派遣作为独立章节列入其中，使派遣有法可依。自此，人才派遣业务如雨后春笋般地在全国各大城市迅速发展，目前在全国从事人才派遣的服务机构有1万多家，人才派遣从业人员超过了10万多。一些派遣机构急功近利，从业人员素质良莠不齐，这给用工单位带来了新的困扰。所以提高人才派遣机构从业人员的素质，加强人才派遣服务机构的内部管理，提升人才派遣的服务质量，是人才派遣机构发展的首要因素。作为人才派遣机构的从业人员，必须具备以下素质：
（一）饱满的爱岗敬业精神
人才派遣机构要生存和发展，就必须拥有一支爱岗敬业的优秀员工队伍。敬业精神是优秀员工的职业基准，是企业生存发展的灵魂。在一个可持续发展的企业内，员工如果不具备敬业精神或职业道德，无过硬的业务素质，就将被激烈竞争社会所淘汰。
在新时期，我们不能简单地依靠做员工思想工作去提高员工的敬业精神，而要通过“明确工作职责”和“量化的工作指标”来实现。建立科学的人力资源开发与管理制度，让每个员工都明确自己的工作内容、工作对象、工作目的，掌握评判工作好坏的标准，才能在工作中提高员工的敬业精神。
爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。爱岗敬业就是一种奉献精神，只有爱岗敬业的人，才会在自己的本职岗位上勤勤恳恳，兢兢业业、忠于职守，精益求精，才能干一行爱一行钻一行，才能为派遣事业作出崇高而伟大的奉献。
（二）超强的服务意识
人才派遣行业是第三产业，是现代服务行业的重要组成部分。自2008年1月1日《劳动合同法》实施后，派遣机构强烈地意识到，经济的发展给派遣机构带来了新的机遇与挑战，优质的服务品牌是派遣机构获取持久绩效的强大动力。
人才派遣机构作为一个服务行业，是一种全面的高层次的人事代理服务。专业高效的人才派遣和人事管理服务能够帮助企业加强人才的资源开发，降低企业的人力成本，使人事管理也更方便简捷。这些都必须通过从业人员自身高效的服务，来构筑用工单位和派遣人才之间的平台，使之能帮助用工单位建立起有效的人力资源管理体系，更好地服务于用工单位和人才。由于人才派遣机构数目众多，提供的服务日趋同化，而人力资源管理是专业性相对较高的专业领域，因此要从众多人才派遣机构中脱颖而出，就必须通过优化服务体现出专业高效，得到用工单位认可。
优秀人才是值得投资的资产，人才派遣机构要发展储备优秀人才，树立“最佳匹配”的服务理念。人才派遣机构要从企业的角度出发，按照人才与企业的匹配度帮助用工单位获取这些稀缺资产，使派遣机构成为用工单位理想的人力资源战略合作伙伴。新的经济发展形势，要求每一个派遣机构从业人员都必须具备超强的服务意识，关注求职者与用人单位的匹配度是人才派遣的重要方面。招人不难，招到合适的人才并留下就难了。所以人才派遣机构必须深入了解企业的需求，了解求职者的需求，综合各方面条件，才能做到人尽其才，才能让企业与求职者真正的融合。主动了解用工单位的用人意向，全心全意地为用工单位着想，提供从人才招聘、人才筛选、签订劳动合同、办理招工录用手续、缴纳社会保险、发放工资、接转人事档案、职称评定、评审，户籍挂靠等一条龙的人事代理服务，真正做到派遣机构“招人不用人”，用工单位“不招人用人”的派遣用工模式，解除用人单位对烦琐的日常人事事务的困扰，充分体现人才派遣机构的专业人做专业事的优势，用工单位只要专心地放手抓企业的生产、建设和发展。
（三）和谐的团队合作精神
团队合作是指一批有能力、有信念的人，聚集在一个团队中，为了一个共同的目标相互支持、相互合作、相互奋斗的过程。比尔盖茨曾经这样说过：“团队合作是一家公司成功的保证。不重视团队合作的公司是无法取得成功的。”随着人才派遣市场的日趋繁荣和激烈竞争，派遣机构应该强调团队精神，提升团队竞争力，建立群体共识，以达到更高的工作效率，取得更大的经济收益。同时也为用工单位提供最佳服务。
提高团队合作的能力，营造和谐的员工关系，有利于以顺利完成工作任务，实现团队绩效目标。打造一支高效的人才派遣队伍绝非一朝一夕之事，每个员工必须明确单打独斗的时代已经结束了，取而代之的是和谐的团队合作。
要让每个员工知道自己的工作内容、工作责任，踏踏实实地做好本职工作。同时，加强团队员工间的沟通与交流，做到资源共享，互相合作，形成默契的工作关系，提高工作效率和创造力。让每个团队成员相信自己是团队中最重要，最优秀的，从而培养他们工作的成就感。让每个团队成员相信自己的伙伴，相信伙伴们能够与你协调一致，相信伙伴们会理解你，支持你，一个团队只有在彼此肯定、相互信任的氛围中才可能做好人才派遣工作。如果团队成员相互猜忌、互不信任，那么分工就不能合作，就不能共同完成派遣工作；同时猜忌的气氛让每一个人都不能全身心地投入到工作中去，更不利于团队成员工作能力的发挥。这样就会直接影响派遣工作的良好开展，影响派遣机构在用工单位中的信誉度。
（四）掌握全面的专业知识
人才派遣由三个主体和两个合同维系，三个主体即人才派遣机构、用工单位和派遣员工，两个合同即人才派遣机构和用工单位签订的派遣合同，人才派遣机构和派遣员工签订的劳动合同。这种新型的用工方式可以合理配置人才，提高人才的使用效率，促进经济的发展；三个主体的用工方式也存在着很大的风险，这就要求派遣从业人员有忧患意识，有防范和化解风险的能力。
派遣工作涉及人力资源管理、劳动保障、人才人事、财务管理和相关法律法规等多方面知识，派遣工作有时效性强、操作环节复杂，派遣员工多、派遣范围广等特点，这就要求派遣机构的从业人员，必须具备强烈的法治观念和良好的道德素养，必须具备全面的专业知识和解决问题的能力，才能帮助派遣员工稳定就业，保证派遣员工各项社会保障权益的落实；才能帮助用工单位灵活高效地用人，解除用工单位对各种隐患的后顾之忧，构筑和谐的用工环境。
（五）拥有灵活的沟通能力
沟通是一门学问，也是一门艺术。沟通能力是一个人生存与发展的必备能力，也是决定一个人成功的必要条件。沟通能力看起来是外在的东西，而实际上是个人素质的重要体现，一个具有良好沟通能力的人，可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分的发挥，并能给对方留下的深刻印象。作为人才派遣机构的从业人员，加强与用人单位的交流沟通就显得尤为重要。
就拿人才派遣来说，人才派遣机构要主动了解用人单位的需求，根据企业的实际情况对相应的岗位进行分析，明确对人选的各种要求，让合适的人干合适的事，最终满足用人单位的要求。
人才派遣机构从业人员必须让用工单位和派遣员工明白：派遣机构是专业从事人才人事管理的服务机构，它的各项工作及流程都相当规范的，它依据国家相关的法律法规，切实地保障用工单位和派遣员工双方的合法权益。人才派遣从业人员要与用工单位多沟通，全面系统地了解企业文化、经营策略、发展方向，招聘与该用工单位相匹配的优秀人才。人才派遣中的“三角关系”，用工单位、人才派遣机构、派遣员工的融合是人才派遣中最重要的。人才派遣是需要三方共同完成的，不是单向、单一的服务，三方应该是相互参与，互相配合，这样才能保证人才派遣的顺畅进行。人才派遣机构作为中介方，一定要了解清楚用人单位的具体需求，并主动交流沟通，才能为其寻找到合适的人才。同时还必须与派遣员工沟通，让派遣员工清楚地认识到人才派遣是一种新型的、多赢的用工方式，派遣机构会为他们缴纳完整的社会保险，保障他们的合法权益。用工单位和派遣员工本着自愿互利的原则，双向选择。提醒用工单位遵守劳动法，提供培训、安全生产等事项，告诫派遣员工工作中的安全操作问题，项目保密等事宜，保证人才派遣工作平稳、顺利地进行。
人才派遣服务的核心力的基石是拥有高素质的派遣从业人员，只有高素质的从业人员，才能保证高质量的服务，才能在竞争激烈的派遣市场中保证高占有率，才能推动派遣事业的全面发展。
（存根）
[]派字第号
派遣企业企业编号派遣总人数派遣部门派遣人
兹有以下工种人员经资格审查、培训合格，特派遣至你单位报到，请及时接洽：
派遣人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人；
附派遣人员详细名单
二〇年月日
派遣部门：（盖章）煤矿企业从业人员派遣单
[]派字第号
派遣企业企业编号派遣总人数派遣部门派遣人
兹有以下工种人员经资格审查、培训合格，特派遣至你单位报到，请及时接洽：
派遣 人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣 人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人；
附派遣人员详细名单
二〇年月日
第一章
总则
第一条 为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理，同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用，依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳 务派遣暂行规定》和《市政集团劳务派遣人员管理办法》，结合公司实际，特制定本细则。
第二条 劳务派遣是劳务派遣公司按照公司所需招聘或派遣劳务人员的一种用工方式。劳务派遣人员是公司因工作需要，通过劳务派遣公司而使用的人员。
第三条 劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系。公司与劳务派遣公司签订劳务派遣服务协议，与劳务派遣公司存在劳务派遣服务协议关系，是劳务派遣人员的用工单位。
第四条 公司组织人事部负责所属各单位劳务派遣人员的编制核定，并负责公司使用劳务派遣人员录用等相关事宜的办理。
第二章
适用岗位、数量控制和条件要求
第五条 劳务派遣人员适用于临时性、替代性、辅助性工作岗位。
一、临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；
二、替代性工作岗位，是指公司的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；
三、辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。结合公司的企业性质，为施工总承包企业，确定辅助性岗位主要包括以下或以下相近岗位：
1、行政后勤辅助岗位：一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位；二线、三线的电工、维修工等。
2、生产类辅助岗位：养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工（管工）、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。第六条 劳务派遣人员的数量，控制在公司自有职工与劳务派遣用工总数的10%以内。
第七条 劳务派遣人员，年龄男性不得超过60周岁，女性不得超过50周岁。
第八条 聘用临时性岗位的经营管理和专业技术人员，一般年龄不得超过40周岁，学历不得低于专科学历（含）或中级（含）以上职称；操作类人员学历不得低于高中（含）或高级工（含）以上技术等级。
聘用替代性、辅助性岗位的人员，要与岗位要求的标准条件相匹配。由于特殊情况需要破格使用的劳务派遣人员，由各单位提出申请，经组织人事部门审核报分管领导、主管领导、总经理审批通过后聘用。
第三章
劳务派遣人员的聘用
第九条
公司所属各单位因生产经营任务需要或自有员工、劳务派遣人员变动等原因，确有用工需要的，可向公司组织人事部提出用工申请，报送《劳务派遣人员需求表》。
第十条 公司组织人事部根据劳务派遣人员的岗位适用、总量控制、条件要求等方面进行审核，报公司分管领导、主管领导和总经理审批通过，优先考虑在公司内部进行调配，调配不开时可委托劳务派遣公司推荐人员或公司按程序自行选定劳务派遣人员。
第十一条 审批确定在公司内部调配劳务派遣人员，由公司组织人事部负责协调，调入调出单位填写《人员内部调拨单》，确认工作岗位、工资待遇等，经公司业务部门、分管领导、主管领导、总经理审批通过后正式调动。
第十二条 审批确定委托劳务派遣公司推荐或公司自行选定的劳务派遣人员，试用期2个月。用工单位负责试用期间的考察工作，于试用期满前一周将《试用期考核表》报至公司组织人事部。经考核不符合要求者，经公司分管领导、主管领导和总经理审批终止试用，向其支付试用期劳务费。
第十三条 聘任的应届毕业的劳务派遣人员见习期一年，用工单位负责于见习期满前一周将《毕业生见习期满考核鉴定表》报至公司组织人事部，分管领导、主管领导、总经理根据表现情况予以审批，通过者给予见习期转正定级正式聘用，未通过者延长见习期或按退返相关规定办理。
第四章
劳务派遣人员的考勤
第十四条 劳务派遣人员属于公司记录考勤的范围，要严格遵守公司考勤制度。所在用工单位考勤管理人员要按规定及要求及时上报考勤表至公司组织人事部备案。
第十五条 公司执行综合计算工时工作制，所属各单位在法律、法规允许情况下，结合施工生产经营任务自行决定工作时间，劳务派遣人员要遵守各用工单位的作习时间。
第十六条 劳务派遣人员享有元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节等国家法定节假日，享有带薪休假。
第十七条 劳务派遣人员因病、事、工伤、婚丧、探亲、生育、学习等原因休假，须事先与所在用工单位办理请假手序，遵守公司相应假期规定和请假审批制度。
第十八条 劳务派遣人员在公司工作满一年以上的，按国家和公司有关规定享有带薪年休假。
第十九条 劳务派遣人员有下列情形之一的，按旷工处理：
1、不经请假或请假未批准而休假的。
2、假期已满或续假未批准而休假，逾期不归的。
3、虽提前三十日以书面形式通知用工单位解除用工协议，但三十日内擅自不上班未进行工作交接的。
4、病假在当月未交病休证明，休假三天以内的按事假处理，三天以上的按旷工处理。
5、未经请假未参加学习培训，也未在工作岗位上的。
第二十条 因工作需要安排劳务派遣人员在公休日加班的，原则上予以倒休、补休；在法定节日加班的，按规定支付加班费。
第五章
劳务派遣人员的培训
第二十一条 在劳务派遣公司进行劳动政策、相关劳动法律法规知识培训和公司规章制度告知的基础上，公司负责组织劳务派遣人员的上岗培训、继续教育、技能素质培训和安全教育，提高劳动派遣人员的业务水平和安全意识。
第二十二条 劳务派遣人员培训计划列入公司培训计划中，按公司培训相关规定具体落实。
第二十三条 劳务派遣人员经培训取得的证书，及时交至公司组织人事部备案、留存，统一管理。第二十四条 劳务派遣人员取证、用证奖励按公司相关规定执行。第二十五条 劳务派遣人员调出时，涉及公司出资培训进修的，按签订的《员工培训协议书》内容及服务期的规定清算赔偿费用，按程序办理证书转移。
第六章
劳务派遣人员的薪酬福利
第二十六条 根据《劳务派遣协议》有关条款，劳务派遣人员的薪酬由劳务派遣公司委托公司代发。
第二十七条 劳务派遣人员薪酬标准根据岗位、业务能力、考核情况确定等级，与自有员工同工同酬。
第二十八条 劳务派遣人员薪酬发放时间为每月的月初。
第二十九条 公司为使用的劳务派遣人员提供符合劳动保护条例中规定的工作场所、工作条件、卫生设施、卫生条件和健康检查，按期拨付、专款使用防暑降温费用。
第三十条 在国家法定节日上班的劳务派遣人员，享受节日加班工资。
第七章
劳务派遣人员的社会保险
第三十一条 劳务派遣公司为劳务派遣人员建立社会保险账户，每月公司代扣、劳务派遣公司代缴劳务派遣人员的社会保险个人负担部分、企业负担部分及个人所得税，维护劳务派遣人员个人利益。
第三十二条 公司由外埠工程使用的工程所在地劳务派遣公司派遣人员，由该劳务派遣公司按所在地标准缴纳社会保险。
第三十三条 公司使用的，由北京市劳务派遣公司派遣人员，按北京市标准缴纳社会保险。
第三十四条 劳务派遣人员在公司因工作遭受事故伤害和职业病诊断、鉴定的，由工伤保险缴纳所在地劳务派遣公司办理相关手续，公司协助办理。
第八章
劳务派遣人员的退返
第三十五条 试用期内，劳务派遣人员不胜任岗位要求或试用期考核不合格，经公司分管领导、主管领导、总经理批示同意，可将劳务派遣人员退返劳务派遣公司。公司组织人事部需于试用期满前3天告知或由用工单位代为告知试用人员，并由试用人员在《退返通知单》上签字，通知劳务派遣公司、用工单位、试用人员，按程序办理退返手序。
第三十六条 试用期内，劳务派遣人员由于个人原因要求终止试用，需本人提出书面离职申请并签字,提前3天递交到用工单位，用工单位填写《劳务派遣人员调入（出）会签表》并签署意见报公司组织人事部，经分管领导、主管领导、总经理批示同意，通知劳务派遣公司、用工单位及劳务派遣人员，按程序办理退返手序。
第三十七条 服务期内，劳务派遣人员由于个人原因要求提前终止服务期的，需提前30天由本人提出书面离职申请并签字，递交到用工单位，用工单位填写《劳务派遣人员调入（出）会签表》并签署意见，报至公司组织人事部，经分管领导、主管领导、总经理批示同意，通知劳务派遣公司、用工单位及劳务派遣人员，按程序办理离职手序。
第三十八条 根据《劳务派遣协议》相关条款规定，在以下情形时可退返劳务派遣人员：（甲方为劳务派遣公司，乙方为公司）
1、甲方劳务派遣人员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
2、甲方劳务派遣人员严重违反甲乙双方规章制度的；
3、甲方劳务派遣人员严重失职、营私舞弊，对用工单位利益造成重大损害的；
4、甲方劳务派遣人员违反《治安管理处罚法》或被依法追究刑事责任的；
5、甲方劳务派遣人员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；
6、甲方劳务派遣人员同时与其他用人单位建立劳动关系或被派遣到其他用工单位，对完成乙方工作造成严重影响，或经乙方提醒拒不改正的；
7、甲方劳务派遣人员虚假个人信息的；
8、乙方确因生产经营变化需减少或退返甲方劳务派遣人员的。第三十九条 因第三十八条条款退返劳务派遣人员时，在劳务派遣人员提出申请3天内由用工单位填写《劳务派遣人员调入（出）会签表》并签署意见后，报公司组织人事部，并告知劳务派遣公司。经分管领导、主管领导、总经理批示同意后，按《劳务派遣协议》结清应由公司担负部分的费用，通知劳务派遣公司、用工单位及劳务派遣人员，按程序办理退返手序。
第四十条 劳务派遣人员因工作调动、岗位调整、辞职和退返等原因离开工作岗位时，所在用工单位应及时督促离岗劳务派遣人员按公司要求完成工作移交。第四十一条 劳务派遣人员离岗时，不但应对办公设备、仪器仪表、办公用品、备品备料等实物进行移交，也要将工作资料（纸质和电子资料）、在办和待办工作、财务借款情况、工具和资料借用情况，以及工作中使用的电子系统相关数据等情况进行完整移交。
第四十二条 劳务派遣人员离岗时，如未按规定完成工作移交或存在遗留问题，公司有权暂停核发所有薪酬。待遗留问题消除或工作移交完成后再行核发。
第四十三条 劳务派遣人员在试用期内未提前3天，服务期内未提前30天提出离职申请的，自离职之日起停止核发任何薪酬。
第四十四条 劳务派遣人员因违纪等个人原因被退返时，或拒不办理离职手续的，不再核发退返当月所有薪酬福利。造成公司损失的，公司有权要求赔偿，必要可追究法律责任。
第九章
劳务派遣人员转为正式员工
第四十五条 为加强公司人才队伍建设，肯定劳务派遣人员对企业所做的贡献，鼓舞劳务派遣人员干劲，结合企业生产经营情况，岗位设置需求，及时吸收劳务派遣队伍中的优秀份子，保障企业人才队伍的稳定发展。
第四十六条 劳务派遣人员转为正式员工的基本条件：
1、具有良好的道德品质，诚实守信，爱岗敬业；
2、具有较强的责任意识，工作态度端正，善于钻研进取；
3、具有一定的团队精神，遵守规章制度，认同企业文化；
4、工作业绩突出，组织协调能力较强；
5、经营管理和专业技术人员学历不得低于大专（含）学历或中级（含）职称，且取得相应岗位证书；操作类人员不得低于高级工（含）技术等级；
6、试用期、见习期、服务期内考核优良，未出现不良记录；
7、被派遣到本公司连续工作年限原则在一年以上；
8、年龄原则上不超过40周岁；
9、为企业做出突出贡献、紧缺岗位或被评为公司级（含）以上荣誉称号者，经领导小组研究，总经理办公会批准，可破格、优先办理转正，破格比例不得超出转正人数的20%。
第四十七条 劳务派遣人员转为正式员工的程序
1、转正名额确定：结合公司生产经营及岗位需求，每年第一季度经公司总经理办公会研究确定转正名额。
2、成立考评领导小组：由公司领导班子成员、各职能部室、所属各单位党政领导组成，公司组织人事部为领导小组办公室，负责具体事务性工作。
3、各单位申报：各用工单位根据转正条件及转正名额，积极宣传动员,采取个人申请与组织推荐相结合的方式，向公司组织人事部递交申报材料。
4、申报汇总、资格审查：对申报人选进行严格审查，可采取查档、信息验证、谈话等方式进行审查，形成审查报告。
5、转正人选审批：经公司经理办公会研究讨论，确定转正人选。
6、主管领导谈话：公司经理办公会通过后，主管领导对转为本系统的正式员工负责，采取个别谈话等方式，提出具体要求，确保转正人员以端正的态度履行员工义务，提出努力方向。
7、办理转正手续：公司组织人事部通知用工单位、转正人选按程序办理转正手续。
8、做好思想、安慰工作：各用工单位协助公司组织人事部做好对未批准转正的劳务派遣人员的思想工作，肯定成绩的同时，指出差距，坚定信心，继续努力工作。
第十章
附则
第四十八条 公司法人要加强对劳务派遣公司的监督。实行劳务派遣人员劳动合同书、工资发放备案和社会保险缴纳情况定期核查制度。保障被劳务派遣者合法权益不受侵害。
第四十九条 如本细则与国家、上级单位规定相抵触，以国家、上级单位规定为准。
1 资料与方法
2015 年10 月,对闸北区所有社区卫生服务中心(9 家)的人力资源现状进行调查分析,内容包括在编人员和劳务派遣人员的人员类别、年龄、职称、学历和离职等。调查对象为闸北区9 家社区卫生服务中心的9 名人事干部和163名劳务派遣人员,另外选取岗位、学历、年龄和职称等基本条件与劳务派遣人员相匹配的163名在编人员作为对照。对上述人员采用自主设计的问卷,进行自填式问卷调查,共发放问卷335 份,回收335 份,回收率100%,其中有效问卷335 份,有效率100%。对人事干部的调查内容包括单位对劳务派遣人员的管理、劳务派遣人员进编流程和人员稳定性等。对劳务派遣人员和在编人员的调查内容包括受访者的性别、年龄、文化程度、岗位性质、对工作满意度评价以及稳定性等内容。并对辖区卫生主管部门人事科科长和9家社区卫生服务中心的人事干部进行定性访谈。
调查问卷录入采用Epidata 3.1 软件进行双人双遍录入,相关数据分析通过SPSS 17.0 完成。
2 结果
2.1 基本情况
2.1.1 岗位结构。闸北区9 家社区卫生服务中心所有在岗职工共1 022 人,其中在编人员共755人, 劳务派遣人员共267 人, 在编人员占73.87%,劳务派遣人员占26.13%。在编人员中,护士占37.48%,医生占34.70%;劳务派遣人员中,医生占37.08%,护士占20.97%。劳务派遣医生占医生总数的27.42%,劳务派遣护士占护士总数的16.52%(表1)。
2.1.2 学历结构。从学历构成来看,在编人员中本科学历最多,占54.70%;劳务派遣人员中大专学历最多,占40.82%,其次是本科和高中及以下学历,均占28.84%(表2)。
2.1.3 职称结构。从职称构成来看,在编人员中初级(师级)比例最高,占45.83%,其次是中级职称,占37.09%;劳务派遣人员中初级(师级)占比最高,占44.19%,其次是见习期及其他人员,占22.47%(表3)。
2.1.4年龄结构。 从年龄构成来看,在编人员中各年龄段占比大致均衡,劳务派遣人员中56 岁以上年龄组和30 岁以下年龄组占比较高,分别占32.96%和31.09%(表4)。
2.2 在编人员与劳务派遣人员稳定性差异分析
2.2.1 离职情况。近3 年各单位共辞职217 人,其中在编人员49 人,占22.58%,劳务派遣人员98 人,占45.16%,退休返聘及其他非在编人员辞职70人,占32.26%。劳务派遣人员在各年份辞职人数中的占比均为最高,2013 年、2014年和2015年分别为45.21%、44.16%和46.27%(表5)。
从辞职人员的类别来看,辞职占比最高的是医生,近3年医生辞职人数为107 人,占49.31%,其次是护士,护士辞职人数为61人,占28.11%。在编人员中辞职占比最高的是医生,占57.14%;其次是护士,占34.69%;劳务派遣人员中辞职占比最高的是护士,占40.82%,其次是医生,占28.57%(表6)。
从辞职人员的职称来看,辞职占比最高的是初级(师级)职称,共94 人,占43.32%。在编人员和劳务派遣人员中近3年辞职率最高的均是初级(师级)职称,分别占在编人员的57.14%和劳务派遣人员的41.84%(表7)。
2.2.2 离职原因。“工作强度适中”和“工作环境好”是各类在编人员和劳务派遣人员安心工作的主要原因(表8)。“与其他单位人员相比收入低”和“家庭原因”是各类在编人员和劳务派遣人员曾想过要离职的主要原因。另外,劳务派遣人员中有17.39%的人曾想过要离职的原因为“不能进编”(表9)。
该结果与对人事干部的调查结果基本一致。 5 家(55.56%)单位的人事干部认为“家庭原因”是在编人员辞职的首要原因,其余4 家(44.44%)单位的人事干部认为“与其他单位人员相比收入低”是在编人员辞职的首要原因。对于劳务派遣人员辞职的首要原因,5家(55.56%)单位的人事干部认为是“家庭原因”,2 家(22.22%)单位的人事干部认为是“与其他单位人员相比收入低”,1 家(11.11%)单位的人事干部认为是“1 年内无法进编”,1 家(11.11%)单位的人事干部认为是“缺乏归属感认同感”。
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2.2.3 劳务派遣人员进编管理。对人事干部的调查结果显示,单位使用劳务派遣人员的主要原因中,8家(88.89%)单位的人事干部认为“受相关政策影响,社会招聘人员进编困难”是首要原因,6家(66.67%)单位的人事干部认为“还未来得及办理进编,暂时派遣”排位第二。
对于劳务派遣用工制度对社区卫生服务机构的影响,9家(100.00%)单位的人事干部均认为“长期无法进编易使编外人员易流失,不利于工作稳定性”,8 家(88.89%)单位的人事干部认为“编外人员缺乏归属感认同感,容易对工作产生不满,降低工作效率”(表10)。
对区卫计委人事科和各单位人事干部进行定性访谈结果显示:劳务派遣人员办理进编需要区卫计委、区社保、区人才中心、区人保局和区编办5个部门审批,进编一般需要半年和一年,甚至更长时间。9家单位的人事干部均认为进编办理周期过长,需要简化流程。劳务派遣人员未能进编的首要原因是户籍限制,其次是考试未通过(表11)。
对于公开招聘考试内容的调查结果显示:辅系列人员(卫生信息化人员、财务会计人员等) 参加公开招聘考试内容与专业不匹配,与业务能力不相关。2015 年开始卫生系列中护理人员的招聘参照辅系列专业技术人员招聘途径,考试内容与护理专业不匹配,不相符。
3 讨论
随着医疗卫生改革不断深入,社区卫生家庭医生制服务工作的不断推进,医院病床数量增加,服务人口随之增加,服务内容不断拓宽,现有的编制内医务工作人员数量与日益增长的业务量和工作强度极不相符,这就急需从社会上引进大量编制外劳务派遣性质的医疗卫生专业人才。本调查结果显示,社区卫生服务中心的劳务派遣人员以医生和护士为主体,主要原因是进编考试不能通过、审批时间长和户籍限制等,目前进编采取公开招聘的形式,主系列人员需参加卫生主管部门组织的考试,辅系列人员(卫生信息化人员、财务会计人员等)和护理人员所参加的上海市事业单位公开招聘的考试内容与专业不匹配,与业务能力不相关。因为卫生专业与其他事业单位性质不同,专业性强,建议卫生系统人员的公开招聘交由卫生主管部门负责,并简化进编审批流程。
和本研究结果一致,孙立军的研究也表明,劳务派遣人员整体稳定性差,流失率高,缺乏认同感和归属感[2]。劳务派遣人员是卫生人才队伍不可或缺的一部分,建议加强了解关心爱护劳务派遣人员,设身处地的为他们着想,尽可能帮助他们解决一些实际困难,同时关心他们成长,对一些年纪轻、综合素质较高的人员,积极主动地为他们的职称晋升、医疗技术水平的提高创造条件,鼓励和组织他们参加学历教育、继续医学教育和医疗技能等培训[3],不断提高他们的理论水平和临床业务能力,增加其归属感和认同感。
社区卫生服务中心是非营利的公益性机构,中央和地方要加大对其投入,争取财政预算安排编外人员经费[4]。同时,在考核的基础上,建立科学合理的薪酬体系,体现每一位被派遣专业技术人员的价值,增加其稳定性。
参考文献
[1]李军荣,李蕾,孙阳.社区卫生服务中心医务人员工作满意度及其影响因素研究[J].现代预防医学,2014,41(14):2557-2559.
[2]孙立军.公立医院编外职工薪酬管理及其改造路径[J].卫生经济研究,2012(10):48-49.
[3]龚书磊.卫生事业单位编外人员管理存在的问题及解决办法[J].人力资源开发,2015(4):114-115.
