营业员素质研究论文提纲

论文题目：某移动公司薪酬和绩效改革案例分析 ——以中原市移动公司为例

摘要：2009年01月07日,工业和信息化部为中国移动、中国电信和中国联通发放3张第三代移动通信（3G）牌照,此举标志着我国正式进入移动通信的全竞争时代。中国移动通信集团中原市移动通信公司（以下简称“中原市移动公司”）至此,与中原市联通公司、中原市电信公司开展了“三方”全业务市场竞争。 由于企业商业环境的不断变化,市场竞争的加剧,导致公司市场份额、成本开支、业务收入、员工稳定等指标压力骤增,同时,由于企业背负TD建设重任,成本开支增大；政府监管更加严格和不对称、社会舆论监督更加犀利。导致了公司人力资源管理体系产生了诸多问题：一方面,一线员工由于感到工作压力大而产生了抱怨情绪。另一方面,员工薪酬期望值不断提升；其三,企业内部的原有绩效考核体系和机制,不能满足企业在新形势和新局面下的竞争和发展需求,工作效率低、员工满意度低、员工流失率高等问题相对突出。随着客户需求日趋多元化,企业的产品线也会更加丰富和不断延长,这些问题和矛盾的积累和背负,直接传到公司每位员工和岗位,绩效和薪酬管理流程和模式继续改进。 本文,将通过对公司的人员流失率高、员工劳动生产率低的问题入手,发现公司现有绩效考核存在如下问题： （1）管理部门和生产部门在绩效考核的指标制定、考核管理、绩效收入等方面在存在不公平性,员工对绩效考核的满意度低； （2）基于绩效考核的薪酬激励作用不到位,员工对薪酬的期望值与付出不成正比； （3）绩效考核的指标设定和考核存在单纯为了考核而考核,没有实现员工绩效考核与企业绩效考核目标一致性原则。 本文以此为背景,对绩效考核存在的问题进行分析；结合职能部门与县市分公司、营业厅和营业员的分属情况重新设计绩效考核的方式、指标和考核方式等。随后,分析改进后绩效管理和薪酬激励的实施效果,并进行评估。通过评估检测改进后绩效考核的可行性和科学性,并帮助该公司实现以下目标： （1）高素质员工的队伍更加稳定,保证了企业的核心竞争力的不断强化和提升,绩效考核的激励作用得到显著提升。 （2）员工绩效考核与企业的业绩指标的目标性更加一致。 （3）绩效考核对降低企业成本,提升员工劳动生产率的促进作用显著。 （4）应用关联绩效考核方式,提升了中原市移动公司对职能部门和各县市分公司的绩效考核公平性和科学性,保证了企业总体KPI指标的贯彻落实。 （5）通过改进后绩效管理体系,员工绩效收入得到了提升,进而使员工满意度不断改善。

关键词：人力资源管理;薪酬激励;绩效管理;满意度;流失率

学科专业：工商管理

摘要

Abstract

1 引言

1.1 企业情况简介

1.2 研究思路和分析方法

1.3 中原市移动公司存在问题概括分析

2 案例描述

2.1 中原市移动公司薪酬和绩效管理现状分析

2.2 中原市移动公司人力资源结构现状分析

2.2.1 当前人力资源管理现状

2.2.2 县市分公司人才队伍现状

2.2.3 中原市移动公司人员结构分析总结

2.3 2010年流失员工结构分析

2.4 公司人员流失率数据分析总结

2.5 员工满意度调查分析

2.6 企业劳动生产率情况分析

2.6.1 与同运营收入客户规模地市对比

2.6.2 四个地市公司人员数量对比分析

2.6.3 县市分公司人员情况比较分析

3 公司薪酬管理和绩效考核现状分析

3.1 现有薪酬管理模式分析

3.2 中原市移动公司原有绩效考核管理分析

3.2.1 中原市原有绩效考核体系架构

3.2.2 2010年职能部门与县市分公司绩效得分对比

3.3 中原市移动公司绩效考核管理存在问题及影响

4 激励、绩效管理理论综述

4.1 激励的理论

4.1.1 激励的概念

4.1.2 激励的相关理论

4.1.3 激励的基本原则

4.2 绩效管理的理论综述

4.2.1 什么是绩效

4.2.2 什么是绩效管理

4.2.3 绩效管理的组成

5 解决方案

5.1 改革绩效考核的制订方式

5.1.1 改革职能管理部门绩效考核指标的制定方式

5.1.2 改革后的职能部门绩效考核公式

5.1.3 改革县市分公司绩效考核指标的制定方式

5.1.4 改革后的县市分公司绩效考核公式

5.2 改革营业厅和营业员的绩效考核

5.2.1 营业厅和营业员的绩效指标和计算方式设定

5.2.2 营业厅虚拟收入核算标准

5.2.3 营业厅和营业员的薪酬分配方式

6 效果检验

6.1 修订后的职能部门和分公司绩效考核分析

6.2 改革后营业厅和营业员绩效考核分析

6.3 薪酬和绩效考核改革前后经营和管理对比分析

7 结论

附件

参考文献

致谢