无论你是处在何种工作岗位上，书写工作计划都是一项不可或缺的通用工作技能。在新的年度，很多人又在为如何写好计划苦恼了吧！以下是小编整理的关于《岗位晋升工作计划》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。
员工岗位晋升办法
员工岗位晋升规定 人才晋升不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。 保留职务上的公平竞争机制，推行能上能下的职务管理制度。 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。 年度考核连续两年为“基本合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理。 舌尖巴巴网年度考核为“差”的员工将被辞退处理。
一、关于转岗的规定 考虑舌尖巴巴网公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升评比、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。
二、关于舌尖巴巴网代主管、代经理、代总经理的晋升规定 代主管的实习期的一个周期最高不超过2个月，代经理以上不超过3个月; 代主管、代经理实习期满如需继续实习，则进入第二周期; 以上岗位可以由原岗位兼职工作，薪酬按原岗位待遇规定; 以上人员的提拔由上上级(即上级的上级)及公司决策层决定; 代经理可以与正职同在，但高级主管不能在一个部门内与主管同时存在; 代主管、代经理实习期满后可以回到原岗位继续工作，也可以按照公司需要晋升。
三、主管级以上(含主管)岗位内部晋升办法 当上级岗位出现空缺时，可在直接在下级岗位中符合条件的人员中选拔晋升。如当主管职位空缺时，可由评审合格的代主管晋升为主管;当经理职位空缺时，可由评审合格的代经理晋升为经理。如果其他员工符合岗位要求并表现突出，可视情况越级选拔晋升。
当出现岗位空缺时，员工需要向行政部申请晋升，行政部初审，报总经理复审，审核通过后，由行政部门进行通报。 员工递交申请时，申请的内容应包括对未来工作的设想、自身所具备的能力素质、自身的工作经验等。
附件一：舌尖巴巴网员工升职调薪程序
员工升职调薪程序 文件 程序说明 责任人 1.
1、填写《申请表》，写申请人 填写升职调薪申申请表 明要求升职调薪的理请表 由等。
2、审核申请人过往的人力资源部 工作情况、考核情况、 2. 培训情况及公司对所 人力资源部 申请岗位的需求情况 等。作出是否同意升职 或调薪的意见，并将结 果与申请人进行沟通。 同意 3.
3、审核确认升职或调总经理 申请表 总经理 薪结果。 4.
4、由行政部发布通知，行政部 公布结果 公布结果。 5.
5、财务部备案，以便会计 申请表 工资结算。 行政部 财务备案
附件二：舌尖巴巴网员工生涯规划通道图
职业规划通道图
董事会 ↑ 总经理 ↑ 代总经理 ↗ ↖ 行政中心经理 营销中心经理 ↑ ↑ 代行政中心经理 代营销中心经理 ↗ ↖ ↗ ↑ ↖ 高级行政主高级人资主高级推广部高级业务部高级客服主 管 管 主管 主管 管 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 行政主管 人资主管 推广部主管 业务部主管 客服主管 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 代推广部主代业务部主代行政主管 代人资主管 代客服主管 管 管 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 高级行政文高级人资专高级推广专高级客服专 高级业务员 员 员 员 员 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 行政文员 人资专员 推广专员 业务员 客服专员 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 实习行政文实习人资专实习推广专实习客服专 实习业务员 员 员 员 员
附件
三、舌尖巴巴网晋升标准表 营销人员晋升标准
(一)
职位 业绩 客户数量 技能 培训 如何维持 备 注 餐饮合作客户50心态素质好，不得散布负面消息，餐饮合作客户50个，拿熟悉业务流入职培训并R10(销售人员实习业务员 个，团购或广告签否则由主管以上进行沟通，无效到团购或广告合约 程 考核通过 的十大军规) 约客户1个 则劝退 当月发展餐饮合作客户低于50单月发展餐饮合作客户餐饮合作客户500熟悉业务流参加全套业个，或连续2月团购或广告合约M4(销售组织自业务员 100个，团购或广告合个，团购或广告签程，可独立签务培训并考收入为零降级或三个月累计低于我管理四要素) 约收入2万 约客户50个 单 核通过 4万则降级 当月发展餐饮合作客户低于100单月发展餐饮合作客户餐饮合作客户参加主管培熟练讲解业个，或连续2月团购或广告合约M4(销售组织自高级业务员 150个，团购或广告合1000个，团购或广训3次以上务流程 收入为零降级或三个月累计低于我管理四要素) 约收入3万 告签约客户100个 并考核通过 6万则降级 个人单月发展餐饮合作餐饮合作客户具备业务培参加经理培当月发展餐饮合作客户低于100代业务主管 Q12 客户180个，团购或广1500个，团购或广训能力 训1次以上 个，或个人连续2月团购或广告
告合约收入4万，团队告签约客户150个 合约收入为零降级或三个月累计单月12万，2个月累积低于8万则降级;团队2个月累20万 积低于15万降级 当月发展餐饮合作客户低于50个人单月团购或广告合餐饮合作客户具备业务培参加经理培个，或个人连续2月业绩为零降约收入5万，2个月累Q
12、“六大素业务主管 2000个，团购或广训能力、组织训3次以上级或三个月累计低于10万则降积8万或团队单月14质” 告签约客户200个 招聘能力 并考核通过 级;团队2个月累积低于16万降万，2个月累积25万 级 当月发展餐饮合作客户低于50个人单月团购或广告合餐饮合作客户具备业务培参加经理培个，或个人连续2月业绩为零降约收入7万，2个月累Q
12、“六大素高级业务主管 2500个，团购或广训能力、组织训3次以上级或三个月累计低于12万则降积12万或团队单月16质” 告签约客户250个 招聘能力 并考核通过 级;团队2个月累积低于18万降万，2个月累积28万 级 团队单月100万，2个具备业务培参加预备高代营销中心经博客粉丝1000000博客粉丝数低于400000个降级 月累积160万;培养主训及组织招管培训1次 “三大能力” 理 个 团队2个月累积低于100万降级 管2名 聘能力，1次以上
以上培训全员 2次以上培训参加预备高团队单月120万，2个博客粉丝1000000全员，1次以管培训2次博客粉丝数低于400000个降级
“三大能力”、 营销中心经理 月累积200万;培养主个 上单独组织以上并考核团队2个月累积低于120万降级 D4 管2名 招聘 通过 代总经理 依公司绩效考核文件，由公司董事会同意后任命
D4 总经理 依公司绩效考核文件，由公司董事会同意后任命 营销人员晋升标准
(二) 职位 业绩 工具数量 技能 培训 如何维持 备 注 心态素质好，不得散布负面消息，开通博客 博客粉丝数量100熟悉业务流入职培训并R10(销售人员实习推广专员 否则由主管以上进行沟通，无效有QQ 个 程 考核通过 的十大军规) 则劝退 推广专员 博客数量20个 博客粉丝10000熟悉业务流参加全套业博客粉丝数低于5000个，或QQM4(销售组织自
QQ加群50个 个;QQ使用活跃，程 务培训并考及平台的使用得分不及格，降级 我管理四要素) 注册平台数20个 平台发贴符合要核通过 求 博客粉丝50000博客数量25个 参加主管培高级推广专员个;QQ使用活跃，熟练讲解业博客粉丝数低于20000个，或QQM4(销售组织自QQ加群60个 训3次以上员 平台发贴符合要务流程 及平台的使用得分不及格，降级 我管理四要素) 注册平台数30个 并考核通过 求 博客数量25个 博客粉丝数低于40000个，或QQQQ加群60个 博客粉丝100000及平台的使用得分不及格，降级;注册平台数30个 个;QQ使用活跃，具备业务培参加经理培代推广主管 网站流量2个月平均低于今为6Q12 网站流量10万 平台发贴符合要训能力 训1次以上 万，降级;团队2个月佣金累积当月团体销售佣金15求 低于20万，降级 万 博客数量25个 博客粉丝400000具备业务培参加经理培博客粉丝数低于100000个，或Q
12、“六大素推广主管 QQ加群60个 个;QQ使用活跃，训能力、组织训3次以上QQ及平台的使用得分不及格，降质” 注册平台数30个 平台发贴符合要招聘能力 并考核通过 级;网站流量2个月平均低于今
网站流量30万 求 为10万，降级;团队2个月佣金当月团体销售佣金30累积低于40万，降级 万 博客数量25个 博客粉丝数低于400000个，或QQ加群60个 博客粉丝1000000具备业务培参加经理培QQ及平台的使用得分不及格，降注册平台数30个 个;QQ使用活跃，Q
12、“六大素高级主推广管 训能力、组织训3次以上级;网站流量2个月平均低于今网站流量50万 平台发贴符合要质” 招聘能力 并考核通过 为30万，降级;团队2个月佣金当月团体销售佣金40求 累积低于60万，降级 万 具备业务培团队单月100万，2个训及组织招参加预备高代营销中心经博客粉丝1000000博客粉丝数低于400000个降级 月累积160万;培养主聘能力，1次管培训1次 “三大能力” 理 个 团队2个月累积低于100万降级 管2名 以上培训全以上 员 团队单月120万，2个博客粉丝10000002次以上培训参加预备高博客粉丝数低于400000个降级 “三大能力”、 营销中心经理 月累积200万;培养主个 全员，1次以管培训2次团队2个月累积低于120万降级 D4
管2名 上单独组织以上并考核招聘 通过 D4 代总经理 依公司绩效考核文件，由公司董事会同意后任命 总经理 依公司绩效考核文件，由公司董事会同意后任命
行政中心人员晋升标准
(一)
职位 业绩 知识 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法，了解新员工培训目标完成度为70%以上。纪律实习(人事专员、绩完成工作要求，纪律监察合团队精神：2分。考核、招聘、培训、劳动等考试合格率遵守。差错率每月3次以内，服效专员) 格、业绩考核合格 承担责任：3分 人力资源基础知识 80%以上 务满意度在中度以上 完成工作要求，具备考核、了解劳动法、公司法，掌握新员工培训目标完成度为80%以上。纪律招聘、薪酬、培训的工作技团队精神：3分。人事专员、绩效专员、 考核、招聘、培训、劳动等考试合格率9遵守。差错率月2次以内，服务能、纪律监察合格、业绩考承担责任：3分 人力资源知识 0%以上 满意度在中度以上 核在优秀以上 高级(人事专员、绩完成工作要求，达到考核、了解劳动法、公司法，掌握团队精神：3分。新员工培训目标完成度为80%以上。纪律效专员) 招聘、薪酬、培训的工作要考核、招聘、培训、劳动等承担责任：3分 考试合格率遵守。差错率月2次以内，服务
求、纪律监察合格、业绩考人力资源知识并应用
100%，培满意度在中度以上 核在优秀以上 养办事员1名 达到管理员工满意度合格，了解国家相关企业法律，具目标完成度为80%以上。纪律具备考核、招聘、薪酬、培有应用人力资源管理知识承担责任3分。培养办事员代人力资源部主管 遵守。差错率月2次以内，服务训专业工作能力及初步的的能力，能拿出某一工作的清财：3分 2名 满意度在中度以上 组织能力 方案 培养人事办达到管理员工满意度合格，精确了解国家相关企业法目标完成度为80%以上。纪律具备考核、招聘、薪酬、培律，具有应用人力资源管理承担责任3分。事员2名，培人力资源部主管 遵守。差错率月2次以内，服务训专业工作能力及组织能知识的能力，能拿出某一工清财：3分 养管理人员2满意度在中度以上 力 作的方案并实施 名 达到管理员工满意度合格，精确了解国家相关企业法培养办事员目标完成度为80%以上。纪律很强的考核、招聘、薪酬、律，具有应用人力资源管理承担责任3分。高级人力资源部主管 2名，培养管遵守。差错率月2次以内，服务培训专业工作能力及组织知识的能力，能拿出某一工清财：3分 理人员3名 满意度在中度以上 能力 作的实施方案并有效果 代行政中心经理 考核、招聘、薪酬、培训专具有应用人力资源管理知承担责任4分。培养主管2目标完成度为80%以上。纪律
业工作能力及组织能力强，识的能力，能拿出某一工作清财
4分。商业名，培养管理遵守。差错率月1次以内，服务公司行政相关制度实施应的方案并有效果;初步具有保密4分，领导人员4名 满意度在中度以上 用合理，日常公司正常运营应用行政管理知识的能力，力4分 优秀，对外关系良好 报告与方案制订能力，制度的规划能力 基本制定公司制度，设计招承担责任5分。聘、培训、绩效、福利等规具有应用管理知识的能力，培养主管2人才达成率为80%，人才流失清财5分，商业行政中心经理 则;公司行政相关制度实施具有报告与方案制订能力，名，培养管理率为年10%，工作满意度为优保密4分，领导应用合理，日常公司正常运具有制度的规划能力 人员5名 秀，品行良好 力4分。 营优秀，对外关系良好 代总经理 依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命 总经理 依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命
行政中心人员晋升标准
(二) 职位 业绩 知识 品行 培养人才 如何维持 文员、前台、办事目标完成度为100%以上。纪掌握行政管理具体工作岗位主动：3分。承员、档案及相关职完成本职工作并考核优秀 无 律遵守。差错率月2次以内，的应用 担责任：3分 能人员 纪律考核优秀 达到管理员工满意度合格，档了解国家相关企业法律，具有目标完成度为100%以上。纪案管理合格、办公室管理合承担责任3分。培养办事员代行政主管 应用行政知识的能力，能拿出律遵守。差错率月2次以内，理、制度执行与纪律检查合清财：3分 2名 某一工作的方案 服务满意度在中度以上 格，公文与对外管理合格 达到管理员工满意度合格，档精确了解国家相关企业法律，培养办事员目标完成度为100%以上。纪案管理优秀、办公室管理合具有应用行政知识的能力，能承担责任3分。2名，培养行政主管 律遵守。差错率月2次以内，理、制度执行与纪律检查合拿出某一工作的方案并有效清财：3分 管理人员2服务满意度在中度以上 格，公文与对外管理优秀 果 名 达到管理员工满意度优秀，档精确了解国家相关企业法律，培养办事员目标完成度为100%以上。纪承担责任3分。高级行政主管 案管理优秀、办公室管理合具有应用行政知识的能力，能2名，培养律遵守。差错率月2次以内，清财：3分 理、制度执行与纪律检查优拿出某一工作的方案并富有管理人员2服务满意度在中度以上
秀，公文与对外管理优秀 成效 名 考核、招聘、薪酬、培训专业具有应用人力资源管理知识承担责任4分。工作能力及组织能力强，公司的能力，能拿出某一工作的方培养主管2目标完成度为80%以上。纪律清财4分。商业代行政中心经理 名，培养管遵守。差错率月1次以内，服行政相关制度实施应用合理，案并有效果;初步具有应用行保密4分，领导理人员4名 务满意度在中度以上 日常公司正常运营优秀，对外政管理知识的能力，报告与方力4分 关系良好 案制订能力，制度的规划能力 基本制定公司制度，设计招承担责任5分。聘、培训、绩效、福利等规则;具有应用管理知识的能力，具培养主管2人才达成率为80%，人才流失清财5分，商业名，培养管率为年10%，工作满意度为优行政中心经理 公司行政相关制度实施应用有报告与方案制订能力，具有保密4分，领导理人员5名 秀，品行良好 合理，日常公司正常运营优制度的规划能力 力4分。 秀，对外关系良好 依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命 代总经理 依总部绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命 总经理
文 章来源
莲山 课件 w w w.5Y k J.C om 8
岗位等级晋升工作的实施意见
各处室：
根据xx县教育局《关于开展事业单位人员岗位等级晋升工作的通知》(宣教人发〔2012〕100号文件)精神，参照原xx职业中专学校和原xx初级中学《事业单位岗位聘用实施方案》，结合我校2010年12月首次岗位聘任情况(达市人社办发〔2009〕24号和宣人社职〔2009〕10号)和目前各岗位等级实际，特制定本实施意见。
一、成立岗位聘用领导小组：
组 长：xx
副组长：xx
成 员：xx
下设办公室在行政办公室，xx同志兼任组长。
二、本次岗位晋升的条件
1、必须符合《xx省人事厅、xx省教育厅关于印发xx省高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理实施工作的三个指导意见(试行)的通知》(川人发〔2008〕74号)文件中规定的相关岗位等级晋升条件。
2、必须是首次岗位认定结束后在现岗位等级上满两年(截止时间12月23日)的人员才有资格晋升上一个岗位等级。
3、本次只进行空缺岗位等级的晋升工作，岗位类别的变动教育局将另行通知。
4、必须符合学校岗位设置聘任方案中的相关条件，即：在晋升同一等级岗位时，如符合聘用条件，但人数超过空缺岗位数额，按以下标准进行先后聘任：
①任现专业技术职务或工人技术等级时间;
②学历;
③参工时间;
④业绩。
三、本次岗位等级晋升的程序
1、公布岗位等级空缺数额：我校首次岗位聘任以来，由于职务晋升、退休、流动、辞职、死亡以及本次岗位等级晋升等原因，出现以下专业技术空缺岗位(工勤技能岗位本次无空缺)：
①初中系列：六级岗位3个，八级岗位6个，九级岗位10个，十一级岗位5个。
②中职系列：五级岗位1个，六级岗位7个，八级岗位3个，九级岗位9个，十一级岗位4个。
2、符合条件的人员(即：首次岗位认定结束后——2010年12月23日后——在现岗位等级上满两年的专业技术人员)分别在所属系列对岗申报(填写申报表，并同时提交现任专业技术职务聘任文件或资格文件复印件;
岗位空缺原因、数额及复合晋升条件人员名单，详见附件：《xx职校2012年底晋升岗位等级指标数额及复合晋升条件人员一览表》
3、学校岗位聘用领导小组进行考核并公布结果;
4、确定岗位等级晋升人员并在校内进行公示。凡单位职工对晋升有异议的，首先向学校岗位聘用领导小组提出书面质疑，学校岗位聘用领导小组在2个工作日作出解释或出具内书面答复;如果职工仍有异议，职工凭学校的书面答复意见向县教育局政工人事股反映，教育局将派人深入到学校调查处理。对教职工不按程序反映的，学校及主管部门将不予受理。
5、上报审批;
6、签订聘用合同。根据《xx省事业单位人员聘用制管理试行办法》(川办发〔2002〕40号)文件，从本次岗位聘任起，聘任期限为3年，但聘任期限不得超过法定退休年龄的年限。
附：《xx职校2012年底晋升岗位等级指标数额及复合晋升条件人员一览表》
xx县xx职业技术学校
xx年十二月二十三日文 章来源
莲山 课件 w w w.5Y k J.C om 8
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件：
(1)具备较高职位的技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现及操行;
(4)完成职位所需的有关训练课程;
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定;
(2)副经理以上由董事长核定;
(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定;
(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
员工职业发展通道
一、 纵向发展
部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东
二、 横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位。
员工职业发展管理
根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，新员工转正后一个月内填写。
三、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
四、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
五、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
六、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
七、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
员工晋升管理
第一节 员工晋升的基本条件
员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
(1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年;
(2)历年来的考核成绩优秀，且无受过处罚;
(3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
(4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求优秀。
业务员——分公司项目经理
要求能够独立完成本职工作：完成分公司业绩考核指标，独立完成分公司承办的各类活动，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产生重大经济效益。
经理助理——分公司经理
要求能够独立完成本职工作：能够为公司带来经济效益，超额完成分公司业绩考核指标，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产生重大经济效益。
项目经理——分公司经理
要求能够独立开展多个经营项目为公司带来经济效益：又带领图昂对经验以及在本岗有突出贡献：多次提出对公司发展有创造性建议并产生经济效益.
分公司经理——分公司副总经理
领导有方，所领导的单位连续两年创利成绩显著，开发经营新项目并给公司带来经济效益。 公司副总——公司更高层
有较高的管理水平与业务能力：能为公司整体运营带来经济效益：对公司整体做出重大贡献带领多个子公司实现盈利。
第二节 员工晋升的办理
一、 晋升时机：
(1)根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。
(2)职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序
1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：
(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交人力资源部队;
(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》
4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节 其他相关规定
一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外(以不足一年为限)，其余条件不足者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
一、含义
晋升异动是指因工作能力强、业绩突出，为达到工作与人力资源的最佳匹配，做到人事相宜、人尽其才的效果，对某员工做出职位升迁的岗位调整。主要是指员工在所在职务通道中由较低职位往较高职位的人事调整，包括普通员工往基层管理的晋升、基层管理往中层管理的晋升两种类型。(具体请参看《转正测评体系》)
二、晋升异动流程
提出异动需求→审核异动人选→发布异动通知→工作交接→异动实习→异动转正
1、提出晋升异动需求
当部门内存在晋升异动需要时，由部门负责人同公司人事部协商，提出本部门需求。
2、审核异动人选
异动岗位须先有岗再异动;
部门负责人需就异动候选人员的学历、业务熟练程度、管理能力强弱、业绩是否突出、是否具有可塑性、工作期内有无不良违纪记录、能否胜任晋升异动岗位的要求等进行考察，并形成考察意见。(大成都范围内的晋升异动由总经办华燕本人或指定专人面谈;地区上的晋升异动由分公司负责人考察)
当岗位异动人员确定后，需填写《人事异动表》并在“异动申请理由”一栏中列出考察意见后报公司领导审批。
3、发布异动通知
岗位异动审批生效后，由人事部负责发布异动任命并告知岗位异动部门负责人。
4、工作交接
岗位异动报到时间确定后，由部门负责人安排督促异动员工进行工作交接。
5、异动见习
一般情况下，出现岗位异动的员工需根据新岗位适应情况见习一到三个月;根据本人工作表现，可推迟或提前办理试用转正手续。
见习期期间由人事部和晋升异动部门负责人共同对异动人员适应情况进行跟踪，若存在问题，应及时安排时间做员工交流。异动部门负责人负首要责任，人事部负次要责任。
6、异动转正
根据见习期表现，将在一到三个月的见习期内安排转正考核，考核合格的给予转正并调整岗位待遇，考核不合格的将延迟转正或由公司另行安排。
考核方式依照异动后的新岗位类别参照《转正员工测评体系》执行。
三、其它
1、因岗位异动涉及薪资、岗位变动等内容，由人事部对异动员工的信息库、员工档案等相关人事资料作出相应的更新，并记录存档。
2、晋升异动的申请使用《岗位异动表》，“异动申请理由”一栏中应包括①岗位异动的原因②异动人员晋升的依据——考察意见。
3、新岗位的工资标准高于原岗位工资标准的，自调动之日起至转正通过均执行见习期工资，见习期工资=(原岗位工资+新岗位工资)/2。
一、事业单位中管理人员(职员)分为十级。其中：十级为员级、九级为科员、八级为副科、七级为正科、六级为副处、五级为正处，四级为副厅、三级为正厅、二级为副省、一级为正省。职员晋升的条件原则上是参照党政干部任用条例规定的条件执行。十级职员升为九级职员的条件一般要求在十级职员岗位上有3年以上的工作经历，连续3年考核不低于合格等次，能胜任本职工作，经有权部门批准可升为九级。
取得助理资格满三年可聘中级，中级五年可聘副高
2013年专业技术职务晋升程序
一、通过《晋升专业技术职务岗位等级量化方案》
二、公布晋升专业技术职务等级岗位数：小学4个，中学1
个。
三、报名：2013年10月21-22日(截至日期22日下午5:00以前)在中心校文洪芳处报名，交相关资料(按照文件要求准备资料，所有材料时间范围：2010年9月1日-2013年9月30日)。
四、业绩展示：2013年10月23日下午在中心校展示个人主要业绩，展示地点：沙坪镇中心校会议室。
五、述职与考核：2013年10月23日，申报人员测评会上作述职报告，时间不超过3分钟，述职结束后将书面述职报告交大会主持人;测评由5个评委根据个人业绩与述职报告情况打分;审核其它分值：采取分组流水作业的方式，分组采取现场抽签的形式组合。
六、拟晋升人选公示：根据分值排序，从高到低选出拟晋升人选并公示，公示期5天。
七、报批：公示期满后(有缺采取递补的方式)，将符合条件的人选报上级报批。
2013年9月22日
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