日审岗位工作程序

日审岗位工作程序（精选7篇）

日审岗位工作程序 篇1

1、每日上班首先同总出纳至前台取回前一天的营业收入，同时将夜审的各种单据及报表取回。

2、拆投钱袋并监督总出纳进行清点。

3、每日审核夜审的“每日收入报表”来源、收入是否平衡，编制“收入晨报”，财务部经理审核签字后报各位总经理。

4、每日审核各收银点每班次的收入报表、帐单及附件是否符合财务制度所规定的手续要求、金额计算是否正确、收入划分是否合理、报表填写是否正确、帐单是否连号使用等。如属收入划分的问题，则进行相应的划分调整；如属其他违反规定、计算错误等问题，则应及时找相关人员进行调查、解决，并写出书面材料，报财务部经理。

5、每日核对签单挂帐栏金额与签单挂帐单的金额相符后，将所有签单挂帐单据转应收做业务处理。

6、每日核对“夜间稽核报表”、信用卡栏的金额与用信用卡结算的帐单金额相符后，将帐单后所附的信用卡签购单转应收进行业务处理。

7、每日核对“夜间稽核报表”现金栏、支票栏的金额与用现金或支票方式结算账单金额相符后，与总出纳核对实际清点的现金及支票金额，对于超出或少的现金做为“长短款”待处理。

8、每日按各营业场所经营项目划分收入，按付款方式划分来源，并将收入来源试算平衡，编制“日营业收报表”，报财务部经理审核后，于下班前报各位总经理，并提供成本核算核算成本。

9、月末根据需要总体调整各项目划分，编制“月营业收入报表”，报财务部经理审批后报送各位总经理。

10、每日根据“日营业收入报表”编制记账凭证，以“现金”、“银行存款”、“应收账款”等科目做为记账的借方科目，以“营业收入”做为记账的贷方科目。

11、记账凭证报总账审核编号后登记“营业收入”明细分类账。

12、月末加总“营业收入”明细账金额，并与总分类账对应科目金额核对相符后，编制记账凭证，结转“营业收入”科目，转入“待分配利润”科目的贷方。

13、按日保存所有原始单据，每月末封存入库房，根据“财务管理制度”的规定定期销毁。

日审岗位工作程序 篇2

小保:

我在某公司工作了近20年、一直负责销售业务。因为肯于吃苦、善于交际, 工作业绩一直领先, 是全公司上下公认的“销售能手”。从前年起, 我被公司聘用为销售部副经理, 年薪10万余元。可今年, 我在单位一直不顺。公司换了老总, 内部机构改制, 业绩不断下滑……上个月, 我在一次外出回到公司后发现, 自己的工作岗位竟然被莫名调整, 由原来的销售部副经理调整为后勤组一般工作人员。我是无论如何也接受不了这个结果。自己与公司签订的劳动合同中约定从事销售工作, 并任副经理一职, 现在公司擅自更改合同, 属于违约行为, 请问, 在要求解除合同的同时, 还能要求其承担经济赔偿吗?

江苏于大伟

于大伟同志:

首先, 可以肯定的是你敢于向用人单位说“不”的勇气。的确如你所认为的, 签订好的劳动合同, 变更前要用人单位与劳动者事前协商, 达成一致意见, 并且采取书面形式才可。

根据《劳动合同法》第三十八条:“用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同: (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”《劳动合同法》第四十六条规定:“用人单位有下列情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金: (一) 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”结合本案的实际情况来看, 大伟的工作实际情况与劳动合同中的约定完全发生了变化, 而且, 该劳动合同属于尚未履行完毕, 合同的内容发生了重大变化, 足可以认定是该公司违约。在未征得大伟同意的情况下, 该合同的变更属于无效。大伟在此情形下所提出的请求, 符合法律的相关规定, 应该得到法律的支持。

小保

温馨提示:

酒店日审工作流程 篇3

1、每日根据各营业收入日报表、各种结算单进一步审核汇总，并修改入账，保证每日收入的真实性、准确性。

2、根据饭店个区域收入日报表汇总编制收入试算平衡表，检查各项收入的划分是否正确，检查是否存在没有入账的收入。

3、审核杂项调整单及贷方调整单，杂项调整单要审核所入帐户是否正确，如有错误及时调整，贷方调整单首先检查有无部门经理或总经理的签字批准，审查原因是否清楚、合理，所记入的帐户是否准确。４、通过客房日报表检查出租率，平均房价是否正确，发现问题及时调整。

５、在电脑账上编制饭店营业收入报表，该报表包括各区域营业收入、餐厅营业收入、客房收入、平均出租率、平均房价、餐厅用餐人数和平均消费部分，表内还提供各营业部门的预算比，同期比及月累计、年累计完成情况的数据，报送总经理审阅后发至各营业部门及公司有关领导。

６、每日将总出纳做出的现金收入汇总表进行认真核对，凡发现和不合理长短款情况要立即查明原因，及时处理。

７、每日根据总出纳的现金收入汇总表、电脑报表，按会计制度和科目的规定编制记账凭证，对营业收入做到日清月结。

８、审核外币兑换的所有单据，发现问题及时解决。

９、对在餐厅就餐的内部职工用餐单进行审核，对不合理规定或超限签单腿后部门或宝总经理批准，审核无误的职员用餐单及时传递至成本部。

１０、协助其他营业部门完成相关的查账工作。

１１审核餐饮宴会部预定单的执行情况，月末做出宴会销售统计表。

１２对康乐部的各种培训班、陪打费、计次卡等进行记录及审核，每月与康乐部核对售卡人提成情况。１３、每月月末做出个营业部门的收入分析。

医院岗位设置与聘任工作体会 篇4

关键词：岗位设置,聘任制,工作体会

新医改方案提出要推行医疗系统岗位设置与聘任制度, 实行绩效考核和岗位绩效工资制度, 充分调动医院职工的主动性和创造性。医疗系统岗位设置依据岗位需求的类型进行设置, 并且依据不同的聘用岗位和合同对所聘人员进行相应的管理。因此, 医院岗位设置管理和聘用制度是规范和深化医疗制度改革与收入分配制度改革的重要层面, 也是医院工作人员由传统身份管理到岗位管理的必经阶段。推行岗位设置管理和聘任工作面临着医院人员类型多, 内部设置复杂, 不同学科不同专业岗位有其自身的特点等一系列的问题, 因此, 确保医院岗位设置管理与聘任工作的顺利实施是医院得以稳步发展的一个重要方面。

1 岗位设置管理的举措

1.1 健全机构设置, 学习相关文件

岗位设置管理工作的全面实施, 需要成立以院领导为最高负责人的领导小组, 同时需要进一步明确相关的独立机构和专门工作人员。此外, 医院的工作人员要深刻领会中央和地方有关岗位设置方面文件的精神, 并主动与上级负责人交流, 领会文件的实质内涵。

1.2 全面掌握基本情况, 动员全员支持, 广泛征求意见

岗位设置与聘任工作办公室及工作人员要对于医院岗位及全院员工的基本情况进行摸底调查, 包括医院的科室岗位数量、岗位特点以及人员基本情况, 如任职资格、科研成果、发表论文、学历学位、工作时间、担任职务、教学情况等, 进行量化考核, 并由当事人予以确认。同时通过召开会议、网上公示等形式, 向全院员工宣讲岗位设置管理相关文件的规定, 动员全院员工自觉支持和深刻理解该项举措的意义所在。与此同时, 广泛征求全院职工包括院专家组、职工代表及全员的意见, 对于岗位设置及聘任有借鉴意义的建设性意见要积极采纳。

1.3 制定岗位聘用方案, 公示聘用结果

按照相关机构的审核方案以及医院自身的实际情况, 制定岗位聘用方案。根据岗位的任职条件, 结合上面提到的员工自身情形的量化考核结果, 择优聘用, 拟定聘用人员岗位等级名单。并在医院公示栏内进行为期1周的公示, 接受内部和社会的广泛监督。之后, 对于没有异议的人员, 医院将与其签订聘用合同。

2 实行岗位设置和聘任制的阻力

2.1 思想观念尚未完全改变

思想观念的转变是医疗系统进行岗位设置和聘任工作的前提条件。对于我们来说, 思想观念是我们头脑中最根深蒂固的东西, 并不容易改变。因此, 加强思想观念的引导和教育, 逐步转变现有的思想观念至关重要。只有解决好思想观念转变的问题, 才能使医疗系统岗位设置与聘任制度得以制度化、规范化实施。

2.2 岗位设置不够科学

科学的岗位设置是医疗系统进行岗位设置和聘任工作的基础和关键。由于聘任制全面推开的氛围还没有真正形成, 因此, 岗位设置还难以做到完全的科学合理。目前来看, 大多数医疗系统岗位设置并没有建立在调查分析的基础之上, 对于岗位需求, 岗位职责等内容缺乏深入研究, 而且审批手续复杂, 欠缺实行人员聘任制的良好外部环境。

2.3 未形成良好的竞争上岗机制

竞争上岗机制是医疗系统进行岗位设置和聘任工作的重中之重。但是, 现状是医院为了确保医疗岗位聘任制的良好实施, 因此, 在第1次签订聘用合同时, 采用过渡的办法, 与在编的人员签订聘用合同, 从而导致现已聘岗位人数膨胀, 已经远远超过了岗位设置的数量。同时, 对于未聘人员的安置也是实行聘任制目前所尚未解决的问题。

2.4 绩效管理系统未得以有效运行

绩效管理系统的有效运行, 是医疗系统进行岗位设置和聘任工作的保障。随着传统的人事管理向现代人力资源开发的转变, 绩效管理的作用越来越突出。绩效管理除了考核员工的最终工作成果以外, 还包括其在工作过程中的表现, 如工作态度、服务效率等, 其中也要注重考察员工的潜力。

2.5 保障机制不健全

现阶段来讲, 我国的社会保障机制还很不健全, 对于那些未聘的人员来说, 失业之后没有社会保障, 相关的救助机制也不健全, 生活将变得异常艰难。而且目前来说, 再就业难度过大, 不仅有学历、资历的限制, 还有年龄甚至是性别的限制, 再就业困难重重, 以至于人员的合理流动迟缓, 制约了我国的医疗改革进程。

3 岗位设置管理与聘任工作的体会

3.1 领导重视, 坚定信心

岗位设置管理与聘任工作的实施不仅难度大, 而且容易引发矛盾, 因此需要领导的高度重视和组织的坚强保障。在实施医疗制度改革的今天, 医院领导作为医院管理和建设的核心, 对于医院的改革和发展起着至关重要的作用, 同时医院领导的重视也是保持医院工作人员的工作热情、责任感和使命感的动力。此外, 我们要充分发挥党组织的作用, 切实维护医院职工的切身利益。

3.2 全员参与, 正确引导

医院实行岗位设置和聘用制度关系到每个职工的切身利益, 关系到医院的改革和发展进程。医疗系统的岗位设置和聘用制度的顺利实施与否取决于医院领导和职工对该制度的理解、认识和参与程度。医院的稳步发展依赖于每个医院职工的共同奋斗, 如果没有广大职工的积极配合, 再好的制度也无法实施。因此, 要努力进行制度和政策的宣传工作, 充分调动他们对岗位设置管理工作的积极性和创造性, 全员参与, 正确引导, 努力创造良好的医疗改革环境, 保证医院的有序、稳定发展。

3.3 科学分析, 按需设岗

岗位设置情况直接关系到聘用工作的实施。推行医疗系统岗位设置和聘用制度, 应当对岗位的需求情况进行科学的分析, 对岗位的职责、任务, 以及目前的任职现状进行调查分析, 科学决策。同时, 加强医院岗位设置管理, 按需设岗。这是实现医院人才队伍建设的前提, 是深化医疗系统改革的基础性工作, 是推进医院稳步发展的必然结果。

3.4 公平公开, 唯才是用

在医疗系统岗位设置与聘用制度的实施过程中, 需要认真贯彻落实中央和地方的政策文件精神。坚持公平、公正和公开的原则, 认真执行聘用程序。作为医院领导要有爱才之心、用才之能, 将选人和用人作为医疗改革的一个重要方面, 对于预防腐败现象, 提高员工职业素质, 促进医院的稳步发展, 都产生了积极的作用。

3.5 激励员工, 约束行为

医院岗位设置管理和聘用制度对于激发员工工作的积极性和责任感, 推进用人机制的改革具有十分重要的意义。各事业单位推行岗位绩效工资制度, 将工资与岗位结合在一起, 不同岗位等级区别对待, 实行激励机制。突出岗位设置的激励机制, 是目前单位在推进收入分配制度改革方面的一个重要举措。同时, 通过聘用合同来约束和规范医院职工的医疗行为, 从而切实维护其合法权利。医院岗位设置管理和聘用制度实行激励与约束并重, 不仅可以激发医院工作人员的积极性和创造性, 促使医院建设稳步健康发展, 而且可以约束职工的行为, 更好的为医院和患者服务。

4 小结

医疗系统岗位设置和聘用制度的实施, 使医院职工产生了职业危机感和责任感, 以此促使广大职工恪尽职守, 努力工作, 奉公廉洁, 增强了工作的使命感, 促进了医疗人才队伍的优化建设, 调动了广大职工的积极性和创造性, 推动了医院各项工作的全面稳步发展。

参考文献

[1]程邦容.医院实行人员聘用制存在的问题和对策[J].现代医学, 2009 (8) :128.

[2]刘杨.医院推行人员聘用制的几点体会[J].中国现代药物应用, 2009 (11) :211.

[3]奚志政.影响医院人员聘用制度规范化、制度化关键因素分析[J].铜陵职业技术学院学报, 2007 (4) :58-59.

[4]谭天林, 于惠霞, 陈昌远, 等.医院岗位设置管理的做法与体会[J].中国医院管理, 2010 (8) :39.

日审岗位工作程序 篇5

当前的基层管理的各种规章、制度虽然全面, 在一定程度上对队伍的管理起到促进作用, 但因其存在繁多、笼统的弊端, 因此在实际贯彻、执行中部分制度落实不到位。我们分析主要由基层生产管理中的以下三方面原因造成:

1. 随意性:

采油队生产岗位之间分散, 而且工作的现场基本上在野外, 这种发散式的方式更多地导致了职工管理、工作行为和习惯的随意性和粗放性。

2. 生产习惯和方式的无序性:

尽管目前油田各单位在长期的生产中形成的各种规章制度已经十分完善, 但是在现有的生产组织方式中, 生产方式的程序之间是割裂的, 无必然的联系。

3. 复杂性:随着改革的不断深入, 过去石油行业许多标准已不适应现在油田的管理。

二、岗位职工标准化工作程序的基本内涵

“岗位职工标准化工作程序”的内容就是规范内容, 强调细节, 把握环节, 确保质量。按照人员、岗位、区域划分, 规范操作程序, 制定出岗位职工从岗位交接、工作时间点、承包内容、管理节点到汇报制度、处理办法等一整套运作程序, 实现工作程序标准化操作。

三、岗位职工标准化工作程序的实施过程

在岗位职工标准化工作程序实施过程中, 我们细化承包, 制订各种激励办法, 规范职工的行为, 让职工明确自己应该干什么。规范、学习各种标准化操作规程, 让职工知道该怎么干。组织技能培训和岗位练兵, 提高职工的技术素质, 让职工知道应该干到什么程度。并制定相关制度考核督促, 达到提高班组管理水平的目的。为把工作落到实处, 我们首先从完善制度入手, 对原有的26项制度进行了梳理、修订和完善, 结合新岗位责任制, 新建制度6项, 并对全队26个岗位的岗位责任制进行了修订、完善, 并制作成制度牌、多媒体, 让职工随时随地可以学习, 努力做到人人有事干、事事有人管、项项有标准、责任有人担的局面。实现岗位管理四化:安全生产规范化、生产操作标准化、执行命令军事化、汇报沟通经常化。

在岗位职工标准化工作程序设计实施中, 我们注重生产实效, 推行“HSE管理”我们以争创“安全先进班组”活动为切入点, 积极开展“安全生产月”活动, 对照安全先进班组管理模式, 不断完善班组安全管理模式。

建立岗位工作流程后, 在实施过程中对职工岗位技能和责任心有了更高的要求。首先我们开展班组安康文化, 对民主管理工作进一步深化, 并依靠"一点四小"将其落实到位, 制定班组长成长计划、开展"队长助理"活动等方式, 努力提高班组长素质;建立小课堂, 各班组制定了适合自身实际的培训计划, 利用创造力培训、创新成果剖析等形式对班组成员培训, 因势利导, 激发职工开展技术革新的热情, 使职工学在岗位、用在岗位、成功在岗位, 为活动的顺利开展提供了技术保障, 同时增加了班组间的相互了解, 加深了班组间的互促互进。其次针对不断变化的新形势, 我们从培养学习氛围入手, 积极创建学习型团队, 成立了“尖子班”, 并利用“导师带徒”、争当“首席采油工”、“比武打擂”、“能工巧匠”评选等形式调动职工学习兴趣。学习渐渐成为职工们的一种生活态度, 有效提高了职工的学习力。

四、岗位职工标准化工作程序的经济效益评价及体会

1. 有效激发职工的主动意识和责任意识。

员工的主动性被调动起来, 对自身价值的体现和提升有了新的、更高层次的愿望和要求。为加强职工对岗位职工标准化工作程序在生产中实际运用, 我们实施“岗位价值划分升级”考核办法, 本着对生产实用、有效的原则, 将各岗位所需掌握的实际操作技能, 由易到难划分技能等级, 制定出相应由低到高的岗位技能系数。建立技能考核小组, 对员工申报的技能等级进行现场考核。这一考核办法奖优罚劣, 使职工的日常工作和技能水平得到公开验证, 对职工素质有了真实的综合评价, 促使职工主动提高劳动技能, 自发提升价值。

2. 职工综合素质得到有效提高。

岗位职工标准化工作程序内容按岗位生产需要进行规范和完善, 通过以季节管理特点、工种特点、岗位层次来为职工量身定做。它系统提炼总结了职工工作中应知应会的内容, 并将其量化后进行考核, 这就要求职工必须按在所从事岗位需要的实际技能自主学习, 缺什么补什么, 从而达到技术提升的目的。职工把学习技能与实施岗位工作流程结合, 将生产中真实的工作场景、处理事故的方法等加以分析汇总, 编成教学案例, 通过多媒体将现场生产事件的过程模拟再现, 分析和总结相同的生产情况下员工应具备的相关理论和实践知识, 形象的教学培养起员工的思考能力和学习兴趣, 构架起员工理论知识与现场技能之间的桥梁, 提高了员工的现场综合分析、处理问题的能力。

3. 职工责任心进一步加强, 有效调动了职工工作积极性。

日审岗位工作程序 篇6

高职教育是我国社会主义现代教育体制的重要组成部分,是培养全面发展应用型人才的重要助推剂,在教育事业的发展进程中,高职教育秉持着培养一线生产管理人才、实践应用人才、技能服务人才的教育理念,为我国社会主义现代化事业的发展做出了重要的人才支持。高职院校在酒店管理专业的课程设置方面,应以酒店发展的实际情况为基础,针对不同工作岗位的具体需要,并以此为导向进行相应的课程教学,但是就目前高职院校酒店管理专业的教学情况而言,酒店英语教学尚存在部分不足,难以有效满足酒店工作岗位需求。因此,采取何种积极有效的途径构建基于工作岗位需求的高职酒店英语模块教学体系,成为当前相关研究人员亟待解决的重要课题。

一、高职酒店管理专业开设酒店英语的必要性

高职院校酒店管理专业开设酒店英语是贯彻和落实以人为本科学发展观的重要举措,目前,我国正处于社会主义改革的攻坚阶段,社会主义现代化事业的发展正在如火如荼的进行当中,随着经济全球化进程的不断加快,中国作为世界上最大的发展中国家,服务行业的发展也在不断与时俱进,迎合国际的发展潮流,英语作为全球的通用语言,是当前酒店服务行业发展过程中,酒店工作人员所必须具备的基本素养,对高职酒店管理专业开设酒店英语能够有效的提升学生的文化素养,提升酒店管理专业学生的综合能力,对学生的全面发展具有重要的推动和促进作用。同时,随着我国社会主义市场经济开放程度的不断深入,国际性酒店集团纷纷涌入我国市场,对我国本土酒店的发展造成了一定程度上的冲击,其中酒店工作人员的素质是我国本土酒店提升竞争力的关键所在,其中主要表现为英语实践能力。但是就目前高职院校酒店管理专业的英语教学以公共教学内容为主,难以适应新经济形势下酒店行业对人才的发展需求,由此可见,高职院校酒店管理专业开设酒店英语能够提高人才的综合素质,满足酒店行业的发展需要。

二、高职酒店英语教学现状

1.师资队伍。在高职院校酒店英语教学过程中,教师作为学生英语实践能力提高、英语文化素养提升的重要引导者,在教学过程中扮演举足轻重的地位,从一定意义上来说,教师是整个高职酒店英语教学活动的主要承担者,发挥着教学活动的主导作用,是教学活动的组织管理者。高职院校酒店英语专业的教师一般以英语教育为主,其毕业院校主要是师范类学校,对英语专业课程的知识专研和学习程度相对较深,但是对酒店管理专业知识的涉猎相对较少,难以有效把握酒店管理英语的专业性和针对性。此外,高职院校部分英语教师的教学理念不合理,在教学思维中以教材为中心,忽视了对学生身心发展的有效培养,对市场经济形势下的酒店需求存在不足,难以积极有效的提升学生的英语实践能力,影响教学效果。

2.教学内容。教学内容直接影响着教学效果,可以认为教学一系列的准备皆是为了保证教学内容的有效性,教学内容其中涵盖着教学的整体目标,教学的主要方向,由此可见保障教学内容的有效实施对于整体教学项目教学行为来讲具有至关重要的作用。提及教学较为容易让人联想其教材,这种情况也发生在高职酒店英语教学中。从当前高职酒店英语教学现状来看,部分教师更是直接将教材上的内容,照搬下来传递给予学生,甚至在教学过程中忘却给予学生思考时间,此种填鸭式教学严重影响了高职酒店英语教学行为的良好开展。实际上,教学内容是对课程内容的再加工过程,在课堂教学中,只有将知识转化为自身知识才能提升学生学习效率。高职酒店英语课程学习应结合酒店相关管理内容,并将英语知识纳入到酒店知识学习之中,只有这样才能促使学生更加符合岗位要求。

3.教学模式。在高职院校英语教学过程中,教师的教学模式存在部分不足,有待改进与强化。由于受传统教学理念的影响,部分教师仍沿用以教师为主导的课堂教学模式,对学生的精神需求和就业需求存有一定的忽视。在教学中部分教师过于看重教学任务,将教学任务的完成作为英语课堂教学的主要内容,教学模式僵硬死板,英语教学手段缺乏创新,以教师传授,学生笔记的传统教学模式为主,在一定程度上致使学生依赖教师,在英语学习过程中缺乏主动性和积极性,学习热情难以被充分提高和有效调动,甚至部分学生存在懒散、松懈的不良学习现象。此外,教师处于主导地位,学生英语的思考能力和实践能力不高,职业岗位对学生的实际需求部分教师也无从了解,教学模式的针对性不强。

三、基于工作岗位需求的高职酒店英语模块教学

1.模块教学概述。在上个世纪七十年代,国际劳工组织为了推动教育事业的有效发展而将现场教学的方法明确定义为模块教学,并将模块教学的核心定位在技能的培训。随着后来教育理论与实践的进一步发展,模块教学逐渐将岗位任务作为培训的战略依据,致力于通过技能的专项培训提升被教育者的实际岗位工作能力。应用于当代教育实践当中的模块教学就是对学生进行理论知识与技能的综合化培养模式,以学生未来的职业生涯发展规划为目标所开展的具有针对性的理论和实践教学。其特点主要有三:首先,模块教学强调学生的主体地位,打破了传统的以教师为中心的课堂教学模式,通过对学生主体地位的还原创设自主教学环境,根据学生的职业能力现状制定有针对性的培养计划;其次,模块教学凭借着强大的针对性,使自身的模式以一种微课形态的教学内容为主,结合学生不同专业的未来发展导向而将教学内容加强指向化,将教学内容的重心放在对学生理论知识和实践能力的联结上,并能够通过灵活性依据行业市场的动态进行相应的变化且便于随机应变;第三,模块教学模式有别于传统教学模式的一大优势即体现在其实践性方面,强调在理论知识基础上对实践能力的促动作用,且能够根据未来岗位市场需求对教学内容及时调整,能够有效缩短学生适应工作岗位的期限。

2.职业教育与模块教学。职业教育是我国高等教育体系的重要组成部分,在发展和教育过程中,职业教育的培养目标是在一定文化素养、专业技能知识掌握的基础上,提高学生的应用实践能力。职业教育与普通教育、成人教育相比,其侧重点有所不同,职业教育以培养学生的动手能力为基准,职业教育是我国社会主义市场经济发展和社会进步的重要产物,是我国社会发展都某个特定阶段而形成的专业性和技能性并存的教育内容,对促进社会发展具有重要的影响作用。模块教学是职业教育的重要表现载体,满足职业教育对人才培养的市场化需求,根据不同岗位的工作性质、内容等方面进行具体性的安排,进而保证模块教学符合市场发展需求和职业教育的客观需要。

3.基于工作岗位需求的高职酒店英语模块教学构建。第一,全面提高教师的综合素质,加强高职酒店英语模块教学队伍的科学化建设。教师作为高职酒店英语模块教学构建的主要承担者和组织者,要贯彻和落实科学发展观的发展要求,将以人为本的发展理念落实于实际的酒店英语模块教学工作之中,形成以生为本的酒店英语教学理念,从学生身心发展的实际情况出发,尊重学生的个性化差异,充分发挥学生的主观能动性,对学生的英语回答和英语实践应用给予充分的鼓励,从思想意识上调动学生的学习兴趣。教师要不断提高自身的英语教学能力,加强对酒店管理专业英语的相关学习,提高英语教学的水平与质量。同时,高职院校要加强对教师的培训再教育,加强教师之间的教学成果交流,并不断与国内酒店建立联动机制,保证酒店英语的专业性。

第二,高职酒店英语教学需结合高职学生专业特征,并以学生岗位要求为准绳,以促进学生发展,提升酒店专业学生英语水平为出发点实施教学。提供对酒店管理专业学生岗位工作现状研究,透过对高职酒店英语教学内容的分析,从中不难发觉,为了提升学生学习效率,应首先改变当前高职酒店英语教学内容。酒店管理专业学生学习内容众多,其中包括前厅管理,酒店人员管理,客房以及餐饮相关管理,但通常课时有限导致酒店管理专业学生学习负担较重。因此为提升酒店管理专业学生英语学习,可将英语学习划分模块,可将英语分为前厅接待用语模块,餐饮管理英语应用模块等,将英语纳入到酒店管理知识之中,并注重学生英语口语实践能力,如前厅接待,在英语学习中不仅应告知学生学会基本的接待用语,还可以扩展学生英语范围,促使学生与外来友人沟通,向国外游者介绍本次亦或本酒店相关知识,以便于不断提升酒店形象。

第三,要创建以引导和启发为主的高职酒店英语教学模式,根据酒店工作岗位的需要制定有针对性的英语教学模式,提高学生的英语综合能力,进而满足酒店行业的多元化需要。在酒店英语教学过程中,教师要积极转变教学关键,在以生为本教学理念的引导之下,侧重于对学生身心发展、英语实践能力的全面培养,重视对学生的精神需求和就业需求,教师要将学生的实践能力、应用能力、交往能力作为酒店英语教学模块构建的基础,在优化和高效整合酒店英语教学资源的基础上,对教学模式进行改革与强化,创新酒店英语教学手段,充分调动学生学习的主动性和积极性,提高学生的学习热情,改变部分学生懒散、松懈的学习局面。教师要深入酒店实践,对学生的实际需求有所了解,以职业岗位为需求加强对学生的科学化教育。

综上所述,在社会多元化发展的新形势下,对人才的要求也在不断提升。高职教育作为我国高等教育的重要组成部分,也在教育事业迅猛发展的作用下被赋予了越来越高的关注。当前,旅游产业大幅提升了对酒店行业人才的需求,高职院校酒店英语专业的学生由此拥有了越发广阔的发展空间。对此,高职院校应当充分利用好自身的优势,强化基于工作岗位需求的模块教学模式,为高职酒店英语专业教育水平的进一步提升开辟出全新的路径。

摘要：随着我国改革开放进程的不断深入,在社会主义市场经济体制和开放型新经济体制的影响之下,我国逐渐加强与世界各国的紧密联系,英语作为经济发展、贸易往来过程中的通用语言,对实现我国社会经济的国际化发展具有重要的推动作用,在市场经济条件下,用人单位对人才的需求也在逐渐朝着灵活运用英语的实践方向转变。职业教育作为我国高等教育事业的重要组成部分,以培养实践型、一线型的应用人才为主,酒店服务行业的人才培养策略也在牢牢把握职业教育的前进方向,并逐渐侧重于对人才的英语能力培养。基于此,本文以高职酒店管理专业开设酒店英语的必要性为出发点,分析了当前高职酒店英语教学现状,重在探讨基于工作岗位需求的高职酒店英语模块教学。

关键词：工作岗位需求,高职,酒店英语模块教学

参考文献

[1]蒋乐松.工作背景下高职酒店英语模块化情景教学模式探究[J].桂林航天工业学院学报,2014,02:241-243.

[2]李欣.基于岗位需求的高职公共英语教学改革研究——以酒店管理专业为例[J].科技展望,2015,28:283.

[3]彭瑞娟,满孝平.基于职业能力需求的高职英语教学改革——以酒店英语为例[J].中国成人教育,2015,11:107-109.

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高校岗位设置与聘后管理工作 篇7

一、高校岗位设置与聘后管理的现实意义

高校岗位设置是落实事业单位人事制度改革精神的要求，其目标是建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，重点是转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用工的转变。各类人员的工资待遇将直接与所聘岗位挂钩，一岗一薪，岗变薪变，进一步深化人事制度改革，充分调动广大教职工的积极性。

目前，高校之间教师队伍学历和学缘结构不尽合理，支撑学科建设、重点科研基地及重点实验室建设、学科带头人数量偏少的状况仍然存在，有的高校还比较突出。我们应清醒地认识到，随着各高校办学定位的确立，承担任务的明确，把提高教师队伍素质摆在更加重要、更加突出的战略地位应是当务之急，应由教师数量的增加转变到质量的提高阶段。因此，高校应紧紧把握好这次国家全面推行岗位设置管理的有利时机，将岗位设置管理与学校的发展定位结合起来、与学校人才队伍发展规划结合起来、与学科建设结合起来，始终把促进人才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。

二、高校岗位设置与聘后管理必须坚持正确的政策导向

对政策导向的认识来源于对学校办学水平现状的认识。教职工作为全职雇员的岗位意识、投入意识、竞争意识还有一些问题，各类人员结构比例及各学科人员分布也不够合理。因此，高校岗位设置管理与人员聘后管理在导向上要有利于促进人力资源的合理配置;有利于增强全职人员岗位责任感;有利于学科建设与队伍建设的相互促进;有利于促进团队平台建设和队伍建设;有利于重大科研课题的突破和高层次成果产出;有利于坚持办学理念是为地方经济建设服务的宗旨。

高校岗位设置与聘后管理，要强化全职工作的要求，通过条件导向和职责要求，促进岗位人员树立全职、全心投入本职工作的意识。按照学科岗位的要求选聘人员，以学科发展促进人才队伍建设，同时又要以队伍建设加快学科发展，培养和汇聚一批帅才、将才，造就一批有创新能力和发展素质的中青年学术骨干，全面提升学校人才队伍的素质水平，克服单打独斗倾向，实现由散兵游勇向团队联合攻关的转变。在保证不同学科共同发展的同时，加强优势学科、特色学科和新兴学科的更快发展，实现单赢向双赢的转变。

三、高校岗位设置与聘后管理中存在的主要问题

各高校在岗位设置与聘后管理中进行了积极探索，已经取得了不少成绩，但同时也存在一些问题。

1. 现有各类人员岗位结构比例不均衡。

主要表现在岗位类别结构比例，即专业技术、管理、工勤技能三类岗位之间的结构比例;同类不同职级岗位之间的结构比例;同类同职级不同等级之间的结构比例。各高校均在不同程度上存在着专业技术职务岗位失调，中高级专业技术人员分布不均，管理、专业技术、工勤岗位分布比例失衡等问题。

2. 岗位的设置与现行编制管理不配套。

高校普遍存在着人员超编和混编现象，严重阻碍了高校的发展。按国家规定，“事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位”，但在部分高校总人员超编、人员岗位结构不合理、专任教师严重缺乏的情况下，不允许超编进人，势必会影响学校长远发展。

3. 高校岗位设置方案与聘后考评机制不尽完善。

各高校从自身实际出发，充分考虑人才培养、学科建设及服务社会的需要，按不同专业、不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例，制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法。这些方案具有很强的科学性和可操作性，也有一些方案仅仅关注于各类各级岗位的结构比例和任职条件，而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法缺少关注。聘后管理与考核应是人事制度改革的重点，只有通过科学的聘后管理，才能激发受聘人员积极向上的精神，增强竞争意识和岗位意识，高校人才队伍才能充满活力。因此，我们要充分认识聘后管理工作对岗位设置的重要意义，而加强聘后考评工作就显得尤为重要。

4. 社会保障制度不健全。

由于《事业单位人事管理暂行条例》尚未出台，无法为高校人事制度改革提供法制保障。在高校聘用管理过程中，单位对个别工作能力差的职工实行末位淘汰解除聘用合同，但是因其老有所养问题得不到妥善解决，致使实行聘用管理流于形式。

四、对高校岗位设置与聘后管理工作的几点建议

我国高校改革已经进入了突破创新阶段，要推动高校人事制度的改革，就必须从岗位设置与聘后管理制度入手。综观高校岗位设置管理研究及实践的情况，笔者提出如下几点建议：

1. 吃透精神，摸清家底。

上级有关岗位设置管理的文件，是高校岗位设置管理工作的依据，它具有指导性、强制性、约束性。高校要专门组织校、院领导和人事、组织、教学、科研等部门相关人员认真学习研读上级文件，逐字推敲，吃透精神，力求准确理解和把握高校岗位管理制度的特点，逐步明确学校开展岗位设置管理工作的思路，保证各项工作落到实处，并与现行政策规定相衔接。

根据上级文件精神，高校要结合自身现状，有针对性地开展调研，摸清家底;通过细致的测算，掌握学校各级各类人员的结构比例情况，分析学校发展对结构比例的需求，制定符合学校自身发展的实施方案。

2. 控制总量，按需设岗。

目前，高校的编制标准没有一个统一的、强制性的政策要求，只是在各种评估中，对生师比或生员比有一个区间性的指标。国家实行宏观控制，各高校自主发展、自我约束，自主聘用人员。高校设置岗位总量要以教职工的现状和实际工作需要，坚持按需设岗的原则，严格控制岗位总量，确保改革的效果。

3. 统筹兼顾，协调发展。

在制订岗位设置方案时，既要优先考虑重点学科、优势学科，又要兼顾基础学科和一般学科;既要坚持公平原则，又要兼顾特殊学科利益;既要考虑到促使优势学科重点发展，又要考虑到所有学科共同发展。

4. 公平竞争，量化考评。

高校与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，针对不同的岗位制定不同内容的岗位目标任务书，明确双方在聘期内的权利、义务、待遇等问题。我们要在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公平、公正，便于实施。在公平竞争的基础上实施量化考评，我们要建立量化评审办法，真正做到能者上、庸者下，调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制。在岗位的聘任中，高校要适度给予政策引导，相对保持人才职务、职称、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止因人才外流产生或加剧断层现象。

5. 健全社会保障制度，促进人员合理流动。

岗位设置管理工作的重点是人岗分离，竞聘上岗，岗变薪变，从而实现人力资源的优化配置。少数人员可能被分流或落聘，形成学校内不稳定的因素，影响到人事制度改革的成效。因此，高校在不能直接把不称职人员推入社会的情况下，要积极推行公开招聘制度，把好用人入口关，新进人员的整体水平要高于现在人员水平;同时要加强用人成本意识，积极发展流动编制。此外，高校还要积极开展有针对性的岗位技能培训，提高其素质和能力，尽可能为出去的人员设计好出口。高校更要积极融入地方社会保障体系，建立社会保障制度，完善内退、病退和提前退休制度，努力解决部分不能胜任目前工作岗位人员的出路问题，切实解决好高校教职工的后顾之忧。

摘要：岗位设置与聘后管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 是一项政策性很强的工作。在实施过程中, 高校只有坚持正确的政策导向, 吃透文件精神, 结合本校实际处理好各种关系, 才能健康快速地发展。

关键词：高校,岗位设置,聘后管理

参考文献

[1]张友恭.高校岗位设置与聘任管理实施工作及其存在问题研究.齐齐哈尔师范高等专科学校学报, 2009.03.

[2]滕祥东.高校实施岗位设置管理的探索与实践.北京教育, 2009.04.